跨文化理论论文十篇

跨文化理论论文篇1

但是，人们却惊异地发现，作为企业和组织深层次稳定存在的文化，这一企业运作和管理的“软件”，其个性化和差异性，在这种趋同性大潮中并没有根本改变。在全球统一的大市场中，不同文化的交流和冲突无处不在。企业作为生产经营的基本经济单元，首当其冲。如何保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力，及时地进行角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下进行经营与管理的技巧。因而，研究跨文化企业管理，已成为不仅是文化学家，而且是企业管理者和企业家极其重视的课题。

一、跨文化企业管理的概念和内容

跨文化(Inter-Cultural)又叫交叉文化(Cross-Culture)，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用〔1〕。跨文化企业管理(Intet-CulturalenterprisesManagement)，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、方面中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。由以上定义可知，跨文化企业管理由以下几个要素构成：跨文化企业管理的主体是企业；跨文化企业管理是一种管理活动，是在交叉文化条件下，实行企业管理的各项职能；跨文化企业管理的对象，乃是具有不同文化背景的群体，这些群体有可能是国家政府、民族、企业消费者、管理者、员工等；跨文化企业管理的目的，就是不同文化群体在相互影响过程中出现矛盾和冲突时，从矛盾解决和文化整合中找到交叉文化条件下企业管理的有效模式。

进入20世纪以来，随着经济的发展和信息技术的推广，越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中去。据统计，跨国经营的企业已占全世界企业总数的60%，而几乎所有的企业，其业务都与其他国家企业有直接或间接关系；或是与其他国家企业合作，或是与其他国家企业竞争。

跨国公司经营和管理的全过程都涉及到不同文化的矛盾和冲突，无可避免地都要进行跨文化企业管理。在这些企业内部，由具有不同文化背景的员工组成的各种组织，也都面临着文化差异造成的不同工作态度和追求；而管理者又有着不同的管理方法、技巧和经验；以上各种人又有着不同的语言、教育、等。如何进行跨文化的有效沟通、协调和管理，直接影响着企业内部运作的效果。在企业外部，跨国公司不仅要满足不同文化背景的消费者的需求，还要适应东道国的风俗习惯、法律制度等等条件。如何在多元文化条件下实现跨国经营，一直是困扰跨国公司发展的难题，迫使跨国公司不得不高度重视跨文化企业管理。

不仅如此，就是纯粹的国内企业，也面临跨文化管理的问题。首先，企业的产品要在国内不同的地区销售，就面临不同的区域亚文化和民族亚文化，必然就有跨文化的营销问题。其次，企业在销售过程中，面临外来产品的冲击，实际是不同文化的竞争。再次，企业要将自己的产品出口到国外参与国际竞争，作为具有文化特质的商品，如何为不同文化背景的消费者接受，也有跨文化管理的问题。最后，随着中国加入WTO，将有更多的外国企业来华投资、入股、参与企业重组、合作经营，其全过程必然贯穿跨文化的企业管理。

跨文化企业管理内容相当丰富，从管理职能的方面来说，就可以分为：跨文化沟通；跨文化激励；跨文化领导；跨文化决策等。从企业经营的各方面来说，跨文化企业管理可以分为：企业内部的跨文化管理，企业外部的跨文化管理。企业内部的跨文化管理包括：人力资源开发中的跨文化管理；研发中的跨文化管理；生产中的跨文化管理；全面质量管理中的跨文化管理；企业文化建设中的跨文化管理等等。企业外部的跨文化管理包括；市场营销中的跨文化管理；公共关系中的跨文化管理；广告中的跨文化管理等等。

二、跨文化条件对企业管理的影响

跨文化条件对企业管理的影响是多方面的。它常常在无形中发生作用，当人还没有意识到它时，后果已经形成。很多公司在经营管理过程中忽视了文化因素的影响和作用，导致管理的困难，甚至出现经营失败。文化的多国要素和多层次的差别，使跨文化冲突不可避免。表现为：

(1)忽视文化传统所塑造的不同民族性格而直接导致跨文化冲突。传统文化是民族文化的深层积淀，它溶入民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族的责任，个性与人性的冲突，往往构成跨文化沟通的困难。例如，日本民族素有喜欢使用"YES"（可以）的习惯，说"NO"（不行）在日本人心目中是无能的表现，同时也是非常不礼貌的。因此，他们在商务谈判中即使对于不同意或不能办到的事项也频繁使用"YES"，使他国谈判者不能了解他们的真正意图〔2〕(34-38页)。

(2)不同民族的不同思维模式，是导致跨文化冲突的重要原因。思维模式是民族文化的具体表征。例如，西方人实证主义的思维模式与东方人演绎式的思维模式，常常是企业跨文化沟通中构成冲突的原因，使企业管理者不得不予以注意。

(3)民族文化所形成的处理问题的不同行为模式，使跨文化冲突时有发生。行为模式是民族文化的外显形式，它以固定的结构，在相同相似的场合为人们所采用，成为群体表达认同的直接沟通方式。不同民族文化造成不同的行为模式。在相同的环境中，这种不同的行为模式会表现出很大的冲突。一个中美合资企业，是由中方母公司拿出一部分资产和美方成立的。中方母公司专门针对合资公司建立了一个开发公司，下设十多家具有独立地位的分公司，让它们为合资公司进行配套服务。尽管合资公司在选择配套服务的操作上，采取公开招标的形式，但中方经理人员不管开发公司是否具备条件，常常会优先考虑开发公司。这就导致合资企业的成本增加，质量下降。外方经理对中方经理的这种“肥水不流外人田”的举动十分不满，坚决主张择优中标，中外方经理矛盾越来越大。中方“肥水不流外人田”的行为模式，正是造成这种跨文化冲突的原因。可见，充分认识不同民族的行为模式，有助于调和和避免跨文化的矛盾。

(4)对文化意义符号系统的不同理解，常常造成跨文化管理冲突。符号是人的意义世界的一部分，它具有功能性的价值。不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号虽然相同，表达的意义却迥然不同。美国的一家公司在英国大力推出一种药品，但在英国几乎无人问津。因为这种药品的包装盒上注有“打开盖后，请按下底部”的字样。这句说明文字在美国无伤大雅，但对英国人来说，俗话中的盖子指上半身，底部指屁股，所以，此话的含义颇为色情和滑稽，因而该药品在英国无人问津〔2〕(100-101页)。这便是对符号意义的不同理解所造成的文化冲突。

(5)不仅文化意义符号成为跨文化沟通中的障碍，作为文化意义符号之一部分的语境，也会成为跨文化沟通的障碍，从而引起企业管理中的种种障碍。语境即语言环境，它是文化意义符号得以理解的环境。语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。在相同意义符号中，人们的文化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。索尼的盛昭夫曾举例说，我经常对助手说：“不要信任任何人”。〔3〕如果助手是日本人，他理解这句话不是不相信别人，而是说办一件事绝不要相信别人会完全按照你的意图办，不要把你应完成的任务的责任加之于他人。如果助手是美国人，他理解这句话的意思就是对任何人都不要相信，包括政府、公司、经理、丈夫或妻子。同一句话产生不同的理解，是因为日本人和美国人处在不同文化造成的语境中。企业在跨文化的沟通中，采用同样的指令，会对不同国别和民族的员工产生不同的效果，给企业管理带来不少麻烦。

(6)政治文化的不同导向，使跨文化冲突变得十分复杂。不同国家的政治体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观，企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和抵制。欧洲的某个软饮料公司，在制作商标时将六角星图案作为外形，与以色列的国旗图案相似，这就大大激怒了一部分阿拉伯消费者。虽然公司解释说，这些六角星不过是一种简单的装饰，但这些阿拉伯人却认为，它反映了这家公司支持以色列的情感，最后这家公司不得不收回所有产品，重新制造包装。

(7)不同的经常成为跨文化冲突发生的重要原因。最著名的例子，莫过于东印度公司在18世纪时，把涂有猪油蜡的子弹发给印度士兵，而发射这些子弹前必须先咬掉子弹上的蜡。印度士兵大多数是印度教徒和伊斯兰教徒，他们认为英国政府发这种子弹给他们，是对他们宗教的严重侮辱，因而奋起反抗，掀起了印度独立斗争的序幕。而东印度公司也因为这个小小的失误，失去了在印度实行垄断贸易的权力。

造成跨文化冲突的原因是多种多样的，企业只有认真研究不同文化的特质，才能在经营中妥善解决跨文化冲突和矛盾，才能把不同文化中的优点结合起来，建立一套有效的跨文化管理模式。

三、实施跨文化企业管理的具体步骤和方法

文化的内涵十分丰富，它具有多种成份和层次。在进行跨文化管理研究时必须对不同文化进行剖析整理，分类比较。因此，经典的跨文化管理理论大多是从不同角度开发了各自的文化维度系统，并根据这些文化维度系统把文化要素分解，进行跨文化比较，找出不同文化的特质，以便人们在跨文化管理的过程中发挥不同文化的优秀之处，有效地进行管理。这些跨文化管理理论，对企业跨文化管理有很大的借鉴意义。

经典的跨文化管理理论中影响最大的是霍夫斯泰德的文化分维系统。霍夫斯泰德是著名的荷兰跨文化研究专家，他对文化分解维度的研究做得最早，所开发的系统被接受和运用最广，因而影响也最大。早在1986年，他就开始在美国大型企业IBM公司中进行跨文化管理研究。到1973年，他已发出并回收来自72个国家和地区、使用20种不同语言的1160000份调查问卷。该问卷是对文化进行的综合性调查，涉及员工的基本价值观及信念，以及员工的收入、工作安全感、挑战性、自由、合作等工作特性，另外还涉及到管理风格等问题。通过调查，霍夫斯泰德总结出了在不同的国家和民族文化中差别最大的五个方面〔4〕：

1.权力距离（大／小）

权力距离涉及的是人的不平等问题，即人们在生产和生活中的等级差别大小和人们对此的态度。

2.不确定性避免（强／弱）

不确定性避免是指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。每个民族对不确定性的避免程度，都有显著的强弱差异。

3.个人导向性／集体导向性（强／弱）

这个文化维度主要是指人们对待集体和个人的关系，即重视集体还是个人。

4.阳刚性／阴柔性

阳刚性表明一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观。阴柔性则是指在生活质量、保持良好的人际关系、服务、施善和团结等方面占优势的价值观。

5.长期导向性／短期导向性

这个维度表明一个民族持有的对待长期利益或近期利益的价值观。

除了霍氏的文化分维系统以外，阿尔方斯·特龙佩纳斯、莱恩与迪斯特芬诺、罗能和斯托特帕克等人都开发出了自己的文化分维系统〔5〕。

文化分维系统作为跨文化企业管理的重要工具，可以为企业提供分析不同文化背景员工、客户和其他与企业有关的个人或群体文化取向的方法，使企业能够掌握不同文化群体的文化特点，从而在企业管理中尽量避免文化冲突和矛盾。但是，企业要真正搞好跨文化条件下的企业管理，必须根据文化分维系统所提供的不同文化的特质采取一系列步骤和方法整合不同文化，融合文化中的优秀特质，塑造新型管理文化，从而建立起一套适合跨文化条件下的企业管理新模式。笔者认为，企业应采取以下步骤和方法建立跨文化企业管理的新模式。

第一步：文化分析。不同的文化背景，决定了人们持有不同的价值观念、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工，就必须了解他们的需求和价值观、行为模式。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第一步，就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。文化分析的工具，就是文化分维系统。它有利于从各个侧面把握文化的特点，从而找出解决文化冲突和矛盾的有效方法〔6〕。

第二步：文化特质对企业管理的各项职能的影响分析。文化特质决定了企业管理者的价值观体系，从而决定了他们的经营理念和管理模式。这种经营理念和管理模式，必然渗透到管理的各项职能中去。同时，不同的文化背景，导致员工对待企业管理各项职能的态度不同。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第二步，就是分析不同文化特质对企业管理各项职能的影响，从而有针对性地减少企业管理者在行使这些职能时，有可能引起的文化冲突和矛盾，为企业寻找有效的跨文化管理途径，打下坚实的基础。

第三步：找出双方文化中的共同点（交叉点），作为文化整合的基础。跨文化沟通和文化融合的首要条件就是达成共识。只有在某一方面达成共识，跨文化沟通双方才能在此基础之上互相容忍对方。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第三步，就是要找出双方文化的共同点，作为跨文化沟通和进行文化整合的基点。企业管理模式作为企业文化的一部分，比一般文化形式更容易找到共同点。这是因为无论在哪一种文化氛围内，企业的终极目的就是盈利。在这种终极目的下，企业经营理念和管理模式多少都有一些相同之处。因此，找到这些相同之处，并以此为契机发展文化冲突双方都能接受的、高效的企业经营理念和管理模式，是进行跨文化企业管理的有效途径。

第四步，调查不同文化背景的员工对于外来文化的容忍度。在跨文化企业管理中，员工来自不同的文化背景，他们对某些文化方面（如需求层次、权力距离等）可能容忍程度比较高，易于接受外来文化的新作法，在另一些文化侧面上他们可能对外来文化持排斥态度（如宗教、传统习俗等方面）。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第四步，就是调查员工对不同于自己的文化的容忍程度。只有通过调查员工对异文化的容忍度，才能在制定企业管理的各项规范中，尽量避免越过员工的文化容忍界限而引起文化的冲突和矛盾。

