中小家族企业管理中的弊病及影响

摘要：随着中国改革开放的经济浪潮起步，从第一代个体户创业经营开始，私营家族企业受益于改革开放的政策，在近四十年的时间里蓬勃发展，逐渐成为我国社会主义经济体制中不可缺少的部分。本文着眼于探讨中小家族企业中在经营管理上一些特点和劣势，分析这些问题对中小家族企业里的普通员工所造成的影响，并结合现实的情况给出解决的对策方案。

关键词：中小家族企业；经营管理；员工

一、背景介绍

美的集团，国美电器，富力地产，比亚迪，三一重工，鄂尔多斯……这些中国知名的大型企业，是中青年人求职择业时梦想供职的地方，是人们心中社会财富创造者的典范，是正规管理永续经营的楷模。除此之外，这些知名企业还有着一个共同的特征——家族企业。毫无疑问，这些家族企业是中国众多中小家族企业中成功的代表。本文要分析的，不是这些已经成功的实行了现代企业管理制度，并且解决了家族二代，三代传承问题的大型家族企业，而是同它们相比，众多在成立多年后依然是中小型的家族企业，和那些在公司治理上还存在着强烈的家族印记的中小型家族企业。通常，这些中小家族企业的人员规模不超过500名员工，企业最高领导者掌握企业全部或者绝大部分所有权，直接把控企业的经营管理权力；领导者家族中还有多人占据本企业中的高层要职。不同于世界上其他国家中家族企业发展的辉煌历史和人们心中对企业的认同感，中国人更多的把“富不过三代”这句话形容于一个富有家族企业的兴衰，提到家族企业时，脑海中最先闪现出的印象是“不正规”。众多中小家族企业苦心经营也是为了企业的传承，财富的永续能够摆脱这句老话的预言和留在人们心中偏负面的印象。然而在实际管理中，众多中小型家族企业有着管理上具有共性的弊病，如家族化色彩浓重，领导层关系复杂等等。经过中国学者自20世纪九十年代初期开始的针对中国家族企业现象的研究，我们已知在一个企业成立的初期，家族式起步对降低企业经营成本，迅速确定企业发展策略和方向，管理流程简洁化，办公效率快捷有着极大的推动作用，有助于企业快速成功地渡过成立初始期，占领产品市场和商机。然而随着企业的发展，业务范围的扩大，任职员工人数的增加，中小家族企业发展的步伐却逐渐慢了下来，内部管理问题越来越突出，之前的管理模式和方法反而成了阻碍企业进一步发展的短板，尤其在企业中，使员工对企业的认同感和自身工作，都产生了一定的消极和负面影响。

