国际化人才十篇

国际化人才篇1

关键词：培养；国际化人才；方法；途径

经济全球化使竞争全球化，提升国际竞争力一个重要的方面是要有国际化的人才队伍。如何培养和造就一支高素质国际化人才队伍，是一个值得深入思考和探索的重大课题。

一、国际化人才的概念

何为“国际化的人才”？有些学者认为：国际化人才是那些具有国际著名大学文凭、在国际知名跨国公司有就职经历的高级经营管理人才，或者有在合资企业工作的经验，熟悉国际惯例，熟练掌握外语的人才。也有学者认为：国际化人才应具有如下品质：较强的沟通能力，有商业意识，有创意，有解决问题的能力；熟知国际商业管理，无论要求怎样，完成任务都尽力去做，愿意接受和估价他人的反馈意见；了解对同事、领导和客户所负的责任，并通过不懈的努力维护所在的部门和公司的利益。还有一些学者指出国际化人才应具有的六大特征：全球化的视野、全球化的思维模式；随时学习新知识、新技术；具有较强的创新能力和国际竞争能力；熟悉国际规则，具有国际运作能力；具有良好的跨文化沟通能力，熟悉多元文化，具有国际交流交际能力；具有海外留学、工作的经验和经历。许多专家和学者对国际化人才的含义或者素质特征进行了研究，表述也各不相同。笔者认为国际化人才的含义应该是：国际化人才是具有国际化视野，通晓国际惯例和规则，熟悉本专业的国际化知识，同时具有较强创新能力和跨文化沟通能力的人才。

二、国际化人才应该具备的素质

第一，具有国际化的知识和市场观念。国际化人才的知识结构应以扎实的文化、科学知识为基础，以专业为骨，既有较深的专业造诣，又有较宽的知识面；既精通专业与管理，又熟悉国际惯例与法规；既具备国际经贸、商务行情、国际金融等方面的知识，又了解一些有关国际礼仪、风土人情、人文地理、政治经济等方面的知识。了解国际市场动向，熟悉国际市场规则；对世界经济发展进行客观分析，预测未来我国及世界经济的走向。只有在知识结构方面既具有很高的融合度，又具有强烈的辐射性的复合型人才，才是我们需要的适应全球化背景下激烈竞争的国际化人才。

第二，具有良好创新意识和较强的创新能力。国际化人才的能力结构应是多元复合：要具有较强的综合开发和实践应用能力，具有灵活的应变能力和果断的决策能力，具有公关谈判能力等。创新能力是各种能力的核心。面对激烈的竞争，国际化人才不仅能迅速适应环境的变化，而且要具有创新意识和能力，能在新的环境中创新工作。为迎接未来科技和市场经济竞争的挑战，最重要的是坚持创新、勇于创新，我们要不断进行科技创新，发展高新科技，增加产品的科技含量，使之具有更强的竞争，能够占领更广阔的市场，我们必须要有一大批具有良好的创新意识和创新能力的人才。

第三，具有良好的心理状态和与人合作沟通的能力。在全球化背景下，我们将处在机遇与陷阱、成功与失败等种种不确定因素并存的环境中，因此要求人们拥有健康的心理素质，以便在面对压力、挫折和打击时，正确认识国际竞争的激烈性，具备积极参与国际竞争与合作的胆识，有良好的心理承受能力和坚持不懈的奋斗精神。同时，经济全球化，我国将面临更加复杂的环境、更广阔的市场，各民族、各国家、各种利益集团的关系错综复杂，因此必然要求人才具有良好的人际交往和沟通能力，善于处理各种复杂多样的关系，能与他人更好地合作。

三、培养国际化人才的方法途径

第一，正确处理内部培养与外部引进的关系。国内企业要参与国际市场竞争，必须采取有效措施，培养一大批国际化人才。目前，我国国内企业具有丰富的人才资源基础和良好的人才培训条件，内部培养符合企业现状。完善内部培养机，培养一大批“土生土长”的国际化人才，是提高核心竞争力的内在要，也是应该长期坚持的策略。因此，引进外部国际化人才是企业人才开发的重要内容，也是全方位配置人才资源的必然选择。

第二，正确处理人才国际化与人才本土化的关系。人才国际化重在使本国人才走向国际市场，也是企业进入国际市场初期培养人才的重要内容；人才本土化重在使用市场所在国的人才，是跨国经营成熟阶段的成功经验。目前，我国企业处在国际化的起步阶段，外派员工较多，主要是人才国际化为主，有利于更好更快地培养国际化人才。由于企业进入市场的国家和地区环境复杂，利用所在国人力资源，推动人才本土化也是应该选择的策略。近年来的实践证明，一些企业实行人才本土化，推动了国际业务的开展。随着国际化经营的逐步成熟，人才本土化将是培养国际化人才的必然趋势。

第三，正确处理人才培养与人才流失的关系。随着国际市场竞争加剧，人才争夺将更加激烈，人才流失已成为国内企业绕不开的问题。事实上，国际化人才流失之所以成为问题，培养不够也是重要原因。相当一部分国际化人才正是由于没有得到培养和重视，阻碍了职业生涯的发展，才被迫“另谋高就”。人才流动是必然趋势，国际知名企业的人才流动是非常普遍的现象，但并没有影响到企业的发展。这主要得益于这些企业有一整套完善的培养人才机制，维持了人才队伍，特别是核心人才的稳定。因此，国内企业要采取积极措施，加大培养国际化人才力度，有效解决人才流失，这才是问题的关键所在。

参考文献：

1、张喜林.“国际化人才”界说[J].中国培训,2002(11).

2、广东外语外贸大学经贸学院课题组.入世对广东国际化人才培养的影响和对策[J].国际经贸探索,2001(3).

3、邹凤玲.人才资源全球化竞争策略与管理创新[J].云南科技管理,2002(3).

4、申渝.加快国际化人才的培养[J].中国人才,2002(9).

国际化人才篇2

[摘 要] 经济社会全球化趋势的日益明朗，培养理解多元文化、具有国际视野的人才遂成为许多国家教育改革的重点之一。过去，人们认为促进学生的跨国流动是国际化人才培养的最佳途径，甚至是唯一途径；如今，“本土国际化”受到越来越多的关注，它着眼于课程改革和课外活动开发，并通过网络等信息技术手段，力图使所有学生（而不仅仅是一小部分出过国的学生）都具备国际经验。

[关键词] 国际化教育 国际化人才 本土国际化

20世纪80年代以后，经济社会全球化对教育提出了新的挑战：产品的跨国界流通要求产品设计者能够了解别国消费者的需求；食品、水资源和环境等世界性问题需要具有国际视野的决策者和工程师，培养理解多元文化、具有国际竞争力的人才遂成为许多国家教育改革的重点之一。许多学校过去很少关注专业性非常强的学科，现在也开始为其创造机会，让这些专业的学生了解其他国家的文化。牙科系一直以案例教学为主，如今在案例中增加了多元文化的要素，如怎样与来自其他国家以及信奉其他宗教的病人进行交流；动物学科的学生不仅要学习一般的动物生物学和动物管理学，还要知晓牲畜养殖可能对环境、基因操作和未知疾病等造成的影响。

长久以来，一提到国际化人才培养，人们便会想到学生的跨国流动，至今，依然有许多人相信，学生流动是教育国际化的最佳途径，甚至是唯一途径。为了促进学生的跨国流动，许多大学与外国高校达成学生交换协议，不少政府和非政府机构设立了海外学习奖学金，一些国际组织也推出了地区性的学生交换项目，如欧盟的伊拉斯漠斯·蒙得斯计划和亚太地区的亚太大学交流会。尽管如此，人们还是发现，能够到国外学习的学生很少。只有10%的欧洲学生有海外学习经验，在美国，这一比例不足1%，于是，“本土国际化”的概念应运而生，在教育理论界和实践界引起轰动。本土国际化（Internationalization at Home，IaH）泛指除学生流动之外的一切国际活动，其发端者为瑞典学者本特·尼尔森（Bengt Nilsson）。尼尔森指出，尽管学生流动对国际化人才培养至关重要，但是国际化不能只依靠这10%出过国的学生，要想在全球化世界中站稳脚跟，所有学生都必须“国际化”。然而，把所有学生都送出国显然是不可能的，一种现实而有效的办法是在大学教育中，为没有机会出国的学生提供国际化经验，这就是本土国际化。本土国际化聚焦于形式多样的课程改革和课外活动开发。

一、课程改革

课程改革的一个重要途径是，在已有课程中增加一门或两门与“国际”有关的课程。这种做法比较简便省力，基本上不需要改变现行的课程结构。尼尔森所在的马尔默大学设有国际移民与种族关系学院，学院为工程系的部分学生开设为期5周的选修课，研讨移民政策、种族隔离以及文化和宗教差异等问题。由于受到学生广泛欢迎，选修此课程的学生在短时间内增加了1倍。许多大学把国际问题和跨文化研究更进一步地融合成一门国际课程作为所有学生的必修课，荷兰的特文特大学就是一例。一些中小学也引入了国际研究课程。澳大利亚的柯若瓦女子学校是一所非政府学校，它为六至八年级的学生开设了一门名为世界女性的课程，向学生讲授历史上知名女性的生活，让学生知道不同国家的女性也有相同的人生经历。九年级学生则通过非英语语言课学习外国文化、政治和历史。

第二个途径是开展外语教学，在提高学生语言交流能力的同时，让学生了解其他国家的研究术语、研究方法和研究成果。一些高校开设以语言学习为主的外语课，如马尔默大学的英语会话课；另一些高校则用外语教授专业课程。韩国政府甚至规定，国立首尔大学、延世大学和梨花女子大学等精英大学，以英语为教学语言的课程必须达到30%。值得一提的是日本的秋田国际教养大学，它是一所全英语授课大学，该校所有新生都要参加托福考试，并根据考试成绩编成3组，学习英语阅读、写作、会话和听力。大学定期对学生进行托福测试，考查学生的进步情况。完成英语学习之后，学生可以开始学一些文科核心课程，如社会学、法学、政治学和历史。从二年级开始，学生才正式学习主修课程。

课程改革中最富有潜力，但实施难度最大的问题是，如何促进不同国家的高校相互合作，联合开发课程或课程模块，从而实现不同文化和思想的碰撞与交融。葡萄牙理工学院、捷克的俄斯特拉发大学、波兰的人文与经济研究院、罗马尼亚的罗马里综合大学和英国的圣玛丽大学学院共同开展高级跨国情景中的教学项目，目的是让合作院校向学生传授一门共同课程。课程的主题之一是欧洲研究，其中包括3个模块：欧洲面临的教育挑战、欧洲公民与欧洲价值观以及欧洲历史与欧洲制度。这些模块均用英语讲授，每个模块45学时，学生修完后，共可获得15学分。欧洲管理学院与国际公司团体是一个由17所来自欧洲顶级商学院、4家欧洲之外的学术机构和50多家世界知名跨国公司组成的团体。该团体开设了管理硕士课程，在所有成员学院讲授。课程包括6个部分：学生所在学院的自设课程、团体共同开发的专门课程、两门语言课程、一次海外实习、制订一项商务计划以及在一所海外成员学院学习一学期。

