高职教师职称评审改革路径

【摘要】本文针对高职院校教师队伍建设成效不够显著和教师内生动力不足的问题，论述通过抓好职称评审改革促进教师职业能力发展的路径：贯彻党管人才原则；把师德师风作为人才评价的第一要素；抓好职称评审改革的“牛鼻子”，写好破解师资队伍建设难点的大文章；建立和完善职称评审改革机制。

【关键词】职业发展；高职教师；职称评审改革

人才是高等职业教育发展的第一资源，高职院校的竞争归根到底是人才的竞争。为了逐步建立起高素质、专业化教师队伍，引导广大教师爱岗敬业，贯彻落实立德树人根本任务，当好学生“引路人”，高职院校纷纷通过“外引内培”等方式加强师资队伍建设。然而师资队伍建设是一个系统工程，并非一蹴而就。如何发挥制度的牵引作用，通过教师个体职业能力发展带动提升队伍整体素质，挖掘现有教师队伍的潜力，成为高职院校当前人才队伍建设的重点和难点。本文以广西交通职业技术学院为例，就如何通过抓好职称评审改革的“牛鼻子”，促进教师职业能力发展进行探讨。

一、当前高职院校师资队伍建设存在的问题

以广西交通职业技术学院为例，当前交通职业教育师资队伍建设存在的问题有：

（一）学院层面存在三个“成效不够显著”的现象

1．教师队伍制度建设成效不够显著广西交通职业技术学院目前仅有教职工读研读博奖励制度、实习生管理制度、使用实名编制引进人才制度等为数不多的几项政策，政策配套衔接、相互支撑不足，形式内容单一且不成体系，人才培育成效欠佳。2．教师队伍结构优化的成效不够显著近年来学院教师队伍建设驶入快车道，无论是逐年快速增长的新入职教师绝对数，还是新入职教师的专业对口率、来自双一流院校硕士研究生的比例，都远远超过了历史同期。但与此同时，教师职称结构的优化并不明显，教师专业技术职务晋升的速度不快，教师队伍建设成效不佳。3．高层次人才队伍建设成效不够显著学院虽然下大力气加强师资队伍建设，但是高层次人才增量不明显，缺乏“领头雁”和领军人才，尚未形成人才聚集的洼地效应。学院人才队伍数量的增量，主要来源于中初级专业技术人员的增量，高层次人才增量不足，一方面表现在培养和引进的博士研究生数量偏少，另一方面是来自行业企业的正高级专业技术人才的数量偏少。

（二）教师层面存在四个“内生动力不足”的现象

1．个别教师为人师表的内生动力不足学院教育教学事业快速发展的同时，也逐渐显露出师德师风建设成效不够明显的问题。例如，个别教师敬业精神不强，缺乏献身教育的事业心，投入教学研究、教学改革的精力不足，表现在授课随意性大，教学课件只是教材文字的简单复制；有的教师没有真正按“四有”好教师标准自律自省，出现教学事故，甚至发生教学质量差而被学生投诉的现象，严重影响了教师队伍的形象。2．个别教师职业发展的内生动力不足少部分教师职业发展滞后，对职业发展缺乏有效规划，缺乏危机紧迫感，满足和停留于完成常规教学工作，对掌握本学科坚实的理论基础和广博的专业知识，追踪本专业国内外的发展动态和相关专业领域职业教育发展趋势，投身教育教学改革、专业建设、课程建设、教材建设、实验实训建设、教学资源建设等方面明显缺乏积极性主动性。3．有的教师参与科研、社会服务的内生动力不足一部分教师安于现状、安于偏居一隅，干事创业积极性不够，很少主动研究研发行业新技术、新工艺、新标准、新产品、新材料，或主动寻求解决重大、关键性技术问题的方法路径，没有达到新时代高职院校发展对“双师型”教师队伍能力和素质的要求。4．有的教师特色发展和多元发展的内生动力不足一部分教师对教学工作的认识存在偏差，认为完成日常教学工作就是全部的本职工作，具备完成日常教学工作的能力就是合格的教师，认为教研教改、服务社会是职能部门的事情而不是自己应该努力的方向，这些片面认识对其他教师也产生了1142021.6一定的消极影响。

二、师资队伍建设存在问题的原因分析

（一）学院在构建引导和支撑教师分类发展的制度体系方面还存在短板

2015年，学院及系部逐级编制“十三五”师资队伍建设的专项规划，明确教师队伍建设的指导思想和建设思路，但从2014年至2019年师资数据的“纵向”对比看，师资队伍建设的激励政策单一且不成体系，制度顶层设计科学性、操作性不够。在构建培育教师师德修养，提升教师教育教学、教研科研能力，参与社会实践等方面的教师职业发展制度设计不够完善，缺乏引导和激励教师能力和水平提升的机制，尤其缺乏引导教师发展的标准，导致教师发展的内生动力未能得到有效激发。

