职能培训范文10篇

职能培训范文篇1

极其不平凡的一年。和学院领导和同事共同承当了512汶川大地震带来的切肤之痛，对于职业能力培训部而言。也和我团队的战友共同见证了快节奏的培训工作给我带来的胜利和喜悦。现将一年来的工作和廉政情况汇报如下：

一、惯例工作竟然有条。

经过不时的探索和总结，职业能力培训部成立3年多以来。逐步形成了以民政事业单位岗位培训为重点、以部机关公务员党员培训为重心，以职业技能鉴定培训为特色的培训课程体系和精品培训项目。逐步开发了部机关公务员、党员培训项目；民政事业单位管理岗位、专业技术岗位能力培训项目；民政行业和社会技能人才培训项目，丰富了干部培训工作的内容。

二、开创性工作异彩纷呈。

协助部社会福利和社会事务司、中国殡葬协会联合开发“清明节预案编制和突发事件应对专题研修班”这是民政部历史上首次就“清明节”预案编制和突发事件应对的培训班。1.年初3月份。

512大地震之后不久，2.7月份。协助部人事教育司，具体承办了民政部“民政职业技能鉴定工作会议”和“职业技能鉴定考务人员培训班”之后积极参与民政部全国首次职业技能鉴定和殡仪服务员职业技能竞赛工作，为江苏、上海、内蒙古、浙江、湖北等举办了8期专题培训班；中心举办了2期师资培训班，5期示范性职业技能培训班和1期职业技能竞赛裁判员培训班。

较好地成了这一政治任务，3.承办部机关公务员和直属单位负责人共计330余人参加的3期“学习实践科学发展观专题培训班”院领导和其它部门支持之下。受到部机关党委和参训学员的一致好评。

三、研究性工作硕果累累。

部门完成的培训研究课题项目有：

1.学院年年2级研究课题《民政企事业单位改革研究》5月解题。

上报民政部和国家规范委。2.人教司部标准研究《民政行业职业分类和代码》.5完成初稿。

民政系统内部发行。3.人教司和部职鉴中心委托研究和开发项目《民政行业职业技能鉴定培训（操作技能）系列教学片编辑制作》.9完成。

4.市民政局委托研究项目《市殡葬管理条例立法调研课题研究项目》.11结题。

预计今年“清明节”出版面世。5.社会福利和社会事务司资助委托研究课题、培训精品课程专题经费资助的殡葬管理和服务”专业教材开发项目》,进入最后审稿阶段。

6.省市民政局委托的研究项目《民政理论及业务知识—基层民政干部业务实用手册及考核大纲》近期出版。

四、教材发行工作收入不菲。

1.部承担部人事司殡葬、假肢《国家职业规范》和《职业资格培训教程》民政理论与实务》民政应急管理》发行工作。

五、工作实效和业绩较为突出。

学院领导关注、各部门配合和培训同仁的共同努力下，一年来。民政事业单位岗位能力培训方面大胆创新。

职能培训范文篇2

1．指导全省经济干部和企业经营管理人员的培训工作，研究提出培训规划及有关政策措施，组织实施民营企业家的培训工作。

2．指导建立企业职业经理人资质评价制度，培育职业经理人才市场，推进全省企业经营管理人员职业化进程。

3．开展企业经营管理人员国际合作培训与交流，指导企业智力引进工作。

4．负责委培训基地建设，指导经贸系统培训机构业务工作。

5．配合有关处室做好委机关工作人员的学历教育和培训工作。

6．指导和联系相关协会等社会中介组织。

7．承担委领导交办的其他事项。

处室职能-人事处(老干部处)

1．负责委机关及下属单位的机构编制、劳动工资、社会保障、外事等工作。

2．负责委机关公务员的录用、调配、考核、任免、奖惩、培训等工作。

3．协助有关部门做好全省专业技术人员管理工作。

4．负责委属单位的班子建设和有关人员调配工作。

5．负责老干部管理和服务工作。

6．指导委系统有事业编制社团的组织人事工作。

7．协助有关处室做好精神文明建设、作风建设、效能建设及稳定工作。

8.承担委领导交办的其他事项。

处室职能-直属机关党委

1．负责委机关党的建设工作。

2．负责机关党员干部思想政治工作，组织机关党员干部政治理论和文化业务学习。

3．加强委机关作风建设，推进机关精神文明建设。

4．指导联系委机关工会、共青团、妇委会的工作和直属单位的党工作。

5．承担委领导交办的其他事项。

处室职能-监察室

1．按照省监察厅的规定，履行派驻监察专员办公室的职责。

2．监督检查委机关及所属单位在遵守和执行法律、法规、政策以及决定、命令中的问题。

3．调查和审理委机关工作人员和委任命的其他人员违反行政纪律的案件，并按有关规定提出处理意见。

4．受理委机关工作人员和委任命的其他人员违反行政纪律行为的检举、控告；受理上述人员不服委或委属单位所给予的行政处分的申诉。

5．协助党委抓好党风廉政建设。

6．负责委纪律检查委员会的日常工作。

职能培训范文篇3

一、继续采取优惠农民的培训措施

校从降低培训门槛和减轻农民负担的实际出发，针对市拖拉机驾驶持证率不高的问题。继续采取优惠农民培训的措施，疏通“生源”渠道，通过认真协调，取得了不错的培训工作业绩。截至目前，共举办拖拉机驾驶员培训班4期，培训人，完成年培训任务％，有效的推动了拖拉机驾驶员培训工作的开展，对提高拖拉机驾驶持证率起到积极的作用。

二、精心组织。

达到即提高培训质量，继续教育是国家人事部门制定的一项不断提高专业技术人员科技素质的重要制度。为进一步做好我市本年度农机行业的继续教育工作。又学习方便的目的校首先通过积极协调，争取了州、市人事部门对继续教育工作的支持；其次在市局领导的大力支持下，利用冬季这个特殊的农闲季节，进行了市2008年度专业课程培训；三是严格了继续教育的培训教学和到课制度，从管理层面确保了培训的质量；四是根据市农业生产和农机化发展的实际确定了授课内容；五是于5月下旬聘请老师完成了公共课教学。使全市54名农机专业技术人员接受了继续教育培训。丰富了广大专业技术人员的业务知识，提高了业务能力，为提高08年农业生产的质量起到重要作用。

