薪酬管理论文范文10篇

薪酬管理论文范文篇1

在市场经济条件下，薪酬作为最根本性的初次分配，在合法的前提下应当遵循公平、激励、竞争、经济的原则，并结合酒店的类型、所处区域的经济发展、酒店的竞争策略等实际情况，选择适合本酒店的薪酬组合方式，设计出切实可行的薪酬体系。

1．1公平性原则

亚当斯的公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。公平理论的基本观点就是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。当有人感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼和焦虑，呈现紧张不安，导致行为动机及工作效率下降，甚至出现逆反行为。所以，笔者认为公平性原则是薪酬设计中的首要原则。因为初次分配的不公平，较难在更高层次的分配中加以扭转，而酒店的特点———主要商品就是服务，决定了酒店的服务工作是其生命线，分配的公平性是激发员工在酒店服务工作中的积极性和动力。

1．2激励性原则

激励性即差异性，就是要求酒店在薪酬设计中，在体现多劳多得分配原则的同时，要充分考虑不同岗位之间工作要求（服务质量）差异、责任大小、技术高低，以及各岗位在酒店运行中为提高质量、增进效益所发挥的作用，适当拉开薪酬水平的差距，从而实现酒店决策层的薪酬策略，真正体现按照贡献大小分配的原则，引导员工在酒店内部关键岗位竞争上岗的氛围，最大程度上发挥薪酬的激励作用。

1．3竞争性原则

酒店要吸引人才，除了酒店整体实力、硬件环境、区位优势等因素外，薪酬体系也是一个重要因素。所以，酒店在薪酬设计时，应根据自己的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，将酒店的薪酬水平确定在本地区酒店行业中等偏上的水平（一般情况下，可设定为比本地区酒店行业平均薪酬水平高15％为宜），使酒店的薪酬体系在不导致酒店负担过重的前提下，在同行中保持一定的竞争力，达到吸引人才、激励和留住优秀员工的目的。1．4经济性原则酒店的企业属性决定了其追求利润的最大化，薪酬标准的提高，虽然增强了酒店的竞争性及对员工的激励性，但同时也不可避免地导致酒店人工成本的增加。再则，由于酒店属劳动密集型企业，星级越高服务质量要求越高，机构与人员配置也就因分工细化而更加完备，势必推动了人工成本的上升。所以说，酒店薪酬设计必然会受到经济条件的制约，在设计过程中必须考虑经济性原则的要求，确保酒店的应得利益，并在实施中不断修正和完善，保持薪酬体系的经济性及其动态的平衡。

2薪酬管理基本框架的确立

在明确了酒店薪酬设计的原则后，酒店决策层就应考虑如何将酒店的发展战略融入到酒店的薪酬体系中，体现激励与竞争并存、充分调动员工积极性的作用；人力资源部门就应该着手薪酬市场调查、岗位评价等大量全面细致的工作，确定酒店各岗位的薪酬水平，初步确立酒店薪酬体系的基本框架，为薪酬设计奠定最根本的基础。

2．1确定薪酬策略

薪酬策略实际上就是酒店决策层依据酒店中、长期发展战略，选择适合酒店实际发展的薪酬体系及其结构。薪酬体系的组成结构，从其性质上一般分为三类，即高弹性类、高稳定性类，以及二者的结合———折中类。笔者认为，现代酒店业具有管理层次多、岗位性质差异大等特点，所以宜采用折中类的薪酬体系与结构，既有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定性的成份，以促使员工注重酒店的长远目标。并针对酒店中各部门或岗位不同的经营工作性质，高弹性与高稳定性在薪酬组成中所占的比例拉开差距。如：在经营部门中，高弹性薪酬比例应占多数，可达60％～70％（最高不要超过80％），与经营业绩挂钩；而在后勤职能部门中，其工作量与酒店的经营业绩并非成正比，故薪酬比例中应该是高稳定性成份占主要部分。2．2薪酬市场调查薪酬市场调查是指酒店采用科学的方法，通过各种途径，采集本行业与酒店薪酬设计所对应岗位人员的工资福利以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。科学的调查分析，能使酒店掌握当前薪酬与管理的新变化和新趋势，有利于控制人工成本，增强酒店竞争力，为酒店调整员工薪酬水平提供依据，最终为薪酬设计奠定基础。对此，在薪酬市场调查时，首先要明确调查目的要求和调查结果的用途，把握调查方向；其次要确定调查范围，应选择与自己酒店在星级、档次、规模等相似的酒店，且相同或相近的岗位，其重点是把握可比性；再则，调查所收集的薪酬数据的启止时间应当一致，便于数据的统计与对比、分析，提高薪酬市场调查的可信度。

2．3岗位评价与分类分级

岗位评价其目的在于通过岗位分析，量度酒店内部各个岗位的价值并建立起岗位之间的相对价值关系，也就是评价各岗位在酒店经营与管理中的价值，以此为基础最大程度上保证薪酬设计时酒店内部的公平性。而岗位分类分级，是在岗位调查分析及评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对酒店各岗位从横向与纵向两个维度上进行划分。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点，对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等，是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、工作环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。所以，在酒店薪酬设计前，应通过对酒店全部岗位的评价与分类分级，区别出不同岗位的类别和等级，作为酒店薪酬设计的重要依据和基础。

2．4确定薪酬水平

薪酬水平就是酒店依据薪酬策略、薪酬市场调查获得的信息、岗位评价及分类分级，所确定的酒店各岗位的薪酬水平线。一般来说常用的方法有两种：一是将薪酬水平完全建立在薪酬市场调查数据的基础上。即：将酒店的岗位评价数据与薪酬调查数据进行结合，以岗位评价数据为横轴，以市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各岗位的岗位评价和市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连起来，得到一条薪酬线；另一是完全由薪酬曲线来确定各岗位的薪酬水平线。即：先将市场调查的各岗位薪酬得出薪酬曲线，然后将各岗位的岗位评价得分代入薪酬曲线，最终得出各岗位的薪酬水平，其特点就是将市场调查的外部信息与岗位评价的内部信息结合起来，充分考虑了薪酬体系的内部公平性。

3薪酬管理的设计

酒店薪酬体系的设计，应以酒店发展战略为导向，既要考虑到薪酬体系的外部影响，还应考虑到酒店行业特征等内部影响，围绕薪酬设计原则，在市场调查与岗位评价及分类分级的基础上，确定适合自己酒店的切实可行的薪酬结构与等级，确保酒店薪酬体系的适用性，发挥其应有的作用。

3．1确定薪酬结构

酒店业经常采用的薪酬结构主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、浮动工资、技能工资、计件工资、奖金、津贴、保险、福利等项目组成。酒店薪酬结构的确定，就是确定不同部门、不同岗位员工的薪酬构成项目及其所占的比例。首先是薪酬构成项目的确定，需把握的是：不同工作性质及不同薪酬水平的员工薪酬结构，其构成项目可以有所不同。如：经营部门主要负责人和销售人员，可设计为绩效工资为主的高弹性的薪酬结构；后勤职能部门员工，应设计岗位工资为主的高稳定性的薪酬结构；客房整房员工可设计为以计件工资为主的薪酬结构；酒店高级管理人员及骨干人员，在薪酬设计时除了基本工资、绩效工资或浮动工资、奖金等工资项目外可增加职务津贴、股票期权等长期激励项目。其次是各薪酬构成项目的比例确定，需把握的是：针对不同工作性质及不同薪酬水平的员工，其薪酬构成项目的比例应有所不同。如；销售人员应侧重激励，则绩效工资或奖金应占较大比重；后勤职能部门员工由于其工作相对来说不直接影响酒店的经济效益，所以应侧重保障，岗位工资或技能工资所占的比重就大一点，而绩效工资或奖金所占的比例就会较小；而酒店高级管理人员由于其工作的成果可以自己控制，且对酒店影响较大，所以其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重较大；而位于酒店执行层面的一般员工（不包括计件制和销售员工），由于其工作的成果有时并非能由自己掌控的，且对酒店的影响相对较小，所以在其薪酬结构中绩效工资或浮动工资所占的比重不应太大。

3．2确定薪酬等级和档次

在当前酒店业中，由于经营模式、酒店规模、市场定位、发展战略等不尽相同，薪酬等级也各不相同，但一般有两种类型。一种是分层式薪酬等级类型，其特点是薪酬体系中设置的薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，目前大部分酒店采用此类型；另一种是宽泛式（也称宽带式）薪酬等级类型，其特点是设置的薪酬等级较少，呈扁平状，员工的薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高的，目前少数经营业务灵活性强或内部人员调整相对较多的酒店有采用此类型的。所以，应采用何种类型的薪酬等级，则是各酒店视自己酒店的实际情况确定了。本人从酒店业的发展来看，由于酒店的管理层次、岗位类别较多，且相对稳定，内部人员横向调整也不算频繁，故倾向于在目前酒店中还是采用分层式薪酬等级类型为宜。在确定了酒店薪酬等级的类型后，为弥补各薪酬等级中的人员向上一等级晋升发展的机会（等级越高职位越少），每个薪酬等级中视个人能力水平高低、历次考核结果等情况，还应划分多个薪酬档次，特别是在服务员的岗位更应划分比其他等级更多的档次，以此鼓励每个等级人员注重个人发展，在日常服务工作中争先进创优质，并在考核中获得较好的成绩，从而激发各层次员工的积极性，真正发挥酒店薪酬体系的激励作用。薪酬档次的调整，应结合每年度绩效考核进行调整，但员工或管理人员的薪酬档次调整范围，一般不超过该薪酬等级的上、下限。

3．3保险和福利项目设计

薪酬管理论文范文篇2

战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬是“将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。”[1]

在商业银行薪酬管理的实践中，薪酬管理实际上有两种不同层面的含义：一种是基于日常运行的薪酬管理，用以维持企业薪酬机制的正常运转；一种是基于战略考虑的博弈选择，核心是考虑薪酬体系如何帮助企业获得并保持竞争优势，即战略性薪酬管理。

基于上述认识，笔者认为战略性薪酬管理至少能在三个方面影响和推动企业战略的实施：一是能帮助企业有效激励下辖团队与员工，使之行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的实施；二是能有效激励优秀团队与核心人才，从而使企业保持核心竞争力；三是通过设计高效的薪酬管理体系，使人力成本效用最大化。企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败，离开了薪酬体系正向支持的企业战略，往往是空中楼阁。从多家国内知名企业的实践来看，“50-70%的企业变革计划没有达到预期的目标，其中一个重要的原因就是变革后的流程、战略与企业的薪酬体系缺乏一致性。”[2]可见，战略性薪酬管理是企业战略的重要支撑。

二、商业银行战略性薪酬管理的本质特征

(一)必须以企业战略、业务发展战略为导向

商业银行战略按层次一般分以下几个层级：最高层级是企业战略，第二层级是业务战略，第三层级是功能战略(包括薪酬战略)。可见，薪酬战略是企业战略、业务发展战略的子系统，企业战略、业务发展战略决定薪酬战略，薪酬战略必须以企业战略、业务发展战略为导向。

(二)必须与企业战略、业务发展战略相匹配

薪酬战略必须与企业战略、业务发展战略相匹配，使之与企业战略、业务发展战略相辅相承、相得益彰。而独立于企业战略、业务发展战略之外或与之不匹配的薪酬制度，无论设计得多么“科学”、“完美”、“有道理”，也绝不是好的薪酬制度。

(三)必须充分考虑薪酬战略自身规律

“虽然薪酬体系是组成企业人力资源体系的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革、诱引的作用(GeorgeT.Milkovich&JerryM.NEWMAN，2002)。薪酬战略对公司绩效的影响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合影响相当(BrianBecker&MarkHuselid，1997)。”[3]正是因为薪酬战略在人力资源管理体系、公司管理体系中有如此重大的作用，它虽然是一种从属的战略，但也必须充分考虑其自身规律。

(四)必须具备权变、动态管理的特征

薪酬战略必须是权变、动态的。首先它必须随着企业战略、业务发展战略的变化而变化；其次还必须随着环境(如经济环境、行业环境、监管环境、内部管理精细程度等)的变化而变化。

三、强化商业银行战略性薪酬管理的措施

作为国有商业银行，要结合国家宏观经济发展态势及当前实际，强化商业银行战略性薪酬管理，提升人员的战略执行力及银行的竞争力。

(一)认真贯彻落实银行总行的战略部署

一是要认真领会银行总行业务发展战略纲要。必须要站在全行的高度，对总行确定的战略愿景、使命、阶段发展目标、重点业务领域、重点目标客户、重点发展区域、硬软实力建设、近中期业务转型要有一个清晰的认识与理解。二是真正理解银行总行年度综合经营计划。年度综合经营计划是落实全行发展战略、谋划全年工作、对各项业务发展和资源配置进行统筹安排的重要指导性文件。因此要在深入研究年度综合经营计划的基础上，真正理解综合经营计划政策要点、薪酬总量挂钩办法与分配方式，保证总行战略意图传导的准确性。

(二)密切关注市场形势和同业薪酬管理动态

由于宏观经济形势存在较大的不确定性，国家宏观调控政策对各地的影响程度不一，各地同业的应对之策和创新之举也各有特点。因此要密切关注当地市场形势和经营形势的变化，研究分析当地同业薪酬管理动向，保持或增强薪酬战略在同业中的竞争力。