第五步：根据企业特点，决定企业采取哪种方式进行文化整合。如前所述，不同企业中的跨文化冲突和矛盾各有特点。因此进行整合也应因地制宜，选择最适合企业实情和所处文化环境的方式。影响文化整合方式的因素很多，最重要的是文化特质的差别大小和文化特质所代表的管理模式高效与否。文化特质差别大，则应减少文化冲突，整合初期采取保留型的文化融合方式。当企业运作一段时间后，再转向其他文化整合方式。文化特质差别小，则必须考察哪种文化特质所代表的管理模式在市场经济中更高效，并以代表高效的文化特质为主，采取吸收型、反吸收型或融合型的文化整合方式。

第六步：确定企业文化整合的目标——跨文化企业的经营理念（在文化融合之后）。在确定以哪一种文化特质所代表的经营理念和管理模式为主，进行文化整合以后，则应该根据双方文化的共同点，及员工对对方文化的容忍度，确定双方都能接受的企业经营理念和管理模式。

第七步：将第六步所确定的经营理念和管理模式贯彻到企业管理的各项职能中去，建立独特的跨文化企业的管理文化。融合了双方文化特质优点的经营理念和管理模式，只有贯彻到企业管理的各项职能和管理方法中才能检验它是否有利于减少企业跨文化冲突和矛盾，是否能提高企业管理的效率。文化整合后的企业经营理念，不仅要从制度上成为企业运作的准则，还应该通过各种激励、约束手段，使之内化为员工的价值观念和行为准则，这样企业就会形成独特的企业文化，实现对员工的软管理。

第八步：设立反馈系统，检验文化整合后的企业经营理念和管理模式是否高效，是否能提高企业竞争力，并提出修改意见。跨文化企业管理中的文化整合及新的管理模式的建立，其目的是为了更有效地进行企业管理，提高企业的运行效率，并不是片面追求文化冲突和矛盾的减少。减少文化冲突和矛盾是实现企业高效运作的手段，文化整合以后建立起来的新的经营理念和管理模式的目标是必须经得起科学检验和市场的考验。所以，必须建立起一套检验新管理模式的反馈系统。宏观的反馈系统可以通过对企业产出、利润及社会效应方面的测量和评价来进行。微观的反馈系统可以通过对企业管理各项职能效果进行测量和评价来进行。例如，跨文化激励职能的效果，就能够用员工产出和行为科学的方法来测试。通过反馈系统，我们可以不断修正企业经营理念和管理模式，并使之达到最佳效果。

进行有效的跨文化企业管理模式建设，还必须从文化融合的规律入手，掌握文化整合的方法和技巧。

首先，我们要借用不同文化中有利于提高企业效率的物质文化，如生产工具、生产技术、生产工艺等。物质文化虽然也代表了特定的价值观念，但是，它的使用价值及带来的经济利益看得见，摸得着，易于被不同文化背景的员工接受。

其次，企业在跨文化管理中，要优先引进和借用不同文化中使用价值高的文化特质。这里所说的使用价值，是指这种文化特质能为企业、员工创造物质财富和精神财富的特性。文化整合过程中，使用价值高的文化特质为企业和员工创造的物质财富和精神财富比较大。例如泰罗的科学管理理论，戴明的全面质量管理理论，都是西方的管理文化中使用价值比较高的文化成果。因此，它们在世界各国企业中，都被快速地接受和应用。

再次，企业在建立高效的跨文化管理模式中必须根据特定人群对外来文化的接收的规律，有针对性地制定文化整合的措施。企业不同的员工对待外来文化有不同的态度，例如文化融合中的革新者们因为自身素质高，人文功底深厚，自然对外来文化的容忍程度和接受程度都比较高。因此，企业领导在推动企业文化变迁时，就应该先把新的经营理念和管理模式解说给革新者听，再通过他们向全体员工解释和示范。革新者的言传身教将比直接向员工灌输外来文化更加有效。同理，也要针对文化融合过程中的其他群体制定专门的管理和培训措施，使他们更容易适应文化变迁的过程。

第四，企业在建立有效的跨文化管理模式的过程中，必须找到企业中的传统观点领袖、非正式组织的领袖，重点向他们灌输外来文化。企业中的劳模、技术能手、工会主席等传统观点领袖在员工中具有很大影响。而非正式组织的领袖，如同乡会会长等在非正式组织的成员中，也有很强的影响力。首先让传统观点领袖和非正式组织的领袖接受新的管理理念和模式，员工将自然而然地效仿他们，这将使新的管理模式潜移默化为员工的行为准则，避免引起员工的逆反心理和文化休克现象。

第五，企业在建立有效的跨文化管理模式的过程中，应该注意把外来文化的特质注入原有的文化模式，使员工易于接受。例如，某中外合资企业为了在员工中建立效率优先的观念，通过分解法把员工为国家出口创汇的数目计算出来，并公布在布告栏中，这种绩效考评加爱国主义的形式大大激励了员工。

第六，企业在建立有效的跨文化管理模式的过程中，应特别注重发挥跨文化沟通的作用。只有沟通才能理解，企业必须在各方面作好不同文化背景员工之间的沟通工作。例如，可以采取语言培训，外来文化背景介绍，员工联谊等形式来加强跨文化沟通。

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跨文化理论论文篇2

[论文摘要] 本文详细地介绍了跨文化管理的定义，细致地阐述了跨文化管理所面临的机遇和挑战，分析并提出了跨越和超越跨文化管理的具体策略和方法，尤其是推出了最新的管理理念——文化智商CQ(cultural intelligence)，这无疑对于跨文化管理人员和职员具有十分重要的意义和价值。

一、引言

在21世纪的今天，人们总是善于挑战极限，做人们以前不可能做的事情。跨文化管理在当下经济全球化、市场一体化、贸易区域化加速的趋势下，逐渐成为企业生存发展的必由之路。与此同时，各种企业也在不断变换着他们的经营战略、管理模式及营销策略，等等。他们面对的文化不再是单一文化模式，而是来自多种不同的跨文化管理者和员工进行合作经营。这样，企业内的各种文化模式难免时常发生碰撞，其激烈程度直接影响着该企业的兴衰与成败。加拿大著名教授凯林的研究表明：合资企业的失败率很高。在所有合资企业中，失败的比例占到30%-40%。其中一个重要原因在于母国文化、母公司文化和个体文化的差异。另有调查数据表明，大约82%的跨国公司失败是因跨文化管理失败而致。到目前为止，大约有1/3著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张。由此可见，跨文化管理不仅是我们学术界的研究重点，更是我国信誉好、实力强的以海尔为代表的中国企业走向世界进行国际商务活动和跨国经营迅速发展的当务之急。

跨文化管理又称交叉文化管理，指对不同文化背景的人、物、事进行管理。它是一个全新的管理理念，是企业在全球范围内活动的产物。由于世界贸易组织和地区经济一体化联盟，交通运输与信息技术的飞速发展与进步，使得国际商务交往范围更大，文化模式由一元转向多元。这样，文化差异与文化管理就成为热门话题与难点话题。这就要求跨国企业在异域文化中把具有不同文化背景的各国员工用具有自己特色的企业文化、共同的价值标准、道德规范和行为模式凝聚起来，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。而跨文化管理的关键是解决文化冲突。

二、跨文化管理面临的机遇和挑战

1.多元的价值观念与信仰体系

跨国文化企业由于文化背景不同而决定其多元化价值观念和复杂的信仰体系，而这恰恰又反过来决定了他们不同的需要和期望值。这一点不仅仅增加了管理的难度，也使新的企业文化难以在短期内很快形成。退一步讲，即使新企业文化形成之后，企业员工也会不同程度地保留着自身特有的多元化价值观念与信仰体系。换言之，在建立自己新的企业文化过程中，跨文化企业并不是消除原有的民族文化差异，而是在尊重和保留他们的前提之下，建立超越个体员工文化模式的全新共享文化。这样，他们难免相互影响和制约，相互渗透和干扰，从而对共享文化的条款理解和解释时难免会出现偏差和失误。

2.矛盾的行为方式

由于不同的文化背景，即使全新的企业文化形成了，在企业内部也会保留和存在着特征迥异的民族文化模式，他们的行为规范可能是互补的，也可能是矛盾的。这样，同样的要求与规定，不同的文化成员，执行方式可以不同，产生结果就相应不同。譬如说，沉默这一个文化现象，在有的民族文化中含义是理解与支持；另一种则表示漠不关心，而还有一种可能表示反对。如此，冲突就在所难免。

3.复杂的经营环境

相比较而言，单一文化模式企业环境比较单纯，企业员工之间不存在文化隔阂和价值观，以及政治、法律制度与风俗习惯的差异。因此，不仅企业文化容易形成，而且在管理决策和执行政策时容易达成共识。

相反，跨文化企业成员在管理目标、经营观念、管理风格等诸多方面则存在明显差异。就是在新的企业文化形成之后，在一定程度上，这些差异与困难仍然存在。这样，无形中会导致企业管理的混乱和冲突，使经营环境复杂化。所以，跨文化企业经营环境的复杂多变使得经营成本大增，一定程度上抵销了劳动力价格与原材料价格低廉的优势。可是又说回来，文化差异本身也为新观点、新方法之产生提供了可能，从而使企业更具有活力、创新性和竞争性。

三、跨文化管理的“跨越”与“超越”策略

跨文化管理的关键和目的是消解文化冲突，化解文化矛盾，进而使不同形态文化能够在同一企业中互相包容和理解、接纳与融合，又可以使企业建设自己独特的企业文化——来自不同文化的所有员工均可接受的、切实可行的组织机构与管理机制，以便强化企业凝聚力和提高国际竞争力。若要加强跨国企业的文化管理，实现它的跨越与超越，须从以下五个方面进行着手：

1.增进和有效开展文化交流与沟通

众所周知，中西方文化、亚非文化、欧美文化，它们之间的差异是客观存在、不可否认的。因此，任何企图消除文化差异的思想和行为均属天真无知之体现，况且不可能。所以，首先必须接受诸类文化差异。他们互相接受须以互相理解为基础，而相互理解又只能通过经常性的文化交流和思想沟通得以实现。由此可见，跨文化企业内部必须通过种种方式与方法实现不同文化背景员工的交流、沟通与切磋，促进相互理解，消除误会，达成一致和默契。

2.忽略文化差异，缓和文化差异

前者是指将跨国企业的全体员工看作具有相同文化背景的群体，而将看点集中在事关企业生存的主要方面：如市场份额、市场竞争、技术改造等。勿庸置疑，这样对员工的满意程度和劳动生产率的提高会产生负面作用。后者是指形成新的企业文化，也就是建立各类员工所能接受的大致统一的价值体系和企业文化。上面这两个方法只是诸文化在企业中相互融合的权宜之计，而跨文化管理的最终目标是建立互相融合的企业文化。

3.适应文化差异，利用文化差异

“适应”是指在设计企业组织机构、制定管理策略、确立激励政策时要考虑到员工的不同文化背景，认识、尊重并有效利用员工的不同态度及行为，此举可以提高员工满意程度，实现卓有成效的现代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的积极因素，使各种文化同跨国公司的管理模式实现有机结合，并能为管理者所用。例如，国际名牌企业海尔采用了日本管理(团队竞争和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统文化中的管理精髓。

4.妥善处理母公司与子公司之间跨越策略的关系

跨国公司应当注意采取策略和智谋来解决不同国家公司文化差异问题，这样的策略有三种：(1)推行母国文化战略。这指的是在所有外国子公司推行与本国相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是说，采用子公司所在国的管理策略。当下，最流行的说法是国际思维、本土战术(Think globally， Act lo-cally)。(3)执行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并进而通过企业文化来强化这种共同管理策略。即使这样，也须因地制宜，永远战战兢兢，永远如履薄冰(张瑞敏)，居安思危、出奇制胜。

5.适当进行跨文化培训工作

目前，在跨国经营企业中，大多数只停留在对员工进行纯技术培训，而忽略了对员工特别是管理员工跨文化方面的培训。而这一点恰恰是解决文化差异，有效防止文化冲突最基本、最有效手段。首先进行语言培训，以利于沟通。其次进行文化熏陶。而将两者融为一体是最佳做法。通过识别文化差异和进行文化培训，可以提高员工对文化的鉴别和适应能力。

在认识文化共性、人性共性、性别共性基础上，提高每个员工的文化智商(Cultural Intelligence)。根据环境要求和公司战略发展准则建立共同经营观和公司文化，从而使每个员工都能将自己的思想行为与公司经营理念和宗旨自觉地结合起来。只有这样，子母公司结合也会更紧密，企业的跨国文化适应能力、自主创新能力、国际竞争

6.不断提高企业员工的文化智商

文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，发表在《哈佛商业评论》2004年10月刊上。文化智商是一种能够理解并适应不同文化的能力，他们认为文化智商有三个来源：(1)大脑/认知的：完全依靠死记硬背来掌握外国文化的信仰、习俗及禁忌，这种方法不是很有效。(2)身体/物质的：能够与外国友人、同事融洽相处，显示出你理解他们的文化。同时，你的行为风度在一定程度上显示出你已经融入了他们的世界。(3)、心灵/情感的：调整适应一个新文化，意味着要克服许多障碍与挫折。只有当你发自内心地信仰它们，才能做到这一点。