三、科技之冬”措施得力。

以及有关农机作业质量提高的问题，针对去年新机械、新技术和“膜下灌”残膜治理配套农机化新技术的推广幅度大。本届农机行业科技之冬培训，市农机局的领导下着重抓了培训教学和培训管理两方面的工作。教学上，一是确定了9项培训内容；二是选派了11名高、中级工程师组成讲师团；三是每个授课人员都进行了认真的文字备课，部分课程采用了多媒体备课；四是对备课情况进行了认真的督察。管理上，一是确定了各个乡镇的培训责任目标，二是根据责任目标进行了三结合”培训，即市乡（镇）培训结合、乡镇培训与村组培训结合、市级专业教师讲课与乡镇技术人员讲课相结合；三是建立了农机科技之冬工作规范内容，对工作的开展起到推动作用。共完成农机科普培训0.73万人次。其中：农机操作人员及农机大户培训率100.4％，农民农机科普培训率30％，特别是极大地限度的支持了市本年度膜下灌项目的大面积推广工作，为全市的农机化事业发展和农业生产效益的提高作出了贡献。

十、存在问题及思路

职能培训范文篇4

为了进一步提高政府职能部门服务水平，经市委领导同意，第二批职能部门业务科长赴苏州培训班将于5月中旬开始。现将有关事宜通知如下：

一、培训内容

了解苏州经济社会发展战略与规律、外向型经济发展历程、政府服务和优化软环境建设、行政审批服务程序、政策解读与执行情况、政府职能转变、提高干部素质等问题。考察张家港市、苏州工业园区、苏州政务审批业务等。

二、培训方式

采取听讲座与参观考察、研讨交流相结合的方式聘请苏州政府部门具体工作人员进行专题讲解，实地考察政务公开部门服务情况，结业后上交研讨论文。

三、培训时间及地点

培训时间为5月中旬，培训地点在苏州市委党校。之后考察杭州、上海等地公共服务部门及经济发展情况。

四、培训费用

每人交纳培训费用4000.00元，该费用包括往返机票、城市间交通费、食宿费、培训费等。

五、名额分配情况

职能培训范文篇5

国有企业中工会的形成是为更好的维护企业形式的基础上保证企业职工的合法权益，从而推进国有企业与员工之间和谐共处的状态，使国有企业在发展的道路上持续前进。国有企业工会是直接与职工接触，对于职工的技术能力和综合素质能够全方位的掌握，并且能够使得职工中存在的困难得到了解。国有企业工会从为员工考虑的角度出发，对国有企业职员存在的困难进行帮助和扶持，并制定有效的民主管理制度来提升职工的技术能力和综合素质，为国有企业塑造一个有能力、有道德、有纪律、有文化的职工队伍，优化国有企业的整体竞争实力。新形势下，国有企业在管理制度、组织结构、运行模式、经营方法等都有一定程度的改善和优化，直接影响国有企业中工会工作的质量和工作能力，工会的工作范围扩大、工作对象比较多样、运行模式创新等新的现象的出现，使工会越来越受到国有企业的重视。工会对国有企业职工的培训能力和思想转换能力的提升，最大限度地增强了国有企业员工队伍的实力，促使工会成为国有企业中不可缺少的一个重要管理机构，国有企业工会在国有企业中的重要性是不可取代的，

二、目前国有企业工会职能的重点和热点

1.国有企业工会职能的重点

当今社会中行业之间的竞争是人才的竞争，是实力的竞争。企业更注重的是工作人员的技术专业水平和综合素质。在国有企业中工会职责的重点是对职员的教育方式的创新，以提升职工的技能、素质、文化、道德为目标，通过国有企业工会组建多次不同形式的培训和相关的研讨会，利用国有企业现有的宣传专栏和内部网站介绍各种培训的好处和研讨会的作用，采用适当的创新模式，使培训的效果表现在每个人的身上。使每个职工的技术水平和综合素质都有一定的提升，培养成知识型、创新型、技术型的职工队伍。国有企业将教育培训作为工会职能的重点，有助于提升国有企业的综合实力、竞争实力，促使国有企业有一个良好的企业形象。

2.国有企业工会职能的热点

（1）国有企业职工进行工会职能培训成为热点国有企业工会提供对员工进行教育培训，是希望提升员工的职能，保证职工能够在国有企业中有一个更好的提升，保证国有企业工作质量和工作效率的提高。之所以会成为热点是因为国有企业工会根据不同岗位人员工作性质的不同制定适合的、详细的、具体的、实用的培训方案，在培训过程中加强对职员的监督和管理，保证职工培训的质量，促使每个员工都能够在培训的过程中有不同程度的提升。

（2）国有企业通过工会职能培训提高职员的技术水平成为热点国有企业的职工通过工会制定的各种各样创新形式的培训，员工的职能是否提升及提升的程度成为关注的热点，检测国有企业员工技术水平和综合素质最有效、最直接的办法是展开一次技能竞赛，不仅能够检测出员工的职能，还能够选拔出优秀员工，为国有企业挖掘人才。国有企业设制技能竞赛要将知识、能力、素质结合在一起，全面的检测职工的职能，从而确定国有企业中工会机构设立的有效性和实用性。技能竞赛以能力创新、素质发展、务求实效的原则，在国有企业单位或操作车间开展技能竞赛活动。最后，通过专业人员进行评价，确定国有企业工会这一管理机构运行的效率。而新形势下，充分发挥国有企业工会的积极作用，有效提升企业职工的技术水平，对国有企业的健康、可持续发展有着非同寻常的意义。

三、结束语

职能培训范文篇6

[摘要]我国现阶段人力资源管理模式可以从人力资源管理的角色与活动、人力资源管理有效性的衡量、评价人力资源管理职能有效性的方法、改善人力资源管理的有效性进行衡量。

[关键词]人力资源；管理模式；描述

1、人力资源管理有效性的衡量

人力资源管理职能的战略决策过程要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的了解。这种信息对人力资源管理的程序、制度以及人力资源管理人员需要改善哪些技能等方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏艺术地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变革做出贡献。这样，对人力资源管理职能的有效性所进行的诊断就能够为人力资源管理职能的战略性管理提出非常关键的信息。此外，对人力资源管理职能的有效性进行衡量还能够带来以下两个方面的收益

