企业专利工作总结十篇

企业专利工作总结篇1

一、千方百计 确保专利企业普查工作顺利完成

为了更进一步做好商洛专利产品普查工作，根据省总队专利产品普查工作议精神和文件通知，商洛调查队迅速行动、快速安排、认真落实，确保这次普查工作圆满顺利完成。

1、加强领导、精心组织。省总队专利产品普查工作会议结束后，参加会议的同志及时向队长进行了汇报，领导高度重视，专门召开会议对这次普查工作进行了全面部署安排，并且确定专管业务的副队长亲自负责这项普查工作。

2、加强协作和配合。这次普查工作时间紧任务重，调查队积极与市县区科技局进行反复联系和协调，并联合发文，市科技局确定一名联络人，专门负责联络工作，各县区科技局积极配合，以确保这次专利普查工作在规定的时间里如期圆满完成。

3、加强培训和学习。对参加这次普查工作的人员进行了严格的培训，组织学习了方案，对普查报表做了详细的讲解和说明，严格方案要求、确保普查高质量完成。

4、加强联系和沟通。为了便于联系和及时沟通，调查队建立了商洛专利产品普查工作QQ群，将市县区科技局以及负责这次普查的联系人员加在群里，方便联系沟通、快速解疑答惑。

二、完成小微企业税收减免调查

为了及时了解国务院关于小微企业税收减免政策落实情况，为国家进一步加强和完善小微企业扶持政策提供依据。国家在包括陕西在内的15个省市开展这项调查，全省调查样本350家、商洛8家、洛南5家（样本量虽然不大、但指标比较多、也比较难理解）。省队工业处小微企业税收减免政策落实情况调查工作培训会结束后，科室根据科内工作实际情况，安排专人负责、认真学习调查方法制度，吃透调查方案，尤其是报表中各种税种含义，确保调查数据真实准确、符合实际，确保调查工作顺利完成。

三、顺利完成了工业品价格调查摸底和权数调查工作。按照总队工作安排，今年是工业品价格调查基期轮换年，国家统计局要求各地要增加调查企业，初步确定在近200家企业中抽选51家企业的作为调查样本，其中25家为原直包网上保留的企业，26家企业为新增企业。新调查企业要完成企业信息的摸底，权数调查，业务培训，网上直报等工作，目前已经顺利完成了摸底和权数调查工作，待总队审核后再完成后续和增删企业等工作。

四、完成了省总队监测处在全省开展的陕西大中型制造业企业技术创新能力与瓶颈调研工作。这项工作主要是在采购经理调查企业中进行，涉及企业基本情况、企业技术创新情况如技术创新投入、研发、技术创新、管理、技术创新产出、技术创新中遇到的难题、企业对进一步深化“互联网+”这一概念在制造业企业中的应用的计划及意见、企业对政府的建议等56个问题，调研结束后形成书面报告上报省队监测处，这项工作问卷刚刚完成已上报省队监测处，书面报告正在完成中。争取尽快完成在省队规定的时间内报出。

四、完成了规模以下工业样本的核查工作。

按照总队工业处的要求，在分管副队长姚慧峰的带领下，企业科人员分赴一区六县，对规模以下工业涉及的21个村社区和15个企业进行了详细的核查，及时掌握了规模以下工业样本和生产经营情况。

五、顺利完成了各项常规调查工作。

一是按时完成了采购经理月报工作，全年完成了12次月报数据的收集、审核和企业访谈工作。二是圆满完成了12次工业品价格月报数据的收集、审核和上报工作，并上报了12次数据说明。三是顺利完成了4次服务业调查工作，按要求完成了数据的收集、审核、汇总和上报工作，并上报了4次数据说明和分析。四是完成了规模以下工业4次季报工作，并安要求上报了数据说明和分析。五是完成了4次固定资产投资季报工作，完成了数据收集、录入、审核、汇总和上报工作，并按要求上报了4次数据说明和分析。六是按时完成了小微企业跟踪调查，顺利完成了季报工作。

六、完成了科学素质专项调查工作

按照总队专项处工作安排，企业科组织全队人员完成了公民科学素质专项调查工作，及时收集了商州辖区内社区、农村、学校和机关事业单位样本情况，共成功完成了170份样本的调查、审核和上报工作。

七、参与完成的其他工作。

一是完成了“三严三实”领导小组安排的有关材料的撰写工作。二是完成了全体干部职工赴柞水牛背梁考察的策划、组织和联系等工作。三是完成了郑京平局长来商汇报材料的撰写和有关接待工作。四是完成了包扶村的联系和各种材料撰写和上报工作。五是陪同总队工业处赴商州和山阳调研有关工作的联系和接待工作。

企业专利工作总结篇2

试点的目的在于引导部分技术创新和专利工作基础较好的企业，有效运用专利制度，提高专利保护水平，激发企业职工发明创造的积极性，推动企业技术进步，提升企业专利申请量。通过试点工作，扶植和树立一批先进企业典型，总结一些带有普遍意义的经验，发挥典型示范作用，以点带面，逐步推广，促进全区企业专利工作的开展。

一、指导思想

为适应社会主义市场经济体制和我国加入世界贸易组织的需要，加强知识产权保护,提高企业开展专利工作的积极性，鼓励发明创造，增强企业技术创新能力，根据**市知识产权局关于区县开展专利试点企业的要求，努力把加强企业专利工作作为企业技术进步和建立现代企业制度的重要内容，不断增强作为市场主体的企业的专利意识，把专利工作切实纳入到企业技术开发、产品生产和销售等企业经营战略与决策的各个环节之中，提高企业市场的综合竞争能力，发挥专利制度在激励技术创新、有效配置区域科技资源和发展地区经济的作用，为**区新一轮经济发展作出积极贡献。

二、试点内容

（一）建立“四有”制度。建立健全企业专利工作的规章，落实机构和人员是搞好企业专利工作的首要条件。一是有领导，企业负责技术的领导主管本企业的专利工作；二是有制度，制定本企业的《知识产权管理办法》（包括专利）、《专利奖酬办法》等相关的规章制度；三是有机构，机构一般设置在企业的技术中心、总工程师办公室或行政部门；四是有人员，有专职或兼职人员具体负责专利工作。

（二）提高专利申请量。专利申请量的多少是反映企业专利工作开展是否有成效的一个重要标志。对企业在开发科研项目、研制新产品过程中的技术创新点，能用专利的形式进行保护，要尽快申请专利。在加大技术开发的同时，要自觉依靠专利保护，形成一个或几个拥有自主专利权，并且有一定产业化规模的拳头产品。

（三）促进专利技术实施。专利制度的作用是保护和利用发明创造,而专利技术的实施和产业化，则是企业开展专利工作的生机和活力所在。企业实施专利有三种途径：一是本企业自主专利实施；二是许可他人实施本企业的专利；三是转让他人专利在本企业进行实施。

（四）加强专利文献的利用。专利文献包含了各技术领域的最新技术信息、具体技术课题的技术特点和解决方案以及发明创造所有权的权利要求范围、保护期限等重要信息和法律状况。在科研项目立项和新产品开发之前，要进行专利文献的检索。这样，不仅可以防止低水平的重复研究，还可以避免侵犯他人专利。经过专利检索还可以了解市场上竞争对手所处的技术水平，为企业的生产经营决策服务。

（五）制定和运用专利战略。在市场竞争日趋激烈尤其是全球经济一体化步伐加快的形势下，制定专利战略对企业的生存和发展至关重要。企业不仅要采用及时、主动地申请专利等方法取得占领市场的主动权，而且还要在其他企业的专利侵害本企业的利益时，采取必要地积极措施使本企业的利益损失减少到最低限度。

三、实施步骤

试点工作从**年12月开始，每年6家企业试点，试点时间2年，分批进行，分期验收。

（一）确定试点企业。由区知识产权局按照本区的主导产业企业、高新技术企业、科技进步企业等有产品研发能力，并在技术创新和专利工作方面取得一定成绩和有一定基础的企业为重点，由企业自行申报，区知识产权局审核、汇总、批准确定试点企业。

（二）部署和开展试点工作。试点企业确定后，由区知识产权局召开专门会议，进行试点工作的动员和部署。在试点工作开始后，各试点企业要确定负责试点的机构和人员，并按要求结合各自实际制定具体实施计划，报区知识产权局。在试点过程中，试点企业应该按照试点要求和试点内容把本企业的专利工作扎扎实实地开展起来。区知识产权局将组织人员深入企业进行调研，对试点工作给予实际指导，帮助解决试点过程中存在的困难和问题，并向试点企业提供专利申请、专利信息、专利法律咨询等服务。

（三）验收专利试点企业。对试点企业的检查验收工作，在每批试点工作启动后的下一年度的第4季度进行。先由企业对照检查内容进行自查后，报区知识产权局，再由区知识产权局组成专家小组进行检查和验收。

（四）承担专利试点任务的单位必须签订《合同书》和《计划任务书》。

四、扶植办法和优惠政策

（一）区知识产权局安排一定经费资助专利试点企业开展工作。专利试点企业工作经费分两期下拔，第一期（试点开始）为总额的60%，第二期（验收）为总额的40%。

（二）帮助申报**区新产品开发计划、**市新产品鉴定试制计划和**市高新技术成果转化项目等科技项目。

企业专利工作总结篇3

[关键词]高职 管理类专业 校企合作 区域经济

[作者简介]刁爱华（1979- ），女，江苏泰兴人，广西机电职业技术学院工商管理系副主任，副教授，硕士，研究方向为工商企业管理。（广西 南宁 530007）

[基金项目]本文系2012年广西高等教育教学改革工程项目“面向区域经济发展以‘校企文化互动’提高高职管理类学生职业素养的研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2012JGA331）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0122-02