尽管文化智商与情感智商(emotional intelligence)有许多相似之处，但是，文化智商显然要进一步，它帮助我们把不同文化导致的人类行为从大众的普遍行为习惯和个人的特殊行为习惯中区别开来。文化智商的重要性显而易见：在愈加商业化环境里，管理人员必须要有驾驭不同文化的能力，要能够从容应对他们外国同事截然不同的习惯、手势、假定，等等。现在，外国文化随处可见，它不仅仅只出现在国家层面上，还出现在企业、职业中，以及其他一些特定的环境中。和外国人一起工作，不仅需要敏感性(sensitivity)，还需要适应性(adaptivity)。那些在单一文化环境中的社交成功人士，却不一定具有这些能力和特征。他们在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他们最难以理解和接受外国文化，完全浸淫在自己的母体文化环境中，所以，当接触外国文化的时候，最容易显得格格不入。有时侯，与母体文化有一定脱离的人能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化，如习俗、甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化。因此很容易下意识地努力去适应它。

那么，怎样才能成功地、有效地培养员工的文化智商呢?根据Earley和 Mosakowski的观点，任何人只要比较敏觉、积极主动、有所准备，都能够获得一个比较满意的文化智商数。他们并且提出了培养和提高跨文化智商的六个建议，以资参考和采纳：(1)检验你的CQ之强项与弱项，由此找到一个出发点。(2)针对弱项选择对应的训练方法。(3)应用这些训练方法。(4)在自己的组织内部寻找异质文化环境。(5)积极进入这种文化环境。由强项出发，开始训练自己。(6)360度回顾评估。如有必要，加入新的训练内容。

综上所述，跨文化管理是当今经济全球化大背景之下的必然产物，任何企业、公司、连锁店之类的经济实体要想在激烈竞争的国际舞台上生存和拓展业务，跨文化知识必不可少，尤其对于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、务实灵活的经营策略、富有弹性活力的跨文化团队，是跨国公司和集团纵横驰骋全球的的三大法宝，而这些准则根基是团队员工的多样性、创新性、异质性和所向无敌的全球竞争性。

参考文献

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跨文化理论论文篇3

一、升华价值文化，树创更高目标追求的人本文化新理念

美国学者兰德斯说："如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足轻重的因素".科学发展观不仅是经济发展，还包括社会协调发展。人的价值文化理念创新，愈来愈成为企业社会和谐发展本质要求。

一是加快个人价值与社会价值文化理念转换，更加注重个人价值实现于社会价值之中。哈佛商学院经对企业跟踪调研后认为："特定的企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层的重要原因".随着不断扩大对外开放与加快经济全球化进程，以美国注重个人价值与个人英雄主义为代表的西方文化，对我们的企业文化产生着一定的影响。但是，人们看到，重视个人价值文化在导致个人价值业绩上升的同时，也给经济社会带来严重问题。前一时期，美国公司财务做假，骗取投资者的信任，创造美国股市的虚假繁荣与泡沫，CEO和经营者不择手段谋求企业和个人的非法利益所得等，就是美国文化重个人价值长期以来的积聚和暴露。著名企业文化奠基人劳伦斯。米勒说："企业家不可沉湎于过去和现在的成功，必须不断扬弃过去，超越自我，展望未来，建立新的企业价值与企业文化。"实践证明，个人价值植根于社会价值之中，对于企业科学管理极为重要。近年来，通用电器公司强调企业社会价值的实现，倡导企业对社会的责任和贡献，建立以人为本，以顾客为中心的优秀企业文化，获得了巨大成功。杜邦公司加速实施尽可能少地运用地球资源，以保护人类生存环境的科学发展战略。三洋公司明确提出"热爱人类与地球"的口号，确立关注地球和可持续发展，更加负起社会责任。这些企业的价值理念创新，对于我们的企业跨文化理念创新与促进和谐社会发展是非常重要的。

二是加快利益价值与道德价值文化转换，更加注重利益价值实现于道德价值之中。西方企业文化提倡利益至上，东方企业特别是儒家文化，则更讲求道德价值行为。美国金融大鳄索罗斯认为，西方企业文化在利益和道德原则之间更看重的是前者。他深刻地指出："在美国，利益是唯一追求和必须遵循的原则，成功者就会被公认为英雄，受到尊重和崇拜，否则将一无所获。美国企业文化缺少的正是道德规范。"近年来，在东西方企业文化交汇中，道德价值文化得到了人们的普遍重视，正在成为利益价值行为的规范。许多成功的企业注重文化的力量与作用，追求诚信，防止企业经营中的欺诈与利益贪婪。沃尔玛公司提出企业不光是为了赚钱，更重要的是回报社会。沃尔玛公司开到哪里，都能为哪里的消费者提供最好的产品和服务，为社会提供更多的回报。本田汽车实施每销售出一辆汽车就在当地种植一棵树的策略，以弥补对环境带来的危害，可见道德价值提升的更高境界。我们追求企业科学发展，更加需要加强道德价值规范，促进经济社会发展的良性循环。

三是加快能人价值与人才价值文化转换，更加注重能人价值实现于人才价值之中。依靠能人治企是必要的，但更重要的是要确立人才价值观，企业受治于一人的结果极易于出现决策失误。美国公司一度重"能人价值"，使得企业中高级管理人员为保住位置，造假等不择手段成为冒险的选择。近年来，能人价值观正向人才价值观转换。海尔公司提出每个员工都是人才的理念，实施人才"第一产品"战略。美国GE公司在韦尔奇统率期间，突出了企业人才培养与人才队伍建设，打造企业"加长领导力的长凳"，培养、选择更多的企业一线高级将领。在能人价值与人才价值理念碰撞中，成功企业更多的是谋求人才和知识拥有。思科公司在过去9年中，通过成功收购80多家小企业，真正的目标是连锅端走这些企业中的人才。实践证明，只有人才治企，才是企业常胜不衰的法宝。

二、升华经营文化，注入企业提升核心竞争力的人本文化新动力

在经济全球化进程中，异地文化不仅会对跨国经营产生阻碍，同时文化还具有排他性。升华企业经营文化，是要把当地文化理念融会到经营管理之中，更加符合跨国经营本土化。

一是注重技术文化与服务文化领先，释放出企业超强的市场竞争力。近年来，在企业技术文化与服务文化创新等方面，最具代表意义的是盖茨精神和雷锋精神融会出新的当代企业精神。盖茨不断创新的微软高技术产品稳居世界前列，雷锋全心全意为人民服务精神已被全球认知，技术文化与服务文化创新，使现代企业不断走向辉煌。我国海尔、小天鹅公司在注重产品技术创新的同时，将"海尔-真诚到永远""全心全意小天鹅"作为服务的宗旨，赢得了全球广泛的信誉。几年来，美国企业大力推崇雷锋精神，曾在美国企业中不断掀起学习雷锋精神的热潮。在东西方文化融会的时代，强调技术文化与服务文化创新，更利于升华企业经营文化与企业精神，形成企业国际化经营超强的市场竞争力。

二是建立"无边界企业"与"学习型企业"，注入企业人本经营新活力。美国通用电气公司老板韦尔奇首创企业"无边界"理念，他提出"使人们专注于更好的方法、更好的思想，并在组织内部人们之间和全球任何地方的企业共同分享最好的思想与实践。"他主张给予每个人充分的发挥空间，强调知识与学习的价值。鼓励员工去挖掘自己的伟大思想，学习和占有他人的伟大思想。近年来，倡扬学习成为东西方企业家们的共识。海尔张瑞敏的建立学习型组织与人本经营管理思想，在瑞士洛桑全球企业管理论坛上，受到与会者们的高度认同。企业中以人为本的思想构成企业文化与企业精神，是科学发展的动力源泉。戴姆勒-克莱斯勒公司总裁说："公司的业绩尤其来源于尽快获取、掌握和保存最有价值知识的人才，更应建立指导与激励人才与人力资源的企业文化。""无边界企业"与"学习型企业"的共同点，都是以人为本，分享思想，倡扬学习，提升企业文化与企业精神，开发人的价值与创新、创造潜力。

三是增强危机意识与加速"灵魂"创新，构成企业永续发展的推进力。微软公司为增强企业全员危机感，曾在网上"微软将在18个月后倒闭"的信息，一时间令公司内外哗然。后来微软出面解释，这是根据"摩尔定律"做出的假设，IT产业技术更新太快，18个月为一个周期。若没有危机意识，倒闭就在眼前。无独有偶，许多中外企业家都把创新机制和创新精神视为企业"灵魂"，通过增强危机感加速技术与机制创新。吉利公司追求人才创新为"第一生命"，公司总裁泽恩把40%的时间主要用于公司人才挑选上。应当看到，时刻保持"危机感"，加速"灵魂"创新，是企业最大限度地挖掘出人本资源效率的文化动力所在。

四是倡扬团队精神与放大扩展，结成企业"竞合经营"的凝聚力。面对全球化挑战，团队精神与放大扩展，成为跨文化管理竞争与联合的重要策略。美国苹果公司较早提出要象生态链那样集成企业产销群体。IBM公司则推出以个人电脑为中心的集成产销共同体。这些知名企业已从过去重于内部的的团队精神，放大到人本资源提升的更大范围。著名经营学家詹姆斯。穆尔说："现代企业是市场复杂系统中的一个参与者。"企业要提升市场竞争力就必须与其它企业携手，企业间是竞争对手，更要联合互赢，培育竞合组织，集中有效资源，创造市场新的价值。企业全球化跨文化管理创新，不仅需要团队精神，更需要放大团队精神，扩大和延伸企业团队文化，不断增强企业的凝聚力与核心竞争力。

三、升华法制文化，形成企业规范运行的人本文化新准则

在跨文化管理中，法制文化是一个重要的组成部分。企业需要通过法制与国际接轨、运用与转化，法制文化的不断升华，保障企业国际经营利益与规范企业运行行为。

一是认识法律文化的区域性特征，提升自主法律文化地位。法律是文化的范畴。经济全球化使各国经济与市场界限日益模糊。特别是国际经贸活动总体在WTO规则下进行，保证了公平、公正竞争，但经济全球化并不能替代法律全球化。法律的民族、区域、国家特征与利益的保护性，仍要求提升自主法律文化的地位。近年来，欧美等国家和地区不仅在国际经贸活动中出台相关法律，还加大运用本国法律树起非关税贸易壁垒实施贸易保护主义。我们应当认识法律具有很强的政治、文化与社会区域性特征，植根于各自独特的社会、文化之中，法律集中体现出各国、地区以及民族的根本利益性。我们的企业要认真学习、消化和吸收、运用WTO等国际经济法律。与此同时，还应加快接轨、转化和提升，充分发挥自主法律文化的地位与作用，形成具有中国企业自己特色的法制文化体系，既融会于国际法律文化之中，又保持自身法制文化的独立性。

二是认识法律文化的规范性特征，增强依法维护自身利益的主动性。入世来，我国企业在外贸出口经营中遭遇非关税贸易壁垒的案件增多。面对欧盟以进口产品安全设计问题，对来自中国浙江的打火机产品提讼。浙江相关企业奋起反倾销应诉，主动运用国际法最终打赢了官司。从全球法律文化共同特征看，法律是规范社会与人的行为的最高准则。在全球化经营中，各国和各地区法律文化碰撞在所难免。对此，我们的企业迫切需要增强用法的主动性，提升企业跨文化管理中的法律文化。通过法制文化建立与企业精神发扬，积极迎战国际贸易壁垒，勇于拿起WTO和国际法律武器，运用WTO法律争端解决机制，对簿于国外法庭，打赢国际贸易官司。同时，不断法律意识，实施法律超前预警措施，提升企业国际经营法律效率。