(三)确定与总分行企业战略、业务发展战略相匹配的战略性薪酬目标与体系

在正确理解总分行企业战略、业务发展战略的基础上，必须要找出实现战略所需激励的核心业务及其业务指标，据此构建能充分激励核心业务及其业务指标的薪酬目标与管理体系。薪酬目标与管理体系确定后，还必须要基于战略与薪酬总量确定薪酬结构、薪酬水平定位，平衡固定工资、浮动工资、法定福利、企业福利之间的关系等。这些工作都是相当具体而且复杂的，但是不管做哪项工作，都必须清醒地意识到：薪酬体系的任何决策都应该与战略问题挂钩。

(四)考虑薪酬战略应统筹兼顾各项职能与利益群体

联系战略思考问题，是薪酬体系设计的第一要务。统筹兼顾薪酬各项职能与利益群体，是保证企业和谐的另外一个重要战略问题。概括地说，薪酬体系在依法合规的前提下，其主要职能一是保障作用；二是激励作用。薪酬体系涉及到不同的利益群体，因此，在制定薪酬战略时，要做到统筹兼顾。一是要统筹兼顾薪酬各项职能，既要充分考虑薪酬制度是否具有内部公平性，又要充分考虑薪酬制度是否具有外部竞争力。二是要统筹兼顾不同利益群体，既要考虑在岗员工，又要考虑内部退养员工与离退休人员；既要考虑前台一线员工，又要考虑中后台员工；既要考虑经营部门员工，又要考虑综合保障部门员工；既要考虑经办岗位员工，又要考虑管理岗位与专业技术岗位员工。

(五)保证薪酬战略具备权变、动态管理的特征

由于各种原因，经济环境、市场环境、监管环境会适时变化，企业战略、业务发展战略会适时调整，而薪酬战略本身具备权变、动态管理的特征，决定了薪酬战略必须要随外部环境、企业战略、业务发展战略变化而变化。要认识到没有通用的、一成不变的“好薪酬制度”，衡量一个薪酬制度“好不好”的标准，最主要是看它是否符合与支持企业战略、业务发展战略，并在多大程度上符合与支持企业战略、业务发展战略。因此，要保证薪酬战略权变、动态管理的特征，使其始终与企业战略、业务发展战略相匹配。

(六)切实强化薪酬战略执行力

战略性薪酬是一种基于战略考虑的博弈选择，因而切实强化战略执行力非常重要。如果在执行中由于不同意见而朝令夕改、虎头蛇尾，对下级团队与员工而言会无所适从，甚至丧失信任基础。因此，全行必须树立这样的薪酬观念：除非企业战略、业务发展战略或外部环境发生了变化，薪酬战略才需要相应调整，一旦薪酬战略确定下来，就要保持相对稳定且要坚决执行。

总之，战略是薪酬设计的灵魂，薪酬设计必须基于战略。因此，薪酬管理者除了纯粹事务性的薪酬管理活动外，必须有战略思维，必须以企业战略、业务发展战略为导向，强化战略性薪酬管理。

参考文献：

[1]刘洋.浅议企业战略性薪酬管理[J].黑龙江科技信息，2008，(7).

[2]马天晴.从企业战略到薪酬管理[J].金融经济，2006，(16).

[3]文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：复旦大学出版社，2007

薪酬管理论文范文篇3

1.科技人员薪酬水平比较低

根据我国其他事业单位的情况，相比于其他的文化、卫生以及教育等公共事业，公益类科研机构的薪酬相对处于较低水平。然而，处于此种薪酬制度下的公益类科研机构，又与一些科技企业的情况不同，科技企业的利润受市场影响的波动较大，因此科技企业在市场竞争环境下的薪酬水平波动也比价大。而我国的公益类科研机构薪酬的市场决定机制还处于探索阶段。由于目前还没有形成市场决定机制，并且深受我国在长期的事业单位分配制度的影响，我国的公益类科研机构的薪资水平整体较低，并与市场的调节脱轨。在这种情况下的公益类科研机构，人才的引进就成为一种劣势，因为薪酬水平低于市场价格，造成了吸引力不强、留不住人的局面，不易于公益类科研机构科技的发展。

2.科技人员薪酬增长比较困难

一方面，科技人员的工资正常增长机制还不够完善，另一方面，由于我国的事业单位受到市场调节的作用比较小，公益类科研机构所从事的很多都是公益类的基础性的工作，收入来源面窄，可以增加收入的项目不多，给薪酬增长造成了困难。

3.科技人员薪酬体系不够完整

我国对科技人员的薪酬体系进行了一系列的调整，使其适应经济、社会以及文化的发展。目前，我国科技人员的薪酬体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的，改革后的公益类科研机构科技人员的薪酬体系主要包括四个部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中，岗位工资和薪级工资是固定部份也称为基本工资，绩效工资和津贴补贴则代替了原来的各种津贴补贴和奖金。绩效工资是薪酬体系中激励功能的主要体现，也是事业单位薪酬体系中最容易起到激励作用的部份。但是依照目前的情况来看，公益类科研机构的工资改革仅落实了岗位工资和薪级工资两项内容，而具有显著激励作用的激效工资则还没有全面实施。福利待遇也是提高科技人员待遇的重要手段。但是目前，大多数公益类科研机构还未建立完善的社会保险体系。

4.薪酬管理的公平性有待完善

在很多情况下，薪酬水平是一种可以量化、可以比较的，在一定程度上能够体现出付出与回报的比例。薪酬管理制度的公平与合理性将直接影响到科技人员的薪酬待遇，。公益类科研机构的科技人员，作为机构内的主要技术人员，掌握着其他职员所不具备的技术，因此对自己技术所获得的薪酬有比较高的期待，同时还关心薪酬的公平与合理性。由于很多公益类科研机构还没有建立起完善的绩效考核体系，科技人员的绩效没有与薪酬待遇直接挂钩，或者由于绩效考核指标不合理造成考核结果不公平，容易使公益类科研机构科技人员由于受到不公正薪酬待遇而造成人才流失的情况。

二、公益类科研机构科技人员薪酬管理的改革措施

1.完善薪酬分配体系

在公益类科研机构科技人员的薪酬分配上，通过完善薪酬分配体系，建立对外有竞争力的薪酬水平，对内能充分体现多劳多得、公平合理的分配体系，让科技人员待遇与贡献相匹配，生活体面有尊严。首先，对公益类科研机构核定的绩效工资水平能让科技人员的薪酬水平对外有竞争力，同时，固定工资部份各级别的标准需要建立与国民经济发展同步的正常工资增长机制。建立具有显著激励作用的绩效工资分配机制，实现工作绩效与薪酬挂钩，以确保高产出的人员能够得到高回报，充分调动他们的工作积极性，对科技的发展贡献更大的力量。建立科学合理的绩效考核评价机制有效发挥绩效工资的激励作用，建立科学合理的绩效考核评价体系是关键。首先，要打破吃大锅饭的传统思想，在广泛征求科技人员意见的基础上，综合单位的战略目标和发展方向等因素，利用定性与多种定量考核指标建立完善的绩效考核指标体系，同时，可以采取技术成果转化利润分成以及其他的奖励措施，鼓励科技人员取得更多的分配。通过公平合理的绩效考核体系的建立，使科技人员的绩效考评结果作为绩效工资分配的基础，使贡献与薪资水平匹配，贡献大的科持人员能获得有比较高的薪资。

2.按照科技人员岗位性质制定薪酬结构

在公益类科研机构中有从事应用研究、基础研究、工程技术类等科技人员，岗位的不同，决定了需要建立适合不同岗位类型的绩效考核评价体系和不同的绩效考核指标，可根据其参与的项目以及项目的效益来对技术人员进行绩效分成，充分调动他们的积极性。同时，根据单位的重点发展方向和科技人才贡献不同制定不同的绩效工资标准和实行多元化的分配制度。对于那些高层次、骨干技术人员，要采取重点措施留住人才，要向这类科技人员倾斜，适当提高其绩效工资标准，对那些学科带头人以及重要项目的负责人，提高其基础绩效工资和特殊津补贴。此外在公益类科研机构中还有其他的一些科技人员，例如高层次创新人才、特聘科技人员骨干等人才，采取年薪和协议工资制度，同时，可以参照绩效的考核，把年薪和协议工资分别分为基础年薪和绩效年薪，基础协议工资与绩效协议两个部份，根据考评结果拿到最终的绩效年薪和绩效协议工资。

3.完善福利和社会保险制度

薪酬管理论文范文篇4

关键词：国有企业；绩效薪酬；宽带薪酬

近年来，国企薪酬改革成为了国企改革重点关注的对象之一。提出，国企薪酬改革要坚持水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的原则。绩效薪酬管理是人力资源管理中一项重要的内容。科学的绩效薪酬管理不仅能促进员工的积极性与创造性，督促员工自愿完成企业目标，朝着提高企业效益的方向而努力，也为企业在竞争日益激烈的人才争夺战中吸纳人才、留住人才增加了筹码[1]。但目前国企绩效薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。国内学者石颖（2013）认为国企的薪酬待遇是吸纳人才的前提，薪酬管理的改革是时展的趋势[2]。李佳（2013）认为国企薪酬管理存在政府干预较多的问题，影响其独立性，不利于与市场接轨[3]。赵立涛、任玮（2014）则指出国有企业传统的绩效薪酬结构，不利于新生代员工的引入和维系[4]。康晓卿，陈强（2013）进一步指出薪酬评定过程的公平性，对员工积极性有很强的相关性[5]。基于此背景，探讨国有企业绩效薪酬管理的问题并进一步提出针对性的对策十分必要。

1国有企业绩效薪酬管理的重要性

国有企业绩效薪酬管理非常重要，尤其是对于国有企业长远发展、人员引进与保留等方面。

1.1对国有企业长远发展的重要性

绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。

1.2对国有企业人员引进与保留的重要性

薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可[6]。一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。

2国有企业绩效薪酬管理存在的问题

国有企业绩效薪酬管理存在着一些问题，主要表现在绩效薪酬管理的制度不科学、考评未有效实施和结构不合理等方面。

2.1绩效薪酬管理制度不科学

传统的国企薪酬管理制度不具有竞争性，并使得员工忧患意识缺乏，不利于企业长远发展。一方面，虽然国有企业已经步入市场经济时代，但仍带有计划经济的影子，政府并未完全放手。政府的干预降低了国企薪酬的自主性，从而无法实现“因地制宜”，导致优秀人才的外流。另一方面，绩效考核指标设计不科学，定位模糊；考核管理职责不明，相互推卸责任等，这加剧了绩效管理的矛盾，影响了员工的工作态度与积极性。

2.2绩效薪酬考评未有效实施

国有企业章程制度的编制不管是在草拟上，还是审核上，都相对规范。但是在具体执行时，却常有将规章制度搁置一边的现象发生，以致薪酬考评制度架空，不能有效实施。目前来说，不少国有企业的薪酬考评制度还只是停留在表面。有些企业管理者为求员工和谐局面，并未真正落实薪酬考评体系的各项奖惩措施，更严重的是有些管理者利用制度不严谨来钻空子，使绩效考评有失公允，因而损害了员工的积极性。总之，实际的考评标准并没有严格按制度来执行，出现制定与执行相脱节，而且由于未设立监管职位或未做到职责分离，导致监管无效。

2.3绩效薪酬结构不合理

目前，国有企业薪酬结构特点主要有：国有企业员工薪酬结构单一，主要执行岗位工资制；稳定性工资所占比重较大，精神上的奖励较少，并且薪酬与行政级别挂钩；薪酬极差较小，难以区分管理系列和技术系列。在知识经济时代，新生代员工也正逐步成为国企发展的主力军，他们学历较高、思维活跃，注重自身价值的认可与自我发展前景。若稳定性工资占比大，不能体现关键岗位薪酬，忽视了他们自身创造的价值，会让他们体会不到认同感与归属感，从而导致人才流失。同时，对于实行薪酬极差较小的国有企业来说，虽然设立岗位薪酬制度，但晋升后，责任的增加与薪酬的增加不成比例，因而对员工起到的激励作用并不大，不利于企业的长远发展。

3国有企业绩效薪酬管理提升对策

3.1强化绩效薪酬考评的监督

对绩效薪酬考评的监督，是绩效薪酬管理公平性的保障。企业可以设立专门的绩效薪酬委员会，一方面，监督考评过程的真实性，确保考评过程最大限度的公开透明；另一方面，监督考核结果的准确性，确保奖惩确实是按照考评流程得出，并且落实到个人，不偏不倚。绩效薪酬委员会作为绩效薪酬管理的第三方，要保持一定的独立性和专业性，这样才可使企业人员信服。因此，人员的选取要公开公正，面向大众。有效的监督是对员工利益的重视与保障，也是对企业资源分配的优化。

3.2提高绩效薪酬管理公平性

3.2.1考评指标的公平性绩效薪酬从正面反映了企业对员工工作能力的评价，因而制定规范、合理、客观公正的绩效考核指标十分必要。只有让员工深切感受到分配过程和分配结果的公平性，这样才能提高员工的忠诚度与凝聚力。同时，考评指标的选择也不能一成不变，而是要随着企业发展需要而改变。现在是一个终身学习的社会，技能的保质期已越来越短，且企业在每一个发展阶段的要求不同，因而考核标准也要随之改变。3.2.2奖惩的公平性一套有效的绩效薪酬考评体系，不仅应有奖励，还应有惩罚，并且赏罚分明，这才能使员工更好地约束自己。在全勤奖方面，除了每月全勤有奖励外，每月缺勤达到几天还要按比例扣工资。这样萝卜加大棒的激励手段，才能引起员工对出勤的重视度，规范自身的行为，改正迟到早退的不良习惯，进而提高企业形象。

