业绩范文10篇

业绩范文篇1

一、关键业绩指标的概念

在企业中，员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等。

关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。

关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。

关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。

关键业绩指标分定量指标和定性指标两大类。其中定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，如财务指标、服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断（如，很好、好、一般、差或很差），如职能部门的部分指标、满意度指标等。

通过制定关键业绩指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使经营管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动公司战略的执行，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的业绩提供客观的依据。

二、建立关键业绩指标体系

1.现行考核指标体系的不足之处

企业中有大量的考核指标，如总公司对各省公司的考核指标，省公司对各地市分公司的考核指标，各地市分公司对各个部门的考核指标等等，形成了完整的考核体系。

但是，部分企业的考核指标也存在着一些不足之处：考核指标较多，各指标权重的分配相对分散和平均，无法体现企业管理重点和工作重心；定性考核指标太多；指标未能落实到具体岗位，对员工的考核指标多为定性指标；部门及岗位间缺乏协调沟通方面的考核指标；个别指标设置不合理，导致多个部门之间的工作存在交叉，等等。

因此，有必要对企业的考核指标进行整理，提取出关键业绩指标。

2.编制关键业绩指标

制定关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，人力资源部起着组织、协调、培训等作用。

制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

（1）罗列指标

指标来源：价值树分解得到的指标、工作中的常规指标、短期重点指标、集体指标、流程中的指标、防范性（扣分）指标等等。

价值树分解得到的指标获利能力是评价企业价值的重要指标，价值树的分解一般以净资产收益率为起点。在价值分解模型的基础上，结合企业的组织结构，将指标层层分解，细化到每一个部门及岗位。

通过价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。

工作中的常规指标可以根据各岗位职责，将各部门及岗位的常规考核指标分解到相应岗位上，如将运维部门的接通率、障碍处理及时率、设备完好率等指标分解到相应岗位上。

职能部门的关键业绩指标主要根据工作内容分解设立。由于工作性质，在职能部门的关键业绩指标中，定性指标较多，但也可以设置一些定量指标。设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的因素。

对职能部门的考核输入有一部分来自于其他部门，如满意度指标，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证企业整体运作的最佳效果。

短期重点指标短期重点指标主要是为了实现企业发展战略而设定的指标，如IP电话市场占有率、话音业务市场占有率等指标。

集体指标为了实现企业的目标，各部门有责任齐心协力，共同推动公司的发展，因此考核总经理的一些财务指标可由各个部门共同分担，如业务收入等指标。

流程中的指标为了保证流程的正常运作，可在流程中前后环节之间设置考核指标，如流程中后一环节对前一环节的响应时间、前一环节对后一环节的满意度等指标。

防范性（扣分）指标为杜绝安全事故、重大障碍、重大问题（如违规操作）影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度，如因工千人责任死亡率等指标。

以上，从六个方面罗列了各个岗位的考核指标，最后可将这些指标按“财务效益、经营服务、人员管理、内部管理”四个方面分类排列，以增强其条理性。

（2）筛选指标

一般情况下罗列出来的指标数量较多，需要对这些指标进行筛选，选出最关键的指标。

在罗列的指标中，首先去除可控性很差的指标、可测性很差的指标、对经济效益影响不大的指标、重复的指标及已过时的指标。（指标的可控性是指该岗位职责与指标的吻合程度；指标的可测性是指获取计算该指标所需数据的难易程度及花费成本的多少。）

再按以下原则进行第二次筛选：选择对经济效益影响大的指标；指标可控性要强；计算不要过于复杂；指标数量控制在5-10个；如为必须列出，但可测性、可控性不强或有重复的指标，可作为监控指标。

经过两次筛选，得到各个岗位的关键业绩指标。

（3）设置权重

权重是一个相对的概念。某个指标的权重是该指标相对于其它指标的重要程度的数字表现。一组指标的权重分配反映了相应岗位的职责及业绩不同侧面的重要程度。

合理设置指标的权重，突出重点指标和目标，使多目标结构优化，实现整体最优。指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。设置指标的权重，也是业绩评价的需要，指标权重的设置，直接影响到评价的结果。

设置指标权重的方法主要有专家判定法、排序法、权值因子判断表法等，大多依赖于人们的经验。这里，设置关键业绩指标权重时主要考虑各指标对经济效益的影响、可控性、可测性三方面的因素，具体分为七步：

首先，确定分类权重（指标分为财务效益、经营服务、人员管理、内部管理四类），市场经营、运行维护、财务等部门财务类指标权重要稍大一些，职能部门（不含财务部）财务类权重稍小一些，否决（扣分）类指标不设权重。

第二步，评定各指标对经济效益的影响。主要采取打分的方法来评定：指标对经济效益没有影响时，分数为0分；较小时为1分；一般时为2分；较大时为3分；很大时为4分。

第三步，评定各指标的可控性。指标的可控性很差时，分数为0分；较差时为1分；一般时为2分；较好时为3分；很好时为4分。

第四步，评定各指标的可测性。指标的可测性很差时，分数为0分；较差时为1分；一般时为2分；较好时为3分；很好时为4分。

第五步，评定综合得分。根据“对经济效益的影响”、“可控性”、“可测性”三个方面对指标的影响大小，设定权重，如，分别设定为60%、25%、15%，对第二、三、四步的评定分数进行加权得出指标综合得分。

第六步，重复前五个步骤，得到各指标分值，然后初步计算出各指标权重。

第七步，对各指标权重进行调整，得到各指标权重。调整的原则为：每个指标权重一般不高于30%，不低于5%，取5的整数倍。

经过以上七个步骤，得到关键业绩指标权重。

（4）修改确认

筛选出关键业绩指标并赋予权重后，还需进一步修改确认。

首先，将所有指标按部门及岗位制成列表，横向比较。确保各部门及岗位对各自的指标负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重；检查指标、权重是否与原则相悖以及上级领导指标是否已分解到相应部门及岗位；检查指标之间是否重复、交叉、冲突；检查指标的完整性；检查指标之间的相关性。

第二步，与人力资源及财务等管理部门负责人讨论有关关键业绩指标。明确指标计算方法及数据来源；对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定性指标评估表。

第三步，与各级领导讨论指标，确保其清楚知道下级员工的考核指标，讨论指标设置的权重是否合理，并对定性指标评估标准进行确定。

第四步，审核指标是否支持各级部门及岗位的工作。确认指标涵盖了各级部门及岗位的工作，并有利于其推动每位员工的工作。

3.启用关键业绩指标

以关键业绩指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员工业绩考核的依据。通过业绩考核实现企业内的人力资源管控。

三、总结

1.关键业绩指标是绩效管理的基础，编制关键业绩指标是绩效管理工作的重要环节。

2.编制关键业绩指标可分为罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认四个步骤。岗位的关键业绩指标及权重反映了该岗位的工作要求以及各项工作的相对重要性。

3.通过编制关键业绩指标，将公司目标层层分解落实到岗位，有利于公司目标的实现。

业绩范文篇2

为了比较客观地反映各国利用外资的业绩和潜力，联合国贸发会议（UNCTAD）在《2002年世界投资报告》中首次采用两个指标：一是衡量各国利用外资的业绩指数；二是评价各国未来吸引FDI的潜力指数，用来评价各国利用外资的业绩与未来增长的潜力。

根据两项指数，在140个国家与地区参与的排名中，中国的业绩指数值为1.2，名列第47位；潜力指数值为0.251，位居第84位。这种情况表明，中国利用外资方面，业绩平平潜力不足。业绩指数位居前列的国家（地区）是比利时/卢森堡（13.8）、香港特区（5.9）、爱尔兰（5.1）、安哥拉（5.1）、马耳他（4.6）、瑞典（4.1）。潜力指数排在前面的是美国（0.666）、瑞典（0.650）、新加坡（0.641）、挪威（0.634）、加拿大（0.629）。如何正确看待和评价中国利用外资的业绩和潜力，对于中国制定正确的外资政策具有重要意义。

二、业绩指数与潜力指数的计算

（一）业绩指数

一个国家吸纳外资的业绩指数，是指在一定时期内，该国FDI的流入量占全球FDI流入量的比例除以该国GDP占全球GDP总量的比例。

计算公式为：

其中：FDI[，i]=第i国家FDI的流入量，FDI[，w]=世界FDI总流入量，GDP[，i]＝第i国的GDP，GDP[，w]=全球GDP。

如果指数值等于1，表明该国占全球FDI的比例与其占全球GDP的比例相等；指数值大于1，表示该国吸收了相对于该国GDP规模而言更多的外国直接投资；该指数值低于1，可能是由于其经济不稳定、政策安排和实施不力或竞争力低下所致。

（二）潜力指数

潜力指数表明一个国家未来吸引外国直接投资的国际竞争力和潜力。UNCTAD选择了8个变量，作为评价东道国吸引跨国公司FDI的潜力指标。8个变量分别是：

（1）人均GDP。该变量代表东道国的经济发展水平，并体现该国对商品和服务需求的规模与高级程度。（2）过去10年实际GDP的增长。这一变量代表东道国的未来市场规模和成长潜力。较高的增长意味着生产力的提升，并引致其他导向型的外国直接投资。（3）出口占GDP的比例。该变量代表了一国参与国际化的程度。国际贸易为FDI流入（流出）以及国际生产奠定了基础，FDI流入（流出）所导致的国际生产对贸易也具有替代或补充作用。（4）每千人拥有的电话数。该变量代表东道国的通讯水平，体现区位物质基础设施的状况。由于越来越多的跨国公司实行复合一体化的国际生产，不同区位间的整合与协调活动非常重要，因此，东道国基础设施的可获得性和成本是影响FDI的关键因素。（5）人均商业能源消耗。该变量代表能源的可获得性和成本，是影响FDI特别是效率导向型FDI的重要因素。

（6）R＆D支出占总国民收入的比例。该变量表明了东道国的技术能力，其中创新能力是吸引寻求创新资产型FDI的一个关键因素。（7）受到高等教育的人数占总人口的比例。该变量是衡量一国劳动力所拥有的高等教育和相关技能的程度。高技术劳动力的质量与成本，是目前全球和地区竞争性吸引FDI的核心优势。（8）国家风险。国家风险是指一国的政治、经济和社会稳定程度。每个变量的分值计算如下：取一个国家一个变量的值，然后减去参与排名的国家中该变量的最小值，将得到的结果再除以这些国家中该变量的最大值和最小值之差。一个国家总的潜力指数值就是这8个潜力指数值的平均值。