跨文化理论论文篇4

论文摘要：企业文化对中国企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥极为重要的作用。从企业文化的哲学与理念体系的构建、企业跨文化的沟通与管理两个方面论述了中国企业在迈向跨国公司过程中文化准备的重要意义，认为企业中的文化因素走企业管理的核心因素，企业的核心能力就是企业的理念体系，中国企业应下大力气进行企业理念体系的构建与完善，同时有意识培养跨文化的经理人，增强员工的文化敏感力和文化适应性。1 跨国经营文化准备的两个重要方面 新的世纪，中国经济迎来了一个重大的发展机遇和挑战，这就是中国正式加入世界贸易组织(WTO)。一般而言，跨国经营是一个国家加入WTO后经济发展的必然趋势，从事跨国经营将是中国企业在全球化世界经济中生存和发展的必然选择。 目前，为适应经济全球化的趋势，中国政府已明确鼓励有条件的企业全方位开展海外投资，中共“十五大”提出并确定了鼓励能够发挥中国比较优势的对外投资、更好地利用“两个市场、两种资源”的战略方针。1998年江泽民主席在中共十五届二中全会上明确指出：“在积极扩大出口的同时，要有领导有步骤地组织和支持一批有实力有优势的国有企业走出去，到国外，主要是到非洲、中亚、中东、中欧、南美等地投资办厂，从事境外加工贸易，扩大出口，实现成熟产业的国际转移”。 事实上，经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。据外经贸部统计，自1979年至1999年的20年间，中国已在160多个国家和地区设立了5793家贸易和非贸易型企业，协议投资总额约100亿美元，其中中方协议投资额65亿美元。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，中国有数家公司已经被联合国列入来自发展中国家最大的50家跨国公司行列。中国一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、新希望、华为、科龙、格兰仕、森达、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。 在讨论企业跨国经营文化准备的有关问题时，一般企业很容易想到文化冲突、跨文化沟通、文化变革等与跨文化沟通和管理相关的事项，但本人认为，企业文化与理念体系的构建是更加重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用。 因此，本文将中国企业跨国经营的文化准备分为两个部分，一为企业文化的哲学与理念体系的构建，二为跨文化的沟通与管理，下面分别对这两方面作一探讨。2 构建适合的企业哲学与理念体系是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题 决定企业生死成败的核心问题是企业的战略决策和内部管理，这是现代企业管理的公理与常识之一。但文化因素对企业命运的重要意义许多企业界人士认识不够，不少人认为企业文化就是几句口号加一些职工文娱活动，不能没有，但意义不大；而国内学术界则对此缺乏切身体会。因此，对这一问题目前还有论述的必要。 2000年中期，笔者有幸与国内优秀的高科技企业——华为技术有限公司副总裁、党委书记陈珠芳女士就企业文化的有关问题进行交流。言谈间，这位前华中理工大学教授说了一句令人印象至深的话——企业的核心能力就是企业的理念体系。 华为公司是中国少有的在电子信息领域技术与生产规模方面都达到世界级水平的民营高科技企业，更是少有的“在管理思想上有很多创新，形成了自己独特管理哲学”的企业。其四万余字的《华为基本法》标志着华为公司的核心价值体系和基本经营政策体系的确立，也标志着其接班人确立原则与机制的确立，标志着华为公司由创业者个人色彩浓郁的企业家型管理向职业型管理的重大转变。 2000年，华为技术有限公司实现销售额超过 220亿元，管理员工16000余人，其中85％具有大学本科以上的学历。目前，华为在全球建立了40多个海外代表处，产品进入40多个国家和地区，并在美国和印度设立了研究机构和生产基地。根据国家信息产业部公布的2000年“中国电子信息百强企业排行榜”，华为技术有限公司实现利润总额29亿元，在利润排行榜上超越联想、方正等知名企业居百强首位。 陈珠芳女士所言的“企业的理念体系”就是广义的企业文化，而“核心能力或称核心竞争力”(Core Competence)这一概念源自80年代后期欧美

跨文化理论论文篇5

一、20世纪市场营销理论演进中的文化意蕴与承传

市场营销(Marketing)作为一个有特定意义的概念提出大约有一个世纪左右的时间。20世纪20—30年代的西方经济危机以供给过剩为特征,较多地促进了推销行为的盛行,却很少使人注意到文化环境与销售的关系。在50年代的探索时期,推销观念仍占主导地位,但对产品质量、功能和外型的重视多少带有物化文化的味道,同时也反映了社会文化和意识形态方面对营销行为的影响。1956年史密斯(Smith)提出了市场细分理论和消费群体这一具有文化意义的概念。当然,50年代最突出文化特色的市场营销理论观点应该是1957年麦奇特里克(Mckitterick)的营销哲学,他第一次提出了营销工作应以满足消费者需要为导向的观念。

在60年代的市场营销理论成型期,较为突出文化问题的理论,一是莱瑟(Lacer)的生活方式理论,他指出营销工作者要重视生活方式对购买者的影响;一是霍华德和申思(Howard&Shenth)的购买者行为理论,他们从心理学的角度研究了包括文化因素在内的各种因素对动机、知觉、学习、决策等购买过程行为的影响,也使众多与文化有关的因素和概念引入到市场营销的理论研究和实践中。70年代,以科特勒(Kotler)为代表的社会营销理论的形成较多地将文化与营销问题结合起来,并且认为市场营销是一种社会文化现象,从而使市场营销进入了社会化的时代。同时,赖斯和屈特(Ries&Trout)在1972年提出的定位理论则引领出对广告文化和品牌形象的更深入的研究。在相当长的一段时间里,无论是市场营销或战略管理理论都仅将文化作为环境因素一个方面来考虑,并未对其特别地重视。也是在70年代,差异化营销在市场营销实践中盛极一时,在国际市场营销中更是占领主导地位。各国文化的差异是企业在国际市场营销中实行差异化营销的重要原因。

80年代是营销的全球化时代,可以说,正是全球化才真正引起人们对文化营销和跨文化营销问题的重视,其重要的理论标志是利维特提出了全球营销的标准化(levitt,1983)这一理论命题。利维特认为,那些管理良好的公司已经把经营的重点从顾客定做的项目上转移到向全球提供标准化的产品上,这些产品具有先进、实用、可靠和低价的特点。而正是利维特,又创造了一个“消费多元化”(thepluralizationofconsumption)的概念来补充他的全球同质化理论(Levitt,1988)。按照他的观点,全世界由一个市场组成,这个市场包括那些有多种偏好的人们,是个异质消费者的新世界。

90年代后,科学技术的发展对市场营销发展产生了极大的影响。(1)不同的竞争者趋向于产品同质,竞争者之间的差异更多地将体现在非产品的人员、服务和形象方面。(2)信息技术的发展给营销工具和营销方法带来了深刻的变革,由此而带来了促销和分销渠道更加趋向于直接的沟通和购销行为;另一方面,技术的发展也使生产者和消费者面临着信息爆炸,信息多源化差异也造成了购销双方的矛盾心态和观念冲突。(3)消费者的知识和素质水平不断提高,更趋于理性、成熟和自我保护。但在信息交流上,则较多地体现出群体性,而且在购后也产生越来越多的集体行动。在全球化与科技革命的共同作用下,文化问题将在市场营销的各个领域全方位地体现出来。鉴于文化营销与跨文化营销在多数情况下往往相互交错,甚至具有等同的含义,在无特别说明时本文主要以跨文化营销的概念来进行论述和分析。

二、市场营销中的文化要素问题

文化要素的划分不仅是跨文化营销理论难以解决的问题,也是几乎所有涉及文化的研究所面临的问题,这与文化的多定义与无边界有关。此前有关跨文化营销的研究较多地借用了人文社会科学有关文化要素的理论。从这种理论出发,可从各部分或各层面将文化划分出众多要素,并且这些要素又可被进一步分解,甚至可以被无限地分解下去,这却带来研究和分析上的繁杂化。因此,本人认为有必要在此明确与营销有关的一些文化要素。当然,在此所列出的仅仅是涉及跨文化营销问题的主要文化要素,而非反映有关营销问题的文化要素全部。(1)价值观。从市场营销的角度分析有两方面:一方面是营销者(售卖者)的价值观,包括经营思想、营销理念及基本的思维方式;另一方面是消费者(购买者)的价值观,包括指引其购买和消费过程中的意识、态度和对价值的评判。(2)行为。是在价值观作用下的企业和个人在购销中的活动表征。包括行为动机、行为方式及行为影响因素,对企业来说还包括与行为相关的组织和制度。(3)语言。是富有象征意义的文化要素,并与行为要素密切关联。主要有品牌名称、广告语等。(4)物态形式。是文化的具体物化,其同样隐含了价值观的影响作用。主要是产品和广告形态。

三、跨文化营销理论体系的建构

由对相关的研究进行归纳和总结,本人认为跨文化营销理论可分为营销的文化环境理论、跨文化营销管理理论和营销组合要素的文化理论三部分。

一是市场营销的文化环境。

作为一种环境因素来研究市场营销中的跨文化问题,较多地围绕在文化对消费者的购买行为和决策过程的影响,其分析的方法和途径是以消费心理学为理论基础的。购买者的购买行为一般历经动机的产生、收集和研究信息、评价和选择、购买决策和购后行为五个阶段。文化在这个过程中的作用已成为定论,因为人们已知道购买者行为不是本能的,而是学来的。进而是由文化决定的。文化是人们有特色的生活方式,因此,购买者行为在不同的国家也不相同,或更准确地讲,在不同的文化中是不相同的,因为许多国家有多种文化(特普斯特拉,1996)。购买行为中与文化密切相关的,还有消费创新和时尚形成的问题。消费者对创新产品的采用,通常由个人对商品的认知程度,以及其他影响消费者试用的因素,包括文化因素共同决定的。但并不是同一个文化背景中所有消费者采用创新产品的速度都相同,有人很快,有人则根本不采用(所罗门,1991)。并且,从采用到是否能形成时尚也是文化因素起作用的结果。一般都认为,由于不同的文化观念,人们在消费时会表现出不同的消费偏好,追求某些时尚,因此产生了带有社会群体特征的消费文化。或者说消费文化及其所体现的消费观念,实际上是渗透到群体消费行为中的社会文化价值观念。分析消费心理对购买行为的影响可以看到,沉淀于消费者心目中的文化信念和价值观念对其购买决策起着关键性作用。而且,消费者作为组成社会的基本单元,扮演着不同的角色,他们根据其所获得的特定的生活方式和社会对自身形象的认同,依照一定的文化作用力,选择不同的购买行为。

二是跨文化营销管理。

跨文化营销管理的问题,首先是营销战略的制定与决策对文化环境的适应。从这个角度来讲,其仍是营销文化环境研究的范畴,不过是以企业等营销机构作为思考文化问题的出发点而已。跨文化营销管理突出的问题在于,如何处理好跨国经营中企业内部由于存在不同文化背景的员工共同从事营销活动所产生的跨文化冲突问题。由于具有不同文化背景的人同处于一企业共事,在日常的生活和生产经营管理中按照各自的文化定式行事,必然产生文化的交叉碰撞,从而导致跨国公司内部的文化摩擦,这往往是跨国企业经营和管理失败的重要原因之一(胡军,1995;何伟俊,1996)。同时,营销人员还要处理对外沟通中的跨文化问题。因此,就文化而言,市场营销人员应当具有两类知识才能应付不同文化所带来的问题。一类是关于某种文化的具体知识,这往往是显而易见的,必须学会。另一类则是抽象知识,即一种充分理解和体会不同文化特征和形式之间微妙差别的能力(凯特奥拉,1989)。所以,为解决跨文化营销管理中存在的问题,进行“跨文化培训”就成为企业开拓国际市场中不可缺少的事情(贾春峰,1998)。通过对营销管理人员文化移情的培养,才能增加他们对文化差异的敏感性,促进对它文化的认识、了解、适应和融通,从而富有成效地开展跨文化营销工作。

三是营销要素中的文化含量。

(1)产品是在各个营销组合要素中被认为最直接地体现文化价值的。在物质匮乏的时候,人们更多地关心能否得到需要满足的量的问题。但是,当物质文明进入高级阶段而不再担心商品的短缺时,消费者购买倾向于选择高文化含量的商品,文化附加值也就成为产品竞争中的关键。因此出现了与消费文化相对应的商品文化概念,其中包括商品的构思、设计、造型、款式、装潢、包装、商标、广告等等。它们凝结着一定的文化素养、文化个性和审美意识,展示着一定的文明水平。有关产品中文化要素的思考,从事跨国经营的企业必然重新审视全球标准化与本地化差异的问题。其实,很多跨国公司都采取大的方面标准化,小的方面本地化的做法。尽管它们所追求的大规模标准化形成的成本节约,使得小范围本地化的费用增加显得微不足道,但仅靠产品本身微弱的差异性同样不可能应付不同市场对文化附加值的差异需求。

(2)广告被认为是仅次于产品的第二重要的文化营销要素。广告在跨文化营销中的地位和作用比在单一市场的营销活动更为重要,它实际是跨文化营销的一把双刃剑。广告一方面通过突出文化共性,强调产品共性,并且充分考虑当地文化的特点,避免与当地文化、宗教禁忌等相冲突,成为文化适应的工具。另一方面它可以成为文化改造的武器,即积极主动地使用文化策略,通过消费者教育充分发挥广告策略的作用,利用广告宣传巨大的影响力,改变市场上消费者群体中的革新者与观点领袖的态度及价值观,使其成为主流文化的引导者。

(3)价格和渠道这两个营销要素曾被一些人认为没有文化含量的因素,实际上它们同样反映出文化对其影响,及其所体现出来的一些文化的特征。价格在国际市场营销中有两点现象是值得注意的:一是在没有民族主义影响和不触犯东道国反倾销法规的情况下,以低廉价格销售产品将给消费者带来经济利益,也可能冲破由于文化差异而形成的市场进入壁垒;二是在全球营销中要做到统一产品价格是十分困难的,各国使用货币不同,国民收入不同,关税、运费不同,使企业无法在国际市场上以同一价格出售产品。因此,定价总是根据消费者心理、竞争对手反应来加以考虑的,这个过程包含着复杂的文化因素。分销渠道是进入一个市场必须打通的营销环节。而跨国公司想在进入一个国外市场的拓展阶段就建立自己的销售渠道是不现实的,或者说,其只能借助于当地市场的营销网络来销货。另方面,统一的渠道策略虽然有助于使企业的市场形象更具一致性,但不同国家和地区由于传统观念的影响,购买行为和选择购买场所和途径都形成固有的习惯,这同样需要纳入跨文化营销的策略方案中。

四、新观念:文化为企业可控的营销要素

文化对营销的影响是否单向是长期争论不休的跨文化营销理论命题,其背后实质上是文化是可控要素还是非可控要素的问题。现有文献表明,多数的观点认为文化是非可控的,其理由在于文化的社会性、泛义性和抽象性。但本人认为,随着跨国公司的国际市场营销实践,他们已越来越多地将文化当作可控要素去操作,而且这种观点在理论上也站得住脚。

(1)文化为人所创造,同时具有可传播性。企业针对自身的商品(服务)和购买者心理,将经营观念、语言和一些营销做法等传播出去,并影响市场消费。这意味着文化要素是跨文化营销管理的对象,是可控的。