高等职业教育的特色决定了高职教育必须依托区域经济，围绕区域经济特色，改革创新教育教学模式，立足为经济建设和社会发展培养人才的目标，多方位开展校企合作，服务区域经济，促进区域经济的快速发展。校企合作是高职院校培养高素质、高技能应用型人才的重要途径。结合区域经济，加强校企合作，使更多的企业参与校企合作教学改革，是实现学校与企业间产学资源互补、实现学校人才培养和企业需求相符的有效模式。

一、广西经济建设的发展迫切需要高素质、高技能型管理类人才

2008 年初，国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》；2009 年末，国务院出台《关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》，2010年国家确定了新一轮西部大开发的一系列新政策，明确提出扎实推进广西北部湾经济区发展，建成具有全国影响的经济增长极。这些重大决策，要把广西北部湾经济区建设成为中国―东盟开放合作的物流基地、商贸基地、加工制造基地和信息交流中心，成为带动、支撑西部大开发的战略高地和开放度高、辐射力强、经济繁荣、社会和谐、生态良好的重要国际区域经济合作区。在广西北部湾发展战略背景下，广西经济迎来了前所未有的多重发展机遇与挑战。为了加快北部湾发展步伐，2009 年广西壮族自治区党委政府决定，未来十年，将着力打造机械、电子信息、汽车等14 大千亿元产业及新材料、新能源等4大新兴产业，明确了广西工业“14+4”框架体系及工业化发展路径。北部湾畔，风起潮涌涛声急，最急的莫过于对人才的需求。国务院批准实施的《广西北部湾经济区2008―2015 年人才发展规划》表明，到2015年，北部湾经济区人才需求量为：物流9.58万人，旅游、会展、金融等现代服务12.32万人。

随着东盟自由贸易区的建成以及泛北部湾经济区的建立，广西北部湾经济区经济快速发展，广西已吸引了国内外大批战略投资者，青岛海尔、青岛啤酒、甘肃金川集团、中国中铁西南投资、国电集团、广西建工集团等国内外知名企业陆续在南宁五象新区总部基地投资建设总部大厦，利用广西作为中国―东盟桥头堡的平台，积极扩展面向东盟和中国西南的业务。人才是经济发展的源动力，国内各个经济区，从深圳特区到上海浦东新区的成功无不依赖于高素质人才的集聚效应。广西经济的发展同样需要高层次、高素质人才，而且对人才数量和质量都提出了更新、更高的要求，尤其在广西北部湾经济区的开放、开发过程中，管理活动是经济活动的重要组成部分。因此，高素质的具有相应专门能力的管理类人才对于北部湾经济区建设具有重要作用。广西经济的飞速发展对管理类专业人才的需求结构和素质提出了更高的要求，对如何培养适应广西经济发展变化需求的应用型管理类专业人才提出了全新的课题。高职管理类专业应在人才培养模式上作出科学定位，确定人才培养目标，改革教学方法，培养适应经济发展要求的应用型人才。

二、立足区域经济、深化校企合作，培养适应经济发展需要的人才的必要性

高职管理类专业人才培养要符合广西经济发展需求，尤其要适应北部湾经济发展的需要，必须要结合区域性、行业性与自身的特点，结合区域经济的发展实际，与企业建立高效的合作关系，这是高职院校生存和发展的必由之路。

一方面，校企合作有利于增加对本地区经济发展动态和企业管理现状的了解，调整专业和课程的设置，适应地区经济发展对人才结构的要求。高职管理类专业人才的培养除了要强调高职应用型高素质教育的共性外，还要注意经济发展是一个动态的过程，管理方法因地区、领域、行业、岗位、人文以及经济发展水平等因素的不同而具有不同的要求，只有让管理类师生走进现实的社会和企业，才能真正感知现代经济管理的精髓，从而切实地提高理论水平和实践能力。管理类专业教研如果脱离了社会和现实的背景就会失去其生存的活力。另一方面，企业的发展离不开人才和技术的支持，校企合作为企业输送毕业生，为企业职工开展培训活动，搭建人才交流平台，实现校企人才双向互通，校企双方是互惠互利的。

因此，高职管理类专业在人才培养方面，要积极开展和促进校企结合人才培养模式的研究和实践，充分利用区域经济发展的优势资源，多层次开展校企合作，形成与众多企业的合作关系，共同建立校外实习基地，对于高职管理类专业学生应用能力的培养具有十分重要的意义。《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）明确指出：“依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业密切结合。”校企结合、学工结合、校企优势互补、资源共享、社会共同参与是实现高职院校人才培养目标的重要保证。

三、基于校企合作，创新高职经管类专业人才培养模式

随着我国社会经济的发展，校企合作的领域日益广泛，合作内容不断深化扩展，合作模式和形式呈多样化发展趋势。因此，应依托区域经济特色及发展特点，充分考虑实际情况，主动探索多元化校企合作模式。

1.“工学交替”模式。南宁作为广西北部湾经济区发展的区域中心城市、中国―东盟合作的前沿，商贸、运输、金融等行业迅速崛起，对管理、国际商务、营销等专业的人才需求量很大。这些岗位需要具备一定的相关专业知识的人才，也强调实践操作技能，可以让学生在学校学习和在企业参观实习、生产实习、顶岗实习交替，在企业人才中择优聘任为教师，企业即学校，学校学习和企业实训交替进行，在学校理论学习的同时，逐步增加在企业的学习时间。

2.“订单”模式。广西地处华南经济圈、西南经济圈和东盟经济圈的结合部，是我国大西南、西部唯一出海通道，属于“承东、启西、联南”的交汇地带，得天独厚的优势和良好的发展前景，使广西经济得到了迅速发展。管理类人才尤其是物流人才紧缺。据调查资料显示，广西北部湾经济区未来五年内网络化经营运输服务型物流企业人才需求新增约2.3万人，因此，可与不同的物流企业开展“订单”培养模式，学校进行有针对性的专业化教育，培养专门人才。

3.“工学过渡”模式。会计与统计、电子商务等专业培养的人才为职场热门人才，要求具备相当的电脑及软件专业知识及操作技术，且由于岗位的特殊性，企业接纳学生实习较困难，因此，可开展前两年学校学习与实验室实践练习相结合，逐步增加在实验室的实践练习时间，第三年安排企业顶岗实训。

高职院校实施校企合作要以区域经济的发展为依托，促进区域经济发展。否则，脱离区域产业结构特点，校企合作就只呈现在形式上，很难真正使学校和企业深入结合，学校培养的人才就业难、学校持续发展困难，企业也会出现技能型人才短缺。

四、改革创新，探索校企合作“互利共赢”的新契合点

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020 年）》《国家高等职业教育发展规划（2011―2015 年）》《广西壮族自治区中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》都相继作出了科学的指导，高等职业教育肩负着培养高素质技能型专门人才的任务，必须走校企合作产学研结合之路，构建校企共同育人的人才培养模式。

1.结合地方经济发展特点，创新“总部―基地”人才培养模式。近几年，“总部经济”的概念风靡全国。广西抓住中国―东盟自由贸易区建设、中国―东盟博览会落户南宁的重大机遇，大力实施以东盟为重点的开放合作战略。2010年7月，南宁市出台了《关于加快总部经济发展的决定》《南宁市人民政府关于支持和鼓励总部经济发展的暂行规定》，发展面向东盟的商务总部经济正成为广西与东盟合作的新亮点。发展总部经济不仅需要高端人才，而且需要建设总部的、发展现代服务业的高技能人才和应用型管理人才。高职管理类专业的人才培养要为“总部经济”发展培养适用的人才，可借鉴总部经济运行的机制与管理模式，构建高职管理类人才培养的产学研合作基地，高职学院作为人才培养的总部，着重加强理论知识体系的学习，与企业共同协商教学计划、课程体系，在相关企业建立实训基地，围绕“总部”的要求开展实践教学，构成“总部-基地”的培养模式。

2.校企资源共享，共建校内外实训基地的人才培养模式。发挥学校的教育资源优势和企业的先进技术优势，实现校企资源共享。一方面，鼓励有技术实力的企业进驻校园，引进企业建成“校中厂”，如深圳职业技术学院物流管理专业与广西桂华物流公司合作，在我院建成桂华物流机电学院教学工厂。另一方面，选择管理严格、信誉度较高、接纳学生能力强的企业，作为校外紧密型的实训基地，在企业开设教学课堂，校企双方分担项目化教学任务。同时，接受专业教师挂职锻炼。为学生顶岗实习和教师到企业实践培训创造有利的条件。

3.校企联合办学，建立校企合作理事会式。高职管理类专业人才培养应充分利用地处广西经济发展首府南宁的总部经济发展集聚的企业资源优势，设立由行业龙头企业级合作企业的负责人和学院、系领导、专业教师组成的理事会。指导专业人才培养方案、优化课程体系，以提高人才培养的针对性和适用性，为校内外实训基地建设、师资队伍建设提供建议，参与专业人才培养方案论证，共同确定专业人才培养目标和培养规格。实现与企业的“无缝”连接，既提高学生的操作技能，又为当地经济的发展服务。

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，要推进新一轮西部大开发，坚持把深入实施西部大开发战略放在区域发展总体战略的优先位置，给予特殊政策支持；我国必须加快教育改革发展，扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模。因此，立足区域经济，发挥区位优势，深化高职经管类专业校企合作是高职教育的必由之路。高职经管类专业校企合作的创新，要求我们思考如何发现两者之间新的契合点。高职管理类学生的人才培养，必须坚持校企合作之路，对管理类岗位人员的需求，企业最有发言权。开展校企合作，实现校企双向兼职、培训，利益价值的互动对接，可以相互借力，优势互补，切实提高高职管理类学生培养的针对性和实效性，提高管理类人才的培养质量。

[参考文献]

[1]沈正榜，王乐.高职管理类专业校企合作存在问题分析[J].黑龙江科技信息，2009（34）.

