企业校园招聘工作总结十篇

企业校园招聘工作总结篇1

摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼(提出)了典型的校园招聘存在的问题，并提出(给出)了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加(减小)企业招聘竞争(的压力)。

关键词：校园招聘;存在问题;有效性

进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标;而无效的招聘则不利于企业的健康发展， 中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，(并且)十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。

1 研究意义

缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢?直接宏观?(宏观上)对广西(为什么是广西?)甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。

2 国内研究现状

2.1 校园招聘现状(除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状)

纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。

杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功;[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略;[7]张东宣(2013)认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤;[8]冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大;[9]杨良柱(2008)提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生信息，让学生在应聘前做到心中有数;[10]蒙绍权，李桂芬(2010)发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。[11]毛畅果等(2007)选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。[12]聂婷(2006)对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值;[13]王粒权(2007)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工;[14]

2.2 校园招聘有效性(并没有提到有效性)

聂婷(2006)从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校园招聘的公正性对毕业生和企业有十分重要的影响;[15] 荆德刚(2009)通过调查英美等西方发达国家大学生就业方式，发现校园招聘仍是这些国家毕业生就业的主渠道，而对于近几年我国采用的大学生自主择业、高校服务指导、政府全面调控的就业方针和政策，在西方国家早就深入人心;[16]张东宣(2013)认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为:前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化;[17]霍治平(2011)认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议;[18]刘宏(2011)指出校园招聘作为外部招聘的重要形式有一定的衡量标准、粗浅指出中小企业校园招聘存在问题和给出对策,分析了校园招聘对中小企业的重要意义及其对比大中企业招聘存在的优势中小企业应通过校园招聘树立雇主品牌;[19]朱军，童夏雨，旷开源等(2013)指出了中小企业的校园存在的原因并强调精心设计校园招聘流程的重要性,中小企业应转变校园招聘观念、构建校园招聘团队及运用适当方法进行校园招聘,中小企业人才战略阻碍企业发现的现状，提出相应的对策并对未来企业人才招聘趋势进行分析。[20]

3 企业校园招聘存在的问题

3.1 录用毕业生员工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。这样就是其校园招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本过大

曹细玉 (2009)、马延莹(2014)提出，招聘成本过大主要体现在两个方面:一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。[22]

3.3 毕业生员流失率过高

李玉梅(2013)、刘宏(2011)提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。[23]

3.4 招聘后培养和关心不够

孙念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企业存汪这样的误区，它们认为企业与甲怠毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。[24]

4 解决企业校园招聘中存在的问题的对策

4.1 进行合理的招聘规划

李鑫(2011)指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。

4.2 选择合适的招聘队伍

万华，桂婷(2011)认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。其次，坚持"人事部口指导下的用人部口负责制"的原则。招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。

4.3 运用科学的测评工具

谭玲丽，王弘(2011)认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者(进行)面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内(在)外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。

4.4 制定有效的评佑制度

赵涯楠(2014)对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果W及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒(进行)职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。

5 结论

通过归纳以上文献我们发现学者们一般从企业、高校或大学生、旁观者三个角度等对校园招聘情况进行分析和把握。站在企业角度来研究校园招聘存在的问题及对策策略、如何进行校园招聘等;站在高校或大学生角度面对严峻的就业形势，分析校园招聘的情况和特点，采取切实有效的办法促进毕业生就业;站在旁观者角度研究校园招聘，更多的是突出校园招聘与其他招聘渠道的差异对比优势、校园招聘的公正性研究。目前文献大多缺乏实证研究。此外，现有研究仅从企业角度阐述校园招聘，考虑面过于单薄。

参考文献：

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[2] 刘鹏.试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导[J].青年与社会，2014(08).

[3] 杨佩佩.校园招聘中存在的问题及解决对策[J].经营管理者，2012(13).

[4] 聂晶.企业校园招聘存在的问题及解决对策[J]。经营与管理，2013(12).

[5] 孙静.校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[N].桂林航天工业学报，2014(73).

[6] 马勇.成功校园招聘始于系统规划[J].人力资源，2011(25).

[7] 崔永怀.校园招聘的六大策略[J].企业改革与管理，2013(05).

[8] 张东宣.校园招聘如何有效实施[J].人力资源，2015(9).

[9] 冯万里，孙晓宇.完善就业市场体系做好高校校园招聘工作的探索和实践[J].思想政治教育研究研究，2008(5).

[10] 杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[N].山西农业大学学报，2008(7).

[11] 蒙绍权，李桂芬.高校校园招聘会的存在和定位思考[J].高教论坛，2010(12).

[12] 毛畅果，安蕊，周娅.校园招聘比较优势实证研究[J].时代金融，2007(348).

[13] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).

[14] 王立权.透视校园招聘[J].HRMANAGER,2007(8).

[15] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).

[16] 荆德刚.国外高校毕业生就业模式研究[J].教育研究，2009(08).

[17] 张东宣.校园招聘如何让有效实施[J].河北企业;2013(09).

[18] 霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析[J].网络财富，2010(22).

