高职教师的疑惑与前途

一、高职教师的困惑

1.工作量超负荷，倦态感重

要在规定时间内把基本上不符合上大学条件的、在思想意识和行为观念及思维方式等方面存在各种问题的学生培养成社会需要的合格人才，是件很艰辛的事情。为弥补学生基础差增加课时量，加之教师本来就不足，高职院校的专任教师常常一周有二十多节课，有时还要同时上几门课，他们经常是竭尽心力的超负荷工作。美国著名教育学者费洛登•伯格说过，所谓的精疲力竭就是一种极度的乏，极度无能不安，在这不安中，一个开始抱有很高成就目标的人会沦落成一种衷竭、忧虑、受挫、愤怒和玩世不恭的状态。他的描述跟我们现实生活的一些高职教师状态是相类似的。高职教师这个群体，面临着前所未有的职业倦怠感。

2.学生就业指向劳动力市场，成就感少

《百科全书》中对“成就感”的解释是指一个人做完一件事情或者做一件事情时,为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。从心理学角度来说,当个体在某种活动中感受到愉快、成功时,便会对该项活动产生兴趣,进而以更高的热情投入到活动中去。每个踏入“人类灵魂的工程师”行业的高职教师都希望追求较高的精神价值和人生价值的实现，渴望一种成就感。三尺讲台育桃李，一腔热血写春秋，教师的成就感来自于学生的成就。现在的高职毕业生，很多是去没有什么规模和声誉的民企和小企业，工作不稳定，生存尚难，毕业后学生基本上与学校和老师失去了联系。

3.招生难导致专业设置不断调整，职业专长归属感淡

高职教育招生难问题越来越棘手，在这里我们只探讨招生难给高职教师带来的冲击。对高职院校而言，对于完不成招生计划的专业要么压缩班级计划数，要么停办该专业，多余的专业教师转岗，这种无奈的应对措施对教师而言也是个打击。面对招生难带来的专业设置不断调整，有的教师成了“万金油”，转过来转过去，最后都不知道自己是教什么专业的教师了。教师的专业岗位不能相对稳定，将影响着教师发挥自己的职业专长与禀赋，教师职业专长的不认同感、不稳定感越来越强烈，渐渐地就失去了职业专长归属感。

4.教师教育教学话语权小，思想弱

高职教师除了要完成繁重的教学工作任务之外，还承担大量相关工作：保持三年或更久时间的随时备查的教案、授课计划、教研活动、公开课、继续教育培训、教学质量分析报告、总结、政治性学习等等。由于体制问题，我国高职院校内部程度不一的存在着行政权力泛化的倾向，由于学校的行政管理人员掌握了人事权、决策权、财政权、资源分配等关键权力，左右了学校的教与学，有些学校领导根据自己对教育的不同的理解和习惯而规定了花样繁多、不断变化的各不相同的检查和奖惩制度。学院内部的体系弱化了教师话语权，以年轻教师为主的、在学术上没有什么威望的高职教师在学校内部没有多大的地位。人才市场需方主导情况下，高职教师迫于眼前的就业压力，没有多少话语权。教师教育教学的创新精神、创新价值被漠视，自然也就少有自己的思想。

二、高职教师的出路

教育的根本目标是为了促进学生的幸福和发展，但如果在教育过程中，教师的幸福和发展无从谈起的话，要实现学生的幸福和发展是不太可能的。让高职教师从物质到精神有真正意义上的愉悦、幸福、满足、成就、归属感实际上关系到整个高职教育的发展。