（二）现有的人才政策约束刚度不够、执行落实不扎实，缺乏激励政策

学院当前针对一线教师的职业发展标准相对模糊，使一部分有职业追求的教师缺乏职业发展对标的条件，个人发展的道路上方向不明，职业规划不清晰；有的教师缺乏个人自我发展的内生动力，在缺乏外部约束或牵引情况下，主动寻求职业发展的主动性不够，处于“随波逐流”的状态；与此同时，一部分需要约束激励的教师，也因为学院没有政策约束，自甘停滞在职业舒适区“不思进取”，满足现状。

三、以职称评审改革促进教师提升职业发展能力的路径探索

针对师资队伍中日益凸显的问题和困难，只有做好顶层设计、找准问题、对症下药，靶向师资队伍发展软肋，采取科学合理、可操作性强的措施，才能进一步加强师资队伍建设，激发教师发展的内生动力和干事创业的积极性。

（一）贯彻党管人才原则

党管人才原则是党对人才工作的基本原则，高校的竞争其实是人才的竞争，选好用好人才，才能推动高职教育事业永续发展，高职院校办学必须毫不动摇地坚持社会主义方向，强化党委对教师队伍建设的统领。做好师资队伍建设顶层设计和规划，统筹加强高学历、高技能、高职称等高层次人才队伍建设，在人才体制机制上下功夫，着重构建有利于吸引人才和激发人才活力的保障措施。主要是通过出台校内人才激励政策、创新人才评价机制、改善人才工作环境、为人才提供服务等，为一切有志于高职教育的知识分子提供更多发展机遇和打造更大发展空间。要把内涵建设发展的动力源和发力点落在“人”这一关键点，把高职教育事业目标依托于全体教师的齐心协力和并力合作。

（二）把师德师风作为人才评价的第一要素

要办好人民满意的交通职业教育，必须建设好人民满意的教师队伍，必须从建制度的深度加强师德师风建设。高职院校要加强师德师风建设，第一关口就是要严把选聘考核和晋升的思想政治素质关，无论是新教师录用入职、教师年度业绩考核还是干部选拔、人才培育等方面，必须将师德师风表现放在首位，把师德师风作为评价教师业务能力和学术水平的第一考核要务、第一标准。高职院校当前的重要工作就是完善师德师风考评机制，把教师队伍打造成为“四有”好教师队伍，以“四有”好教师的标准加强师德师风建设，建成师德师风高地。

（三）抓好职称评审改革的“牛鼻子”，写好破解师资队伍建设难点的大文章

1．职称评审工作是衡量教师能力水平的“尺子”要充分认识职称改革工作作为师资队伍建设指挥棒的重要作用。职称评审是绝大多数教职工尤为关切的主脉问题之一，职称评审就像一把尺子，是衡量和彰显教师师德师风、职业素养、教科研能力、服务社会能力以及社会贡献的主要手段和重要依据。专业技术职务的晋升晋级，既是教师提高绩效收入的重要砝码，更代表着一位教师的学术水平、社会贡献得到高校同行的认可，是教师事业成功的重要考量要素。2．职称评审体系是引领教师能力水平建设的“指南针”在进入优质高职院校全面发展和双高竞争的关键时期，推动高职院校教师职称评审工作改革，是师资队伍建设难题破解的关键。深化职称制度改革，构建彰显行业特色的“双师型”教师评审量化指标，将最大限度发挥职称评审对高职教育的导向和激励作用。可以引导教师把工作重心放到落实立德树人根本任务，促进教师个人职业发展，提升教育教学技能，调动教师工作的积极性、主动性和创造力，这对高职院校优化人才配置、完善“双师”结构、实现内涵发展具有重要意义。