二、中小家族企业管理中的弊病对员工的具体影响

经过笔者自身对于这一现象的亲身经历和感受，结合国内外关于家族企业利与弊的研究，认为中小家族企业管理中的弊病对员工的具体影响如下：（1）根据2012年9月3日福布斯的《2012中国家族企业调查报告》来看，夫妻关系仍是中国家族企业中最重要的关系，比例高达当年所调查的684家家族企业中的45.9%。透过这一现象分析，近半数的家族企业中，共同存在着来自夫妻双方各自原生家庭的亲属。在公司渡过初创期向成长期发展时，这种企业内部管理最为复杂。如果领导层有各自为政的现象，两家亲属在公事处理上有私心和亲疏的心理，并且领导层权责模糊，越界越权，则对于企业中的普通员工实际上是处在上级+血缘+人情的关系网中，员工对自身工作的处理和汇报，一是有面对“多头管理”的可能，二是看到不合理的现象怕得罪人不敢说，三是员工利用管理层内部的派系争斗，将责任推到某方领导亲属身上，自己退于幕后不担责以求保全职位。（2）经过一些年的发展，中小家族企业已经度过了企业的初创期，一些在企业创立时较艰苦的时期付出辛劳奉献的家族成员年龄较高。企业领导者顾念这些老臣在初创期对企业的贡献，依然将其安排在管理层高位，而且也偏向于多信任他们的经验。但是在现代企业激烈的市场竞争环境中，这些年龄偏大的管理者自身的知识层次和水平，管理理念和能力，已经跟不上时代的发展，适应不了当今的企业发展速度和方向。企业中年轻及有职业追求的员工处在这类领导的管理下，会觉得业务决策慢，领导和管理理念落后，自身职业发展和升职受阻，故员工流动率较高，普遍在公司内任职时间也不会太久。（3）多数中小型家族企业在初创时期，领导层的家族成员在家族聚会时的饭桌上，沙发上就把公司会议开了，工作效率高，决策速度快。但随着公司的业务发展及规模扩大，内部各项管理规章制度也逐渐健全。有些中小家族企业的领导人在一些关键决策的问题的上，依然保持的过去家族式召开家庭会议的作风，将家族会议中探讨的结果放到公司会议上号召员工去执行。这样一来，公司的制度和发展决策沦为形式主义，实质上公司只是执行家族决策的机构。不光是普通员工，公司的中层领导也会觉得这种公司中外来员工只是负责执行，员工没有主人翁精神，工作的积极主动性不高，也不会从自身的角度上考虑公司未来的发展。（4）随着企业的逐渐发展扩大，各种技能和业务培训机会必然增加，企业领导人对普通员工的培训和未来职业发展重视不够，普通员工能参加培训的机会不多。长此以往，普通员工会觉得在这种中小家族企业里发展空间不大，学不到岗位所需的最新专业技能，因此这种中小家族企业对求职的中青年人吸引力也不高。领导层也会觉得员工被动工作的情绪较浓，一件事情不交代到个人头上就没有人做，员工缺少主动为公司发展出谋划策的精神。领导层和员工之间的相互理解越来越少，企业文化中的团结精神不够。（5）在很多中小家族企业中，企业最高的领导人在其他有血缘关系的家族领导人工作中出现了错误和问题，或者财务账目上出现了问题的时候，碍于亲戚的面子，觉得不好直接问责亲属，而是找其他普通员工代自己去和对方进行交涉或者问责；或者绕过亲属，直接问责其部门内部的其他普通员工。员工此时往往受到“夹板气”，两边领导都不能得罪，给予员工的感觉是，工作中不能公事公办，还要考虑其他很多人际关系的因素。所以在这种中小家族企业里工作的员工，抱有混日子，得过且过的思想盛行，导致企业在成长期时工作效率逐渐低下。

三、原因分析

（1）企业领导人从思想意识中把企业当作是自己的企业，而不是社会化的产物。在经营过程中，多从家族的角度出发考虑问题，忽视了企业需要兼顾公平和效益，需要培养团结的氛围。单纯的只把员工看作是企业经营成本的负担，而没有重视员工为企业创造的价值和启发员工的主人翁精神。（2）家族企业的领导人缺乏引导企业长期正规发展的理念，也同时缺少大局观。一个企业要全面健康的发展，必须具备相应的组织结构和合适的人才配置。一个家族的人再多，也不可能具备企业发展所需的方方面面的所有人才。人才队伍的平稳交替和扩大更新，是推动企业稳定向前发至的核心因素。（3）家族企业的领导人在企业经历了从初创到成长期的转变后，自身的领导思想意识形态没有转变，依然认为自己对企业内部的所有事物有绝对的掌控权。公司所制定的规章制度，是在领导没有特殊意见和突发要求时才可以实施，一旦领导者有突发的意见和要求，一切制度和流程可以不用遵守或者仅是形式化执行，一切事物的核心必须以领导或者家族的意志为转移。（4）“肥水不流外人田”的中国传统意识形态占管理层领导意识的核心地位，同时也是因为想要家族所创立的财富能够在家族内部永续传承的心态为主导心态，导致家族成员和普通外来员工的“内外有别”一直也是企业这个平台在面临良好机会时的潜规则做法。（5）中小家族企业的领导人普遍认为，既然我们是家族企业，那么先是家族，后才是企业。既然是家族，那么血缘和情亲关系，高于上下级和同事关系。家族事物怎样处理，公司事物怎样处理，没有明晰的界限和确定的规则。企业领导人对于家族成员提出的项目和业务要求先是选择信任，不做过多前期调查，导致后续发生的问题较多。

四、解决中小家族企业管理中的弊病带给员工过多负面影响的建议

通过上述种种现象分析，了解到在中小家族企业中的外来普通员工，确实在工作中，比在一般企业里要面对更为复杂的人际关系网络，企业领导层的关系网和亲情纽带带给员工的影响偏于消极和负面激励。现在提出如下的解决方案，以期消除种种管理中的弊病带给员工的不利影响：

