学习型组织范文10篇

学习型组织范文篇1

一、细致规划，明确“创争”目标

为了把“创争”活动落在实处，实实在在培育一支高素质、有创新能力、又能取得良好经济效益和社会效益的队伍，三八所把“立一等品格，求一等素养，成一等支行”和员工学历的提高确立为“创争”目标。为了目标的实现，她们主要做好以下几个环节的工作。

首先，认识到位。全所员工都有这么一个共识：学习是一项心智的劳动，只有强化学习观念，认同学习的重要性，形成学习的内驱力，才能在工行立足。她们认为：“学习好比机器加油、电池充电、设备保养，人不学习就会退化，就会被时代抛弃”。所以争当知识型职工是事业所需、自身所求。全所员工形成了紧跟形势不掉队，提高素质求发展的良好风气，人人以不同形式制订了自己在“创争”活动中的中、短期学习计划和长远“创争”目标。

其次，发挥好“领头羊”作用。为了营造良好的岗位成才氛围，所主任从我做起，带头学习新知识、新技能，经常是工作到很晚，下班回家后还要坚持学习到深夜。为了带动全所员工的学习积极性，她深入员工生活，关心了解她们的思想动态，以谈心、座谈、郊游、走访等形式，相互沟通，增进所主任与同事之间、同事与同事之间的感情，使人人坚定学习信心和信念，鼓励大家只有争当知识型职工，重视学习、不断上进，才有良好的发展前景，也才能立足工行。由此在全所激发了“我为人人，人人为我”的互助精神，营造出一种融洽和谐、积极向上的氛围，大家以饱满的热情投入到工作中，增强了全所的凝聚力和战斗力，自我修养提高了，好人好事层出不穷。一天，快下班的时候，一位妇女满头大汗跑进三八所，着急的对张静说要取款。但电脑查询她的工资还未到帐，这位妇女一听就伤心地哭了起来。原来她的小孩在学校摔断了腿，急需用钱。张静没有犹豫就把自己的600元钱递给了这位妇女，她只道了声“谢谢”就急匆匆地走了。一位顾客说张静太傻，张静确说：没关系，信任是相互的。五天后，这位妇女背着伤刚好一点的孩子专程来到三八所，及时还了钱，与孩子一起深深感谢张静的救急之恩。

第三，把握好“创争”的基准。在制定规划和开展活动时，她们注重体现员工权益的维护和以人为本的理念，以“培育一支高素质、全面发展的员工队伍，这支队伍必须具有创新、创业能力，又能够取得良好的经济效益、社会效益”为目的，充分发挥员工各自的优势和学习潜能，除了参加集体组织的学习外，还主动参加各类业余学习，构建起人才不断成长的机制，形成良性循环的人才成长链，大家都努力把自己打造成有用的复合型人才。

二、学以至用，转化“创争”成果

在学习型组织建设的过程中，三八所12名女员工深切意识到：学习出人才，学习出市场，学习更出效益。为了把学习落在实处，她们围绕两方面来开展工作：

一是全员统一认识，明确学习的最终目标是为了培养和储备自身的知识技能，提高整体素质，创造更大的经营效益。为此，全所各方力量在创建学习型班组的过程中，坚持以效益优先的原则，把新业务、新技能、新系统的普及，作为学习的切入点，把全方位的营销服务作为实践点。近几年来，通过开展创建学习型班组和业余学习活动，员工们把所掌握的知识能量，转化为个人金融的核心竞争能力。该所存款余额从2003年的4亿元升至现在的7亿余元，2006年实现利润382.5万元，人均创利31.9万元，高出营业部全辖24家支行平均水平10万元。

二是在创建学习型班组过程中，学习的方式对12名员工的学习效果至关重要。为此她们加强对师资力量的组织，坚持自力更生走出去请进来引进知识、引进智能，使培训学习和人才队伍建设协调发展。聘请昆明聋哑学校老师讲课，学会为聋哑人服务的常用哑语；派员工参加职工周末夜校学习英语和专业知识，努力提高柜面服务水平，丰富服务技能，满足客户需求；聘请保险公司资深教师介绍新兴业务品种，传授营销技巧，提高工作效率，快速创造经济效益；组织3员工到昆明沃尔玛、**省移动公司现场观摩，以客户的身份到其他银行体验他们的服务过程，借鉴学习他行的经验。当柜员们发现柜台上有聋哑人、外国人办理业务，都能主动用学到的外语、哑语为客户排忧解难。一次，有两位外国游客走进三八储蓄所，经办员任力用流利的英语，了解到外国游客的服务需求，并热情、快速地为他们办完了取款业务，两位外国朋友临走时在意见簿上用英文写下“你们每位员工都是好样的，我们是永远的朋友，我们祝愿你们永远年轻”。

三、你追我赶，营造良好的学习氛围

三八储蓄所本着“缺什么、补什么；干什么、学什么；练什么、精什么”的原则，一是结合推广新知识、新业务、新技能，开展一线员工应知应会培训，3年来，培训29期，348人次；二是结合提升服务水平和服务质量，开展服务规范、服务营销、服务管理等培训11期，132人次；三是结合实施员工“素质工程”，开展基本素质、服务技能和柜面普通话、英语、哑语培训，共培训21期，252人次；四是结合依法合规教育，开展有关内容培训7期，84人次。员工们经过培训、自学等学习的积累，往往拥有多张专业证书，就可以在岗位竞聘中获有优先录用资格，从而激励了员工们奋发上进，在全所形成你追我赶的学习氛围。

四、灵活多样，提升全所的学习能力

为了培养大家的学习兴趣，三八所还多渠道、多形式、多途径开展业务技术练兵和专业技能考核。一是在全所“比、学、赶、帮、超”的拼搏氛围下，全员开展岗位练兵、技术等级考核和综合业务知识竞赛活动，每年举行一到二次综合业务技术比赛，2005年有3人通过市级（三级）能手标（硬币整点）的考核；2006年7月在参加**省分行营业部24家支行的业务技术比赛中，三八储蓄所卢红英、陈庆华的综合理财设计项目获得第二名；参加支行组织的电子银行综合业务知识竞赛名列第一。二是鼓励员工岗位成才、自学成才，通过业余自学，全所12人中，取得大专学历4人，取得本科学历7人，取得研究生学历1人，全部取得专业资格上岗证；取得各种资格证书40人次；2人首批通过理财规划师资格认证；向上级行输送优秀员工4人。

功夫不负有心人，良好的素质和过硬的专业技能使三八所业绩不断攀升。截止2006年12月，三八储蓄所各项存款额已近7亿元，人均存款5930万元，有储户11.5万余户，其中有电话银行710户、网上银行2991户;灵通卡3712户;理财金帐户244户；基金8338.5万元;保险683.3万元;国债37291.6万元;稳得利1572.2万元;汇财通67.8万元。月均业务量3.5万余笔，人均每日业务量290余笔，业务量在昆明地区同行业中独占鳌头，同时在**省各商业银行中也名列前茅，全年实现利润382.5万元，人均创利31.9万元，“大个金”排名保持在前3名。工总行一位副总到**视察工作时，感叹地说道：“在**这样经济欠发达的边疆省份，没想到会有这样一流的个人金融业务网点，没想到服务功能这么齐全，没想到员工素质这么高，没想到经营效益这么好”。

五、创新思路，推出新型的服务手段

学习型组织范文篇2

四川省长葫灌区管理局何锡军

[关键词]创建学习型组织思考

[摘要]主要探索学习型组织的内涵，创建学习型组织的重要性和必要性，怎样创建学习型组织。

党的十六大报告提出：形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。创建学习型组织是创建学习型社会的细胞和基础，创建学习型组织是当前和今后一个时期各种组织的首要任务。

一、学习型组织的内涵

学习型组织，就是按照以学习为宗旨建立起来的集体，学习型组织是一个能使组织内的全体成员全身心投入并有持续增长的学习力的组织。学习型组织的第一个强调的就是一种学习力，学习力是由三个要素组成的，这三个要素分别是学习的动力、学习的毅力和学习的能力，学习的动力体现了学习的目标；学习的毅力反映了学习者的意志；学习的能力则来源于学习者掌握的知识及其在实践中的应用。一个人、一个组织是否有很强的学习力，完全取决于这个人、这个组织是否有明确的奋斗目标、坚强的意志和丰富的理论知识以及大量的实践经验。

学习型组织理论是美国的管理学家彼得·圣吉90年代在管理实践中提出的新型管理理论，他在这种理论中提出了组织的五种修炼方法。一是自我超越。其意义在于用创造的观点来面对自己的生活与生命。二是改善心智模式。它是指要不断改善人们工作中表现出来的特有的思维方式、价值观念和行为习惯。三是建立共同愿望。它是指建立在组织员工共同价值观基础之上的对组织发展的共同愿望。四是团队学习。它是指学习是一个合作性的学习过程，组织成员间不是整齐划一的相同，而是整体的有效配合。五是系统思考。它是学习型组织的基石，是五项修炼的核心和归宿。系统思考所要训练的是一种在动态过程中整体的搭配能力。他创建学习型组织的两个基点是：人的价值观的建立和系统思维方式的确立。

学习型组织有以下6个要素：

（1）拥有终身学习的理念和机制，重在形成终生学习的理念；

（2）建有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；

（3）形成学习共享与互动的组织氛围，团体学习，重在组织文化建设；

（4）具有实现共同愿望的不断增长的学习力，重在共同愿望的时学时新；

（5）工作学习化，重在激发人的潜能，提升组织人员的人生价值；

（6）学习工作化，使组织不断创新发展，重在提升组织应变能力。

二、创建学习型组织的重要性和必要性

（一）创建学习型组织是贯彻党的十六大精神的必然要求。十六大报告提出：“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”学习型社会的本质特点是：善于不断学习，包括终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习等等。如果每一个组织都成为学习型组织，每一个社会成员成为学习型的成员,那么，全社会当然成为学习型社会。

（二）创建学习型组织是一个组织生存和发展的根本保证，它适用于各种组织，包括国家机关、企事业单位。美国的管理学家彼得·圣吉在分析大量的美国企业的成败得失后提出：在美国，平均有62%的公司存活不到5年，寿命超过20年的公司数仅占公司总数10%；只有2%的公司能存活50年。1970年名列美国《幸福》杂志前500名的大企业，有1/3到1983年时已经消失了，经研究发现一般的大企业平均寿命也仅为40年左右。这是由于组织缺乏一种学习力和系统思考的能力，妨碍了组织的学习和成长，并最终导致了企业的衰败。他认为要使企业茁壮成长，就必须建立学习型组织。彼得.圣吉的学习型组织理论被喻为“21世纪的管理圣经”。在我国，企业的发展也存在“富不过三代”的现象，学习型组织的理论对我们解决这种问题提供了思路，具有深刻的借鉴作用。一个组织如果缺乏一种学习力和系统思考的能力，就会导致了缺乏一种持续的发展能力。创建学习型组织可以从根本上解决一个组织的发展后续能力问题。