二、开发课外活动

本土国际化不仅体现在正规课程中，也体现在丰富多彩的课外活动中。访问学者、留学生和移民扮演着重要角色，他们可以为本地学生提供多元视角，使得本地学生不用出国就可以探索不同的文化和传统。一个有趣的概念叫做国际教室（International Classroom），在一些国家，随着交换生和移民的增多，同一个教室里有时会坐着来自十几个甚至几十个国家的学生。国际教室就是要充分利用这些学生丰富的文化背景，让学生学会欣赏多元文化，提高跨文化交流能力。例如，美国的明尼苏达大学有跨文化交流专题研究组，让外国学生和本国学生一起分析与讨论自身的文化价值取向、交流风格、解决问题的方法和学习风格。明尼苏达州则在20世纪70年代中期通过立法，对有助于美国学生学习国际文化的外国学生给予财政补贴。

也有一些学校建立了导师制，将本国学生与外国学生或外国移民组合在一起。柯若瓦女子学校向每位外国交换生提供由两位教师和两位本校学生组成的导师组，帮助交换生熟悉学校环境，融入学校生活。在与交换生交流的过程中，导师组的所有成员都获益匪浅，他们与其他学生一起开展研讨会，探讨文化差异有哪些表现以及怎样理解文化差异。马尔默大学每年派出100名学生，担任100名中小学移民学生的导师。导师对移民学生跟踪1年，每周至少到学生家里待3个小时，或与学生一起参加各种活动。这既有助于移民学生获得安全感，又让导师认识了不同的文化、宗教和传统。

三、网络与本土国际化

网络是本土国际化的关键手段，一些学者甚至提出，高等教育国际化很可能是各国学术界大量使用互联网的必然结果。各国师生可以召开视频会议，可以通过虚拟图书馆查阅各国资料，教师也可以把事先录好的演讲放在网上，供各国人士下载观看。最重要的是，各国师生可以通过互联网，形成虚拟社区。虚拟社区与外语教学密切相关，因为各国师生要相互合作，必须使用某种国际语言，如英语。20世纪90年代末，比利时、美国、阿根廷、法国、苏格兰和西班牙的一些高校启动了Marctica项目，目的是让来自不同文化背景的学生，共同学习国际市场营销课程，并在此过程中发展跨文化交流和理解能力，项目的工作语言为英语。国际市场营销课程由3部分组成：一是学生通过网络，自学由各成员学校共同开发的课程软件包——国际与跨文化市场营销；二是虚拟交换，也就是成员国学生不必出国，而是利用电子邮件、聊天室、网络论坛和视频会议，组成团队，撰写论文，解决实际问题，从而达到与出国留学相似的效果；三是各小组利用网络，开展国别分析。

类似的虚拟社区在中小学也可以看到。美国的田纳西大学与保加利亚的布尔加斯自由大学共同设计了一个名为“我家、你家、我们的家”（My Place，Your Place，Our Place）的教学模型，并在田纳西州和布尔加斯地区的一些中小学开展了前期试验。两个地区的中小学生可以通过电子邮件两两结对，电子邮件的内容最初由老师指定，如介绍当地天气和当日汇率，然后逐步由学生根据教学模型中列出的项目，开展自由讨论，如比较两地物价，计算两地劳动者需要工作多少小时才能买得起某件商品。学生可以把他们的项目成果上传到专门网站，供大家学习和讨论。

四、结 语

20世纪90年代末以来，国外高校培养国际化人才的途径发生了重大转变：从以学生跨国流动为主，转变为以不出国的“虚拟流动”为主。这进一步折射出国际化教育理念的转变：国际化从一种量化的目标转变为提高教育质量和学生素养的手段；国际化的受益者从一小部分学生扩大到全体学生；国际化的内涵也进一步深化，从强调“异域”文化和教育，转变为更加关注课程改革和跨文化学习。我国正处在国际化人才培养的初级阶段，派遣留学生仍然是我国培养国际化人才的主要手段，相比之下，本国学生的国际化和有关的课程改革并没有受到应有的重视。借鉴国外的经验，可以拓宽我国国际化人才培养的视野，更快更好地增强我国的国际竞争力。

国际化人才篇3

［关键词］国际化管理人才；跨文化；素质

［中图分类号］G416 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0217-02

随着全球经济一体化的不断深入,面向世界市场的跨国企业面临着在其他文化环境中生存与发展的挑战。这势必要求管理人才的国际化,世界正步入一个大量需求新型国际化高素质的创新管理人才的时代。管理的国际化趋势对国际化管理人才的素质与能力要求是极高的。除一般管理人才所必须具备的素质外,还有诸多特殊素质要求。跨文化沟通就是这些特殊素质要求的重要组成部分。跨文化沟通能力是指与来自不同文化背景的人能够超越其所属民族文化范畴,有效、快捷地交换信息、表达意愿以及完成任务,实现自身目的的能力。也就是说,跨文化沟通不仅是通过语言、肢体等具体动作实现的交流。还包括克服不同文化差异而达到目的的行为。从管理者素质方面来看,就是在不同文化背景下,实现自己的管理任务,达到自己的管理目的而进行的一切管理行为的能力。

跨文化沟通是对国际化管理人才的本质要求。世界上每个民族都有自己的独特文化。这种文化差异性会严重阻碍管理的国际化和世界经济一体化。这就要求国际化管理人才必须在熟悉本民族文化的基础上,去熟悉、理解和尊重其他民族的文化和语言。这样才能相互深入地交流沟通,才能更好地进行国际性管理工作。

1 逾越语言的鸿沟是国际化管理人才具备快捷、有效的跨文化沟通能力的前提

语言是文化构成的基本要素,是不同文化差异最明显的标志,也是最有效的沟通工具。世界各国语言共3000余种,分属11个语系,其中超过5000万人使用的语言就有13种。每种语言都具有其独特的文化背景。良好的外语素质不仅可以大大增强管理人才的沟通能力,同时也会拉近对方的心理距离,取得事半功倍的效果。据相关统计,55%的有效信息是通过肢体语言传递的。而由于同一肢体语言在不同文化中具有不同甚至是截然相反的含义,因此在跨文化沟通中要避免产生非语言歧义。例如,摇头在世界大部分国家中均表示否定,但在印度却表示肯定。因此正确理解对方的肢体语言含义,有利于在沟通中作出正确的判断。更为重要的是,国际化管理者必须认识到,语言上的差异不仅体现在形式上,更体现在文化差异上。换言之,语言差异涉及更深层次的文化差异。有些人在与外国人沟通时,自己觉得表达得已非常清楚,但“蓝眼睛”里仍然充满着困惑。其实道理很简单。外国人沟通注意“准确”、“严谨”,而中国人说话则讲究“含蓄”、“意会”。这不是单纯的语言沟通习惯问题,而是语言表达所体现出的深层次的文化差异。

熟悉和掌握外语不仅有利于人际沟通和交流,也有利于国际化管理人才对全球信息的收集和处理。21世纪的竞争是信息与人才的竞争。市场竞争者不仅要占领传统的物质资源所构成的实体市场,还要占领以信息为主导的虚体市场。同时,后者所占比重逐渐扩大。谁占有信息,谁就占有核心资源。但占有信息并不是最终目的,利用占有的信息快速、有效地解决问题,作出科学的决策才是关键。具有信息文化水平、收集大量全球信息的途径与方法、快速处理信息的能力是国际化管理人才必须具备的基本素质。很多跨国公司的管理者都非常重视国际信息的收集与利用。例如,日本日立公司每年所订阅的国内外报纸、杂志多达3000余种,日获各类信息多达数千条。日本三菱公司每天用于记录从国外收集到的各种信息的纸带可绕地球11圈。可见,建立起强大的、能够快速处理信息的国际管理人才队伍是世界知名公司成功的关键。北京教育学院教授钟祖荣曾说过：“21世纪是知识经济时代,知识经济时代的一个基本特点是越来越多的人从事知识的生产和传播,越来越多的人与信息打交道,与物质打交道的人则相对减少。”收集和处理信息的能力应成为国际化管理人才的一个基本能力和素质。而收集和处理信息的前提就是要有过硬的外国语言基础。

2 掌握世界各国的风俗习惯和法律规范是提高跨文化沟通能力的基础

风俗习惯是一种没有法律规定但在一定范围内大多数人共同遵守的行为规范,表现在饮食、居住、礼节等社会生活各个方面。不同国家的风俗习惯不尽相同,这些差异会严重影响跨文化沟通的效果。因此,作为国际化管理人才必须加强学习和努力了解各国的风俗习惯。不同文化背景的人针对同一事物存在着不同观念,管理者应酌情对待,避免产生不必要的麻烦。例如,日本人认为闲聊是在浪费时间,而英国人则认为从不交谈是举止粗鲁的表现；与阿拉伯人进行商务谈判时,绝不能问及对方的妻子,而与墨西哥人交往时,问候对方的夫人是必要的礼节。一些跨国公司在打入其他国家市场之前,往往进行目标国人们的生活习惯的调查,从而做到有的放矢。美国人吃苹果时习惯削果皮,于是美国果品公司要在苹果上打蜡以防止腐烂。但美国果品公司派人到中国进行市场调查时发现有很多中国人吃苹果时并不削皮。针对此项调查结果,美国果品公司决定不在苹果上打蜡以适应中国人的消费习惯,结果取得了巨大的成功。可见,作为国际化管理人才必须要掌握市场开发对象国的风俗习惯。

法律规范是一种强制性的行为规范,它通常是由国家制定或认可,并由国家机关强制实施。由于不同国家所制定法律的理论依据、理念和文化背景是不相同的,因此世界各国的法律规范就存在相互抵触,甚至是对立的情况。因而在跨文化沟通中,沟通各方除了应遵守世界通行的规范和惯例外,还要遵守投资经营所在国的法律规范。因此,提高对世界各国的风俗习惯和法律规范的认知水平,有利于商业的国际谈判与合作,是国际化管理人才所必备的素质。