3.3建立宽带薪酬制度

国有企业现在大多执行岗位工资制，将岗位等级作为工资绩效考评的标准，这就造成员工把目标放在晋升上，而不是创造价值上。而宽带薪酬恰好能有助于解决这个问题，其最大的特色在于将薪酬管理的关键点从岗位薪酬转到绩效薪酬上来，使员工的薪酬有了更加灵活的升降空间。因此，国有企业建立宽带薪酬制度，首先，要对企业岗位有明确的认识，编制岗位分析表，包括岗位的种类、级别、职责、具备的技能和创造的价值等。其次，根据岗位分析表确定每一岗位的级别数量，同一岗位可根据工作贡献值的不同划分不同的级别，并对应不同的薪酬。最后，定期按照员工不同的工作贡献值来评定级别，并支付薪酬。这将员工的绩效薪酬与员工创造的价值挂钩，使得岗位低能力强的员工可以获得更高的绩效奖励。

3.4绩效薪酬管理市场化

薪酬管理模式随着社会经济的发展也在不断更新，国企薪酬管理也要与时俱进。减少政府对国企绩效薪酬管理的干预，提高其决策的自主性，是提高国企绩效薪酬市场竞争力的前提。国有企业向现代企业制度转型，需更加依靠市场手段。因此，政府要降低控制力度，充分发挥市场在资源配置中的决定作用，为企业改革营造良好的环境。通过市场的调节，使国有企业的薪酬管理方式更加市场化，有助于内部员工摒弃“大锅饭”思想，提高忧患意识，同时，也有利于国有企业具有竞争力的薪酬水平吸引新鲜血液。国企薪酬改革，要从绩效薪酬管理入手，才能更好地落实于推行。当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等问题。本文提出了强化绩效薪酬考评的监督、提高绩效薪酬管理公平性、建立宽带薪酬制度和绩效薪酬管理市场化等改进措施，以期有益于推动国企薪酬管理体系的改革。

作者:刘中艳 周亮 单位:1.湖南工业大学 2.浏阳市财政局

参考文献：

[1]刘中艳.产权制度、人力资本对服务业技术效率的影响———以湖南省为例[J].中南财经政法大学学报，2013，（4）：63-69.

[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，284（8）：139-141.

[3]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013，35（S2）：47，49.

[4]赵立涛，任玮.国有企业新生代员工管理问题及对策分析[J].中国煤炭，2014，40（11）：120-123.

薪酬管理论文范文篇5

关键词：薪酬管理;方法;企业

一、煤矿企业薪酬管理中存在的问题

1.对薪酬的认识不全面。随着企业制度的产生以及不断完善，薪酬和工资已经发展为两个完全不同的概念：薪酬作为一种人力资源，是资本的一种形式，主要包括基本工资、福利待遇、补充工资等；而工资是人力资源利用劳动而享有的回报。但是企业管理者对这两个概念的理解不是很清晰，常常将其混杂在一起。2.薪酬低于同行业水平。近年来，随着国际经济形势的持续恶化，作为粗放经营的煤炭市场更是每况愈下，大量煤炭企业面临关停破产，安全投入不够，煤炭从业人员工资水平连年下降，高技能人才持续流出，长期以来，在这种恶性循环的不利影响下，会大大的减低煤炭从业人员的积极效率，从而会影响企业的发展状况；再者，煤矿企业的领导者对薪酬管理重要程度认识不够，对薪酬管理的意识淡薄，以至于本企业员工的薪酬水平远远低于其他同行业竞争者。3.薪酬管理体系不科学，缺乏系统性。在长期的运用过程中，因为对薪酬的认识不到位，最常用的就是“大锅饭”式的分配方式。在部分小型煤矿企业中甚至没有成立一个专门的部门对工资和其他福利进行统一的管理，分别由不同部门进行管理。由此看来，薪酬管理中有着极大的问题。

二、解决煤矿企业薪酬管理中问题的策略

1.更新煤矿企业的薪酬管理理念。企业管理人员要充分把握薪酬管理体系对企业发展的重要意义，正确把握薪酬的概念，提升对薪酬管理体系的认识，重视起薪酬激励制度对企业发展的重要意义，从而推动煤矿企业的经济发展。2.构建人力资源管理专业模式。不论在什么时代，人都是人力资源管理的重要管理对象，各种工作的开展都需要人来完成，各种信息技术只能起到帮助作用，因此建立专业的人力资源管理就显得极为重要。企业要制定完善的企业进入准则，对人力资源人员的专业技能和专业素质进行严格考核，从而保证人力资源管理队伍的专业化；还要利用信息技术对人力资源进行评价考核，对企业员工的工作绩效进行客观公正的评价，从而确保企业人力资源管理工作的正常有效开展，进而可以优化企业培养人才的模式；最后还要对员工进行信息管理的培训，进而可以提高企业整体员工的信息化技术水平。3.建立职工代表大会制度。企业员工的工作积极与企业的薪酬制度体系有密切的关系。企业的每一位员工的切身利益都与企业的薪酬制度体系的建立有关系，因此在制定薪酬管理待遇的分配方案与薪酬管理制度时应该召集员工进行职工代表大会。建立的薪酬的管理制度只有通过全体职工代表大会才能够开始实施。4.建立科学的完整的薪酬管理体系。绩效工资和基本工资是构成薪酬待遇的主要方式。在对薪酬进行分配时，煤矿企业要依据本企业的实际情况，根据岗位的类别系数对各类人员的工资薪酬进行比例分配。由于煤矿行业的工作条件比较差，进下的工作难度不仅强度大而且存在的风险较大，因此在薪酬分配上要对工人的工作特点和工作性质进行足够的思考，尤其对生产一线的岗位要量化考核，进行吨煤单价、进尺单价核算，对生产一线单位进行承包，按单价结算工资，对每个生产工人实行计件工资制，充分体现多劳多得、公平合理的工资分配方式。为提高员工之间的竞争意识，促进员工的积极性，由此充分发挥出员工的自身价值，为企业的发展做出更大贡献，所以要重视优胜劣汰的方法。重视起管理制度中的激励作用，制定根据利润目标发放工资的方法，对及时完成目标利润的员工和超额完成目标的员工给予一定比例的奖励；而没有及时完成任务的员工要扣除一定的工资或者只可领取保底工资，还要注重团队意识，对表现优秀的团队进行奖励，反之对表现不好的团队进行惩处，从而可以提高企业的团队合作意思，进而增强员工的凝聚力。管理人员还要提高企业管理的方法，透明企业内部的绩效，明确各个行业的打分标准，且将打分标准进行公示，并将考核任务层层分解给对考核对象工作清楚明了的直接考核人或班子，从而使考核结果更贴近实际、更趋于科学合理，从而使薪酬管理公正透明，进而可以提高员工的工作积极性，推进企业的发展。

三、制定煤炭企业薪酬基本程序

（1）对企业内部员工进行民意调查以及对煤矿行业进行市场调研，从而为制定符合客观实际以及科学可行的薪酬管理制度提供依据。煤矿企业要充分结合本行业的具体实际情况、价格指数、同行业薪酬水平以及本企业所处于的社会状况等各种要素制定薪酬管理制度体系，进而可以使企业的薪酬水平不仅可以对人才起到吸引作用，还可以使企业具有一定的支付能力。同时企业管理人员要主动听取广大干部职工的不同意见，以及定时进行民意调研，从而使薪酬管理制度不断完善。（2）为促进煤矿企业的薪酬管理体系的正常持久运作，要不断建立和完善相关的管理制度体系。要充分考虑到企业之间的绩效考核、人力资源与薪酬管理体系贯穿以及落实之间的密切关系，并且要将这几者进行完美结合，从而使企业的薪酬管理体系能够持续稳定的运作。与此同时，为了使企业建立和完善科学的、规范的薪酬管理体系还要构建全面的、系统的预算管理制度体系。（3）为了让薪酬管理制度体系得到组织的保证，要建立有效的薪酬管理部门。要想得到制度的保证就要根据企业的具体实际情况，对企业的各种资源进行整合，从而建立有效的企业薪酬管理部门。此外，不能仅仅依靠企业的薪酬管理部门来进行，要在企业内部创造出一种全员参与的良好氛围，从而得到最广泛的支持。要想得到全体员工的普遍认同，就要听取最普遍员工的利益需求；要想得到中层人员的配合，就要与他们进行良好有效的沟通；要想得到企业上层管理人员的支持，就要将企业的根本利益与个人利益结合起来，从企业根本利益进行思考。（4）在确定企业的薪酬水平的条件下，对绩效考评进行严格施行。根据企业的具体工作职位与岗位，对企业的全部工作性质进行排列，并且进行分类别序，进而可以制定起合适的薪酬管理水平。（5）企业的职工代表大会要对企业的薪酬制度体系进行监督，并且要对薪酬制度体系的改动进行表决通过。由于每一位员工的切实具体利益与企业的薪酬制度体系有密切关系，因此职工代表大会制度要对企业的薪酬分配制度以及企业的薪酬管理制度进行监督。只有通过职工代表大会制度的表决通过，企业才能够将薪酬管理制度贯彻落实下去。

四、结束语

由此看来，煤矿企业在薪酬管理制度体系存在这许多问题，要将企业薪酬管理体系系统化、完整化是一项巨大的复杂的工作。所以企业要坚持“以人为本”的原则，对薪酬管理进行动态创新；还要对人力资源进行正确认识，将人力资源模式进行及时调整，将人力资源管理模式与信息技术充分结合起来；对薪酬管理提醒进行科学的构建，对薪酬管理理论进行创新。通过以上措施，为煤矿企业奠定良好的发展基础，进而推动企业的经济发展。

参考文献

[1]张异宵.煤矿企业薪酬管理方法探讨[J].商业文化(下半月)，2012(05).

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[4]张庆峰.浅谈国有煤矿企业科学薪酬体系的构建方法[J].现代商业，2013(17).

薪酬管理论文范文篇6

关键词：企业;员工激励;薪酬制度;岗位与绩效

完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。

一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则

薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。

二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读

1.在建立相应的薪酬管理制度方面

勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。

3.在依据岗位管理进行按劳分配方面

只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。

2.结合岗位分析，构建薪酬制度

在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。

3.依靠绩效考核，完善薪酬制度

绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。

在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。

作者:芮鑫 单位:中铁第六勘察设计院集团有限公司

参考文献

薪酬管理论文范文篇7

伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。

一、战略性薪酬概述

战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。

二、战略性薪酬管理应遵从的基本原则

1.尊重薪酬规律。作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。

2.战略导向。薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。战略性薪酬在确定标准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。

3.经济性。所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。

4.外部竞争性。新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。

三、发挥战略性薪酬作用的有效管理策略

问题在于企业处于不同的发展阶段,不同的外部竞争环境,薪酬体系设计是不一样的.而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略.是反之四海皆准的策略,不是战略性薪酬体系的设计.写这段就要分析不同性质的战略,然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重.

1.创新奖励方式。战略性薪酬管理中，创新奖励方式也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。

2.合理安排薪酬结构。战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手：第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整；第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据；第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。

3.运用长期激励策略。更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。4.不同战略要求下的薪酬管理。薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种：第一，市场滞后型。若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。第二，市场跟随型。该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。为此，企业差异性战略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。第三，市场领先型。对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。

四、结语

新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。

作者:王滢 单位:云南建工集团有限公司

第二篇：企业如何实施公平的薪酬管理

企业薪酬管理是指企业组织针对员工为企业所提供的劳动，所作出的贡献等来确定员工应得报酬以及报酬形式、报酬结构的管理过程。员工薪酬是企业经营管理中的重要成本支出项目，进行有效的薪酬管理不仅可以控制企业管理成本支出，而且还有利于提高企业员工对薪酬的满意度，提高员工工作积极性，以及营造良好的、和谐竞争的企业氛围，为企业发展吸引人才、留住人才。进行有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现，越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，并采取措施来对企业进行有效的薪酬管理。本文对企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。

一、建立公平的薪酬制度的重要性

（一）建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要

薪酬管理的公平性关乎每个员工的切身利益。在全面推进依法治国的新形势下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。特别是在当前企业普遍面临“去产能”的特殊时期，建立完善公平有效的企业薪酬制度，使人力资源管理有法可依；使薪酬分配有章可循，以此来提高员工对薪酬的满意度，对于稳定职工队伍、调动创新热情、战胜生存挑战、顺利度过难关具有重要的政治意义。

（二）建立公平有效的薪酬制度是企业文化建设的需要

企业文化建设是企业生产经营和发展的精神准则，是企业宝贵的无形资产。建立公平有效的薪酬管理制度，关系着企业核心价值观的建立，关系着包括“以人为本”和人才价值取向在内的企业文化建设。

（三）建立公平有效的薪酬制度是增强企业凝聚力的需要

在当今的经济社会里，人们的衣食住行日常生活样样离不开金钱的支出。薪酬是从业者获得资金的唯一或者主要途径。提高收入是人们普遍存在着的强烈欲望。因此，薪酬管理越公平、薪酬收入越高，员工越满意，薪酬的激励杠杆作用就越有效。员工的工作能力和劳动成果对其薪酬起着决定性作用。因此，企业建立公平有效的薪酬制度，对于保持职工队伍的稳定性、增强企业的凝聚力具体实实在在的意义。