[19] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).

[20] 朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2013(7).

[21] 李英杰.提高医院人员招聘有效性的几个问题[J].卫生管理，2015(5).

[22] 曹细玉. 人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济，2009(06).

[23] 李玉梅.关于提高人员招聘有效性思考[J].时代金融，2013(30).

[24] 孙念韶.校园专场招聘会中求职与求才的适配性研究[J].中国大学生就业，2014 (08).

[25] 涂宏坤.如何有效实施中小企业校园招聘[J].山东纺织经济，2013(11).

[26] 马延莹.浅谈我国中小企业校园招聘的问题及对策[J].时代经贸，2014(11).

[27] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).

[28] 王子南.中小企业校园招聘过程中差异化优势的思考[J].青年与社会，2014(06).

[29] 李鑫.中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J].吉林华侨外国语学院学报，2011(02).

[30] 万华，桂婷.有效招聘研究评述[J].企业活力，2011(02).

[31] 谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理

人，2011 (21).

企业校园招聘工作总结篇2

关键词 招聘 有效性 数量评估 过程评估

有效的招聘应能合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘效率和效果，从而最大限度地实现招聘计划和目标。但是，目前大多数企业更重视在规定的时间内是否完成了招聘工作，招聘的人数是否完成了计划等，不太关注招聘工作整体的效益，未检测和评估招聘的有效性，在大多数企业，招聘的有效性评估被忽视了。

如何进行招聘的有效性评估？中国就业培训技术指导中心组织编写的《企业人力资源部管理师》教材[1]从成本效益、数量质量以及信度效度三个纬度来阐述，o出了理论依据和量化公式；戴尔、[2]黄渊明、[3]刘醇[4]和陈红[5]对提高招聘有效性给出了建设性的意见；邢雨哲[6]和房宏[7]分别从汽车行业和房地产行业出发研究如何提高招聘效果；彭移风和宋学锋则从企业实战出发，对企业进行招聘有效性评估给出了具体的案例。

对相关文献进行研究后发现，理论界对企业如何组织招聘活动、增加甄选办法、从而提高招聘有效性进行了深入和全面的研究，而对企业如何进行招聘有效性“评估”研究较少。现有的研究只停留在理论概括，或仅仅对结果进行评估，未能结合某个企业或行业的实际进行深入的探讨，未能通过过程评估发现招聘中存在的问题。本文从通信行业出发、以某通信企业某年校园招聘工作为例，以“数量评估”为主要方法，研究如何对招聘过程进行数量有效性评估，并试图通过“过程评估”找出招聘中存在的问题。

一、简历收集有效性的数量评估

（一）简历收集比例

简历收集比例指收集简历数与计划招聘人数之间的比（公式见下），在文献2中，也称为“应聘比”。某通信企业校园招聘通过中华英才网招聘信息、收集应聘者申请，因此称为“简历收集比例”。

一般来说，“简历收集比”越大，说明招聘信息的效果越好，同时说明录用目标人群越大、实现招聘目标的可能性越大。

简历收集比=收集简历数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘计划招收约400人，通过约20天的简历收集，收集简历数约为4000份，因此简历收集比为100，也就是说，企业平均每一个岗位可以在100个学生中进行选拔。简历收集未达到预期，除了与公司竞争力有关，与网上收集简历时间短也非常有关系，因为根据网上统计，在笔试开始以后每天仍然有大量的网上申请。

在某通信企业，简历收集比例还可细分为如下两个比例：

1.类区分公司简历收集比例。类区分公司简历收集比例指某通信企业中每个地市分公司收集的简历情况。某通信企业下辖21个地市分公司，类区分公司简历收集比例最高的是深圳，约为500；其次是广州，约为460；其他地区分公司尤其是更偏远的粤西、粤东部分地区，低于平均水平。而在广州地区，类区分公司简历收集比例广州分公司又低于省公司，这说明了应届毕业生在就业中的城市取向。

2.各类岗位简历收集比例。某通信企业校园招聘岗位主要分为四类：网络类、市场类、计算机类、其他综合类岗位。根据统计，网络类、市场类、计算机类以及综合类（包括人力资源、法律等）的简历收集比例约为5U4U2U1.5。从简历收集比例与四类人员招聘需求相对照，综合类岗位略比计划类高0.5个点。

（二）参加笔试比例及笔试“放鸽子”比例

1.参加笔试比例。参加笔试比例指通知参加笔试人数与计划招聘人数的比（公式见下），“参加笔试比”往往由招聘企业自己来决定，一般来说，参加笔试比越大，录用目标人群越大，选中合适的人的机会就越大。

参加笔试比=通知笔试人数/计划招聘人数

某通信企业校园招聘结合招聘计划、简历申请情况以及类区情况执行“差异化”“参加笔试比”，一般来说为8U1。在应聘者较多的院校，可能会扩大到15U1，有些岗位应聘者较少，可能为4U1。