3 熟悉和掌握世界各国的价值观念和是国际化管理人才所必备的素质

据美国学者罗基切对价值观的理解,认为价值观是人们关于什么是最美好的行为的一套持久的信念,抑或是依重要性而排列的一种信念体系。文化背景迥异的管理者具有不同的价值观,即使在同一国家和民族文化中,由于管理者个人成长和生活环境的不同,其价值观也不尽相同。价值观的差异是世界各国文化差异的根源,是跨文化沟通的核心问题。正如卡西尔所说：“各种语言之间的真正差异并不是语音或记号的差异,而是世界观的差异。”因此,国际化管理人才在跨文化沟通中,必须认识到价值观念的差异性对跨文化沟通所产生的重要影响，并努力掌握世界各国的价值观。

不同的影响着管理者的认知方式、行为准则和价值观念。包括基督教、伊斯兰教、佛教等世界三大宗教在内的所有宗教都有自己的戒律和信条。如伊斯兰教忌食猪肉,印度教忌食牛肉,佛教忌食荤腥等。这就要求国际化管理人才应避免与其相冲突。否则,一旦遭到当地宗教势力的反对,管理工作将难以顺利进行,甚至会产生严重的民族对立现象。

4 掌握绝大多数国家所认可的规则、思想和惯例是国际化管理人才所必须具备的素质

被绝大多数国家所认可的规则、思想和惯例是世界一体化过程中逐渐产生、发展起来。作为国际化管理人才必须了解和掌握相关的国际规则,运用和遵守国际规则,才能在世界市场的搏击中有所作为。中国改革开放之初,在与世界接触过程中走了不少弯路。其主要原因就是对相关国际规则不熟悉,缺乏精通这方面知识的国际化管理人才。几年前,当中国某部门向外国公司询问“中国租赁飞机业务为何让外国租赁公司垄断了？”的问题时,得到的回答是“并不是你们民航公司采购能力和水平不行,也不是国内没有资金和市场,而是你们国内缺乏能够进行复杂交易的国际管理人才。”可见我国国际化管理人才仍需熟悉国际规则,才能成为具有适应国际竞争的观念和全球的视野的创新型国际化管理人才。

此外,辨别和顺应世界各国的思维方式与沟通风格的差异性是管理者跨文化沟通素质的又一组成部分。世界各国文化的差异性必然会直接导致不同文化背景的管理者在跨文化沟通过程中的思维方式和沟通风格的千差万别。譬如中国人常以大局观考虑问题,强调“先谈原则,后谈细节”,而英美人往往讲究务实,将注意力首先放在细节程序和外部因素上。跨文化沟通是一个管理者互动的过程,如果相互之间的沟通风格不同,就极有可能带来沟通障碍。同时,不同国家对工作、时间、变革和风险的态度也会对其国际管理产生重大影响。

总之,国际化管理人才必须具有快速融入其他文化主流的能力,提高自身跨文化沟通的素质,只有这样,才能顺应管理国际化的历史趋势。中国作为新兴大国,必须着眼未来,制定发展战略,建立一支通晓世界各国文化的高素质国际化的管理人才队伍。

参考文献:

［1］夏先良,冯雷.中国海外企业的跨文化沟通问题［J］.开放导报,2009(3).

［2］关世杰.跨文化交流学――提高涉外交流能力的学问［M］.北京：北京大学出版社,1995.

国际化人才篇4

作为中国科学院所属的唯一一所大学，中国科学技术大学(以下简称“中科大”)是以前沿科学和高新技术为主、兼有特色管理和人文学科的研究型大学。是国家首批实施“985工程”和“211工程”的大学之一，也是唯一参与国家知识创新工程的大学。一直以来，科大把人才引进与培养作为学校重中之重的工作来抓，近5年从海内外共引进包括副高级以上的优秀人才200余名。目前，学校已拥有国家“”、教育部“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者和中国科学院“百人计划”入选者161人(不重复计算)，国家自然基金委创新研究群体8个，中国科学院创新团队4个，教育部创新团队6个。引进人才队伍呈现出良好的学历结构、学缘结构和专业技术职务结构。

根据中科大多年人才工作的经验，做好高水平人才的引进工作，推动人才队伍的国际化，首先要根据科学发展观制定学校发展战略，了解自身建设目标，将来建设成什么样的学校，需要什么样的人才，不能盲目进行人才引进；其次要制定吸引和稳定人才的具体政策和措施。在人才竞争异常激烈的当今社会，合适的政策才能为吸引更多更优秀的人才提供制度保障；第三要做好做实人才引进工作，从先前的宣传工作直到后期的管理与服务工作，每一个环节都要认真对待，注重细节和实效；最后，对引进人才进行再培养工作，这是容易被忽略的方面，只有这样才能留住和稳定人才，并能引进更多人才。

做好人才规划工作制定人才发展战略

科学发展观是我国经济社会健康发展的重要指导思想，也是指导我国高等教育事业的世界观和方法论。高等学校深入学习实践科学发展观，既是贯彻党中央“深入实施科教兴国战略，优先发展教育事业”的必然要求，也是自身应对机遇与挑战的内在需要。以科学发展观统领高校人才队伍建设，就是要切实将人才队伍建设摆在重要的战略位置，通过加强人才规划，促进各类人才队伍全面协调可持续发展，着力建设一支德才兼备的高素质人才队伍。

发展战略是在一定时期从战略全局高度统筹谋划组织发展的战略方向、战略目标、战略重点和战略举措。高校人才队伍发展战略要牢牢把握科学发展这个主题，明确办学目标和学校总体战略，深入把握人才队伍发展规律，科学规划人才队伍建设，大力实施‘1人才强校”战略，带动学校各项事业又好又快发展。

2009年初，中科大确立了“135”创新发展工作思路。具体来说，就是明确一个目标：学书记给中科大50周年校庆贺信精神，努力办成世界一流研究型大学；三角协调：构建目标、资源、管理的协调发展三角形；确定5个工作重点，其中之一就是“把高端人才引进和青年教师培养作为队伍建设的支撑点”。

“135”工作思路是以科学发展观为指导，结合学校实际情况而制定的建设战略方案，经过一年来的努力，学校引进各类优秀人才143人，其中有“”13人、中科院“百人计划”22人、教授级学者24人、副教授级学者84人，并有5人入选“长江学者奖励计划”、2位教授荣获“长江学者成就奖”一等奖。同时，学校出台了青年教师的培养政策，每年划拨50。万元资助青年教师出国研修，拿出2000万元面向40岁以下的青年教师设立科研项目，做到了引进与培养并重，营造出科学发展、和谐发展和持续发展的良好环境和氛围。

制定引才政策推动高校人才国际化

确定好高校建设目标和发展战略，就明确了学校发展方向，在深入学习国家相关政策的前提下，制定符合国情、校情的高水平人才引进和培养政策，从而推动人才队伍的国际化。

随着经济建设的快速发展，国家对高级人才的需求越来越迫切。2008年底国家设立了海外高层次人才引进计划(即“”)，为火力引进海外人才，特别是急需紧缺的高层次人才，国家有关部门研究制定专门政策，采取特殊措施，为海外人才提供相应工作条件和生活待遇，并建立了专门服务窗口，解除他们回国工作、生活的后顾之忧。中科大入选国家首批“海外高层次人才创新创业基地”，成为首批入选的5所高校之一，这既是对学校人才工作的充分肯定，也有力地促进学校进一步放眼全球、加大海外高层次人才引进力度。

近年来，中科大借助教育部“长江学者奖励计划”特聘(讲座)教授岗位制度，招聘中青年杰出人才，一方面，对特聘教授的引进在政策、经费、梯队、住房方面制订出优惠政策，面向国内外公开招聘高层次优秀人才；另一方面，目标又不仅仅局限于招聘几位年轻学者，而是与学校教师队伍建设结合起来，借助各学院申报的机会，借助媒体和其他渠道，将招聘范围扩大到各个重点学科，把招聘特聘(讲座)教授作为一个窗口，带动整个优秀人才的引进工作。经教育部批准，学校已有数学、物理、天文学、化学、生命科学、地学和空间科学、信息科学与技术、力学、工程和材料科学、核科学与技术、火灾安全科学与工程、管理科学、社会与人文科学等学科方向获准设立“长江学者奖励计划”特聘(讲座)教授岗位。

目前，学校已有23位教授入选长江学者特聘(讲座)教授。特聘(讲座)教授制度的实施，对学校延揽海内外中青年学术精英参与学校重点学科建设，带动这些重点学科赶超或保持国际先进水平，并在若干年内培养、造就一批具有国际领先水平的学术带头人，以大大提高学校在世界范围内的学术地位和竞争实力，起到了有力的促进作用。

中科大还借助“国家杰出青年科学基金”，积极促进青年科学技术人才成长，加速培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术队伍。目前学校入选“国家杰出青年科学基金”的年轻教授共63位，他们在自然科学基础性研究和应用基础研究中，已取得国内外同行公认的突出的创新性成绩。

中科大也充分利用中科院的“百人计划”，积极组织新兴学科、交叉学科和重点学科进行申报，引进国外杰出人才，从国内招聘急需的杰出人才。为此，学校为“百人计划”人选者、“引进国外杰出人才”营造良好的工作条件和生活环境，使人选者在聘期内带出一支有一定规模的、高素质的、固定和流动人员相结合的队伍，并建好实验室，取得阶段性科研成果。同时，根据中国科学院的政策精神，将国家杰出青年科学基金获得者纳入“百人计划”管理。截至目前，中科大已招聘108位年轻教授入选中国科学院“百人计划”。这部分高层次优秀人才，已成为学校教学、科研工作的骨干力量。

2009年6月，学校又制订了“大师讲席(II)”制度，要求获聘学者在3～5年的聘期内，每年来校工作较长时间，为所在学科的科

学研究、学科建设、人才引进和青年教师培养等工作提供咨询或建议，并承担本科生、研究生课程教学任务以及创建学术团队，与校内教师合作承担科研任务等。

该项制度并不是一步到位的引进人才，而是先期进行智力引进，聘任国外大师级的学者每年利用学术年假的时间来校工作，以便逐渐适应国内和学校的工作环境。在大师们与学校相关学科有了深入的交流和合作以后，再利用国家政策进行引进工作。在聘期内，一方面，高校能深入了解高层次人才对学校建设的重要性以及引进的意义，另一方面海外学者可以了解到高校是否适合自己，是否是自己发挥特长的理想地。为日后人才引进工作打下了坚实基础，同时也避免了引进不适合的人才，造成不必要的浪费。

同时，学校为了加快建设具有较强国际竞争力的一流师资队伍，在现有教师岗位专业技术职务聘任工作基础上，增设“特任教授／特任研究员”和“特任副教授／特任副研究员”岗位，旨在吸引海内外优秀的青年人才来校工作，并稳定在校优秀青年骨干教师，充分调动他们在承担国家科研项目和培养研究生等方面的工作积极性。经过不断探索，这些灵活的政策在引进人才和稳定人才方面取得了较好的效果。