（四）建立公平有效的薪酬制度是促进社会和谐稳定的需要

企业可以通过建立公平有效的薪酬制度来改善员工及其家庭的生活水平，使员工在安居乐业中享受到企业的温暖和家庭的幸福。员工的业余文化生活丰富多彩，积极参与社会公益活动。有利于促进社会的和谐稳定。

二、有效薪酬管理应遵循的原则

（一）公平性原则

公平性原则是企业进行薪酬管理的基础，薪酬是直接反映员工贡献程度的，如果薪酬管理无法做到最基本的公平原则，那么将直接导致员工对企业薪酬体系乃至对整个企业的不满，企业进行有效的薪酬管理也就无从谈起了。薪酬的公平性原则主要包括两个方面：一是外部公平，是指在企业同行业、同地区、同规模的不同企业中，类似职位、同等贡献人员的薪酬应基本相同。因类似职位人员所掌握的知识和技能往往相差不大，保持企业薪酬的外部公平，可以提高企业薪酬的竞争力，有利于树立企业良好的外部形象，为企业吸引外部人才，留住内部人才，增强企业的人才优势，保持企业竞争力；二是内部公平性，是指在企业内部，根据员工职位高低、学历技能高低、贡献大小进行公平合理的薪酬分配，达到企业内部员工对于薪酬差异的理解和满意，从而避免因内部薪酬不公而引起的企业内部矛盾和员工思想情绪。

（二）激励性原则

激励作用是员工薪酬的最主要作用，进行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分发挥薪酬管理的激励性作用，使科学合理的、切合企业实际的薪酬管理措施成为激发员工工作热情，推进企业各项工作任务完成的强大动力。发挥薪酬管理的激励作用，首先不能搞平均主义，不能搞一刀切，应根据员工绩效情况适当拉开员工薪酬的差距，并按照员工的工作态度、工作完成情况等来支付薪酬，用有效的薪酬管理措施来激励员工、引导员工更好地完成企业各项任务。

（三）成本控制原则

虽然较高薪酬水平可以提高企业薪酬的激励性与竞争性，但也会增加企业的人力支出成本，增加企业经营压力。尤其是在现阶段企业普遍经营压力较大的情况下，企业的薪酬管理必须要充分考虑到薪酬管理的成本控制。控制薪酬的成本，最主要的就是要考虑到薪酬的投入产出比，不仅要看企业整体薪酬水平的高低，更要看对应的工作业绩。在进行薪酬管理时，应充分考虑到薪酬的竞争性、激励性以及企业的人力成本，在三者之间进行权衡，找到薪酬管理的最佳平衡点。

三、企业薪酬管理中常见的问题

员工为企业工作，企业付给员工薪酬，企业合理的薪酬管理不仅是对员工价值的认可，同时也是企业吸引与保留人才的有效手段。但是，目前我国许多企业仅仅将薪酬管理理解为简单的薪酬发放，缺乏对薪酬管理的足够认识，导致企业在薪酬管理中出现了不少的问题。

（一）薪酬结构不合理

依据薪酬管理的公平性原则，企业人员不同级别、不同岗位应保持与薪酬的对应关系，但目前我国很多企业，尤其是在国有企业中，管理者为了平衡关系、避免矛盾，甚至仅是为了省事，而在支付员工薪酬时搞平均主义。这种过于均衡的薪酬管理方式，使企业缺乏内部竞争，严重影响员工工作积极性。另一方面，如果企业的岗位薪酬差距过大，或是岗位薪酬制定不合理，那么就会造成企业员工整天为调薪而算计，为调到少干活、多挣钱的“好岗位”而“找关系、送礼”。这些不良的现象，严重影响了企业的发展与稳定。

（二）薪酬设计不科学

薪酬设计不科学主要体现在薪酬设计参照标准不合理以及薪酬水平与同地区、同行业企业相比缺乏竞争性。薪酬主要是对员工在岗位工作业绩的价值体现，因此，岗位工作的难易度、岗位职责、岗位工作环境、岗位所需学历以及岗位工作完成情况等因素才是薪酬管理中，决定岗位薪酬水平高低的参照标准。另一方面，有的企业在进行薪酬管理、制定薪酬标准时常常照搬别人的薪酬模式，缺乏对企业情况的实际调研，导致企业薪酬发放缺乏规划、缺乏详细预算，薪酬管理对企业内部毫无激励作用，员工对薪酬不满；对外部，导致企业在同地区、同行业中薪酬毫无优势，毫无吸引力和竞争力，企业口碑不佳，难以吸引优秀人才。

四、企业如何实施有效的薪酬管理

（一）建立科学完善的薪酬管理体系

首先应建立完善的薪酬管理制度，坚持以外部公平、内部公平为原则，积极调研，结合企业外部环境、企业实际、岗位实际、员工实际，制定科学完善的薪酬管理制度，形成体系。在薪酬管理体系和制度范围框架内确保企业进行科学合理、行之有效的薪酬管理。在保证企业薪酬合理控制的同时，又体现员工的贡献和价值。

（二）采用科学的薪酬设计

科学合理的薪酬设计是确保薪酬体系有效作用的基础。科学的薪酬设计主要是选择合理的薪酬设计参照标准，设计中应增加岗位工作环境、岗位技术要求和工作难易度方面的权重，避免在薪酬设计中只单纯地看职位高低的情况而决定薪酬高低的情况。只有这样，才能真正地体现劳动者的价值，才能形成令企业员工满意的薪酬管理措施，保证薪酬管理的公平性和激励作用的充分发挥。

（三）注重薪酬管理的灵活性

企业的薪酬管理体系不是一成不变，在外界环境和企业内部情况发生变化的时候，应当及时对薪酬管理体系进行调整，保持薪酬管理的灵活性，使企业薪酬管理可以适应环境的变化和企业发展的要求，使企业可以在不同的、复杂的内外部环境下，依然可以实施有效的薪酬管理。

作者:李安平 单位:安阳钢铁集团公司人力资源部

第三篇：油田企业薪酬管理中存在的问题及对策

油田开发是我国国民经济建设的重要内容，油田企业的发展对于促进我国经济发展起着重要的作用。自改革开放以来，我国油田企业有了稳定快速的发展，在当前现代企业体制改革与创新的背景下，创新我国油田企业的发展机制，改革油田企业的管理体制需要我国高度重视。其中油田企业做好薪酬管理工作，改革薪酬管理结构是保障油田企业健康发展的重要举措。就当前我国各大油田企业在进行薪酬管理方面的现状来看，还存在一系列的问题，对油田企业的发展产生了较为不利的影响，需要采取科学的薪酬管理措施来解决这些问题。

一、我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务

第一，油田企业首先要具备科学合理的薪酬管理目标。从油田企业管理经验出发，薪酬管理需要依据人力资源的管理战略，一是要以人才储备为目标，稳定油田企业的人才队伍。二是要以管理效率为目标，充分发挥企业人员的工作积极性。三是要以综合能力为目标，提高企业整体的运作效率和市场竞争力。第二，油田企业需要制定完善的薪酬管理体系。对于油田企业来说，企业的运作离不开完善的薪酬管理体系，从而保障薪酬管理具有重点性和科学的支付结构。这一薪酬管理体系以油田企业的规模和部门设置以及建设项目为基础，综合分析企业人员分布结构，从而科学地制定薪酬原则与计划。第三，油田企业需要根据企业发展的形势对薪酬结构进行适当地调整。油田企业在发展过程中虽然已经具备了较为固定的薪酬支付结构与比例，但是需要根据企业发展实际进行不同程度的调整，保证企业的公平性。具体调整项目有岗位变动后的薪酬调整；员工基本工资的调整；员工福利和绩效工作的调整等。油田企业要本着公平的原则根据企业实际进行薪酬调整以保障薪酬管理的质量，提高各岗位职员的工作积极性。

二、目前油田企业在薪酬管理工作中的问题

第一，当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在的最大问题是薪酬制度不科学，一些具体的薪酬项目没有得到落实，导致一些职工工作积极性下降。这种不合理的薪酬结构不利于薪酬管理工作的正常开展，长期下来会影响企业发展的速度和质量。第二，目前油田企业还存在薪酬分发不公平的现象。具体包括两种类型，一类是薪酬的分配没有和员工的绩效挂钩，薪酬水平非常平均。另外一类是薪酬差异过大，有些企业岗位的职工薪酬没有根据企业实际薪酬分发体系，相比其他员工薪酬过高，从而造成一些职工对此感到不满，影响企业工作的正常开展。第三，油田企业在福利管理工作中存在问题。具体来说主要是企业欠缺合理的福利制度，没有处理好薪酬与福利二者关系。福利的发放对于员工来说具有良好的激励作用，但是在具体实施中缺乏灵活性，影响了职工的工作效率和质量。

三、科学有效解决薪酬管理问题的措施

第一，油田企业首先要完善企业的薪酬制度，建立科学的薪酬考评体系。具体来说，一是要适当调整企业的薪酬结构，根据企业的经营效益适当提高企业的薪酬水平。二是要对职工的工作能力和业绩进行严格的考核，对于优秀的员工要予以薪酬奖励。三是要完善决策体系，公开薪酬考评与发放，保证企业员工薪酬的公平性。第二，油田企业要根据企业部门岗位的设置进行科学的薪酬管理。油田企业要在考察企业部门岗位的基础上制定科学合理的薪酬发放计划，灵活地根据企业业务的发展和职务的调整来适当调整薪酬水平。同时要严格考察每个岗位的工作性质和工作量作为薪酬管理的依据，根据多劳多得的原则来做好薪酬管理工作。第三，油田企业的薪酬管理还需要根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利。对于油田企业的职工来说，福利政策的实施有助于企业公平，提高职工的积极性，从而提高企业的工作质量。福利政策首先要以企业在市场中的经营状况为基础，同时要以薪酬管理体系为依托，在考察企业各个岗位的工作性质的基础上根据劳动所得合理的发放员工福利。综上所述，我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务是具备科学合理的薪酬管理目标，完善薪酬管理体系。当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在各种问题，解决这些问题需要油田企业完善企业的薪酬制度，根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利，规范薪酬水平。

作者:侯振瑛 单位:大庆油田矿区服务事业部物业管理一公司人力资源部

第四篇：企业薪酬管理及其信息化应用

随着市场经济竞争的日渐激烈，对于企业的管理提出了更高的要求，企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就需要做好企业内部管理工作，不断提高管理水平。而薪酬管理作为企业管理中的核心所在，对于企业的正常运作有着十分重要的意义，然而，由于受到多种因素的影响，企业的薪酬管理存在着一定的问题，影响着企业的有序发展，而在信息化发展的时代背景下，信息技术与薪酬管理的有机结合能够有效的提升企业薪酬管理的质量，使得企业的薪酬管理水平得到明显改善，为企业的平稳发展奠定坚实的基础。

一、企业薪酬管理的作用

(一)有利于提高员工工作积极性

企业在管理中提升薪酬管理的质量，能够有效提高员工的工作积极性，调动员工参与内部管理的热情，使得员工能够主动融入到企业工作当中，实现企业经济效益的明显提升，促进企业的长远平稳发展。并且企业薪酬管理能够决定员工工作的态度，增强员工对企业的认同感，帮助企业留住人才，为企业的发展奠定坚实的人才基础。

(二)有利于实现对成本的控制

企业的薪酬管理作为企业成本管理控制当中的重点内容之一，薪酬管理的质量以及水平对于企业成本的实际运营状况有着决定性的作用，因此，企业在运营的过程当中，科学的制定薪酬标准，能够促进企业成本得到有效控制，在确保企业实现平稳发展的同时，创造最大化的经济效益，适应当前市场经济发展的实际需求。

(三)有利于实现对资源的整合

随着我国市场经济的发展，面对日渐复杂的经济形势，企业为了能够获得更多的经济效益，就需要利用薪酬管理的方式，实现对企业资金的配置优化，使得企业的资源能够得到有效整合。同时，薪酬管理作为企业实现对资源进行整合的必要手段之一，提升薪酬管理的质量以及水平，能够确保企业在短时间内融入激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

二、当前企业薪酬管理中存在的问题

(一)操作不规范，效率较低

考勤作为对薪酬管理造成影响的一项重要要素，就目前来看，绝大多数的企业在进行考勤管理的过程当中，仍旧采取签到或向有关部门进行报工的方式，进而再由考评部门进行严谨审核之后，上交到薪酬管理部门进行员工工资的计算。然而，由于企业现有的请假制度并不完善，在进行考勤统计之时往往出现人为疏漏或者是人情修改的现象，再加上工资的计算离不开人为操作，在这一过程中难免会出现疏忽，由于这种不规范的操作，大大降低了员工实际工资的准确度，使得薪酬管理效率低下。

(二)项目量化不明确

在大部分企业的发展过程当中，绩效工资以及抵押工资等奖金类的项目工资缺乏明确的标准设置，如没有按照相关考核标准进行相应绩效工资的确定，使得绩效工资在计算的过程中存在着任意扣款的行为，而且扣款在企业的考核制度中并没有相应的规范要求，项目的量化不明确，使得企业薪酬管理不规范，增加薪酬管理的难度。

三、信息化在企业薪酬管理中的有效应用

(一)构建薪酬管理系统的框架结构

薪酬管理对于企业员工自身的利益有着直接性的影响，在信息化的时代背景下，科学合理的薪酬管理系统能够有效的实现薪酬管理的公平性，激发员工工作的积极性。在构建薪酬管理系统的过程中，主要的框架结构需要包括，基础设置层、日常管理层以及统计报表层等，其中基础管理层主要是对员工个人信息进行维护，并连接有一系列的表单、公式以及考勤等，为日常管理层提供相应的数据支持；日常管理层则是薪酬管理系统的核心所在，是连接基础设置层与统计报表层的重要纽带，主要含有考勤管理、奖金管理以及工资社保等环节；而统计报表层则是对考勤、奖金以及相关数据进行分析，实现核心业务数据的集成，处于整个系统的最高层。