（1）推销人力资源管理职能，对人力资源管理职能的有效性进行评价本身就向其他管理人员表明，人力资源管理职能确确实实是作为一个整体的整个企业的，并且正在努力为组织的经营、生产、营销以及其他职能提供支持，关于成本节约和收益等方面的信息对于向内部顾客证明人力资源管理实践确实为企业的利润做出了贡献也是十分有用的；

（2）提供解释性证据，人力资源管理职能的有效性评价有助于说明人力资源管理职能是否实现了它的目标并且有效地利用了它的预算。

2、评价人力资源管理职能有效性的方法

（1）审计法。审计法的重点是审查各种人力资源管理职能领域所产生的结果，它通常会搜集一些关键性的指标(如人员配置、公平就业机会、报酬、福利、培训、绩效管理、安全、劳工关系、接班计划等)，同时对顾客满意度进行衡量。人力资源管理职能的一个重要客户就是自己的雇员。雇员与人力资源管理部门直接、间接打交道最多，因此利用雇员对人力资源管理职能有效性进行评价是一种有效的手段。但是，仅仅从雇员一个方面来对人力资源管理职能的有效性进行评价有其弊端，雇员常常并不是从对企业有利的角度来回答，而是从对自己有利的角度来回答问题。因此，美国许多企业都已把对高层直线管理人员的调查作为对人力资源管理职能的有效性进行评价的一种更好方法。高层直线经理可以从战略的高度看到企业的人力资源管理系统与实践是如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种做法还有利于明确企业人力资源管理人员对于本职能有效性的看法是否与他们从事直线管理的同事看法一致

(2)分析法。分析法的重点主要有两个，即考察某一特定的人力资源管理规划或实践是否达到了既定的效果:估计某项人力资源管理实践所可能产生的经济成本和收益就培训而言，对某个培训项目进行评价是弄清楚该培训计划是否起作用的基本战略之一。通常情况下，在对该项培训计划的整体有效性进行评价的时候，我们所感兴趣的是该计划所带来的变化大小。第二个基木战略就是在把与该培训项目相关的所有成本都考虑在内的前提下，对该培训项目的货币价值进行评估，在运用这种战略时，我们并不关心它到底带来了多大的变化，而只是关心它的货币价值(成本和收益)如何。

3、改善人力资源管理的有效性

3.1人力资源管理职能有效性的改善往往就集中在这一金字塔的两个方面。

首先，在每一种活动内部，人力资源管理职能需要改善它在履行每一项活动时的效率和有效性。其次，人力资源管理还需要尽可能地减少事务性工作(以及某些传统工作)在自己的丁作中所占的分量，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加价值的变革性工作。组织结构(工作报告关系)以及工作流程(通过业务外包和信息技术、的重新设计会同时有利于上述两个方面目标的实现，通过结构重组改善人力资源管理的有效性。

传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价、劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。然而，由于人力资源管理职能已经真正开始从战略上对企业的有效性做出贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高级管理层的一部分了，因此人力资源管理职能的内部结构也就必须做出重新安排了。最近美国比较通行的人力资源管理职能被有效地划分为:专家中心、现场人力资源管理群体及服务中心。专家中心通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统人力资源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建立和开发适用于组织的人力资源管理体系和管理实践中充当顾问。现场人力资源管理群体由一般性的人力资源普理工作者所组成，他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报告工作关系，既向业务部门的直线管理者报告工作，又向人力资源管理部门的领导者报告工作。服务中心则是由那些需要确保日常事务性工作能够在整个组织中得到有效完成的那些人所组成。这些服务中心通常通过信息技术的运用来有效地为雇员提供服务。

3.2通过业务外包改善人力资源管理职能的有效性

在人力资源管理职能内部进行结构重组和流程再造是改善人力资源管理职能有效性的内部方法。事实上，美国人力资源管理高层人员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业人力资源管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。外包，就是企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们来为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。

如今，美国一些企业主要是把人力资源管理中的事务性工作进行外包，比如养老金和福利管理、薪资管理、招募甄选等管理活动，这种做法能够为企业提供更大的灵活性来做出快速、有效的反应。

3.3通过流程再造改善人力资源管理的有效性

流程再造是对关键性工作流程首先进行全方位的审查，然后再对其进行重新设计，以使这些流程能够更为有效地获得高质量的产出。它可以被用来对人力资源管理部门的职能和流程进行审查，也可以用来对某些特殊的人力资源管理实践(如工作设计、绩效管理系统等)进行审查。流程再造包括确认需要再造的流程、理解这个流程、重新设计流程、执行新的流程。

(1)确认流程。首先应当把控制流程或者在流程内部负责某些职能的管理人员找出来，然后要求他们成为流程再造工作小组的成员。该小组成员还应当包括处于该流程中的雇员、处于该流程外部的雇员以及那些能够见到该流程结果的内部和外部顾客。

(2)理解流程。可以运用多种技术来了解流程。数据流程图、数据实体关系图法、情景分析法、调查法、目标群体法以及成本-收益分析法等都是理解流程的适用方法。

(3)重新设计流程。在重新设计流程阶段，流程再造小组需要建立流程模型并对其进行测试，然后再决定如何将这种模型整合到组织中去。

(4)执行新的流程。在流程推广之前要先进行小范围测试。然后由人力资源部门和企业高层及各直线经理进行评价，在做到万无一失的情况下才能在整个企业推广。

3.4通过新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性

在人力资源管理方面，新技术己经被运用于二个较大的职能领域之中:事务性活动的处理、报告以及跟踪；决策支持系统；专家系统。应用于人力资源管理领域的一些最新技术包括互动式语音技术、国际互连网、顾客服务器系统、关联型数据库、成像技术、专业软件开发、可读光盘存储器技术、激光视盘技术等等这些技术通过以下几个方面的作用改善了人力资源管理职能的有效性:使信息接受更为便利；使沟通状况得以改善；加快了人力资源管理事务性工作以及信息搜集工作的完成速度；降低了成本；使招募、培训、薪酬管理等人力资源管理活动变得更加容易。

[参考文献]

[1]张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J]东北大学学报(社会科学版)，2006，(01).