2.笔试“放鸽子”比例。“放鸽子”在生活中指那些答应了约会却没有赴约的行为。笔试“放鸽子”比例则指提出了申请、并收到笔试通知的人数与通知笔试人数的占比，公式见下。显而易见，当然“放鸽子”比例越小越好，提高招聘效率。

笔试“放鸽子”比=未参加笔试人数/通知笔试人数

但这往往不由企业来决定，某通信企业校园招聘的笔试环节也有被放鸽子，原因主要有两个：一是网络应聘的成本低，有些求职者只是随手点击一些申请；二是校园招聘某通信企业11月初开始，据了解，同行业公司已经“先下手为强”了，导致申请了学生也不愿再花费精力。

简历收集有效性的数量评估给某通信企业的启示是，网上收集简历的方式是可行的，招聘目标院校是邮电类院校辐射周边重点大学也是有效的，除此以外，在今后的招聘工作中，某通信企业仍需比行业竞争对手再快一步启动校园招聘（符合国家政策要求前提下），同时延长网上收集简历的时间。

二、测评有效性的数量评估

某通信企业属于国有企业，根据企业长期的执行效果，以及现有的人力资源水平，人员甄选和测评主要通过一静一动来完成。一静指“笔试”，一动指“面试”，面试根据需要分为两到三次、甚至四次。对测评有效性进行的数量评估主要通过笔试通过比例和面试通过比例来衡量，公式见下。

笔试通过比=笔试通过人数/计划招聘人数×100%

面试通过比=面试通过人数/计划招聘人数×100%

显而易见，笔试通过比例为笔试通过人数占计划招聘人数的比例，面试通过比例为面试通过人数占计划招聘人数的比例。这两个比例在以往研究中比较常用，主要是用来衡量笔试、面试人数达到多少比例，才能有效完成招聘目标。

其中，根据面试的次数，面试通过比也可细分为初试通过比和复试通过比。根据“放鸽子”的性质，面试也有“放鸽子”比例，公式见下。

面试“放鸽子”比=未参加面试人数/通知面试人数×100%

根据统一要求，某通信企业校园招聘中笔试、面试大致比例为5∶3。结合所在地参加笔试人员情况、录用人数、分布岗位和地区，各招聘小组可灵活确定各自的笔试通过比和面试通过比。

测评有效性的数量评估给某通信企业的启示是，对人力资源开发还不是专业和成熟的企业，更要不断研究人员甄选和选拔的技巧和方法；在招聘地点中，即便是东北有无数优秀的潜在应聘者，但是由于这个地区的招聘效果不好，在今后的招聘中，可考虑减少该地区的招聘计划，甚至取消到当地的招聘活动，以提升整体招聘效率。

三、录用结果有效性的数量评估

（一）录用比例和招聘完成比例

文献2提出“录用比”和“招聘完成比”两个概念，它们的公式分别如下：

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面，当“招聘完成比”大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务，而录用比则主要用于检测投递简历数与最终录用人数的数量关系，用于指导今后的招聘工作。

在某通信企业校园招聘中，除东北、北京和上海三个招聘组招聘完成比未达到100%以外，其余小组都完成了第一批招聘任务。

在这里，笔者提出另外两个影响招聘录用过程的录用有效性评估指标，有录用意象比例和签约比例。

（二）有录用意象比例

有录用意象比例指公司有录用意象人数与计划招聘人数的占比，公式见下。因为在双向选择的就业环境中，公司对学生有录用意象，未必学生就有被录用意象。一般来说有录用意象比例大于100%更能保证最终的签约人数。

有录用意象比=有录用意象人数/计划招聘人数×100%

某通信企业校园招聘有录用意象比例都大于100%，在长沙招聘组中，有录用意象比甚至达到了200%。原因主要有二：一是长沙离广州较近，对广州城市比较熟悉，因此有更多理性的申请和达到要求的人选；二是长沙重点院校不是特别多，学生愿意去来某通信企业，即便是较偏远的城市。

（三）签约比例

签约比例指最终与公司签订三方就业协议的人数占计划招聘人数的比例，用签约率来表示，公式见下。一般来说，签约率为100%最好，表示刚好完成招聘任务。

签约率=签约人数/计划招聘人数×100%

同时，有签约率，就有违约率。违约率指那些已经签了三方就业合同的学生占总的签约人数的比例，公式见下。违约率一般来说当然是越小越好，企业主动违约是另一种情况。

违约率=违约人数/签约人数×100%

某通信企业校园招聘签约率都大于100%，这主要是因为进校园的招聘是针对应届毕业生进行的第一次集中和大规模的招聘，加上招聘人群就业取向的不稳定性，因此签约率都保证大于100%，最好比计划多10%～15%。这样，在学生违约的情况下可以直接补缺，不违约的情况下，也为下面的招聘打开良好的开端。使企业把握招聘主动、不至于被动。

某通信企业校园招聘违约率目前来看约小于0.02%，即100个签约的有两个违约。除了学生另谋到自认为更好的职业、考取研究生或公务员的之外，有部分学生是由于签约考虑时间较短导致学生考虑不周仓促签约。