（三）创建学习型组织是落实科学的发展观，实施科教兴国、以人为本战略的重要手段。人是生产力中最根本的因素，未来的竟争就人才的竟争，就是人的素质的竟争。人类已经跨入知识经济的时代，知识的增长和更新非常迅猛，每个人都必须随时接受最新的教育，必须持续不断地增强学习能力，形成终身教育的理念。不学习就会知识老化，思维僵化，眼界狭窄，因此必须要不断学习新知识，接受新观念，开拓新境界,才能成为真正的人才。人才是有时间性的，你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天的你依然是一个人才。复旦大学原校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样，越来越快。一个货真价实的人才，一定要有学习力作为后盾。创建学习型组织就是要提高人的学习力，这是提高人才素质的重要手段。

三、创建学习型组织的途径

（一）深入宣传，树立先进的学习理念形成良好的学习氛围是前提。创建学习型组织是一项深入持久的、长期的、需要全体成员参与的创建活动，首先要在全体成员中树立五种先进的学习理念：一是学习是自身生存和发展的基础的理念，即“学习为本”的理念；二是树立终身学习，接受教育，即“终身学习”的理念；三是学习与工作密不可分，即“工作学习化，学习工作化”的理念；四是树立互相学习，交流学习，即“团队学习”的理念；五是学习重在创新，改进思维方式和工作方法，即“创新性学习”的理念。形成我要学、主动学和学有所获，学以致用的良好学习氛围。

（二）要以丰富的学习内容作创建活动的内涵。学习内容要突出“四个重点”，一是学习理论，深入学习党的十六大报告、学习党的基本路线、方针、政策，深刻领会全面建设小康社会的战略目标，深刻领会“三个代表”重要思想的科学内涵和精神实质，把握好“三个代表”的根本要求，坚定理想信念，增强贯彻执行党的基本路线的自觉性和坚定性；二是学习业务，提高组织成员的综合素养和技能；三是学习经济和现代科技知识，管理知识，办公自动化、电子政务等知识，培养复合型人才；四是学习典型，通过学先进、赶先进、树立恪尽职守、真抓实干、敬业奉献的优良作风，不断加强员工队伍建设。

（三）加强学习的制度化建设，建立学习的长效机制。要立足于实际，真正建立起规范、系统的培训教育机制，才能谋求更大的发展。一是要制定职工教育的长期、短期规划，明确培养目标；二是要把员工日常的学习和培训规范化、制度化。

（四）在学习形式和方法上要结合工作实际，切实增强学习的针对性和实效性。一是结合实际工作开展的实际，着眼于员工业务素质的提高，要强化个人自学，要结合自身的实际和岗位要求，本着缺啥学啥、急用先学、学以致用的原则，有选择、有重点、有方向、有计划、有步骤地进行学习。通过分层次分岗位学习，各有侧重、各有所获，从而带动整体素质的提高。

二是结合思想政治工作和政治学习的实际。当前要结合“三个代表”重要思想和党内“两个条例”的学习，把“三个代表”重要思想和党内“两个条例”落到实处。

三是团队互学，要在坚持“”、党委中心组学习制度的基础上，坚持以科室、党小组、支部为单位，开展经常性学习。每次集中学习要围绕一个主题，要跳出“一人念，大家听”的旧框框，采取研讨式、交流式、恳谈式等多种学习形式，切实做到理论联系实际。同时要有组织、有计划地开展互帮互学活动，形成以老带新，内行带外行，业务强带业务弱的互帮互学活动。

四是请进来和走出去相结合的方式对员工开展培训和教育。

五是加大教育培训力度，通过岗位培训、干部轮训、开展继续教育、学历教育等多层次培训活动，提高员工的素质。

（五）加强细胞建设，是创建学习型组织基础。要开展各种形式的创建学习型科室、学习型班组、学习型党委、学习型支部、学习型小组、学习型党员、学习型员工等等活动，为创建学习型组织奠定坚实的基础。

（六）发挥领导和党员的带头作用是创建学习型组织的关键。领导要带头，党员要发挥先锋模范作用，以领导和党员的学习带动全体员工的学习。

学习型组织范文篇3

以党的**精神和**重要思想为指针，以“博采众长、竞合共赢”为经营宗旨，以把握汽配产业重组“洗牌”机遇，挤进中国车桥第一方阵为重点目标，以创建学习型团队，实现工作与学习良性互动，追求公司与员工共同成长为基本构想，创新学习载体，完善运行机制，在全公司形成团队学习、全员学习、全程学习、终身学习的浓厚氛围，建设一支信仰坚定、技能过硬、敬业爱岗、务实创新、超越自我、乐于奉献的员工队伍，为不断促进经济发展、全面建设小康社会多作贡献。

二、目的要求

在公司党委和经理班子的领导下，成立创建学习型团队推进组，借鉴海尔集团和江淮汽车的管理经验，以建设学习型班组（科室）为重点，循序渐进，增强学习力，培育创新力，提升竞争力，力争3-5年内，经验收合格的学习型班组（科室）达到70%以上，员工综合素质和企业成长能力明显提高，顺利进入中国车桥第一方阵，成为全球汽配产业链上结实一环。主要目标如下：

1、员工富于生命激情，明确个人愿景，践行各自的终身学习计划；

2、30%以上生产工人“精一会二知三”，70%以上生产工人“会一知二”（精、会、知的尺度分别为国颁高、中、初级工标准）；

3、80%以上的管理人员具备相应的职业资格，并能熟练运用现代企业管理方法，中层以上管理干部全部达到职业经理人相应等级要求；

4、企业提炼出为员工广泛认同的共同愿景、核心价值观、经营理念、企业精神等CI警句，并化为全体员工的自觉行动；

5、企业创新力和扩张力稳步增长，新产品产值率不低于30%，经营规模和绩效年增长率不低于20%；

6、借助局域网建立健全知识共享和团队学习平台，并实现“无纸化”常规办公；

7、员工才华得以充分施展，薪酬高于当地同业水平，企业凝聚力明显增强；

8、人人学会系统思考，团队功能超常发挥，企业树立起良好的外部形象；

三、实施步骤

1、前期准备

创建学习型组织是一项十分艰巨的工作，其中最重要的是观念的转变。本公司脱胎国企，虽经改制，但传统的观念和习惯根深蒂固，而“学习型组织”的核心内容就是五项修炼，从心智模式到思维方式、从自我超越到建立共同愿景，都关系到新人格、新理念、新思维的转换变革，这种脱胎换骨的转变是十分痛苦的。因此，前期准备工作非常关键，必须十分扎实地抓好。

前期准备大致需要半年时间，主要应作好六方面的工作:一是理论体系的研究探索，要针对企业的具体情况，博采众长，形成富有特色的管理理念、思想体系、知识组织结构、具体方法和系统方案；二是学习资料、宣传资料的撰写、编辑；三是先导小组骨干的培训演练，先导小组是建设学习型组织的核心骨干，负责组织和引导一个新的企业文化的建立，也是建立学习型团队组织的基础；四是自上而下的各级管理人员培训演练；五是全方位的宣传和基本理念灌输；六是制定知识平台各类电子文本的技术标准和工作要求，并指定相关部门分类管理，确保知识平台建成后，有一定数量的知识信息流通。

2、体制建设

体制建设预计用一年到一年半时间，主要应作好五方面工作:一是成立各种层次的学习小组，专题研讨和共同学习系统的理论和具体的方法；二是在先导小组的指导下，开展基层骨干的演练；三是培育知识型团队组织，以点带面推而广之；四是公司层面的团队组织演练；五是知识平台投入使用，全员培训规划的分步实施。

3、深化发展

深化发展即全面实施整体知识管理，不断充实丰富理论体系和调整具体方法，使企业的知识管理和知识创新工作得以不断提升。学习型组织建设任务是长期的，应与时俱进、不断创新、深化发展。在前期准备和体制建设的基础上，边运行边完善，边创新边提升，规划再用2年时间基本实现本项目目标要求，为企业的长远发展奠定坚实基础。

四、规划措施

1、加强宣传教育，营造全员学习氛围。运用广播、专栏、局域网、博盈园地等各种宣传工具，从舆论上营造学习氛围；结合实际，利用班前会提出学习要求，在工作中营造学习氛围；组织开展多种形式的学习活动，在活动中营造学习氛围。要善于引导员工紧扣实际，学以致用，把学到新理论、新知识、新技术运用到本职工作中去，提高工作水平和创新能力，使学习的收获转化为工作的实效。

2、广开思路，拓展新的学习方法。充分利用博盈论坛、技术讲座、QC攻关组等阵地，结合生产经营实际选题，开展专题性的研讨；加强局域网功能开发，逐步实现知识共享，拓展学习空间；围绕中心工作，搞好专题讲座、参观考察、知识竞赛和学习经验交流会、学习成果汇报会，不断提高员工学习的自觉性。

3、制定个人学习计划。各部门（车间）在要求员工制定个人工作计划的同时，制定个人学习计划，引导他们在工作中学习，在学习中工作。积极支持员工学文化、学技术，为员工一专多能、全面提升综合素质创造良好的学习环境。

4、建立“学习日”制度。每月第一个星期六为创建学习型组织“学习日”。各部门（车间）都要认真组织干部、员工开展形式多样，内容丰富的学习教育活动。学习日内应保证学习时间不少于4小时，由各部门自主灵活安排。

5、积极开展各类知识竞赛及文体活动。组织举办各层次的专业技能竞赛，开展丰富多彩的第二课堂活动；加强对员工的思想道德、行为规范、法律法规的教育，提高员工的思想政治素质；经常开展文体活动，寓教于乐，增强团队意识，促进员工综合素质的全面发展。

6、“员工培训经费”专款专用，为创建活动提供经费保证。每年安排必要的经费，用于专门人才的培养和建设学习型组织的活动，在保证培训项目实施经费的同时，有计划地加强学习型组织的软硬件建设。

7、分析和借鉴海尔集团、江淮汽车等企业建设学习型组织的经验，博盈车桥创建学习型团队的过程中，还应时刻留意克服本位局限、归罪于外、孤立思考、个别专注、青蛙效应、经验错觉、管理迷思等“组织学习智障”，以确保“五项修炼”悟出真经、炼出真功，使创建工作落到实处、收到实效。

五、**年度实施方案：

㈠1～2月制定“创建规划”，进行宣传发动。先在网上搜集相关资料，在分析研究的基础上起草创建规划，报领导审定；接着利用局域网、博盈报、广播、专刊等宣传阵地，向全体员工传达博盈车桥创建学习型组织的构想，灌输“五项修炼”的基本知识，至少让每一个博盈人都知道05年起公司要创建学习型团队，这是一个着眼于长远发展的战略项目。同时，对冯总报告提出的年度方针目标进行解析宣传，要求各部门层层进行目标分解，并付诸实施。

㈡3～4月份外出学习考察，培训先导骨干，收集整理学习和培训资料。2月底3月初派员赴海尔集团、江淮汽车学习考察；接着请海尔大学校长来厂培训创建活动先导骨干；同时，公司成立团队学习项目推进组，着手收集整理学习和培训资料，为后续的推广训练和全员培训作好师资和教材准备。