(二)优化系统工作流程

薪酬管理系统的核心主要是对员工工资的计算，在实际的落实应用过程当中，需要在基础设置层做好工资报表以及项目公式的设计，在日常管理层当中进行工资计算之时，首要任务是对当月员工信息进行复制，为员工工资信息计算的准确性提供保障。同时，在准确的录入员工信息知识，需要与员工的考勤记录进行相应的联系，科学计算好员工的奖金、绩效以及社保等，最终形成员工当月的工资。

(三)及时做好相关管理工作

由于薪酬管理系统所涉及到的方面较多，业务较为繁琐，需要多个部门的共同参与，只有在做好员工考勤状况和工作成果评定后，才能够进行奖金的评定，进而根据社保信息做好员工工资的计算，在这一过程当中，需要各个部门共同配合，在规定时间内将准确的信息上报给相应的机构，确保薪酬管理系统的有序进行。同时，企业在进行薪酬管理的过程当中，还需要对员工调动、离职以及退休等信息做好及时的更新，为薪酬管理系统提供准确的信息数据，确保信息管理系统正常运行。

四、结语

薪酬管理作为企业管理的核心所在，面对日益激烈的市场竞争，企业需要正确认识到薪酬管理对于企业发展的重要性，明确企业薪酬管理中存在的问题，积极利用信息化技术构建薪酬管理系统，明确薪酬管理系统的各个流程以及注意事项，提高企业薪酬管理的水平，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

作者:荣典 单位:一汽解放汽车有限公司无锡柴油机厂计财部

第五篇：企业劳资薪酬管理中企业年金的重要作用

1企业薪酬管理的功能与现状分析

正常来说，员工在企业中为企业的发展付出了自己的劳作，企业相应的应该支付相同价值的报酬。但是就当前的情况来看，事实上，经常会出现一些不公平的情况。付出的多得到的回报少，或者正好相反。因此，企业的劳资薪酬管理水平决定了员工付出与回报的比例问题，具有很重要的意义。企业劳资薪酬管理，就是说企业的相关部门根据相关的法律和企业制定的相关的制度，对企业员工的薪资待遇、支付手段等多方面进行调整和分配。而企业劳资薪酬管理的最终目的就是要提高企业的生产水平和效率，最终实现人力资源的整体合理配置。以前，我国在计划经济的主导之下，对于员工的工资制度来说，不管是什么企业，什么岗位，其工资和待遇都是由国家来规定、发放的，就算是企业的最高负责人，也没有提高或者降低员工工资的权利。这样的制度的制定，主要是想实现公平。但是，随着社会的发展与进步，这种老旧的、没有活力的工资制度已经被取代了。目前，大部分的企业都已经运用了先进的人力资源管理理念，在企业内的劳资薪酬管理方面做出了很大的调整，让企业自己对员工的工资进行管理，有一定的权利。也对企业薪酬的水平和高度进行了改变。当前我国的大多数的正规企业都已经开始实行较为完整的劳资薪酬管理制度，除了员工的正常工资以外，通过保险、假期、各种补贴等方式对员工的福利待遇进行了提高。而企业年金作为企业薪酬管理中最重要的一个环节，在企业劳资薪酬管理中起着重要的作用。

2企业年金制度概述

2.1企业年金概念及内容

企业年金，就是企业在员工待遇中，除去国家强制性应该交付的保险之外，根据企业本身的经济状况而建立的一个制度。目的是为员工在退休之后能够保证有一定的收入。企业年金与其他国家规定的保险不同，企业年金没有强制性，是企业自愿的。企业年金的发放主体是企业单位，是企业为了发展壮大和留住一定人才所制定的制度。而且，企业年金对于员工来说，是退休之后的重要的经济来源，也就是说年金是企业推迟的给员工发放的工资，在一定程度上也是属于企业薪酬管理之内的。

2.2企业年金制度的性质

企业的年金制度，对于社会保障来说，是一个重要的组成，也是对养老保险的一个重要的补充。最终的目的就是要提高员工退休之后的养老金水平，为企业员工提供更高的生活品质，对其生活提供一定的保证。所以，从社会的宏观角度来看，企业制定年金制度，对于整个社会来说，能够提升人力资源的管理效果，在人力资源的使用上能够进行合理的分配，优化了整个社会的人力资源。而从企业的小方面来看，企业制定年金的制度，对于企业的人力资源管理来说，也是一个重要的手段。企业在劳资薪酬管理中制定的企业年金制度，主要是为了留住企业中的人才和优秀的员工，也能够吸引更多的优秀人才。当前社会中，企业的竞争就是人才的竞争，提高员工的福利待遇，为员工退休之后的生活提供了一定的保障，更能够吸引并留住员工，还能够激发员工的工作热情，提高工作效率。所以，企业在劳资薪酬管理中建立的企业年金制度，一方面能够留住人才，有助于提高企业的市场竞争力。另一方面，能够更大的激发员工的工作兴趣和热情，为企业的发展状态提供更多的帮助。

2.3企业年金制度的特点

社会经济的不断发展，人们思想的不断转变，政治经济体制的不断改革，这些改变，使得我国的社会保障已经逐渐的形成了一个完整的体系。所谓的社会保障，主要有养老保险、企业年金和个人的其他性质的养老计划。企业年金处于中间的位置。但是相关研究表明，在未来，企业年金可能会成为社会养老保障中最重要的部分。企业年金的缴纳费用是由企业与员工个人双方来进行的。企业费用的缴纳是要按照国家的相关规定进行。企业员工的缴费，可以选择从员工的工资中代扣，也可以选择自己主动缴纳。由此看来，我国的企业年金是在劳动雇佣双方自愿的情况下进行的，所应用的也是用员工个人账户的形式，是一种为员工退休之后提供一定保障的制度。①这体现出了企业年金制度的自愿性。②我国的企业年金制度表现出了一定的自主权。员工和企业对于年金的缴纳、缴纳费用的标准、相关的管理组织等具有一定的自主选择权利。③我国的企业年金制度有一定的灵活性。我国的企业年金在账户的选择上，是选择员工的个人账户。在员工发生死亡或者辞职、退休等情况时，都可以将个人账户中企业存储的企业年金进行转移或者使用。

3企业年金在企业劳资薪酬管理中所起到的重要作用

综上所述，不难看出，企业在管理中，建立企业年金的制度，一方面能够极大的激发员工的工作积极性与激情，给企业的发展壮大提供一定的帮助。另一方面还能够帮助国家解决一部分人的养老问题。所以，在一定程度上来看，企业年金制度对于企业和社会的发展来说都是十分重要的。在企业的劳资薪酬管理中，企业年金也有着一定的重要作用。

3.1良好的薪酬激励作用

在一个企业的人力资源管理与发展中，利用薪资待遇来激励员工，是一种十分有效果的重要手段。用薪资待遇的手段能够更多的激发员工对于工作的热情与积极性。运用薪酬激励的方式有很多，比如提高员工的工资水平、优化员工的福利待遇等。企业年金制度就是薪酬激励手段中的重要环节。公司企业要根据自身的经济情况和发展水平，结合员工工作的效率、职责和为企业带来的贡献程度，建立起有一定差别的企业年金制度。员工之间有了待遇上的差别，才能够为激励员工的工作积极性带来有效的效果，才能够促进员工对企业的信任与忠诚程度，让员工从心底里感受到企业所带来的温暖，进而激发员工主动工作的积极性，为企业的经济发展与扩大带来一定的帮助，增强企业在社会上的竞争力。

3.2保持企业人力资源的稳定

当前，企业之间的竞争与发展，就是各个企业之间人才的竞争。人才能够给企业带来更多的经济效果和社会效益。所以，企业想要发展壮大，首先要做的就是对人才的管理，企业的人力资源管理工作就更加重要了。企业建立的年金制度，保证了员工在退休之后还能够得到一定的薪资报酬，在员工看来，这样的制度使得他们得到了比所付出的劳动更多的价值，有利于对人才的保留与吸引。同时，企业为了保证企业年金制度的正常实现，也为了本企业的利益发展，一般在制定年金制度时，都会设定一定的期限。也就是说，制度会规定员工在为本企业提供服务多少年之后，才能够得到企业年金应有的报酬。假如员工的工作年限没有达到所规定的期限的话，企业将会终止这位员工的企业年金计划。这样的做法让员工的年金利益与服务期限之间形成了联系，对员工自身的利益有一定的影响。这样员工就不会轻易地离开，企业也能够更好的留住人才。这样就能够保证企业人力资源的稳定性，为企业的发展壮大提供了一定的支持。

3.3提高企业的凝聚力与员工的归属感

在一定程度上来说，企业选择为员工制定企业年金制度，这就是对员工的一种保证。而员工在感受到这种保证之后，对企业就会更信任，更有责任感与归属性。把自己的利益与企业的发展联系在一起，只有企业得到了更好的发展，自己在以后才能得到更多的利益与保障。进而在工作中会有更多的激情，员工之间也会形成一个团结友爱的集体，提高了企业的整体凝聚力。除此之外，企业制定年金的制度，在员工的心理上就能够得到一定的安全性，对于员工自己来说也会对自己的工作得到一种肯定的认识。而且企业年金是随着员工的工作时间、为企业带来的贡献多少而改变的。这在一定程度上也会给员工带来一定的成就感。这样就形成了一个正确的循环。员工获得的年金越多，越能够激发对工作的热情，从而进行更好的工作。然后又会获得更高的年金。以此循环，能够更多地促进员工的工作积极性与热情，提高工作效率，为整个企业的发展提供帮助。

4结语

通过上文的分析，我们不难看出，在企业的劳资薪酬管理中，企业年金占据着一个重要的位置。企业年金不仅仅为员工提供了一定的养老资金，还为企业的发展提供了一定的支持。能够留住人才并且吸引更多的人才，提高员工的工作积极性和热情。进而为企业的发展壮大提供一定的帮助。所以，企业想要获得一定的市场竞争力，除了自身的经营管理之外，还可以制定相应的年金制度。

作者:黄红慧 单位:广西壮族自治区田林公路管理局

第六篇：小企业薪酬管理问题及对策

薪酬是企业基于劳动合同的规定，根据员工对企业所付出的贡献，结合工龄、知识技能水平以及工作之中的表现，对员工所做出的相应回报。我国中小企业的薪酬管理制度一直存在着各种各样的问题，阻碍着企业的发展。在企业的管理之中，只有创立科学有效的薪酬管理制度，从而有利于充分满足员工的需求，进而能够起到鼓舞员工的工作热情，激励、强化员工的正向工作行为，最终促进企业的快速发展。因此，中小企业必须认识到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，从而促进企业发展。

一、小企业薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配公平性有待提高

现如今，中小企业的管理人员往往只能认识到薪酬设计结果上的公平，但往往没有认识到评定程序的公平作用。大多数小企业没有制定规范的薪酬管理体系，薪酬的标准十分混乱，导致大量同工不同酬、同酬不同工现象的发生，因此员工对于薪酬的认识只停留在最终到手的工资的数量之上，当看到与周围同事之间的有着较大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了员工对薪酬管理上的不满与抵触，降低了薪酬分配的公平性，进而对小企业造成了不良的影响。由于企业中不同岗位有着不同的工作职责，有些工作对企业的贡献在长期以后才能得到体现，而在小企业的实际运行过程中，小企业主往往只注意员工短期可以见到的贡献并对其进行奖励。小企业主的管理方式带有很大的偶然性和随意性，缺乏制度的必要规范，这就导致企业主与员工之间的矛盾不断加深，而且这种由老板随意排版的模式随着企业规模的扩大只会越来越脱离企业发展的实际需要。

2.轻视内在薪酬的使用

根据传统工资理论，工资仅仅是由基本工资、职务上的补贴、奖金、福利等实质性内容组成。随着现代工资理论的发展，不以量化的货币形式存在的各种内在薪酬也成为了薪酬体系的重要组成部分，例如为员工提供一个宽松的工作环境、富有挑战性的工作、合理的上升通道，对工作任务的满意程度等非经济性的因素。虽然小企业给予员工的外在薪酬在某种意义上对员工起到了一定程度上的维持生存和进行激励的作用，但是当人们的生理需求得到满足时，更多的希望为自己生命的价值从事工作。但是，在实践之中，小企业主们通常认为薪酬即使工资，也就是我们所说的外在薪酬，他们往往会轻视内在薪酬的作用。造成在小企业中，内在薪酬对员工起到的作用往往只是负数，从而导致员工往往对企业的满意度、忠诚度都较低、雇主和员工的关系十分紧张，也就谈不上员工能够尽心尽力为企业而工作。

3.福利模式过于单一化

企业在设计薪酬体系时，工资、奖金以及福利措施是三个最重要的组成部分，分别在不同的方面起着不同样的作用。工资一般来说起到基本的保障性的作用，奖金更多意义上起到的是激励的作用，而福利措施所起的作用更多是属于间接以及隐含的。如果能够为员工提供科学的福利措施，那么能够起到稳定队伍，提高员工的忠诚度，增加员工的归属感以及加强企业凝聚力的作用。但是，如果没有科学有效的福利措施，既增加了企业的运行成本，也不能起到上述的几个作用。现阶段，我国绝大多数小企业都只为员工提供单一化的福利政策，甚至说没有福利政策，忽略了部分员工的个人需求，这就使得福利很起到应有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激励员工全心全意的为公司工作，现有的福利措施也就成了一种形式，也增加了小企业运行的成本，不利于企业目标的实现。从另一方面来看，所有的福利措施都尚未于员工在工作之中的表现联系起来，让员工认识福利仅仅是薪酬的组成部分。因此，员工无法从福利之中获取安全感，更谈不上因此增加对于企业的忠诚度和工作的热情，福利措施没有起到应该有效果，企业因此付出的成本也就没有办法收回。