[2]姚奇富.总部经济：高职教育发展的新动向[J].教育与职业，2009（12）.

[3]邓志良，宋建军.论高职教育与区域经济互动的人才培养模式――以校企结合为视角[J].黑龙江高教研究，2008（2）.

[4]储朝曦.推进校企合作 为区域经济建设提供优质服务[J].中国乡镇企业，2010（8）.

企业专利工作总结篇4

广东水利电力职业技术学院成立于1999年，前身是1952年成立的广州土木水利工程学校，是广东省唯一一所水利、电力类专业的高等职业院校。学院占地面积915亩，由广州从化校区和广州天河校区组成。现有教职工600多人，专任教师近500人，其中高级职称教师120多人。面向全国19个省（市、区）招生，现有全日制在校生12500多人，近年来毕业生就业率均达到99%以上，2011年总体就业率全省排名第一。

学院设有水利工程系、市政工程系、电力工程系、自动化工程系、土木工程系、建筑与环境工程系、计算机信息工程系、机械工程系、经济管理系、应用外语系等十个系，开设水利水电建筑工程、电厂设备运行与维护、供用电技术、建筑工程技术、机械制造与自动化、计算机应用技术、行政管理、商务英语等57个专业（方向）。

学院是水利部“全国水利行业定点培训机构”、劳动与社会保障部“水利行业特有工种职业技能鉴定站”、“全国计算机信息高新技术考试站”，承担国家教育部、建设部实施“建设行业技能型紧缺人才培养培训工程”的院校之一，也是广东省“高技能人才实训基地”和“广东省特种作业人员安全技术培训机构”；2006年经广东省劳动与社会保障厅批准成立了“广东水利电力职业技术学院职业技能鉴定所”。2003年、2010年学院被广东省授予“职业教育先进单位”，2004年获得教育部高职高专院校人才培养工作优秀等级。

坚持合作办学，提升服务行业能力

依托广东水利、电力行业企业并服务广东水利、电力行业企业是我院发展的基础和目的。近几年，学院以全国水利示范、省级示范和国家骨干高职院校建设项目为中心，全力推进学院教育教学改革，取得显著成就。

校企合作、工学结合进一步深化

由广东省水利厅、广东电网、行业协会与企业、学院共同成立“广东省水利电力行业校企合作办学理事会”，构建联系和约束“行企校”各方的长效机制，制定师资队伍建设保障机制、行企校人才共育工作运行机制、实训条件共建共享保障机制、就业服务保障机制、社会服务运行保障机制、多元化经费筹措保障机制6个运行保障机制，最大限度地发挥了学院行业办学优势和特色，初步形成互利多赢的“行企校”合作新局面。

学院分别与飞来峡水利工程管理处、广东水电二局、广东集明电力工程公司等多家企业建立了紧密的合作关系，共同完成专业建设、课程开发、双师结构专业教学团队建设以及校内外生产性实训基地建设。我院依托广州天河校区建立“产学研合作基地”，与广东南方电力科学研究院等在校内建立紧密型的产学研基地，一起合作从事电力科研、高新技术产品开发与应用推广、电力评价、检测、鉴定、咨询等技术服务业务。

办学实力进一步增强

学院近几年通过示范性高职院校建设投入近3亿元，学院在校生由7768增至12500多人，2011年教学仪器设备总值达6379万元，校内外实验实训场所219个，专任教师数增至408人，校外兼职教师367多人，图书总册数63万，多媒体教室座位数11348个，教学用计算机总数1557台，学院的办学条件进一步改善。

人才培养模式不断创新

根据水利电力行业一线高端技能型人才的素质、知识和技能要求，结合专业的教学特点，通过“行企校”联动的合作育人平台，探索和实践“项目主导，三段双轨”人才培养模式、“双重身份，校企共育”人才培养模式、“分阶段素质养成、岗标课相互贯通”人才培养模式、“多阶段交替式工学结合”人才培养模式，构建了以学生优质就业、实习实训为导向的教学质量多元评价保障机制。

校企联合培养教师，师资队伍进一步优化

在“行企校”联动办学体制机制下，充分发挥师资协调委员会职能，校企合作共同培养教师。依托理事会师资协调委员会，与广东省乐昌峡水利枢纽工程建设指挥部、广东省水电二局、广东省水利科学研究院、广东省水利水电勘测设计研究院、广州市水利水电勘测设计研究院等企业合作，建立人员互动机制，选派专业教师到企业参与生产实践，提升专业技术和技能水平。学院现有专任教师近500人，同时聘请了367名行业企业专业人员和能工巧匠到校担任兼职教师，总授课达36667课时，专业教师中兼职教师比例达到53.3%。目前学院硕士以上学历150多人，正副教授职称人员120多，形成了一批专兼结合的优秀的专业教学团队。

教学质量进一步提高

学院以重点专业建设为龙头，带动全院37个专业的教育教学改革，同时改革课程体系和教学内容，实施以工作过程为导向的课程开发，现已建成3门部级精品课程、11门省级精品课程和52门院级优质核心课程。另外随着校企合作、工学结合的进一步深入，校企共建了125个稳定的校内实训基地，提高了学生综合素质和增强了实践技能，有效促进了教学质量的提高。近三年毕业生就业率均达到99％以上，2011年总体就业率全省高校排名第一。高考第一志愿上线率在全省高职院校中排名第四。

社会服务能力进一步提升

学院目前有全国水利水电行业职业技能鉴定站、广东省高技能人才实训基地、广东水利电力职业技术学院职业技能鉴定所等6个国家授权的培训鉴定机构，可以对水利、水电等56个岗位进行培训鉴定，近三年为社会和学院学生开展了4.5万人次的培训和鉴定、3万多人次专业技术人员继续教育培训。学院连续四年选派近4000名学生，由近300名教师带队，结合“三下乡”活动，开展“广东省水利移民后期扶持人口核查”、“广东省小水电工程安全核查及分类定级工作”、“全国水利普查”等一批项目基础数据普查工作，为广东水利行业建立行业基础数据库做出了重要贡献，受到教育部、水利部的高度评价，并受到表彰。

2012年，广东省水利厅依托我院在学院内建立了广东水文化研究推广中心和广东水文化教育培训基地，为推进广东水文化理论研究、成果交流、普及推广、建设实践和人才培养提供有效的工作载体和重要的专业支撑。

企业专利工作总结篇5

【关键词】 自主知识产权 产业化 对策研究

自主知识产权是指在一国疆域范围内，由本国公民（自然人）、法人或非法人机构作为知识产权权利主体，对其自主研制、开发、生产的“知识产品”，及获得许可购买他国或他人专利、专有技术、商标、软件等所享有的一种专有权利。自主知识产权成果产业化则是指由中国公民（自然人）、内资机构主导的创新活动形成的，或由其购买的且不受相关知识产权成果原权利人影响的知识产权成果，通过对其进行工程化集成、示范应用，实现知识产权成果的商品化、规模化生产且形成产业规模或实现自主知识产权成果的无形资产资本运作且形成产业发展规模或效应的过程。自主知识产权成果产业化具有独占性、自主性以及重大带动性的特点，其核心是专利技术的产业化。

我国知识产权制度的建立起步较晚，国内专家和学者们对知识产权的相关研究始于20世纪90年代后期，大多从技术创新和国际贸易两个方面进行阐述，取得了不少理论和实际的成就。

有些学者从技术创新的角度出发，认为技术创新是促进企业发展的内在动力，技术创新的过程需要知识产权的激励和保护。吴国平（1999）提出专利制度是一种国际上通行的、利用法律和经济手段来推动技术进步的有效手段。陈美章（2001）认为知识产权制度与技术创新有着非常密切的内在联系，二者密不可分；知识产权制度随着技术创新的发生、发展而诞生和不断完善，而技术创新的蓬勃发展也需要依赖于知识产权制度的激励机制、保护机制、引导机制和加速机制。而李学勇（2005）认为，发展中国家知识产权保护处于鼓励自主创新和模仿国外技术的两难权衡之中。发展中国家知识产权保护对技术进步的影响取决于相对技术水平和模仿能力。余长林、王瑞芳（2009）研究发现，发展中国家的技术创新能力与知识产权保护水平之间呈现“倒U型”关系。一国为了提升自身的技术能力，知识产权保护过紧或过松都不宜，应该根据自身的经济发展水平制定适宜的知识产权保护力度。

另一些学者则从国际贸易的角度进行研究，认为当前国际竞争的新形势下，知识产权是国际贸易竞争优势的主要来源，知识产权成为占据竞争制高点以及参与财富分配的重要决定因素。曹世华（2006）强调，随着知识产权被许多发达国家及其跨国公司用作保护本国市场的屏障和侵占他国市场的贸易大棒，知识产权壁垒已经成为企业贸易发展的主要障碍之一。叶留娟、赵有广（2008）认为国际知识产权贸易既促进了世界经济发展，同时也对世界经济发展产生如加剧世界经济发展的不平衡性、加强跨国公司的垄断性、加剧国际知识产权纠纷等不利的影响。陈伟、祝鹏飞（2010）认为，知识产权与国际贸易发展呈正相关。技术创新和知识产权管理对高新技术产业获得市场优势至关重要，而且对于传统产业转型升级和结构调整，从而获得竞争优势也起着战略作用。张智群（2011）发现，发达国家跨国公司利用知识产权地位，限制其他国家企业进入其知识产权占领的产业，通过各种手段限制知识产权及其产品对外贸易和投资，实施知识产权壁垒，达到发达国家跨国公司长期国际贸易利益最大化的目的。

总的来说，知识产权对技术创新、国际贸易都有较大的影响。知识产权战略在驱动技术创新的同时，也成为技术创新发展的重要战略目标。同时，知识产权是影响现代国际贸易的重要因素，它是产品差异化和贸易竞争优势的重要来源。