㈢5～6月着手实施“学习日制度”，全方位的宣传教育和基本理念灌输，并进行CI警句征集评选活动。由先导骨干充当讲师，从管理层到普通员工，全面灌输学习型组织基本理论和“五项修炼”基本要领；其间穿插CI警句征集活动，面向全员征集博盈精神、经营宗旨、价值观念、共同愿景等，为建立企业共同愿景奠定广泛的群众基础。

㈣创建活动初期就坚持齐抓共管和观念更新两大基本原则。在成立项目推进组时，不仅要体现领导挂帅，更应注意吸纳重点相关部门代表；创建活动中应始终强调党组织、总经办、青工部、工会、妇联、人力资源等部门的积极推进和广泛参与，充分发挥它们的专业职能作用。从准备培训资料起，就把观念更新作为重头戏，初步拟定着重培育以下新观念：

1、树立危机意识，变平淡度日为发奋进取；

2、树立创新意识，变默守陈规为标新立异；

3、树立责任意识，变相互推诿为勇挑重担；

4、培育拼搏精神，变自抱自弃为自我超越；

5、培育团队精神，变各自为政为默契配合；

6、培育奉献精神，变邀功请赏为任劳任怨；

7、培养学习风气，变被动受训为主动钻研；

8、培养科学思维，变个别关注为系统思考；

9、培养心智模式，变怨天尤人为反观自省；

10、（请领导补充完善）

㈤3月起《博盈园地》开辟“团队学习”专栏，跟踪报道创建活动动态；6月以前在网管员外训的基础上，完成局域网功能升级开发，建立起比较完善的知识共享和互动学习平台；7月起着手将团队学习内容录入局域网，同时有计划地增配和升级电脑硬件设施，让所有管理层、各部门（车间）都能及时上网，并逐步实现全体员工有公共上网场所，或能在家里直接登录局域网，以便随时随地进行自主学习和互动交流。

㈥7～8月份制定出台学习型班组（科室）创建计划及验收标准，指导成立多层次的学习团队，结合实际工作进行“五项修炼”的理论钻研和方法探讨，并适时组织公司级的学习交流或成果报告，以便把创建活动逐步引向深入。

㈦5月份以前根据项目目标修订培训计划，把“五项修炼”的知识培训和员工专业技能培训有机结合起来，并尽量做到保质保量完成培训计划。初步拟定创建活动推荐书目如下：

1、邓小平理论和**重要思想有关书籍

2、**《决定》学习辅导材料

3、21世纪学习型组织

4、造就组织学习力

5、第五项修炼

6、没有任何借口

7、致加西亚的信

8、团队精神

9、做自己想做的人

10、拒绝借口

11、细节决定一切

12、态度决定人生

㈧9～10月份以技术中心和质量部为知识型团队培育试点，指导员工建立个人愿景，制定职业生涯规划和终身学习计划；要求全体员工制定个人学习深造计划，同时指导各学习团队根据公司愿景明确团队共同愿景，并为实现共同愿景而不懈努力。

学习型组织范文篇4

早在1968年，赫钦斯出版了《学习社会》一书，书中以雅典城为例，列举他们努力创造一个社会，使其成员的最高能力均能获得圆满发展的事实。1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院彼得?圣吉发表了《第五项修炼――学习型组织的艺术和实务》的论著，掀起了创建学习型组织的热潮。随后，世界排名前100家企业已有40％按“学习型组织”模式进行彻底改造；新加坡政府提出要建成“学习型政府”；日本提出要把大阪建成“学习型城市”；我国同济大学提出把继续教育学院建成一流的“学习型学院”。我国企业界也出现了一批施贵宝、宝钢、伊利、实达、金星、信谊、联华等正在努力创建“学习型企业”的单位。那么什么是学习型组织呢？

所谓学习型组织，是指培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

上海明德“学习型组织”研究所在“99世界管理大会”上提出了构成“学习型组织”的六大要素：

1、拥有终身学习的理论和机制；

2、建有多元反馈和开放的学习系统；

3、形成学习共享与互动的组织氛围；

4、具有实现共同愿景的不断增长的学习力；

5、工作学习化使成员活出生命的意义；

6、学习工作化使组织不断创新发展。

他们在上述六要素的基础上归纳了学习型组织的三大真谛：一是全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；二是能让成员体验到工作中生命意义的组织；三是通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。

我校根据学习型组织的三个真谛，提出了创造学习型组织的一句口号：“工作着，学习着，变革着，快乐着”，这个口号包含了学习型组织的基本特征。

二、学校创建学习型组织的意义

第一，学习是学校组织的一项基本职能，随着教育改革的不断深入，各种办学体制的不断出现，学校面临的环境正在发生翻天覆地的变化，为了生存、发展，学校必须顺应形势变化，不断对自身进行调整。不仅要对课程、教材、教法等要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括学校的办学理念、思维模式乃至根本目标进行改革。说白了就是要求学校不断进行学习，在未来社会，如果没有持续学习的能力，学校将面临倒闭。因此有人说，在今天，学校组织的主要工作是学习，其他工作都靠后排。

第二，组织学习为全面提升学校形象提供了良好的契机。长期以来，学校管理方面新的理论、方法层出不穷，令人眼花缭乱，无所适从。但学习型组织学习为学校“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升学校形象的较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了学校管理中所有重要因素。如人、组织、决策、沟通、技术等等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密策划的组织学习过程，学校不仅可以提高内部资源，不断创新改革，而且可以从各种渠道学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。

第三，组织学习是组织生存与发展的前提和基础。圣洁曾说过：“学习智障对孩童来说是个悲剧，但对组织来说，学习智障是致命的。”因此，他认为，真正有生命力的组织是那些善于学习的组织。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。归根结底，作为组织的一项基本职能，学习是组织生存与发展的前提与基础。这可以从学校内外两方面得到体现：从学校内部看，充分发挥每位教职工的积极性、创造性和潜能将是学校获得生存与发展的基本前提。只有在学习型组织中，教师和组织才会真正共同发展，共同进步。

三、学校建立学习型组织的策略

（一）转变管理形式

1、变“制度＋控制”为“学习＋激励”。学校不管遵循什么理论进行管理，不外乎两种类型：一是“等级权力控制型”，另一类是“非等级权力控制型”，即“学习型”。

所谓“等级权力控制型”组织，它是以等级为基础，以权力为特征的，对上级负责的垂直型的纵向线性系统。它强调以“制度＋控制”使人“更勤奋地工作”，以达到办学的目标。

所谓“学习型”组织，它是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的扁平化的横向网络系统。它强调以“学习＋激励”。不但使人勤奋工作，而且尤为注重使人“更聪明地工作”，它以增强学校的学习力为核心，提高群体智商，使教师活出生命的意义，自我超越，不断创新，以达到办学目标。

对两种类型的管理，我们可以从两方面进行比较：

①领导者与被领导者的作用。

②管理重心与创造力。

作为学校的领导，仅仅做到让教师参与，征求教师意见做决策，发挥教师能力，协调群体合作，解决冲突，推动变革，还不行。还要建立信任并激发团队合作，辅导并支持团队做决策，开拓团队才能，建立团队认同感，充分利用成员差异预知并影响变革。但决不能做一个监督型领导，指挥员工，解说已定决策、训练个人、独揽大权、容忍冲突、阻碍变革。

2、变“多层化”机构为“扁平化”机构。学习型组织管理理论中有一个要点，即测试一个组织的机体是否健康，只要看坏消息往上传的速度，如果慢了，说明机体有毛病，越慢毛病越重，所以有人提出，学校改革的关键是“中层革命”，即中间管理层的变革。朱F基总理曾提出压缩国家行政机构的构想，作为学校也同样存在着这样的问题。

扁平化，即组织内部没有太多的管理层。它是现代管理的新概念。如果中间没有太多的管理层，决策层的许多好的理念、决策意图很容易传达到操作层，一线教师许多好想法也可以很快传到决策层，这样组织能够上下互动，产生巨大的能量。

（二）建立学校共同的愿景

如果有任何一项管理的理念，一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一个巨大凝聚力的共同愿景。一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命感的组织，必定难成大器。共同愿景是学校中全体成员的个人愿景的整合。共同愿景对学习型组织致至关重要，它能为学习聚焦、提供能量。只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同关注的愿景时，才会产生自觉的创造性的学习，它帮助学校培养教师真诚地奉献与投入，从而取代教师对改革的抱怨以及对领导个人愿景的被动服从。

共同愿景由目标、价值观、使命感三个要素组成，分为组织大愿景，团体愿景和个人愿景三个层次。建立学校共同愿景必须遵循三条原则：一要重视个人愿景，不能排斥压制，二要学会将领导层的愿景变成鼓舞组织的愿景，三要随形势的变化和环境的变化来不断修改完善共同愿景。

（三）建立“组织的学习”的氛围

1、工作学习化，学习工作化

工作的过程是学习的过程，领导安排的工作是从未做过的，那很好，正是一个学习的机会，多听意见多反思，反思的过程就是很好的学习机会。微软公司认为学习包括了三大理念：通过自我批评学习；通过信息反馈学习；通过交流共享学习。微软公司还认为：一个人，一个企业如果不能真正地自我批评，就不可能意识到自己真正需要学习什么，怎样才能真正地去学习。

学习如同工作。大都的教师只知道到学校是工作，是教书育人，其实，教师的工作不仅仅是教书育人，而要做好三件事：工作、学习和研究创造。我们要求每个教师每个季度看一本书，而且看后结合工作写体会。领导每当看到好文章要推荐给教师，我们绝不会把重要的工作交于一个不会学习、不爱学习的人。

2、产生变革的学习

组织的学习都在追求着某种变革。只有变革出某种新的东西，才能克服面临的问题，具备了全新能力，就使组织处于竞争的状态。学习可以把焦点放在当前战略的具体化上逐步进行。也可以用改革的方法以及用根本、不同的意义来理解组织和工作，把焦点放在重新构筑战略上来学习。把现有的战略具体化，包括有效的学习，单是渐进式的学习还是远远不够的。只有用根本不同的新方法理解组织和工作并重视构筑战略的学习，才能给组织带来新的能力。我校提出的“学习着”，还要“变革着”的原因就在于此。

3、团队的学习

《第五项修炼》的作者，调查了4000家企业，发现了一个现象：很多团队，个人智商都很高，120分以上，但团队智商却很低，只有60分，这真印验了俗语“三个臭皮匠抵个诸葛亮”，三个诸葛亮在一起，结果变成了一个臭皮匠。过去的学校可以靠一二个领导人就能办好，而现在的学校要靠知识，靠主体、教师的创造力，这就要靠组织团队学习，开发整个团队的人力资源。

团队学习的目的在于使团队智商大于个人智商，使个人成长速度更快，要达到这一目的的关键在于“深度汇谈”，即每人全部摊出心中的设想，真正一起思考。但往往个人在“深度汇谈”时自我防卫，造成“四种妥协”：即为了保护自己，不提没把握的问题，为了维护团结，不提分歧性的问题，为了不使别人难堪，不提质疑性的问题，为了使大家接受，只作中性结论。