脚踏实地好人才引进与服务工作

做好优秀人才引进的实际工作有很多环节，从宣传、评审到确定引进和来校报到，以及日后的管理与服务工作，无论哪个环节都要认真对待。

1　宣传工作

做好宣传工作是人才引进工作的第一步。通常的方式有通过著名媒体、网络进行宣传招聘工作。或者举办海外现场招聘，与海外高层次人才进行面对面的交流。此外，比较重要也比较有效的方法是，利用已有人才吸引海外人才。即利用已有海外高层次人才在海内外的影响力和学术联系，根据学校学科和研究方向发展需要，有计划的吸引海外高层次人才。还可以积极加强与海外校友联系，发挥校友的特有优势，邀请一些高水平的海外校友回国和学校建立学术科研交流或来校工作，并请他们推荐合适人选加盟学校。

2　评审工作

评审工作是人才引进工作的重要环节，挑选合适的人才是关系高校发展的重要工作，遴选原则应符合高校学科发展，符合师资队伍年龄、学历、学缘和专业技术职务组成。在此过程中，既要严格挑选，不能漏掉对高校建设有利的优秀人才，又要严格把关，过滤部分对高校发展不合适的人才。所以评审专家的组成值得推敲，评审规则也值得深虑。评审工作即体现了前面提到的高校建设目标，结果将会根据高校建设目标挑选出有效人才，

3　引进人才的报到、管理与服务工作

从海外引进的人才，大部分都是在大学毕业后就已经赴海外学习了，他们在海外游学多年，对国内和校内的情况不甚了解。作为科研人员，他们的时间很宝贵，因此在初来报到时就应该做好服务工作。

首先，提前安排好住宿，使他们来校即能安顿下来，就能及时开展科研工作，安排报到引导人员，带领他们短时间内完成报到工作手续，并在短时间内了解学校科研和工作环境。其次，良好的管理与服务方式也会促进人才发挥特殊作用。同样的有才华的人，被不同的学校引进，发挥的效果可能大相径庭。目前很多高校对引进的人才有专门的管理制度，比如说，建立人才库、业务档案、日常联络、跟踪评价、年度统计等工作。这些工作都有价值，但还需要遵照以人为本的原则，并照顾到人才的工作生活的实际情况。

为人才服务的第一步要有了解人才的热情，包括了解他们目前科研计划和工作进度、遇到的困难、生活近况、个人喜好和特长等等。了解人才是做好服务工作的基础，便可以更多地掌握他们的状况，解决他们的困难。如从海外引进的高层次人才，他们及家属具有外国国籍，需要申请办理居留证、家属安置和子女入学等。高校相关部门应该协同地方机构建立健全一套引进人才管理手册，帮助他们解决类似问题。另外，从档案上了解到的人才是表面的，也是远远不够的，人的内心世界比较丰富的，只有通过面对面的交谈、讨论以及长期的交流才能进一步了解。比如，定期举办人才沙龙，一方面，因为同样被学校引进的人才有相似的经历，相同的话题，举办沙龙会把他们联系到一起，让人才之间彼此了解，互相帮助；另一方面，有助于学校了解他们的情况。在沙龙这种轻松的气氛中，通过自由形式的谈话，聊天，人才可以向学校吐露在正式场合不愿意说的话题。学校和人才之间有了深层次的了解，才能互相理解，才能做好管理与服务工作。

做好引进人才的再培养工作

从海外引进高层次人才是建设世界一流研究型大学的基础，在人才引进工作中一定要始终保持前瞻的眼光，不仅要做好人才引进工作，还要做好引进人才的再培养工作。为此学校制定了一系列的措施，如“国家杰出青年科学基金后备人选培养计划”、“青年教师优秀教学津贴”、“优秀青年教职工津贴”等也旨在助推青年教师的成长和发展。为了鼓励校内年青教师的不断发展，学校出台了“青年骨干教师出国研修计划”，旨在面向学校世界一流研究型大学建设需求，加速培养造就一支高水平、具有国际化视野的青年教师队伍。

在后续的人才服务工作中，在政策上要支持他们建设科研团队，完善实验设备，构建和谐工作环境；在个人成长中，支持他们继续发展，扩展国内国外交流渠道，拓展国际交流与合作，使优秀人才的科研工作不再局限于国界或者校界，让他们感觉到在高校的自由发展空间；在经费方面，不仅在初来之时给予适量的科研启动经费，还要在今后的工作中帮助他们争取外部资源，多渠道扩大科研工作的面，因为科研工作的面越宽，科研工作越容易做得深入，如果仅仅在一点上使劲加深，反而困难，而工作面拓宽，需要经费的支持，因此争取外部资源对引进人才再培养来说尤为重要。

国际化人才篇5

关键词: 国际化人才 高校 人才培养

21世纪的主要特点是经济全球化进程越来越快,随之而来的是我国的外资、合资企业,国内企业国际化程度不断增强,国内企业也纷纷参与国际竞争。开拓国际市场,赢得国际市场,国际化人才是关键。因此,培养大批具备国际意识、国际知识和国际交往能力的国际化人才就显得越来越重要。如何培养和造就一支高素质国际化人才队伍,进一步提升我国参与国际市场竞争的能力,是一个值得深入思考和探索的重大课题。高校作为人才培养的摇篮,必须适应“全球化”和“国际化”的趋势,加快培养国际化人才的步伐。本文就我国高校国际化人才的培养问题进行探讨。

一、我国国际化人才的现状

1.大学毕业生人数虽多但缺乏训练有素的国际型人才。

在中国每年400余万的大学毕业生中,极少有人具备从事跨国公司所要求的行业的必备技能。世界著名咨询管理公司麦肯锡在《应对中国隐现的人才短缺》报告中称,中国缺乏训练有素的毕业生,这可能阻碍中国的经济增长,以及发展更先进的产业。该报告指出,中国的毕业生人数很多,但只有不到10%拥有为外企工作的技能。以工程师为例,中国拥有160万年轻的专业人士,但是普遍缺乏参与项目或团队协作的实际经验,导致被认为适于在跨国公司中工作的中国年轻工程师的数量仅有16万人。

2.国际型人才紧缺,人才流失严重。

《应对中国隐现的人才短缺》报告中称,10年后,中国将需要7.5万名具备某种国际经验的经理人,而目前中国仅有约5000名此类人才。该报告还称,“中国缺乏有良好技能和心态的高素质人才,人才流失相当严重,尤其是创新人才很少。人才紧缺造成员工和公司压力上升,导致企业人力成本高涨……。一方面中国有巨大的人才供应量,但另一方面,满足跨国公司所需技能要求的综合型管理人才却严重不足。”

3.人才结构不合理。

尽管中国目前毕业新生数量巨大,但事实是我国虽培养了大量的人才,但企业却招不到适合自己的人才。据统计,我国人才资源总量已超过6000万人,其中专业技术人员约为3900万名,占人才总量的2/3,人才绝对值比较大。但是,中国现有的人才结构很不合理,人才队伍结构性矛盾十分突出,主要体现在:低层次人才多,高层次人才少;高龄高级人才多,中青年高级人才少;传统产业人才多,高新技术、高级经营管理人才少;熟悉计划经济的人才多,精通市场经济、国际化市场规则,具有国际化运作能力的人才少。从人才个体的知识结构来看,我国人才的知识结构与能力结构的不合理性也十分明显,缺乏复合型、创新型、协作型人才。经济全球化社会正是需要复合型、创新型、协作型的国际化人才,而我国多数人才在短期内很难适应这一新要求,这就要求高校在培养人才方面,急需优化与更新人才的知识结构与能力结构。

二、高校培养国际化人才的目标分析

1.高校培养国际化人才刻不容缓。

一是经济全球化的趋势急需国际化人才。我国的企业要在激烈的国际市场竞争中赢得主动,就必须加快培养一批通晓国际经济、贸易、商务和法律、法规,熟悉国际经济开发、工程项目承包和经营管理的高素质、复合型国际化人才。

二是激烈的市场竞争急需国际化人才。在激烈的国际市场竞争中,最根本、最核心、最本质的竞争是国际化人才的竞争。

2.高校培养国际化人才的目标。

(1)国际化人才的内涵。有学者把国际化人才定义为:“具有较高学历(本科及本科以上)、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念,同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。”我们认为国际化人才应该是具有国际态度、国际意识、国际活动能力、国际知识、国际视野,能进行跨国服务和交流的人才。而高校教育培养的国际化人才其内涵主要表现为“四有”:①有全球视野、国际态度:关心地球、关心人类;适应变化、创造未来;公平竞争、友爱合作;自尊自爱、自信自强。②有国际意识:国际理解意识、相互依存意识、和平发展意识、国际正义意识。③有国际活动能力:独立思考能力、竞争参与能力、信息处理能力、终身学习能力、经受挫折能力、国际交往能力。④有国际知识:了解国际时事、世界发展的历史与趋势,东西方文化的精华,本民族在国际社会中的地位和作用,有建设祖国、服务人类的理念和使命,等等。

(2)国际化人才的培养目标。在培养什么样的国际化人才方面,世界上一些国家的国际化人才培养目标并不相同,如美国明确提出的培养目标为:采取“面貌新、与众不同的方法,使每个学校的每个学生都能达到知识的世界级的标准。要通过国际交流,努力提高学生的全球意识和国际化观念”。

在我国,高校培养的国际化人才其目标主要是:第一,要有国际思维观念和世界战略眼光,能够在错综复杂的国际环境中坚持和平共处五项原则,维护国家的利益和尊严。第二,要能够紧跟世界前沿科技动态和趋势,掌握符合国际标准的工程规范和技术规范,熟练运用外语。对异域文化、民族风俗、价值标准、思维方式能够熟知和准确把握。第三,要具有在复杂多变的国际环境中举一反三、触类旁通的敏锐洞察力和悟性,能够独立思考,追踪和了解国际热点难点问题,去粗取精、去伪存真,客观分析解读,具有国际视野。第四,要有高度的务实和创新能力,对各种知识有兼容并蓄精神,能够做到不断学习、终身学习,能够追踪本专业的世界前沿水平和不断吸收消化国际先进文化和知识,并加以运用。第五,要有良好的团队协作精神和能力,能够和他人进行融洽相处和合作,充分调动和发挥组织成员的积极性、主动性。

三、我国国际化人才培养途径

1.探索国际化教育的培养方式。

国际化教育是一种跨国界、跨民族、跨文化、跨学科的综合性、比较性教育,高校在培养国际化人才模式上可开展国际合作办学,引入资金和先进的教育机制,吸取并实践国际上通行的办学模式、专业课程设置、师资培训等方面的经验,以增强大学生国际意识,使其掌握在国际社会环境中工作所需要的相关知识和技能。在课程设置上可增设有关的国际教育课程,例如在普通教育课程中增加世界历史、文化、人类学、环境学、卫生学等方面的内容,并选修如国际法、国际政治、国际形势、国际科技、国际经济贸易、国际金融、国际关系、国际新闻、区域文化、国别史等国际性的通才教育课程。