(2)企业进行跨文化营销的过程(对文化要素的投入和运作时机)可控。如产品、广告的设计、制作和推出,完全属于企业一种有程序的营销活动,甚至可以控制其所取得的效果。当然,其前提建立在对目标市场的文化环境有充分了解和把握的基础上。

跨文化理论论文篇6

    【关键词】跨文化交际;能力;构成;教学

    Spitzberg认为跨文化交际能力由知识、动机、技巧三个因素构成,三者相互影响、相互依存。跨文化交际能力需要足够的跨文化知识、积极的动机和有效的交际技巧,三个因素应同时具备,任何一个因素都不能单独构成跨文化交际能力。

    一、知识

    知识指交际者应该了解目的文化中交际对象、语境以及人们对得体行为的要求等信息。这些知识是交际者正确解读交际对象传达的言语和非言语信息的基础,同时也是交际者选择得体交际行为的依据。缺乏跨文化交际知识,交际者便会无法确定自己的交际行为在目的文化的某一语境中是否得体、有效。

    跨文化知识包括广义文化知识(涉及各国文化的知识)和狭义文化知识(涉及某一特定文化的知识)。广义文化知识从宏观上解释跨文化交际现象,对交际者的跨文化交际行为做一般性的指导。例如:了解各国文化中存在不同的文化模式和交往规则可以帮助交际者意识到文化差异的重要性,提高对跨文化现象的敏感度。了解文化对人际交往模式的影响可以帮助交际者理解跨文化交际语境中交际对象的行为取向。跨文化交际能力还需要掌握某一特定文化的知识和常识,如:该文化不同于其他文化的特点,以及其主流文化模式和优势等。特定的跨文化交际目标要求交际者掌握特定语境的知识,如:进行跨文化商务沟通要求交际者掌握目的文化中有关商务活动的常识,出国留学要掌握与学习和生活有关的文化常识等。

    二、动机

    动机指交际者在预期和进行跨文化交际活动时的情感联想。与知识一样,不同的情感因素影响跨文化交际的效果。人类的情感包括感觉和意图。感觉指人们在与来自不同文化背景的人交际时体验到的情感状态。尽管人们总是混淆情感和思想,但是情感并不是思想,而是人们对思想和经验的情感和心理反映。跨文化交际中人们会有幸福、哀伤、急切、愤怒、紧张、惊讶、迷惑、轻松和快乐等情感体验。感觉涉及到交际者对其他文化的敏感性,以及对交际对象和某一特定文化的态度。有的人不习惯面对不熟悉的东西,其他文化中陌生的景色、声音、味道使他们退却。提高体验陌生事物的动机有利于提高跨文化交际能力。

    意图或目的是指导行为的目标和计划,指导交际者在具体交际活动中的行为取向。人们对来自不同文化背景的人往往持有某种定势性的看法,这种看法可以帮助交际者缩小采取应对措施的选择范围,意图会受这种定势的影响。如果在交际行为发生之前,交际者对交际对象或其文化持有负面的看法,那么在交际中,这种负面看法会影响到对交际对象行为的客观判断。如果交际意图或目的是积极的,交际双方彼此的判断和评价准确,表明交际者跨文化交际能力较强。

    三、技巧

    技巧是在跨文化交际中表现出来的得体、有效的交际行为。交际者只掌握必需的跨文化交际知识、持有积极的交际动机还不足以完成跨文化交际任务,他必须能够运用一定的行为技巧。这好比一个人想游泳,他看了很多关于如何游泳的书,掌握了游泳技巧的知识,他有强烈的游泳的动机,但是他还是不会游泳,因为他没有掌握游泳的技能。

    很多跨文化交际学者对Spitzberg的理论作以修改,提出相似的模式。例如:研究跨文化交际能力培养的学者提出“意识”是与“知识”、“动机”和“技巧”同样重要的第四因素。Paulo Freire认为,意识主要指对自我以及与自我相关联的人或事务的认识,包括探索、实验和体验,是自我反省的,可以自我展现也可以向他人展现。意识具有不可逆的特点,一旦有“意识”便不能回到原来无意识的状态。意识可以提高认知、情感和行为技巧,因此在跨文化交际能力培养中应该有培养跨文化交际意识的内容。

    四、非言语表达

    非言语表达也是重要的心智活动之一。交际者要注意对方文化中肢体语言、时间语言、颜色语言、空间语言、辅助语言等非言语符号的细微差别。与言语交际的情况类似,一个具备目的文化非言语交际知识的人不一定能够准确使用该非言语符号系统。因此,在出国之前应该刻意做一些专门的练习,提高运用非言语符号系统的能力。例如:如果准备去日本,你应该在家人和朋友面前练习鞠躬。此外,味道也是很重要的非言语符号,在出国之前应该了解目的文化对味道的喜好和日常的习惯,有的国家,如:美国,喜欢用香水或其他化妆品掩盖人体的自然味道,而很多国家的人们却不习惯使用香水。在教学中不妨使用角色扮演可起到积极作用。

    角色扮演与语境有关,指交际者在目的文化中如何根据自己的角色身份得体地使用言语和非言语符号。人们在社会生活中扮演不同的社会角色,文化记载了社会对不同社会角色的期望和要求,是个体扮演角色的脚本;换而言之,人们根据自己文化内部的角色期待扮演自己的社会角色,个体的言行符合其扮演的角色身份。文化是社会角色的行为规范,不同文化对同一社会角色言行的期待不同,跨文化交际者应了解目的文化对自己所扮演角色的期待,并调整自己的行为模式,使自己的言行符合目的文化的要求。

    在国外,教师与学生尽量保持平等的关系,对学生的约束较少,学生可以自由提问,教师和学生一般使用非正式的、生活化的语言对话,所以一个美国教师在课堂上身着牛仔裤,坐在桌子上讲课可以理解为制造轻松活泼的课堂气氛;而在韩国,学生期待教师为人师表,仪表言行都应该正式、庄重,美国教师的行为在韩国文化中不符合其扮演的角色身份要求。

    不同文化对职业以及性别的言语和非言语表达方式以及行为模式的期望不同,跨文化交际者要能够调整不同语境中角色身份的行为差异,以对方文化可接受的得体方式进行交际。

    一个人的跨文化交际知识增加了,交际动机随之增加;交际动机增加在行为上表现为积极参与交际活动。积极的参与使交际者增加经验知识,学到更多的跨文化交际知识,推动积极情感能力的发展,形成良性循环。上述理论对于学生来说,有利于提高他们的学习积极性;鼓励实践和复习所学内容;提高他们在学习过程中的参与程度和加强同学间的合作。对于教师来说,可以使他们更全面、更细致、多角度地了解学生跨文化交际能力的提高情况,给教师提供机会来观察学生在不同语境中完成各类真实交际任务的能力。

    【参考文献】

    [1]胡文仲.文化与交际[M].外学教学与研究出版社,1994.

    胡文仲.高一虹.外语教学与文化[M].湖南教育出版社,1997.

    高一虹.语言文化差异的认识与超越[M].北京:外语教学与研究出版社,2000.

跨文化理论论文篇7

一、全球营销大势所趋

“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。

随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”

全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客。

二、跨文化管理，全球营销之必须

实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。

实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。

伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。

三、冲突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。

（一）跨文化冲突的特征

在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。

（二）跨文化冲突的表现

跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。

在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。

在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。

在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。

四、跨文化管理的策略

（一）树立正确的跨文化管理的观念

首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。

其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。

第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。

2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。

3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。

4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。

总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

五、跨文化培训，一个有效的途径

在进行全球营销时很多公司都偏重于员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。

跨文化理论论文篇8

【关键词】世界/跨文化教育/理论/流派

【正文】

跨文化教育（interculturaleducation），一般是指在两种文化之间进行的一种教育。　在英语当中，　与之相近的词汇还有“cross-cultural　education”（多种文化的教育）和“trans-　culturaleducation”（异文化的教育）等。从教育人类学的角度看，人类的一切教育活动都是建立在某种特定文化基础之上的，教育是文化传承的载体。换言之，每一个人都具有一定的民族所属，而每一种教育也都与特定的民族文化密不可分。按照教育的民族属性，它又可进一步划分为“单一文化教育”和“跨文化教育”两大类。前者是指受教育者所受教育基本上仅局限于一个民族的文化，具有单一的民族属性，如早期的美洲印第安民族教育等。而后者，则是在两种不同文化之间进行的。wWW.133229.cOM如移民教育、殖民地教育、留学生教育、多民族国家中的少数民族教育和多元文化教育等，均属于跨文化教育的范畴。也就是说，在单一层民族教育的背景上实施异文化教育的现象，都可以视为跨文化教育。

跨文化教育的实践，在人类历史上久而有之。但人类对这一社会现象进行较为系统的科学研究，则始于本世纪。特别是在美国等一些西方发达国家里，各界学者自20世纪上半叶起对跨文化教育问题进行了大量的调查和研究，并从不同的立场、目的和学科角度提出各自的观点和主张，形成了众多的理论派流。时至今日，跨文化教育研究已从美国、英国、法国、德国扩展到加拿大、前苏联、澳大利亚、日本、东南亚及中国等诸多国家。由于篇幅所限，本文仅择选一些影响较大的跨文化教育及相关理论流派作一简略介绍，供我国有关教育研究人员借鉴和参考。

一、文化变迁论

1、文化人类学派的观点　本世纪初期，伴随西方殖民地的扩大和传教士的布教等活动，西方文化源源不断地传入世界各地。许多非西方国家在受到西方文化的强烈冲击后，其民族固有的传统文化迅速瓦解崩溃。以此为背景，有关文化变迁的研究进一步引起世界各国人类学界的强烈关心。在早期的进化论学派、传播学派、功能学派、历史学派等研究的基础之上，美国人类学会于1935年在其下属的社会科学研究委员会（thesocialscienceresearchcouncil＝ssrc）当中，指派罗伯特·莱德菲尔德（robertredfield）、赖福·林顿（ralflinton）、米尔维勒·赫斯克维兹（melvilleherskovits）3名人类学者负责成立了一个专门从事“文化变迁”（或称“涵化”）研究的委员会，对有关文化变迁的概念、研究课题、研究方法等进行研究经过1年左右的细致深入研究，于1936年发表了一份题为《文化变迁研究备忘录》的研究报告。虽然该报告仅有4页，但却给文化变迁下了一个非常精辟的定义，并将到当时为止的有关研究课题和涉及领域进行了科学的分类，对后来的文化变迁研究产生很大影响。

该报告书主要由五个方面的内容构成。首先，他们将文化变迁（acculturation）定义为：“不同文化集团持续而直接接触的结果，使其中的一方或双方的原有文化发生变化的现象。”（注：江渊一公著：《异文化间教育学序说》，第68页，日本九州大学出版社，1997年第2版。）其次是研究的路线，包括有参考价值的论文索引、资料的分类、分析的方法。第三是对文化变迁问题的分析，包括民族间接触的类型划分、文化变迁的状况、文化变迁的过程。第四是在文化变迁过程当中文化选择和融合的心理结构，包括个人的作用、对相异文化采取接受或拒绝态度，人们的人格类型特征、因性别及社会地位、信仰、职业等不同所导致的态度差异、在文化变迁过程的初级阶段时的反抗与妥协心理、伴随抛弃固有行为方式所引起的精神上的忧虑。第五是文化变迁的结果，包括接受、调整和拒绝。

这一研究虽然还不能构成一个严密而完整的理论，但却在相当程度上为以后的文化变迁学说及跨文化教育研究提供了一种基础的理论框架。例如，指出不同文化集团持续而直接接触所导致的文化变迁，并不一定局限于一个文化集团，可能会导致双方都发生某种变化。也就是说，文化接触的作用和影响往往具有双向性。而且，接触的结果除同化、拒绝同化外，其中所说的“调整”实际上指出了文化融合及创造一种新文化的可能性。另外，正确地指出了对待异文化的态度还会因个人的人格特征和具体情况而产生差异。而在研究报告中出现的许多术语，如传播（diffusion）、选择（selection）、适应（adaptation）、变迁（acceptance）、调整（adjustment）、融合（integration）等，至今仍被学术界所广泛使用。

但文化变迁学说的真正形成，是距此约20年后由文化变迁研究专门委员会的一些新成员，在过去的基础上通过进行大量新的调查研究来完成的。他们于1954年提出了一个新的研究报告。它与1936年的研究报告相比，除强调系统的理论体系构成外，还具有如下两个明显的特点：其一，与前者以西方以外的不发达民族和国家为研究对象不同，新研究报告侧重于研究美国国内的移民和少数民族集团的文化变迁；其二，与前者强调文化变迁的消极变化过程不同，后者更侧重它创造新文化的积极的一面。

首先，　新研究报告认为文化是一个具有“自律性的体系”（autonomousculturalsystems）；继而，提出文化变迁是“通过两个以上的自律性的文化体系的结合”而产生的文化变迁。将文化看作为一种体系，对于把握文化变迁的结构具有十分重要的意义。它有助于认识和判断处于变迁过程中各个文化体系所具有的个性特征。如对外部的“开放性”或“封闭性”；在内部结构上的“僵硬性”或“柔软性”；以及在文化环境变化情况下的体系恢复能力等。他们认为，在文化的接触和变迁过程当中，传统文化的“放弃”和“丧失”，决不是通向一种“虚无”的过程，它必然