学习型组织要注意消除自我防卫，以达到团队学习的目标：取得更高层次的共识。

（四）体验工作学习的生命意义

学校要想快速发展，师资队伍必须肯干，上上下下都能奉献。心理学家马斯络把人的需要归纳为5个层次：最低的是温饱，然后是安全感，第三为归属感，人人都想归属一个好的组织。再高一个层次，就是人的尊严，领导们千万不要认为我是领导，他们是下属，他们必须为领导工作。如果这样贬低教师，不尊重教师，教师是不会认真工作的。这样做，领导只能看到教师的手，却看不到教师的脑。今天的学校要成功，让教师贡献手是不够的，还要让他们贡献脑。当领导不尊重教师时，教师不肯贡献脑，学校就难以发展。

学习型组织范文篇5

学习型组织的概念，是当代管理大师彼得·圣吉在其《第五项修炼----学习型组织的艺术与务实》中系统提出的。在这本被誉为“21世纪管理圣经”的书中指出学习型组织必须经过五项修炼：个人熟练（Personalmastery）、心智模型（mentalmodels）、共同愿景（sharedvision），团队学习（teamlearning）以及系统思考（systemsthinking）。

在世界许多国家都在为创建学习型社会而努力的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地创建学习型组织，例如，青岛海尔运用学习型组织理念成功地进行了企业流程再造，上海宝钢开展的自主管理，安徽江汽集团实行的“40＋4”培训模式，都在不同程度上实践着学习型组织的理念。在中文搜索引擎Google中以“学习型企业”为关键词进行搜索，会惊人的发现竟有550000项之多的查询结果，但究竟有多少国内企业真正清楚学习型组织的模型、创建的条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革等问题。众多“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”、“学习型政党”、“学习型社会”、“学习型成人教育”、“学习型领导”等“学习型XX”的词汇横空出世，难免使人们出现对学习型组织会日益“务虚”而流于过场的担心，因此对学习型组织的冷静思考可谓迫切而必要。

学习型组织----一个没有确切定义的概念

学习型组织的思想存在已久，圣吉博士对这些凌乱或分散的，潜意识的思想进行了梳理和理论论证，并整合了一些其他内容，从而成了一个比较系统的理论。学习型组织的概念已经经历了几十年的发展，但近年来两种力量重新激起了人们对学习型组织的兴趣：一是各种组织对变革的需要，二是人们越来越意识到，知识是一种存在于组织内部而并未得到充分利用的资源。

圣吉博士提出了学习型组织的五项标志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。学习型组织的标志和特征对于处于日益激烈市场竞争的企业具有很大的诱惑力，关于学习型组织的各种定义也应运而生。实际上圣吉博士本人在《第五项修炼》中并未给学习型组织下一个严格的定义，也没有在现实中找到学习型组织的明确典范。有关学习型组织的定义现状使我们认识到要形成一个统一公认的定义具有很大的难度。各种定义都从各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，难以全面而透彻。圣吉博士自己也曾表示，没有人真正理解什么是学习型组织，甚至包括他自己，每个人对学习型组织的描绘只是有限程度的近似。在国内各行各业兴起创建学习型组织热潮的形势下，为数不少的学习型组织概念只是语言和文字的游戏，或是受其启发后的丰富联想，而不是反映其真正的客观状态。

学习型组织的“泛化”和“虚化”

从理论研究角度来看，学习型组织（LearningOrganization）的内涵从最早的“组织学习”逐步扩展到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域。其内涵不断扩大，内容越发庞杂。虽然这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但是不免增加导致学习型组织成为一个无所不包的“大熔炉”的危险，从而使其失去鲜明的特色，也就失去了持久的生命力。

“泛化”倾向在实践领域的一个普遍表现是泛用概念，将其范围肆意地延展。林林总总的“学习型XX”分属于不同范畴的组织，存在显著的特性差异，却硬要用同一套理论去套用。另一方面，现在越来越多的教育培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至研讨会、学习班、送技术下乡等都被贴上“学习型组织”的标签，诚然“学习型组织”建设是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那么很难想象学习型组织将会是一番什么景象。

学习型组织的“虚化”倾向在理论研究方面，主要表现为浮躁、不切实际，只停留在表面，讲大道理，或做官面文章，甚至随便生搬硬套、拼凑和抄袭。学习型企业不与中国企业的实际情况相结会，学习型组织就难以在中国立足生根，发挥出应有的效果和作用。而目前在这方面虽有不少学者和有识之士着手研究，但是国内还缺乏深入研究和原创性的重大研究成果，甚至连案例整理也流于表面层次。在实践领域，学习型组织“虚化”表现在创建活动公式化、形式化和表面化。圣吉斩钉截铁地说：“成功的学习型组织计划没有来源于高层的，一个也没有。”

但我们国家的情况似乎刚好相反，是各类组织的领导人在极力倡导、推动学习型组织的建立。自上而下、自下而上，两种学习方式，效果有天壤之别。再者创建活动没有与企业的业务相结合；不少组织只是领导者个人到处“炒作”，大肆宣传其“政绩”的一种新方式，对于实际工作则是敷衍了事；更有甚者一些企业连学习型组织概念还没有明白，就争先恐后地开始学习型组织建设，不免有搞“运动”之嫌。

学习绝不是组织的目标

学习型组织的概念一经提出与推广，许多人禁不住感叹其所描绘的美妙前景与产生的神奇功效，希望很快将自己的组织变成学习型组织，并简单地以为它的建立是一件立竿见影的事。这种想法注定是要碰壁的，因为学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的，例如，中国电力教育协会计划利用3～5年的长时间来研究学习型电力企业如何制订战略方案。

任何组织绝不能仅把学习作为学习型组织的目标，其实它只是建立学习型组织的手段。换句话说，学习这种行为确实能产生新知识，而新知识本身并不足以建立一个学习型组织。新知识必须化为企业的竞争力和提高组织绩效的实际行动方能显现其价值，这正是学习作为一种手段的意义所在。出现这种认为学习本身便是建立学习型组织的目的的错误概念，与缺乏公认的学习型组织的定义显然是密切相关的。因为这一现状潜含着让人们各取所需的对学习型组织作出自己的理解的危险。

学习型组织理论是圣吉博士以系统动力学为墓础，通过近10年对数千家企业进行研究，对一批企业进行辅导后，发展出的一套系统企业管理理论，本是为企业管理量身定制的，学习型组织理论不是万金油和万能钥匙，不是为各式各样的组织定制的。对于国内政府机关、行政事业单位、城市和社会而言，理应领会其理论精神，灵活运用其思想精髓，而不可盲目照搬“五项修炼”，更不能狭义地将其简单理解为通常意义的教育培训和企业文化建设。

学习型组织该是个什么样子

尽管国内创建了学习型组织的新闻报道多见于媒体，例如，我国第一个创建学习型组织的企业联想集团通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些企业宣称自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训入手，这当然是一个可行的切入点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的管理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如电子化学习（e-learning）、知识管理系统（KMS）、企业信息门户（EIP）以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。

综上所述，我国创建学习型组织可考虑以下具体工作先行，一是建理念、搭框架，形成具有企业特色的管理、经营和服务理念群，落实创建活动领导机构和工作机构；二是建愿景、立标杆，明确企业与员工理想、信念的具体内容，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动；三是抓重点、带全面，把握领导是关键、部门是重点、团队是基础的原则，从而带动学习型组织的全面发展。

学习型组织范文篇6

滁州供电公司从**00**年开始踏上了遥遥地创建之路，比安徽省电力公司作出创建学习型组织的决定要早一年，也就是从这一年开始，公司从转变员工的观念入手，不断地摸索创建之路。

1、转变观念，传播学习型组织的理论。公司从传播理论、更新观念入手，利用局域网、行政例会、政工例会、上党课等途径，对员工传播新型管理理论，公司领导首先向班组长及以上干部做动员，逐步拉开创建的序幕，并客观地将**00**年确定为学习型组织的启动年。六易其稿，制订了创建学习型组织的三年规划，购买学习型组织理论的书籍，下发《第五项修炼导读》、《创建学习型组织》等书籍；编发了通俗易懂、寓意深刻的“使命故事三十六则”和“学习型组织60问”。由于使命故事的编发，来自于寓言和员工的创作，把组织的声音通过浅显易懂的故事传播；60问则采取问答形式，短小精悍受到广大员工的喜爱。

**、确立重点，以点带面创建学习型组织。通过学习型组织理论的传播，公司员工具备了一定的理论基础，有了自我创建意识，把工作、学习、创建融为一体，并适时将**00**年创建的主题确立为“团队学习”。

公司将员工分为前卫团队、骨干团队、基础团队三个层次着手创建工作。由公司领导班子7名成员组成的前卫团队，在创建中将自己业余时间学习所得撰写成文，在每月一次的行政例会上，面对班组长以上人员进行授课、交流，陈修言总经理撰写《浅谈管理创新》，王纯和书记撰写《积极思维，确立目标，全力以赴，走向成功》。领导班子共计撰写文章15篇，15次走上讲台授课。由公司49名中层干部组成的骨干团队，则把自己学习所得在政工例会上交流，对管理对象上一堂课，进行深度汇谈，骨干团队在局域网上学习体会文章48篇，实现了成果共享。由7个重点部室和7个重点班组组成的基础团队，在创建中从各自工作性质、特点出发，建立团队愿景、个人愿景，不断地摸索创建之路，以团队学习，实现1＋1＞**的跨越。

**、选树标竿，营造积极向上的舆论氛围。“国网公司优质服务先进个人”刘延成，是公司所属城郊供电公司的供电所长，他克服重重困难，先后改变了7个供电所的后进面貌，以心贴心的服务赢得了人民群众的普遍赞誉，被人们称为”治瘫专家”、”治难高手”。公司通过多种媒体，大力宣传刘延成的先进事迹，开展向刘延成学习的团队活动，局域网“向刘延成学习系列报道”57期，以优秀人物的事迹弘扬正气。

4、找出差距，促进管理规范化。**00**年初，公司开展了”机关学班组，班组学供电所，全公司学刘延成”的三学活动。让机关人员目睹班组工作的全过程，加强对基层的感性认识，从中找出管理工作中存在的不足。组织班组长深入乡镇供电所，学习他们的工作作风，以人之长比己之短，促进管理水平的提高，全面提升企业的管理水平。《开展机关学班组，班组学供电所，全局学刘延成活动》荣获省公司**004年度精神文明建设创新奖。

5、创新思路，以知识面的拓宽提升综合素质。在员工中开展了围绕学习型组织理论选读一本书，解决工作态度共读一本书，提高管理水平和业务技能各读一本书的活动，力图以个人能力的提升促进公司竞争力的增强。公司还根据员工的需要，购买了大量书籍，很多员工撰写了读书体会在局域网上发表，学习氛围日渐浓厚。

6、把学习型组织的创建和公司的工作实际相结合。学习型组织理论是系统的现代管理新理念，而非具体的工作方法，所以在创建中，没有生搬硬套理论，而是结合公司的自身特点，把学习型组织的创建融合到各项工作中去。

（1）与“述学”活动结合起来

**00**年以来，公司以党委中心组为龙头，通过党委理论学习中心组中心发言人为全体学习成员上一堂课：公司领导在每月一次的行政例会上将自己学习所得为与会人员做学习讲座；全体中层干部结合实际为其管理对象上一堂课；党群干部在每月一次的政工例会上向与会成员做学习汇报交流；基层班组则结合岗位实际，开展对《安全通报》的学习、演讲活动。各个层次的“述学”活动全面展开。