一、推进湖北省企业自主知识产权成果产业化的必要性

1、推进企业自主知识产权成果产业化是提高企业国际竞争力的重要手段

知识经济是一种以知识资源为基础的经济。随着知识经济的不断发展，知识要素已经逐步替代工业经济的资本和自然资源成为主导要素。迈克尔·波特强调，“创新可以使企业的竞争优势不仅能满足国内市场需求，也能应付国际市场的需求。”当前企业竞争优势的取得以及国际竞争力的提升也越来越依靠以知识要素为本的全面自主创新。而自主知识产权成果产业化要求企业对自主知识产权进行创造、运用、保护和管理，这是实现自主创新的基础和核心，同时也是增强产业创新能力、提高企业国际竞争力的关键环节。推进企业自主知识产权成果产业化是企业的经营管理中的关键，是增强一个国家和地区核心竞争力，促进经济结构优化升级和区域经济发展的重要助推力。

2、推进企业自主知识产权成果产业化是转变经济发展方式的必然选择

转变经济发展方式一方面表现为产业结构优化升级，即由传统农业向制造业、由劳动密集型行业逐渐向资本密集型行业、最后再向知识密集型行业转移，逐步形成农业为基础、高新技术产业为先导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局。在这一工业化进程中，知识产权势必成为当代企业核心竞争力的关键。只有技术创新达到一定程度，并且其成果受到知识产权制度的有效保护，自主知识产权拥有量达到一定规模，能够引起整个行业生产效率的提高和产品更新、质量改善，相应扩大对其他行业产品的需求时，才能促进产业结构的优化升级。另一方面，转变经济发展方式表现为由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新转变，而自主创新是实现这些转变的关键。企业作为自主创新的主体，其自主知识产权成果产业化是自主创新深层次的表现形式，只有企业不断推进自主知识产权成果产业化，切实提高物质资源的利用效率，以自主创新驱动经济发展，才能实现经济增长由粗放型向集约型转变。

3、推进企业自主知识产权成果产业化是建设“创新湖北”的内在要求

湖北省第十次党代会明确提出，“坚持把改革开放创新作为根本动力，努力建设创新湖北。”创新，是推动湖北科学发展、跨越式发展，加快构建重要战略支点、实现富民强省目标的动力之源。建设“创新湖北”，自主创新是强大引擎。创新驱动是发挥比较优势、提升核心竞争力的现实途径，是实现跨越式发展的必由之路。在推进湖北科学发展、跨越式发展的进程中，必须把推进自主创新作为加快湖北发展的主攻方向。通过大幅提高自主创新能力，以新观念、新体制、新知识、新技术，替代传统的能源资源消耗和劳动力投入，从“要素红利”、“人口红利”走向“制度红利”、“创新红利”，才能满足经济持续较快增长的需要。而自主创新是通过拥有自主知识产权的独特的核心技术以及在此基础上实现新产品的价值的过程，自主创新的成果，一般体现为新的科学发现以及拥有自主知识产权的技术、产品、品牌等。因此，企业自主知识产权成果产业化是建设“创新湖北”的内在要求。

二、湖北省企业自主知识产权成果现状及其产业化所面临的制约因素

1、湖北省企业自主知识产权成果现状

（1）湖北省专利总量分析。2012年湖北省专利申请总量为51316件，排名全国第9，同比增长20.71%，低全国平均增长率（27.08%）6.37个百分点（见图1）。2012年湖北省专利授权总量为24475件，排名全国第11，同比增长28.58%，低全国平均增长率（31.61%）3.03个百分点（见图2）。

（2）湖北省专利类型结构分析。在专利申请方面，2012年湖北省专利申请总量为51316件。其中，发明专利申请量14640件，同比增长41.76%，占申请总量28.53%；实用新型专利申请量24078件，同比增长38.30%，占申请总量46.92%；外观设计专利申请数量12598件，同比下降14.72%，占申请总量24.55%（见图3）。而在授予方面，2012年湖北省专利授权总量24475件。其中，发明专利授权量4050件，同比增长28.16%，占授权总量16.55%；实用新型专利授权量15876件，同比增长42.44%，占授权总量64.87%；外观设计专利授权数量4549件，同比下降3.79%，占授权总量18.59%（见图4）。

（3）专利所有人结构分析。专利申请方面，2012年湖北省非职务专利申请量17548件，同比增长35.59%，占申请总量34.20%。职务专利申请量33768件，同比增长14.20%。其中，企业专利申请量25868件，同比增长8.89%，占申请总量50.41%；大专院校专利申请量为4298件，同比增长7.10%，占申请总量8.38%；机关单位专利申请量为2257件，同比增长683.68%，占申请总量4.40%，科研单位专利申请量为1345件，同比下降10.93%，占申请总量2.62%（见图5）。而在专利授权方面，2012年湖北省非职务专利授权量6820件，同比增长35.4%，占授权总量27.87%。职务专利授权量为17655件，同比增长26.13%。其中，企业专利授权量14061件，同比增长27.47%，占授权总量57.45%；大专院校专利授权量2595件，同比增长16.11%，占授权总量10.60%；机关单位专利授权量为350件，同比增长124.36%，占授权总量1.43%；科研单位专利授权量为649件，同比增长12.67%，占授权总量2.65%（见图6）。

（4）湖北省专利有效情况统计分析。截至2012年12月，湖北省累计有效专利64719件，排名全国第11。其中累计有效发明专利12089件，专利密度达210件/百万人（见图7）。

2、湖北省企业自主知识产权成果产业化所面临的制约因素

自主知识产权成果产业化需要具备许多条件，每一个环节都需要切实可行的措施来保障。而当前，湖北省企业自主知识产权成果产业化面临以下几个方面的因素制约。

（1）自主知识产权成果整体质量不高。湖北省专利申请数量虽然比过去有了较大幅度的提高，但和发达国家和地区相比，还存在一定差距，并且专利质量总体不高，发明专利比重偏小，2012年湖北省发明专利授权量4050件，占专利授权总量的16.55%。并且很多自主技术处在产业链低端，属于专利，尽管有些是原创性、自主创新的技术，但技术不成熟、不稳定，制约了专利等技术知识产权成果的有效转化。同时，很多高校、科研院所的自主知识产权成果侧重于科研价值，而市场导向和产业化价值低。而外观设计专利虽然实施容易，但产品附加价值比较低。

（2）自主知识产权成果产业化的动力不足。湖北省企业自主知识产权成果产业化的动力不足主要表现为科技投入不足和激励机制僵化两个方面。自主知识产权成果产业化是一项高强度、高风险的长期工作，既需要大量的资金投入，也需要各方面优秀人才队伍的支撑。而大部分企业的资金投入有限，又缺乏风险保障机制，因此，企业普遍存在重技术引进、轻自主研发的现象。在激励机制方面，对科研人员、经营管理人员缺乏股份激励，没有将他们的利益与自主知识产权专利产业化的收益紧密结合在一起。

（3）政策环境有待优化。当前，湖北省自主知识产权成果产业化的政策机制不完善，表现为以下几个方面，一是政策导向不够明确。在自主知识产权专利产业化过程中，在引导、鼓励、扶持专利成果产业化以促进国民经济和社会持续发展方面，缺乏明确的政策导向。二是政策重点不够突出。政府出台政策涉及面广，但未能按照自身的特点来重点进行制度设计和政策扶持。三是政策的协调性不够。目前，湖北省政策层次多样，政策之间缺乏相互沟通，协调性不够。扶持政策类型单一，主要集中在税收、进出口、土地等，缺乏政策的结构配套。自主知识产权产业化政策与相关科研攻关、收入分配制度、社会保障制度等不配套。

（4）中介服务市场尚不规范。在市场经济中，中介机构发挥着十分重要的作用。同样在知识产权领域，中介服务机构对自主知识产权成果产业化有着重要影响。而目前湖北省技术创新服务机构数量多、规模小；服务不健全，部分中介组织行政依赖性强；服务意识淡薄，缺乏相应的技术评估、市场开拓和融资服务等中间服务；管理运行不规范，部分服务机构的组织形式和运行机制与其职能不协调，没有发挥应有的作用；一些中介组织人才队伍素质较低，诚信经营意识不高，这些都严重制约着湖北省企业自主知识产权成果的产业化进程。

（5）知识产权成果化专门人才匮乏。目前，知识产权成果化专门人才尤其是高素质的知识产权人才严重匮乏。高校毕业生，是知识产权专业人才的首要来源，据统计，目前高校接受过知识产权教育培训的学生不足5%，全国一千多所高校中只有3所设有知识产权双学位专业。整个社会受过系统培训的知识产权专门人才仅3000人左右，远远不能满足社会的需求。知识产权人才除了数量紧缺外，业务素质也差强人意。一个合格的知识产权专门人才不仅懂得知识产权法律法规，具有丰富的实践经验，还必须至少成为一个行业里的行家。

三、推进湖北省企业自主知识产权成果产业化的对策研究

1、加大政府支持力度

政府围绕企业开展自主知识产权成果产业化的服务工作，通过出台和完善知识产权的相关法律法规，为专利产业化提供法律支撑。通过制定引导性政策，完善专利机制，继续加大对专利技术产业化的投入和扶持力度，全面增强专利产业化的动力和活力，为专利产业化营造良好的政策和法律环境，在法律、制度、政策上保障自主知识产权成果顺利产业化。

（1）加强法律法规建设。严格落实执行中央有关法律法规，如《中国专利法》《专利法实施细则》等等，落实国家出台的《关于加强知识产权工作，实现专利技术产业化的意见》，《关于专利实施许可合同备案有关事项的通知》等规定，对专利产业化进行跟踪管理。要进一步完善湖北省专利产业化的法律法规体系，增加鼓励和支持专利产业化的条款，从源头上抓好专利申请和授权的质量，夯实专利实施与产业化的基础。

