中小规模高校高层次人才建设探讨

摘要：在全面深化改革大潮中，各类高校都高度重视自己的高层次人才引进和培育工作，由于自身情况不尽相同，需要采取符合自身特点的高层次人才建设办法。梳理中小规模高校高层次人才现状，分析“双一流”建设为中小规模高校人才建设带来的机遇，在此基础上，以国际关系学院为例，通过对其高层次人才引进和培育办法的制定过程及实施效果进行研究，探索中小规模高校高层次人才建设的路径。

关键词：中小规模高校；高层次人才；引进；培育

高校建设中无论是“双一流”建设还是内涵式发展，对高水平人才的引进与培育都是题中之义，高层次人才是“双一流”建设的关键，是内涵式发展的保障。2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》）。2017年，教育部党组为贯彻落实中央《意见》，出台了《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》，向高校放权，为人才管理松绑，创新高层次人才发展体制机制，促使各方面人才各得其所、尽展其长。

中小规模高校高层次人才建设现状

高层次人才是一所高校必不可少的高端资源，对高校的发展作用巨大。哪些人才属于高层次人才呢？根据国家标准、行业及单位的需求不同，定义肯定是各不相同。具体到每所高校对高层次人才的标准、侧重、要求又会有较大的差别和变化。特别是中小规模高校，不能盲目求高、求大，不切合现实，而是要根据自身的特色、学科建设、师资队伍建设等情况制定符合自己需要的高层次人才标准，注重内涵稳步发展。从中小规模高校实际工作情况看，高校都先后制定了高层次人才建设的相关办法，如成立高层次人才办公室，专门进行高层次人才引进和培育工作。通过资源优势、高薪吸引，快速构建高层次人才队伍，提升学校教学科研水平。同时，各高校也高度重视并做好高层次人才相关服务工作，明确高层次人才薪酬、科研启动经费，提供住房或给予购房补贴、一次性生活补贴或安家费等；此外，高校一般还会提供优良办公环境，在配偶工作、子女入学等方面开通专门的绿色通道。可以说，高校在引进高层次人才上都是充分利用自身优势，不遗余力地加大投入，吸引各类优秀人才到校工作。

“双一流”建设背景下中小规模高校人才建设的机遇

从政策契机看，2015年10月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确了“双一流”建设坚持以一流为目标，以学科为基础，以绩效为杠杆，以改革为动力的差异化、多元化发展的导向。这也就意味着我国高校面临着多元化的选择和担当。与之前的“211工程”“985工程”相比，“双一流”建设打破身份固化、引入竞争机制、避免重复交叉，可以说是给中小规模的高校打了一针“强心剂”，为其超越发展提供了选择性和多样性可能。2017年9月，教育部、财政部、国家发展改革委公布世界一流大学和一流学科(简称“双一流”)建设高校及建设学科名单。按照优胜劣汰原则实行有进有出的动态调整，促使入选者必将全力发展，落选者也必找准差距、奋蹄追赶。遗憾的是，包括国际关系学院（以下简称学校）在内的众多中小规模高校未能入选“双一流”名单。一方面，说明学校目前在学科建设、科研实力等方面与“双一流”建设标准存在一定差距；另一方面，也为学校今后发展建设一流学科指明了方向。要完成这一目标，就一定要有一流的人才，加大高层次人才的引进和培育将成为学校下一步工作的重点所在。

“双一流”建设背景下中小规模高校人才建设的困境

在高层次人才的竞争中，中小规模高校囿于资金投入不足等因素，天然处于劣势地位，在高层次人才引进与培育工作上困境重重。第一，资金薄弱。随着高等教育改革的不断深入，高校成为法人实体，国家的财政拨款相对减少，促使高校多渠道筹措办学经费。中小规模高校在筹集资金、调度资金及合理运用资金等方面能力不足，难以为高层次人才提供优厚年薪及住房、子女入学等待遇，导致其竞争力不足、吸引力不足。加之，对于中小规模高校而言，如何将有限的资源短期集中到人才引进上，同时又兼顾资源在其他方面的配置，始终是其需要长期面对的问题。第二，平台偏小。一方面，中小规模高校缺少国家和省部级重点实验室等高水平的教学科研平台，难以形成利于高层次人才成长的内环境。另一方面，师资队伍数量较小，教师往往还需要一专多能，讲授多门课程，导致学术团队构建困难，无法给高层次人才提供有力的团队支撑。第三，制衡较多。中小规模高校“麻雀虽小五脏俱全”，在纵横交错的行政结构和体系中，教师招聘全过程必须经过校内多项审核，审核时间较长且手续繁杂，常常错过高层次人才招聘的最佳时机。第四，简单关注人才头衔。高校通过各种方式引进的人才，常常由于只考虑了人才的“光环”给学校带来的声誉，缺乏科学规划，引进后期管理不到位，导致高层次人才水土不服或无法与学校本身的学科建设匹配，造成学校和人才自身均有损失。第五，教师对学校认同度低。目前，一些中小规模高校因为在高层次人才的发展上缺乏必要的规划，造成高层次人才对学校的发展缺乏清楚的认识，影响了对学校的认同，不利于高层次人才教师队伍的稳定。