要被新的文化所“补偿”。因此，对传统文化的主动放弃，实际上意味着对新文化的选择。而在多数情况下，当把某种不同性质的文化因素引入到另一种自律性的文化体系中并与之结合成为一体，便会导致一种新文化的创造。另外，该研究报告中出现了一个叫做“反向适应”（reactiveadaptation）的概念。即当来自另外文化集团的排斥威胁过大时，

有时会产生与同化恰恰相反的“撤退”（withdrawal）过程，从而对自身集团的诸种文化形态产生更强烈的认同感并予以强化。他们认为，这种反向适应是一种“后向”的适应；而“融合”和“同化”是一种“前向”的适应。融合（fusion）是指两种文化处于大致对等的关系，　是一种双向过程（bilateral）。　同化（assimilation），则处于与融合完全相反的一极，即一个集团接受另一个集团的文化的单向过程（unilateral）。融合与同化，分别处于一个连续体的两极。但无论是融合还是同化，其结果都是使一方或双方的原有文化丧失。而既不完全融合和同化，又在相当程度上使各文化体系保持相对的自律性，

则成为所谓的“共生的多元主义”（stabilizedpluralism）。

2、心理人类学派的观点　与上述文化人类学派注重文化变迁中文化集团的质的变化不同，二战后兴起的心理人类学派的文化变迁研究更侧重于不同文化接触过程中个人的认知、适应途径、行为方式及人际关系等的定量分析。如作为其代表人物的哈勒威尔（hallowell），于50年代开始将文化变迁的过程划分成若干个阶段，并采用心理测定法对文化变迁的程度进行测定。几乎与此同时，另一名学者沃盖特（voget）认为，将文化的变化作为同质的单位来处理是不正确的。作为一个“变化着的连续体”中的变异形态，他将之划分为土著型（native）、土著改良型（native-modified）和白人型（american-marginal）。与此相似，布鲁那（bruner）提出了非文化变迁型（unacculturated）、境界型（marginal）、文化变迁型（acculturated）。紧接着，著名学者斯宾德勒（spindler）又使用心理人类学的方法，对向异文化（白人文化）适应过程后的不同结果，即不同人的行为的变化进行了他认为这种“变迁”并不是一成不变的，可划分为保守的传统倾向派、部分传统信仰保持派、过渡中间派、被白人文化同化了的文化变迁上层派及其下层派五种变异。进入60年代后，斯普拉德利（spradley）在参考斯宾德勒的类型研究基础上进一步将不同人们划分为五种行为类型：①固守传统文化，对西洋文化持完全拒绝态度类型；②对传统文化和西洋文化均采取拒绝态度创造出全新的信仰和价值体系的类型；③拒绝传统文化而被西洋文化的价值体系同化了的类型；④立于两种文化中间摇摆不定的类型；⑤能创造性地并有效地适应复数文化环境的类型，即所谓的“双文化人”。

二、文化同化论

其最具代表性的是本世纪初至第二次世界大战结束期间美国芝加哥学派的研究。在思想基础上，它与19世纪以来美国盛行的同化主义思想有着密切的关系。即占据社会支配地位的所谓美国白人“开拓者”，强制要求新移民和少数民族等采用与自身集团相同的语言和文化，也就是通常所说的“盎哥鲁文化同步主义”（anglo-conformity）或所谓的“美国化”（americanization）。其核心理论，可以列举20年代由帕克（park）和巴杰斯（burgess）提出的“民族同化周期说”，也称做“接触理论”。他们认为，民族的同化必须要经历一个互相接触和较量的过程，也就是说有一个周期。一般这个周期由接触（contact）—竞争（competition）—冲突（conflict）—调整（adjustment）—同化（assimilation）几个阶段所构成，最终被支配集团的文化所同化。用美国社会学者纽曼（newman）的评价，同化理论的公式可以用a＋b＋c＝a来形容。

到了60年代，美国学者对同化理论的研究开始转向少数民族和移民的民族同化意识以及如何被同化等方面。如1964年高顿（gordon）的“同化七阶段说”：①移民和少数民族集团表现出向主流民族（移民和少数民族所处社会的支配民族）的靠拢倾向；②与主流民族的成员建立密切关系（工作、学习、娱乐等伙伴关系）；③增加通婚；④民族属性的改变（产生对主流民族的归属意识）；⑤减少对主流民族的偏见；⑥消除差别意识；⑦放弃与主流民族之间的权力斗争。

70年代，美国移民社会学者葛瑞利（greeley）从分析移民的内心世界入手，提出“同化六阶段说”：①主流文化对移民的冲击；②因异文化冲击所引起的对本民族的感情强化；③随着自尊心和自信心的恢复，开始正视和吸收主流民族的文化；④一部分趋向同化并获得一定权力的领袖人物从移民集团中脱颖而出，他们在设法消除本集团的偏见和差别意识的同时，为提高本集团的社会地位也必须与其民族集团进行抗争。然而这些人所采取的对抗态度往往受到主流民族的警惕和压制，从而常常驱使他们的偏见和差别意识重新得到强化；⑤挫折与反省使他们对两个民族都加深了认识，开始思索能使双方共同生存的第三条道路；⑥最终形成可以在两个世界自由转换的概念体系。也就是说，他认为同化的结果并非肯定是沿着一条直线进行的。

三、文化融合论

也被称做“熔炉”论（melting-pottheory）。其代表人物为美国历史学者亨利·塔纳（henry　j.

turner）等。　这一融合主义（amalgamationism）的核心思想，是主张不要完全排除各少数民族固有的宗教及文化等背景，在互相吸收其他民族包括主流民族的优秀文化的同时，部分地放弃或修正本民族的文化，将各民族的文化融合起来，从而共同创造一种综合的、新的第三种文化。用纽曼（newman）的公式来形容的话，则应是a＋b＋c＝d。

“熔炉”论的提出，是有其深刻的历史背景的。美国建国后，来自英国、法国、德国等所谓的早期西欧白人“开拓者”占据着支配地位。从19世纪末至20世纪初，从南欧的意大利、东欧的波兰，以及亚洲的中国和日本等移民大量移入。在严酷的环境当中，各民族集团共同努力使美国得到了空前的发展。1908年在华盛顿公演的由英国籍犹太人作家詹克威尔创作的舞台剧《熔炉》（themeltingpot），当时被人们普遍认为是美国历史发展的生动写照。剧中唱到：“美国是上帝赐予的熔炉。来自欧洲的所有人种熔化在一起……这片土地上的有着五十种不同语言和不同历史的集团，反目为仇。然而并非永远如此，因为有上帝的火焰。

争斗与复仇正被焚烧。德国人、法国人、爱尔兰人、英格兰人、犹太人、俄罗斯人，都将被投入熔炉。美国人将由上帝来创造。这里还没有真正的美国人，他们还在炉中。即将诞生的是融合了所有人种的超人！”（注：平治安政著：《アメニカの多文化教育に学が》，第25页，明治出版社，1994年。）

但是，这种融合主义的理想并未能如愿以偿。正如美国籍犹太人哲学家喀兰（kallen）指出的：“人或多或少可以改变自己的服装、政治观点、配偶者、宗教、哲学，但是却无法改变自己的祖父。”（注：平治安政著：《アメニカの多文化教育に学が》，第27页，明治出版社，1994年。）他认为“熔炉理论”不仅在现实上难能实现，就是在理想上也有失妥当。他以管弦乐队为例，倡导“统一体中的多样性”。并于1915年发表题为《民主主义与熔炉》的论文，首次提出“文化的多元主义”（culturalpluralism）的概念。但须指出的是，与倡导融合主义的主要来自南欧和东欧的白人少数民族集团同样，喀兰当时所讲的“文化的多元主义”，实际上是限定在欧洲白人集团的范围内，并不包括黑人和土著的印第安人。即使是“熔炉理论”，实际上也同样是将欧洲白人集团以外的有色人种排除在外的。

四、跨文化适应论

从个体的角度研究在对异文化适应中的心理反应和变化过程。其中包括个人的文化态度、思维方式、信念、动机、民族归属意识、文化摩擦、人际关系、文化调整、文化交流能力等诸多因素。心理学家博瑞（berry）根据对本民族的归属意识和对主流民族的态度，在跨文化适应方面将人们划分为四种类型：①文化迁移型（acculturation）。否定对本民族的归属意识，　与主流民族保持积极的关系；　②拒绝型（rejection）。具有强烈的本民族归属意识，对主流民族集团采取消极态度；③平衡型（integration）。在持有本民族归属意识的同时，与主流民族也保持积极的关系；④文化放弃型（deculturation）。对本民族的归属意识和与主流民族的交往上均采取拒绝态度。另一位心理学家阿德勒（adler）则根据对异文化适应的心理过程，提出了五阶段说：①接触。接触异文化后，对该文化中的某些新的特征产生好奇和兴奋；②崩溃。新鲜感消失，并出现隔阂、迷惑、混乱、乏力感；③摸索。开始尝试建立新的文化观；④自律。对两种文化的异同进行较为客观的评价，并从迷惑中逐渐走出来；⑤确立。对两种文化的理解赋予新意，使自己更加丰满和成熟。而阿特津森（atkinson）则侧重研究在主流民族对少数民族的偏见和歧视的环境下少数民族的异文化适应心理。他的跨文化适应五阶段说是：①对异文化采取积极适应的态度；②因两种文化在价值观、信仰等方面的差异，陷入混乱、动摇和苦恼当中；③在民族自尊心的驱使下，对异文化产生抵抗并强调本民族文化的优秀之点；④在民族自尊、民族忠诚与理性之间寻找平衡点；⑤协调两种文化，能恰当地处理情感与理智的关系，对问题采取更灵活的态度。

另外，噶勒浩恩夫妇（gullahorn）根据对留学生的异文化适应过程，总结并提出了跨文化适应曲线，简称w.曲线。这种跨文化适应曲线反映了多数人在接触异文化时所表现出来的一种基本样式。以青少年到国外留学的文化体验为例，该曲线共分为7个阶段：密月期——所见所闻都感到十分新鲜，觉得周围的人也很亲切；斗争期——面对日常生活及工作上的种种困难出现无力感，常常在斗争与脱逃两者之间徘徊；纠葛期——困难和问题无法顺利解决，而使情况更加恶化；适应期——逐渐适应当地社会和日常生活；再纠葛期——自以为对异文化已经了解，但对复杂的问题仍不能明澈地把握；归国前期——喜悦地期待着归国，精神振奋，有恋恋不舍之情；归国后的冲击——与所期待相反，在生活及与人接触当中，有疏远之感，必须进行文化的再适应。

五、跨文化交流论

文化与交流之间存在着密切的关系。人与其他动物一个本质的区别是人类持有文化。而文化又是通过交流得以成立和发展的。因此，交流是文化的一个特有功能。从某种意义上甚至可以说文化即交流，交流即文化。所谓交流，一般是指人们通过言语与非言语媒体以传达知、情、意的相互作用的总称。但不同学科对文化交流的含义有不同的解释。如日本的辞书和百科事典有关交流的定义就达到100多条。其中，比较有代表性的可以列举：（1）相互作用过程说：主要是把人际之间的交流看作是构成人际关系及社会关系的基础。通过这种交流，可以使人相互发生作用。认为“交流是一个理解对方，并被对方理解的过程。它是根据情况的总体的运动而经常发生变化的一种动态过程”（注：石井敏等：《异文化コミユニケ一ツョン》第24页，有斐阁出版社，1996年。）。（2）刺激—反映说：主要是从学习理论的观点加以考虑的。通过刺激—反映的实验方法以达到预期的说服效果。该类型主要是把交流作为社会调节和管理与说服的一种手段。认为“交流即对刺激的一种生物体的特定反映。”“人类的交流是通过言语象征以引起反应的一种过程。”（注：石井敏等：《异文化コミユニケ一ツョン》第24页，有斐阁出版社，1996年。）（3）附加意义说：是在上两种学说的基础上，将作为媒体的记号附加上一定的意义，然后把这种意义传达给对方的一个过程。认为“交流即将某种意义从一个人移到另一个人的过程。”“是通过选择、创造和传达记号将传达者心中的意图让对方能够知觉的一种过程。”（注：石井敏等：《异文化コミユニケ一ツョン》第25页，有斐阁出版社，1996年。）（4）修辞（逻辑）说：是根据古希腊、罗马时代的古代修辞的观点来加以定义的。认为口头交流是由讲话人、特定语言、目的、听众及讲话的特定时空这五个要素所构成。而现代则进一步将之概括为：行为、情景、行为者、手段、目的等五种因素。

由上可见，跨文化交流（interculturalcommunication）是在某种文化的信息输出者和不同文化的信息接收者之间进行的。从这个意义上来说，跨文化交流是在不同文化背景的人们当中通过信息传达所进行相互作用的一种象征性的过程。此外，与跨文化相近似的概念还有“国家间交流”、“国际交流”、“异人种间交流”、“异民族间交流”等。正如文字所述，国家间交流是指在国家间和政府之间直行的交流，主要是以外交和政治宣传为目的：“国际交流”是指不局限于某一特定国家的多国间的文化交流。而异人种间的交流是指在人种上具有不同体质特征的人们之间的交流；异民族间的交流通常是指在同一国家内属于不同民族者之间的交流。概括起来，不同民族之间的文化交流主要有三种类型：第一种是不发达民族向发达民族学习，期望将外民族的先进文化等引入到自己的民族中来，通常带有“