数学表达如下：

FDI潜力指数=V[，i]-V[，Min]/V[，Max]-V[，Min]

其中：V[，i]=国家i的一个变量值，V[，Min]=该变量的最小值，V[，Max]=该变量的最大值。

（三）根据指数划分的国家类别

UNCTAD根据这种计算方法，对各国与地区的业绩和潜力指数进行了分类（见图1）。

图1利用FDI业绩与潜力矩阵

（1）“领先国家”：具有较高的FDI业绩（即业绩排名在所有国家的中点以上）和较高潜力（即潜力排名在所有国家的中点以上）的国家。（2）“高于潜力国家”：具有较高的FDI业绩（即业绩排名在所有国家的中点以上）和较低潜力（即潜力排名在所有国家的中点以下）的国家。（3）“低于潜力国家”：具有较低的FDI业绩（即业绩排名在所有国家的中点以下）和较高潜力（即潜力排名在所有国家的中点以上）的国家。（4）“落后国家”：具有较低的FDI业绩（即业绩排名在所有国家的中点以下）和较低的潜力（即潜力排名在所有国家的中点以下）的国家。

根据分类，1998-2000年有42个领先国家（地区），包括法国、德国、瑞典、瑞士和英国等工业化国家，也包括香港特区、马来西亚、新加坡和泰国等亚洲“虎”，以及阿根廷和智利等拉美国家，还包括哥斯达黎加、匈牙利、爱尔兰和波兰等。

高于潜力的国家和地区主要包括那些不具备出色的潜力，但在吸引FDI方面取得优秀业绩的国家，巴西和中国属于这个群体，低于潜力的国家包括许多经济发达、工业化程度较高的国家，但由于其政策因素以及传统上较少依赖FDI（如意大利、日本、韩国等）、不利的政治、社会因素和较弱的竞争力，在吸引FDI方面业绩较差。美国属于该类，一些资本相对富裕的发展中国家如沙特，以及那些主要依赖当地融资的国家均被归入此列。

42个表现落后的国家主要是指由于经济等原因，未能吸收到它们在全球FDI中的预期份额。

三、指数设计的缺陷及应用的局限性

UNCTAD设计业绩和潜力指标体系，旨在从国家层面揭示对跨国公司FDI的选择有重要影响，而又被掩盖在绝对量之下的隐含因素。但指标体系的设计，存在两个重要缺陷：一是对重要变量的忽略；二是未能体现一国内各区域间利用FDI的非平衡性。

东道国有众多因素影响跨国公司的投资选择。根据现有数据，要掌握所有影响因素是不可能的。在国家层面上，很难对社会、政治和制度因素进行量化。以技术为例，正规教育的入学数据，通常用于衡量技术基础，但却不能体现特定技术的可获得性和质量。当地供应商的实力、集聚效应、企业联盟以及支持机构的效率等因素更是难以衡量。UNCTAD在评价一个国家或地区未来对FDI的吸引力时，因为获得数据困难或者难以定量，忽略了一些关键变量。

另外，现行的评价体系展现了一个国家吸引外资的平均业绩与潜力。对于一些大国，特别是像中国各个区域吸引外资极不平衡的情况下，容易导致评价上的严重失真。

中国各个省市在吸引外资上表现非常不平衡。统计资料显示，截至1999年，按吸引外资的数额排名，中国前10个省市吸引的外资占全国总量的90％，仅广东省就占全国总量的32.74％。2001年，这一不均衡趋势并未改变（注：根据外经贸部提供的统计值计算所得。）。中国的沿海省市，特别是数以百计的出口加工区、工业园区、科技园区，成为吸引跨国公司FDI的主力军。由于中国利用FDI的集中度高，因此，评价中国利用FDI的业绩，应该重点考察占中国利用外资绝大部分的省市或开发区，而不是取平均值。根据UNCTAD的计算方式，我们计算得出，天津经济技术开发区2000年的业绩指数为8.01，2001年达到21.12（注：2000年全球FDI流入量为12708亿美元，2001年为7351亿美元，汇率按1美元=8.2769计算，2000年世界GDP为31.5万亿美元，2001年按照3％的增长率估算约为32.5万亿美元，2001年按照3％的增长率估算约为32.5万亿美元。数据来源于天津经济技术开发区《2002年发展报告》。）。苏州2001年利用外资的业绩指数为6.66，苏州新区2000年的业绩指数为10.77，2001年为9.91（注：基本数据来源于苏州新区《2002年发展报告》以及作者对苏州利用FDI的实际调查。）。这一业绩指数值是位居世界前列的。

从绝对值来看，中国部分省市在吸引外资方面已经超过了许多发展中国家。以2001年为例，有5个省市FDI流入量进入发展中国家的前列（见图2）。其中广东的流入量为129.72亿美元，江苏为71.2亿美元，上海为43.92亿美元，北京为40.1亿美元，福建为39.18亿美元（注：数据来自国家统计局网站，http：///tjgb/index.htm.）。

图22001年FDI流入量最大的10个发展中国家与地区（10亿美元）

资料来源：UNCTAD《2002年世界投资报告》。

同样，中国进一步利用外资的潜力，也不是取决于国家层面的竞争力与潜力，而是取决于这些特殊的省市尤其是以开发区为主要载体的竞争力和潜力。根据现有数据，我们尚无法计算中国主要省市，特别是各类经济技术开发区的潜力指数。但我们比较了天津经济技术开发区、苏州新区和工业园区的8个潜力指标值，可以初步估计，这些开发区的8个指标都非常高。它们将在提升中国利用外资的潜力方面发挥关键作用。

表11993—2001年中国东部、中部、西部FDI分布比重

说明：东部地区：北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南；中部地区：山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部地区：内蒙古、广西、四川、重庆、贵州、云南、陕西，甘肃、青海、宁夏、新疆、西藏。

资料来源：根据各年度《中国对外经济贸易年鉴》提供的各省份数据计算得出.

UNCTAD对中国业绩指数和潜力指数的排名，低估了中国在利用外资方面的业绩和潜力。事实上，2001年吸引外资最多的前5个国家中，只有比利时/卢森堡、爱尔兰的业绩指数较高，分别为13.8和5.1。美国2001年外资流入量为1240亿美元，位居世界第一，但其业绩指数仅为0.8，名列第73位。英国1.8，排名第25。法国0.8，第69位。UNCTAD承认，在业绩指数和潜力指数评价体系方面存在不足，该指数还需要不断修正和完善（UNCTAD，2002）。因此，UNCTAD所采用的业绩指数和潜力指数，只是从某种角度反映了各国利用外资的业绩与潜力，既不能将这两个指数作为解释跨国公司投资区位选择决定的标准模式，也不能将其作为衡量一国吸引跨国公司投资竞争力的标准指标。

四、中国利用外资的成就

近10年来，无论国际经济环境如何变化，全球FDI总流量发生怎样波动，中国所吸引的FDI一直稳步增长（见图3）。据统计，1993—2001年均流入中国的FDI为403.1亿美元。在此期间，世界上许多国家在吸引FDI方面出现了大幅波动（见图4）。2001年，在全球FDI流量下降51％的情况下，中国吸纳的FDI比上年增长15％，约占全球投资流量的6.4％。2002年全球外国直接投资额约为5340亿美元，比2001年下降27％，而中国本年度吸纳外资比上年增长了12.6％，占全球FDI流入总量的比例上升到9.98％（见图5）。

图31989-2002年中国的FDI流入量

图4中国、亚洲、发展中国家和世界FDI流入量

图5中国吸引FDI占亚洲、发展中国家和世界的比例

资料来源：UNCTAD《1993—2002年世界投资报告》及外经贸部统计资料。

从FDI流入的存量看，1993至2001年底，中国累计吸收外资达3531亿美元，世界排名第四（见图6）。位于中国之前的是美国、比利时/卢森堡和英国，比利时/卢森堡和英国之所以位居前列，主要是1998—2000年的大型跨国并购所致。如果剔除近两年来由于跨国并购引致的FDI流入量，那么中国吸收的FDI将位居世界第二（UNCTAD，2002）。

图61993-2001年主要国家FDI流入存量排名

资料来源：根据《1993—2002年世界投资报告》整理。

五、中国未来吸引外资的潜力

（一）影响中国吸引外资的基本因素没有恶化，区位竞争优势趋于增强

对跨国公司来说，国际经营环境的变迁，促使它们对区位要求重新定位与选择。跨国公司在对外直接投资区位选择过程中，不仅关注东道国的经济特征，而且还强调该国的政策框架和商业环境。当然，跨国公司不同的投资动机所要求的区位特征有所差异（见表2）。调查发现，在过去10年里，表2中带*号的因素对跨国公司区位选择的影响更加突出（Dunning，2002，中译本）。

在吸引FDI的国际竞争中，众多的跨国公司之所以选择中国，与中国的动态竞争优势日益增强密切相关，尤其是高技术劳动力的质量和成本优势。另外，中国产业链及其配套网络的快速发展，各种产品的产业链的迅速形成，能够为在当地投资的跨国公司提供范围广泛的上下游关联产品与服务。要想在吸引外资方面取得卓越成就，需要致力于在当地培养一大批相关价值增值活动的产业链，作为增强外资吸引力的重要手段（Dunning，2002，中译本）。

（二）跨国并购将成为中国吸引外资新的增长点

自从20世纪80年代以来，以跨国并购为主要方式的外国直接投资迅速增长，1986—1990年，年均增长率为26.4％；1991—1995年为23.3％；1996—2000年上升到49.8％；2001年下降到47.5％（OECD，2002）。尽管如此，并购仍然是目前外国直接投资的主要方式。1982年，并购额占FDI流出量的比例微不足道；1990年，并购额达到1510亿美元，占全球FDI流出量的64.8％；2000年并购额达到6010亿美元，占FDI总流量的81.8％（见图7）。