录用结果有效性的数量评估给某通信企业的启示是，因为某通信企业是为21个不同的地市分公司积累人才，有部分学生不能与公司达成一致的就业城市意象，因此，为了保证完成招聘任务，并提高整体招聘效果，在通知学生签约意象的时候，在现有应聘者都合适的前提下，应预留足够的签约意象人员，以防止学生违约影响整体招聘效果。在应聘人数多的城市今后可以提高招聘计划。同时，为了减少违约率，对考虑不周的学生可以劝他们再仔细考虑并给予一定的时间签约。

进行招聘有效性评估的根本目的是提高招聘效率和效果，对招聘工作中存在的问题提出改进的建议；只是对结果进行评估不能直接发现招聘过程中存在的问题，无法提出具有针对性的意见。因此，对招聘有效性进行评估更重要的是对过程的评估。本文立足通信行业，以某通信企业校园招聘为案例，用数量评估的办法对招聘过程的有效性进行深入分析，从而发现通信行业的校园招聘工作存在的一些值得e累的经验和教训。当然，本文未涉及此次招聘中的成本问题和有效性问题，分析结果还不够全面，下一步将从“成本效益”和“信度效度”角度进一步深入研究如何进行招聘有效性评估的问题。

（作者单位为中国联合网络通信有限公司广东省分公司）

参考文献

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[5] 陈红.校招战争 三思后行[J]. HR经理人，总第292期，2009.

企业校园招聘工作总结篇3

关键词：校园招聘；人力资源；作用

“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。

一、有关校园招聘的特点

自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。

根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站---中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。

就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。

鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。

二、校园招聘对企业人力资源管理的重要性

以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。

校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。

卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。

三、校园招聘的优缺点

校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。

校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。

在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。

四、校园招聘的发展趋势

1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化

绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。

为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如IBM的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。

2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显

近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。

此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。

3.校园招聘走向外包化的模式

校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大

网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：

一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的，建立起招聘的渠道和平台；

二是要不断学习和总结，对于那些比较优秀的网站，应该考虑到合作的优势，例如中华英才网、前程无忧、智联招聘等网站，以这些知名度较高的网站合作，然后再在自身基础上进行招聘；

三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时及更新信息。

参考文献：

企业校园招聘工作总结篇4

从2012年9月起，新一轮的校园招聘又开始了。尽管企业对刚迈出校园的学子们有各种各样的不满，但这一大量的，人力成本比较低的招聘方式仍然受到大多数企业的重视，因此进入校园的时间也一年比一年早。到11月份，已经有不少企业完成校园宣讲，收集到大量简历，并开始筛选人才的过程，而更多的企业在紧锣密鼓地准备中。企业进行校园招聘要付出多少成本？招聘的效果如何？怎样提升招聘准确性，从芸芸学子中慧眼识别对企业短期内好用，长期内有用的人才？

12月起，北京外企方胜有限公司集中对大量企业人力资源部负责人进行访谈，了解校园招聘的进展和效果。本次调查共发出访谈问卷196份，收回有效问卷134份，这些数据代表了来自于北京地区外企、国企和民企的看法。

90%以上的企业进行校园招聘 23%的企业已经招聘完成

在调查进行的12月份，参与调查的企业中，已经有23.1%的企业完成了校园招聘活动，开展了校园宣讲会，或者参与校园招聘会，收到足够的简历。另外45.5%的企业正在招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。这三部分的企业比例占到90%以上，调查中只有9.7%的企业明确表示没有校园招聘计划。

这说明大多数企业非常重视校园招聘，不仅会开展校园招聘活动，而且及早动手，想率先把大学生人才收入囊中，生怕落在其他企业后面。

从招聘人数看 接近40%的企业招聘人数不理想

23.1%的企业已经先下手为强，完成招聘活动，我们看到大多数企业还是满载而归的，有25.8%的企业招聘人数超过预定人数，35.5%的企业基本完成预定的招聘人数，占参与企业总数的50%以上。但是，仍有相当一部分企业没有达成预定的招聘人数，6.5%的企业达成率在60-80%之间，12.9%的企业达成率在40-60%之间，而19.4%的企业达成率甚至不到40%。

综合来看，第一批校园招聘的企业完成预期的招聘率约为70-80%，未来仍需要招聘。其中的原因，有可能是这些企业招聘更严格，同时在一定程度上也说明毕业生的能力和表现与企业的要求有明显的差距。

招聘企业更关注短期能力适配性 对长远发展的素质关注不足

在进行校园招聘时，企业最关注的毕业生素质点分别是“性格匹配性”、“专业知识背景”、“主动性”三点，这些素质能够让毕业生快速融入到企业中，因此具备这些特征的毕业生也得到了企业的青睐。同时能够看到企业对员工素质中的“诚实正直”、“有逻辑思维能力”、“有创造性想法”关注度不足，但正是这些能力决定着员工在事业发展的道路上能走多远。