[2]吕政宝.建立基于胜任特征的绩效评价体系[J]中国科技信息，2006，(02).

[3]郑学宝.基于胜任力模型的党政领导人才执政能力建设研究[J]广东社会科学，2006，(02).

[4]王广新.组织情境下管理者人格特质和工作绩效关系研究[D]吉林大学，2005

[5]安茂莲.我国中小企业人力资源管理策略研究.哈尔滨工程大学，2005

[6]邹煜.FX建筑设计有限公司有效实施人力资源管理的问题研究.西北大学，2004

职能培训范文篇7

一、高校现代教育中心的传统职能定位

现代教育中心主要是由早期高校的计算机中心或网络中心更名而来，随着教育数字化、信息化的发展，现代教育中心在高校教学中发挥着重要的辅助作用，尤其是通过掌握现代化教学操作技能进行更便捷的专业教学。现代教育中心的传统职能定位主要分为以下方面：①现代教育技术专业学生的教学职能；②管理多媒体教室、公共机房、实验室等；③对教学专业课程的录制，宣传片的拍摄等；④对校园网络、服务器、教学设备等的维护和管理。

二、高校现代教育中心的发展现状

教育信息化的发展进一步提升了高校教学资源管理的要求，现代教育中心如何科学合理的整合庞大的教育教学资源，如何使其职能更大发挥，是个需要解决的问题。对于高校现代教育中心的传统职能如何变革和创新，更好应用于教学，更好提升教学质量以服务大众关与现代教育中心职能定位的转变。现阶段，我国大多数高校的现代教育中心职能定位缺乏规范性，在高校教学资源平台的共享与建设方面存在欠缺。而且，高校教学资源平台之间同样缺乏一定程度的关联，不能更好地进行教学资源的整合，信息共享。另外，对于现代教育中心的传统职能与其他的职能机构的职能存在重叠的现象，由于现代教育中心对新技术的不断应用，数字化信息化发展较为迅猛，教学模式不断变革，教学管理方式不断发展，教学基本器材不断改革和创新，更多新兴技术应用于现代教育的智能领域。还有，现代教育中心定位为辅助教学机构，教育技术人员作用不断弱化，难以发挥现代教育中心的根本职能[1]。因此，高校现代教育中心应面对新的挑战，深刻分析和思考现代教育中心的职能定位。

三、高校现代教育中心职能定位的创新

（一）增加现代教育技术培训职能。高校现代教育中心在传统职能中增加了现代教育技术培训的职能，高校现代教育中心有责任也有义务加强全校的教育技术培训的推广、宣传，更好地提升高校全部教学人员的教育技术水平。高校现代教育中心能够多层次、分阶段进行针对性教育技术教学，提供大量现代教育技术培训资料，建设网上培训平台，对于教学资源平台的应用也不断深化，更有效地进行学校的教育技术培训工作，更好体现高校现代教育中心的现代教育技术培训职能。（二)丰富现代公共教学资源职能。现代教育中心对教学资源进行规划设计时，首先，应充分考虑高校各个院系的实际情况，具体分析学校各个院系的实际教学需求，统一整合教学资源，不仅要符合学校整体的教学设计，还要对不同的需求和建议进行及时更新，对公共资源平台的共享和建设进行宏观性的把握。其次，对于现代教育中心的创新建设，应该结合高校的资金，整体的发展现状，制定可操作、科学合理的公共教学设备的预算，更好地进行公共教学设备的规划。最后，现代信息技术中心应充分发挥高校校园内的资源共享作用，通过对不同的教学设备，根据科学的技术设计规范，总结丰富的实践经验，规范编撰技术设计。（三）开发多媒体教学资源平台职能。首先，在高校教学中应该改变传统的教学模式，利用信息技术手段加强教学资源的建设，发展“互联网+”教育，利用网络教学资源共享和微课教学视频，不断利用多媒体资源，使其更好地应用于不同专业的课堂实践。其次，通过多媒体平台的建设，高校教学逐渐引入视频公开课、公益性讲座、精品课程、公共网络课程教学等，采用网络教学平台，健全网络课程教学体系，例如，MOOC（慕课）教学，学习不再受时间和空间的限制，教学服务能够全天候，有利于提升教学质量。此时的现代教育中心职能从辅助教学手段逐步成为课程主导的必备手段，并充分发挥了现代教育中心的基础性作用[2]。

四、结语

高校现代教育中心的传统职能已经不能适应高速发展的社会需求，首先，应该摒弃现代教育中心的教学辅助单位理念，转变现代教育中心的职能定位，把握新的职能定位，引入先进的教学技术，规划教学资源，实现高校教学信息化，资源共享化，职能多样化，手段多元化，为教育教学打下坚实的基础。

参考文献：

[1]陈文,李庆华,施芝元.高校现代教育技术中心的新型职能定位[J].现代教育技术,2013,23(6):47-51.

职能培训范文篇8

(一)就业服务的职能初级且不完善，难以满足变化的劳动力市场的要求

我国当前的就业服务职能局限在单一的岗位匹配、简单的职业指导。但大多数失业者文化水平低、缺乏市场需求的劳动技能，或对自身职业能力缺乏了解，或心理脆弱等，低层次的服务无法满足他们的真正需求。就业服务职能的不完善还体现在地区、群体差别。我国沿海发达地区的就业服务体系非常发达，形成了多元主体共同参与的多层次、多样化服务体系，能够灵活满足不同群体的需求，而中西部欠发达地区的就业服务还留有很深的计划烙印，服务僵化，政府垄断，而这些地区下岗职工、农民工等贫困人口相对较多，他们迫切的求职需求难以满足。

(二)营利性型服务驱逐非营利性服务的现象普遍

就业服务产品种类繁多，有公益性较强的，也有可营利的。由于这些职能没有得到科学划分，致使公共就业服务机构在履行职能、财务管理等时无法实行归口管理。一方面在政府财政资金的支持下承担免费为下岗职工、农民工等弱势群体提供求职服务，另一方面又开展营利性的劳务市场业务。趋利机制使得服务机构更偏好于提供可收费的服务产品，而对难以获利的服务产品不愿提供，即使在政府强制要求下，也不过是聊以塞责而已，服务的质量因而难以得到保证。