中小规模高校高层次人才建设实践—以国际关系学院为例

由于中小规模高校的特殊性，在高层次人才的建设上，也必须走出一条有自己特色的道路。学校为加强学校师资队伍建设，实现“建设有特色高水平大学”的办学目标，于2017年底出台《国际关系学院高层次人才选聘办法》（试行），以期探索高层次人才特色发展之路。第一，不盯着“高配”，着眼于“匹配”。提到高层次人才，大家往往都关注到“”“”“长江学者”等头衔。且不说引进这类人才的存在巨大难度，就算千方百计引进了这类的人才，“高配”的人才有时也无法和学校现状兼容，很难发挥高端人才的真正作用。因此，中小规模高校要着眼于“匹配”，根据本校的实际情况，寻找符合学校学科发展方向的、补齐短板的高层次人才，重成效，不唯头衔。例如：在《国际关系学院高层次人才选聘办法》（试行）中提到领军人才、学术带头人、优秀学术骨干的同时，还专门提出了急需特殊人才。急需特殊人才是对引进“匹配”人才的有益尝试，其定义是：为弥补现有人才队伍空白，能够胜任学校设置的教学、科研、教育服务等专项任务，在一定周期内完成设定目标的急需引进的专门化人才。对“匹配”人才的关注可以从两个方面着手，一方面，根据学科建设的需求，建立高层次人才信息库，扩大人才遴选面，并在聘用中采取事业编制或劳动合同制等多种灵活方式，采取挂职兼职、双聘教师等办法引进人才。另一方面，特别关注退休的优秀人才。在现行政策下，一些身体状况良好的优秀人才虽然已经达到退休年龄，从原来的岗位上退休，但是他们德才兼备，具有扎实学识，学术造诣高深，能够带领学科建设发展。学校的实践证明，关注此类人才可为中小规模高校的学科建设、梯队建设带来巨大促进作用。例如：学校校刊改版就采取了这种方式，聘用一位资深退休主编，在她的努力和带领下，《国际安全研究》经历了五年的艰难变革，实现了多个“零的突破”，于2018年入选《中国人文社会科学期刊AMI综合评价报告》A刊核心期刊，已被南京大学、武汉大学、北京大学等收录为核心期刊。第二，开发现有人才，培育青年骨干。在高层次人才的建设上，我们往往将注意力、精力、资金于引进人才的身上，过分迷信“外来的和尚会念经”这一传统思维，反而没有关注本校现有的师资队伍，忽视了具有发展潜力的青年人才。因此，学校着重对现有师资队伍进行梳理，采取分类管理的办法，对现有教师进行科学的发展规划。在认真分析每个人的特长、个性、兴趣、专业方向基础上，将每个教师分配在最适合的岗位上工作，并有利于其向自己理想的目标发展。只有科学进行发展规划，才能实现人力资源的合理配置，从而达到人尽其才、才尽其用。学校在出台高层次人才选聘办法的同时，也颁布了其配套方案《国际关系学院高层次人才培育计划（2018-2020）》。一方面，通过聘任学校内符合学校学科专业建设总体发展规划的高层次人才担任导师，引领、带动、培育学校中青年优秀学术骨干健康、快速成长，为加强有特色、高水平的师资队伍建设提供人才储备。另一方面，对于高层次人才与本校教师要适当在待遇方面拉开差距，体现效率。同时，学校也要关心其他教师的成长，为其制定合理的待遇标准体系和职业发展途径。学校对教师采取分层标准、分层评价、分类管理、奖勤罚懒，提高教师工作的积极性。第三，引进来、用得好、留得住。引进是前提，用好是关键、留住是保障。正确发挥高层次人才作用，才是引进人才的目的所在。为配合高层次人才的工作，一是要集中现有的优势人力资源，搭建科研创新的平台，提供施展才华的舞台，让高层次人才看到在这样的团队里也同样大有可为，增强其认同感。二是对于引进人才要从身份要求到目标管理，充分调动其积极性和工作热情，发挥其特点和专长，制定明确的聘期工作职责，建立和完善符合高层次创新型人才成长规律、多元化的管理、评价和考核机制。三是中小规模高校必有其极具特色的成长过程，形成了自己特有办学风格，要借“双一流”建设的政策优势，集中力量培植优势学科和特色学科，增强学校自身的吸引力。第四，形成团队合力，避免恶性竞争。目前，避免人才非正常流动，避免恶性竞争，已经成为共识。2017年5月，高校人才工作联盟在北京成立，联盟由北京大学、清华大学等12所高校倡议发起，75所教育部直属高校集体签约加盟，旨在贯彻落实关于人才工作重要指示精神，营造有利于人才全面成长和高校长远发展的良好局面。2017年底，学校参加了全国外语外贸院校人事工作协作会并签署《外语外贸院校人才工作联盟公约》，这也标志着全国外语外贸院校人才工作联盟的成立，联盟成员院校达成共识，形成行业自律和沟通协商机制，谋求共同发展，共谋健康有序的人才流动和人才发展。中小规模高校不搞单兵作战，不搞恶性竞争，互通有无、协同发展，坚持正确的人才流动导向，合理优化人才区域布局，努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

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作者:吴颖胜 单位:国际关系学院人事处