当然，在招聘过程中，由于时间的仓促性，企业很难在短时间内了解到员工是否诚实正直，是否有创造性想法，这些素质更难测量，或者需要投入更大的成本，也缺乏可量化的准确结果，因此很少有企业专门对这些素质进行测量。

面试过程中用的规范性技术相对成熟

虽然比较难测量，但企业仍需要提升招聘准确性，以使得新输入的血液能够匹配企业的发展。为了提升招聘准确率，企业在招聘过程中最常用的是结构化面试，有44.6%的企业采用了这种方式，其次有33.1%的企业采用无领导小组讨论，23.1%的企业采用情境化测试，这些都是面试中用到的规范性技术，仍然也只有30%左右的企业采用了这些方式。

此外，18.2%的企业在招聘过程中用到结构化笔试，16.5%的企业用到人才测评，只有9.9%的企业用到员工背景调查，这些方式使用比例更少。

总体来说，企业在校园招聘中用到的成熟招聘技术仍比较少，面试的过程中用到的较多，但仍然不普遍。而配合面试的手段，包括笔试数据、性格或潜力数据、诚信背景数据，使用的情况更少。因此，这样的招聘流程方式很难提升招聘的准确率。

大多数企业采用集中性培训的方式让新员工适应企业

企业在招聘毕业生进入后，需要让员工尽快适应企业，以逐步发挥自己的能力，为企业创造价值。大多数企业采用集中培训的方式，有58.7%的企业这样做。其次，有38%的企业为新员工指定老员工，形成类似于师徒的关系。24.8%的企业让员工在不同部门或岗位之间轮岗，以更全面地展现其能力，从而安排到更适合的岗位上。21.5%的企业实行实习生计划，不安排固定岗位，安排不同内容的工作，但进行定期的培训和评价，一段时间后再安排到不同岗位上。

企业校园招聘工作总结篇5

一、校园招聘的误区

目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：

（一）不重视和不理解校园招聘

现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。

光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。

不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄mentTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。

（二）劳动力市场属于卖方市场阶段

劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。

（三）甄选方式简单化和不科学

关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去分析工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。

二、校园招聘的人力资源管理模型

招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。

图：校园招聘的人力资源管理模型

之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。

选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。

选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。

三、选拔前的人力资源实践

在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。

（一）实习生计划

实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。

国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。

（二）成立校园招聘项目组

成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。

我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。

（三）选择合适的高校

校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。

企业校园招聘工作总结篇6

1.1外部环境分析

电网企业主辅分离加剧了电力行业设计、施工一体化的进程，加快了企业战略转型，为企业向工程公司发展创造了良好的环境。随着两大电力建设集团的组建和发展，下属企业纷纷调整自身发展战略，提出向工程公司转型。电力设计市场的行业规模与行业设计能力缺口较大，未来竞争十分激烈，新能源及智能电网将是重点竞争领域。在国内市场竞争日趋激烈的同时，部分电力设计企业也已经将海外市场列入开拓重点。随着电力行业对工程总承包的认识越来越深入，设计企业总承包执行能力的逐步提升，未来电力行业工程总承包的模式也将普及，工程总承包市场空间巨大。由于受整个大行业垄断的影响，原有电力设计企业具有明显的区域性特征，企业对人力资源的薪酬等各项政策具有较高同质化，同时电力勘测设计工作本身具有专业化，人才的流动意愿不强，整个行业人才流动性较弱，企业招聘优秀人才有较大难度。

1.2内部现状分析

电力设计企业长期从事勘察设计业务，有较强的技术优势，有利于今后开展以设计为龙头的总承包业务，但许多企业开展工程总承包业务时间较晚，企业总承包项目管理还有待提高，总承包业务所需要的各类管理人才较少，无法满足业务发展需要。传统电力设计企业对工程公司认识还不够全面，战略目标还处于调整阶段，实现战略目标的途径还处在不断探索和调整阶段。企业员工的思想观念有待进一步转变，部分人员对走工程公司道路还有一些疑虑和抵触情绪，多数技术人员有一种希望一直从事设计工作的情结，不愿意从事工程总承包管理工作，这在一定程度上不利于企业向工程公司转型。企业职能管理还无法满足工程公司需要，企业国内和国际市场经营、人力资源、财务、科技、信息化等管理还有待提高。

2传统电力设计院向工程公司转型过程中的人力资源需求

随着电力设计企业向工程公司转型，企业对人才的需求也越来越迫切：①企业各项业务的发展壮大及人才队伍建设，要不断引进优秀的高素质人才，形成人才梯队，为后续发展提供人力资源保障；②为适应战略发展，企业需要调整和完善现有组织架构，强化战略规划、市场经营、海外市场开发、项目、客户服务、财务、风险、信息化等管理职能，提升内部整体管理，组织架构调整后除从技术部门调配相关人员从事管理工作外，部分管理岗位还需从外部引进专业人员，如企业战略目标、财务、信息系统等管理人员；③企业承接工程总承包项目后需要组建相应总承包项目部，聘任项目经理，配备商务、采购、物流、财务、税务、造价、质量、安全等管理人员以及电气、土建、汽机、调试等各专业工程师，涉及国外工程还需要配备翻译人才。