(三)管理僵化，政出多门，职能交叉，难以有效协调

公共就业服务的各项职能之间的相关性非常强。例如，短期化的职业介绍往往需要长期持续性的就业计划予以支持，而个性化的求职帮助又会成为进入培训、再培训和创业计划的关键。这需要职能部门密切配合。例如，我国针对下岗职工开展的社区就业服务，创造的岗位涉及规划、城建、卫生、公安、工商、税务、民政、劳动和社会保障等多个部门，需要多方面的配合和支持。由于对这些部门之间的职责界定不清，服务重叠，经常发生矛盾，阻碍了社区就业服务工作的开展。

(四)与私人组织合作能力低，难以形成多元化、多层次供给的竞争性市场

就业服务需求具有多层次、多元化特点。就服务强度来看，有自助服务、一般服务和强化服务；就服务层次来看，有全国性劳动力调配、市场信息的传播和就业政策的解释，也有地方辖区的就业安排和指导；就服务主体来看，有政府行政性就业机构、民间营利性和非营利性组织。这样，就业服务格局才能提供高质量的服务。但是，我国当前的就业服务市场基本还是政府为主导的垄断格局，运行效率低下，同时民间机构力量弱小且不规范，二者难以有效合作，限制了就业服务功效的发挥。

二、制度安排的思路——基于公共品理论的策略选择

从上述问题来看，其症结的根源在于缺乏对公共就业服务内涵的全面、细致的把握。理论认识上的模糊使得制度安排的具体工作难以向纵深发展，阻碍了公共就业服务制度的成功构建。由此，必须对公共就业服务这一特殊的公共品做全面的分析，在此基础上选择制度构建的具体策略。

(一)公共就业服务产品的特性

尽管公共就业服务的制度安排、任务、战略和组织在不同的国家千差万别，但各种职能服务产品却有许多共同的基础。下面以国际劳动组织公认的四项基本职能为支点(如表－1所示)，具体分析服务产品的特性。

1．职业介绍)——职业中介的市场化和个性化服务的公益性同时加强。职业介绍是公共就业服务的最基本职能，目的是为求职者和空缺岗位进行撮合。不管在我国还是西方国家，该职能的特性都经历了一个从政府垄断的纯公共品到多元化供给主体的市场化过程。该职能的市场化表现在互联网技术的载体之下的自助服务的普及。求职者可以利用各种自助设施进行工作的查询而不再过多依赖公共就业服务工作人员。对于雇主而言，互联网可以为他们解决最通常的劳动力供给的需要。这些都意味着普通的职业介绍职能弱化，而高质量的职业介绍市场化能力很强，一般由私人职业介绍机构来承担。互联网技术在弱化政府某些职责的同时，针对弱势群体的个性化服务使公益性得以继续体现，这表现在对无法或不能利用自助设施的弱势群体、对不熟悉求职择业的人以及长期失业的人员进行个别辅导。

2．劳动力市场调整计划——政府为主导的多元化供给。失业的持续增长和劳动力市场的瞬息万变，使岗位匹配、直接创造和维持就业岗位等传统就业服务职能难以满足宏观势态发展的要求。因此，劳动力市场调整计划出现，并在很多国家成为替代职业介绍基本职能的主要职能。目的是利用政府干预的方式对劳动力市场供给和需求的失衡状况作出调整，创造一种有利于劳动力市场开发新岗位的环境，以弥补政府在维持现有就业机会、创造持续性岗位中能力的不足。具体调整计划包括求职帮助、培训和教育计划、直接创造工作岗位和工作经验，以及其他各种综合计划。这些纵深领域的服务意味着服务受益群体的分化和范围的缩小，通常以小组甚至是一对一的方式出现。这些调整计划的种类繁多，有公益性较强的服务，也有需要收费的个性化服务，由服务受益群体的不同特性决定。由于劳动力市场中弱势群体占大多数，需要政府在多元化供给中把持其主导地位。诸如教育和培训一类的服务产品更多是由私人办学机构来提供，因此政府必须与这些机构建立亲密的合作关系，通过外包、特许经营或者“代用券”制度等市场化运作的方式实现与私人机构的合作。

3．管理失业补贴——消极的政府就业政策。失业补贴作为消极的劳动力市场政策，公共就业服务需要对其提供三种服务：提供求职帮助或再就业服务；持续资格认证与求职认证；对失业补贴计划的总体管理。为平衡失业补贴的消极作用，帮助领取失业补贴的人员尽快重新就业，需要对其提供求职帮助，如制定求职计划、接受教育培训等，以作为继续领取补贴的条件。这要求失业补贴与其他职能特别是劳动力调整计划密切配合，建立合作伙伴关系，至少在补贴管理机构、公共就业服务和地方一级的一站式服务机构之间保持这种关系。

4．开发劳动力市场信息系统——政府和私营机构共同参与的竞争性服务。劳动力市场信息开发职能对消除失业是间接性的，但它是自助服务最主要的信息提供者，这也决定了该职能的公益性。这一性质要求公共就业服务从全国范围搜集、加工、解释并劳动力市场信息，以满足不同客户的需求。但对信息的需求也造就了私营市场，公共就业服务机构不再是唯一的信息服务提供者，是政府和私营机构共同参与的竞争性服务。

(二)公共就业服务中政府职责的界定

对公共就业服务产品性质的分析，初步明确了政府的职责。这些服务的强度随受益群体的不同而有很大差别，要想进一步明确公共就业各项服务的强度和界限，需要对受益群体的特性做详细分析。

公共就业服务的客户群体可以分为六大类：新失业者：长期失业者；新进入劳动力市场者；企业富余人员；残疾人、农民工、妇女群体；想提高生活标准的已就业者(如表－2所示)。其中，新失业者是指原本有工作但因技能落后、所在单位关闭或者某些个人因素被抛入失业大军，这些人缺乏渡过失业历程的经验，往往精神沮丧、求职迷茫，公共就业服务需要对其提供小范围的求职帮助，教授求职技巧，提高求职信心，或者提供培训使他们获得新的技能。对长期失业者而言，他们往往经历屡次失业打击，学习能力较差，存在这样或那样的再就业障碍，是最难也是最需要帮助的群体。需要实行“个案管理方法”，提供特殊就业咨询，制定长期就业扶持计划，进行持续追踪调查。这一职能在很多国家都得到了细致纵深的发展。对于新进入劳动力市场者，通常指应届毕业学生，他们掌握了最新的技能，但由于年轻而缺乏对职业的了解，公共就业服务除了对其提供职业介绍、求职咨询等外，应提供针对学生特点的直接创业计划，使他们尽快融入市场，使科技成果尽快转化为生产力。企业富余人员在我国表现为下岗职工群体，他们一般技能落后，年龄较大，知识水平较低，需要接受再培训和教育，掌握新的技能，或者提供创业计划，直接创造就业岗位实现就业。对残疾人、农民工和妇女这些比较特殊的失业群体，需要公共就业服务提供个性化或小组范围的深入咨询和教育培训，提出针对他们自身特点的就业帮助。对想提高生活标准的已就业者，可以通过收费的方式予以提供或完全交由私营机构。