2.加快学科、专业的调整与优化。

高校培养国际化人才必须坚持与市场接轨、遵循科学发展观的原则,要科学、合理地进行学科和专业设置。当前,我国高校的学科、专业经过几年的调整,无论是其结构、内容,还是整体规模,都有了较大改善。但是,随着经济全球化,人才的标准、规格和需求结构、需求数量都有很大的提高。因此,高校学科、专业的调整和建设要适应这些变化,作出全局性、战略性的调整和优化。既要着眼于未来发展的需要,又要立足于当前社会经济发展的需要和学校的实际。在专业调整中,要改善专业建设的条件,多种渠道增加投入,改善专业的办学条件,形成本校的“名牌专业工程”、“重点专业工程”等。

3.构建研究实践型教学体系。

“研究实践教育”是指将实践的基本要素运用于教育教学,围绕特定教育教学目的而开展的、学生亲身体验的、应用知识于实际的探索性活动(应用知识,解决实际问题)。构建研究实践型教学体系在培养国际化人才上十分重要,该体系树立实践教学与理论研究教学并重的观念,确立实践教学改革的核心地位,并组织和鼓励师生参加实践教学环节的改革,由此建立起以研究教学为基础、实践教学为补充的完整体系。

4.引导学生自主学习,促进学生自我教育和自我发展。

学生自主学习、自我教育是培养国际化人才的关键,它能促进人才的深层开发,自身潜能的挖掘。自主性是自我教育、自我发展的巨大动力。让学生在完成必修课的同时,选修自己喜欢的知识,并把个人专业兴趣和社会需要结合,使之产生强大的学习动力。同时又能激励学生交叉学习、超前学习、高效学习,以激发学生良好个性的发挥,促进学生自我全面发展。

5.加强校企合作,增强开放性办学的人才培养效应。

在国际化人才培养过程中采用产学研合作办学的模式是为了从根本上解决学校教育与社会需求脱节的问题,缩小学校和社会对人才培养与需求之间的差距。学校要充分利用企业、科研单位等多种不同的教育环境和教育资源在人才培养方面的优势,把以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验、实践能力为主的生产、科研实践有机结合。目前,许多高校通过整合教育资源,重新制定人才培养方案,革新教学手段,通过建立创新实践基地、创办企业等途径,构建适合产学研合作教育的环境,促进了国际化人才的培养。

四、高校培养国际化人才需要注意的问题

高校要做好培养国际化人才这项工作当正确处理三种关系。

1.正确处理内部培养与外部引进的关系。

完善内部培养机制就是要培养一大批有本校特色的国际化人才并能为之服务,同时,要引进外部国际化人才为本校培养国际化人才服务。

2.正确处理人才国际化与人才本土化的关系。

培养国际化人才不等于放弃本土化教育,同样不等于放弃人才本土化培养,二者当互为借鉴。

3.正确处理人才培养与人才流失的关系。

国际化人才流失也是高校要面对的问题,之所以成为问题,重视不够、培养不够是重要原因,相当一部分国际化人才正是由于没有得到培养和重视,阻碍了职业生涯的发展,才被迫“另谋高就”。人才流动是必然趋势,但是学校本身要形成一整套完善的培养人才机制,维持住人才队伍,特别是保持核心人才的稳定才能谈得上培养国际化人才。

参考文献:

[1]杨利宏.麦肯锡盛世危言:中国出现人才“短缺”危机[J].中国经营报,2005-10-17.

[2]杨良梁.培养国际化人才是我国高等教育的迫切任务[J].集团经济研究,2004,(8).

[3]夏惠贤.论国际教育和国际人的素质[J].外国教育资料,1998,(4).

[4]陈学飞.谈谈美国高等教育国际化的若干基本要素[J].江苏高教,2002,(2).

[5]韩延明.大学教育国际化:走向与对策[J].江苏高教,2002,(2).

国际化人才篇6

摘要：我国经济的快速发展催生了对国际化人才的需求。本文立足国际化人才概念，通过分析当前国际化人才培养存在的问题，提出了国际化人才培养的相应对策。

关键词：人才；国际化；培养；对策

国际化人才不足已经成为当前制约我国部分企事业单位发展的瓶颈问题。正确认识国际化人才的内涵，认清目前在国际化人才培养上的问题，具有十分重要的现实意义。

一、国际化人才的概念

国际化人才，顾名思义，就是视野和能力达到国际水平，善于从全球化竞争中发现和把握机遇的高级人才。国际化人才在能力和素质上具有七种特征：一是具备宽广的国际化视野，具有强烈的创新意识和较强创新能力；二是不仅熟练掌握专业知识，而且能够达到国际化标准；三是知晓国际上通行的惯例，能在工作中加以应用；四是熟悉多国文化，具有较强的跨国文化沟通能力；五是能独立参与国际活动，具有较强的活动能力；六是对信息保持敏感，具有较强的信息处理及运用能力；七是政治素质高，法律意识强，能保持心理健康，在多元化背景下工作，能够遵纪守法，不做丧失人格国格的事情。

自从我国加入WTO以来，国际往来日趋频繁，特别是在商贸合作方面，与以前比较，有了很大幅度的增加。在这一背景之下，不管是政府管理还是民间商业活动，对国际化人才的需求开始大幅增加，由于我国企业长期以来将生产经营活动的范围限定在国内，普遍存在国际化程度低、人才培养相对封闭等问题。因此，国际化人才极为匮乏，这一问题，在当前已经成为制约我国企业在国际化进程中实现自我发展的瓶颈。

二、当前国际化人才培养存在的问题

（一）政府和社会重视程度不够

虽然我国自改革开放以来，社会生产力得到了长期的进步和发展，但是由于人口多、底子薄、起步晚等诸多原因，参与国际化竞争的时间短，参与程度低，前期对国际化人才需求不多，导致我国对国际化人才培养缺乏前瞻性，在课程设计、人才培训、培养环境塑造等方面投入不足，重视不够。也正是由于前期对国际化人才培养不够重视，在经济迅速发展，国际化程度加深，世界经济一体化的当下，我国国际化人才大量短缺的问题较为突出，在很多企事业单位甚至出现了国际化人才青黄不接的现象[1]。根据相关资料统计，我国的人才比例占人力资源总数的5%，而国际化人才数量只占人才总数的5%，由此可见，我国国际化人才数量居于人力资源金字塔的塔尖，其稀缺程序可想而知。

（二）国际化人才培养理念和战略缺失

由于我国不少企业尚处于走出国门的阶段，疲于对国际市场激烈的竞争和复杂多变的经济环境，对于国际化人才培养还未形成系统的理念，也没有把国际化人才的培养作为企业的一项长期战略。由于缺乏人才培养理念和人才战略作为指导，我国企业资源配置错位、优秀人才流失的现象比较普遍。其中具有代表性的是我国国有企业的国际化人才流失问题，不少国有企业在参与国际市场时采取项目组形式来开展工作，人员变动大、领导更换频繁、组织形式松散、经费预算弹性大，又缺乏人才的长期固定培养计划，导致不少人才在成长过程中流失，造成了人才浪费，这些问题的存在在一定程度上加剧了国际化人才供给不足的压力。

（三）培养方式方法不合理

长期以来，由于对国际化人才认识不够、投入不足，培养方式方法缺乏创新和改革，导致人才成长速度慢、成长难。这一问题主要体现在以下几个方面；一是师资力量不均衡，普遍存在教学水平不高的现象。我国高校教师资源分布不均衡，主要分布特点为发达地区多、教学水平较高，中西部地区少、教学水平较低。不少欠发达地区的高校教师在国际化课程教学中，因为缺乏实践经验，教学只能停留在书本上，难以达到教学目标。二是课程体系不合理，在我国高校教育中，对国际化教学课程停留在片面强调外语教学、国外课程照搬的情况并不鲜见，在课程上并未能体现扩大学习人员视野、提高综合素质的要求。

（四）缺乏必要的激励机制

与国外企业相比，我国企事业单位员工的薪酬普遍未能与国际接轨，缺乏竞争力。这是导致我国企事业单位对国际化人才招聘难、用人难、留人难的重要原因。根据现代企业的员工收入分配理论，员工薪酬高低体现了员工创造的价值大小，体现了单位对员工的认可度，我国企业所发放的员工薪酬，与国外企业相比，存在较大差距，难以产生对国际化人才的吸引力。同时，在我国企事业单位中，还有很大一部分属于国有单位，为了照顾其他员工的感受或者限于分配机制影响，无法对具有高能力、高贡献的国际化人才拉开差距，实施高额的薪酬待遇，也在很大程度上影响了国际化人才的吸收和保留。

三、国际化人才培养的对策

（一）树立国际化人才培养理念，将国际化人才培养纳入人才战略

必须认识到，国际化人才队伍的培养和形成是一个长期过程，需要投入大量的人力、财力。我国企事业单位要形成一支国际化人才队伍，首先要在观念上转变以前的固化思维，摒弃原有的人才观和管理理念，在国际竞争的大背景下，要树立人才是第一竞争力，是核心竞争力的观念。要重点研究国际化人才的个人需求，包括薪酬待遇、自我实现、文化需求、精神追求等，围绕国际化人才的个人需求制定出包括人才引进、培养、留住等在内的一系列制度和办法，作为建立国际化人才队伍的工作措施，并在实践中及时进行修改和完善[2]。另外，要把培养国际化人才，建立国际化人才队伍作为一项长期战略来坚持，以一定时间节点作为一个周期，对人才队伍建设情况进行评估，找出其中的问题和差距，及时改进相关工作。随着我国参与国际化事务的增多，未来在国际化人才需求上还会大幅增加。对此，我国企事业单位必须有充分认识，不能因为当前人才数量的满足而忽视了未来的需要。