文明开化”的性格特征。如日本在古代向中华民族学习文字、宗教、政治制度等。第二种是对自身民族的文化持有一种优越感，企图将自己的文化移植和普及到其他民族当中，常常与“文化输出”或“文化侵略”等字眼相伴。如历史上大英帝国等在世界范围内的殖民扩张和文化拓展。第三种是对自民族文化与他民族文化的异同，能够较为平等和客观地加以看待并互相理解，即所谓的“文化相对主义”。目前世界一般所倡导的是这种以互相尊重为前提的多文化共存的文化交流。

六、跨文化理解教育

它不是一种简单的对对方文化差异的理解和尊重，而是作为一种完整和可操作的教育过程，包括知、情、意各个方面。首先，须了解文化与他文化的异同，通过各种各样的学习来增加有关的知识和信息，即所谓的认知过程；其次，是情感的转变及正确价值观的树立，应学会心胸宽广和平等对待不同文化；最后，是将这些知识和情感等付诸实践。

应该说，平等的跨文化交流的前提条件是跨文化理解，而文化上的偏见则是跨文化理解和跨文化交流中的最大障碍。社会心理学家波利斯林（brislin）在所著《跨文化交流中的偏见》（《prejudice

ininterculturalcommunication》）一书中曾将偏见分为六种类型：①“基于极端人种差别主义基础上的偏见”（red-neckracism）。根据某种主观上的标准，将特定的人种判定为低劣人种，是一极具主观色彩的偏见；②当感觉到其他文化成员对自己的文化有所威胁时，对其所持有的一种“基于象征的民族差别主义上的偏见”（symbolicracism）；③对其他文化集团虽然下意识地怀有非善意的感情，但自己并不自觉的“名目主义的偏见”（tokenism）；④根据其他文化成员的情况采取不定的态度，

这种偏见被称之为“保持一定距离的偏见”（arms-lengthprejudice）；⑤“基于好恶基础上的偏见”（real　likesanddislikes）；⑥六种偏见中最轻的一种，称做“基于熟悉与否基础上的偏见”（thefamiliarandunfamiliar）。（注：石井敏等：《异文化コミユニケ一ツョン》第118页，有斐阁出版社，1996年。）这些偏见尽管程度不同，但对跨文化交流都有着一定的影响。在此基础上波利斯林认为，对这些应从跨文化教育的角度加以克服和改进。为此，他充分地对教材指导人员、参加者、时间、场所等进行了研究，并提出了相应的六种教育方法：①以情报及事实为中心，首先必须就有关当地的文化等通过授课、讨论、照片、录像带、文献等，使当事人获得必要的知识；②从当地文化的观点对这些文化现象的原因加以阐明，并指出因为行为方式不同而易带来误解，尤其要摆脱自文化中心的评价和判断；③树立正确文化观，要对当事者指出自文化的价值观和行为方式的特征；之后，阐述当地文化的这些特征，从而使其了解在进行文化交流时所产生的文化上的差异；④修正认识上的偏差，将心理学的原理应用到跨文化的研究中。如利用赏与罚的心理学原理，使当事者更容易对当地文化的理解做出适当的修正；⑤经验学习的方法。其特点是在指导人员的帮助下让参加者进行跨文化体验，或通过模拟体验使当事人理解跨文化的特征；⑥相互作用的方法。与经验学习相似，但要求与当地文化的出身者或者具有这方面丰富经验的人一起行动，使其能够在直接的相互作用中克服不安与不快感。这种学习和训练的方法，一般至少需要2、3天至1周。

七、多元文化论与多元文化教育

1、多元文化论

如上所述，“文化的多元主义”（culturalpluralism）的概念，是早在1915年由美国学者喀兰提出的。但在当时的历史条件下，所谓的平等和自由的权利没有社会制度上的保障，这种理想只能停留在议论上。而我们今天所说的“多元文化论”，一般是指本世纪六、七十年代美国黑人民权运动的产物。这场席卷美国的“黑色旋风”，既是一场反对种族歧视和差别、要求平等和民权的政治运动，也是一场反对同化主义和融合主义的文化运动。这一反过去的白人文化同化思潮，认为黑人文化有着与白人文化不同的和独自的价值标准，旗帜鲜明地喊出“黑色也是一种美”的口号。作为当时黑人民权运动著名领袖之一的杰西·杰克逊，把用白、黑、黄、棕（墨西哥人）、红（印第安人）等颜色共同组成彩虹，来作为多元文化主义和多元文化教育的象征。随着运动的不断深入，1964年美国颁布了公民权法；1965年颁布了初等中等教育法、投票权法；1969年颁布公正居民法；1972年颁布雇佣机会均等法等。与此同时，在美国开始出现了一个由“白人化”转向“黑人化”的文化倾向。黑人歌曲、爵士音乐、黑人舞蹈和美术等的独有价值被重新发现；“黑人研究”、“黑人民族史”、“黑人文化史”等课程和研究机构在大学中出现。这一风潮很快波及到其他少数民族。要求重新认识少数民族及其文化、尊重各民族的独自特征和民族感情，实现社会的多样一体，成为多元文化主义和多元文化教育的基本理念。用纽曼的公式来形容的话，便是a＋b＋c＝a'＋b'＋c'。

2、多元文化教育　多元文化教育（multiculturaleducation），一般是指在多民族国家当中，为保障持有多种多样民族文化背景者特别是少数民族和移民等的子女，能享有平等的教育机会并使他们独有的民族文化及其特点受到应有的尊重而实施的教育。其代表论者为美国的班克斯（jamesa.banks）。他认为多元文化教育的根本目标是：“使属于不同文化、人种、宗教、社会阶层的集团，学会保持和平与协调互相之间的关系从而达到共生”。　（注：james

a.　banks:　《anintroductiontomulticulturaleducation》，日文版第2页，simul出版社，1996年。）但多元文化教育并非只是一种理念或口号。要成为具有可操作性的教育活动，必须进行切实的教育改革。这一改革至少涉及三个方面：首先是教育课程的改革，要在所有学校和大学的课程内容当中，真实反映各少数民族集团、文化集团和被歧视集团的呼声、成就和斗争历程；其次是充分保障所有儿童接受教育的权利，特别为使那些低收入阶层的子女、非白人儿童、女学生和残疾青少年能接受教育并完成学业，要采取种种有效措施；再次是树立正确的教育观，要对属于不同人种、文化和集团的成员持积极和

肯定态度。也就是说，它是一场从教育内容、制度体系到思想观念的全面的教育改革运动。在此基础上，他提出多文化教育学校应具备的8个基本特征：①教职员要对所有学生寄以厚望并持肯定的态度，关怀学生；②学校的正式教科书当中，要正确反映男女性别以及多种多样的文化和民族集团的贡献、文化和观念；③教师的教学要与学生的学习、文化和动机相一致；④教职员要尊重学生的母语和方言；⑤学校所用教材要立足于多种多样的文化、阶层和人种集团，在记述上必须公正和客观；⑥学校的学生评价及考试活动，要注意文化上的区别和标准掌握的适当；⑦学校文化及其活动要反映文化和阶层的多样性；⑧学校的培育方针，要指向不同的人种、社会阶层和语言集团的全体学生，要制定积极的进取目标并尽力帮助他们得以实现。他强调多元文化教育的教育对象并不仅是少数民族和移民等，也包括主流社会的白人青少年，是对所有学生的教育。另外，多元文化教育并不是一个独立的教学科目，必须浸透到所有有关科目当中。与此同时，他又进一步将文化的概念分为宏观文化和微观文化两种。而所谓的多元文化教育并不是要削弱或者取消平等、人道主义、自由竞争等代表全民意志的宏观文化，其主旨在于强调对弱小民族和文化集团的尊重，使所有民族的儿童都能真正受到平等的对待。

多元文化教育的提出，在美国社会各界引起很大反响。有人担心实施多元文化教育不利于社会的安定和统一，甚至最终容易导致各民族和文化团体之间的对立以至分裂；也有人认为多元文化教育的主张只是一种理想，要付诸实施决非易事。另一方面，有很多民间团体、各级政府和各界人士对多元文化教育，持积极和赞赏态度。有的大学开设了多元文化教育的讲座和课程；有的地区和学校开始进行认真的实验；全美国社会研究协议会（nationalcouncilforthesocialstudies）等一些全国性的专门组织将之列入正式的指导方针当中。1989年纽约市教育委员会还就多元文化教育政策的导入，发表了正式的声明。声明之首明言：“所有学生都持有最大限度地发挥自己的潜力能力、接受高质量教育的权利。在纽约生活和工作的人们，来自世界各地。为加深对不同集团之间的认识和理解，使所有青少年都能获得在这个多彩的社会里发挥出色作用的能力，有必要实行多元文化教育。多元文化教育不是要消除学校中的文化差别或者仅满足对文化多样性的宽容，而是基于多元文化主义的精神，保护文化的多样性，进而使之成为有价值的资源。”就实施多元文化教育政策，提出了九个明确的目标。

跨文化理论论文篇9

1.跨文化交际在英语教学中的应用

1.1跨文化交际在语用教学中的运用跨文化的语用问题是不同文化的人使用同样一种语言会产生不一样的效果。在英语教学中应了解不同语言中语用规则，否则就会出现将不同语言的语用规则混用的语用失误，失去了跨文化交际目的。语言失误和社交语用失误都属于语用失误。语言失误是二语习者把汉语词语的语用意义用在英语上造成的语用失误。如问题Haveyoubroughtthebook?回答Yes,Ihavebroughtit.这样的回答虽然在语法没有问题，但是英语使用者会觉得这是不耐烦的回答，会引起沟通的不愉快。因文化背景差异而引起的语用错误就是社交语用失误，它与人们对人际关系、权力和义务等观念有关。如在传统的文化中，学生和教师对话要用尊敬的口吻，但这种方式不适合用在和英国教师的交流。又如在参加国际学术活动时，中国学者会说一些表示谦虚的话语，这不仅得不得好感反而让人信以为真，达不到预期的效果。因此教师应重视跨文化的语用问题，对比不同的语言使用规则使学生准确地使用语言知识。

1.2跨文化交际在篇章结构的教学应用语篇是语言整体，由连续的句子或语段构成，包含书面语和口语。中、西方人思维的模式不同，对篇章的结构的认识有很大差别。中国人的思维带有直觉性和整体性，常用的问候语会让我们感的友好、亲切，如：你去哪里、吃饭了吗、去做什么。若这些用在英语表达，欧美人则是不能理解，甚至不知道如何进行这样的对话。我们的人际关系较为复杂，在彼此交际中大多带有言外之意，但是西方人以直线逻辑进行推理、演绎，表达直截了当，文章段落结构也是直线发展。要准确理解文章所要表达的意义，就必须了解目标语中篇章结构的特点。培养跨文化交际能力可以帮助我们更好地掌握篇章结构特点。因此教师必须将相关文化背景融入教学中，使学生更好地掌握篇章结构，准确理解文章的意思。

1.3跨文化交际在修辞教学中的应用修辞学研究的是如何把文章写得更好，把话说得更好的问题。文化背景不同的人们采用的修辞手段相似，如比喻。在英汉文化里都有比喻这种修辞，用一种物体来比喻另一种物体，但是由于文化传统、社会习俗等方面存在不同，比喻的主体与客体之间所象征的意义不同。如对于dog这个喻体，在英语国家它是好的喻体有luckydog的说法，但是在中国“狗”是不好的比喻，如：走狗、狗奴才、狗腿子等。同一种修辞的手法，同一个喻体，但是所指的含义却是大相径庭。修辞在所有的教材和阅读材料中均会体现，这使得跨文化交际的功能尤为重要，让学生掌握修辞在不同文化背景中的差异、更好地理解文章的意思，进行有效的阅读是英语教学的重要部分。

1.4跨文化交际在翻译教学中的应用翻译是一种语言用另一种语言的语义来表达，同时也是一个文化信息的转换。它涉及多种因素包括语言、文化等。翻译教学不仅要掌握两种语言，还要掌握其文化差异。王佐良先生指出：“如果不了解语言中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”翻译的存在是因为人类有很多的共同之处，但缺乏对文化差异的掌握，翻译就会出现问题。在教学中，教师要引导学生多进行文化间比较，不能以已存在的文化思维来翻译，而是多考虑不同文化的内涵、渊源、历史背景、风俗习惯等。在翻译时，就要正确地了解其异同，进行对比分析才能做出地道如实的翻译。如greenhand是新手的意思；givemefive是击掌；而aunt是所有与母亲同辈的女性亲戚的称呼等。跨文化交际知识在翻译教学中是至关重要的，没有对文化背景的了解是达不到翻译的完美效果。跨文化交际理论渗透在英语教学过程中的各个环节，因此要习得地道的英语，用英语正确地交际，就必须重视跨文化交际理论在英语教学中的应用。

2.如何培养跨文化交际能力

2.1重视课堂教学中对跨文化交际的引导在二语的学习环境中，课堂教学是学生接受知识的主要来源，高效率地利用课堂教学的优势来培养学生的跨文化交际能力是可形之道。语言离不开文化，在课堂上，除了讲授语言知识，也要渗透文化知识，用文化指导语言教学活动，深化文化背景知识的教学，把两者合二为一，让学生既学习了语言知识也理解了文化的异同。当然，教师可以深入的讲解中西在价值观、人生观、生活观等方面的差异，让学生知其然并知所有然。通过学生对文化差异的理解，语言知识掌握得更深入，在运用上更加得心应手。如教授人教版必修三Unit1时，教师在讲解各国节日不同的庆祝活动之外，可以补充这些节日的来历，历史渊源，这样不仅使学生获得更多课本上没有的知识，也使课堂更有趣味性，在以后的交际中，学生可以自如地谈论这一方面的话题。