（**）与教育培训结合起来

突出培训在人力资源管理中的基础地位，把培训作为人力资源开发的重要举措，制定员工技能培训大纲，启动岗位技能“三年轮训”工作，以开展学习培训活动为载体，通过“请进来，走出去”等多种形式加大培训力度。邀请国内一些知名的专家学者，先后举办了《企业信息资源规划》、《ISO9000贯标知识》、《业务流程管理》、《学习型团队?芽人力资源开发》、《新闻写作》等讲座，举行了安全知识考试和贯标知识考试，通过“以考代培、以考促学”等手段，进一步提高员工的学习力，增强竞争力。

（**）与QC活动结合起来

QC小组是群众参加企业质量管理的有效形式，是全面质量管理的有机组成部分。公司在近几年的发展中，QC小组结合本单位实际，开展形式多样地团队学习活动，抓住本单位的关键和薄弱环节，确定攻关选题，遵循PDCA循环工作程序，把专业技术和管理手段结合起来，共同分析原因，制订对策，边学习、边公关，用集体智慧取得较好的成果。**004年用电营销QC小组的成果《营销业务流程优化》将代表安徽省电力公司参加全国的成果。

（4）与绩效考核结合起来

以员工绩效考核为核心，逐步建立和完善员工绩效管理体系。**00**年度，滁州公司在系统总结前些年干部、职工年度考核工作的基础上，积极探索，修订完善了《中层管理人员年度工作绩效考评管理办法》、《一般管理人员月度工作绩效考评办法》。绩效考核的出台，激发了大家工作学习化，学习工作化的热情，学习风气、比先比优氛围日益浓厚，为提高工作效率、评先评优奠定了基础。**00**年，公司还通过“学习型部室、学习型班组、学习型家庭、学习型员工”创建活动，在提升员工素质和工作绩效的同时，使组织绩效得到了全面提升。

二、创建学习型组织取得的成果

1、团队学习渐入佳境

前卫团队、骨干团队、基础团队开展的学习交流活动，促使机关部室、基层班组开展一系列的学习活动。在网、省公司介绍经验、体会，或在报刊上共**0多篇，其中创建学习型企业专题就有6篇（次）。

在局域网和部门主页上开办“学习交流”、“学习园地”、“创建动态”、“学习论坛”等专栏近**0个，刊发学习体会和信息稿件1600多篇，网上交流异常活跃。

**、心智模式逐步改善

通过学习型组织的创建，员工的危机感普遍增强，视今天的先进为明天的落后，自觉在学习创新中保持竞争中的优势；一专多能，精一门、通二门、会三门已成为广大员工的自觉行动，只有增强个人学习力，才能提高岗位竞争力的观念被员工普遍接受；在工作中努力培养接纳和包容的学习心态，学会合作共事、善于发现自己的不足并能博采众长成为员工聪明地工作方式；向一切可以学习的人和事学习，学习是最大的福利，是对员工的最高奖励；德才兼备、品格第一，热爱岗位并作出贡献的人都是人才的观念初步形成。当工作出错时，不是归罪于外，而是眼睛向内，寻找解决的办法；团队成员分工不分家，主动完成份外工作，用集体智慧完成公司赋予的使命；管理人员把是否善于发现问题、看准问题、解决问题当作管理水平高低的尺度；终端的问题是管理的问题，重复的问题是责任的问题，分析不清的问题是能力问题，发现不了问题是认识问题，管理者眼中必须要有问题的观念得到确立。

**、敬业精神逐步增强

**00**年开始，公司实施代表国际上先进管理模式的GB／T19001、GB／T**8001系列标准，完成管理手册1份、程序文件97个、作业指导书115个；理流程图近170份，作业流程图近1**0份；用**年的时间深入细致地开展安全性评价工作，从管理、人员、设备、环境等各方面进行自查、整改、自评，并邀请华东电网专家组进行初查和复查。工作量极为繁重，需要严谨、细致、脚踏实地的工作作风，敬业精神，而学习型组织的创建，员工自我不断地超越，不断追求卓越的进取精神、爱岗敬业的品德，促使“贯标”、“安全性评价”工作顺利的开展，为公司实施“三化一例外”（标准化、规范化、信息化，关注例外情形）管理构筑了理想的风帆。

在**00**年的洪灾、高温面前，公司从领导到普通员工用顽强拼搏的敬业精神，谱写了一曲曲动人的赞歌，保障了城乡居民的供电，涌现出众多“滁州市抗洪抢险先进个人”配电班长柏宗俊式的好员工。

4、岗位创新不断涌现

办文办事限时制度、例行工作制度、工作日志制度、对口工作联系制度、中层干部工作分析制度、管理责任制考核办法、生产人员培训动态管理办法、安全生产奖惩规定修订办法、奖金设置办法、员工手册等一大批综合管理制度相继出台，管理模式不断创新。

组织人事部在深入调查研究的基础上，制定出台《中层管理人员绩效考核办法》，注重过程管理和日常考核，增强了干部绩效考核的”三公”程度和可操作性；安保部、生技部、营销部、计企部专工在实践中学习，在学习中创新，先后开发了生产调度会、安全分析会、营销例会、车辆管理的软件；计划企管部专工还研制开发了成本管理和专项费用在线咨询系统，实现了成本费用的网上分级分类查询和超计划提示，变花了算，为算着花，极大地节约了公司成本。

涌现出“国网公司优质服务先进个人刘延成”、“安徽省技术能手周峰”、“省公司劳动模范戴先玉”等一大批岗位创新的先进典型。

5、综合素质，明显提高

截止**月1**日，已连续安全运行14**0天，创历史最好记录，安全性由66．6％上升到91％；**00**年社会用电首破18亿千瓦时，较**00**年增长1**．6％；职工收入逐年增加；连续两年荣获省公司精神文明建设创新奖；被滁州市等额推荐为安徽省创建文明行业先进单位和思想政治工作先进单位；跨入了省公司综合管理的第一方阵；荣获国电公司一流供电企业和双文明单位、安徽省文明单位标兵、滁州市首届文明行业等一系列荣誉称号。

三、创建学习型组织措施

1、加大全员参与的宣传力度

**00**年公司确定了重点创建单位，取得了实效，特别是班组，逐步摸索出自己的创建之路，员工的心智模式得到改善，但是如果还有大多数成员认为创建对他无关紧要，变革将不会发生。需要扩大宣传媒介，加大宣传力度，并致力于实效，吸引全员参与。决不能靠行政指令来推行，只有通过宣传、学习与推进，使广大员工从中悟到学习型组织的真缔，认识到不改变旧观念已不能适应时代的变革与发展，只有从观念上彻底更新，才可能满腔热情、全身心投入。

**、以个人愿景成就共同愿景

愿景是员工发自内心、真心向往的远景图像，个人愿景是组织共同愿景的基石，共同愿景是组织成员个人愿景的整合。为了适应时代的变化，实现省公司的共同愿景，必须人人心中有愿景、建愿景，用崇高的目标、愿景激发潜能，以每个人的聪明才智和昂扬的精神状态，增强公司的凝聚力、创造力，从而为企业提供持久的竞争力，为实现省公司的共同愿景打下坚实的基础，从而使学习型组织的创建有取之不尽用之不竭的内动力。

**、以五项修炼为抓手

如何创建学习型组织，国内外学者已提出了许多模型，但专家们普遍认为彼得·圣吉提出的“五项修炼”是整合得比较好的创建学习型组织的艺术与实务，国内一些企业利用“五项修炼”也取得了可喜的成绩，操作性较强，易于借鉴。把创建深入下去，需要在建立共同愿景、不断自我超越、开展团队学习、改善心智模式、系统思考上下工夫去修炼，“五项修炼”是学习型组织创建的有效途径。

4、以自我特色为指导思想

学习型组织的创建，要在吸取国内外企业管理先进经验的同时，紧密结合企业的实际，以利于员工和企业的共同发展，造就一大批学习型的员工，通过增强员工的综合素质、企业的学习力、创新力来提升企业的持久竞争力，促进公司三个文明建设全面发展和进步，不断研究、探索具有本企业特色的学习型组织创建之路。

5、坚持稳健推进的原则

学习型组织的创建，强调企业内在学习力和创造力的提高。我们在开展创建学习型组织活动中，一定要稳扎稳打，步步为营，始终坚持“稳健推进”的原则，决不搞一阵风，决不搞形式主义，使企业管理水平的提升有源源不断的活力，才是我们的唯一目的。

6、突出人性管理

人的变化将对企业的控制与激励机制产生较大的影响，归结为一点，就是更强调人的个性管理。企业要向“无为而治”转化，必须强调提高自主组织、自主调节功能，以使每一个部门和员工自主地发挥自身的能动性和创造性，让激励机制适应个性的需要，使公司未来发展与员工的利益紧密相连。从文化的高度来管理企业，用企业文化来规范企业和激励员工构建企业文化基础之上的共同目标、共同价值，实现管理的人文属性的升华。

7、建立评价体系

有些员工否定学习型组织的创建，一是宣传力度不够，二是缺乏一套与企业业绩紧密相关的评价体系，而导致员工看不出创建绩效。所以，设计、建立评价体系，从安全生产、经济效益、人力资源管理、城农网管理、优质服务等方面全面评价学习型组织的创建，使大家看到创建确有其效，才会觉得有支持和参与的价值，把创建持续下去。建立评价体系是调动、激发员工全身心投入创建的有效举措。

8、建立培训制度

培训是帮助人们成为学习者的一种手段，是在员工学习和提高绩效的过程中，赋予员工的必须的工具，学习型组织需要进行大量的培训，尽管培训不是学习型组织的核心，但企业要建立确有其效的培训制度，为组织内每一名员工设计教育和自我提高的充满活力的培训计划，从而使学习和提高绩效成为生活和工作的一部分，保证每一名员工都能够促进学习型组织的形成和发展。

学习型组织范文篇7

关键词：知识管理，学习，学习型组织

中图分类号：F270

BringknowledgemanagementintoeffectquicklytoexpeditingthetraditionaryenterprisetranslatedintoLearningOrganizations

YANGZi-dong

（ShangDongChina250000）

Keyword：Knowledgemanagement,Learning,LearningOrganizations

Abstract：Asachievementofmanagementinnovation-------knowledgemanagementhasagreatroleinfaceoffiercemarketcompetitionofknowledgeeconomy.Whentheknowledgemanagementtimeiscoming,enterpriseknowledgemanagementmustbetalkedandwillbeafocusfrontfieldofmanagementscience.Thispaperstatesindetailtheenterprisemanagementinnovationofknowledgeeconomyfromknowledgemanagementandorganizationallearning,accordingtocompany''''sdevelopmentandmanagementpointsoutsomeproblemswhichshouldbenoticedinthedesigningofLearningOrganizations.