（二）建立多层次的人才培养机制，创新国际化人才培养模式

我国国际化人才需求，从政府到企事业单位，呈现出多层次的特点。具体而言，由于单位性质不同，要求不同，业务专长不同，对国际化人才的需求也有层次高低之分、专业方向之分、技能水平之分。从这一现状出发，我国对于国际化人才的培养，也应相应建立培养机制，以满足不同层次的需要。一是造就国际化技能型人才，在当前大力提倡工匠精神的时代背景下，应着力选派政治素质好，责任心强，具有现代设备操作经验，熟悉外语的技能人才，到德国、日本、美国等发达国家的现代企业工厂去实地学习，将发达国家的管理经验和工作经验带回国内，并通过此过程促进本国技能人才向国际化人才转变，充分理解国际化标准，掌握国际化趋势及潮流[3]；二是造就国际化专业人才队伍，以高新技术为载体，选拔我国企业中文化素质较高、专业技术造诣较深的年青骨干，进行集中培训、定点培养，并在与国外合作项目中有意识的安排锻炼，使其成长成才，对于具备条件的企业，还可以制定有吸引力的薪酬及相关待遇方案来引进国外的高级人才；三是打造国际化管理人才队伍，随着现代管理学说的兴起和社会经济的高速发展，管理对于企事业单位的发展不容忽视，为了吸收先进的管理经验，造就一支既有国际先进管理经验、又熟悉本国实H情况的国际化管理团队，企事业单位要加大投入，通过培训、引进、定向培养，来着力提高人才队伍建设效果，实现人才计划目标。

（三）重视文化多元化，建立多元化的激励机制

培养和留住国际化人才，激励是关键。从国际化人才的自身情况出发，其具有多国文化基础，视野开阔，在思维方式上面与一般人员具有较大区别。同理，在对待遇的看法上也会与普通工作人员有很大不同。因此，我国企事业单位在建立相关激励机制的时候，必须充分考虑到这一情况，要立足于国际化人才的实际需求，结合自身实际情况，制定出能够吸引和留住人才的激励机制。在这一过程中，要勇于打破一些固有观念，例如：不能只把薪酬待遇固定在与一般人员的比较上、认为国际化人才只看重薪酬待遇等。

四、结语

通过上文的分析可知，我国企事业单位只有加强重视、加大投入，坚持树立国际化人才培养理念，将国际化人才培养纳入人才战略，着力建设多层次的人才培养机制和激励机制，才能建立起适应时代和单位发展需要的国际化人才队伍。

【参考文献】

[1]汤贞敏.国际化人才培养的态势与应对策略研究[J].高教探索，2016（04）：9-14.

[2]陈宏伟，齐山华，蔡清香.海外经历对人才培养国际化的影响及对策研究[J].中国青年研究，2015（11）：104-108.

国际化人才篇7

关键词：国际化人才培养 日语 高职院校

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确提出要进一步扩大教育开放，引进优质教育资源，提高交流合作水平，扩展交流内容，创新合作模式，广泛开展国际合作与教育服务，促进教育事业共同发展。

随着经济全球化进程的加剧，世界职业市场也呈现国际化趋势。这种国际化趋势深刻地影响了职业教育的发展，职业教育的国际化已经成为全球性的趋势，培养应用型技术技能人才的职业教育国际化也愈来愈受到重视。高等职业教育国际化是当前职业教育的主要发展趋势.也是高等职业教育改革的热点问题。随着旅游业的不断发展，国内对旅游从业人员的外语水平的要求不断提高，培养适应国际化要求的高水平的外语人才也迫在眉睫。而高职院校中的日语专业如何结合我国实际.培养国际化人才是我国高等职业教育发展中不断研究的课题。

随着职业教育国际化的不断推进，高职院校日语专业的国际化日语人才除了具备德智体美劳等方面的要求外，更要具备国际化的视野、扎实的日语语言功底、熟练地运用语言进行沟通交流的国际化交际能力。

在职业教育国际化的探索实践中，也出现了一些问题。比如国际化的培养目标定位不准确，专业及课程设置需要进一步完善，国际化的师资队伍力量薄弱，学生的语言知识和实践运用脱节等问题。接下来笔者从以下几个方面来探讨培养符合国际化发展要求的日语人才的培养。

一、课程设置

根据国内外市场需求，为实现国际化人才和国际市场的对接，开设相应的国际化课程。以我院--山东旅游职业学院为例，我院是山东山东省最大的旅游专业学校，随着国内外旅游业的不断发展，对高层次的外语旅游人才的需求越来越大。而日语导游人才出现供不应求的局面，直接影响到境外旅游市场的发展。因此我院根据这种情况及日语专业的国际化的人才培养目标，及时调整课程设置，开设了导游日语、酒店日语、旅游服务日语、日本商务礼仪等课程，提高学生外语水平的同时，让学生具备了国际化交流的能力，增强了学生的就业竞争力。

二、师资队伍建设

国际化的师资水平是保证国际化人才培养质量的关键要素。要培养国际化人才，必须有一支高素养、高技能的国际化日语教师队伍。

教师在教学过程中起着主导作用，首先要具备国际化的教育教学理念，了解本专业的最新的国际发展动态。清晰的国际化教育教学理念能够正确引导教师怎样培养出符合国际化发展要求的学生。

引进优秀的具有日本留学经历的人才及具备任教资格证书的日本人外教作为专业教师。丰富的海外留学经历能开阔学生的国际视野和海外知识，与日本外教的沟通和交流不仅可以提高语言能力，还可以通过外教举办的文化体验活动，增强学生对异文化的理解，提高跨文化交际的能力。选派优秀教师去海外进行研修和培训及国外访学，参加国内外学术交流活动，拓展他们的国际视野，丰富海外阅历，提高学术水平，以更好地服务于国际化教学。

我院每年选派日语教师进行国内外访学，去日本著名的温泉酒店进行企业实践锻炼，获取企业一线经验和技能，使教师的理论知识和实践相结合，以培养出企业经验丰富、技能过硬的“双师型”教师。只有这样才能更好地在课堂教学中体现职业教育的特色，体现国际化教学。国际化师资队伍的建设对提升教师的国际化教学能力，提过国际化人才培养质量具有非常重要的作用。

三、学生方面

在教学实施过程中，学生是教学活动的主体，在国际化人才培养的潮流中，学生要树立国际化的学习理念。不仅要提高自身的外语水平，还要具备跨文化交际的技巧。真正的国际化的人才不单单是外语流利，懂交际，会贸易这些华丽的“外包装”，更应该具有创新精神，根据市场经济及国际化发展的要求，改变被动接受知识的传统的学习模式，树立国际化意识，养成主动学习的习惯。此外还要辩证学习国外的科学知识，尊重本国传统文化，丰富人文精神素养，充实“内在美”。

四、培养模式

为适应经济全球化的市场需求，很多高职院校不断改进传统的“填鸭式”的教学模式，不断探索新的人才培养模式。据调查，大部分高职院校都是采用“日语+一门外语（主要为英语）”的人才培养模式，即以日语学习为主，英语学习为辅的双语教学模式。笔者所在的学校--山东旅游职业学院则是采用“日语+应用英语+海外研修实习”的培养模式。即学生在校期间，不仅熟练掌握日语基础课程知识，还要学习酒店英语、旅游英语，并且还要把所学的知识运用到实践教学中去--即被派遣去日本的著名温泉酒店研修实习。通过这种培养模式，学生把短期内学到的语言知识迅速应用到实践当中，并且体验和学习了日本著名酒店的世界一流的服务水平和技能，把握行业发展的最新动态；并且提高了学生的跨文化交际能力。这样培养出来的学生国际化视野开阔，职业素养高，就业竞争力强，深受用人单位的青睐和好评。

五、多方位的国际化人才培养方式

在世界经济全球一体化的影响下，我国高职院校不断推进职业教育国际化，目前很多高职院校都开展了多种多样的国际化育人项目。加强国际交流与合作，有利于提高我国高等职业教育国际化水平，更有利于促进社会经济的发展。派遣学生去日本留学、中日合作办学、校际间的交流、互换教师、互换学生、海外研修实习项目等多种形式，其中中外合作办学的形式是国际校际之间交流与合作更为直接与密切合作的形式，也是高等职业教育国际化的必经之路。近年来我院不断重视国际化人才的培养，主要通过国际交流中心为学生赴日留学提供支持；通过与海外企业签订合作协议，派遣学生去日本著名的温泉酒店实习研修一年。研修期满归国的学生的语言运用能力、实践操作能力及服务水平和技能得到了显著的提升，就业出现供不应求的情况。

今后在日语国际化人才培养中高职院校仍要不断的探索、借鉴、实践，明确国际化人才的培养目标，设置合理的专业和课程，创新教学模式，不断更新国际化的教育理念，加强国际化的师资队伍建设，以培养出更多适应国际化发展要求的、具有国际视野、通晓国际规则、国际竞争力的日语语言人才。

参考文献：

[1] 李盛兵.高职院校国际化框架[J]. 顺德职业技术学院学报，2015（01）.

[2] 赵素波.我国高等院校中外合作办学人才培养模式研究[D].湖南：湖南农业大学，2010.

[3] 王玉香.论高等职业教育的国际化[J].中国成人教育，2005（2）.

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国际化人才篇8

一是人才素质国际化，指图书馆馆员应具有国际视野、懂得国际通行规则、具有良好的外语能力及较强的创新能力和跨文化沟通能力。

二是人才技能国际化，指图书馆馆员应具有采集全球信息、组织网上信息资源、为世界各地读者提供参考咨询服务的技能。

三是人才市场国际化，指图书馆馆员日益成为全球性资源，并将逐步形成国际性人才市场。

四是人才竞争国际化，指国内人才竞争国际化，国际人才竞争国内化。图书馆要实现国际化，首先要有国际化的图书馆人才，那么国际化的图书馆人才应具备什么样的素质呢?2l世纪的图书馆馆员不应再是传统的图书资料员，而是信息工作者，是信息处理能手。

图书馆工作者除了必须掌握计算机、外语和图书情报知识外，还要掌握最新信息和该领域国内外现状及发展趋势，了解国际科技发展前沿与该学科相关的各种技术；不仅能够为我国国内的读者服务，帮助他们跨上信息高速公路，检索全球信息，还要为世界各国的读者服务，帮助他们远程登录以及查阅世界各地图书馆或网上的信息资源。因此国际化图书馆人才必须具备知识管理能力、知识创新能力、国际合作与交流能力、运用高新技术能力、获取新知识能力。为此，图书馆人才国际化发展策略应包括以下几个方面。

1．建立职业资格证书制度。在图书馆行业中，国外许多国家已经建立起了图书馆职业资格证书制度，例如：美国、日本、英国、韩国等发达国家已经把专业资格证书作为准入图书馆的先决条件。而在我国，图书馆职业资格证书制度尚没有正式建立，这不利于图书馆的建设与发展，更不利于图书馆走向国际化。所谓职业资格证书，就是按照国家或行业协会判定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核机构，对行业从业者的技能水平或任职资格条件进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，并对合格者授予相应的证书。图书馆职业资格证书就是图书馆行业对从业者的准入控制，成为广大图书馆员从事图书馆工作的标准、依据和凭证，从而使图书馆职业资格证书成为从事图书馆工作的前提条件。这对于提高图书馆从业人员的素质以及图书馆的现代管理水平、服务水平都起着重要作用，也是图书馆人才走向国际化的必由之路。