（2）加大自主知识产权成果产业化的资金投入。加大资金投入是促进湖北省企业自主知识产权成果产业化的必要条件和保证。一要加大对专利产业化工作的培训、宣传、执法、试点经费的支持，增加对培训、宣传、执法、专利申请资助经费的投入，增设自主知识产权成果产业化的专项资金。二要加强信贷的支持。加强政府各有关部门的沟通和协调，建立多层次的财税扶持措施，包括税收优惠、费用减免等。在一些重要领域对中小企业给予扶持，形成具有自主知识产权的专利产品和产业。三是进一步加大对支柱产业的支持。四是鼓励和支持社会资金参与自主知识产权成果产业化。

（3）建立健全专利技术服务体系。企业自主知识产权成果产业化是一项系统工程，必须依靠管理体系、执法体系和服务体系的协调运作，而健全的服务体系是基础。要建立手段先进、设施齐全、功能完备的专利技术市场体系，继续创造条件建立以国家专利信息中心为龙头、以省专利信息中心为纽带、以各区县专利信息机构为基础的全市专利信息系统。进一步加强湖北信用体系建设，建立企业信用评估制度，维护良好的市场秩序，营造有利于专利交易和产业化的信用环境。

（4）建立和完善风险投资财政政策。企业自主知识产权成果产业化过程中面临着各种风险，为了降低企业风险，建立完善的风险投资机制很有必要。通过创造良好的外部环境，促使企业积极参与技术创新和科技创业活动，顺利实现自主知识产权专利的产业化，推动产业、产品结构的调整和升级，形成良性循环。此外，还可以借鉴发达国家经验，设立风险投资基金，引导企业进行自主知识产权成果产业化。

2、建立以企业为主体的创新机制

企业作为自主知识产权产业化的主体，其自主创新能力不仅能够产生科研成果，更重要的是能够把成果转化成产业，应用于市场开拓，这是企业在竞争中取得优势的关键。因此，企业要落实主体地位，切实提高技术创新能力，增加自身的专利储备，利用企业已有的各种条件推动自主知识产权成果的运用与产业化，提高自主知识产权成果的运用和产业化效果。

（1）提高自主创新的主体地位。一是加大科技创新投入。投入是企业创新的物质基础，必要的资金投入和一定智力条件的有机结合，能推进企业科技创新取得创新成果。一直以来，湖北中烟把企业自主创新能力放在重要位置，不断增加科技投入，建立了规范、明确的知识产权经费投入体系，特别是狠抓以市场为导向，以企业为主体，以高等院校和科研院所为依托的技术创新体系建设，使企业自主创新能力明显增强。2013年上半年，共申请专利189项，授权专利136件；累计申报专利1555项，授权专利1074件。湖北中烟专利申请量位居烟草行业及湖北企业前列。二是大力推进科学技术知识宣传教育，开展多层次的技术培训，鼓励试验，允许失败，营造浓厚的创新氛围。近年来，武钢每年以世界知识产权日的宣传为契机，大范围组织职工学习和参与“自主创新与知识产权知识竞赛”活动，提高职工尊重和保护知识产权的意识，激发职工的创新热情。同时，针对企业不同层次的人员，采取多种形式的培训活动，有针对性地培训了大批工人技师、技术骨干、研发和技术管理人员，收到了良好的工作效果。东风汽车公司结合公司实际情况，制定专项培训计划，采取多种形式普及专利知识及有关其它知识产权知识，提高全体职工特别科技人员对专利、知识产权知识和掌握和运用水平。培训和教育的广泛开展，使知识产权工作得到领导重视，也吸引了全体员工的关注力，成为知识产权管理网络体系运行的推动力。三是加强与国内外重点研发机构、科研院所之间的交流与合作，在“产学研”的有机结合中真正发挥主体作用。湖北中烟坚持“不求所有，但求所用”的原则，与全国2700所高等院校、科研院所专家，深入开展科技创新项目形式的合作，自主创新能力和自主知识产权成果化水平不断提升。

（2）制定和实施企业知识产权战略。为了获得市场竞争优势，企业要根据自身发展情况，抓紧制定和实施知识产权战略。企业知识产权战略，是指企业结合自身科技、经济发展的实际情况，通过对知识产权信息的收集、研究，获取有关技术发展信息、市场竞争信息、法律信息等，预测相关的发展趋势，争取赢得相应的主动权，而在知识产权方面采取的相应措施的总和。为加强对商标、专利等知识产权的保护，湖北中烟不仅与内地、香港、台湾等知识产权事务所建立合作关系，还创建起国内外知识产权监控预警机制，为保护企业知识产权奠定了坚实的基础。另外，湖北中烟还与中国知识产权报社联合开发了“烟草专利信息分析系统”软件，该软件针对企业目前和将来可能涉及的产品或技术领域，收集世界各国和各专利组织机构的相关专利数据，并且提供与之配套的专利检索系统，形成适合企业发展、符合企业专业化需求的专利技术资料库。上述措施的有效实施，为湖北中烟在市场竞争中赢得了主动权，企业和品牌的知名度美誉度逐步上升。武钢围绕建设世界一流钢铁企业的战略目标，组建了科技创新部（知识产权管理部），对集团公司技术创新和知识产权工作实施集中管理。并按照“技术专利化、专利标准化、标准市场化”的工作思路，明确技术诀窍、专利、商标和标准化管理等作为知识产权工作的重点。通过大幅度提高申请专利、商标注册等知识产权的数量和质量，强化专利与标准、技术秘密的有机结合，全方位构筑企业的自主知识产权保护网。

（3）完善人才激励机制。人才激励机制是培养人才的重要手段。企业应制定知识产权奖酬制度，明确知识产权在技术和人才评价体系中的应有地位。在科技人员申请专利后给予奖励，在专利实现产业化后从产业化效益中提成，大力表彰和奖励为推动企业技术创新做出突出贡献的科技人员，对自主创新、自主知识产权成果和取得关键技术重大突破的科技成果给予重奖，形成一套行之有效、效果显著的激励机制，调动企业科技人员的创新积极性。东风汽车公司建立了科学的企业专利工作绩效考核制度，将专利工作与技术创新工作的考核评价有机结合，加大专利利益分配与奖励力度，采取正激励与负激励相结合的方式，形成了有效的激励机制，保证了专利工作的顺利开展。作为知识产权工作的重要推动手段，湖北中烟建立了完善的奖励策略，通过激励机制激发员工的创造性、调动员工的创造热情，对于形成尊重知识产权的价值、提高员工的知识产权意识具有重要作用。同时，还将专利项目作为部门考核、职称评定、科技项目奖励的重要依据。通过多角度、多层次给予奖励，提高了科技人员的创造性和主动性。

3、加强高校与企业有机结合

企业对市场的需求具有敏锐的洞察力，而高校在科研方面具有很大优势，为自主知识产权成果产业化提供知识、技术、人才等必要要素。加强高校与企业的有机结合，就是要求企业将市场需求或潜在需求迅速反馈给高校或科研院所，高校或科研院所迅速地做出反应，研究开发出满足市场需求的技术、产品。两者的有机结合，不仅能促进高校知识产权的转移和运用，更能促进自主知识产权成果顺利的产业化。

（1）加快培养知识产权人才。要尽快设立知识产权管理专业，以项目课题制的方式促进科技人才跨学科、跨行业、跨地区流动，鼓励人才在高等院校、科研院所、企事业单位柔性流动，推行科技人才兼职兼薪制度。

（2）提高运用知识产权的能力。要在结合实际的基础上，不断加强“产、学、研”合作，实现高校与企业的共赢，坚持利用各自的特色优势学科来带动全省科技产业的发展。探索知识产权的最佳运用方式。目前高校对知识产权转化运用的方式主要有高校自办企业实施专利技术、通过技术入股等形式与企业合作、通过在科技园孵化科技成果后，再推出成为企业。

4、建立完善的中介服务体系

建立完善的中介服务体系，培育中介服务市场，能促进企业与科研机构之间的横向联系，推动自主知识产权专利技术转让、合作与产业化。完善专利成果转让服务体系，规范技术转让交易、技术产权交易、科技信息交流、专利成果等行为，可以促进转制科研单位增加专利成果中介服务功能，充分发挥其专业优势，加快自主知识产权成果产业化进程。

（1）加强专利技术评估的建设。专利技术评估是专利产业化的重要环节。专利技术的评估不同于有形资产的评估，它要求评估人员不仅懂资产评估，还要具备一定的专利知识和技术知识。专利技术评估机构要提高评估结果的可信度，使专利权人能准确认识自己所持有专利的价值，扫除专利交易的障碍。

（2）进一步提高自主知识产权成果产业化的社会化服务水平。中介服务机构的服务范围不要仅局限于专利申请，还要引进懂法律、懂技术、熟悉市场、善于交易的人才，来解决专利许可贸易和实施转化、专利纠纷及专利评估等业务方面能力不足的问题。知识产权中介机构要面向企事业单位开展知识产权服务，包括检索、专题信息加工、专利推介、专利评估、战略咨询服务等，逐步提高专利技术转化的社会化服务水平。

（注：本文系湖北省社会科学基金《以国有企业为引领的湖北自主知识产权成果产业化研究》（项目编号：2012[281]）的研究成果。）

【参考文献】

[1] 胡晓辉：国外自主知识产权成果产业化的财政政策及其启示[J].中国科技论坛，2008（3）.

[2] 财政部财政科学研究所课题组：促进我国自主知识产权成果产业化的财政政策研究[J].经济研究参考，2007，2（22）.