在知识经济时代，知识更新加快，技术创新不断。要想跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化成为学习型组织，国家需要大力鼓励全社会的创新意识和行为，使整个社会保持一种锐意进取和不断发展的状态，最终成为学习型社会。对于一个企业而言，学习是创造力和竞争力的源泉。国外管理专家认为，未来最成功的企业将是一种学习型组织——能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快速学习的能力。在企业中实施知识管理，可以有效地促进企业的学习行为，提高学习效果；通过制度创新使传统企业迅速向学习型组织进行转化，可以使企业的学习能力巩固和强化，并最终使学习成为企业的重要价值观和竞争力。

有人将知识管理界定为知识经济环境中知识型企业的管理模式,这就淡化了知识管理对传统企业的重要性和适用性,很不利于传统企业管理方法的提高。其实,知识管理应该是指这样一种组织行为,即组织为了获得持久的竞争力,对各种相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。在这里,知识资源大体可分为三类:第一类是组织内部员工个人的知识,包括他们的学习成果、见闻见解、关系网络、经验教训等,针对这一类资源,知识管理的任务主要是最大程度地收集、存档并实现组织内共享；第二类是组织内部的各类文档资料,针对这一类资源,知识管理的任务主要是最大程度地实现组织内共享;第三类是组织外部的信息和服务,针对这一类资源,知识管理的任务主要是收集、筛选、存档、利用。这三类资源在任何组织都是存在的,只不过有的系统,有的简单,有的得到了充分的开发利用，有的仅处在收集和重复的状态。因此,知识管理对每个组织来说不是有没有的问题,而是好不好的问题。

一、实施知识管理开发和深化企业的学习行为

1．1把企业传统学习方式制度化、信息化，最大限度促进员工知识交流和更新

在技术创新和信息、知识日益成为企业市场竞争力决定因素的情况下，在企业建立知识共享平台已显的日益重要。在没有知识共享平台的情况下，企业中重要员工的离职、退休会给企业造成重大的损失。因为重要员工的经验、客户关系、独特技能和专业知识是企业的无形财富，充分利用这些财富是企业发展的根本。同时，员工之间的交流、差别知识的互补和同心企业文化中价值观的强化，都需要一个共享的知识平台。现在局域网和Internet的普及给企业提供了这种共享平台，知识管理就可利用这个平台充分共享员工的差别知识，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失。这就要求企业平时就要提供相应的工具收集、整理与各员工工作紧密相关的各种有价值的信息源，如报告、项目总结、模板、电子数据表、参考书、说明书等，这些信息源不仅限于印刷型资料，也包括各种工具、设备和特殊的应用软件。有企业知识库为基础，新员工能很快地熟悉前人的工作环境，学习其他员工的经验。同时知识管理还必须将企业传统学习方式制度化、信息化，以促进企业的学习行为，这主要表现在以下几个方面：

（1）强化员工间的知识交流制度。员工之间进行知识交流的方式很多,最普遍的就是"传帮带"。"传帮带"是知识传播的传统方式,但在知识经济的今天它的有效性丝毫没有降低。新员工通过老员工的传帮带,可以直接获得与业务密切相关的知识和技能,缩短适应期,较快地进入角色;成长中的员工通过先进员工的传帮带可以进一步提高自己的工作效率和工作质量。因此,传帮带活动需要经常化制度化。传帮带活动应该多样化和信息化，新员工不仅可直接向老员工面对面地学习，还可通过知识共享平台向企业中所有员工学习；同时老员工一方面有责任向知识共享平台提供知识，另一方面也必须不断通过知识共享平台学习和提高，从而保持其知识新鲜和创新力。

（2）支持自学。自学是员工积累知识的重要途径,而且较少占用组织成本。任何组织都应该支持员工各种形式的自学,如业余阅读、自费进修、自费参观等。利用知识共享平台，可以使员工的自学方便快捷，并有利于老员工克服面子、自信心不足等心理障碍，使自学全面深入地展开。

（3）定期培训。培训可分为偶发型培训、计划型培训和定期培训。定期培训是最完善的培训制度,它可以使员工及时获得本行业的最新信息和技术。世界上很多大公司都十分重视定期对员工进行轮训,IBM、微软的培训经费每年都在十亿美元以上。知识管理应该在定期培训的内容、形式、时间安排和效果检查上进行创新。

1、2对文档资料实行开放式管理

文档资料大体可分为两大类:第一类是跟本单位的业务直接相关的文档资料,包括上级文件、内部规章、财务档案、人事档案、研究报告、行动计划、工作进展记录及沟通宣传记录等。第二类是外购资料,包括书刊音像、网络信息等。针对第一类资料,开放式管理的重点是规范化与透明化。针对第二类资料,开放式管理的重点是共建共享。所谓共建,是指资料的采购应参考使用者的意见,而不能只由个别人决定。所谓共享,是指全体员工都可以使用。

1、3积极收集外部信息

外部环境的变化在很多情况下会直接或间接地影响到组织的生存与发展,收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括:政治政策信息、经济发展信息、法律信息、人口变化信息、社会文化信息、科技信息、自然环境信息、市场供求信息等,这些信息有的可以通过检索媒体、向人咨询、请人讲演、参加相关的会议来收集,有的则需要通过系统的调研来收集。对外部信息的收集能力是衡量知识管理水平的重要指标。

企业应分析外部环境的机会和挑战，获取相关资料，相应调整企业战略，领导市场潮流。在当代工业革命的巨变中，在新的经济不平衡状态下，只有那些善于捕捉新的技术机会、并转化为新产品的人，才能迅速创造财富。高的"不均衡收益"正在取代低的"均衡收益"。技术和经济发展的不均衡状态既意味着巨大的机会，也意味着巨大的威胁。技术突破不断出现，经济环境不断变化，企业必须及时适应这些情况，利用知识管理不断产生新的知识和独占技术。当有突破性技术出现时，相关企业必须自我更新，建立新的结构。成功的企业有时必须自我毁灭才能保全发展自己。

二、促进企业向学习型组织转化

在新的知识经济时代到底如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。全球化和网络化的到来使得企业为了适应新形势不得不进行一系列的革新，如何成为学习型组织将成为新的管理革命的重要内容。学习型组织是能对相互依赖并且不断变化的世界做出有效的反应的组织，应该是一个能不断适应与变革能力的组织。深圳巨人集团因为企业总裁史玉柱对环境变化过分自信的决策而使企业陷入困境，同样也是因为史玉柱在失败中迅速的学习使的巨人集团有了复苏的迹象；山东的秦池酒厂在创业初期取得了巨大的成功，但在企业进一步发展的关键时刻，企业的管理者不是理智地分析当时国家对发展白酒的政策限制和市场需求变化的信号，而是情绪化地争得中央电视台的广告“标王”，过分地迷信广告的作用，使企业失去了健康壮大的最佳时机而一蹶不振。我国企业这种昙花一现的现象十分常见，问题的根本在于包括企业管理者在内企业的学习能力低下，学习过程中存在种种机制上和组织上的障碍。为适应我国年末加入WTO所带来的挑战和知识经济的要求，企业尽快向学习型组织转化成为一种必然的选择。

企业要想将自身改造为学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手。组织学习的过程模型一般为“发现—发明—执行—推广—反馈——发现”这样一个反复循环的过程。在这个循环过程中，有的企业在“发明”环节缺乏组织保证，有的在“反馈”环节缺乏组织结构。通过对组织学习过程中各环节的具体分析，对照企业自身的现状，企业就可有针对性地建立适合于学习的组织结构。一般来讲，加强领导和管理、强化反馈机制、创新企业文化是目前我国企业向学习型组织转化的当务之急。除此之外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等都有利于组织开展系统性的学习。

2．1领导与管理。

在学习型组织中，各级领导人和经理人员通过以下几个方面为从事学习的个人和团队提供强有力的支持：（1）规范学习行为；这包括：企业的高级管理者必须接受定期的培训，必须对企业的活动行为做定期的反思，建立专门的研发机构保证企业的产品创新和制度创新。（2）建立一种促进学习的体系；这要求企业在工资、福利、休假上向学习效果突出的个人和部门倾斜。（3）鼓励员工提出创新建议；（4）保证知识传播和学习渠道的畅通；其中企业管理者和员工之间的交流和互相学习的渠道必须畅通，可通过制度化的垦谈会、研讨会的形式保证。（5）企业资源向从事学习的人员和团队倾斜。

2．2信息反馈机制

信息反馈机制是学习型组织保持生命力的关键。在管理者个人拥有绝对垄断权利的传统企业中，员工的建议和外界的批评对企业管理者往往毫无影响，或者建议无法上达，或者管理者因为权利垄断不能真正进行学习。传统企业要在向学习型组织转化，首先要建立员工建议系统和顾客意见反馈系统；其次要成立专门的组织调研企业内部和外部的情况变化，并要把这些信息加工成对企业决策有价值的报告；第三要善于接受咨询公司的帮助，在企业重大决策前要重视外界智力的作用。

2．3企业文化。

文化是组织的强大的精神动力，是员工之间的黏合剂,是知识管理的基础。知识管理要想收到最佳效果必须首先建立同利同心的企业文化。同利同心的企业文化需要三大支柱,即:科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制。这三类机制的任务是,使员工得到公平的对待和全面的尊重与关心,将员工之间产生矛盾的因素减少到最低点,充分保护和激励员工参与管理和进行创新的积极性,最终在组织内形成崇尚创新、学习先进、敬业助人的文化氛围。一个学习型组织的文化必须做到：支持并奖励学习和创新；提倡探索、切磋、冒险和试验；允许犯错，并将错误视为学习的良机；关注全体员工的福利。在具备了一定的组织结构基础后，企业还要着重塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛。要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性。

三、通过学习最终提高企业的竞争力

提高企业的竞争力，这是知识管理的最终落脚点，也是企业学习的目的。知识只有作用于实践，才能给人们带来价值。同时，也只有通过在实践中的不断扬弃，知识才能不断更新，适应人类改造世界的需要。一个组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识更新，将是其能否成功的关键因素。通过信息技术在组织学习中的应用，可以促进组织的知识创造过程。彼得.圣吉（PeterSenge）在《第五项修炼》一书中这样描述一个学习型组织：在这个组织中，人们不断地开拓他们的创造能力......新颖的、扩展型的思维模式被培育起来......而且人们不断地学习如何在一起学习。在知识经济时代，企业竞争的核武器是让员工更快地学习，使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。

学习是一件自主的事，只有自主地、充满乐趣地学习，才能真正了解学习的真谛。因此，在向学习型组织的转化过程中，不应死板教条。对于国外的先进经验，中国企业既不能盲目借鉴和引进，又不能固步自封，而是要根据自己的特点，建立有自身特色的、适应自身情况的学习型组织。

参考文献：

1.GohSC.Towardalearningorganization:thestrategicbuildingblock[J],SamAdvancedManagementJournal,1998,Spring:15—22

2.Mintzberg，H（1987），FivePsforStrategy，CaliforniaManagementReview，Fall12－19

3.Chesbrough，H．W＆Teece，D．J（1996），WhenisVirtualVirtuous？OrganizingforInnovation，HarvardBusinessReview，Vol．74，No．1，65－74