2．建立学科馆员制度。学科馆员就是既有图书情报专业学科背景，又非常熟悉某个或某类学科的各种文献资源，能够有针对性地为所选定的教学和研究提供帮助的学科文献专家。广大读者对知识和信息都有迫切的需求，他们通常需要各个专业领域的信息。而一般图书馆馆员往往无法解答其各种提问，或表现得“效率”不高。在这种情况下，建立学科馆员制度是非常必要的。学科馆员的职责包括掌握所负责专业的国内外发展动态、文献资源的建设及文献信息服务。学科馆员应具备强烈的信息意识、掌握信息服务方法、有学历和知识结构的要求。清华大学、北京大学都已经建立了学科馆员制度，这有助于缩小我国图书馆人才与发达国家图书馆人才的差距，使我国的图书馆人才逐步走向国际化。

3．图书馆学与外语的结合。图书馆国际化使图书馆领域的国际交流机会大大增加。熟练的外语运用能力是培养图书馆人才的一个基本目标。中国学生在外语上花费的时间和精力是非常之多的，但一般而言效果不太理想，图书馆专业领域的外语应用就更少了。图书馆学与外语的跨学科结合，主要是加强图书馆专业学生外语的运用程度以及外语在图书馆专业的运用程度，通过图书馆专业英语的学习和运用来促进两类学科的结合。这种结合依赖于教学环节的改进，要加强图书馆专业课的双语教学，使学生有更多的机会在专业上使用外语。据统计，世界上80％的最新科技与最新信息是以英文发表的，因特网上95％的信息是通过英文传递的，不懂英文，就不可能开展工作。而就目前图书馆界来说，大多数图书馆员的外语水平不高，满足不了网络信息的知识管理，必须花大力气努力提高。

4．提高图书馆员的网络信息技术。图书馆的发展趋势是数字化、网络化、共享化、国际化。所有这些，都离不开计算机技术、网络技术的支持。计算机、网络信息技术的发展推动了图书馆业技术含量的提高，同时也深刻地改变了图书馆运行的方式。作为高层次、国际化的现代图书馆人才，必须顺应信息技术革命带来的变革，把握图书馆业务演变的技术路径，并有效地利用高新技术手段为图书馆业开辟新的服务方式和发展空间。在今后的图书馆中，计算机操作技术、网络技术、新的标引技术等的含量比重越来越大，如同在传统的图书馆中分类编目技术一样重要。不懂这些技术，许多业务将无法进行。现在信息采购、信息组织、信息服务等都可在网络上进行，信息资源是国际范围内的、多语种的，服务的对象是多民族、多国家的。因此，对图书馆员要求比较高，需要高层次、国际化的图书馆人才。

国际化人才篇9

关键词：国际化；人才培养；武汉大学

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）15-0176-02

一、引言

20世纪90年代以来，经济全球化的趋势不断加强，全球掀起一股教育国际化的浪潮。各国高校开始实施教育开放策略，国际范围内教育资源共享已成为高等教育发展的主要时代特征之一。美国、日本、新加坡等发达国家利用经济和技术上的优势，通过课程和教学方式的改革以及系统优化培养出一大批具备综合素质的国际化人才。中国实施改革开放以来，高等教育已取得了长足的发展。然而在教育国际化方面，中国高校仍处于劣势。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出为“适应国家经济社会对外开放的要求，应培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”。因此，对于中国高校，面对挑战与机遇，应重视国际化的人才培养，并采取相关积极有效的措施进一步增强其国际竞争力。

二、武汉大学国际化人才培养的现状分析

改革开放之初，中国高校就开始了国际化人才培养的探索与实践。武汉大学等重点大学是中国最早开始对外开放的高校，也是探索国际化人才培养的先驱，并长期活跃在高等教育国际合作与交流的舞台上。具有国际化办学历史传统和良好基础的武汉大学，通过不断提升核心竞争力和国际影响力，正在朝建设世界一流大学的方向努力迈进。武汉大学在国际化人才培养方面的举措主要有以下几个方面：

1.开展师生交流项目。过去10年来，武汉大学与世界各地多所大学签订了师生交流协议并建立合作关系，为选送优秀的师生赴国外进行短期进修铺平了道路。师生通过参加这种项目，不仅丰富了他们的个人经验，同时也开阔了他们的视野。2012年，武汉大学执行了60多个学生出国交流项目，选送了400多名本科生和研究生赴国外高校学习和交流，其中包括德国歌听过大学、法国巴黎十一大、新加坡国立大学、美国杜克大学等名校。同时，为推动双向交流，武汉大学自2006年开始每年举办全英文授课的“珞珈国际夏令营”，其在参加人数、活动的规模、涉及的国家数量上在全国高校中都是少有的。

2.建立联合培养项目。目前，我校已与美国、法国、德国、英国、加拿大等国家的高等教育机构联合开设中外联合培养项目30多个，每年向60多所世界著名大学选派交流生。近年来，先后开办中法金融工商班（法国鲁昂高等商学院）、中法物理2+2班（法国里昂一大）、德法班（德国马尔堡大学、萨尔大学）、中新电气班（新加坡南洋理工大学）、中英阿伯丁大学班、中加滑铁卢大学2+2班（资环学院、遥感学院）、中英邓迪大学3+1+1（土建学院、计算机学院、数学学院、城市设计学院）、中德伍珀塔尔大学班等。通过这些联合培养项目，武汉大学致力于培养具有国际经历、国际视野和国际竞争力的拔尖创新人才，携手世界名校联袂打造“尖子生”，在经费和渠道上大力支持学生在读期间就拥有在世界名校学习的“第二校园经历”。完成联培项目的学生多数被其他知名高校录取继续深造或成为知名企业或研究机构的员工。

3.引进国外优秀师资。国际优秀师资在国际化人才培养中起到至关重要的作用。近两年来，武汉大学抓住国家大力实施“人才强国”战略的大好机遇，积极参与实施“”，引进包括“诺贝尔奖”获得者、外国科学院院士在内的近2000名外籍专家来校任教，其中从事专业教学的外籍教师占90%以上。这些专家学者多来自发达国家，在武汉大学相关学院和研究中心从事短期或长期教学，参与科学研究或行政院长等工作。

4.搭建联合科研平台。国际科研合作机构是培养具有国际视野、把握国际前沿动态人才的最佳平台。武汉大学借助活跃的国际交流，组建国际科研合作机构，着力打造高水平科研人才的培养基地。近年来，武汉大学着力打造了十多个国际科研合作平台。例如，武汉大学ABSL-3实验室、中法无边界实验室、武汉大学-耶鲁大学医学海外人员开放实验室、武汉大学-代尔夫特理工大学地球空间信息联合科学联合研究中心等。国际科研平台对于促进武汉大学与世界一流科研机构之间的合作，培养世界一流的科研人才意义重大。

5.推进中外合作办学。昆山杜克大学（筹）由杜克大学、昆山市政府、武汉大学合办，获教育部正式批准，是一所非营利性的、具有独立法人资格的中外合作办学机构。根据计划，学校将于2014年以武大和杜克大学中外合作办学项目的形式招收首批硕士研究生，规模约300人，到2024年三期建设结束时，将向在校数千学生提供人文、社科、自然科学和工程等领域的本科、硕士、博士层次的学历和学位教育项目。昆山杜克大学将引进杜克大学的高水平课程体系和跨学科教育模式，结合中国国情和武汉大学的学科优势，建成一所新型的国际一流大学。国际化人才培养需要依托国际化的教学环境，昆山杜克大学将致力于提供这样一种环境，培养更多的具有国际竞争力的全面发展人才。

三、武汉大学国际化人才培养存在的问题

1.参加人数有限。尽管武汉大学开展了多方位、多层次、多形式的合作交流项目，参加这些项目的学生人数仍然有限。以短期交流项目为例，武汉大学每年出国交流的本科生人数为400人左右，这仅仅占学校本科生总人数的5%。在西欧发达国家，这个比例通常会到达20%～30%。另外，武汉大学学生出去交流参加的活动比较具有局限性。例如研究生参加国际会议、国际学术组织的活动或参加国际竞赛的机会依然稀少。

2.各方积极性不高。在如今的教育体制下，开展国际合作项目很少为各方带来很明显的利益。因此，各个学院和很多导师对于国际合作与交流积极性不高。如果缺少相关的学院和教师推动这些项目，那么这些项目就无法持续开展下去。另外，在校学生有时面对工作的压力，不得不放弃出国交流的机会，因为他们可能因此错过一个国内的好工作，而且出国有时对学生来说是一笔不小的经费。

3.培养能力的缺乏。国际化人才的培养主要依托于学校的培养能力。在这方面，武汉大学有待提高。首先，有些教师缺乏国际化视野以及掌握一门外语的能力；其次，在校的高水平专家人数尤其是从国外引进的优秀人才还不能满足学校国际化办学的需求；再次，目前学校为本校中国学生和国外交流学生提供的全英文课程有限，全校只有很少的几个学院的几个专业实施全英文授课，课程的国际化内容有限；最后，学校的国际化管理水平，如职能部门与学员间的协调工作有待加强。

4.缺乏国际科研平台的深入合作。武汉大学一直立足高层次人才培养，搭建高水平国际科研合作平台。学院和职能部门也积极推进合作平台的建立，武汉大学目前已成立了10多个此类平台，但总体而言还缺乏深层次的合作。有些已成立的国际联合科研机构成效不显著，未能取得重大突破，无法申请重大项目，合作形式比较简单，如联合举办会议、合作等。

四、武汉大学国际化人才培养策略和途径

加强国际化人才培养已成为当今国际上教育政策中很重要的一部分。中国要想在激烈的国际竞争中占有一席之地，加快国际化人才培养是一条必经之路。

1.增强国际意识。教育国际化与国际性的教育理念密不可分，这需要学校从国际化角度制定教学方针以及开展教学。因此，武汉大学应该充分认识到全球化背景下培养国际化人才的迫切需要，更新教育理念；为教师和管理人员提供培训项目，让他们感受发达国家的先进教育理念，提升创新能力；鼓励学生独立思考，培养他们的国际化意识。

2.提升职能部门的工作能力。国际人才培养项目的顺利运行离不开学校职能部门，特别是国际交流部。因此为保证国际化人才培养政策和相关措施的实施，相关职能部门的员工应接受专门的培训，学习国外大学的先进管理理念，积极推进开展各类合作项目，与学院保持有效沟通。此外，国际交流部应调动各院系和老师的积极性，参与国际交流与合作，主动与国外知名高校或机构建立联系。

