我国新就业形态公共政策研究

1引言

近年来,伴随“互联网+”、共享经济、数字经济的发展,我国新就业形态不断涌现,成为当前及未来我国就业增长的主要来源。新就业形态指伴随着信息技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的点对点就业模式（张成刚,2016）,其典型特点是互联网信息平台成为替代了企业或市场进行劳动力要素组织的新方式。新就业形态的快速发展,既是我国经济发展方式、经济结构、增长动力转换的重要表现,也是推动现代化经济体系发展的抓手。由技术发展推动的就业形态变革已经成为主要工业国劳动力市场的发展趋势。作为第四次工业革命的产物,新就业形态通过人工智能、大数据、云计算等底层技术,使用具有前所未有的处理能力、存储容量和无限信息获取能力的移动设备连接劳动者和消费者。这样的模式在短短数年时间就已经吸引了相当比例的劳动者。新就业形态以及为其提供组织基础的各类平台型组织的出现,对当前的法律规范与政府规制框架提出挑战,同时也产生了诸如安全、工作条件和个人隐私保障等全新的问题。许多新就业形态的出现,如网约车司机、外卖配送等为消费者提供了便利,但同时也遇到了传统竞争者和部分监管机构的反对声音,他们认为新就业形态将带来竞争性破坏,使消费者面临风险,尤其是平台型组织与平台从业者关系劳动者在缺乏劳动关系的情况下无法获得社会保障,后者会进一步导致消费者面临风险（中国就业促进会研究项目组,2014;朱鸣,2017）。面对新就业形态及相关问题的涌现,2017年《国务院关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》1中明确提出要支持新就业形态发展。2018年政府工作报告也提到,“运用‘互联网+’发展新就业形态”。这些政策及文件表明,在政策理念层面我国政府明确支持新就业形态发展。在政策运用层面,我国政府已经尝试将新就业形态作为解决劳动力市场问题的重要手段,如积极依托新就业形态帮助解决去产能职工的就业问题2。个别地区尝试运用多种政策工具推动新就业形态发展,如重庆市推动创新创业政策、财政\信贷优惠政策向新就业形态倾斜3。苏州市吴江区政府为没有工伤保险的灵活就业人员推出了首个职业伤害险,可以涵盖新就业形态的从业者4。也有对个别部门、地区不恰当的行业监管政策采取积极纠偏,如发改委就兰州、泉州两市的网约车实施细则进行公平竞争审查5。总体上看,我国政府对新就业形态发展持鼓励和支持的态度。但从政策制定和执行上,支持新就业形态发展的公共政策还在探索和尝试中,不同部门对新就业形态认识不统一、制度不适应问题明显存在。在建设现代化经济体系过程中,如何通过新就业形态帮助实现就业转型？新就业形态发展中,目前的政策存在哪些问题？如何通过公共政策推动新就业形态发展？这些是本文重点研究的问题。本研究基于大量文献研究和实地调研,通过对新就业形态者、平台管理者与政策制定者大量访谈基础上形成。