并购一直是发达国家之间对外直接投资的主要形式。近年来，发生在中国国内的并购活动显著增长。据OECD的估计，过去5年，中国的并购年均增长率达到70％（OECD，2002）。但是许多并购活动发生在国内企业之间，外国企业参与的并购非常有限。

表2影响跨国公司FDI的东道国决定因素

说明：表中带*号的因素对跨国公司区位选择的影响更突出。

图71993—2001年全球并购额及其占FDI总流入量的比例

资料来源：根据《1993—2002年世

界投资报告》统计数据整理。

目前，跨国公司在中国的投资多以新建方式为主，以并购方式进行的FDI仅占中国吸引外资的约6％。随着国内生产能力的过剩，市场竞争的加剧，以及国家《关于外国投资者并购境内企业的暂行规定》的出台，跨国并购必将成为推动中国利用外资新的增长点。

（三）允许跨国公司投资的领域逐渐放宽

30年前，大多数外资投资于自然资源和制造业领域。现在，伴随着经济全球化与服务业市场的开放，服务业已超过制造业，成为外国直接投资最重要的领域。1988年服务业吸引FDI的存量占FDI总量的44％，至1997年，这一比例上升到48.5％，1999年达到50.3％。截至2000年，服务业吸引FDI的存量已经占到FDI总量的51％，而制造业和第一产业所占的比例分别为40％和不足10％（UNCTAD，2001）。

从中国利用外资的产业结构来看，截至1999年，就投资项目数而言，第一产业占总投资项目的2.79％，第二产业为73.01％，第三产业为24.20％；就合同利用外资的比例而言，第一产业占1.76％，第二产业占59.56％，第三产业占38.67％。这种状况与世界FDI总体产业分布仍有一定偏差。

【参考文献】

UNCTAD：（世界投资报告）1993、1996、1998、1999、2000、2001和2002年。

业绩范文篇3

责任会计的要旨就是把任何一个的组织，包括盈利的和不盈利的，化为若干个细小的单位，按照其承担的责任，赋予一定的权力;依据其财务业绩完成情况给予其一定的报酬，从而调动员工的积极性。我国通常称为“划小核算单位”。

然而，仅仅通过建立传统的责任会计系统以达到长期改善业绩是不充分的。

第一，积极性的调动与人的信仰、习惯、责任范围、权利大小；报酬高低有关;员工积极性的调动，取决于多方面，不仅仅是财务报酬本身。

第二，传统责任会计体系侧重于财务方面，往往与我国的经营承包责任制异曲同工，容易导致责任单位的短期利益。我国80年代中期大规模的承包制已经充分证明了这一不争的事实。

第三，传统责任会计系统没有与公司的战略目标衔接，造成责任中心的任务完成而公司总体目标没有达到。

所以，责任会计的思想方法应当全面转变为业绩管理，明确公司具有竞争力的业绩方向，通过报酬和其他激励因素转化为下属单位和个人的努力目标，真正做到凭业绩付报酬(Payforperformance)。在强化业绩管理的基础之上，再完善企业的管理控制系统。从这意义上讲，如果把业绩管理也归为责任会计的体系之中，那么，责任会计从本质上来讲就远远不是会计的问题，或者不是会计本身就能完成的任务。

二、实施业绩管理的前提

(一)明确公司发展战略。公司战略实际上就是确定一个问题：进入哪一个行业。从这个意义上讲，公司战略有三种:或者只选择一个行业，如可口可乐、麦当劳等；或者以现有核心能力为基础，向相关行业扩展，如宝洁、本田等;甚至于形成无关的业务群体，如中信、Textron等。

(二)明确战略目标。在既定的战略下，确定公司在特定时间内所要达到的目标，如销售收入目标、净利润目标、市场占有率目标等。

(三)明确竞争优势。事业部的战略实际上是竞争优势的问题，事业部的战略是实现公司战略和目标需要采取的手段，要实现这些目标是低成本的优势还是差异化的优势，在这个前提下来确定事业部将来发展的趋势以及在整个公司中的定位。

三、建立业绩管理系统的步骤

(一)明确事业部或责任单位的定位。业绩管理首先要根据公司战略定义每一个业务单元，并确定业务单元在公司战略中的地位。传统上，责任会计按照承担责任的大小可以分为五种类型:投资中心、利润中心、收入中心、成本中心、费用中心。定义责任中心非常重要的一条就是先明确责任，后授予权力。

确定一个下属单位的责任地位，根本依据就是这些下设单位或者子公司在公司战略发展中的地位或功能，也就是说，下属单位或子公司对公司战略的贡献是什么?因此，任何一个业务单元需要明确的问题就是“你干什么?”如果每一个业务单元对战略目标没有一个明的贡献，那么实现战略目标便是一个偶然，业绩管理就失去了意义。

(二)明确责任范围。根据各个业务单元在公司战略中的定位，确定各业务单元的责任。当然，确定责任范围时，应当确保组织结构的合理性。如果公司的组织结构不合理，或者没有按照公司战略的要求恰当调整组织结构，各业务单元的责任范围就很难确定。

(三)业绩评价。运用最广泛，或者说被大部分大公司接受的业绩评价就是哈佛大学管理会计教授卡普兰设计的综合计分卡，鉴于短期承包制对企业有致命的影响，综合计分卡在很大程度上能摆脱某一个责任单位或者某一个人的短期行为。要把各个方面的业绩和公司的利益联系起来，最大的要点就是将战略和公司母一个部门乃至每一个人的日宵的实际行动结合起来。综合记分卡的巧妙之处在于：“如果一个公司要取得长足的、全面的发展机会，就应该在各方面来衡量其事业部所作的贡献。”综合计分卡作了四个方面的要求：财务目标、客户目标、内部业务培训和学习与成长。从四个方面来衡量公司整体、每一个责任中心，甚至可以用来衡量某一个职能管理部门。

1、财务目标。我国企业的目标具有多重性，但财务指标仍然是首要的目标。对于不同的事业部可以提出不同的财务目标，如净利润、销售收入、净资产报酬率、总资产报酬率。比如，卡特彼勒采用总资产报酬率考核所有的业务单元；波音泽为股票价值，包括红利和股票升值。

对于迅速扩张的企业，财务的风险控制是非常重要的，这在我们国家财务风险失控而导致公司失败的例子是很多的，例如郑百文。

2、客户目标。达到财务目标需要具备对市场的驾驭能力。许多企业可以量化的指标应该是市场占有率，因为它是将来财富的一个源泉，为获得市场占有率而付出的努力不意味着某个时期销售收入最大化，也不一定意味着某期利润最大化。

市场上的竞争优势同时也是与国外先进企业合资的非常重要的前提条件。与国外企业相比，国内企业的技术、资金、人才上都无法形成优势，外方最看重的是其他方面的因素，比如劳动力成本低等等，但国外的投资者选择合作伙伴更为重要的条件是在某一个市场竞争领域里面的份额。

3、内部业务培训目标。为达到一定的财务目标，仅有市场份额是不够的。还要有一套非常规范的业务程序，保证进到这个企业的钱能做到最有效率的使用。这个业务管理程序包括许许多多的方面。比如成本控制、质量等等。但是，在评价一个企业时，我们说财务指标是什么，社会形象是什么?业务程序从极端的角度来讲就是一个黑匣子，如果我们真正做到了黑匣子里面的东西能够多快好省，或者在最小的范围内，以最小的代价换取最大的报酬。在企业市场份额高的情况下一定挣钱。从利润上看，毛利高营业利润低的原因在于销售费用、管理费用、财务费用一大堆。很大程度上就是程序的问题。程序问题比我们现在要讨论的问题范围要大得多。我们要从研发到最后的售后服务都要有一个规范，如果这两个问题都能很好的解决，利润自然增加。

4、学习与成长目标。即使在客户目标与内部业务目标上现在做得很好，这还是不够的，因为长期的竞争力的保持还要依靠学习和成长。

在学习成长方面奠定一个好的基础是很重要的。21世纪的竞争最核心的问题不是技术、资本，而是人。从这个意义上说，公司不妨把财务目标淡化一点，一个企业如果能够长远发展其实很简单，如果你把所有的钱挣过来能养住最一流的人，''''''''这个企业不能发展是不可能的。所以我们说，企业从招聘、晋升、培训、奖励，一直到退出都应有一套非常好的程序。然后保证所有的人都能安心的工作，或者说在这个公司有一种自豪感，有一种凝聚力，企业实际上就奠定可持续发展的基础。怎么能做到呢?对于考核一个单位来讲，人在学习和成长这个阶段，关于职员的考核不仅仅是对职员本身的考核，更重要的是对部门负责人所承担的培养职员职责的考核。如果人都稳不住，没有优秀的人进来，这个部门就不可能有信誉。除了学习以外还有成长问题。在内部过程和业务程序上奠定可持续发展非常重要的基础就是创新。创新作为成长方面的一个考核指标，这种创新之所以重要是因为成果的积累在这里体现。

(四)业绩考核。业绩评价的目的是通过指标考核，将考核指标和报酬联系起来。我们相信凭业绩领取报酬是所有业绩管理最后落到实处的核心。能不能确定一个指标是完成了还是没有完成，或客观的来评价指标完成的程度，这是考核和分析过程当中非常重要的问题。解决这个问题的根本途径在于考核指标的尽可能量化。然后根据考核和分析的结果来确定奖励。业绩考核需要回答四个问题：

1、应该在哪些方面做贡献?

2、在这些方面应该做多大的贡献?

3、是否已经做出了贡献?

4、做出贡献以后有什么样的结果或者有什么样的报酬、奖励?