4.轻视激励手段的运用

很多小企业主都认为，薪酬的作用仅仅体现在维持员工的生存上，而不认为薪酬可以激励员工更加尽心尽力的工作。加之小企业一般规模较小，薪酬制度又由小企业主单方所决定，导致小企业之中的薪酬水平一般都会低于同行业的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作条件、合理的上升通道等措施都没有体现，因此，高员工流失率的原因也就显而易见了，企业应得的效益和发展战略的实现也就受到了不好的影响。小企业制定较低薪酬水平的另一个原因也就是其员工普遍都属于较低层次的低技能员工，因而也就不必要给予更高的工资，但是这样同样也会带来一个负面的影响，那就是优秀人才往往需要更高的工资，优秀人才也就不可能加入这样的小企业。

二、小企业薪酬管理的优化措施

1.弱化家族式管理方式

家族式的管理方式是企业在资本积累和创业的阶段十分有效的方式，企业的一切权力都高度的集中于小企业主手中，企业主可以凭借自身的权威性，抓住一切的发展机遇，加上亲人们同心协力的帮助，形成对外的内部向心力和凝聚力,进而取得创业上的成功。但是在创业成功了之后，小企业主必须正视管理之中存在的问题，理清企业之中的各种关系，对家族式的管理经营模式做出改变，建立起科学合理的薪酬制度，从而适应不断变换的市场环境。

2.建立具有公平性的薪酬制度

企业想要建立科学的薪酬制度就必须以公平为前提，员工只有在认为自己得到的报酬是公平的前提之下，才会产生出对于组织的认同感和对于薪酬的满意感，此时，薪酬才会起到应该起到的效果。因此，我们必须满足员工对于薪酬公平感的需求。建立具有公平性的薪酬制度，首先要确保薪酬的对外公平，也就是在与同行业、同地区、同规模的类似企业的薪酬水平比较时，能够有一定的竞争性，使员工感到对外的公平性。其次就是保证薪酬的对内公平，建立规范的薪酬制度，使得企业之中不同类型的职位之间所能够获得报酬能有一个相对比较匀称的比例关系，防止同工不同酬、同酬不同工现象的出现。再次，保证员工能够感受到过程上的公平感，建立严格的薪酬发放制度，公开透明为前提，从而保障过程上的公平。

3.加强内在薪酬的使用

小企业主应该充分的认识到内在薪酬的重要性，将内在薪酬的改革创新当成薪酬管理制度创新的重要组成部分。具体应该采取以下措施：（1）构建学习型组织，小企业主们应该充分的认识到员工人力资本的提升对于企业发展的重要性，建立良好提升环境，促进企业及员工的共同成长。（2）畅通内部晋升的渠道，除了尽力营造出一个能够使员工成长学习的环境以外，小企业主们应当建立完善的内部晋升渠道，使员工们感受到自己得到了企业的重视，并有应有的晋升机会。（3）发挥企业文化的应用作用，企业文化不应当只停留在纸面上，更应该处处都有体现，从而使得企业文化对员工能够产生潜移默化的影响。（4）建立优越的工作环境，小企业主应当尽自己的可能为员工建立以人为本的工作环境，使员工能够处处感受到企业的关怀。

4.建立弹性的福利制度

由于经济的快速发展，人们的生理需求基本得到了满足，个人意识不断增强，小企业主们想要花同样的钱取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的体现，就可以实行基于满足个人个性需要的弹性福利制度。弹性福利制度允许员工可以从企业提供的一份列有各类福利项目的清单中根据个人的需要选择其喜爱的福利，相当于每个员工都有其自己的“专属”的福利。但是在实行弹性福利制度的同时，我们需要注意到成本控制的需要，不能让员工没有限制的或随意的挑选福利的项目，需要根据每个员工对企业做出的不同贡献，利用弹性支用账户的方法来选择需要并且能够得到的福利，以使企业的福利政策起到应当起到的作用。

作者:杨一帆 单位:河南师范大学

第七篇：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

在现代企业人力资源管理系统中，薪酬管理逐渐发展成为重要的组成部分，在一定程度上，影响了企业参与市场竞争的能力。而公平性不仅是企业薪酬管理基本原则，也是企业薪酬管理的重要特点，对员工参与工作的积极性和工作效率的提升都具有一定程度的影响。因此，企业薪酬管理的公平性，在一定程度上，会成为员工工作绩效的决定性因素。在企业薪酬管理过程中，只有做到公正、公平和客观地评价员工对企业及其对工作岗位的奉献程度，才能够激发出员工主动积极地投入到自己的工作岗位当中。

一、企业薪酬管理的概念及其公平性的内涵

1.企业薪酬管理的概念

企业薪酬管理，主要是指一个组织或者企业以员工工作的质量来判断员工应该得到的报酬以及所产生的报酬结构和形式一系列的过程。在这个过程中，企业需要不断做出决策，不断根据员工工作表现制定和更新薪酬制度，预算企业薪酬。企业必须要加强与企业员工的思想沟通，逐渐完善企业薪酬管理制度，不断了解和征求员工意见的同时，提高他们工作的积极性，从而促进企业健康发展。

2.企业薪酬管理公平性的内涵

薪酬管理的公平性主要指的是结果公平、程序公平、交往公平以及信息公平。（1）结果公平。结果公平，主要是企业领导者或管理者对于企业员工实行公平客观的评价和判断，从而根据企业员工的情况给予以公平的薪酬水平。公平原则并不是针对员工进行公平判定的唯一标准，主要是要从员工的表现态度、工作努力程度以及对公司的奉献程度出发，在企业薪酬管理的过程中，坚持平等原则，根据相关标准对相关职位员工进行分类，从而结合具体岗位对员工的薪酬水平实施平均分配；其次，必须坚持需求原则，制定企业薪酬管理制度，并充分结合企业个人员工的需求状况，对员工薪酬进行分配。（2）程序公平。程序公平，主要是指在企业对员工工作进行评价从而给予薪酬的过程中的管理程序以及方式的公平情况，其基本原则主要包括一致性、准确性、纠错性以及无偏向性等六部分的内容。（3）交往公平。所谓交往公平，主要包括三方面的内容：第一方面主要是真诚，要求企业管理人员在对企业员工进行评价、给予薪酬管理水平的过程中应该真诚对待；第二方面主要是因为企业中人际关系涉及到利益相关，因此薪酬管理人员在制定和实施薪酬管理制度以及决策的时候，应该充分关注应企业员工的想法和态度，避免对员工的自信心以及自尊心造成伤害；第三方面主要是加强企业薪酬管理者与企业员工之间的沟通，而且企业相关的管理人员必须及时关注企业员工的思想和行为动态，从而合理地采取方法将公司关于薪酬管理所制定的决策以及方案让企业员工知道，因为薪酬水平涉及企业员工的切身利益，在企业员工动态偏离的时候企业管理者必须对企业员工进行解释和进行沟通。（4）信息公平。信息公平是美国学者格林伯茨提出的，他认为薪酬管理信息公平性主要是指企业薪酬管理人员或者领导者应该就企业员工的薪酬水平提供具体的薪酬信息，保证企业员工所接收的信息一样，与此同时，也必须对薪酬管理相关的制度实施作出必要的解释。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

1.有利于提升员工工作的积极性，从而提高员工工作绩效

企业之所以要实行薪酬管理制度，主要目的就是通过实现薪酬管理的公平性，促进员工积极进行工作，从而提高工作质量和工作绩效。当然，企业实施薪酬管理公平性，就必须综合考虑到企业和员工两方面的因素。一方面，企业实行薪酬管理公平，是判断企业员工绩效从而进行实施和管理的基础，主要涉及到企业对于员工的工资管理制度和方式、员工对企业薪酬安排的满意度以及信任等，企业必须充分考虑到员工的需求，因为企业生产经营的主体是由千千万万的员工组成的，企业的发展和利益需要员工共同努力、共同工作，从而不断为企业创造价值、实现企业的经济利益。另一方面，员工是企业价值的创造者，只有在加强企业薪酬管理制度的同时，了解和提高企业员工对薪酬管理制度的的认可程度，才能促使员工充分调动他们工作的积极性，从而主动投身到企业各项工作中来，从而企业薪酬管理公平性是企业员工工作绩效表现的前提基础。

2.有利于企业建立与员工需求相适应的薪酬管理制度，从而提高员工工作绩效

如果企业不认真执行和实施薪酬管理制度，不根据员工的实际表现来作为判断标准，就极容易导致企业薪酬管理公平性产生一些问题，也会严重影响员工工作的积极性，让员工对企业和工作岗位所付出的劳动无法得到相应的回报，在一定程度上，甚至会引起员工对工作的懈怠，严重情况下，有能力有思维的员工就会选择跳槽或离职。因此，企业良好的薪酬管理公平性，可以促进企业形成良好的工作氛围以及公平竞争的工作环境，从而促使更多员工积极投入到工作建设中来为企业创造更多的利益。总之，企业薪酬管理的公平性是员工绩效管理的前提，只有根据企业员工工作的实际表现，建立与企业员工相适应的薪酬管理制度，才能有利于企业员工积极性的发挥和企业稳定长远的发展。

3.有利于企业制定与员工相适应的工作绩效管理标准，从而提高员工工作绩效

企业薪酬管理公平性，不仅涉及到企业内部员工薪酬的公平性，还涉及到在薪酬管理方面企业与其他企业相比较而言的公平性。虽然不同的企业所经营的业务和发展情况不同，但是相关行业的企业，必须制定不低于同行业和企业相关部门所提供的薪酬水平。因此，企业不仅仅要做好企业内部薪酬管理，保证员工薪酬水平的公平性，也要保证相关行业与企业之间的相关部门有着公平的薪酬管理水平，从而才有利于企业制定与员工相适应的工作绩效管理标准，以人为本，才能加强企业对于优秀人才的吸引力，才能提高员工自身工作的积极性和创造力，从而在提高员工工作绩效的同时，促进企业提高核心竞争力、在激烈的市场竞争中获益和制胜。总之，企业薪酬管理的公平，对制定员工工作绩效管理标准具有直接的影响，企业只有结合企业自身、员工以及市场相关企业的实际情况，才能制定出有效的员工工作绩效管理标准，从而不断提高员工工作绩效。

三、结论

虽然通过实施企业薪酬管理公平性来提高员工工作绩效，是一个非常漫长和艰辛的路程，但是随着当前中国经济形势不断变化以及相关行业之间的竞争越来越激烈，企业健康稳定的发展必须依靠企业自身和员工两方面的努力程度，也必须加强企业员工工作的积极性、提高员工为企业所创造的价值和工作绩效，从而提升企业自身的综合竞争力，以在激烈的竞争中站住脚跟、不断进步和发展。因此，企业需要保证薪酬管理的公平性，不断引进先进的管理方式，促进员工发挥他们的作用，激发他们自身工作的积极性，更好地完成自身的工作任务和职责，一定程度上，对企业员工工作绩效具有直接的影响，并促进企业员工提高工作绩效，推动企业长远发展。

作者:崔新阁 单位:上海江南长兴造船有限责任公司人力资源部

第八篇：薪酬管理对企业员工工作绩效的影响

一、企业薪酬管理体系的建立

第一，企业要建立合理的薪酬管理体系必须要对薪酬体系做出合理的定位，全面分析本企业的员工层次、企业特点、业务范围等等，然后需要对各部门各岗位做出详细的岗位说明书。第二，明确企业各岗位之间的工作关系，做好岗位管理，并对岗位做出评价，根据其评价结果做出薪酬调整。这里的岗位管理分为三个步骤：第一步，岗位设计。它是根据企业及员工的共同需要，来确定岗位职责、权利和义务的，岗位设计的规范性可以提高员工工作的安全性和一致性，也是企业为优秀员工提供平台的一个良好的机会，可以通过岗位的优化和调整来达到员工对工作的一种成就感和优越性，促使员工兴奋工作，营造良好的工作氛围，建立和谐的企业文化。第二步，岗位分析。它是对岗位合理性的一种验证，可以通过岗位分析为企业人力资源部提供可靠的依据，保证岗位上所有的人员都能人尽其才，材尽其用，人事相得宜彰，搭配合理。在做岗位分析时必须要对本岗位进行充分的说明，也就是我们平常所讲的要编制岗位说明书，说明该岗位的重要性、职责范围、工作目标、工作环境以及人员情况等等，让人一目了然。第三步，岗位评价。这是一个综合的过程，它是对岗位设计、分析及说明书的内容进行分析、研究，找出岗位中不合理的现象，并进行改进和调整，从而改善管理方法，确定合理的薪酬，为人力资源管理工作提供数据。比如说，某个岗位员个的整体素质较低直接影响了岗位的整体绩效，这就需要与人力部门进行协调与沟通，进行工资的调动或人员的调配，以达到岗位生产所需。第三，把企业做出薪酬调整后的绩效数据与同行业之间进行对比和分析，结合企业现状及发展趋势去设计本企业的薪酬等级，形成具有自身特点的薪酬管理体系。第四，做好薪酬体系中的最重要的一环——薪酬激励制度，并做好及时发放支付工作，以调动员工的工作热情，促进企业的稳定发展。