2文献综述

新就业形态意味工作性质与工作形态的改变,涉及了隐私、竞争、税收等一系列政策问题（世界银行,2018）。张成刚（2018）从监管角度总结了各国政府应对新就业形态的政策策略框架,包括不干预、威慑、禁止、规制与协同治理等五个方面。除了监管角度,公共政策还涉及支持发展的角度。本文主要从监管与支持发展两个方面,综述新就业形态相关的公共政策。新就业形态的监管问题涉及行业监管与劳动力市场监管。行业监管来源于对传统经营模式冲击而产生的减缓发展速度的监管政策,或者来源于对新商业模式产生的新问题的监管。尽管新就业形态的发展产生了很多新问题,如消费者安全问题、隐私保护问题等,但尚不清楚这些问题是否必须通过新的立法或法规来进行监管（Matthew,2015）。事实上,平台型企业有意愿和措施来保护服务提供者和消费者,并能够在没有监管的情况下实施改进和功能（张成刚,2016）。反对新就业形态的声音主要认为其没有在传统行业,如出租车,酒店和其他竞争行业的监管框架内运营（Matthew,2015）。在面对新就业形态快速发展的趋势下,政策制定者需要决定在新经济模式下的平台是否应该像传统企业一样受到同样的监管。劳动力市场监管的核心问题主要涉及如何保护新就业形态从业者的权益。公共政策的作用在于减少劳动者的风险,包括人身、健康、安全、收入等,提升新就业形态从业者就业质量。劳动者与生产的组织者是否建立劳动关系是中国劳动力市场监管的核心。而对于是否建立劳动关系则由劳动法律进行技术性地规定。学者就劳动法律和劳动力市场监管等问题逐步达成了一些共识。第一,现行的中国劳动法律制度不适合新就业形态。在中国,劳动标准和社会保障制度是基于雇员与雇主之间劳动关系而存在。新就业形态很难建立起劳动关系,因此很难受当前劳动力市场监管的制约（唐鑛、李彦君和徐景昀,2016;王天玉,2016;王全兴、王茜,2018）。第二,无论从业者与平台经营公司之间是否存在劳动关系,都应该保护从业者。第三,虽然新就业形态的社会保护很重要,但中国的平台经济和共享经济的发展不应受到这种保护的阻碍（王天玉,2016;王全兴、王茜,2018）。目前,劳动法律依然沿用工业时代形成的制度。立法技术也不足以应对新就业形态的突然出现。因此,劳动法律尚未对新就业形态从业者的劳动权益保护作出调整。除了监管外,公共政策也涉及如何支持新就业形态发展。世界银行认为,面对工作性质的转变,公共政策应该集中于人力资本投资、加强社会保障、增加政府收入（世界银行,2018）。中国政府认为,劳动者适应新就业形态应提高数字技能6。尽管技术正在重塑工作所需要的技能已成为共识（世界银行,2018）,但现有文献对适应新就业形态的技能探究较少。加强对新就业形态从业者的社会保障也是公共政策讨论中的焦点,包括网约工的社会保障基本权益如何得到维护（朱鸣,2017）。有的学者和实践者认为社会保障应该破除劳动关系壁垒,平台与从业者关系自由选择,或建立第三种关系7;还有的学者认为应把网约工纳入工伤保险体系,扩大征缴覆盖面（王显勇、夏晴,2018）。现有文献主要呼吁对新就业形态从业者加强社会保障,但尚没有从操作与技术层面讨论如何加强。