这些问题每一个都很难，最难的是后面两个问题。如果某个部门在没有完成指标的情况下，随便用两个理由就敷衍过去了，于是所有的部门都仿效。部门、事业部要编出几条理由来很容易，因为公司一级是很难了解真正原因的;这样一来，即使前面的工作做得再合理，设想再完美，也会使得整个考核都会化成泡影。第二个难题就是在报酬大小的确定上，既要按业绩付酬，报酬本身在同行业也要具有竞争性。

四、建立责任会计系统的难点

责任会计上的局限性在很大程度上是因为要把这条线串下来有很大难度。如果公司战略和业绩标准已经确定，就需要就此设定各业务单元的战略定位和贡献业绩，并与业务单元和个人的报酬相联系。按业绩付酬的核心思想就是按劳分配。什么是“劳”劳就是企业每个人创造的业绩。公司的业绩由多种表现形式，其中集中表现形式之一就是利润、收入。然而，由于财务业绩是过去的成果，而且具有明显的短期特征，因此，公司需要的业绩还有多种表现形式，如市场占有率、客户满意度、员工满意度、创新能力等等。

按业绩付酬无疑是为了使员工的努力方向与公司的目标协调一致，因此，任何报酬制度的改善，都是为了达到下列图象中的实线效果；报酬制度不合理的表现为虚线所示：

一个好的报酬方案应当是:员工报酬是公司业绩的函数，不怕报酬高，就怕没业绩。如何能够做到公司业绩越好，员工报酬越好呢?条件之一是:员工报酬是员工业绩的函数，员工业绩必须与公司业绩一致。

Y=f(X)“公务员之家”版权所有

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设定以下参数，就可确定业绩与报酬的各种模式，从而确定各种报酬方案，以期达到业绩管理的效果。

A1为某类业绩的报酬系数w1-某类业绩权重

x;-为某类业绩gi-为某一绝对报酬因素

b-为常数报酬

模式一，风险中性模式。适用于环境较为稳定的事业部、不愿承担较大风险的管理者以及一线生产工人(计件工资制)。

业绩范文篇4

一、提高认识，统一思想，全面开展主题实践活动

认识有多深，工作力度就有多大。思想认识到位了，开展活动才有好的基础。我们要高度认识开展这项主题实践活动的重要意义，增强参与活动的自觉性和责任感。

开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，是贯彻党的十七大精神，深入落实科学发展观，全面实施“两创”主战略的需要。深刻理解和深入贯彻十七大精神和省十二次党代会精神，具体落实到教育工作，关键是积极推进教育科学和谐发展。一直以来，我们都在为之不懈努力，致力于统筹发展，致力于质量提高，致力于素质教育，致力于依法治教，不断地向教育科学和谐发展目标迈进。但是，也必须看到，当前继续深入贯彻党的十七大精神，对照十七大对教育科学发展提出的新要求，我们教育正面临着许多新情况新问题，前面还有很多路要走，任务还很艰巨。我们每一位教育工作者，必须深刻认识身上的担子，进一步加强自身建设，以新的精神风貌，新的工作状态迎接挑战。领导干部特别是厅班子成员是表率，也是这次主题实践活动的主要对象。要带头开展活动，在解放思想、求真务实、敢于开拓、勇于探索上下功夫，以自身的作风、自身的形象带领全体干部树新形象、创新业绩。

开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，是密切联系群众、办人民满意教育的需要。密切联系群众，是我们党的三大优良作风之一，也是我们做好工作的基础。老百姓对我们教育工作支不支持，满不满意，这是推动工作的最大动力源，也是检验工作成效的重要衡量标准。只有心里装着群众，工作想着群众，实惠给予群众，我们才能获得信任，获得尊重和获得教育发展的良好环境。树立新形象，就是要树立想群众所想、为群众排忧解难的形象，树立为民办实事、让人民满意的形象。创造新业绩，就是要创造教育科学和谐发展、服务人民创业创新的业绩，创造办好让党放心、让人民满意教育的业绩。这次主题实践活动为我们提供了很好的实践载体和平台，我们要重视、要珍惜，以此为契机，更加深入实际，摸清实情，解决“读好书”这一重大民生课题，以自己的实干、实绩更好地维护和塑造省教育厅良好形象，努力获得全社会更广泛的认可。

开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，是不断提高工作效率和水平的需要。去年以来，我厅深入开展了以“贴近实际、贴近基层、贴近师生、转变工作作风”为主题的作风建设年活动，取得了一定的成效，服务意识、工作效率、管理效能都有了一定的改进提高。但是，作风建设非一朝一夕之功，我们的作风建设、能力建设、水平提升还有许多事要做，尤其与讲党性、重品行、作表率要求相比，与基层干部师生对我们的要求相比，还存在一定的差距。有的同志工作缺乏主动性，创新意识不强，安于现状；有的工作布置后，落实力度不够，不推就不动；有的同志工作还不够深入，身子沉不下去，总浮在面上。这些都迫切需要我们进一步加强机关内部自身建设，内强素质，外树形象，提高工作效率和水平，着力打造一支勤政、廉政、善政的干部队伍，不断开创教育改革发展的新局面。

二、把握要求，科学安排，提高主题实践活动的针对性

开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，必须以党的十七大精神为指引，深入落实科学发展观，全面实施“创业富民、创新强省”总战略，围绕“办好让党放心、让人民满意教育”的目标，坚持讲党性、重品行、作表率，按照省委的统一部署，更加突出体现领导班子的思想政治建设，突出体现推进创业创新的要求，突出体现群众满意的目的，更加体现注重实践的基本特色，突出体现活动的科学组织和高效有序，深入筹划和开展一系列主题鲜明、内涵丰富、形式多样的实践活动，努力把教育厅建设成为亲民、务实、高效、和谐、廉洁的机关，成为实践科学发展观、实施“两创”总战略的模范部门，成为促进教育科学和谐发展的实践部门和保障部门。

结合我厅实际，经工委研究，我们开展“树新形象、创新业绩”主题实践活动，重点在以下十个方面加以努力并争取取得明显成效。

理论学习要有新境界。学无止境，学更要致用。进一步健全和完善理论学习中心组制度，着眼于加强创新意识和创新能力的培养，更新学习方式，拓展学习内容，解放思想观念，促进学以致用。开设“专家讲堂”，邀请知名专家学者为领导班子作专题讲座。实施领导干部“一人一课”计划，委厅领导结合自己分管工作确定主题，为厅机关干部上党课或作教育形势报告，三年一轮、一人一课。各处室和直属单位也要着眼于创业、创新的要求，健全学习制度，部门主要负责人要结合自身工作，每年至少确定一个主题进行深入学习，营造全厅干部重学习、好学习、善学习的氛围。

开展调研要有新突破。调查研究是总结经验、树立典型、查找问题、转变作风和推进工作的一种好方法。我们要坚持原有的好办法、好传统，树立调研在一线进行、思路在一线形成、形象在一线树立的观念，切实沉下身去，做到带着问题下去，形成思路上来。4月份集中开展“调查研究月”活动，每位厅领导确定一个主题，到基层去围绕推进工作、解决群众反映的实际问题进行蹲点调研。其他干部也要以各种形式开展调研。调研中尽量与基层干部师生同吃同住同工作，努力掌握第一手资料，形成一个调研报告或蹲点手记。要通过活动，重点抓好41项厅机关重点课题，个别课题时间紧，难度大，要倒排时间，抓紧推进，力争把调研成果转化为推动工作的政策措施。

联系基层要有新举措。完善厅领导联系设区市教育局制度，建立委厅领导联系一所高校制度。参与实施省委确定的“百厅千局万企联万村”活动，进一步加大力度，重点做好教育厅结对联系点——景宁英川镇的支持帮扶工作，以教育帮扶、科技帮扶、人才帮扶、智力帮扶为主，切实帮助其增强造血功能。

服务“两创”要有新局面。要善于搭建服务平台，把教育系统的人才、技术、信息等优势，转化为服务地方经济社会发展的推动力。积极参与省委欠发达地区人才开发“希望之光”计划，重点在师资培养、市校县校合作、实用人才培训、农民大学生定向培养等方面给予支持和促进。要主动为高校和地方合作牵线搭桥，在组织好每年1－2次的高校与地方政府、企业科技洽谈会的同时，促进高校与地方政府共建高校产学研联盟工作站。实施“百课万人”、“百人千场”名师送教下乡计划，致力于通过改善教育和培训为人民群众创新、创业提供智力支持。

机关效能要有新改进。围绕“两提高、两降低”的要求，精简文件会议，简化办事程序，规范公务接待和公务用车，厉行节约，建设节约型单位。加快电子政务建设，推进厅机关和全省各高校、各地教育局之间的网上协同办公，进一步提高教育行政效率。推进政府信息公开，打造“透明政府”，实施“阳光政务”，坚持招生“阳光工程”。畅通人民群众问政渠道，健全厅长信箱、“网上值班室”等网上与群众互动平台，用心做好每一例送上门的群众工作。

科学决策要有新推进。广泛开展民主恳谈活动，多问计于基层、问计于群众，力争变“事后解释”为“事前讨论”，变“闭门造车”为“开门纳谏”。完善政策征询意见制度，凡拟出台的重大改革举措和重要政策，都要通过各种形式广泛征求师生、家长和社会的意见建议。每位厅领导每年至少主持召开1次由基层群众、一线教师参加的座谈会，听取对分管工作的意见。举办教育咨询广场服务日活动，直接面对群众答疑解惑。

为民办实事要有新作为。牢固树立民本、民生、民心观念，每年向社会公开承诺重点办理若干实事，这是我们执政为民的具体体现。在今年教育局长会议上，我们确定了全部免除义务教育阶段学校中小学生教科书费等10件重点要办好的实事。全体机关干部要用去年抓食宿改造项目的精神抓好这些实事，全力以赴把实事一件一件地办实办好。

破解难题要有新成果。当前，制约我省教育科学和谐发展的重点难点问题还有不少，我们要勇于担当，敢于碰硬，攻难克坚，化解矛盾。每位厅领导都要确定一个破难项目，深入开展研究，争取年内取得明显阶段性成果。健全厅领导领办省人大代表建议、政协提案制度，重点解决问题，力求得到满意答复。要调动各级教育行政部门、高校领导干部的积极性，变上访为下访，着力集中解决疑难信访、重信重访。

和谐机关要有新风貌。要努力营造团结和谐的机关工作氛围。健全处长例会制度、干部职工重大情况通报制度、听取老同志意见制度，推进机关内部民主建设。建立激励谈话、知情谈话、告诫谈话、诫勉谈话等有针对性地干部谈心谈话制度，在厅领导和干部之间建立起经常沟通的桥梁。