学习型组织范文篇8

一、指导思想

以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指针，以“博采众长、竞合共赢”为经营宗旨，以把握汽配产业重组“洗牌”机遇，挤进中国车桥第一方阵为重点目标，以创建学习型团队，实现工作与学习良性互动，追求公司与员工共同成长为基本构想，创新学习载体，完善运行机制，在全公司形成团队学习、全员学习、全程学习、终身学习的浓厚氛围，建设一支信仰坚定、技能过硬、敬业爱岗、务实创新、超越自我、乐于奉献的员工队伍，为不断促进经济发展、全面建设小康社会多作贡献。

二、目的要求

在公司党委和经理班子的领导下，成立创建学习型团队推进组，借鉴海尔集团和江淮汽车的管理经验，以建设学习型班组（科室）为重点，循序渐进，增强学习力，培育创新力，提升竞争力，力争3-5年内，经验收合格的学习型班组（科室）达到70%以上，员工综合素质和企业成长能力明显提高，顺利进入中国车桥第一方阵，成为全球汽配产业链上结实一环。主要目标如下：

1、员工富于生命激情，明确个人愿景，践行各自的终身学习计划；

2、30%以上生产工人“精一会二知三”，70%以上生产工人“会一知二”（精、会、知的尺度分别为国颁高、中、初级工标准）；

3、80%以上的管理人员具备相应的职业资格，并能熟练运用现代企业管理方法，中层以上管理干部全部达到职业经理人相应等级要求；

4、企业提炼出为员工广泛认同的共同愿景、核心价值观、经营理念、企业精神等CI警句，并化为全体员工的自觉行动；

5、企业创新力和扩张力稳步增长，新产品产值率不低于30%，经营规模和绩效年增长率不低于20%；

6、借助局域网建立健全知识共享和团队学习平台，并实现“无纸化”常规办公；

7、员工才华得以充分施展，薪酬高于当地同业水平，企业凝聚力明显增强；

8、人人学会系统思考，团队功能超常发挥，企业树立起良好的外部形象；

9、（领导审定时补充内容）

10、

三、实施步骤

1、前期准备

创建学习型组织是一项十分艰巨的工作，其中最重要的是观念的转变。本公司脱胎国企，虽经改制，但传统的观念和习惯根深蒂固，而“学习型组织”的核心内容就是五项修炼，从心智模式到思维方式、从自我超越到建立共同愿景，都关系到新人格、新理念、新思维的转换变革，这种脱胎换骨的转变是十分痛苦的。因此，前期准备工作非常关键，必须十分扎实地抓好。

前期准备大致需要半年时间，主要应作好六方面的工作:一是理论体系的研究探索，要针对企业的具体情况，博采众长，形成富有特色的管理理念、思想体系、知识组织结构、具体方法和系统方案；二是学习资料、宣传资料的撰写、编辑；三是先导小组骨干的培训演练，先导小组是建设学习型组织的核心骨干，负责组织和引导一个新的企业文化的建立，也是建立学习型团队组织的基础；四是自上而下的各级管理人员培训演练；五是全方位的宣传和基本理念灌输；六是制定知识平台各类电子文本的技术标准和工作要求，并指定相关部门分类管理，确保知识平台建成后，有一定数量的知识信息流通。

2、体制建设

体制建设预计用一年到一年半时间，主要应作好五方面工作:一是成立各种层次的学习小组，专题研讨和共同学习系统的理论和具体的方法；二是在先导小组的指导下，开展基层骨干的演练；三是培育知识型团队组织，以点带面推而广之；四是公司层面的团队组织演练；五是知识平台投入使用，全员培训规划的分步实施。

3、深化发展

深化发展即全面实施整体知识管理，不断充实丰富理论体系和调整具体方法，使企业的知识管理和知识创新工作得以不断提升。学习型组织建设任务是长期的，应与时俱进、不断创新、深化发展。在前期准备和体制建设的基础上，边运行边完善，边创新边提升，规划再用2年时间基本实现本项目目标要求，为企业的长远发展奠定坚实基础。

四、规划措施

1、加强宣传教育，营造全员学习氛围。运用广播、专栏、局域网、博盈园地等各种宣传工具，从舆论上营造学习氛围；结合实际，利用班前会提出学习要求，在工作中营造学习氛围；组织开展多种形式的学习活动，在活动中营造学习氛围。要善于引导员工紧扣实际，学以致用，把学到新理论、新知识、新技术运用到本职工作中去，提高工作水平和创新能力，使学习的收获转化为工作的实效。

2、广开思路，拓展新的学习方法。充分利用博盈论坛、技术讲座、QC攻关组等阵地，结合生产经营实际选题，开展专题性的研讨；加强局域网功能开发，逐步实现知识共享，拓展学习空间；围绕中心工作，搞好专题讲座、参观考察、知识竞赛和学习经验交流会、学习成果汇报会，不断提高员工学习的自觉性。

3、制定个人学习计划。各部门（车间）在要求员工制定个人工作计划的同时，制定个人学习计划，引导他们在工作中学习，在学习中工作。积极支持员工学文化、学技术，为员工一专多能、全面提升综合素质创造良好的学习环境。

4、建立“学习日”制度。每月第一个星期六为创建学习型组织“学习日”。各部门（车间）都要认真组织干部、员工开展形式多样，内容丰富的学习教育活动。学习日内应保证学习时间不少于4小时，由各部门自主灵活安排。

5、积极开展各类知识竞赛及文体活动。组织举办各层次的专业技能竞赛，开展丰富多彩的第二课堂活动；加强对员工的思想道德、行为规范、法律法规的教育，提高员工的思想政治素质；经常开展文体活动，寓教于乐，增强团队意识，促进员工综合素质的全面发展。

6、“员工培训经费”专款专用，为创建活动提供经费保证。每年安排必要的经费，用于专门人才的培养和建设学习型组织的活动，在保证培训项目实施经费的同时，有计划地加强学习型组织的软硬件建设。

7、分析和借鉴海尔集团、江淮汽车等企业建设学习型组织的经验，博盈车桥创建学习型团队的过程中，还应时刻留意克服本位局限、归罪于外、孤立思考、个别专注、青蛙效应、经验错觉、管理迷思等“组织学习智障”，以确保“五项修炼”悟出真经、炼出真功，使创建工作落到实处、收到实效。

五、2005年度实施方案：

㈠1～2月制定“创建规划”，进行宣传发动。先在网上搜集相关资料，在分析研究的基础上起草创建规划，报领导审定；接着利用局域网、博盈报、广播、专刊等宣传阵地，向全体员工传达博盈车桥创建学习型组织的构想，灌输“五项修炼”的基本知识，至少让每一个博盈人都知道05年起公司要创建学习型团队，这是一个着眼于长远发展的战略项目。同时，对冯总报告提出的年度方针目标进行解析宣传，要求各部门层层进行目标分解，并付诸实施。

㈡3～4月份外出学习考察，培训先导骨干，收集整理学习和培训资料。2月底3月初派员赴海尔集团、江淮汽车学习考察；接着请海尔大学校长来厂培训创建活动先导骨干；同时，公司成立团队学习项目推进组，着手收集整理学习和培训资料，为后续的推广训练和全员培训作好师资和教材准备。

㈢5～6月着手实施“学习日制度”，全方位的宣传教育和基本理念灌输，并进行CI警句征集评选活动。由先导骨干充当讲师，从管理层到普通员工，全面灌输学习型组织基本理论和“五项修炼”基本要领；其间穿插CI警句征集活动，面向全员征集博盈精神、经营宗旨、价值观念、共同愿景等，为建立企业共同愿景奠定广泛的群众基础。

㈣创建活动初期就坚持齐抓共管和观念更新两大基本原则。在成立项目推进组时，不仅要体现领导挂帅，更应注意吸纳重点相关部门代表；创建活动中应始终强调党组织、总经办、青工部、工会、妇联、人力资源等部门的积极推进和广泛参与，充分发挥它们的专业职能作用。从准备培训资料起，就把观念更新作为重头戏，初步拟定着重培育以下新观念：

1、树立危机意识，变平淡度日为发奋进取；

2、树立创新意识，变默守陈规为标新立异；

3、树立责任意识，变相互推诿为勇挑重担；

4、培育拼搏精神，变自抱自弃为自我超越；

5、培育团队精神，变各自为政为默契配合；

6、培育奉献精神，变邀功请赏为任劳任怨；

7、培养学习风气，变被动受训为主动钻研；

8、培养科学思维，变个别关注为系统思考；

9、培养心智模式，变怨天尤人为反观自省；

10、（请领导补充完善）

㈤3月起《博盈园地》开辟“团队学习”专栏，跟踪报道创建活动动态；6月以前在网管员外训的基础上，完成局域网功能升级开发，建立起比较完善的知识共享和互动学习平台；7月起着手将团队学习内容录入局域网，同时有计划地增配和升级电脑硬件设施，让所有管理层、各部门（车间）都能及时上网，并逐步实现全体员工有公共上网场所，或能在家里直接登录局域网，以便随时随地进行自主学习和互动交流。

㈥7～8月份制定出台学习型班组（科室）创建计划及验收标准，指导成立多层次的学习团队，结合实际工作进行“五项修炼”的理论钻研和方法探讨，并适时组织公司级的学习交流或成果报告，以便把创建活动逐步引向深入。

㈦5月份以前根据项目目标修订培训计划，把“五项修炼”的知识培训和员工专业技能培训有机结合起来，并尽量做到保质保量完成培训计划。初步拟定创建活动推荐书目如下：

1、邓小平理论和“三个代表”重要思想有关书籍

2、党的十六届四中全会《决定》学习辅导材料

3、21世纪学习型组织

4、造就组织学习力

5、第五项修炼

6、没有任何借口

7、致加西亚的信

8、团队精神

9、做自己想做的人

10、拒绝借口

11、细节决定一切

12、态度决定人生

㈧9～10月份以技术中心和质量部为知识型团队培育试点，指导员工建立个人愿景，制定职业生涯规划和终身学习计划；要求全体员工制定个人学习深造计划，同时指导各学习团队根据公司愿景明确团队共同愿景，并为实现共同愿景而不懈努力。

学习型组织范文篇9

一、引导树立正确的人生观和价值观，增强使命感

（一）树立共同目标。

目标是未来的一幅蓝图，是明日的梦想与机会。**证监局充分认识到目标在创建学习型组织中的凝聚作用、导向作用和激励作用。要求全局员工在资本市场的建设中，应该提倡避事为耻、勇于担当的精神，志存高远，做事、尽责、光明磊落、坦坦荡荡地书写自己的人生，为证券市场的健康发展贡献自己的力量。

（二）端正价值观。

不同的价值观对个人和组织有着不同的导向，证监局要求全局员工无论在工作中还是在学习中，都要注重实效，不摆花架子，树立起“追求卓越”的价值观，创造出“与众不同的作风、与众不同的观念、与众不同的思路、与众不同的素质和与众不同的创新。”

（三）增强使命感。

强烈的使命感是学习的强大推动力。**证监局每年坚持组织全局员工进行大运动量的徒步“重走长征路”，通过“吃苦磨练”，使全局员工切身感受党在残酷环境中生存、在艰苦奋斗中壮大的历史，增强继承光荣革命传统的历史使命感。