3当前政策的主要问题

我国新就业形态的发展,无论是技术先进程度、应用范围广度和创造的就业规模都处于世界前列。实践的快速发展,也导致了政策规制相对滞后。我国新就业形态发展中公共政策制定面临的主要问题是:新就业形态打破了旧有行业和法律秩序下的利益关系和管理规范,对传统就业群体、管理手段、劳动法律体系、就业服务管理、社会保障政策等形成冲击。长期制度调整的需求,与短期规制与支持政策缺位交织,形成既需要政策规制,又不能规制错位或太严格,从而影响其发展的两难选择局面。具体来看,新就业形态发展中的问题主要包括以下方面。3.1思想认识和监管政策滞后于新就业形态的发展,老办法管新问题当前政府各部门对于新就业形态社会功能、社会价值的认识还不统一,思想认识落后于实践发展。新就业形态具有去中心化、跨区域的特征,与现行条块分割的行政管理体制相冲突。一些传统上监管要求较高的行业,如教育、交通出行、医疗等行业的平台运营企业和平台从业者,被要求完全按照线下经营实体资格条件取得相应牌照和资质,提高了新就业形态的进入门槛。此外,现有税收制度都是基于区域行政的管理模式,而一些规模较大的平台型企业是跨区域的,地方对跨区域平台易产生排挤心理,不利于平台整合资源。以网约车监管为例,一些地方政府部门仅考虑本部门行政管理目标,对新就业形态的发展加以限制,忽视了新就业形态创造的巨大社会价值。有些规制手段背离了新经济、新业态的发展规律,以传统管理思路规制新就业形态的发展。例如,各地方交通部门对网络约车平台依然按照旧有的出租车模式进行管理,要求私家车办理网约车车辆运输证。部分地区网约车管理细则违反公平竞争审查制度,用行政权力限制竞争,违背了对新经济“包容审慎”的监管原则8。有些部门以行政手段处罚新就业形态从业者,扰乱了平台的正常运转秩序。例如,个别地方交通执法部门甚至把查扣网约车作为重要收入来源。3.2平台是新就业形态的组织基础,目前各级政府对平台的公共属性、功能和作用认识不足,支持不够新就业形态目前处于高速发展中,各类为新就业形态提供信息基础的互联网平台种类多样,层出不穷。一方面,众多平台相互竞争,可以提升服务质量,扩展就业范围,增加消费者福利;另一方面,平台数量众多,也给监管造成一定困难。激烈的竞争导致平台运营企业关门、破产,从而导致劳动者权益受损。平台作为劳动力资源的组织基础,具备自律监管的意愿和大数据监管能力。平台运营企业在发展中形成的准入制度、交易规则、质量与安全保障、风险控制、信用评价机制等自律监管体系,是保障平台可持续发展的基础,也可以成为政府实施有效监管的重要支持和补充。目前,各级监管部门对平台运营企业自我监管意愿和监管能力认识和利用不足,对平台公共性质的认识不清,缺乏与平台运营企业的互动沟通,对平台运营企业在发展中遇到的难题支持力度不够。3.3现行劳动关系制度不适应新就业形态的发展新就业形态对现行的劳动关系体系产生了冲击,主要问题体现为两个方面:第一,现行劳动法律体系不适应新就业形态。1,劳动者法律地位难以确认。劳动者与互联网平台之间并非传统劳动法律关系;2,劳动者合法权益保障困难加大,如平台运营企业可以不承担安全与卫生保障义务,加重了劳动者个人的负担;平台运营企业可能将劳动者工伤、生育、养老等社会保障义务转嫁给劳动者个人或者社会;3,劳动者维权难度加大。劳动者的合法权益不能依据现行劳动法律得到保护。近两年,有关新就业形态的劳动争议比例在不断上升。目前规模较大的平台运营企业也在积极探索使用技术手段和商业保险手段解决平台从业者的人身安全问题,如饿了么、滴滴出行等为劳动者购买了人身安全意外伤害险等。第二,现有的劳动保护体系建立在传统劳动关系基础上。由于无法确认新就业形态从业者的法律地位,因而无法对就业者适用传统的劳动保护措施,如最低工资、最高工时、加班工资等社会保护要求（Schmid-Drüner,2016）。部分平台运营企业进行了对劳动者保护的探索,如滴滴出行平台在劳动者上线10个小时后将不再派单,避免劳动者超长时间工作。但多数平台仍然缺乏这样的意识和设计。