反腐促廉要有新力度。领导班子要做全体干部的表率，带头执行廉洁自律各项规定，旗帜鲜明地推进反腐倡廉建设。各处室、直属单位主要负责人要做普通干部的表率，模范执行好廉洁自律的要求。坚持两手抓，两手硬，层层落实“一岗双责”。建立健全惩治和预防腐败体系，坚决狠刹各种不正之风，整治商业贿赂行为，严惩腐败分子。推行反腐倡廉形势分析会制度，定期集中分析研究厅机关、直属单位领导干部和全省教育系统中反腐倡廉的新形势新问题，把握工作主动权，形成工作合力。

三、加强领导，加快行动，确保主题实践活动取得实效

开展好主题实践活动是今年加强委厅领导班子和干部队伍自身建设的首要任务。为了高效有序地推进活动，厅成立“树新形象、创新业绩”主题实践活动领导小组，我任组长，沈敏光同志任副组长，机关党委、办公室、干部处等负责人作为成员，下设办公室，挂靠在干部处，丁天乐同志担任主任，负责具体工作。另外，我再强调几点：

一要加快发动起来。这次动员会议之后，全厅上下要尽快发动起来。委厅领导和领导干部要做好表率，一级做给一级看，一级带动一级干。各处室、单位要结合自身实际，尽快细化活动方案，分解工作任务，在4月10日前将方案报到干部处。教育厅门户网站和《教育信息报》要开辟主题实践活动专栏，开通与群众互动渠道，为顺利开展活动营造氛围。

二要周密安排起来。工委研究，4月后要陆续启动各项活动。大致安排是：4月到6月上旬，开展调查研究谋发展、联系基层促沟通、服务“两创”搭平台等活动；5月下旬开始，开展民主恳谈听意见、克难攻坚再创业、机关效能树形象、科学执政促和谐等活动；其他活动需要全年持续开展。年底和明年初，开展“回头看”，加强整改，做好总结，为深入学习实践科学发展观活动做好准备。

业绩范文篇5

一、动因：当前干部实绩考核“四难”催生业绩档案制度新课题

近年来，各级组织部门在干部年度考核工作中，都能通过多种渠道对干部的实绩进行实事求是的考核和评价，起到了良好的效果，但与干部考核工作的要求比仍存在相当大的差距，特别是具体实践中存在的“四难”，为我们提出了新的课题。

一是考核资料收集难。近几年由不同部门主抓的考核门类多、内容杂，如人事局有公务员（事业单位干部）年度考核、纪委有述职述廉、信访局有各部门来信来访处理情况报表、发展和改革局有经济指标排序、组织部门有“好班子”考核，但真正被作为用人决策部门的组织部门掌握的信息，除“好班子”考核中了解到的情况外，就只有调整干部前对干部匆匆进行的考察。这样，一方面作为干部考核主管部门的组织部门了解不到全面情况，另一方面各种考核结果分散在不同的职能部门，造成了考核资源的浪费。

二是考核结果真实难。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核。考核中又偏重个别谈话、民主测评、查看台帐资料等静态方法，致使考核者对干部情况的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。尤其目前个别谈话很难听到真实情况，有的谈话者认为考核工作是走过场、搞形式，考核结果没有决定意义；有的认为自己“人微言轻”，讲了也是白讲；更多的人是怕得罪人，不肯讲，严重影响了考核结果的真实性。

三是绩效标准一致难。干部绩效衡量的一致性，就是要根据每名干部所承担的职责和任务，提出相应的考核标准，这种标准应该是个性化，并与每个人的职责和角色相一致。由于干部考核的多头管理，使组织部门不能接触到干部业绩的面上情况，因此对于干部的绩效衡量标准难制定，即使制定了也因机关岗位的复杂性和干部全面信息的缺失，而难以制定科学的评价标准。

四是考核结果运用难。干部考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而考核工作是一年一度进行，考核结果往往只起到“存档备案”的作用，没有真正将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密结合起来，导致考用脱节。业绩档案制度将能反映领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的信息从不同的渠道进行汇总，要求全区各相关部门，包括政法、公安、经济管理、人事、信访等多个部门将掌握的信息随时向建档单位报送，组织部门掌握了全面的第一手资料，并与年终考核及个别考察中了解的信息进行映证和补充，将使考核结果更科学，更有运用价值。

二、意义：业绩档案制度可使干部实绩考核工作水平有新提升

业绩档案制度是在传统的干部档案工作已不能适应新形势、新任务的要求下，我们以科学发展观为指导，探索建立的一套全面、真实、客观、公正反映领导干部实绩的档案体系。

1、建立业绩档案制度是树立正确用人导向的必然需要。一个单位、一个部门、一个地方，风气正不正，关键看用人；发展快不快，关键也在用人。用人怎么用？凭绩而用。选人怎么选？群众公认。这是我们选拔任用党政领导干部必须坚持的重要原则，也是深化干部人事制度改革的目的所在。凡群众公认的干部，都能扑下身子办实事，与群众打成一片，言行、思想能够始终代表最广大群众的利益。凭实绩用干部其精髓是重实绩、讲实力、论实干，杜绝凭“印象”和“旨意”用人，杜绝夸夸其谈、华而不实。业绩档案的主体是领导干部本人，但在档案中发言定论的却是广大人民群众和一系列客观实在的数据与材料，来不得半点掺假，这正是实现“凭实绩用人”的第一步，也是关键一步。

2、建立业绩档案制度是实现干部考核工作科学化的迫切需要。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础。同志曾对干部考核工作提出具体要求：要使被考核干部像在X光机前得到透视一样，全面把握干部的素质，选准、用好干部。但从具体实践来看，当前干部实绩考核工作存在着“三重三轻”的误区：一是重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面的数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果；二是重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，结果是“一个人的成绩，几代人的包袱”，慷国家之慨，毁人民之财，吃祖宗饭，断子孙路，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展；三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性工作，导致考核工作一手硬一手软，实一块虚一块。建立业绩档案制度，为我们有效克服这些误区，提供了途径和平台，推动了干部考核工作的深入开展。

3、建立业绩档案制度是激励干部队伍凝聚力战斗力的内在需要。考核制度维系干部的荣辱升迁，有指挥棒的作用。建立业绩档案制度，可以强化干部的经常性管理，构建一种融导向、激励与监督于一体的干部管理新机制，为客观地评价使用干部、推进干部能上能下提供可靠依据。领导干部不仅八小时内的言行举止、有形业绩处于方方面面的关注之下，而且其社会交往、生活作风、关键时刻的表现，是否急功近利等等一些隐蔽性很强的东西也容易被组织掌握；不仅其一时一地的表现被某一任领导掌握，而且今天的表现会成为将来的历史记录在案。领导干部唯有按照自身岗位职责的要求，以科学发展观为指导，克己奉公，兢兢业业，不断开拓进取，无私奉献，才能实事求是地写下辉煌的篇章。

三、做法：业绩档案制度注重过程管理与控制为干部考核工作带来新气息

我们在建立业绩档案制度的过程中，注重过程管理和控制，动态掌握干部工作情况，进一步拓宽干部考核工作的成效。

1、科学制定干部业绩档案内容。领导干部业绩档案制度顾名思义就是将反映领导干部本人业绩的各种资料收集起来作为档案进行保管、分析和使用。我们初步规定了以下几类资料作为建档内容：一是基本情况，包括领导干部的自然情况、任职经历、兼职情况、分管工作情况、岗位职责、年度学习积分情况、专业技术职称等。二是奖惩情况，包括领导干部年度考核结果、年度好班子考评中的民意测验结果、个人获奖证书或文件、分管工作所获奖励情况及有关处分情况；三是审计情况，包括领导干部所在单位（部门）审计结果评价、工作调动中的离任审计情况；四是来信来访情况，包括涉及领导干部本人的来信、来访、来电记录及组织了解的书面结论；五是完成重大工作任务和年度工作目标情况、年度述职述廉报告等；六是其它能反映领导干部德能情况的工作业绩资料。

2、精心组建干部业绩档案。业绩档案的建档方法实行归档资料定期报送与随时报送相结合的办法，区委组织部每年3、4月份定期收集上一年度每位领导干部的相关资料，同时每位建档对象及相关职能部门可随时将相关资料报送区委组织部。在搜集干部工作实绩档案材料过程中，努力做到“全”、“细”、“真”。“全”，就是搜集的材料无论是主体内容，辅助内容，或者是补充内容都要尽可能全面。“细”，就是搜集工作要非常细致，需要什么，需要到什么程度心中都要有个数，工作起来都要有一个标准。“真”，就是无论是定性的，还是定量的，都要力求真实，坚决打假，做到不欺上瞒下，不弄虚做假。

3、努力强化业绩档案特色。业绩档案在建档内容和建档方法上主要体现三个特点：一是直观性。对于领导干部的基本情况和奖惩情况，我们制作成以年度为列的表格形式，以便进行年度比较。通过精确的数据对比，可以分析出领导干部履行岗位职责、接受学习培训和民意测验的年度变化情况，结合分管工作对干部本人的精神状态有一个初步印象。对于审计情况和来信来访情况也设计了表格，一事一记，一目了然。特别是对审计情况的反映，省略了审计报告中详尽的分析和罗列，只注重对结果和存在问题的描述。二是系统性。反映领导干部业绩情况更全面，更系统。既有干部本人陈述的内容，上级领导或分管领导的评价，又有下级或群众反映的情况；既有八小时以内的工作情况，又有来自社区、家庭或爱人单位等“生活圈”和“社交圈”方面的情况；既有干部在目前部门的表现情况，又有干部过去所在岗位的履职情况。三是动态性。每位领导干部在同一个领导班子中面临着相同的工作环境和工作基础，通过对业绩档案的分析，我们可以看到个人在集体领导中的作用及集体领导对个人政绩所创造的条件和影响。通过对领导干部在不同岗位履职情况的分析，我们既可以考核出领导干部取得的显绩，又可以考核其可持续发展能力和长远发展后劲，从显绩、潜绩两个方面反映出领导干部创造政绩的水平和能力。

4、全力发挥干部业绩档案功能。干部业绩档案采取一人一档的方法建立，逐步过度到计算机智能化管理。具体应当发挥四大功能：一是共享功能。即在一定范围内，领导干部业绩档案资源可以相互共享，但由组织部门严格管理。二是类比功能。包括干部工作历年来业绩类比、干部工作业绩纵横向类比和领导班子成员工作业绩类比。三是累积功能。干部业绩档案的建立应当是一个动态的过程，历年工作实绩可以逐步累积。四是预警功能。包括对干部个人、干部所在的班子以及整个干部队伍的预警。具体地说，就是通过对干部业绩的累积、类比结果，对干部本人某一方面，如需加强某一专业知识学习等进行预警;对班子合力削弱等进行预警;对所有干部资源的优化配置等进行预警。