二、把监管事业和个人的价值结合起来，鼓励自我超越

（一）压担子挖潜力，提高政策水平，促进自我实现。

新兴加转轨的资本市场，为证券行业员工队伍的自我实现留下了大量的空间。**证监局充分认识到，一个人自我实现的程度有多大，很大程度上要看他们的潜能开发程度有多大。为充分挖掘员工队伍的潜能，证监局不断给大家压担子，要求大家学习研究与投资者利益密切相关但法律法规未明确规定，又缺乏政策依据的新问题，提高政策水平。在解决无法可依、无例可循的疑难问题时，要求大家运用价值判断和价值选择的“三个原则”：一是遵照法律法规和遵循法理精神，二是保护中小投资者利益，三是促进市场效率。鼓励大家在符合“三原则”的条件下，大胆闯、大胆试、大胆作为，在监管实践中历练，增长才干，实现自我。

（二）在工作中理解生命的价值和体验生活的意义。

启发员工在实践中认识证券监管工作的重要意义，既保护广大投资者的权益，促进市场的效率，又实现自我的人生价值；通过案例讨论等多种形式增加工作吸引力和乐趣。以此激发全局员工的主动监管热情，实现两个转变，即将“要我干”转变为“我要干”；将被动的“尽力而为”转变为主动的“全力以赴”。

三、构建学习体系，将持续学习与监管工作相结合

（一）树立危机意识，激发个人学习潜能。

个人学习是一切学习的基础。为激发个人学习的潜力，**证监局开展了以“比照”为特点的一系列主题活动：一比照岗位，看自己的工作效率和工作效果是否存在问题，认识学习的重要性；二比照形势，看自己在新形势下对监管工作的适应性是否存在问题，认识学习的紧迫性；三比照同事，看自己的知识水平和业务能力是否存在差距，认识学习的持续性和竞争性。通过“看”、“比”，自己发现问题，选择变更目标，分析原因、制定对策、组织落实。

（二）组建无边界学习团队，开展多层次、多元化的学习。

一是以处室为单位，齐头并进，提高综合业务素质。按行政职能划分，**证监局共有10个处室，每个处室在开展工作的同时，成为天然的学习班组。根据各自的业务特点，各处室自主制定学习计划和内容，自主推进、全处参加、深度汇谈、传经送宝，各类学习活动开展得有声有色。

同时，通过定期轮岗、交叉任职、工作协作、评选“优秀处室”树标杆等，将好的工作方式加以推广，使“一个处室的优势”扩大为“全局的优势”。

二是以专业为标准，纵向整合，提高专业技术和监管技能。根据全局员工的主要专业背景，先后成立了法律小组、会计小组、计算机小组等多个学习组，在促进监管工作方面发挥重要作用。法律小组针对日常监管工作中遇到的疑难法律问题进行研究，提供决策参考；会计小组着重提高专业培训和前沿课题研究，组织员工到厦门国家会计学院进行封闭式培训、在全局范围内开展新审计准则培训，组织对前沿课题，如“上市公司、证券公司执行新会计准则”、“金融工具列报”等进行研究，协助局内做好财务工作、提升内部管理水平；计算机小组积极开展对监管对象信息系统的研究，开发信息系统监管技术等工作，对全局员工定期和不定期地进行技术培训，以适应现代信息技术和证券期货业务飞速发展的需要。

三是以全局为平台，外延辐射，开展多渠道的业务交流。“走出去、请进来”，借力“外脑”，持续不断地从外界汲取能量，是**证监局保持学习型组织常新常青的重要途径。近年来，积极支持12名一线业务人员借调到证监会，推荐6名中层干部参加党校培训，派遣25名业务骨干赴香港、海外学习；定期与香港证监会进行双向业务交流，派出中层以上干部到兄弟派出机构取经或锻炼；邀请地方政府机关干部、业内专家到局内进行培训讲座；深入各上市公司、证券经营机构、基金公司、期货公司等开展业务调研和学习。

四是以提高综合素质为目标，广泛涉猎，开展多元化的学习。

以提高政治素质为基础，学党史，学先进理论。以提高专业技能为主线，学专业知识，学监管业务，强调“要有效监管，只有专业、专业、再专业”，身处一线监管，锐意打造专业化的团队，以专业学习促专业监管。以提高综合素质为核心，广泛涉猎各领域知识，尽可能拓宽员工队伍的视野，加强文史哲经等各方面知识的学习。

学习型组织范文篇10

一、加强组织领导，确立创建目标

为了切实保证学习型组织创建活动在各基层单位顺利开展,首先，我局及时成立了以党支部书记任组长，工会主席任副组长，其它支部成员和工会委员为成员的创建学习型企业工作领导小组，;二是及时制订印发了《创建学习型企业的实施方案》,并制定考评办法;三是每年年初由局行政牵头集中制定学习计划，每季由办公室负责组织学习成果回头看工作;四是班子成员、管理人员带头参加学习。目前，我局15名管理岗人员文化结构为：本科生5人，专科生7人，中专生3人。

我局确立的创建的总体目标可以归纳一句话：分“两步”走，创“三个”新。第一步：2003-2004年，构建起“学习型企业”基本框架：即确立起彭泽邮政文化基本理念，全员达成共识，完善公平的竞争环境，尊重人才;第二步：2005-2006年，构建起比较完备的学习型组织体系：即邮政文化理念得到进一步提升，进而使全局的学习网络、学习阵地、保障体系进一步完备。最终达到知识创新、体制创新、管理创新,建构起与时俱进的企业文化体系。

彭泽县东升邮政所作为首批创建单位,开展了扎实有效的创建活动，出台了《创建学习型班组实施方案》，根据形势变化合理安排好全年学习计划，分段实施，月末考核。同时建立了周课制度，确定每周三和周五晚上为业务学习日，实施一帮一活动，巩固和提高自身的业务技能。开设了《学习园地》专栏板报，定期更新栏目内容。为了确保学习更具有操作性、实效性，还因地制宜探索了符合班组实际情况的激励机制：凡是在学习中取得好成绩，由所长在创建基金开支，给予精神激励和物质奖励。

二、开拓学习阵地，营造“处处是学习之所”的环境

一是建立规范制度。东升所以制度来规范活动的有序开展，制定了阅览室制度、室制度、晨会制度、培训制度、学习制度等。在创建过程中，对照制度不断完善和提高，把规章制度、目标、措施等档案材料系统地整理成一系列的文件夹、文件柜，让自身用起来更加得心应手，查阅文件更加便捷。

二是建立活动场所。建立了职工图书室、职工健身室、职工活动室，扩建了户外场所。因陋就简地搭建了秋迁、沙包袋，购置了类活动器具，添置了法律类、业务类等书籍200余册，专门外出寻购了两台二手健身器材。通过努力创建“职工小家”来丰富职工的业余生活，提高大家的参与热情，增添文化氛围。

三是开辟文化活动园地。因地制宜，由中心支局长负责为本所建立起每月一期的《学习园地》宣传栏，供客户和员工学习。该所创新每天一次的晨会制度，供职工交流学习心得和工作感受，让职工每天以新面貌迎接每一天的工作。

三、设计多种载体，形成“人人是学习之人”的氛围

随着服务多元化发展趋势，东升所员工深深感到，不狠抓学习就难以提升员工的素质和能力，就难以适应市场的变化，只有在学习中不断更新，注入新动力，才能千变万化中驾驭市场。东升所在提升素质工程注重实施四个工程：

第一个工程是“样板标兵”提炼工程。在灌输文化理念的同时，积极挖掘身边职工中有亮点的人和事，加强宣传，树立典型，共同提高。对该所涌现出来的先进人物、先进事迹、先进典型上报局办公室进行宣传报道。2004年，东升所营业员陈琼经过自己的不懈努力，成为全县第一个获得保险资格证的一线员工;所长张爱玲和营业员陈琼在全县招聘工考试中，双双被录用为招聘工;韩胜花被市局评为全县唯一的优秀营业员。

第二个工程是“全员读书”操练工程。在坚持做好职工培训、学习体会交流的基础上。每周开展一次读报活动，开展推荐几篇文章活动，挖掘好的经验和做法。4月8日《江西邮政报》刊登的《大山之巅的信使人生》文章，全面介绍了马班邮路乡邮员王顺友的先进事迹和崇高精神，这篇文章对邮政工作特别是投递人员能产生积极的推动作用和现实影响，东升所立即组织全体员工进行学习，每名员工结合自己的工作岗位，谈思想，谈不足，立足高起点做好本职工作。每月向职工推荐一本书，重点推荐业务类、知识类等书籍，引导和推进学习氛围。经常邀请当地有一定知名度的老师、村组干部、县局管理人员及本所员工，为职工进行多学科的知识培训。经过培训和自学后，组织闭卷考试，使大家的业务知识有一个明显的提高。

第三个工程是“岗位培训”演练工程。组织岗位技能培训、业务培训等，并适时组织以需求为内容的现代业务培训。东升所每半年举办一次岗位练兵活动，尤其是邮政新业务练兵，对各专业岗位的熟练情况和工作技巧进行检验，该所6名员工在每年技能鉴定考核以及岗位练兵都取得了较好的成绩，他们全部都达到了中级工技能水平，也是全县唯一全部达到中级工技能水平的班组。2005年2月开展了练兵活动，邀请了县局业务部门、各乡镇邮政所负责人观摩，重点对投递分拣、邮储点钞、汉字输入、服务用语等进行演练，通过这一系统工程的实施，把邮政职工的业务水平提高到一个新的层次。

第四个工程是“高层人才”精炼工程。狠抓职工学历“升格”教育，采取自考、函授等途径，全所6名员工都参加了在职学历教育。目前，获得本科学历1人，大专学历1人，中专学历1人，大专在读2人，中专在读1人。东升所把学历教育与提升素质有机结合起来，大家在工作、学习当中相互扶持，取长补短，用所学的知识运用到实际工作当中，从而引导大家朝着有利于进步的方向发展。几年来，东升邮政所从提升素质入手，涌现出一大批复合型人才，先后有3人提拔为所长、1人提拔为中心支局长。公务员之家

四、立足基层服务社会

创建学习型班组活动开展以来，东升所职工精神面貌焕然一新，呈现出勃勃生机，该所五名职工上下团结一心，互助互爱，舍小家顾大家，全身心扑在企业的业务发展当中，用真心、真诚、奉献赢得社会的赞誉,树立了较好的社会形象.在“三农”服务过程中，东升所组织三农服务小分队深入到全镇每一个角落、每一个家庭，认真有效的开展“三农”服务，推介农技新产品、新技术，传播科学知识，利用《致富快报》、推介会、三农服务小分队等形式开展为农服务。在做好为农服务的同时，注重对农户进行回访，了解农业生产的基本状况，并聘请乡农技员实施跟踪服务，为农户解决疑难问题。在走访的278户农户当中，100%的农户对邮政的服务感到满意。

通过狠抓素质教育，该所学习的氛围越来越浓，过去有些职工热衷于打麻将等娱乐，通过学习，现在不少职工利用休息时间自学，掌握新知识、新技能。由于重视学习，职工家庭和睦、爱学习、讲奉献的风气一天比一天高涨,职工提交合理化建议共20条，被采纳11余条，产生经济效益近8万元。