3.4对契合新就业形态从业者的社会保障设计仍在探索中从体系设计上,目前我国养老保险已经覆盖了灵活就业人员,但这部分群体参保率较低,主要原因在于:缴费压力高,工作流动性高,工资水平低,养老保险续保、转移手续繁杂等,降低了参保意愿。对灵活就业从业者的调查发现（杨怀印,曲国丽,2010）,超过50%的灵活就业者参与了医疗保险;约30%参加养老保险;工伤保险的参保率大约10%;生育保险的比率为5%;失业保险的比例不到1%（王九红,2014）。新就业形态出现之后,灵活就业群体中很大一部分进入到了新就业形态中。按照目前的政策设计,新就业形态从业者可以以灵活就业人员身份自主缴纳养老保险,但与灵活就业群体一样,同样面临参保率低的问题,原因也与灵活就业人员相同。根据中国就业促进会2014年的报告（中国就业促进会研究项目组,2014）,42%的个人网店店主、32.7%的企业网店店主没有参加任何社会保险。说明这是养老保险体系设计的问题,不是新就业形态的问题。但衍生出的新问题是,新就业形态群体的规模增速远超过其参加社会保险人数的增长速度,其总体参保率远低于正规就业群体。如果新就业形态是未来劳动力市场的发展趋势,较低的参保率可能导致养老保险资金的萎缩。因此,新就业形态从业者社会保险设计的主要问题是,如何利用新就业形态相对于传统灵活就业的组织化特征,提升社会保险参保率。3.5公共就业服务仍偏重传统就业,政策支持尚未覆盖新就业形态公共就业服务仍以传统就业为主,与新就业形态结合不够。例如,职业指导、职业介绍方面,主要帮助劳动者与企业结合,忽视了引导劳动者进入灵活化、网络化、低门槛的新就业形态。重点群体精准帮扶方面,人社部进行了与新就业形态合作的政策试点,支持移动出行对去产能职工进行专项帮扶,收到了良好效果（张成刚,2017）。但试点中也反映出,地方政府对新就业形态不够重视,与平台运营企业配合意愿不强,对新就业形态创造就业、解决就业困难的能力认识不足。例如,试点中地方人社部门不愿意向滴滴平台开放去产能职工信息,滴滴平台无法识别出去产能职工,无法进行精准帮扶。公共就业政策性补贴仍主要覆盖传统就业,尚未覆盖新就业形态。例如,中央财政、各地方财政的职业培训补贴资金,覆盖到新就业形态较少,与平台运营公司合作进行职业技能培训的案例更少。个别地区,如重庆市,推动新就业形态从业者享受双创政策,但大部分地区双创政策并未覆盖到新就业形态。就业扶持政策主要支持传统用人单位,与平台运营企业相结合的较少。3.6新就业形态发展中的长期制度调整问题新就业形态是世界范围内劳动力市场未来发展的主要趋势。因此,除了解决短期内存在的问题外,还需要在技能培训、统计分类、身份管理等方面进行制度建设,以适应新就业形态的长期发展。传统灵活就业者主要从事的是低技能要求、临时性、辅助性的工作。由于缺乏技能,使他们被迫选择传统的灵活就业。新就业形态对劳动者的专业知识与技能水平要求更高,尤其是对于人际交往、相互协作、信息沟通、创新和创造等软技能的要求更高。我国目前的教育体系、技能培训体系对新就业形态的研判不够。课程与培训内容陈旧,与市场需求差距日益增大,对互联网经济、数字经济发展不能提供有效的人才支撑。培训方式主要以学校教育为主,与互联网相结合的培训依然不足。目前,传统的统计调查方法难以将新经济纳入统计范畴,数字化经济下的新商业模式造成了GDP规模的漏统和增速低估（许宪春,2016）。在就业方面这一问题也表现突出。新就业形态从业类别复杂多样,导致了对其统计的困难。尽管社会各界对新就业形态关注密切,但是目前学术研究相当有限,主要原因是缺乏可获得的数据。美国劳工统计局已于2017年设计新的问卷,重启对间断性工人就业的统计,并计划于此后每两年调查一次9。我国目前统计制度中仍然缺乏对新就业形态人数的统计。目前,我国社会管理组织的基本形式仍然以传统的单位制管理模式为主,即以单位或企业作为行政管理与监管的对象。新就业形态中,劳动者并非处于基于长期契约所形成的固定组织中。劳动者彼此之间,劳动者与资本、与消费者之间更多是一种临时、短期、当下的关系。个体劳动者将在边际成本趋于零的条件下通过协作进行生产、消费和分享商品和服务。在这样的发展趋势下,传统上单位制的管理模式面临冲击。