四、完善：发掘业绩档案制度内涵为我们加强干部实绩考核带来的新思考

领导干部业绩档案是在传统人事档案基础上的探索和尝试，在干部业绩资料的收集尤其是利用上还需进一步丰富和完善，不断挖掘业绩档案制度的丰富内涵。

1、业绩档案制度要与干部的绩效考核紧密结合。业绩档案的建立为绩效考评机制的建立提供了基础和可能，同时业绩档案制度能否真正发挥作用，也必须同建立绩效考评机制结合起来。要以科学发展观为依据制定绩效考核目标体系，详尽地规定领导班子经济建设、社会事业发展、党的建设的目标和领导干部的岗位职责规范，使业绩档案资料收集更具有原则性和针对性。要建立科学的绩效考核评价体系，注意从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效，从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从当前和长远的结合上考核绩效，从领导和群众统一上来评价绩效，这样才能使业绩档案的利用更具科学性。

业绩范文篇6

关键词：郑州银行；回归A股；风险防范；业绩变化

境外上市企业回归A股已经慢慢被人所周知，且存在多种方式，也有不少企业已经开始实施，包括A+H股、H+A股、新三板+科创板、H股+科创板、甚至是新三板+H股+科创板三板上市等等。种类较多，选择一个合适自身条件、满足自身要求的股票市场是十分重要的。本案例郑州银行，是采用的H+A股上市，其先在H股上市，后在A股上市。郑州银行是一家区域性股份制商业银行，是国内第一家“H+A”股上市的城商行，通过研究其在H+A股上市之后对其绩效影响的效果，对于同行业的其他商业银行来说具有十分重要的借鉴意义。本文通过对文献综述的分析，总结前人经验，得出一些结论，对郑州银行H+A股上市的历程进行梳理，讨论郑州银行回归A股前存在的风险，进一步分析对业绩的影响，得出结论提出建议。

一、文献综述

全球国际化，使得企业更加容易了解国内外的市场，更有利于企业寻找适合自己的市场，在适合自己的市场上寻找出路。因此，国内企业在境外上市后又回归A股的情形也越来越多，也会更加引人注意。各个国家的学者也随着这种回归方式的出现而紧跟步伐，积极研究，以便更好的为有意向的公司提供借鉴。本文通过对国内外文献综述的梳理，来分析回归A股上市会对公司的业绩带来怎样的影响。Stapleton和Subrahmanyam（1977）这两位学者最早对双重上市进行了研究，认为双重上市可以消除由于处所处的市场不同而带来的阻碍，进而可以帮助企业提升价值，避免一些消极影响。公司通过这种方式上市可以避免一些风险，降低资本成本，从而提升自身的价值，经营业绩也会提高。Diamond、Verrecchia（1981）认为，对于选择市场上市的企业来说，选择成熟的、合适的市场至关重要，对自身经营业绩的改善有很大的帮助。StephenR.Foerster和Karolyi（1998）的研究表明，境外上市公司在回归本国资本市场之后，其股票价格并没有一直增长，也就是说，回归市场的影响与股票价格的关系并不显著。国内也有学者对回归A股的公司做了研究，刘昕（2006）认为从H股回归A股，可以降低公司价值对控股股东控制的敏感性，间接表明H股回归A股会给公司带来良好的效果。通过分析国内外学者对回归A股的企业对业绩的影响研究，一些学者认为会提升企业业绩，但还有部分学者认为回归A股短期内对企业业绩影响显著，长期影响并不显著，企业并没有得到持续性的良好发展。因此，对于企业回归A股来说，对于企业业绩的影响不能一概而论，应具体问题具体分析。

二、公司概况

（一）公司简介

郑州银行是位于河南省的一家区域性股份制商业银行，2015年在港交所挂牌上市，2018年在深交所挂牌上市，采取了H+A股方式上市的城商行。郑州银行的经营业务主要是由对公业务、零售业务和资金业务等组成，为客户提供一些具有多元化特点的产品以及服务，从而满足人们对产品的需求，提升客户的满足感。公司的资金在满足自身需求的同时，也在寻找可以带来更大回报的投资。

（二）H+A股上市历程

郑州银行是于2015年12月23日在港交所上市，股票代码为6196。在2018年9月19日，郑州银行在深交所上市，证券简称“郑州银行”，股票代码为002936。此时，郑州银行实现在H股以及A股同时上市。

三、公司回归A股上市前存在的风险

（一）影响收益的风险

郑州银行主要的收入来源很大一部分是通过利息净收入获得的。利率市场化的背景下，商业银行竞争压力增加，中国人民银行一些跟存款或者贷款相关的政策，这个政策可能对商业银行的业绩产生影响，使其发生变动。所以，如果公司没有自身独特的地方，不能调整其资产负债的结构来应对大环境的影响，那么其经营业绩稳定性就会受到影响。比如说，2020年初，疫情的爆发，对企业的正常运转带来很大的阻力。国家为了一些企业的正常运营，颁布了对中小企业贷款便利的政策，包括调低贷款利率、贷款标准、调整融资金额、增加贷款时间等有利于中小企业的积极政策，政府积极引导金融机构加大对实体经济信贷支持。郑州银行积极执行相关的政策，帮助中小企业度过难关。这对公司应对风险的能力要求很高，尤其对于处于金融行业的郑州银行尤为重要。

（二）影响流动性的风险

流动性风险可以通过存贷比以及流动性缺口率来反映，可以判断出银行是否有足够的能力来归还储户的存款。2018年3月31日在A股上市之前，郑州银行并不能保证资产和负债项目期限完全匹配，加上本行的流动性储备不足，也不能以较低成本融到资金，很容易引发资金流短缺、不能及时支付客户存款的情况。而且当时中国人民银行调整存款准备金率，目的是为了减少小微企业的融资成本，仍要求商业银行保持较高的存款准备金，防止发生金融危险，这样一来，货币市场融资困难等对郑州银行的流动性带来了很大的影响。

（三）影响安全性的风险

主要是通过不良贷款率、资金充足率等指标评价，贷款组合质量的下降可能会使得不良贷款增加，除此之外，由于产业结构以及政策的调整。借款人很有可能在经营方面出现问题，影响还款人的还款能力、还款意向、还款时间，信用状况也会受到影响，进一步导致银行贷款组合质量下降，影响企业的经营业绩。所以，对于郑州银行来说，如何在这样的环境下逆向而行，保持稳定成长，是十分重要的。

四、公司回归A股对业绩的影响

下面将盈利性、流动性、安全性这三个角度来分析企业的业绩，来探讨郑州银行回归A股前后业绩如何变化。

（一）盈利性分析

表1郑州银行2014-2020年盈利性主要财务指标表从表1以及表2的营业收入角度来看，郑州银行回归A股以来对其营业收入的影响较小，虽然在增长，但是效果并不十分明显，在银行业告别高增长、高息差、高利润的“三高”时代的过程当中，这种发展迅猛的势头逐渐削弱，郑州银行也未逃过此过程。表2中净利润增长率在2018年下降了28.43%，由于郑州银行努力打造中国商贸物流银行联盟，打造与众不同的商业银行，此过程需要投入大量的人力、财力，投入大量的成本，而A股上市给企业留出更多的资金用于此模块，打造物流联盟不是一蹴而就的事，需要一个过程，而在2019年和2020年是一个缓冲的过程。从表1资产净利润来看，在2018年回归A股以来增长的幅度比往年更大，并且在2018年到2020年之间是逐渐增长的状态，说明郑州银行投资带来的回报是较好的。

（二）流动性分析

从表3可以看出，郑州银行的存贷款比例以及流动性比例逐渐升高，监管机构取消了存贷比考核指标，这对中小企业来说可以降低融资成本，对于银行来说可以更好地利用资金，在保证可以抵抗风险的前提下，减少机会成本；流动性比例是用来判断企业短期偿债的能力，流动性越高，表明偿债能力越强，说明郑州银行的抵御短期风险的能力较强。

（三）安全性分析

表4郑州银行2014-2020年安从表4可以看出，郑州银行的不良贷款率在2014年到2018年处于增长的过程，部分在郑州银行有贷款的企业本身所处环境竞争压力大，容易出现财务上的风险，进而导致信用风险，不能按时归还贷款，给银行带来不良贷款。但从2018年回归A股以来，郑州银行一直在处理不良贷款，银行管理机构对不良贷款率上市有一定的要求，因此，郑州银行在回归A股之后的两年里处于不良贷款率下降的趋势，加强了对自身不良贷款率的管理。资本充足率以及拨备覆盖率都可以反映企业的抗风险能力，郑州银行的拨备覆盖率在2018年大幅度下降，主要是因为受不良贷款持续增长、加大不良贷款核销力度等的影响。郑州银行2018年在A股上市获得的融资用于弥补核心一级资本充足率，获得了较好的补充，从表4可以看出郑州银行的在回归A股之后资本充足率超过了12%，核心一级资本充足率处于较好的状态。从最大十家单一客户贷款率来看，属于安全范围内。从2018年回归A股以来，比例达到26%，好于2014年及2015年，从另外一个角度说明上市提升了郑州银行的声誉，增加了借款比率。整体来看，郑州银行抗风险能力是在逐渐增强的。

五、结论与建议

业绩范文篇7

一是“五个问题”凸现干部业绩管理的弊端，剖析新形势下干部管理的困惑，着力找准工作切入点。

近年来，各级组织部门积极探索和完善各项干部管理工作新机制，起到了良好的效果，但是在传统的管理模式下，干部考核、干部选任等各项工作仍然存在着干部信息不全、信息渠道单一、问题干部提醒不及时等问题，这些问题直接导致了干部管理不到位、干部监督不及时等现象的发生，为干部管理工作提出了一些新的课题。