3.构建国际化教师队伍。国际化教师队伍的构建对于实现国际化人才培养起着至关重要的作用。具有国际视野和经历的教师有助于教学和科研国际化的实现。武汉大学应通过有利的方针和机制改革，引进更多国外知名的优秀专家学者来增强学校的教学能力，并鼓励本校教师走出国门，接受国外先进知识与技术的熏陶，并与相关领域的学院保持联系，争取建立长期的合作共赢关系。

4.提供全英文课程。造成武汉大学学生交流项目人数不平衡的主要因素是缺少全英文课程。来我校的交流生往往存在选课的问题，本校的中国学生也面临英文授课少的问题。因此，武汉大学很有必要加大对原版教材的引进，推动双语教学，改革现有课程体系，鼓励院系设置更国际化、更科学、更合理的课程。同时，学校还可开设与国际化挂钩的选修课程供学生选择，如外国文化、国际经济、跨文化交流等。

5.大力发挥国际化研究平台的作用。过去的十年里，武汉大学搭建了多家国际研究中心和机构来深化科研合作，共创研究成果。这些平台应在高水平人才如博士的联合培养中发挥更大的作用。

国际化人才篇10

【关键词】国际化 经营管理 人才培养

一、广东省国际化经营管理人才的重要性

2009年,广东省的GDP仍然是中国的领头羊,到2008年其进出口总额已达到6834.92亿元居全国之首。其中,出口总额4041.88亿美元,而工业制成品出口额为3941.49,机电产品出口额为2836.37,出口额为高新技术产品为1486.73亿美元。在出口总贸易额4041.88亿美元中,来料加工+进料加工2613.95,占总贸易额的2/3。广东省已经是一个典型的外贸型经济为主体的经济结构,需要大量的国际化经营管理人才。

广东省是全国最早进行改革开放的地区,但是三十年来的“三来一补”的经济格局决定了人才结构的模式,即技术性人才多于管理型人才。虽然广东省的进出口贸易历年持续的增长,但是国际化经营管理人才的增长赶不上国际贸易的增长速度。绝大多数国际贸易都是加工型转口贸易。因此,其虽然贸易总额有1.2万亿美元,但净创汇有多少?大致为20%,实际上产生的净创汇只有2400亿。

发展经济不仅需要尖端的技术人才,更需要高端的国际化经营管理人才的辅助。产品的质量和销售是以市场为导向,中国企业在自己家里搞生产、搞开发,在自家的海边买东西,光拉车不看路,很难在国际市场上占有一席之地。所以,技术研发过程中如何有效获取不到国际生产市场和消费市场的真实信息,如何获取国际市场的实际动向和科技前沿的瞬息万变的信息,是战略家们的头等大事。

广东企业要占领国际市场就要进行产业更新,不是简单的产品转换或产品更新。产业的更新的核心就是要求技术更新,创造自己的核心技术和拥有自己知识产权。传统的技术产品或服务产品需要在原有的基础上进行升级换代,要采用“低投入,高产出”,或者“高技术,自己出”的经营模式。当今的世界经济,谁掌握了高端技术,谁掌握了国际市场,谁就有技术标准和价格尺度的话语权。广东省三十年来替别人做嫁妆的时代要尽快地扭转过来。预计到2015年广东省的“双转移”将基本完成,到时会在一定程度上使原珠三角地区出现生产型经济空白,取而代之的是国际化产品研发基地和国际化物流中心,其国际化经营管理人才的需求性就迫在眉睫。尽快地培养和储备这类人才,是广东省今后的经济持续而高速发展的主要支柱。

二、国际化经营管理人才要具备的素养

(一)知识扎实常新、胸怀博大宽广

在核心专业知识的基础上,建立起一套围绕自己专业所形成的网状辅助知识系统。专业知识的扎实性,不是简单的对某类学科知识的死记硬背。这些知识的扎实与牢固,更多的来源于相关的其它学科的辅助和融合。科技与文化的日新月异,旧的知识平均每年以40%的速度被淘汰,而新的知识以60%的速度在增长,其知识的更新率极高,具备常新的知识以及举办更广的知识面是培育国际化经营管理人才的重要途径。

一个人的视野和胸怀,决定着他事业的方向和目标。各国间的政治形态、社会风貌、文化差异等各具千秋,应求同存异、兼容并蓄、视野开阔、中西贯通是国际化经营管理人才的基本素质和要求。

(二)要植根本国文化,兼收各国文化。

纵观世界顶级企业创始人以及高层管理人员无不是在建立于本国文化的基础上,来开拓自己的事业,并使之取得成功。在《财富》2009年度所公布的世界500强之中占80%以上的企业家都是在自己的国土上获得成功的钥匙。同时,这些人士不仅扎根于自己的国家,而且,具有世界性眼光,并在此基础上进行全球性的开拓和发展。

以“肯德基”创始人哈兰・山德士“上校”和与中国“和记黄埔”的李嘉诚两位著名成功人士进行比较。可以看出不管是西方文化,还是东方文化,这两位的成功人士的成长经历几乎是惊人的相似,都是在各自的传统文化背景中艰难的长大和成长起来的。当他们在事业上有所成就之始,其眼光就看到世界,看到未来,最终成为世界性企业。所以一个国际化经营管理人才,从本质上讲是以本国文化为根基,以世界眼光来塑造和培养自己。

如果说本国文化是塑造个人人格的基础的话,那么吸收和理解西方文化或其他异国文化就是塑造个人能力的基石。据了解,德国是企业内部培训最好的国家之一。德国大型客车生产商――慢营车辆股份公司在1988年前,80%的管理层来自外部,而发展到现在,80%的领导人都是自己培养出来的。因此,只有立足于本国文化,全方位了解他国文化,才有可能塑造出一位国际化经营管理人才。

(三)应具备必要的国际规则知识

国际化经营管理人才不仅应精通本国的相关法律法规知识,还应通晓国际间通用的法律法规。凡参与国际化的贸易活动和经营管理,哪怕是在本土进行,都要大家在共同认可的国际法、国际商法、国际私法、国际经济法、国际贸易法、海商法等一系列相关法律法规中进行。虽然关于国际间流通领域的相关法律比较十分繁杂,而且十分仔细和严谨。但它是保证双方公平交易成功的起点与共同的行为准则。因此,能否通晓相关的国际法规是判断国际化经营管理人才的一个重要标准。

三、如何培养国际化经营管理人才

(一)提倡自然学成,杜绝拔苗助长

教育应该从孩子的长远性和未来性入手。即从中学开始。摒弃读书功利性和所谓的“目标化”的观念和意识。坚决果断地废除中、小学中的什么“特长班”、“奥数班”、“文科班”、“理科班”等典型的拔苗助长班。这种盲目的“人才划分”的荒唐形式不仅严重地违背了儿童、青少年个体生理成长、智力形成的自然规律,而且会引起孩子厌学,甚至走向与家长愿望向相反的结果。其根源就是家长们对孩子的成长功利化,对学习的结果目标化。

当然,不应提出“一刀切”地全部废除特长班,而是应对孩子的生理特性,个性特征进行科学的测试以后,再根据孩子的意愿引导式的加入特殊学习的行列。但绝不是各个学校,各个年级都来一窝蜂地高特长班。关键是学生创新意识、创新能力及创新思维的培养,这是创新型社会的支柱。

(二)依托高校全速开发

广东省高校中存在“工科不工,文理不文。外语不外”的现象。不仅严重地理论脱离实践,而且学科、专业(下转第8页)

(上接第43页)及其混乱。现在的高校如同一个小商品开发市场,只要市场什么好卖就制造什么。也不管有没有制造这种商品的技术(学科基础)、设备(师资力量)、能力(教学水平)只要加上一个××专业的名称就蜂拥而上的招生开课。结果制造出一大批假冒伪劣产品,即高文凭的低能儿。例如原本是外国语的学院,却加上什么外贸、经管等。原本是技工学校,却非要改成什么技术学院。有的高校开设的CMBA竟然从高校毕业生中取。工商管理在许多高校中划分为文科类,招收的文科类学生。但开设的基础专业课程,如经济学,统计学和会计学等,需要具备高等数学基础较好,逻辑思维较强的学生才能完成的。因此,要厘清学科的界限和范围。美国许多名牌大学的一位四年制的本科生,其通识课程学习不低于两年,其内容涵盖本国以及各国的历史、文化、经济、地理和人文等学科。而这些学科恰恰被中国教育界以及社会公认为“无用”的学科。其专业课时的学习还不及全部总学时的1/3。并且通识课程的学分占全部学分的大部分。培养出来的人才不仅符合学生个体的心理需求与个体意志的愿望,也培养出大量的国际化经营管理人才。

(三)强化在职培训,提倡终身学习

当前,人才的培养和教育在中国进入一个极大的误区,认为人才培养任务和责任统统交给学校来承担。大学生在校期间,不是认真地学习应该学习的各类基础知识,而是忙于各种资格证书、上岗证书和等级证书的考试。一个学生大学几年寒窗下来,换来的却是一大堆各种毫无意义的证书,而本该拥有的基础知识,专业知识和基本工作能力,甚至生存能力却几乎等于零。这种本末倒置的教育模式,对国际化人才的培养是无益的。究其责任,是源于中国社会和许多企业对员工的职业再教育、再培训的责任进行推脱。因此就有了不仅看文凭,而且还要看证书的多少来招聘人才的怪现象。如果说社会的认识或许只是误区的话;那么。企业的这种行为纯粹是为了急功近利,降低成本,推脱继续教育和再培养的责任。

由于学校、企业不能在短时间内自觉改变目前的现状,作为承担社会责任的管理者精英需要不断地进行自觉弥补实际需的知识、能力,充分地认识到终生学习的重要性。美国学者彼得・圣吉在《第五项修炼》中提出了学习型组织的管理理念:为了应对激烈变化的竞争环境,企业组织应力求终身学习,不断自我再造,创建学习型企业。学习不再是企业和员工某一段时期的事情,而是贯穿每个人一生的终身任务,否则,就不能适应市场经济的竞争和社会发展的需要。因此,经营人才的终生学习,不仅是个人的责任和义务,更重要的是企业的要求。

四、结束语

在培养国际化经营管理人才中,除了要认清这类人才所必备的基本要求外,更重要的是不要进入一个误区:就是国际化经营管理人才必须是外语要十分优秀。作为这样的人才会外语是一般的基础,或者会几门外语当然更好,但是决不可强求其外语水平要十分精通,非要什么八、六级以上才算够格。国际化经营管理人才是需要综合素质高、具有世界眼光和具有一定国际经营管理经验的人才。

广东省在培养这类人才时具有先天的机会和地理环境,要改进教育理念和教学,要改变急功近利的社会意识,企业应具有长远的眼光,加强企业内部的职业培训和教育,将会涌现出一批高素质的国际化经营管理人才。

参考文献:

[1] 广东省统计局.2009年广东统计年鉴[M].中国统计出版社, 2009.8.