4主要对策

发达国家与我国同步出现技术进步带动的新就业形态。因而对于新就业形态的规制,我国没有先验的经验可以学习借鉴。我国新就业形态发展中的政策探索,也将对各国新就业形态相关的公共政策产生示范效应。基于上述研究,笔者认为应该从以下方面着手,构建新就业形态发展中的政策体系和制度体系,从而发挥新就业形态的战略作用。4.1依靠市场机制发展分享经济平台互联网平台是新就业形态必不可少的“基础设施”,应鼓励平台型企业发展,减少政策阻碍。新就业形态打破了雇主的限制,通过平台撮合实现供需双方的直接对接,提升了供需匹配效率。另一方面,平台运营企业努力保证交易双方信息透明,增加了交易双方互信,减少了由于信息不对称带来的道德风险和逆向选择,从而保障交易顺利完成。因此新就业形态可以提升经济效率,其分享利用资源的方式也会产生对环境、资源利用、社会信用建设等产生正外部性。平台的出现确实对部分现存行业和就业者产生了冲击。如网约车平台对传统的出租车行业影响巨大。但政府不应以保护传统行业为理由干预市场的选择机制或干预平台运营企业之间的竞争。政府应允许平台运营企业之间开展竞争。同时,对于受平台运营企业冲击强烈的部分行业,应根据其所在行业特点进行市场设计或政策顶层设计,推动传统行业就业者向新就业形态转移。4.2区分传统灵活就业与新就业形态传统灵活就业者收入水平较低,是从业者被迫的选择,大部分属于传统的雇佣关系。与之相比,新就业形态者往往有更高的收入水平（DeGroenandMaselli,2016）,是从业者自我的选择,且与平台企业的关系不同于传统的雇佣关系。政府应根据收入水平、技能要求等条件,在税收减免、政策补贴方面区分传统灵活就业者与平台从业者。在监管方面,新就业形态适应传统灵活就业的监管模式存在困难。但如果对监管标准进行区分,可能造成公平性问题。应设定基本的劳动标准,无论是新就业形态就还是传统灵活就业,都应该满足政府所设定的劳动基准（如最低工资、最高工时等）。在满足劳动基准的前提下,政府不对市场交易行为做过多干预。4.3调整劳动关系与社会保障体系,适应新就业形态发展趋势现行的劳动法律体系以机器大工业时代工人集中劳动为背景,工厂为固定的工作场所,用人单位给劳动者安排定量的工作时间。在新就业形态模式下,劳动者可以自由安排劳动时间,劳动时间呈现碎片化。劳动者于固定场所集中从事劳动的方式也发生变化,劳动场所呈现无形化。劳动时间和劳动场所的变革使新就业形态不能完全套用传统劳动法律体系。传统劳动法律体系中对工资、工时和劳动关系等方面的规定无法适用于新就业形态从业者,使其合法权益难得到保障。例如:按月规定的最低工资标准不适应新就业形态的特点;新就业形态的工作时间灵活且可以由劳动者自己选择。“每周的工作时间不得超过四十小时”、“连续两个休息日”、“节假日工作作为加班来计算”等规定无法真正执行;还有一些学者呼吁平台运营企业与劳动者签订劳动合同,这样的规定明显不适于新就业形态。已经出现的一些与新就业形态相关的劳动争议案件反映了新就业形态的针对性法律法规的缺乏（彭倩文、曹大友,2016）。为解决新就业形态下的劳动关系问题,应在劳动法律立法理念上进行根本性变革,转变以“工厂制”为基础的立法理念,重新构建劳动法律关系的主体、客体与内容,以更好保护劳动者的合法权益。劳动法律体系的变革应首先体现在调整范围上的扩张,应当适当扩大劳动法的调整范围,将新就业形态纳入传统法律框架治理的范围。或者借鉴美国“传统行业+网络公司”新型企业模式,将劳动者、传统企业与互联网平台共同纳入劳动法的调整范围。政府需建立更为健全的扶持和社会保障体系,需适应平台运营企业和新就业形态的发展,对原有就业政策与法律进行适当调整,为自由工作者和创业者提供必要的支持。加强社会保险宣传,增加新就业形态者对社会保险认知,简化办事流程,完善现行转移接续政策和执行,减少流动障碍,激励新就业形态从业者参与社会保险。研究平台运营企业的参保责任。构建适应新就业形态发展的社保体系。设计适合于新就业形态者的养老保险缴费水平。对危险行业强制缴纳工伤、医疗保险。4.4创新监管模式,重视平台运营企业自我监管的需要与能力,探索政府与平台运营企业协同治理机制平台运营企业混合了企业与市场的双重特征。一方面,网约车平台可以设定一定的交易规则,可以通过算法引导司机与消费者的行为;另一方面,工作时间、工作安排等传统上由企业控制的内容,现在交还给司机,由司机自主决定。这两方面特点的混合决定了不能使用传统监管企业的方法对平台进行监管。平台运营企业也与传统的中介机构不同。传统的信息中介机构在掌握有限范围内供需双方交易信息前提下,通过双方信息不对称促成交易获利。平台运营企业处理海量的数据,并根据计算机算法、信息科学等促成双方交易信息透明条件下达成交易。传统信息中介对平台供给、需求者控制能力弱。平台运营企业对就业者有一定的“控制”能力。互联网多年发展的监管经验是,由平台的自我监管辅助行政机关的监管,并承担相应责任,以使监管变得更有效率,例如平台对假货、盗版、非法行为的约束,无论是通过社会规范（信任系统、口碑）还是技术手段（数据库比对、过滤）（胡凌,2016）。这主要因为监管机关无法直接面对数量庞大的用户和交易者,尽管可能有实名制之类的认证措施,但逐一追究成本很高。例如,滴滴出行平台2016-2017年一年间,平台上获得过收入的司机就达2108万人（滴滴政策研究院,2017）。这样的规模已经决定了劳动监察机构无法直接对平台司机的劳动关系状况进行监管。因此,公共政策制定与政府监管模式、管理措施应该适应技术条件变化,充分利用大数据资源与信息科学技术,提升管理的精细化程度。监管部门应重视和利用平台自身监管的需求和能力,尝试政府与平台协同监管的模式,以平台为基础设计税收、劳动标准、社会保障等制度。例如,劳动监察机构应尝试与平台进行协作监管,利用平台自我监管的需要与能力,向平台提出劳动标准的要求,如最高工作时间、最低工时等,要求平台交易规则的设定满足劳动标准或监管标准的要求。探索建立政府、平台企业、行业协会以及资源提供者和消费者共同参与的多方协同治理机制,形成政府与平台企业的良性互动。创新和完善监管方式和手段,重视和利用平台自身监管的需求和能力,在平台运营企业没有监管到位时做好协助、指导、监督。探索政府与平台协同监管、协同治理的模式,以平台为基础设计税收、劳动标准、社会保障等制度。采取平台自我监管辅助行政机关监管的方式,平台承担相应监管责任。例如,劳动监察机构可以向平台提出劳动标准的要求,如最高工作时间、最低工时等,要求平台设定的交易规则满足劳动标准或监管标准的要求。4.5建设支持新就业形态长期发展的制度体系政府需要在技能培训方面进行合理的规划,推动传统型灵活就业向新就业形态转化,为新就业形态者提供合理有效的技能培训,提高新就业形态者接入电商平台、分享经济平台生态系统的能力,提高其平台的应用能力。应鼓励平台型企业提供具有示范效应的案例培训、技术培训等等。应加强公共培训体系建设,构建终身培训、全员覆盖的公共培训网络,使得任何公民在希望获得技能提升时都可以低成本的获得技能培训的机会。平台运营企业为了提升服务质量,有培训平台从业者的需要,应支持和利用平台运营企业的培训需求和培训能力。新就业形态的规模尚未纳入政府统计口径。我国应借鉴美国等发达国家经验,建立新就业形态统计指标,定期新就业形态总量。中国劳动力市场统计主要关注正规部门或正规就业,而忽视了非正规就业这一庞大的就业群体。新就业形态群体的出现表明偏离标准雇佣模式的就业形态已经成为一种趋势,同时也验证灵活就业形态的存在有其合理性。对于我国劳动力市场中庞大的灵活就业、新就业形态群体,各级政府部门应该采取包容的态度,将其纳入统计指标体系,并设立对新就业形态者就业质量和福利水平的研究评估机制。社会管理组织形式应由单位制管理向个体管理转变。政府就业管理应从单位管理逐步过渡到个体管理。目前的就业管理以“身份管理”为基础,以后应逐步向以个人为基础转变,形成建立在个人管理体系基础上的就业服务网络管理系统和信息处理系统。