企业专利工作总结篇6

【关键词】工程承包 项目管理

一、建筑工程项目加强分承包管理的必要性

（一）建筑市场向完善的专业化分包体系发展是必然趋势

1、社会发展总是向更高效的生产方式发展的，专业化趋势正体现了这一要求。激烈的竞争和市场的多变，要求企业更专注于核心竞争力，市场的专业化程度将越来越高。

2、以顾客为中心的市场需要，促进了专业化管理和专业化分包企业的发展。专业化生产是提高附加值的途径之一，必然引发企业走专业化的道路。

3、国家政策法规促使专业化的分承包体系完善新的建筑业资质划分，高层次的向专业管理型建筑综合承包商发展，低层次的向专业化的分承包企业发展。新颁布的建筑工程项目管理规范也预示了项目管理的发展，要求建立完善的分包体系。

（二）建筑企业的专业化趋势

1、为增强核心竞争力，大型建筑企业必将甩掉低端生产资源，专注于项目管理。对专业分包队伍或劳务队来说，提高管理能力，培育优秀的专业技术人员，使用机械设备，提高专业化施工能力是必由之路。劳务队将发生分化，其中的优秀管理和技术人员将逐渐稳定下来，成为固定的职业人员；劳务队将由自身技术管理能力的差异，分化为大大小小的专业承包企业，既走劳务承包，又走专项工程承包的道路。专业施工能力是专业分包企业的核心竞争力。

2、降低成本，提高利润率、生产率的需求。大型建筑企业一旦抛弃低端资源，必然更多地依赖于分包商来完成任务，分包管理能力要增强；而专业的分包队伍和劳务队必须提高管理能力、技术水平，使用新型机械设备，提高生产率，降低成本，从而获得更高的生产率和利润率。

3、提高效率和应变能力的需求。为了适应变化，大型建筑企业会授予项目更多的处理变化的权力，更多地依赖外部资源，从而对分包的管理将越来越重要。专业的项目管理，最终使项目变得更有效率。小型专业施工队伍和劳务队提高管理和技术能力，加强竞争力，可以在市场中获取更多的业务，这样其企业人力、设备资源能得到更多的利用，生产效率提高。对社会来说，专业化分工，使资源的利用更有效率，多余的消耗减少，基础的施工能力提高，减少了直接的生产物质消耗，变成利润储存起来，社会生产发展总是向资源的更高效利用发展的。

（三）建筑市场发达的分包体系是国外建筑业的特点之一。国外大型工程承包公司管理人员比例高，素质高，在承担项目时，将所有的具体施工任务分包出去，专门从事项目管理工作，项目管理工作的专业化最终会提高项目建设效率。中小型的专业分包公司人员专业素质高，专业设备齐全，公司规模小，易于管理，专业划分详细而全面，专业分包商在激烈竞争中求生存、提高自身的同时，也提高项目建设效率。为了防止过多的分包层次，国外也要求承包商在项目管理中，自己负责施工和分包管理相结合的形式。

（四）现阶段我国分包管理常见问题及解决办法

1、分包商施工质量不佳。分包商材料方面质量问题，以次充好，鱼目混珠；施工质量不符技术规程、规范、设计文件要求。对策：在合同中详细指明材料品牌、材质、性能参数等，现场严把材料关，总包方

必须深入了解相关材料知识和市场信息，提高业务能力，堵住分包商的空子；提高自身业务水平，动态检查，研究质量缺陷，分析原因，指定改进计划，实施和督促分包商改进。

2、分包商现场管理人员和技术工人素质不高。对策：合同报价阶段注意考察分包商施工技术能力、人员素质；施工前，采用样板工程引路的办法，实际考察，防止低劣素质队伍进入；总包方督促分包采取措

施加大培训投入，必要时直接介入专项管理。以总包方的技术能力支持分包商。

3、分包商工期拖延。对策：总包加强现场进度检查监控，制定激励、奖罚措施，与有关各方及时沟通。

4、分包商只顾自身施工管理，并且总是内敛的，忽略项目整体系统性。对策：在合同中要求分包商承担协调配合义务，现场管理采用奖罚等激励措施，强化分包商主动配合总包管理的行为，弱化分包商内敛

行为，教育分包商树立项目整体的系统观念。

5、总包商逃避自身义务。对策：分包商要与总包方建立利益共同体的观念，切实履行合同，承担各自义务；同时建立同期记录，完善书面凭证。

（五）对未来建筑工程项目分包管理的展望

1、专业化程度更高，总包向管理方向分化，分包商则向专业施工分化。总包对分包的依赖度进一步增加，更多的具体施工任务要寻找分包商来完成；分包商将专注于其专业核心竞争力，分包商的一些不重要

的辅工作将会外包，由更专业的分包商来完成。

2、组织更灵活，组织界限将模糊，总包项目团队也将出现分化，总分包将更多地以针对任务的临时性团队组合（任务小组）来完成工作。项目组织将会更趋灵活地组建，分包商会更多地参与总包的项目团队

工作，合同的联系使各方更趋于平等合作的关系。项目会有更多的补充协议。

3、管理将更规范化，合同管理的地位将更重要，项目正式信息沟通会更规范，工作程序会更加规范和严格。

4、分包商授权度更高，分包商权力会增大，总包商将更趋向于向业主提供更周到的服务；分包商将趋于更多的自我管理，善于自我管理的分包商更受欢迎。

企业专利工作总结篇7

“我们可以预见未来HR角色的重大转变。” 雇员福利计划国际基金研究主席朱莉·施蒂希说，“福利高管们现在已经走进企业的财务和高层之中，这个最注重战略技术和结果的地方。”事实上，在一个经济状况复杂，法规要求繁复的时代，人的能动性是至关重要。人力资源总监需要一个成熟的福利体系，福利引领者应该是其密切的业务合作伙伴。

关注战略

据悉，高水平的福利专家正在面临新的工作标准，并会承担更多的责任。它们包括：配合企业高层工作，提出医疗改革建议，企业并购计划，对比分析竞争对手企业福利，发现并总结企业弱势所在，提倡员工拥有健康的体魄，重新设计整体薪酬战略，计算投资回报率，与供应商、顾问们商讨复杂的决议。

“几年前，‘福利’后面最常跟着一个词语就是‘管理员’。”Hanold Associates LLC公司（伊利诺伊州埃文斯顿一家人力资源猎头公司）的创始人及管理合伙人Jason Hanold说，“随着福利政策的逐步成熟，福利后面的词语也得到了延伸和提升，现在它应该是‘经理’”。

一般来说，福利经理的直接上级是人力资源总监或整体薪酬总监，其工作是制定与企业战略目标相适应的福利和薪酬方案。有些企业将福利与薪酬分开，福利经理通常在幕后制定总体薪酬政策。他们通过深具吸引力的薪酬和福利来吸引高水平人才加入，从而维持高效的企业文化及企业核心竞争力。

Hanold解释说，福利经理一职通常被认为，它是一个可以配合企业高管工作的战略合作伙伴。而目前领导力和战略商业头脑，已经超越以往需要具备技术和岗位专业知识的标准。

Salient Federal Solutions公司高级副总裁兼首席人力资源官Kay Curling这个观点表示同意，他认为，HR的最佳状态不是成为管理专家而是成为转型合作伙伴。

据Hanold介绍，管理风格（executive presence）是影响员工的一项重要能力，创造性思维、绝对的公信力是福利专家应该具备的基本特质。“现在这已经不是‘我们如何控制成本’的问题，而是‘我们如何影响员工’的问题。” Hanold说。

发展路线图

Land O’Lakes Inc.公司福利兼人力资源高级主管Pam Grove亲身经历了福利经理角色的转变。

Grove于1999年入职于一家食物和农产品加工公司，她主导了该公司入选财富TOP250公司的福利外包和医保计划的改革，使公司服务得到了很大改善，自2004年以来节约了超过3500万美元的医疗费用。

除节约成本外，她在2007年推出的高抵扣健康计划也获得显著成效。推出该计划前，Grove和团队成员考察了全国100个办事处，预计第一年员工参与率为35%。不过团队的共同努力最终使72%的员工选择了该方案。Grove介绍说，拥有10，000名员工的公司一直保持着成本节约，发展到今天已有83%的员工选择高抵扣方案。

“这已经和‘每年变换政策’的日子大不相同。”Grove介绍说，“现在我们的福利团队是真正地侧重于战略、规划和供应商的管理。这关系着企业发展路线的定向规划和发展。”

事实上，10年前，Land O’Lakes公司高管决定摒弃旧的福利管理，通过福利外包来提高服务质量，旧的福利政策在企业内部进行管理。然而，HR领导人总结说，当时的福利管理并没有达到为公司战略做贡献目的。目前HR团队已经将401（k）管理外包给一家人力资源咨询公司长达10年，外包服务似乎更有助于企业医疗保险和养老金的管理。

“福利管理不是也不应该是企业的核心竞争力。”Grove说。Grove帮助建立了公司的整体薪酬战略，虽然这并不是企业外包福利管理的最主要原因，但是因此节约了成本也很重要，人力资源总监制定的应该是可以影响企业效益的福利政策。

“我们正在改变大家眼中HR固有的形象，我们不想成为管理者。”她说，“我们希望被认为是参与企业决策制定的业务合作伙伴。”

Grove对这个目标很有热忱。“我的工作本质是平衡员工的幸福指数与业务竞争力，虽然福经理对此颇感压力，”她说，“我认为听到的最糟糕的事情便是，有员工由于福利的原因而不想为公司工作。”

商业计划

卫生医疗保健改革在Diane Heyman的日程表上居首位。Heyman是希尔顿酒店集团全球薪酬及福利的总负责人，资深人力资源专家。

“这些已经被很多企业反映不错的政策被老板所看重，作为福利专家，我们被寄予厚望。” Heyman说，“我一直在思考一个问题，如何在控制成本的前提下为我们的员工提供最好的福利。”

她和酒店内部和外部的福利负责人们分享了创意和实践。“这些讨论必不可少。”她说，“我们福利团队的职责不仅要了解我们团队成员的需求，也要为改革提供商业计划。”为此，Heyman的团队提供了很多有意义的分析，具有竞争力的数据能为管理者做出正确的提供依据。