3人力资源招聘工作的现状及存在问题

3.1人力资源招聘工作的现状

传统电力设计企业作为知识密集型的高新技术企业，随着电力工业的发展，近年来已取得巨大成就，企业规模也越来越大。当然企业的发展离不开优秀人才的支撑，企业每年都要进行人员招聘，以满足业务发展的需要。由于企业业务主要以电力勘测设计为主，行业本身也具有较强的专业性，同时按上级主管单位管理要求，现有招聘主要以校园招聘为主，部分人员通过社会招聘引进，招聘专业主要以电气、土木工程、测量地质、热能动力为主，少量招收其他专业，招聘来源主要为国内综合类大学以及具有专业优势的工科大学，其他招聘来源主要为电力类专业招聘网站以及国内知名综合性招聘网站。公司每年9月初会根据公司战略规划、人力资源规划、现有业务发展、人员流动情况、各部门上报下年度招聘需求情况，编制下年度人力资源招聘计划，待公司讨论决定后上报集团公司进行审批。招聘计划上报以后公司人力资源部会提前编制年度人力资源招聘实施方案，由于社会招聘人员较少，实施方案编制以校园招聘为主。近年来，各类企业为吸引优秀人才，开展校园招聘的时间越来越早，公司招聘的工科类专业市场需求较大，为了能完成招聘计划，公司每年10月中旬都会按实施方案安排的行程计划组织用人部门赴高校开展宣传以及毕业生招聘面试活动，根据面试情况确定录用毕业生后，人力资源部会按要求向集团公司上报拟录用毕业生的基本情况进行审核，待集团公司下发审核批复以后办理录用手续，集团公司下发招聘计划以及审核录用人员的时间较长，整个招聘活动一般会持续到下年7月份。

3.2招聘工作中存在问题和不足

（1）公司招聘工作与人力资源规划的衔接还有待加强。作为企业一项基础管理工作，招聘管理已成为现代企业的一项战略性、持续性和经常性工作。招聘工作作为一项前瞻性的活动，应该与企业人力资源规划有效结合，才能为企业实现战略目标服务。公司根据发展战略规划和目标，对未来的人力资源需求进行了预测，编制了人力资源规划，确定公司在相当长时期内用人的计划，如果公司的年度招聘工作与人力资源规划脱节，只是解决了公司短期人力资源需求，长期将不利于公司战略转型以及战略目标的实现。

（2）公司对招聘工作的前期基础性工作重视仍不够。工作分析作为现代人力资源管理的基石，也是整个招聘工作开展的前提与基础，通过空缺岗位的工作分析才能准确地界定岗位所需岗位职责及任职要求，为招聘工作前期活动的开展提供了基本条件。此外，工作分析为招聘过程中的简历筛选、面试工具的选择提供了依据和基础信息。但是，公司现有工作分析等人力资源基础性工作还有待加强，公司用人需求部门在提交招聘申请时，对招聘岗位未做全面的工作分析，对所需要的人提不出明确具体的要求，在一定程度上使招聘工作不能充分的开展，应聘者对招聘岗位的认识不够，招聘工作的效率和质量不高。

（3）公司现有招聘渠道较为单一，宣传力度不够，品牌影响力有待提高。公司目前招聘渠道为外部招聘，每年公司都会通过国内各高校毕业生就业网招聘信息，开展校园招聘。针对需要工作经验的招聘岗位，公司也会开展社会招聘，选择专业性的电力招聘网站招聘信息，内部招聘渠道较少选用。公司每年的校园招聘都会进行校园宣讲会，对公司进行介绍和宣传，其他宣传方式较少，公司外部网站各版块设置还需要进一步完善，更新也较少，公司的品牌影响力有限，对应聘者吸引力还有待提升。

（4）招聘过程中用人部门参与度有待提高，招聘工作人员较少，缺乏必要的培训。在招聘实施过程中，一方面用人部门急需用人，但另一方面参与度却不高，许多用人部门认为招聘工作只是人力资源部的工作，与它们联系较少，对招聘的重视程度不够，不愿意或者较少参与招聘面试工作中，或者指派对招聘工作了解较少人员参与其中，整个招聘协作性有待提高。由于人力资源部人员较少，负责招聘工作人员还兼有其他人力资源工作，招聘工作实施不够全面细致，同时缺乏必要的专业培训，招聘工作的专业性有待提高。

4对人力资源招聘工作的一些思考建议

4.1加强工作分析，做好人力资源基础性工作

工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成人力资源管理的各项工作。良好的工作分析能为招聘工作最终录用提供了可靠的依据，由于工作分析对各个职位所必须的任职资格条件作了充分的分析，因此在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用的质量。