二、企业绩效管理体系的建立

第一，企业绩效管理体系的设计必须与绩效考核制度相结合，确保绩效考核能在绩效管理及薪酬管理中充分的得以体现。第二，绩效考核的形式、指标以及考核周期等等都要有明确的规定，要让员工心中清楚明了，这样才能保证绩效管理体系收到成效，考核制度顺利实施。

三、薪酬管理的加强对企业员工工作绩效的影响

1.改善员工的工作状态

公平、合理的薪酬管理可以有效的促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另外要加强与员工之间的沟通，让他们明白薪酬管理的具体细节及其根本意义，一定要做好宣导，让员工清楚薪酬管理带给他们的实际利益，以此来改善员工工作中懒散和懈怠的工作状态。

2.有利于人力资源的发展

第一，良好的企业薪酬管理制度不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。第二，合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。第三，正能量的、积极的薪酬管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动的去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。

3.公平的薪酬管理直接影响员工工作绩效

第一，公平的薪酬管理非常重要，对于员工而言，他们所要求的是企业公平的待遇，如果让他们从心理上感觉到企业存在不公平的行为，或是存在欺瞒、克扣等等现象，他们是无法容忍的，就会带着情绪去工作，甚至还会出现更为过激的行为，这样就直接影响了他们工作的绩效。第二，薪酬管理的公平性也是吸引人才的一大亮点，只有公平的薪酬管理体系才能制定出合理的绩效考核制度，才能确保员工得到与他们劳动成果相对应的回报，从而提升企业的市场竞争力。第三，公平的薪酬管理有利于员工工作绩效的执行力度，只有通过合理的薪酬管理，才能让企业各个层面之间达到和谐的统一，使每位员工对自己的工作状况做出客观的评价，对自己的工作绩效有一个合理的定位。第四，薪酬管理的核心内容是薪酬分配，它直接反映出企业员工的工作成绩及岗位重要性，不论是企业领导者还是企业的普通员工，他们都肩负着企业生产经营与发展的使命，是企业经济效益的基础保障，所以作为企业的高层决策管理者要从本质上意义上认识到薪酬分配的公平性对企业员工心理上的影响。这里所说的公平性并非所有的员工都一概而论，同一个标准，而是要根据其岗位不同，劳动强度不同，职责范围不同等，而进行合理的薪酬分配，使管理人员及核心员工能得到合理的回报，从而调动他们的劳动积极性，提高自身的工作能力，为绩效管理的顺利实施奠定良好的基础。所以说薪酬分配的公平性可以提高企业员工对企业的依赖性、信任度以及满足感，并能促进生产目标的早日实现，推动企业的可持续性发展。

四、如何改善企业薪酬管理对员工工作绩效带来的负面影响

1.完善企业薪酬管理体系

企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则，建立一套完善的企业薪酬管理体系，并建立与之相匹配的管理制度来帮助其实施。

2.岗位差异化薪酬管理

对企业员工的薪酬管理及绩效管理一定要分部门、分岗位并根据员工的工作状态及工作成绩而定，实现岗位差异化的薪酬管理，使员工之间存在一定的竞争力，让他们觉得只有为企业多做贡献，才能得到更丰厚的报酬，以此来提高企业的生产力。

3.对薪酬管理进行改革与创新

社会发展如此之快，员工的素质也随之而提升，所以对于薪酬管理体系也不能一成不变，要做到适时改革，根据自身的实际情况进行创新与调整，随着市场的变化，企业的需要，来对薪酬管理体系进行提升，对员工的工作绩效进行提升。总而言之，人才是企业的第一生产力，是企业的第一资源，企业要想得到长期、稳定的发展，必须要培养人才、激励人才、吸引人才、留住人才，而这一切的核心就是要加强企业的薪酬管理，只有制定出一套不仅具有竞争力和吸引力，更要有激励性的薪酬体系，并建立科学合理的绩效考核制度，才能真正的挖掘出员工内在的潜力，更好的提高企业的生产效益和经济效益，从而使企业在激烈的经济市场和人才市场的竞争中取得双赢，并得到健康、长远的发展。

作者:张跃东 单位:河南省煤气（集团）有限责任公司义马气化厂

第九篇：电力企业人力资源薪酬管理探析

一、新时期电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

随着改革开放的深入，我国逐渐确立了社会主义市场经济体制，而在经济社会发展的新时期，我国电力企业人力资源薪酬管理中仍存在着许多问题：一、职位分类不科学，一些电力企业职位薪酬体系缺乏工作说明，且分类不科学，员工的个体差异性得不到应有的体现，每个部门下面的职位存在归类错误、标准模糊，甚至重复归类的现象，而这种职位分类的混乱必然会引发薪酬体系的问题，进而使薪酬管理出现漏洞；二、薪酬管理缺乏公平性，职位分类的不科学导致了工资类别上划分的不准确，而职位工资又受职位等级、职位档次等因素的影响，因此职位等级设计的多样化或者多等级化必然会造成了衡量员工价值标准的失衡，进而导致薪酬管理的不公平，除此之外，每个等级不同职位有同等的工资，这难以评价不同员工的绩效，从而导致了职位工资的不合理，并影响了员工工作的积极性；三、薪酬管理缺乏客观性，一些电力企业在薪酬分配中，没有将员工的发展与企业的战略相结合，从而不利于电力企业组织文化的发展和战略目标的实现，除此之外，电力企业岗位等级的划分和界定存在一定的难度，且缺乏系统的支持性数据，因此一些企业在确定职位之间价值差距时，带有一定的主观性；四、薪酬管理缺乏激励性，目前我国许多电力企业的薪酬观念依然是陈旧的工资报酬观，而这样的薪酬管理理念使企业的报酬类别变少，可变报酬薄弱，从而使薪酬管理无法满足员工全面发展的需要，同时一些专业电力人员的职级设置相对较低，难以激发基层专业人员的工作积极性，同一等级不同职位电力人员的工资相同，难以体现不同员工对绩效的贡献率，从而降低了薪酬激励的作用。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理的有效策略

1.树立现代薪酬管理理念

电力企业要想建立适应新时期经济社会发展需要的薪酬管理体系，首先要扭转传统的薪酬观，树立现代化薪酬管理理念，而现代化的薪酬管理理念主要包括以下几点内容：一、薪酬管理体系是吸收市场中优秀人才的保证，即合理的高报酬不仅能提升员工工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才；二、薪酬管理体系要与企业发展的效率目标相一致，即企业一方面要站在产出的角度分析薪酬管理体系为企业绩效带来最大收益，另一方面还要站在投入的角度分析薪酬成本在企业生产生本中所占的比重，并将该成本控制在一定的范围内；三、薪酬激励是薪酬管理体系发挥作用的主要途径，即企业要利用薪酬来激励员工在工作中发挥最大的创造力，进而为企业创造最大的效益；薪酬管理体系要保证公平，即薪酬确定、职位划分、薪酬实施等各个环节应该在公开、公正的基础上进行，以保证企业管理的高效透明。

2.不断完善薪酬管理制度

为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪酬管理，使薪酬等级划分做到有章可循，有据可依，电力企业应该不断完善薪酬管理制度。薪酬管理体制作为电力企业价值分配的组织形式之一，其在制定过程中首先应该遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、动态性的原则，并以员工的工作量、职位的等级、技术能力的水平、工作贡献、工龄、企业负担能力、地区和行业的平均薪酬等指标为依据，建立并完善以岗位工资、附加工资、浮动工资为主要结构的薪酬管理制度，从而推动电力企业实现薪酬管理的制度化和规范化。

3.建立合理的绩效考核制度

科学的绩效考核是薪酬管理的基础，因此电力企业要想优化人力资源薪酬管理，首先要建立合理的绩效考核制度，而在建立合理的绩效考核制度的过程中，电力企业一方面要对企业岗位的职责进行详细的定义，同时根据不同的岗位职责制定不同的工作任务和工作目标，以保证绩效考核符合多数员工的利益；另一方面，建立合理的岗位评价体系，对不同岗位的职责予以不同的量化指标，以保证绩效考核的公平性。

三、结论

总之，有效的薪酬管理不仅有利于企业进行人才吸引和保留，满足不同层次员工的薪资需求，还可以实现企业绩效的提升，塑造企业文化，因此，电力企业应该在正视人力资源薪酬管理方面的问题，根据社会发展的新形势、企业发展实际以及员工的利益，不断优化薪酬管理方案，进而实现电力企业的持续发展。

作者:杨晓红 单位:国网大连供电公司

第十篇：现代企业薪酬管理理念及其特点

一、引言

现代薪酬管理是企业运营和发展中非常重要的内容，对激发企业活力，调动员工主动性，促进企业发展和竞争力提高具有重要作用。因此，采取有效措施，提高现代薪酬管理水平是十分必要的，也越来越受到企业的重视和关注。

二、现代薪酬管理的理念

薪酬是员工通过自身劳动所获取的报酬，为确保员工薪酬能够得到有效落实，健全薪酬管理制度，落实先进管理理念是必要的。

(一)概念

作为企业管理的重要内容，薪酬管理是不可忽视的工作，对激发员工热情，推动企业运营和发展，提高企业竞争力具有重要作用。具体是指在企业日常运营中，通过分析影响企业竞争力和发展的外部和内部因素，以推动企业可持续发展和竞争力提升为目标。结合企业实际情况，制定适合企业发展的薪酬表现形式、薪酬管理机制、薪酬组成结构。从而更好约束和规范现代薪酬管理工作，调动员工热情，让他们为企业发展做出更大贡献。同时在企业运营和发展过程中，还要结合企业变化发展情况，对薪酬管理制度进行适当调整和完善，逐步建立健全的薪酬管理制度，促进薪酬管理水平有效提升。通常来说，薪酬管理的影响因素包括以下几个方面的内容：职工的工作能力和工作水平，职工在工作岗位上创造的经济效益，职工在岗位上为企业创造的利润。完善薪酬管理制度也能推动企业各项工作顺利进行，激发员工为企业做贡献的热情，为企业发展和市场竞争力提升创造良好条件。

(二)作用

薪酬管理是现代企业管理不可忽视的内容，对企业运营和发展具有积极的现实意义，主要表现为以下几点：

1、吸引和激励人才

知识经济时代，薪酬管理是企业管理的重要工作，为企业重视和关注。做好该项工作对提高企业核心竞争力，促进企业可持续发展具有重要作用。同时，为吸引更多优秀人才，加强薪酬管理，提高工作人员薪酬待遇是一项重要策略。通过发挥薪酬的激励作用，能吸引更多优秀人才到企业中来，并利用自己的专业知识和综合技能，努力实现自身价值，为企业发展做出贡献。薪酬也是评定职工能力的重要方式，能激发职工热情，端正工作态度，为企业发展贡献力量。总之，薪酬管理与企业职工利益息息相关，也是每个职工最关心的问题。应该完善管理制度，建立现代薪酬管理体系，凝聚员工力量，激发企业内部活力，推动企业可持续发展。

2、提高企业经济效益

员工为企业发展付出劳动，从职工的角度来看，企业必须为职工的辛勤劳动支付相应报酬，以确保企业有效运行和发展。同时在企业运营中，还要关注人力资源管理的成本投入，合理控制支出，激发员工劳动的积极性，让他们为企业运营和发展贡献力量。从而有利于企业各项活动顺利进行，降低不必要成本，节约开支，促进企业经济效益提高。

3、促进企业文化形成

完善现代薪酬管理制度，建立健全的薪酬体系，能调动员工热情，在企业内部营造积极向上的文化氛围。从而激励员工，更好引导员工的工作态度、工作业绩、工作行为等，营造良好的文化氛围，对凝聚员工力量，推动企业运营发展具有重要意义。

三、现代薪酬管理的特点

作为企业管理的重要内容，现代薪酬管理具有自身显著特点，主要表现在以下方面：

(一)以人为本

人力资源是企业非常重要的资源，加强现代薪酬管理，调动员工热情，能让他们为企业发展做出更大贡献，创造更多利润。因此，应该坚持以人为本理念，充分发挥人才的作用，尊重员工，关爱员工。提高现代薪酬管理水平，为员工支付合适的薪酬，进而吸引和留着人才，让广大员工更加努力的为企业运营发展贡献自己的力量。同时在构建现代薪酬管理制度时，应该考虑员工具体情况，掌握员工需求，注重提高员工待遇，激发员工热情和积极性，推动现代薪酬管理制度创新，完善管理体系。从而有效约束和规范员工日常行为，让他们为企业发展贡献力量。

(二)公平理论

公平是人们的不断追求，现代薪酬管理中也不能忽视公平理论，应该将该理论有效融入现代薪酬管理制度中。公正、客观、全面评价广大员工，给予公平待遇，让员工的付出和获得的劳动报酬相适应。注重薪酬分配的公平性与合理性，更好约束和规范员工的日常行动。同时还有利于企业建立健全的激励机制，在公平理论基础之上，构建完善的现代薪酬管理体系，对员工更好发挥激励和规范作用。例如，对同一岗位、同一工作量的员工，应该给予他们基本相同的薪酬待遇，本企业与其他企业同样的工作岗位，应该给予基本相同的待遇。从而有效贯彻落实公平理论，促进现代薪酬管理体系不断改进和完善。