通过表－2的分析，公共就业服务要承担的职责主要体现在劳动力调整计划中，对于不同群体的服务强度有很大的差别。职业介绍一般通过自助方式实现，受益群体数量和规模也最大，是最低层次的服务；个性化服务或强化服务需要对求职者的技能、能力和兴趣等进行评估，提供有针对性服务，对工作人员素质的要求很高，需要较高层级的机构配合；这些评估会成为进入培训、再培训和创业计划的关键，而培训一类的最高层级服务需要更高级次的政府机构统一调配，使其能与私人办学机构顺利合作。

三、完善我国公共就业服务制度的政策建议

通过上述分析，要想成功构建公共就业服务制度，平衡劳动力市场供需失衡的矛盾，降低失业率，实现和谐社会，必须完善这四大职能，并根据各职能的性质改善、调整就业机构的管理运行体制，建立起多层次、多主体、多样化的就业服务制度体系，使公共就业服务的功效得以最大发挥。

(一)完善公共就业服务职能，建立多层次、多样化的就业服务体系

1．建立统一的标准化的服务流程，为求职者服务。大多数公共就业服务的客户群体所需要的求职帮助可以利用自助服务设施自行完成，互联网的普及使这一职能的价值得以充分体现。瑞典每个月通过互联网进入公共就业服务的人数相当于劳动力总数的6％。自助服务成为最基础、最活跃的服务。新技术的普及要求对该层次的服务建立统一的标准化服务，便于监督管理和高效率服务。统一的标准化服务还体现在一站式服务中心的建立，将求职帮助、就业咨询、职业分配、帮助填写失业保险申领表、教育和培训机会的信息获取等职能整合在同一场所中，确保计划和服务的一体化和综合性，使客户普遍得到服务。

2．为失业者提供一般服务。一般服务是对自助服务的补充和拓展。互联网技术的普及弱化了传统的职业中介职能，转向提供更多的就业咨询和指导，诸如组织求职技巧的讲习班、大型职业招聘会、帮助求职者了解自己能力的职业指导、制定失业者连续性的扶持计划等一对一的深入咨询服务等。这些咨询和指导往往与职业匹配服务相结合，同时它也为求职者接受后期的教育和培训提供了指引。培训和教育使缺乏技能的人掌握新的技术，提供的方式有很多，如脱产和教室课程、在岗培训或二者结合，并根据劳动力市场需求随时调整。这些调整计划对帮助失业者提高就业能力、克服再就业障碍，重新融入工作环境效果明显。

3．针对特定群体，提供特殊的强化服务。我国劳动力市场中的劣势群体，包括年龄偏大、知识水平偏低、屡次就业失败的国企下岗职工、缺乏劳动技能的农民工、残疾人、妇女群体，以及因吸毒、酗酒、育婴、债务等个人问题而失业的群体等。对这些群体的就业帮助是公共就业服务公益性的集中体现。针对该群体的特性，需要发展特殊服务。(1)特殊就业咨询。需要针对他们的心理特点提供深入面谈，进行行业测试，推荐职业，甚至陪伴他们面试求职。这需要高素质的工作人员，并与社会救助等服务相配合。(2)培训教育。但因为这些群体的学习能力相对较低，培训教育比较困难，成效不显著。(3)直接创业计划。提供直接的就业岗位通常是针对该群体最直接的需要提供有效的求职帮助。一般要借助于社区、街道、中小企业等提供一些临时性、短期的岗位，建立非正规就业体系，政府提供必要的财政补贴，甚至直接参与岗位的创造，使该职能成为一项帮助弱势就业群体的基本社会保障“安全网”。

(二)构建合理的公共就业服务管理模式

1．权力下放，建立多中心的就业服务体系。公共就业服务机构作为一种专业性、地方性较强的公益机构，应当采取政事分开、自主管理的模式，地方服务机构有自己相对自主的权利，形成在政府委托之下覆盖全国的服务网络。在政府的监督管理之下，大力开展地方性服务机构，充分利用地方的信息优势，密切与用工单位的合作关系，根据当地的经济结构、就业结构灵活提供服务。(1)专业性设置。针对不同的服务群体，设置下岗职工再就业中心、进城务工农民就业中心、青年就业中心、临时就业中心等，充分发挥专业化优势。(2)地区性设置。根据不同地区劳动力市场人口密集度、供需状况等设置社区就业服务中心，并采取多元化主体的供给模式，由政府机构、私营组织以及非营利性组织共同参与，充分发挥信息优势，根据辖区劳动力市场特点提供有针对性的服务。当然，保证这些服务中心之间的交流合作，政府必须承担起统一协调的职能，抵消结构调整对整个劳动力市场的负面影响，实现劳动力资源的有效配置。

2．部门整合，加强政府各相关职能部门的密切合作。实现就业或再就业是一项涉及众多政府职能部门的综合性工作，需要各部门密切配合协调，予以充分支持。(1)通过电子政务的建设使政府各职能部门及社会组织实现横向对接，协同开展工作，联动办理业务，使求职者可以享受到全方位的服务。(2)建立专业化就业市场，搭建纵向的统一就业体系，使部、省厅及区(县)、街道、社区连接，确保就业政策颁布实施、就业服务开展的连贯性和准确性。