4.2拓宽招聘渠道，加强公司宣传，提升品牌影响力

现今的招聘渠道众多，有校园招聘、网络招聘、内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、中介机构、猎头服务等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。公司当前的招聘渠道主要为校园招聘和网络招聘，随着公司人力资源招聘需求的增加，公司可根据招聘岗位特点，选择其他招聘渠道，以提高招聘的针对性，减少招聘的盲目性，从而提高招聘的有效性。在公司宣传方面，除了校园宣讲会、网络招聘专栏介绍外，公司还可以加强外部网站建设，开辟人力资源招聘专栏，借助集团公司品牌影响力加强自身宣传。

4.3加强招聘工作人员培训与招聘过程的沟通协调

在招聘实施前，对招聘人员进行的专业培训，包括招聘流程、面试方法、回答问题技巧等，给应聘者留下好的印象，提升公司招聘效果与企业形象。在招聘过程中，注重与用人部门的沟通，在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。

5结语

企业校园招聘工作总结篇7

抢新人，校园招聘炙手可热

对于IBM、微软、西门子这些名企，过去校园招聘只是招聘多选题中的一个选项。但近年来，校园招聘所占的比重开始增加。与校园外的大型招聘活动相比，众多企业越来越意识到校园招聘的重要性。纷纷在校园招聘环节上投入重兵。特别是对于那些在传统招聘中容易被大企业盖过风头的中小企业，从校园招聘中更是提前“抢人”。一家刚刚启动校园招聘活动的HR负责人告诉记者，校园外的招聘会，中小企业没有品牌优势，容易被淹没，因此只能提早下手招揽人才。

在过去的三个月里，中华英才网校园招聘事业部总经理丁衣异常忙碌。他的团队服务了数百家重要客户在校园的招聘工作。他表示，校园招聘连年升温的一个原因是大学毕业生的优势得到了企业招聘方的认可。与有了一段工作经验积累的人才相比，大学毕业生是一个特殊的群体，他们有较新的专业知识、充沛的精力、吃苦耐劳的作风，更关键的是有良好的可塑性。

丁衣透露：“2007年校园招聘热潮的行业分布得到了延伸和拓展，除了最早落户的IT企业外，金融、房地产、汽车等行业对校园人才的需求呈上升势头。同时，校园招聘在企业招聘中占据着更为重要的作用，无论大企业，还是中小企业，都将校园招聘当成头等大事来做。”

新指标，雇主品牌受重视

以往，企业进入校园搞招聘活动更多是为了吸引人才。但现在企业关注校园招聘已经不再局限于争夺人才的单一需求。越来越多的企业正在完成从“招人才”到“塑品牌”的转变。那么何为雇主品牌呢?丁衣表示，所谓雇主品牌是指在人力资源领域。公司在潜在和已有雇员中传递的品牌形象。良好的雇主品牌不仅可以使企业招到满意的人才，还将为企业在未来人才争夺战中奠定基础，并进一步提升品牌美誉度。

2007年6月，针对雇主品牌这一新出现的概念，中华英才网联合北京大学光华管理学院、《经济观察报》和网易商业报道共同了“第五届中国大学生最佳雇主调查报告”。报告结果显示，多数大学生在对招聘企业选择时，企业品牌、个人发展、晋升空间名列受关注度的前三项，可见，雇主品牌的好坏对吸纳和人才储蓄起到了很大的作用，承担的是吸引人才中磁铁最强的一极。雇主品牌的背后抛出的是对潜在雇员职业发展机会、能实现个人价值的信号。

有人力资源专家表示，目前很多企业都开始考量“雇主品牌”这个新指标，这也是2007年校园招聘领域最大的一个变化，从雇主品牌方面看，大企业关注品牌的美誉度，而中小企业更希望打造雇主品牌的知名度。

新手段，网络招聘度身打造

与往年相比，校园招聘领域出现了网络招聘热，企业和大学生扎堆招聘网站的现象突出。根据最新的中国大学生最佳雇主调查报告显示，在学生了解企业信息的10种渠道中，招聘网站所占比例高达54.8％，企业更是将招聘网站列为吸纳高校人才的重要窗口。作为中国最早从事校园招聘的网络招聘企业，中华英才网校园招聘的份额在90％左右。

“校园网络招聘日益受到青睐，得益于为雇主度身打造的网络招聘方案以及线上招聘手段的不断革新。”中华英才网校园招聘事业部丁衣透露。针对企业招聘的不同需求，中华英才网为IBM、微软、西门子、飞利浦、英特尔、索尼、海尔、联想、华为、中国移动、中国人寿、玛氏中国等量身定制了最合适、高效的招聘解决方案。对于实力雄厚的大型企业，中华英才网提供以网络招聘为核心，线上线下相结合，包括宣讲会、简历征集、笔试、面试等一系列招聘流程的解决方案型服务。对于中小企业，则主要集中在线上。利用网络招聘人才需求信息，通过简历平台招到合适的人才。

企业校园招聘工作总结篇8

关键词： 企业 校园招聘 成功

21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。

一、校园招聘的误区

尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。

1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。

企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。

2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。

4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

二、选拔前的人力资源实践

1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。

第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。　第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位做深入的分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。

企业校园招聘工作总结篇9

对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。这里给大家分享一些关于招聘计划书范文800字，供大家参考。