1.用人唯贤，制度管理

任何企业面对的首要问题一定是生存问题，有适合于企业的领导人才能带领企业在市场中生存和发展。所有企业中的管理问题也一定是因人产生的，解决这些问题的关键一是用对人，二是靠制度管人。家族企业自诞生之日起，就比其他的企业多了一层“家族”的外衣，想要平稳的发展和壮大，在企业内部管理问题上，就要想尽一切办法脱去这层外衣。在公司内部建立公平，公开，合理的人力资源竞聘制度，对于在企业内任职的家族成员淡化“家”的思维，用企业的思维来经营企业，去除总想启用家族里现有的人员在公司任管理职位的想法，挖掘企业内外真正合适职位的人选，对家族人员以外的人要抱有信任和信心。建立健全公司规章管理制度，从企业最高领导人以身作则开始，树立企业正规化，制度化的文化氛围和纪律要求，做到制度高于一切，任何人在任何时候不能违反制度或者将执行制度变成“走流程”。不论多大规模的公司，不论多小的私营家族企业，只有做到这两点，企业才能具备健康，平稳发展的前提。

2.股权激励，现代管理

现代企业制度的最重要特点之一就是产权关系清晰，企业的所有权和经营权相分离。这一特点，恰好和经营权和所有权完全统一的家族企业相反。通过福布斯的《2014年中国家族企业调查报告》来看，在调研的747上市家族企业中，86%的家族企业仍掌控股权和经营权，在香港上市的内地家族企业中更多的则是职业经理人进入家族企业参与管理。因此，建议国内成立多年的中小家族企业，在经营管理中，必须在企业扩张期时，及时建立现代企业制度，明晰所有权，明确法人治理结构，成立正式的股东会议制度来取代家族内部成员会议，才能从根本上扫清家族企业向前发展的障碍，有可能将中小家族企业发展壮大成为大型集团化的正规企业和上市公司。吸收确有才能的骨干员工，对其确实采取股权激励的办法，融入更多的人才到企业核心管理层，使员工有信心，确认公司会给予员工职业发展道路上的美好前景，促使员工产生主人翁精神，自我激励。

3.注重培训，团结共建

之所以提到中小家族企业，人们脑海中普遍的印象是“不正规”，很大的原因在于外来员工在这种企业里没有发展。所谓的没有发展，即是企业领导人对于外聘的员工总希望招聘到“现成的”人员，减少公司人力资本的投入，有必须的培训，也多让自家的亲戚参与。现代企业若要发展，必须重视以人为本这个观念，人是能为企业创造更大价值的资产，而不仅仅是企业的成本和负担。重视员工的心理需求和职业发展需求，建立公平合理的培训制度，创造更多的培训机会，不能因一味害怕员工提高了就会离开，而不去关注员工的成长和发展。更不能只利用员工的智力能力，而舍不得花费用去开发员工更高层次的潜能。企业只有真心为员工着想，员工才能更主动的紧密团结在企业这个大集体里，为企业的发展出谋划策。

4.一视同仁，恩威并济

进了家门是亲人，进了公司是同事。家族企业的领导人应把握好关系管理，从公司领导层其贯彻这个精神，对外家族内的人和外来员工应一视同仁，从工作内容的分配，工作方式的指导，工作过程中的引领，工作结果的包容和赞许等各个方面，都做到一视同仁。杜绝表面上给外来员工画大饼，实际有利益分配时多便宜家族内部。公司规章的制定和执行，任何时候不应留有余地和空间。对于家人内部人员在公司决策和业务上的失误，处理方式应和对待普通员工一样，不能因其和领导层的特殊关系而对给公司造成的负面影响视而不见。

5.敏感岗位，用人慎重

除领导层岗位外，公司的敏感部门和岗位，如财务部，采购部等，建议采用家族外部人员任职。这样从根本上杜绝公司内部派系勾结，以权谋私等不正之风的源头。部门管理和制度管理既要制定的严格透明，又要执行的坚决彻底。家族企业的领导人，应比普通企业的领导人具有更广阔的胸襟和更长远的眼界，配置以现代企业管理制度，才能为家族企业搭建顺畅的发展之路。

参考文献：

[1]谢宏.家族治理与家族企业治理模式发展研究——关系契约与企业规则融合的困境与出路[M].浙江大学出版社，2011.

[2]周锡冰，赵丽蓉，周斌，等.家族企业长盛不衰的秘诀[M].中国经济出版社，2012.

[3]李秀娟，李虹.富过三代——破解家族企业的传统诅咒（新加坡）[M].格致出版社，上海人民出版社，2010.

[4]胡俊.私营公司的24堂细节管理课[M].北京工业大学出版社，2011.

作者:常青 单位:北京点意空间展览展示有限公司