问题一：干部动态掌握不全。随着干部人事制度改革步伐的不断加快，加之干部调整、职务变化、人员进出等诸多因素，加之干部信息数量大、变化快、口径多等特点。在实际工作中，干部年度考核、干部述职述廉、干部培训、干部审计、群众来信来访处理等各种动态信息情况，组织部门不能及时、准确地掌握到，大多仅仅靠平时的了解、短时间的考察、少数人的意见而作出结论性评价，大大限制了干部年度考核、干部选拔任用等各项工作的开展。

问题二：干部信息渠道单一。目前，我们了解干部的主要渠道有个别谈话、组织考察、民主测评、民意调查、征求意见等短时、静态形式，这些形式在一定程度上都表现出时间相对集中、人员相多较少、信息相对不全等情况，尤其缺乏干部平时动态信息、工作实绩的反映和认定，致使对干部情况的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。比如在个别谈话中，我们就很难听到真实的情况反映，着实影响到了干部信息的真实性、全面性。

问题三：干部信息反馈不畅。由于干部管理制度的缺失，目前，组织部门与执法执纪、审计、信访等部门交流领导干部信息的渠道和平台不够健全、不够畅通，不同的信息在干部管理中出现互补和碰撞的现象，尤其是在对干部从八小时内延伸到八小时外的监督更是一块空白。其中，大多单位只注重工作结果，不注重与干部交流思想、掌握干部的工作动态、注重干部的平时表现、了解干部真实想法，致使对部分问题干部掌握不及时、违纪情况反馈不全面，从而导致违法违纪事件的一再发生。

问题四：干部考核局限性大。当前，由于干部业绩的真实情况了解不清，干部考评工作中失真失实现象严重，常常被表面现象所掩盖，考评材料公式化，千人一面，看不到这个干部的工作特色和特点，存在严重的局限性、片面性，这些现象在一定程序上严重制约着干部业绩评价的客观公正性。

问题五：干部选任难度较大。通过民主推荐、民主测评、组织考察、征求意见等程序选拔任用干部，由于时间短、信息少，尤其对于干部业绩管理不能及时提供干部的真实信息，不能历史地、全面地了解识别干部，为选准、用好干部增加了难度。

二是“四步棋”探索建立业绩管理模式，创新干部管理平台，着力搭建科学评估机制。

干部管理要始终贯彻“改革创新精神”，这是党中央关于加强新形势下领导班子和干部队伍建设提出的重要要求。结合干部业绩管理的现状，天全县积极探索“分类建库、创新机制、组织评估、综合考核”的领导干部业绩管理新模式，以“动态管理+班子调研+实绩考核”的量化形式探索建立了一个领导干部绩效管理的工作平台，让领导干部日常表现与实绩成效有机结合，切实提高了领导干部业绩管理的真实度和准确性。

第一步分类建库，“4类数据”健全干部业绩管理基础。建立分类工作子库，逐步搭建全县各类干部动态管理的基础数据，重点形成干部基本信息、干部动态信息、干部分类统计信息、部门单位综合信息四类17个子库。一是干部基本信息。主要包括《部门、乡镇、县级领导干部名单》、《县级部门科级干部简历》、《乡镇机关领导干部简历》，逐一落实到人，根据干部调整、工作交流等情况，及时更新干部基础数据，确保干部信息的全面、及时和准确。二是干部动态信息。包括干部培训、干部调整、年度考核、调入调出、干部退休、奖惩和违法违纪等6个子库，并通过与县纪委、县政法委、县公安局、县人事劳动和社会保障局等职能部门的联系，健全和充实有关干部内容。三是干部分类统计信息。分县级干部、科级干部、后备干部、非党干部、妇女干部、中层干部、一般干部、非领导职务干部、历年选调生等9个子库，及时掌握各个层面干部的分类信息。四是部门单位综合信息。分部门单位编制和人员变化、历年部门乡镇考核得分、部门单位主要奖惩等3个子库。

第二步创新机制，“11个制度”理顺干部业绩管理渠道。一是按照干部绩效管理的工作思路，规范和建立了11个配套的干部管理制度。有《干部监督信息日常上报制度》、《领导干部执政谈话制度》、《科级干部有关事项报告制度》、《领导班子运行调研办法》、《加强后备干部管理的有关规定》、《干部请销假制度》等工作制度，有力地促进了干部业绩管理工作的规范化、制度化。二是着力跟踪科级干部的日常动态信息，加强监管力度。重点对信息报告对象、报告内容、报告办法、工作要求等4个层面进行了规范，就干部婚姻变化、出国出境、子女经商、违法违纪等9个方面动态信息，要求干部分别于每年的1月31日前和7月31日前上报，其中突发事件24小时内必须与组织部门沟通，加强对科级领导干部的日常监管。三是逐步理顺干部信息沟通渠道。加强与县纪委、监察局、政法委、计生局、公安局等相关职能部门的联系，理顺领导干部违纪、违规等公共信息的共享和沟通机制，着力加强问题干部提醒，防止带病提拔，为领导决策提供第一手全面、准确的动态资料。四是加强科级后备干部的储备和建设。分副科级后备干部、正科级后备干部两个层面，明确名额、明确条件、明确要求，对各单位科级后备干部进行民主推荐，乡镇、部门党委（党组）以书面推荐意见的形式予以上报审批，为县委、政府选人、用人提供了有力的后备力量。

第三步组织评估，“25项指标”明确班子运行调研重点。建立健全党委（党组）领导班子运行调研工作机制，着力多渠道地了解领导班子运行状况，深入听取干部职工意见建议，提高干部业绩管理的指导性和针对性。一是分类制定了25项调研工作指标。结合县委、政府中心工作和领导干部队伍的实际情况，制定了领导班子“思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设、自身建设情况”等五个方面的12项指标、领导干部“德、能、勤、绩、廉、学”等六个方面的13项指标，着力探索和建立新形势下干部考核的指标体系，以更全面、客观地反映领导班子及领导干部工作运行情况。二是拓展调研形式，多渠道听取干部职工意见。通过大会述职、民主测评、个别交谈、征求意见、实地察看、综合评价等形式，对领导班子驾驭全局、务实创新、选人用人的能力，以及坚持联系群众、实事求是和坚持民主决策等方面情况进行调研。三是调研评价曲线图直观体现班子干部民意基础。以单位参测人员为基数，划定及格分数线（基线），并结合民主测评情况统计指标点得分，而连成的领导班子（干部）调研曲线图，直观、形象的反映出班子、领导干部的群众基础和工作不足。四是调研报告综合评估班子运行现状。结合班子运行调研中，领导班子、领导成员工作表现、存在不足及分管领导和干部职工民主测评得分等综合情况，各调研组分“优秀、良好、正常、较差”四个等次形成部门单位班子运行现状的综合评价意见。

第四步综合考核，“3合一”科学搭建业绩评估新机制。一是“工作实绩”检验班子工作水平。紧紧围绕“体现科学发展观”的要求，突出市委、市政府下达区县的“奋进目标”“政务目标”“保证目标”“否定目标”等目标任务完成情况，以及县委、政府年初工作目标完成情况，量化评估部门单位领导班子在重点工作推进中的工作表现、工作能力等，并以60%的比例折算计入领导干部个人考核。二是“班子调研”突出群众民意基础。以领导班子、领导干部调研评价曲线图及领导班子运行综合评价等级为依据，按30%的比例计入领导干部个人考核。三是与“日常表现”体现奖惩杠杆平衡。以县纪委、监察局、政法委、计生局、公安局等相关职能部门提供的资料，及领导干部本人提供的各类年度表彰奖励证件，结合组织部门掌握的干部日常表现情况，按10分的满分进行计分。目前，我县先后已对部门、乡镇民主测评较差和综合考核名次靠后的12名领导干部进行了专项调查、组织谈话，发放《干部问题提醒通知单》38份，形成领导班子及干部调研评价曲线图382张，对65名评为“优秀”等次的领导干部进行了通报表彰，新提拔使用“群众基础好、综合考核优”的干部21名，营造了“真心谋事业、齐心抓发展”的良好氛围。

三是“五个方面”初显干部业绩管理的工作成效，彰现绩效管理活力，着力推进干部工作的科学化和规范化。

探索规范干部管理的根本目的，就是要“不断提高各级领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，增强领导班子的团结和活力，提高领导干部思想政治素质和推动事业发展的创新本领”。天全县业绩管理新模式的探索与构建，不仅激活了领导干部的活力，也为探索建立干部绩效考核管理新机制进行了有益地尝试。

增强了选拔任用干部的公正性。对领导干部实行动态管理，有效地解决了干部德才标准的掌握问题，使不同层次、不同类型的领导干部在动态管理的运作下，通过领导干部评估曲线图等显现出在德才上的共性和个性，有效地解决了当前干部考察中存在失真失实现象与干部政绩和群众公认程度的突出问题，使优秀的干部及时显现出来，得到及时提拔重任。

加大了干部考核工作的科学化。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础，干部管理以业绩记实和日常核查情况为主要依据，并结合干部业绩分析及民主测评等情况，作出定性分析和定量结论，进一步加大了干部考核的公平性、公开性。建立业绩管理制度，也为我们有效克服这些误区，提供了途径和平台，推动了干部考核工作的深入开展。

促进了干部档案管理的信息化。着力把纸质文件历史性、直观性与干部信息数据库快捷性、智能性等特点，使其互为补充功能，为实现干部基础性档案资料管理的规范化，提高干部基本信息的综合利用效率和质量提供了平台。同时，通过每月对干部信息变动情况进行及时充实调整，在干部选拔任用时，将近期考察情况与以往资料进行对照，相互补充印证，全面、客观地考察干部，防止干部考察失真失察，为县委正确选任干部提供了真实、科学的依据。

增强了干部培养教育的计划性。通过业绩管理中干部培训动态的掌握，干部存在问题和薄弱环节的集结地及时暴露出来，为组织部门培养教育干部指明了方向，对症下药；另一方面，干部培训动态管理在充分显现干部的优点和不足的同时，让干部产生优存劣汰的危机感，迫使干部通过不断加强学习和锻炼来完善自我，提高自我，促进了干部培养教育由被动式向主动式转变。

提高了领导干部监督的实效性。干部业绩管理中问题提醒、重大事项报告、执政谈话等工作制度的建立健全，及时发现了部分领导干部中存在的问题，增强了干部监督力度，通过对领导干部监督工作中可以根据动态管理结果，加强针对性，做到有的放矢。