（四）建立和完善职称评审改革机制

1．制订学院教师系列职称评审条件（1）基本原则根据广西壮族自治区深化广西高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革工作部署，根据自治区有关职称改革政策，在不低于自治区2019年高职院校教师系列基本条件基础上，同时借鉴自治区2014版评审条件的标准（如在基本教学工作量、论文、课题的等级和数量等方面），学院制订了《广西交通职业技术高等学校高等职业教师系列高、中级专业技术资格评审条件》。（2）工作思路学院在制订职称评审条件中，一方面是在不低于自治区2019年高职院校教师系列基本条件基础上，充分吸收2014版评审条件的核心标准（如在基本教学工作量、论文、课题的等级和数量等方面）；另一方面是结合学院“双高”建设需求，把教师职业发展与学院“双高”建设有机结合起来，将建设任务当中的标志性成果，例如，教师参加部级和省部级教学竞赛获奖、被评为省部级教学名师、指导学生参加部级技能竞赛获奖等，列入职称评审业绩范围。2．充分发挥职称评审制度对人才成长的牵引作用职称评审的导向就是克服唯论文、唯资历、唯学历的倾向，建立以代表性成果和实际工作贡献为主要内容的评价方式。它的“指挥棒”功能会让教师比优势、拼特色，会让教师从原来无目标的自由发展，转换到主动谋划职业目标、提升个人管理宝典·教育管理能力的发展，从而打造个体化的核心竞争力。3．以制订职称评审条件为契机，建立人才分类评价制度学院根据国家人才分类评价要求，打破原来人才评价“一把尺子量到底，一把尺子量千人万人”的做法，逐步建立人才分类评价制度。结合学院高等教育发展实际，将教师职称评审类型划分为教学为主型、教学科研并重型、社会服务型、高校专职辅导员四种类型。倡导以“基本条件＋业绩量化排序”为原则，以实际贡献为导向，以“双师”特色为基点，把师德师风、教学能力、专业和课程建设、科研水平、实训基地建设和社会服务等方面一并纳入业绩评价范围，多维度、全方位客观评价教师业绩。4．发挥职称评审指挥棒的导向作用，完善人才培育、激励的配套制度和工作机制（1）党委工作部、教师工作部牵头制订《教师师德师风教育考核评价和表彰管理办法》，贯彻落实《新时代高校教师职业行为十项准则》文件精神，结合“三全育人”示范校建设工作，通过开办“师德大讲堂”、评选师德楷模、评选“四有”好教师，进一步弘扬崇高的师德风范，深入推进师德师风建设，全面提高教师思想政治素质和职业道德水平，树立先进教师典型标杆，努力建设一支忠诚教育事业的“四有”好教师队伍。（2）人事处牵头负责，出台《高层次人才引进与激励实施办法》。针对学院现有高层次人才紧缺的现状，全面推进人才强校战略，结合加快实现学院高水平高等职业院校和高水平专业建设的目标，完善人才引进政策，加大引进博士研究生、教授、教授级高级工程师等行业企业领军人才、大师名匠到校工作。同时挖掘校内潜力，选拔优秀中青年骨干教师，定向培育为博士研究生或者教授等高层次优秀人才。（3）人事处、教务处牵头修订完善《优秀中青年骨干教师选拔与管理办法》《院级教学名师选拔与管理办法》等制度。完善教学名师遴选指标体系，评选表彰在教学一线忠实履行立德树人根本任务、教书育人成绩突出的专任教师，增强教师为人师表的使命感、责任感和紧迫感，以名师效应带动教师队伍整体素质的提升。（4）人事处牵头负责，修订完善《教职工参加生产实践及进修培训管理办法》。学院出台政策配套专项绩效，鼓励教师到企业开展生产实践，同时也鼓励系部制订专业教师企业实践锻炼计划，开展社会服务和横向课题研究。通过选派教师深入专业对口企业，以挂职锻炼、顶岗实践或技术服务等形式参与企业的生产、经营和研发，强化教师实践能力。（5）教务处、科研与社会服务部牵头，制订《教学创新团队建设管理办法》，修订完善《专业带头人选拔与管理办法》《学术带头人选拔与管理办法》。通过培养专业带头人、科研带头人的“头雁工程”，加快“三教”改革进程，打造校企共育的“双师”结构教学团队新模式，以核心骨干教师传帮带青年教师，以优秀团队辐射带动全体教师。（6）人事处（教师发展中心）牵头，修订完善《广西交通职业技术学院新教师培训管理办法》《广西交通职业技术学院教师发展指导意见》等制度。构建服务教师专业发展、促进教师教学发展的支持平台。通过订单式的职业生涯规划服务、教师培训、教学咨询、教学质量评价等外部支持活动，服务教师职业发展；制订教师发展标准，结合教师诊改工作，引导各层级教师通过参与技术攻关、制定工艺流程及制度规范，提升社会服务、产教融合能力，构建“青年骨干教师—专业（学术）带头人—教学名师”的教师职业能力发展路径。（7）科研与社会服务部负责出台《社会服务工作业绩管理和奖励办法》。激发广大教师的积极性、能动性与创造性，提升服务社会能力，使社会服务项目活动开展规范化、制度化，有效推进学院承担的社会服务项目，形成学院社会服务项目工作开展的良性运行机制。总之，师资队伍建设作为一项事关全局的大事，要把制度建设贯穿始终，职称评聘是驱动学院内涵发展的关键动力源。通过建立完善的系列管理制度，发挥职称评聘这根指挥棒的作用，有效激发教师发展的内生动力。只有引导教师回归教育教学的初心，才能无愧于人民教师作为“大先生”“筑梦人”“系扣人”“引路人”的神圣职责和光荣使命，奏响新时代学院师资队伍建设和内涵发展的最强音。

【参考文献】

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［2］李容琴.论我国教学型院校的教师专业化发展路径.中国成人教育，2016（10）.

［3］汪长明.高职院校教师职称评审的新思路探析［J］.职教通讯，2016（4）.

［4］郑柏松.高职院校教师职称量化评价体系的构建与探索：以黄冈职业技术学院为例［J］.机械职业教育，2019（10）.

作者：陆芸 戴晓云 单位：广西交通职业技术学院