Heyman拥有工商管理和市场营销双学士学位，从事人力资源工作已经20年，有着丰富的从业经验。她说她已经看到企业福利部门的职能转变。

“福利部门已不再仅仅是为员工提供传统的计划。”她说，“我们的团队已经成为为企业提供具有竞争力薪酬的业务合作伙伴。”

例如，公司最近转变了原来单一的假期和病休假政策，变成带薪休假，员工调查显示，带薪休假时间的灵活性是员工最看重的因素。

测评工作前景

据劳工统计局2012～2013年发表的《职业展望手册》最新数据显示，外包服务和技术将会影响薪酬专家的就业，甚至会阻碍中低档福利岗位的增长。该机构官员称，这种趋势有可能会持续下去。

即使医疗成本上升并且覆盖范围扩大，福利经理这一岗位的招聘预计从2010到2020年将会增长3%，这远远低于其他行业14%的平均预计涨幅。

这意味着，求职者可能会面临所提供的福利岗位的紧张。Hanold建议，拥有硕士以上学位，专业认证，或相关薪酬福利计划工作经验的求职者的前景最被看好。咨询的经验也将被加分。

有证据表明，进行医疗保险改革、大多数雇主采取健康预防计划、医疗保险成本的上升、行业内经理人技术水平欠缺、正在努力通过提供更好的福利来吸引高端人才，这些福利问题将是企业高层继续关注的重点。

去年春天，由Aon Hewitt和美国福利机构联合的“2012年全球员工薪酬研究”数据显示：在140个跨国公司中，约90%的全球薪酬主管声称，员工福利因为其成本和风险性，已被提上企业高级经理人和董事会的议程。

勇攀高峰

有专家认为，可能不存在一个福利专家的成功模式，但广泛的经验会对其有所帮助。

以Grove 和 Curling为例。在入职Land O’Lakes公司成为一名高级福利专家之前，Grove曾做过福利经理，HR信息系统、福利、薪酬经理，多家跨国公司的HR通才。Curling则是Salient公司的高级副总裁和首席人力资源官。两年前为费尔法克斯一家拥有1200名员工的联邦信息技术和工程公司的高管们做了很多人力资源和福利方面的贡献。

Curling拥有商科教育学士学位，多年前进入HR领域负责培训业务。“我是具有商科背景的教育学者。但是，当企业面临困难，企业内部培训预算被削减，我知道这是增长经验提高技能的时候了。”她回忆说。

这促成了她20年的项目管理和福利、薪酬、人力资源信息系统等三个版块的领导职位。“我称其为脚手架，我已将这种平级调动运用到项目管理中。”她认为，“你还可以进行向上，平级甚至向下的职位调动。任何职位都有助于成就你的职业生涯。”

福利认证证书

有专家称，福利专家将承担更多的职责，或者说首席人力资源官们录用求职者的依据，高等学位、国家认可的职业资格证书倒是个不错的选择，它既可以帮助建立雇佣双方的信誉，也展示求职者过硬的技术和知识。

Hanold Associates公司（HR猎头公司）的管理合伙人及创始人之一Jason Hanold则认为，拥有硕士学位求职者可认为其符合岗位需要商业头脑，但不一定是具有人力资源的商业头脑。最重要的是要能进行持之以恒的学习者。

职工福利专家认证（CEBS）

CEBS证书由国际职工福利计划基金会管理和认证。宾夕法尼亚大学沃顿商学院负责其学术内容和标准。通过该认证，人力资源专家可以拿到三个领域的认证：群体福利、退休和薪酬。去年，为适应医疗改革带来的一些变化，课程的医疗保健部分进行了修订，该认证总计包含8门课程。

据CEBS服务领域的主管Linda Bielski说，目前美国拿到证书的毕业生为12000人，每年有约300至400名学员毕业。据她估计，约三分之一的毕业生是企业的人力资源专员。

福利专家认证（CBP）

CBP由美国薪酬协会（WorldatWork） 专业认证机构管理，该认证重点是符合法律法规和监管要求的福利计划的设计和管理。与福利部门合作伙伴和外包工作人员一起工作并且交流福利信息。拿到证书需要通过七门考试。

薪酬专家认证（CCP ）

CCP也由美国薪酬协会的专业认证机构管理，该认证将薪酬与企业战略相结合。着重于符合法律法规和监管要求的底薪和浮动薪酬的设计和管理。并有效地沟通薪酬信息，拿到证书需要通过九门考试。

Hanold介绍说，他在以制定良好薪酬政策为目标的客户群中看到了他们浓厚的兴趣。

另一方面，Curling自己领导着一支为员工提供宣传服务的护士团队。她在护士学校上晚课，这样她才能对护士可能面临的医疗问题有一个基本的了解。

Curling在进入Salient公司之前还参与了多次作为买方的企业并购。她将这些经验视为她职业生涯中宝贵的经历。“是这些经历让我直接进入到了企业高层，”她说。这些并购教会了她快速有效的执行力：在Salient公司组建并领导HR团队不足18个月，Curling就凭借自己丰富的经验开发了一套HR信息系统，向员工推出一套低成本高收益的福利方案，将绩效管理系统准备就绪，设计出一整套薪酬方案，创建Salient公司大学——一个全公司范围的在线学习平台。

这些变化被证明是有益的。30多个月以来员工辞职率下降了20%，节约300多万美元的资金，为将来企业的收购奠定了经济基础。Curling说新的薪酬福利方案有助于为员工创造了一个良好的发展平台，同时对建立一支高效的团队产生了帮助。

Curling的团队有11名员工。包括导师，可以帮助她提高福利、HR与企业战略更好结合的专业知识的合作伙伴，“我的导师如首席财务总监，我与合同、金融和法律等主要部门建立起良好的合作关系。”她说。

为提高业务能力和技术水平，Curling建议福利专家应重点考虑，在其他职能部门担任角色、参与跨职能团队和业务项目、在部门外寻找导师三方面的内容。“在这个领域，没有同样的两个人会以同样的方式达到顶峰。”她指出。

计划在先

“众多的影响力将塑造出福利专家未来的角色，建立起使福利制度更加具有战略性的趋势。这是一条充满挑战的路。过去的福利就是一小潭静水。”拥有53，000名员工的Marsh & McLennan Cos.公司福利战略和经济副总裁Ray Goldberg如是说。

随着福利政策变得越来越规范，政策的实践者们变得更专注于遵守，而不是规划，他说。现在成本增加的速度已成为一个热门话题，已引起了资深商界领导人们的注意。

“这唤醒了我们正在做什么和为什么做的思考，”Goldberg补充说，“最大的问题是：‘我们的角色是什么？其中有哪些属于我们，又有哪些属于员工？’这是个问题，也是我们中很多人一直在探寻的东西。”

本文作者为HR杂志的特约编辑，华盛顿特区的一名商业记者

企业专利工作总结篇8

1.建筑市场发达的分包体系是国外建筑业的特点之一

国外大型工程承包公司同国内的工程公司相比管理人员比例高，素质高，在承担项目时，将所有的具体施工任务分包出去，专门从事项目管理工作，项目管理工作的专业化最终会提高项目建设效率。中小型的专业分包公司人员专业素质高，专业设备齐全，公司规模小，易于管理，专业划分详细而全面。为了防止过多的分包层次，国外也要求承包商在项目管理中，采取自己负责施工和分包管理相结合的形式。

2.我国建筑市场向完善的专业化分包体系发展是必然趋势

（1）建筑市场竞争日益激烈，利润空间越来越小，分工更趋专业化，提高竞争力将集中于提高专业技术水平。社会发展总是向更高效的生产方式发展的，专业化趋势正体现了这一要求。激烈的竞争和市场的多变，要求企业更专注于核心竞争力，市场的专业化程度将越来越高。

（2）以顾客为中心的市场需要，促进了专业化管理和专业化分包企业的发展。产品的价值由基本值和附加值构成，在激烈竞争的环境下，基本值已相近，产品价值的提高便更多体现在附加值上，专业化生产是提高附加值的途径之一，必然引发企业走专业化的道路。

（3）国家政策法规促使专业化的分承包体系完善。新的建筑业资质划分，充分说明高层次的向专业管理型建筑综合承包企业发展，低层次的向各专业化的分承包企业发展。新颁布的《建筑工程项目管理规范》GB/T50326-2001也预示了项目管理的发展，要求建立完善的分包体系。

3.建筑企业的专业化趋势

（1）为增强核心竞争力，大型建筑企业必将甩掉低端生产资源，专注于项目管理。对专业分包队伍或劳务队伍来说，提高管理能力，培育优秀的专业技术人员，使用机械设备，提高专业化施工能力是必由之路。劳务队将发生分化，其中的优秀管理和技术人员将逐渐稳定下来，成为固定的职业人员；劳务队将由自身技术管理能力的差异，分化为大大小小的专业承包企业，既走劳务承包，又走专项工程承包的道路。专业施工能力是专业分包企业的核心竞争力。

（2）降低成本，提高利润率、生产率的需求。大型建筑企业一旦抛弃低端资源，必然更多地依赖于分包商来完成任务，分包管理能力要增强；而专业的分包队伍和劳务队必须提高管理能力、技术水平，使用新型机械设备，提高生产率，降低成本，从而获得更高的生产率和利润率。

（3）提高效率和应变能力的需求。为了适应变化，总承包商会授予项目更多的处理变化的权力，更多地依赖外部资源，为提高效率从而对分包的管理将越来越重要。小型专业施工队伍和劳务队提高管理水平和技术能力，加强自身竞争力，可以在市场中获取更多的业务机会，这样其企业人力、设备资源能得到更多的利用，生产效率提高，利润增加，从而增加其抗风险的能力。对社会来说，专业化分工，使资源的利用更有效率，多余的、直接的生产物质消耗减少，而变成利润储存起来。社会生产发展总是向资源的更高效利用发展的。