3．打破政府垄断，提供竞争性的就业服务。就业服务领域需求的多样化为私营机构提供了广阔的市场空间。要求政府必须打破垄断，主动与私营机构合作，建立竞争性的就业服务体系。(1)开发劳动力市场信息；(2)劳动力教育和培训；(3)可以有效监控的服务，如失业保险的管理、失业人员的管理等。可以采取的契约合作模式有外包、市场测试、“代用券制度”，以及纯粹的私有化。政府要根据不同的就业服务公益性强弱，承担起相应的职责。对公益性较强的服务在外包过程中，政府要予以资金支持，严格监控，保证弱势群体能够免费获得公平、公正的服务。

[参考文献]

职能培训范文篇9

关键词：人力资源管理职能；定位；转变；勘察设计单位

在知识经济的时代，企业之间的竞争也日益激烈，人才竞争成为最激烈的竞争形式。只有在有效的管理模式下，各专业人才才可充分发挥自身的价值，为企业发展做出贡献。因此，企业的人力资源管理水平与自身发展状况息息相关。但是，在大多数勘察设计单位中，仍使用传统的人力资源管理模式，易造成人才流失或竞争优势不强。这就要求勘察设计单位必须立足自身实际，重新定位及转变人力资源管理职能，以适应发展的要求。

一、当前勘察设计单位人力资源管理职能的不足

1.缺乏有效的战略管理理念

勘察设计单位属于事业单位，转制时间较短，仍有多数管理者未真正认识到人力资源管理与自身发展的关系，认为人力资源管理主要包括薪酬管理、招聘录用等简单的工作，不需投入太多精力。这种传统的人事管理理念，不能实现对员工的有效评估与激励，无法充分发挥人力资源的作用，不利于勘察设计单位层次的提升。

2.缺乏先进的人力资源管理模式

在勘察设计单位中，设置机构必须有领导部门审批，故人力资源部门不能按照自己的想法科学地进行岗位设计，影响了单位岗位安排的合理性，这在很大程度上制约了人力资源的健康发展。

3.缺乏有效的奖罚机制

在事业单位中，平均主义色彩较严重，缺乏有效的奖罚机制。虽然在薪酬方面进行了调整，但制度并未彻底改革，员工的付出和薪酬不相符，挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失，不利于单位的发展。

4.培训工作不到位

在勘察设计单位中，在内部进行的培训大多和自身发展目标不相符，缺乏规范的培训体系与长远的发展目标。同时，管理者认为培训工作需要投入大量的资金及较长时间，且回报率较低。这些因素的存在，影响了培训工作的展开，使培训只是流于形式，缺乏对岗位的现实性考虑及应用能力。5.缺乏健全的管理机制在勘察设计单位中，绩效管理的重要内容之一则为绩效考核，但基本未将计划、实施与反馈这几部分纳入考虑范围，往往忽视了这几个环节的作用。然而，绩效计划是关键前提，缺少这个环节，全面绩效无法实施，绩效反馈也会失去意义，最终影响了绩效管理机制作用的发挥。

二、职能的定位

1.战略经营职能

勘察设计单位的人力资源管理应体现出战略性特征，将人力资源战略与企业经营战略进行有机结合，保证人才管理战略的有效执行。比如，当企业的核心竞争力与经营战略作出调整、市场环境变化时，往往要求人力资源管理也进行适当的调整。对于战略性人力资源管理职能，具体可细化为两个部分：①人力资源战略的规划。该职能的主要工作为：正确把握企业的经营战略与发展规划，分析人力资源的环境，然后对人力资源进行预测与规划，合理选择人才策略、薪酬策略及培训策略等人才资源管理策略。②人力资源战略的调整。该职能的工作主要包括：当企业的经营方向或者市场环境发生重大变化时，及时调整或变革人力资源管理机制、模式、政策及策略等内容。

2.人事管理职能

如果人力资源管理具有人事管理职能，则要求该部门应能设计出有效的人力资源管理制度，并负责贯彻落实，内容包括了员工的招聘与甄选、培训、录用等。具体来说，该职能可细化为以下几个部分：①人员的招聘和甄选，如面试、培训、录用等。②劳动关系的管理，如雇佣、解雇及劳动合同关系的生成与解除等。③人事调配与考核，如人事任免、岗位调动、试用期员工的考核、正式员工和管理干部的考核及人才测评等。④薪酬管理，如岗位评估、绩效工资管理、休假管理及保险、福利管理等。⑤培训和开发，如对员工的各类培训、员工在职学习及外派学习等。⑥职位管理，如职位任职资格管理、定编定岗等。

3.直线服务职能

在组织外部环境的快速变化背景下，知识型员工不断增多，人力资源管理部门的工作也日益复杂。在这样的环境下，人力资源管理部门应和直线部门负责人之间应建立共同合作关系，改变以往的独立、监督关系。同时，人力资源管理人员应主动参与或进入具体业务部门，掌握具体的人力资源状况，并进行有效的指导，协助或帮助直线部门负责人完成对员工的招聘、培训等工作。具体来说，应包含以下工作内容：对于直线部门需要进行的员工招聘、培训、任用、评估等事项，给予必要的帮助；协助处理好员工关系；处理各种福利制度。

4.员工激励职能

在企业的发展中，处理好员工关系对促进企业的发展具有积极意义。反之，若不能倾听员工声音，则容易导致人才流失。因此，人力资源部门正确处理好员工的各类问题，并给予有效的激励非常重要。具体来说，可将该职能可细化为以下几个部分：①员工沟通，如建立或完善相关的沟通机制，举办座谈会等。②员工服务，如对员工及家属给予关心、了解员工的困难、员工体检及安全防范等。③员工激励，如宣传企业的文化、高管人员激励、完善员工提案制度等。

5.促进变革的职能

在变化无常的市场环境中，勘察设计单位既要经常变革，也要有经常变革的能力，这就要求人力资源管理部门充分发挥其推动作用。例如，当组织变革或调整了重大业务时，也要对职工任务及岗位作出调整，此时需要人力资源部门做好各种沟通、培训及薪酬管理工作，帮助员工更好地适应新岗位。具体来说，可以细分成以下几种职能：①知识管理。工作内容为：对单位的知识要求进行分析，并注意把握好；帮助员工及时更新知识，保障其适应性。②组织发展。工作内容为：根据组织结构的变化，适时调整组织文化；营造积极、和谐的工作环境，确保组织的有效性。③人力资源的管理。工作内容为：结合单位的经营战略和组织情况，对人力资源进行重组与配置，并注意加强员工沟通与变革宣传，确保人力资源的优化配置。