2.2合理利用教材资源提高跨文化交际能力英语教材中，不管是初中的教材还是高中的教材无不渗透西方文化。这么多选材广泛的英语教材都涉及英语国家的文化背景知识，为学生提供了生动鲜明的材料。在英语教学中，我们不但要讲解语言知识、提高阅读能力、语言技能，更要引导学生挖掘渗透在材料中的文化知识，在学习语言知识的同时，学会跨文化交际的能力，了解英语国家的文化习惯，更好地把所学的语言知识运用到实际。所以合理地利用教材是提高跨文化交际能力的重要途径。

2.3提高学生的跨文化交际意识很多学生认为学习英语就是为考试，只要可以得高分就满意了。英语对他们来说就是一门考试科目，所以出现了许多问题，如哑巴英语或是明明托福成绩很好的学生也无法自如地交流等。语言是文化的载体，是一个民族文化精华的体现。我们用语言表现我们的言行和修养，学生不重视交际能力，不重视文化差异，使得他们没有办法学得英语的精髓。因此在英语教学的过程中，教师要重视并引导学生的跨文化交际意识，即在教学和日常谈话和中，有意识地强调跨中西的文化差异及差异引起的原因。这些原因不是语言知识引起的，而是由于深层的观念、风俗和历史问题所引起的。在教学中，教师要使学生感受真实的语言和文化，注意重要的文化差异，提升学生的敏感性，使语言生动鲜活，让学生避免使用错误交际用语，学会真正地交际。因此培养学生的跨文化交际意识，提高交际能力是十分必要的。

跨文化理论论文篇10

关键词：利玛窦；文化整合；跨文化交流

中图分类号：G113，K248 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2014）02-0022-02

继魏晋时期佛教作为异质文化进入中国后，明末清初的天主教传教士来华传教属于第二次大规模的异质文化的进入。在这些传教士中，作为西学东渐的第一人——利玛窦，对天主教在中国的传播以及中国文化思想的对外传播起了重要作用。作为被当时处于封建社会的中国朝廷接纳的传教士，利玛窦有着独特的传播策略和技巧。

一、关于利玛窦在中国传教活动的简介

1.历史背景

在利玛窦到达澳门的时候，大明王朝正处于严重的外患之中，葡萄牙人用种种诡计和借口占据了澳门。因此全国上下无不对长相奇特的异国人有着强烈的戒备心，正如利玛窦在他自己的札记中所说的那样：“中国人害怕并且不信任一切外国人，他们的猜疑似乎是固有的……所有中国人尤其是普通百姓所共有的这种恶感在广东省的居民中间来得特别明显……近来他们又大受葡萄牙人到来的骚扰，特别因为他们对此无能为力而变得格外严重。[1]”这一时期，随着资本主义萌芽的产生和社会经济的发展，当时一些先进的士大夫有向西学之意。

2.利玛窦在中国的主要活动

1552年，利玛窦出生于意大利一个贵族家庭，父母都是虔诚的天主教徒。少年和青年时代的利玛窦进入教会学习法律，哲学，神学以及自然科学等。1582年应范里安神父之召到达澳门。1583年，利玛窦与罗明坚进入广东肇庆，以僧人的身份得以在华停留，后来辗转北上，到了韶州、南昌、南京，1601年上京，没有见到皇帝但终于可以居留北京，1610年于北京逝世获赐墓地。在中国停留的28年，利玛窦除了积极的向中国民众尤其是士大夫阶层传播天主教福音，还努力学习中国文化历法等知识，有《山海舆地图》，《西国记法》《几何原本》等著作，还将中国的《四书》翻译成拉丁文，并且结交了瞿太素、徐光启等思想进步的士大夫阶层[2]。

二、利玛窦传教活动体现的文化适应理论

1.文化适应理论概述

文化适应是文化适应理论的核心概念。关于文化适应约翰白瑞（John Berry）认为，文化适应是指双向的文化过程以及在跨文化接触后发生的心理变化。文化适应策略是白瑞理论的主干，包括：同化、分离、整合与边缘化。同化即不保留原有文化身份，完全融入主流社会；分离即保留原有文化，回避与他人交往；整合即既想维持原有文化身份，又希望融入主流社会；边缘化即希望维护原来的文化身份，但对发展与主流社会的关系不感兴趣[3]。

白瑞文化适应的四个策略都是包括对自身文化及主流文化态度的双向模式。彼此不同之处在于如何平衡二者之间的关系。这种双维度的模式区别于过去单维度模式，是更科学的理论体系。利玛窦在中国传教的近30年生涯中，其一生的活动和事迹都体现了文化整合策略。

2.利玛窦的传教活动所体现的文化整合策略

（1）利玛窦天主精神的坚守。利玛窦始终保持原有文化身份，这种文化身份不是外化形式的保留而是对于天主教虔诚的精神坚守。首先体现在天主教会誓言的遵守上，耶稣会的创始人是西班牙人依纳爵罗耀拉。罗耀拉制定的誓言是：“我不属于我自己，我乃属于那创造我的天主和代表他的教宗。我要像死尸一样，没有自己的意志和知觉；像一个小的十字架，可以随人左右旋转；像老人的拐杖，可以随人摆布，为他服务[4]。”利玛窦一生未娶，在中国每到一个地方便建教堂、传道布教，并帮助当地人看病、传授知识。他把这一切看作上帝赋予他的使命。1589年利玛窦离开肇庆，乘船前往韶州的南华寺。在寺内，他拒绝向佛教神像敬礼，每过佛堂，并不顶礼膜拜也拒绝在南华寺居住，可见他对天主教的忠贞。来到中国内地后，即使面临艰难的境地，利玛窦也从没放弃传播天主教的使命。

中国封建社会以天朝上国自居，对异国文化更是以低一等的眼光看待，尤其是在利玛窦来中国传教的明朝末年的国内外形势，更是给利氏的传教活动带来了重重障碍，裴化行著的《利玛窦评传》中说：“从久远的年代起，他们就天生厌恶任何外国人；在他们看来，外国人都是野蛮人，而中国是世界的脑袋、甚至也是躯体。他们只能容忍地位极低下的外国人。”在如此困难的环境下，利玛窦仍是秉承传播上帝的福音，来到中国，并长久居留下来。即使到达中国内地后，其传教活动也不是一帆风顺的，受到了来自各方面的压力。在韶州期间，其寓所被烧，利玛窦险些丧命。在去往北京面圣的途中，受到太监马堂的劫持被迫滞留在天津，并且为皇帝准备的贡品也被马堂劫掠。虽然后来因为自鸣钟得到皇帝的注意，但直接向皇帝传教的目的却始终没有达到。但是他本人始终铭记自己传教的职责，对于上帝的虔诚使其不顾艰难。范里安曾说：“我们都尽了一己所能在中国传道，而没有一个人及的上利玛窦神父所取得的成果。他不仅成功地开垦了荒地，清除了杂草，还为未来播下了种子……[5]”

从文化整合策略的另一个方面讲利玛窦在中国的传教活动过程中融入中国主流文化的行为是其成为流芳千古的佳话。在中国的28年间，利玛窦从一个不认汉字的，不会说汉语的完全的外国人变成了一个用中文著书立作，并用汉语和拉丁语翻译国内外著作，与中国士大夫结交好友的地道的中国通，期间他历经了很多次改变。

（2）利玛窦融入中国文化。首先，两次易服。1583年，利玛窦和罗明坚来到广东肇庆，并通过努力获得了暂时居住权，通过活动他们发现，有三种外国人是可以进入中国内地的：一是前来朝贡的使者；二是随贡使而来的商人；三是仰慕中国文化政治而来的皈依者。他们选择了第三种，仿效佛教的僧人，穿上了僧袍[6]。在利玛窦对中国的初步印象中，和尚的地位与西方的牧师相差无几。于是，身披袈裟，从西方修道士变成僧侣的形象，以减少中国国内民众对其的排斥。但是后来发现僧侣在中国的社会地位非常低而且素质不高，反而士人却享有较高的社会地位，因此，他们听了瞿太素的建议改穿儒服。其次，结交士大夫，用文化交流打开传教之门。在经历不断地挫折后，他们发现，直接“归化千万中国人”是不可行的，也许是无心插柳，也许是结交士大夫等有识之士的一个手段，利玛窦所开创的“西学东渐”却带来了明末清初中西文化交流的空前繁荣。在地理方面，利玛窦绘制了《山海舆地图》，他在《利玛窦中国札记》中写道：“中国人认为他们辽阔领土的范围实际上是与宇宙接壤的。与他们国家相邻的少数几个王国——在他们知道有欧洲存在之前就仅知道这几个国家——在他们的估计中几乎是不值一顾的。”他在1584年至1603年间多次编绘中文版世界地图，虽然其中也有错误，但是这大大拓展了中国知识阶层的眼界，打破了明清士人以中国即“天下”的夜郎自大的观念。在数学方面，与好友徐光启合作完成了《几何原本》前6卷的翻译。天文学方面，他多次准确地预报了日食和月食，最早提出修改中国历法的动议，他还撰写了介绍欧洲天文学的多部著作[7]。1596年，为赢得信誉出版了教授记忆方法的著作《西国记法》。在思想文化上，利玛窦等西方传教士当年都首先在澳门学习中国的语言和文字，为以后进入中国内地传教准备条件。并努力钻研中国儒家思想，把《四书》译为拉丁文，加以拉丁文注释。在当今中国的学术界，几乎包括所有的学科门类，只要追溯它的发展史，都无法回避“西学东渐”的影响，在有些领域甚至是起到了开创性的作用。国外学者Joseph F. MacDonnell 认为，利玛窦对中国的自然科学带来了深远的影响，并开启民智，其成功在于他的个人品质，完全融入中国习俗，以及专业的数学、物理、天文学的知识[8]。在其著书立作的过程中，利玛窦也结识了当时一些具有进步思想人士，使其在中国的传教活动大受裨益。当时的中国社会是自上而下的等级森严的封建社会，只有通过对上层人士进行天主教思想的同化，才能形成舆论领袖的作用，进而“归化”广大的平民。徐光启，李之藻、杨廷筠等都是当时声名显赫的士大夫。最后，入乡随俗，以厚重礼物掠获人心。中国历来是个重礼的国家，所谓“礼尚往来”正是中国风俗习惯的真实写照。利玛窦在内地活动中也发现了这个规律，因此礼物也是其敲开中国大门的工具之一，也是得到皇帝特召的法宝。沙漏计、小刀、耶稣像、圣母像、自鸣钟、西洋琴、各色玻璃、珍珠镶嵌的十字架、三棱镜及各种自制的天文仪器都是利玛窦带到中国的礼物，并且得到了中国人的喜爱。每到一个地方，结交当地的官绅，利玛窦都会献上从西方带来的珍奇礼物。

三、总结和启示

四百年过去了，但是利玛窦的事迹仍然被广大中国民众所熟知，并一直得到有关学者的关注和研究。其传教活动不仅把天主教带到东方，扩大了天主教在世界范围内的影响，同时对我国宗教思想文化的多样化起到了一定的作用。最重要的是其在传教对我国封建社会的冲击，开启民智，使固步自封的天朝上国一定程度上了解了西方世界。同时作为一个异国人在当时能造成如此大的社会影响除了其自身独特的人格魅力还有就是其在跨文化交流中所运用的策略和技巧，这对当今我们跨文化交流仍有着重要的启示和借鉴意义。

文化史上一个根本性的问题，即如何调和两种不同背景的历史文化问题，一种文化应该怎样整个推移到另一种上面的问题，两种不同的历史文化怎样才能不仅是接触而且是融合贯通合为一体的问题[9]。萨默瓦认为在文化适应中要应对种族优越感，应对语言问题，学习东道主文化相关知识，还要增加与东道主文化的接触[10]。因此，利玛窦是一个跨文化交流中的典范，对于个人而言，既要坚持自己的原则又要融入主流社会，整合不同文化差异对自身造成的影响；对于一个国家在国际交流中同样要在保持自身文化独立的前提下包容其他文化。正所谓民族的才是世界的，有容乃大。“和而不同”是跨文化交流中要保持的重要姿态。

参考文献：

[1] 利玛窦.利玛窦中国札记[M].上海：中华书局，1983.

[2] 陈燮君.利玛窦行旅中国记[M].上海：上海博物馆编，2010.

[3] 戴晓东.跨文化交际理论[M].上海：上海外语教育出版社，2011.

[4] （德）彼得克劳斯哈特曼著.谷裕译.耶稣会简史[M].北京：宗教文化出版社，2003.

[5] 江志文.当利玛窦遭遇中国[M].北京：紫禁城出版社，2010.

[6] 薄海昆.利玛窦：东西文化交流的使者[J].世界知识，2010（7）.

[7] 余三乐.利玛窦：中西文明交流的开拓者——纪念利玛窦逝世 400 周年[N].中国社会科学报，2010-05-11.

[8] JosephF. MacDonnel，Ricci Matteo.