4.现阶段我国分包管理常见问题及解决办法

（1）分包商施工质量不佳。分包商材料方面质量问题，以次充好，鱼目混珠；施工质量不符技术规程、规范、设计文件要求。对策：在合同中详细指明材料品牌、材质、性能参数等，现场严把材料关，总包方必须深入了解相关材料知识和市场信息，提高业务能力，堵住分包商的空子；提高自身业务水平，动态检查，研究质量缺陷，分析原因，指定改进计划，实施和督促分包商改进。

（2）分包商现场管理人员和技术工人素质不高。对策：合同报价阶段注意考察分包商施工技术能力、人员素质；施工前，采用样板工程引路的办法，实际考察，防止低劣素质队伍进入；总包方督促分包采取措施加大培训投入，必要时直接介入专项管理。以总包方的技术能力支持分包商。

（3）分包商工期拖延。对策：总包加强现场进度检查监控，制定激励、奖罚措施，与有关各方及时沟通。

（4）分包商只顾自身施工管理，忽略项目整体系统性。对策：在合同中要求分包商承担协调配合义务，现场管理采用奖罚等激励措施，强化分包商主动配合总包管理的行为，教育分包商树立项目整体的系统观念。

（5）总包商逃避自身义务。对策：分包商要与总包方建立利益共同体的观念，切实履行合同，承担各自义务；同时建立同期记录，完善书面凭证。

5.对未来建筑工程项目分包管理的展望

（1）专业化程度更高，总包向管理方向分化，分包商则向专业施工分化。总包对分包的依赖度进一步增加，更多的具体施工任务要寻找分包商来完成；分包商将专注于其专业核心竞争力，分包商的一些不重要的辅工作将会外包，由更专业的分包商来完成。

（2）组织更灵活，组织界限将模糊，总包项目团队也将出现分化，总分包将更多地以针对任务的临时性团队组合（任务小组）来完成工作。项目组织将会更趋灵活地组建，分包商会更多地参与总包的项目团队工作，合同的联系使各方更趋于平等合作的关系。项目会有更多的补充协议。

（3）管理将更规范化，合同管理的地位将更重要，项目正式信息沟通会更规范，工作程序会更加规范和严格。

企业专利工作总结篇9

第一条水工金属结构是水利水电工程的重要组成部分，其防腐蚀质量对水工金属结构使用寿命和水利水电工程的安全运行有重大影响。为加强对水工金属结构防腐蚀工作的管理，保证水工金属结构的质量，维护水利水电工程安全运行，根据《中华人民共和国产品质量法》等有关规定，制定本办法。

第二条从事水工金属结构防腐蚀施工的单位，根据自愿的原则,可向水利部产品质量监督总站申请取得《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》。施工能力分为涂料涂装、金属喷涂、电化学保护三个专业。

第三条从事水工金属结构防腐蚀工作的人员分为质检员和操作工，质检员和操作工必须经过培训。培训由水工金属结构防腐蚀质检员和操作工考试委员会（以下简称“考试委员会”）组织，也可由本单位自行安排。经考试委员会培训并考试合格的，由水利部产品质量监督总站发给《水工金属结构防腐蚀质检员合格证书》和《水工金属结构防腐蚀操作工合格证书》。

第四条本办法对从事水工金属结构制造、安装、使用等的单位，具有指导作用。

第二章管理机构及职责

第五条水利部产品质量监督总站（以下简称“产品质量监督总站”）负责水工金属结构防腐蚀专业施工能力评定管理工作，其主要职责是：

（一）根据国家有关法律、法规及政策，制定和完善管理办法，宣传、贯彻、落实管理办法的有关要求，组织制定《水工金属结构防腐蚀专业施工能力评定细则》和《水工金属结构防腐蚀质检员和操作工培训工作细则》；

（二）负责水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书申请的受理、评定、备案、公示和颁发专业施工能力证书以及监督管理工作；

（三）负责水工金属结构防腐蚀施工质量的监督工作；

（四）负责考核、评定水工金属结构防腐蚀质检员和操作工考试委员会，并对其工作进行监督；

（五）审查水工金属结构防腐蚀质检员和操作工考试结果，对考试合格人员颁发《水工金属结构防腐蚀质检员合格证书》和《水工金属结构防腐蚀操作工合格证书》。

第三章申请条件

第六条申请水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书的企业，应具备下列条件：

（一）持有有效的营业执照。企业的名称、经营范围应与营业执照一致，执照的经营范围必须含有防腐蚀的内容；

（二）注册资金不少于50万元；

（三）具有中级以上（含中级）职称的技术人员不少于2人，取得《水工金属结构防腐蚀操作工合格证书》的人员不少于20人，取得《水工金属结构防腐蚀质检员合格证书》的人员不少于2人；

（四）具有指导水工金属结构防腐蚀施工的相关标准、施工工艺、作业指导书、检验规程规范等技术文件,并具备妥善保管条件；

（五）具有从事水工金属结构防腐蚀施工的施工设备、工艺装备和计量、检验仪器；

（六）建立了有效的质量管理体系和规章制度；

（七）水工金属结构防腐蚀施工质量达到《水工金属结构防腐蚀规范》（SL105-95）的要求，并能随时跟踪新标准、新规范的颁布执行情况。

第四章申请与受理

第七条申请企业应当提交下列材料：

（一）《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书申请书》一式两份；

（二）企业营业执照复印件一份；

（三）企业质量管理手册。

第八条受理程序如下：

（一）申请企业到产品质量监督总站领取《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书申请书》，或从产品质量监督总站网站下载，并按规定要求填写；

（二）企业将申请书及申报材料报送产品质量监督总站；

（三）产品质量监督总站对上报的申请书及申报材料进行审查，申请材料不齐全或不符合规定要求的，应当场或5个工作日内一次性告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理。

第五章专业施工能力审查

第九条产品质量监督总站应在受理企业申请后20个工作日内安排对申请单位的专业施工能力审查，并以书面形式通知申请企业。审查分为企业生产条件现场审查和施工质量检测两部分。

第十条生产条件现场审查由产品质量监督总站组织审查组进行，主要是对申请企业的必备条件和质量管理体系等进行评价。

第十一条产品质量监督总站委托具有资质的检测机构承担防腐蚀施工质量检测工作。施工质量检测可以和生产条件现场审查同步进行。检测结束后，检测机构应向审查组提交正式的质量检测报告一式三份，检测机构应妥善保管好检测的原始记录。

第十二条审查组在现场评审结束后，应及时汇总审查材料，并将汇总后的材料报送产品质量监督总站。

第六章评定与颁证

第十三条产品质量监督总站对审查组提交的单位审查材料进行审核评定。

第十四条企业对审查组的审查意见及施工质量检测报告结果有异议时，可在审查工作结束后的10个工作日内，以书面形式向产品质量监督总站提出申诉意见，产品质量监督总站接到申诉函后，应在15个工作日内予以处理，并将处理结果答复申请单位。

第十五条经初审合格的单位,在网上公示10日。公示无异议的，由产品质量监督总站对其颁发《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》，并进行公告。

第十六条凡符合第六条第（一）、（四）、（五）、（六）、（七）项规定，但不能完全达到第（二）、（三）项规定（仅达到注册资金不少于20万元，具有中级及以上职称的技术人员不少于1人，取得《水工金属结构防腐蚀操作工合格证书》人员不少于10人，取得《水工金属结构防腐蚀质检员合格证书》人员不少于1人）的企业，可发给《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》（临时），有效期一年。

第十七条产品质量监督总站应在批准之日起10个工作日内向申请企业通知领取《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》。

《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》由产品质量监督总站印制、颁发。

一个企业只能取得一份同一专业的施工能力证书。

第十八条《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》有效期为四年。有效期满后企业如需要继续从事本项工作，应在有效期满30日前向产品质量监督总站提出换证申请。申请时应提供第六条规定的申请材料、原专业施工能力证书复印件和取证后施工业绩证明。

第十九条企业更改注册名称时，应向产品质量监督总站提出更名申请报告，并报送新、旧营业执照复印件、工商行政管理部门出具的更名证明原件及原专业施工能力证书等。符合条件者，产品质量监督总站给予办理变更手续。

第七章监督管理

第二十条产品质量监督总站对水工金属结构防腐蚀施工质量进行不定期抽查，并适时公布抽查结果，被抽查企业应积极配合。

持证企业有下列行为之一的，给予通报批评，并责令其限期整改，整改合格后方可继续持证从事相应工作；情节严重的，撤销其《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》：

（一）偷工减料，弄虚作假，导致施工质量低劣，造成严重影响或者较大财产损失的；

（二）质检员或者操作工无证上岗的；

（三）转让或者变相转让《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》的；

（四）其他不合格的情形。

第二十一条对被撤销《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》的单位，两年内不受理其重新提出的专业施工能力证书申请。

第二十二条对于不符合第六条、第十六条规定或者没有申请《水工金属结构防腐蚀专业施工能力证书》的企业，必须满足第六条第（一）、（七）项的规定，保证水工金属结构施工质量。

第八章附则

企业专利工作总结篇10

关键词：企业 人才队伍 现状 问题 对策建议

中图分类号：C969 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-217-02

一、企业人才队伍的现状

2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。

目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。

管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;

专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。

工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。

从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。

1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。

2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。

3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。

4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。

（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。

（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。

（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。

5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。

二、实施人才强企战略的思考

针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。

1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。

第一支队伍――领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。

第二支队伍――建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。

第三支队伍――技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。

第四支队伍――高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。

2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。

3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。

对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。

对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。

对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。

在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。

4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。

5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。

参考文献：

1.李恩平，贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索，2011（1）

2.罗晓红.国有企业战略管理：难点与对策.理论探索，2011（6）