三、职能的转变

1.利用重组结构转变职能

根据人力资源管理职能的差异性，对组织结构进行重组。比如，可在人力资源部门中，适当增加一些岗位，如变革管理、战略研究等，工作内容主要是实现变个性或战略性的人力资源管理，并保持和直线管理部门的密切联系，形成合作伙伴关系。又如，组建对策小组，严格区分开传统人力资源管理的职能；对人性化管理与制度化管理进行有机结合，以便更好地理解员工的需求，有利于增强员工对企业文化的认同，提升企业的凝聚力。

2.利用外包企业转变职能

在经济的快速发展下，大量的外包型企业涌出，这对减轻企业人力资源管理的业务量提供了便利。所谓企业外包，主要是指和能提供专门服务的供应商签订协议，由对方负责实现协议中的业务。由于提供服务的外包企业往往具有较高的时效性与专业性，且服务与产品优质，越来越受企业青睐。通过这样的方式，人力资源部门的工作量明显减轻，有利于提升整体工作效率。

3.利用流程再造转变职能

以往人力资源管理部门流程规范性较差，不利于工作效率的提升，故流程再造非常重要。通过对原本流程的优化，实质是重新分析与彻查关键流程，并重新设计，以实现低投入、高产出的目标。除此之外，还应加强细节管理，重视对高素质人才的培养，从而有利于人才整体水平的提升。

4.利用新技术转变职能

在信息技术时代，互联网、人才测评工具及数据库等先进技术的应用，在改进工作模式及提高工作效率等方面均有显著作用，对人力资源管理职能的改善有积极意义。比如，运用集成式人力资源管理应用软件，系统可自行处理各种程序性或事务性的业务，对人力资源管理工作的顺利进行提供了很大便利。人力资源管理部门作为勘察设计单位的重要部门，若能充分发挥其功效，将大大促进单位的发展。因此，针对勘察设计单位人力资源管理职能的现状，管理者应充分认识到单位本身存在的不足及发展障碍，重新对人力资源管理职能定位，并采取措施促进其职能转变，从而有利于提高人力资源管理部门的工作效率，为促进单位的健康、有序发展提供保障。

参考文献：

[1]王家宁.浅议基于人性化的勘察设计企业的人力资源管理[J].经营管理者,2013(22):151.

[2]宋慕龄.初探水利勘测设计行业事业单位改革———从贵州省毕节市勘测设计研究院角度出发[J].科技与创新,2015(06):1-4.

[3]贺文俊.勘察设计企业人力资源管理问题探讨[J].建筑设计管理,2014(10):38-42.

职能培训范文篇10

1医院行政管理人员的现状

1．1行政管理人员组成多样，学历层次逐步提升医院行政管理人员主要有3种来源，一是“业务转型”，主要是从临床岗位转岗到行政岗位的人员，他们学历高，临床工作能力强，但缺乏医院行政管理知识及经验;二是“军转型”，这些人员综合素质好，组织纪律性强，但由于部队管理方式、工作对象及方式方法均与医院不同，因此还要着力转变工作方法和工作作风;三是“学生型”，他们有一定的管理理论知识，接受新事物较快，但社会阅历和实践经验缺乏。随着医院对管理工作要求的提高，对新引进的行政管理人员学历层次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人员＞50%为本科及以上学历。

1．2行政管理人员培养力度加大为了提高医院行政管理人员的管理水平，医院已经开始不定期地进行管理培训，包括管理技巧、人际沟通等。在职的公共卫生管理硕士课程教育也为医院行政管理人员提供了自我提高的机会。近年来，由于政府卫生部门扩大了奖学金范围，医院行政管理人员也有机会迈出国门与外籍同行进行业务交流。相比以前，行政管理人员的培养实现了从无到有的突破。

2存在的问题

2．1缺乏长期的、系统的培养计划医院管理是一门新兴学科，其内容也在不断地发生变化。更新现有理论知识，学习、掌握新的管理理论，有利于职能科室人员不断地改进工作模式和管理方法，从而为临床和医院其他部门提供更快捷、方便、周到的服务。然而，除了攻读在职公共卫生管理硕士期间有系统的学习外，总体缺少稳定的持续性的管理继续教育课程。很多情况下，培训的安排是临时性的，内容的选择也是被动的，不能很好地满足个人和医院发展的需求。就我院的情况来看，近2年，各类继续教育项目中管理继续教育项目分别占总数的5．9%和2．2%，明显少于临床专业继续教育项目的数量。

2．2新进人员视野局限我院多数新引进职能科室的人员在短暂的7d岗前培训后，即定岗投入某部门、某领域的工作，缺乏对医院临床医技科室以及其他职能部门的整体认识，事务处理过程中可能考虑欠周全。此外，院外培训交流不足，工作缺乏突破和创新。

2．3缺乏学习的主动性目前，很多医院对人才的理解存在误区，重临床、轻管理思想较为严重，这在很大程度上影响了行政管理人员的积极性〔3〕。作为职能科室人员自身，由于缺乏职业生涯规划，常安于现状，缺乏进取精神。

3改变现状的对策

3．1转变观念包括职能科室人员自身和领导层，不能只满足于完成当前的任务，时代在进步，管理模式、管理手段、管理理念在进步，管理的对象也在不断地变化。不能及时、有效地掌握管理新知识，就不能适应现代化医院的需要。从态度上正确认识自我提高的重要性，才能发挥出学习的主动性。职能科室是医院上情下达和下情上达的传输中枢，是院内规范的制定者、检查者，是院内外行政事务的协调者，是医院为适应医院发展的需要建立的、适度规模的、不可或缺的重要组成部分。

3．2定期专业继续教育培训以及业务交流做好长期的继续教育培训和业务交流计划，学习是提高个人素质的主要途径。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用。医院要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”，组织参加各种类型管理业务知识及能力的培训。专业继续教育培训包括管理专业知识和科室专业知识培训。其形式可以为科室内部学习、职能科室间的轮转、参加专业的继续教育项目等。通过合理规划，定期开展专业培训，将学习和分享工作经验培养形成习惯，促进行政管理人员自身素质的不断提高。