1.政府层面

政府部门在加大教育投入的同时，要切实落实《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国教师法》等法律法规，依法治教治校，弱化教育管理行政权力。通过政府战略干预，建立支持高职教育所要求的外部环境、确保市场成为高职教育健康发展的参与力量。从社会角度看，教育具有相对封闭性。有学者提出高职教育要依托行业、依托市场来办学，但仅凭市场力量未必能够充分满足社会公共需求，一个必然而自发产生的服务于公共福祉的“市场”是不存在的。世界各国成功的职业教育经验都证明，职业教育的发展需要开放性外部环境。国外职业教育模式成功的前提是政府的适度干预，给职业教育创造了良好的开放性外部环境，而我国在这方面存在欠缺。高质量的人才需要高质量的教育，高质量的教育需要高质量的生源。德国的职业技术教育在世界上处于领先地位，其成功之处就在于有一个完整的制度化法律化保障的从中级到高级的职业教育系统和职业教育证书与普通学历证书同等地位、呈“H”型互通的“立交桥”式高校入学方式，使得职业教育可以吸引到高质量的生源。虽然现在已经有部分高职院校升格可招收本科生，但我国高等教育格局是不平衡的双轨制模式，构筑具有中国特色的普通高等教育与高等职业教育、中职教育与高职教育的衔接和沟通的教育体系问题日渐重要。这一点需要政府在政策层面积极推进。

2.学校层面

管理效率取决于管理者，他们对教育理念的理解、对教育教学的观念、对教育变革的态度、管理能力与水平及领导艺术等直接影响教师教学和教育效果。教师管理是人的管理，也是制度的管理，更是情感的管理。如何引导、调动教师的积极性和创造性是学校管理的关键。培养一支高水平的适合高职院校发展的师资队伍需要管理的变革。行政管理者要提高管理水平来，由重视学校功能管理转向到学校的效能管理；由重视部门优化管理转向到整体优化管理；由重视教育管理过程的监督、检查职能转向到赋予教职工以强烈的工作动机、责任感和成就欲。教育管理中不能没有监督、检查，但工作重点要放在激励教职工的自觉性和首创精神，由重视教育管理制度规范化、制度化为主转向到以权变思想为指导的灵活管理。

3.教师层面

（1）提升交叉学科知识，提高教与学的能力。

成为一名优秀的高职教师，既要有较广博的文化基础知识和业务水平，又要精通自己担任的课程，还要懂得其他学科知识，使学科互相浸透，能够拓宽教学思路；既要有扎实的理论知识，更要注重实践经验的积累；既要把握专业领域学术发展前沿，又要与行业及企业保持密切联系，时刻关注行业发展动态。教师需要不断钻研、不断探索，及时调整和更新自己的知识。

（2）提高高职教育教学方面的科研素质与科研能力。

高职教育要求教师充分深入地观察分析高职教育对象、现象和问题，探寻高职教育规律及有效教育的途径和方法，构建合适的教学目标、教学内容、教学手段和教学组织形式。高职教育需要了解、研究市场和产业发展趋势，需要研究信息技术的发展对高职教育和高职教师的冲击，研究市场化趋势对高职教育发展带来的危机，研究高职教育对初级教育的影响，研究高职教育对我国城镇化建设的意义等等。科研是高职教师专业发展的需要，科研是高职教育教学创新的源泉，是高职教育培养创新人才的基础，是高职教育发展的需要。目前，高职教师科研多拘泥于纯学术性，科研项目低水平的重复，低质量的相似性严重影响了高职教师的职业发展。

（3）树立团队意识与团队精神。

团队是一群拥有互补技能的人，他们为了一个共同的目标而努力，并固守相互间的责任。团队成员的技能相互补充，把不同知识、技能和经验的人综合在一起能达到整个团队的有效组合。团队的核心是协同合作，不论是广泛的教育变革还是局部的教育革新，都需要教师间的互动和通力合作才能实现。合作是变革的力量，变革的程度与教师之间的合作程度呈高度相关。“联合工作”是深层次的合作形式，从合作文化的观念看，“联合工作”合作形式其实就是团队合作。双师型教师也不可能是各行各业、各种各样职业岗位相关知识都精通的全能的人才，故而，核心是合作协同、目的是最大发挥教师潜在能量的团队意识与团队精神在高职教育中显得尤为重要。从这个意义上看，高职师资建设更应该注重教师教学团队建设。

作者：阳征保肖淑葵阳征会