四是“三点启示”探索干部业绩管理的新思路，着力机制建设重点，直面业绩管理的长期性和动态性。

建立科学的业绩管理机制，群众公认是前提。要积极拓展调查问卷、民主测评、意见征询、个别交谈、上门走访等形式，延伸民意测评对象，建立和完善社会公认度评估机制，让群众都来监督和评价各级领导干部工作的满意程度，提高广大群众的民主意识和参政议政能力。只有把群众公认作为领导干部业绩管理的根本标准，贯穿于业绩管理的全过程，才能使群众在领导干部业绩管理评价中的知情权、参与权、选择权、监督权得到有效落实。

业绩范文篇8

皖王集团经过十年的艰苦创业，一步步走向辉煌，一步步走向制粉行业的高端，打造“百年皖王”是集团公司的宏伟目标，在宏伟目标的引导下，我们皖王人同样要进行在社会主义新时期下的长征，在我们集团公司内部同样需要弘扬伟大的长征精神，创造皖王集团的辉煌业绩。

发扬伟大长征精神，就要弘扬以爱厂如家为核心的企业精神。由此我想到了皖王集团的创建艰辛的历史，爱厂如家的企业精神历久弥新，在皖王集团波澜壮阔的历史上，无论是哪一段历史都能更生动、更深刻地体现了皖王人百折不挠、自强不息、艰苦奋斗的拼搏精神。这种拼搏精神是皖王集团优秀精神同皖王人优秀精神的高度融合，为为皖王集团企业精神注入了巨大活力，将企业精神推向前所未有的高度。即使在最艰难的时候，也始终以谋求企业发展为己任，把集团公司的根本利益看得高于一切。正是这种精神，激励着皖王人经历了血与火的考验，克服常人无法想象的艰难困苦。一个企业在走向现代化的进程中，必须有自己的优秀传统和精神支撑，而伟大长征精神必将为皖王集团发展成为国际性大企业提供强大的精神动力。

发扬伟大长征精神，就要确立远大理想和坚定信念。惟有建立在科学世界观之上的崇高理想，可以激发巨大的精神力量；惟有与崇高理想相联系的必胜信念，才是不屈不挠、坚定不移的。坚定的理想信念是长征精神的核心，皖王人在新时期长征中无不树立坚定的理想信念。把皖王管理人员与全体职工凝聚在一起，奔向一个目标，是“革命一定要胜利”的理想信念。长征把人类为理想而奋斗的精神推向前所未有的崇高境界，以惊天地、泣鬼神的英雄壮举向世人昭示，坚定的理想信念具有何等巨大的精神力量，可以创造怎样的人间奇迹。企业要把握自己的未来，离不开凝聚千百皖王人为之奋斗的共同理想。当代青少年发扬伟大长征精神，就要树立皖王明天更辉煌的远大理想，坚定走“百年皖王”一定能实现的信念。

业绩范文篇9

在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动，是党中央在新世纪、新阶段，坚持党要管党，从严治党的方针，组织开展的一次旨在加强党的先进性建设，提高党的执政能力的教育活动。开展先进性教育活动，关键在教育广大党员把握先进性、坚持先进性、体现先进性。总书记在保持共产党员先进性教育专题报告会上，对新时期共产党员保持先进性提出了六条基本要求。我认为，理解和把握总书记提出的六条基本要求，始终保持共产党员的先进性，关键要做到以下几点。

一、坚持刻苦学习不放松

保持共产党员的先进性，必须加强自身修养，加强党性锻炼，把刻苦学习当作政治责任、精神追求和思想境界。要认真学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，做到真学、真懂、真用，提高用马克思主义的立场、观点、方法分析问题和解决问题的能力。要刻苦钻研业务，加强知识积累，提高战略思维能力，开拓创新能力、科学判断能力和综合协调能力。

注重学习是我们党的光荣传统，更是保持共产党员先进性的第一要义。作为共产党员，放松了学习，思想就会落后于形势，就会丧失先进性，使精神世界陷于低级趣味，就难以抵挡各种诱惑。学习是清醒之源，清醒是快乐之源，不学习难以开阔眼本文章来源于文秘无忧，查看更多精彩文章请登录文秘无忧界和胸怀，不学习难以陶冶品德和情操，不学习政治上就不可能成熟，就不可能自觉改造自己的主观世界。学习是立身之本，谋事之基，成事之道。要树立终身学习理念，把学习作为进步的阶梯和健康生活的标志。要用学习改变生活，要用生活丰富学习。要学以致用，在解决问题上下功夫。

二、（本文来源于公务员考试试题、公务员考试在线、公务员面试:WWW.17KS.COM)坚持理想信念不动摇

坚定理想信念是保持共产党员先进性的本质要求，也是保持党的先进性的前提条件。理想信念是一个思想认识问题，更是一个实践问题。没有远大理想和坚定信念，不是合格的共产党员，离开现实工作而空谈理想信念，也不是合格的共产党员。作为一名党员，任何时候、任何情况下都有大局意识和责任意识，任何时候，任何情况下都要始终牢记一条真理，只有党的兴旺发达，才有我们的幸福生活。只有坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，才能视党和人民的事业高于一切，始终在政治上与党中央保持高度一致，才能发挥好共产党员的先锋作用，才能把胸怀远大理想与做好本职工作紧密结合起来，认真履行职责，埋头苦干、淡泊名利、默默奉献，扎扎实实做好后勤保障、服务等项工作。

三、坚持党的根本宗旨不能忘

坚持党的宗旨，是共产党员保持先进性的本质要求。党的根本宗旨是全心全意为人民服务。这是我们共产党人一切工作的出发点和落脚点。我们党的根基在人民、血脉在人民、力量在人民。能不能坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，是衡量一名党员是否合格的根本标尺。根据这本文章来源于文秘无忧，查看更多精彩文章请登录文秘无忧一宗旨，每一名共产党员都要按照立党为公、执政为民的要求，自觉地把实现好、维护好、发展好最广大人民的利益作为自己的毕生追求，发扬特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐的优良传统和作风，以身作则，严以律已，甘于奉献，勤政为民，扎扎实实为党和国家中心工作服务，为省委机关各部门服务，为广大干部职工服务。

四、坚持勤奋工作不懈怠

共产党员不仅要在政治、思想、品德、作风方面成为先进分子，更要在工作中恪尽职守，勤奋工作。一名党员的作用，对于党和人民的事业来说，就象一台机器上的螺丝钉。螺丝钉虽小，作用却不可低估。我们每个共产党员都在一定的岗位上承担着一定的任务，每一项工作、每一个岗位都十分重要，都要做到爱岗敬业，干一行、爱一行、钻一行、精一行，努力本文章来源于文秘无忧，查看更多精彩文章请登录文秘无忧在平凡的岗位上做出不平凡的贡献。要相信小事成就大事，细节引领成功。在工作中，要预见大事，做好小事；出好主意，当好参谋；高效率，快节奏；尽心工作，尽力帮忙。总之，要用我们极大的责任心，极大的工作责任感，努力做好份内工作，不仅要让领导信任、放心，而且要通过优质高效的服务让领导感到得心应手，还要弘扬“特别能吃苦，特别能忍耐，特别能战斗，特别能团结，特别能奉献”的青藏高原精神，充分发挥党员的先锋模范作用，“把有限的生命投入到无限的为人民服务中去”，努力创造一流的工作业绩。

五、坚持遵守党的纪律不走样

党的纪律是全党意志的体现，是党的各级组织和全体党员必须遵守的行为准则。作为党员，要树立大局意识、政治意识和纪律观念，做到遵守纪律不动摇，执行纪律不走样。服务工作“事无巨细皆大事”要“严”字当头，政治上严格要求，思想上严格教育，工作上严格标准。在这次先进性教育活动中，每一位党员都应带头维护党纪的严肃性，自觉接受党组织和群众的监督，以严格的纪律性，体现党的先进性。要坚持原则，遵守党纪国法，严守政治纪律、工作纪律、生活纪律，对不良行为和现象要敢于纠正、敢于抵制，不怕得罪人，不断增强党的凝聚力、创造力和战斗力。

业绩范文篇10

×同志2002年进入公司，长期工作在停车库协管岗位上，四年如一日，认真履行停车库协管岗位职责，工作勤勤恳恳，任劳任怨，一丝不荀地完成本职工作，主动热情地帮助他人，在平凡的岗位上，努力做好各项工作，受到业主（使用人）的广泛好评。

1、提升保洁标准，保持车库卫生今年，停车库协管岗位从两人调整为一人，停车库保洁任务全落在一人身上，陈金标不叫苦、不叫累，而是积极动脑筋、想办法，虚心向环境卫生部的同志学习保洁技能，把苦做适当地变成巧做，既提高工作效率又提升保洁标准。在停车房库，经常能看到陈全标手拿保洁工具，上观“天”下看“地”，那是在细致检查自身的工作，随时擦拭墙壁、地面的污迹和斑点，做到人到、心到、手到、污迹除，始终保持停车库的清洁卫生，让业主（使用人）满意和舒心。

2、履行工作职责，维护车库秩序车库容量小，为了满足业主（使用人）的停车需要，尽可能的增加泊车位，又保持车库交通秩序良好，是最大的心愿。为了解决矛盾，×××主动向公司提出拆除值班室，把值班位置移至车库出口处，这样，增加了8个泊车位，而陈金标夏天顶酷暑，冬天冒严寒，从不叫苦叫累。在车辆入库的高峰段，×××总是忙前忙后，协助车主放好车辆，在保持车库交通秩序正常的前提下，合理安排，尽量腾出更多的泊车位，方便后来的车主。

3、树立服务意识，热情帮助他人电瓶车停放区在车库的二层，需要从斜坡上下，而骑电瓶车的大多数是女同志，有的向上推不动，有的往下不敢走，每当这个时候，×××总会及时出现在车主的面前，帮助她们安全上下坡道；有些车主匆忙停车，忘拿随车携带的物品，×××发现后，及时提醒车主，避免损失。这样的事例数不胜数，充分体现了×××同志全心全意为业主（使用人）服务的高尚品德。