5结论

尽管新就业形态的出现对公共政策提出了挑战,但政策制定者和监管机构更应将新就业形态的出现视为改变中国劳动力市场的机遇。新就业形态是未来劳动力市场的发展方向。对新就业形态的适应需要一个过程。应允许平台企业尝试新的业态。对于新就业形态发展过程劳动者的保护问题,应注意要逐渐增加,而不是突然增加平台的成本。虽然许多政策建议倾向于严格监管涉及公共领域的新就业形态,但这实际上误解了新就业形态的运作模式与基本经济规律,有可能扼杀创新。不能因为表象上看Uber在与出租车竞争,Airbnb在与酒店竞争,就认为Uber和Airbnb应该像出租车和酒店受到一样的监管。政策制定者应该在深入理解新就业形态的商业模式与基本规律基础上出台政策措施。新就业形态种类繁多,且会随着信息技术和消费需求的发展,呈现出越来越丰富的种类。但主要的新就业形态类别已经相对成熟与稳定。因此,政策关注点应抓大放小,抓住主要的新就业形态类型进行调整和规制。以就业规模较大的平台为主,带动其他新就业形态中从业者就业质量的提高。我国劳动力市场一直存在较大比例的非正规就业。在新就业形态出现之前,政府规制非正规就业的目标是将非正规就业尽可能地向正规就业的标准靠拢,即国际劳动组织所倡导的“单向道路”（非正规就业向正规就业转变）。随着新就业形态的快速发展,国际劳工组织也认识到了新就业形态的未来发展趋势,已经倡导单向道路向双向道路的转变。新就业形态的出现为提升我国非正规就业的就业质量、组织化程度、税收与社保缴纳比率等等提供了契机。

作者:张成刚 单位:首都经济贸易大学劳动经济学院