(三)职工参与

以前在薪酬管理工作中，注重发挥领导的主导作用，忽视调动员工热情，难以规范和引导员工日常行动。为弥补这种缺陷与不足，应该改进薪酬管理体系，注重调动职工参与热情，积极吸纳员工的意见和建议。方案设计、薪酬管理决策时，不仅要发挥领导的作用，还要注重激发职工的参与热情，吸纳和听取他们的意见，注意调查和研究工作，仔细听取职工的意见，增强职工的责任感和使命感，促进现代薪酬管理体系不断完善。

四、结束语

薪酬管理论文范文篇8

（一）总体薪酬水平较低，与公办学校还有很大差距

虽然我国民办高校的基本薪酬与公办高校没有明显的差距，但是从整体薪酬来看，却明显落后于公办高校。例如公办学校教师的五险一金发放水平明显较高，一些民办高校甚至没有为员工缴纳住房公积金等费用。造成这种局面的原因也是多方面的，首先民办高校经费有限，获得的财政扶持较少，也缺少其他筹资渠道来发展自己，以至很多民办高校只能走“以学养学”的模式。其次是因为民办高校对教师的重视程度不够，民办高校在发展初期将主要精力都投入到招生中，忽视了教师的相关问题，并没有充分认识到教师的基础作用，因而也并未在薪酬上向教师倾斜。

（二）民办高校薪酬结构不够合理，缺乏激励性

当前我国民办高校教师的薪酬大致包括基本薪酬、课时费以及少量的其他补助。这种薪酬模式有着明显的缺陷。基本薪酬由学历和职称决定，课时费则由上课数量决定。在这种薪酬模式下，往往会导致教师重学历而轻能力，重上课而轻科研，长期如此，对高校的发展并没有实质性的帮助。除此之外，很多数民办高校在薪酬结构的设计上同样存在着严重的问题，固定发放的薪酬所占比例太大，激发教师积极性的薪酬部分过少，未能充分发挥出薪酬的激励作用。因此，在教师薪酬的分配结构上需要进行一定的调整。

（三）薪酬支付的手段和方法单一

薪酬在支付方式上主要分为即期支付和延期支付，即期支付指的是年内支付的薪酬部分。延期支付目前则主要表现为社会保险计划、员工福利计划及股权期权计划三种形式。延期支付的引进丰富了薪酬支付的类型，也充分反映了知识经济时代的特征。延期支付的主要功能包括两个方面：一是建立长期激励机制，二是建立社会风险分担机制。我国民办高校的薪酬支付形式基本都属于当期支付，延期支付的方式却极少运用，甚至全部都是当期一次性支付。薪酬支付方式的单一化不利于高校留住优秀教师，对于高校和教师的相互间的共同发展和互利互存有着明显的消极作用。

二、完善民办高校薪酬管理制度的对策

（一）完善民办高校准入机制

随着社会经济的迅速发展及改革开放的逐步深入，我国民办高校在新世纪初期急剧扩张，形形色色的民办高校使得高等教育日趋大众化，满足了社会发展的需求。与此同时，我国对于各类高校的准入审批制度却没有得到完善，甚至没有一部完整的涉及民办高校准入制度的法律法规，已严重落后于现实发展的需要。因此各地政府应当对民办高校设置更加严厉的准入制度，进行更加严格的审查，从源头上控制民办高校的数量，严把质量关。民办高校的大量兴起虽然反映了我国高等教育大众化的整体趋势，但其中民办高校的质量却参差不齐，民办高校发展时间短、基础差，各方面均难以与历史悠久的公办高校相比，其教育质量往往也很难得到保证。这就使得很多民办高校在建立不久就面对着无法继续维持的局面，既损害了民办高校的名誉，又造成了资源的极大浪费，甚至会影响社会的稳定。所以，政府应针对我国的现实情况制定相关法律法规，进一步完善我国的高校准入机制，使得各类高校能够良性有序的发展。

（二）政府应给予一定的财政和政策支持

在完善民办高校准入机制的同时，政府也应当加大对民办高校的财政扶持及政策上的支持力度。民办高校对我国社会经济的稳定发展所作出的贡献是不可替代的，它极大满足了广大学生对于高等教育的需求，不仅培养了方方面面的人才，极大缓解了社会就业压力，也加剧了高校间的竞争，在一定程度上提高了高等教育的质量。由于民办高校经费的主要筹集渠道来自于学费，在当前的社会经济形势下，学费已不可能有较大的上涨空间，这就会造成民办高校在资金上的巨大压力。此时的政府不应袖手旁观，而应尽可能的帮助民办高校尽快摆脱“以学养学”的办学模式。在我国民办高校所享受的政策优惠要远远少于公立学校。综观国际教育发达国家，可以发现政府对民办高校进行教育经费支助是一种经常性的现象，如美国、德国、日本等国家。以美国为例，其私立高校经费中学费所占比例要远远低于我国，很多私立大学的财政拨款甚至要高于高丽大学，筹资渠道的多样化使得其有了更大的发展空间4。因此，从国际民办高等教育发展的经验来看，政府通常以各种各样的形式来扶持民办高校，或直接投资，或给予一定的财政政策优惠，综合而言，这也是促进民办高校发展的重要手段。

（三）设计合理的薪酬制度，提高教师整体薪酬水平

关于民办高校薪酬结构设计不合理的状况，各高校可事先做一个关于薪酬水平的调查，了解当前经济形势下同类高校的总体薪酬水平，同时要根据自身的发展潜力和实际情况，确定一个合理的薪酬水平。在自身财力所支持的范围内，设计一个全面、系统的薪酬体系，在确保其吸引力和竞争力的基础上提高教师的整体薪酬水平。通过这样的方式，民办高校才可能在没有事业编制的情况下，尽可能的留住有实力的教师，进而不断提高高校的整体师资力量。为了提高教师的忠诚度，民办高校可以采取更加灵活且具有吸引力竞争力的方式，比如通过建立社会风险分担机制，延期支付机制等，充分发挥教师的潜在潜力。具体上讲，延期分配的方式又可通过社会保险计划、员工福利计划等进行支付，以达到全面补偿潜在风险的损失。这样可以尽可能的保留住高校的核心教师，减少因其流动而带来的损失，使之能够长期安心工作。

三、结束语

薪酬管理论文范文篇9

FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员（参照正式工待遇人员和聘用合同制人员）440人、借调返聘人员44人。因在编人员执行事业单位聘任制度，依据相关规定套改工资；借调人员执行原单位工资标准；返聘人员依据退休时职务、职称确定返聘工资。笔者在本文中着重分析合同用工中参照正式工待遇人员的薪酬现状。

二、FS医院合同人员薪酬管理现状

1.适用人员范围：适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准：执行绩效工资，包含基本工资和绩效工资。（1）基本工资：包括岗位工资、薪级工资、护士10%；工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。（2）绩效工资：包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资：依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资：包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。奖励性绩效工资1：在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准奖励性绩效工资2(月奖金)：按月发放，包含奖金和工作量，发放标准执行财务绩效奖金分配规定。奖励性绩效工资3(年终奖励性绩效)：按年发放，参照正式在编人员执行，特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资：（见习期3个月~1年）。（1）无执业、职称证见习期工资：执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元，本科生执行1350元，统招大专生（特殊岗位）执行1200元。（2）有相关专业执业、职称证见习期工资：无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3~6个月见习期，工资依据无执业、职称证见习期工资执行；有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1~3个月试用期，工资执行试用期工资。

4.有相关专业执业、职称证正式上岗工资：博士、硕士研究生参照上述绩效工资结构执行，并给予100%奖励性绩效工资；对本科生及其他类人员执行30%奖励性绩效工资（要求工作满1年，试用期满考核合格）。

5.试用期工资：在原工资基础上下浮100元（不执行奖励性绩效）。

6.年休假、病事假、生育假、探亲假工资：参照正式工工资管理规定执行。

7.引进特殊人才执行正式编制人员全部待遇。

8.兑现工资相关规定：（1）具有相关专业执业资格证并执业注册在本院，试用期满考核合格，且独立值班。（2）对于无执业、职称证人员执行至少6个月的见习期。（3）对于有执业资格证或成绩单，但无工作经历的统招本科医疗、医技、护理人员，执行至少3~6个月的见习期。（4）对于能办理正规调动手续、全日制统招本科有执业资格证或成绩单，并有一年以上工作经历，注册在我院工作的医疗、护理人员，视同正式调入人员对待，执行至少1~3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。（5）对于无工作经历的统招本科行政岗位人员，执行至少6个月见习期（见习工资执行1350元/月）。在本院工作满半年且考核合格独立承担工作后，依据上述制定的上岗工资标准执行（科室负责人承担考核）。（6）对于有1年以上工作经历的统招本科及以上学历的行政岗位人员，执行至少1~3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。（7）对未取得执业资格证的医疗人员，连续执行两年见习期工资，两年后取消见习工资；护理人员执行一年见习期工资，一年后取消见习工资。（8）在医院工作的学院编制人员，工资由学院发放。（9）工资执行：与岗位考核挂钩，岗位考核参照正式编职工进行。（10）对工作满1年的硕士研究生执行100%奖励性绩效工资，助理医师执行30%奖励性绩效工资（工作经历证明）。

三、参照正式工待遇人员中临床一线医师与特殊学科医师工资改进

（一）执行待遇条件

基本条件。（1）具有执业医师资格证,且执业注册地点在本院。（2）从事临床一线与特殊学科工作且独立值班。（3）具有全日制本科及以上学历(硕士学历第一学历可放宽条件)。

（二）一般学科其他条件

全日制硕士研究生学历。（1）具有初中级医师执业资格，要求来医院工作满1年。（2）正、副高医师，要求本院工作试用期满考核合格。2.全日制本科学历。（1）取得初级医师资格后，要求在本院工作满3年。（2）取得主治医师资格后，要求在本院工作满1年。（3）正、副高医师：要求本院工作试用期满考核合格。

（三）考核相关规定

要求本人独立较好胜任本职工作，完成医师准入规定的相关手术与工作内容。每年进行个人业绩考核、排名，绩效考核结果记入个人技术档案。由人事科、医务科进行个人业绩评估，院党政联席会审核。岗位聘任依据院聘任文件规定，参照正式编制的同等条件，结合个人三年绩效考核结果进行。

（四）执行相关待遇标准

薪酬管理论文范文篇10

我国改革开放虽然许多年，但是国有电力企业的垄断地位至今没动摇，由于电力是国家所有，而且又属于垄断行业，员工都过着无忧无虑的生活，他们缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性，在这种企业里，员工做多做少都是一个样，做好做坏也是一个样。如果差距过大，反而会弄得员工工作的积极性提不起来，员工之间争议较大，最后工作无法开展起来，给企业带来较大的损失。薪酬管理存在着3个方面的滞后，即企业用人改革滞后、制度改革滞后和收入分配调控制度改革滞后，具体的表现在以下几个方面：

（1）国有电力企业基本上还是国家负责，完全是由国家掌握企业的生产和经营状况，它和其他企业不同的是，属于国家垄断企业，有着得天独厚的优势，但是国家还控制着企业的各项工作，使得国有企业的发展受到了一定程度的束缚，发展缺乏足够的动力，市场对电力企业的开放性还未能充分体现出来。

（2）平均主义思想严重。我国虽然改革开放已有多年，但是国有电力企业的垄断地位至今没动摇，由于电力是国家所有，而且又属于垄断行业，员工都过着无忧无虑的生活，他们缺乏了像其他行业员工一样工作的积极性，在这种企业里，员工做多做少都是一个样，做好做坏也是一个样。如果差距过大，反而会弄得员工工作的积极性提不起来，员工之间争议较大，最后工作无法开展起来，给企业带来较大的损失。

2企业员工薪酬制度改进措施

2.1提供良好的外部环境

政府要继续放手让电力企业自主发展，其包括权力自主与经营自主，让他们都成为企业的主人，员工都有了压力感与紧张感，自然而然企业内部也就充满生机和活力。这样让企业的竞争能力也得到了一定程度的提升，员工的精神面貌也显得很有朝气，焕然一新。形成员工热爱企业，企业以员工为荣与员工以企业为家的工作氛围。

2.2强化薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础

一是要形成科学的评价薪酬和用人的体系。可以对勤奋爱岗、压力大与岗位较高的员工给予一些津贴或者是奖励，尽力使收入向艰苦岗位倾斜。二是在聘用人的问题上，严格按照德才兼备、注重实绩的原则执行。把工作能力强、业务比较精、群众公认的员工规划到干部队伍中来。三是要提升对员工的考核力度，首先对普通员工进行考核，同时对干部也要进行考核。将考核结果通报给每一位员工，作为各部门人员培训、职务升降和使用与支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励制度。

2.3创建一条形势多种、能升能降的薪酬分配机制

电力企业应该依靠自身存在的特点，在收入分配上，尽量向高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业动作过程中实际问题的专家靠拢，在对他们进行物质奖励的同时还可以进行精神奖励，实施定期评比、频发证书的形式，让他们在企业有荣誉感与成就感，让他们引以为荣，这样以便稳住人才队伍。

2.4建立合理的福利制度

好的企业如果想把薪酬管理好，福利做得好不好也是一个比较重要的衡量指标，福利好的企业，往往为员工买好养老保险、医疗保险、住房公积金等，这样一方面让员工在企业能享受到一定的福利，另一方面也是在响应国家提倡的劳有所养、住有所居、病有所医的这么一个理念。2.5进行有效的薪酬沟通企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的薪酬体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人才和保留人才的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。

3总结