招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。

一、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

三、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

招聘计划书范文21、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;

(3)--年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。

5、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。

一、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。

(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。

(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;

(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;

(5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);

(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主

(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

五、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

2、第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

六、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

七、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

八、招聘效果统计分析

1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘

效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。

招聘计划书范文41、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)--年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，

此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2)编制年度人力资源规划;

(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。

20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。

公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。

二、招聘岗位：

I营销项目经理

1、招聘人数：2人

2、岗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;

2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。

三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。

3、工作职责：

独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。

负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。

4、工作地点：武汉

5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。

6、工资待遇：8—12万/年薪。

(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)

II专兼职高级咨询顾问

1、招聘人数：5人

2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。

3、岗位要求：大学本科及以上学历;

至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);

对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。

4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;

负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。

5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。

根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。

III兼职培训讲师

1、招聘人数：4人

2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。

3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;

至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。

4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;

参入培训前期调研和建议书策划。

5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。

联系人：陈超网址：----------

企业校园招聘工作总结篇10

据相关调查显示，2007年上半年，我国石油和化工行业持续增长，工业总产值达到12467.5亿元，同比增长30.47%，增幅比上年同期加快5.1个百分点。从化工行业子行业来看，工业总产值增长较快的子行业主要有三个：一个是合成材料制造，同比增长39.43%，增幅比上年同期加快17.06个百分点，居行业首位；第二个是基础化学原料制造业，同比增长29.96%；第三个是涂料、油墨、颜料及类似产品制造，同比增长27.81%，增速比上年同期加快1.19个百分点。

应届生需求旺盛

行业快速增长以及资本的不断涌入带动了相关人才需求。这种扩张速度从许多个案都可见一般，如陶氏化学在2004年只有600名员工，2007年这个数字变成了2000，人员增加了两倍多。

于淼表示，另一个明显的感觉就是在校园招聘过程中各企业的争夺越来越激烈。与此同时，毕业生的挑剔度也在增加，他们在应聘时对企业的文化、今后的发展空间和培训体系等非常关注。当然，这主要是因为毕业生显示出来的整体高素质――他们基础知识扎实，更有主见，求职中强调对企业的认同感。

对人才的重视使得企业纷纷加大校园招聘的力度。自从去年首次校园招聘让陶氏化学颇有收获后，今年陶氏化学再次面向毕业生进行9大部门133个岗位的招聘，并且由高级管理层直接参与校园招聘，担任形象大使。

新兴领域 专业技术领域受关注

化工企业校园招聘涉及的岗位也非常多样化，除了研发、工程、销售等部门外，基于扩张的需求，财务、管理、人力资源等行政岗位也有相当的需求。郭静帆说，从化工行业的需求来看，企业最紧缺的、也是行业中需求最多的是研发和技术类人才，其中尤以经理、总监级的人才最为紧缺，研发岗位又分为有机分子合成材料研制、新型复合材料研制、高分子材料研制等，其中涂料业对研发人才的需求最为旺盛。

三类人才是校园招聘热点

研发人才：如今，无论是在生活领域还是生产领域，对于化工产品的创新要求越来越高，而支撑这些不断推陈出新的化工新产品新技术的，是企业强大的研发投入和研发团队。近年来，许多大的国际化工企业纷纷在国内建立研发中心。另外，随着国家对涂料等化工材料环保要求的越来越高，研究开发出高质量、精细的化工产品成了化工行业产品竞争的“王牌”，优秀的研发人才就成为企业的招聘重头戏。例如在此次校园招聘中，陶氏化学亚太地区研发中心提供了35个研发人员岗位。陶氏化学于淼表示，研发中心预计需要600余人的人员配备，而目前只招聘了200多名，相关的人才需求还非常旺盛。

生产工程人才：无论是在精细化工领域还是能源化工领域，生产及工程部门都是最关键的部门，主要涉及机械工作、化工工作等，例如陶氏化学此次招聘的生产工程人才包括维修部机械工程师、工程方案解决部机械管道工程师、醇醚工厂生产工程师、聚苯乙烯工厂生产工程师，生产与工程发展计划8名。

采购及供应链人才：在化工行业，产品原料的采购、产品的运输等物流人才也向广大应届毕业生公开招聘。比如采购专员、供应链专业、商业营销人才等。

选人标准：企业更重软素质专业领域要“对口”，对于某些专业性较强的岗位，会要求应征者必须是化学、高分子材料、机械等专业毕业，在面试过程中也会强调其是否有相关经验或工作经历，是否在学习过程中参与或运作过某个项目等。

但是，于淼表示，知识只是工作中的一部分，对于很多企业而言，他们更看重的是求职者的核心能力，例如主动性、领导力、合作能力，因为专业技能可以培养，但求职者的综合素质却无法复制。

团队合作能力：与人们想像中化工行业多是和机械、实验器具打交道不同，化工行业其实非常强调团队合作，其中的大多数工作是在团队中进行的，因此要懂得如何和团队一起在最经济、最有效的情况下工作，为企业创造价值。