考核系统十篇

考核系统篇1

关键词 ERP；考核系统

中图分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2013）16-0084-02

1 简介

针对ERP系统在企业长期应用过程中，ERP系统使用效率差等问题，开展企业项目调研，明确考核需求，开发ERP应用考核系统，灵活分析ERP系统与企业生产经营紧密相关的各项关键技术指标，综合反应企业ERP应用情况，帮助企业业务人员更好地使用ERP系统，给企业管理层提供及时准确的信息，使ERP系统真正成为企业正常运转中不可或缺的重要工具。

应用考核系统是以ERP系统业务数据为基础，通过对系统中基础数据完整性、业务单据准确性和业务操作及时和平稳性等情况进行分析，提炼出ERP系统中与生产经营管理密切相关的各类应用考核指标，逐步形成ERP系统考核指标库，帮助管理人员及时了解ERP系统应用情况，规范和促进ERP系统的应用，以提高系统的运行效率和质量，提升企业的管理水平和应用绩效，真正成为企业正常运转中不可或缺的重要工具。

ERP应用考核系统将协助ERP系统应用规范框架，通过分析ERP系统内部与企业生产经营紧密相关的各项关键技术指标，设计开发能够综合评定企业ERP系统应用情况的考核评价指标。本考核系统将在后续的应用中不断进行系统完善和功能提高，以提高ERP系统应用和企业管理水平。

2 功能

2.1 系统架构

在总体架构方面，主要把考核系统分成三层，ERP系统是基础数据层，考核系统是数据处理层，结果由数据展示层提供，用户直接面对的是数据处理后的数据展示部分，可以直观、便捷进行数据查询和数据分析，从而进一步的规范操作，提高效率。

三层结构：

表现层（Presentation Layer）：这是SAP用户和R/3系统交流的接口，用户在这一层对SAP系统进行操作。这层将用户的命令或者操作传送给R/3系统，然后系统进行相应的处理后把数据返还给用户。

应用层（Application layer）：这层包括一个或多个应用服务器和一个消息服务器。每一个应用服务器包括一系列服务以便进行应用程序。所有的服务分置在这些应用服务器之中，其实用户需要的只是其中的一个应用服务器，多个服务器之间传递信息以决定用户到底需要的是哪个服务器的服务。

数据库层（Database layer）：这里就是SAP系统的核心，存放了所有SAP系统的数据。

2.2 技术架构

主要的数据流是以底层的ERP系统为基础，可以固定时间和非固定时间2种方式抽取数据到ERP考核系统指标数据库，之后利用各种指标公式，进行数据分析及展示，以ERP考核系统指标数据库为数据来源，这样就等于在ERP数据库和数据展示之间添加了另一层数据存储层，可以避免考核数据查询及分析对ERP系统产生影响。

2.3 考核系统目标

1）通过对ERP系统应用情况进行科学分析，规范和促进系统应用，充分发挥ERP系统对生产经营管理的支持作用。

2）通过分析数据完整性，帮助企业对基础数据进行检查和确认，保证系统基础数据一次录入能够多次应用。

3）通过分析业务需求时间和实际完成时间，促进业务操作及时平稳，为生产经营决策及时提供业务数据信息。

4）通过分析系统中的冲销单据比率，降低误操作，提高业务数据质量。

ERP应用考核系统将应用于ERP系统各个企业，涵盖ERP系统中各关键业务模块。可根据各企业提出的各种需求及反馈信息的基础上，制定多个考核指标，而且在以后的应用过程中，随着ERP系统的深入应用，进一步完善和调整考核指标。

1）供应商主数据完整率。

2）客户主数据完整率。

3）入库及时性。

4）设备需求计划完成情况。

5）项目需求计划完成情况。

上述5个指标是以ERP系统业务数据为基础，通过对系统中基础数据完整性、业务单据准确性和业务操作及时和平稳性等情况进行分析，提炼出ERP系统中与生产经营管理密切相关的各类应用考核指标，逐步形成ERP系统考核指标库，帮助管理人员及时了解ERP系统应用情况，规范和促进ERP系统的应用，以提高系统的运行效率和质量，提升企业的管理水平和应用绩效。

2.4 效果

ERP应用考核系统可及时反映企业生产运行状况，在企业管理层面上可以及时了解并促进ERP系统的整体应用情况，在实施企业单位层面上可以帮助各业务科室或业务部门规范、促进系统应用，帮助各单位及时准确了解ERP系统业务数据，提高系统操作的规范性、平稳性，提升企业经营管理水平和工作效率。此系统开发投用后，以此为基础推广应用于其他企业ERP。同时此系统可在后续的应用中不断进行系统完善和功能提高，可以进一步提高企业管理水平，这主要表现在以下几个方面。

1）ERP应用考核系统能够及时反映ERP系统的运行和应用情况，帮助各企业单位更好地应用ERP系统，提高企业管理水平和工作效率。

2）及时了解ERP系统业务数据的完整性和准确性，提高业务运作的效率和质量。

3）支持系统数据的穿透查询，迅速定位问题数据，对ERP系统进行专业化监控及使用情况分析，为ERP系统的深化应用和拓展奠定基础。

4）积累了一套ERP系统应用情况的考核数据，通过分析ERP系统数据对ERP系统进行考核，保证了考核的公正性、客观性和科学性。

2.5 技术现状

信息系统考核在国外早已得到广泛关注，国外ERP应用考评指标和方法也被国内广泛学习和借鉴，国内部分企业对ERP应用开展了考核，但不同企业ERP系统应用存在各自不同特点，部分企业ERP应用考核通过人工方式开展，部分通过定性和定量相结合方式开展，而且考核机制也各自不同，考核指标和考核方法仍未形成统一标准，想要形成国内一个考核标准，这条路还很漫长。

参考文献

[1]张跃进.市（县）级土地利用中体规划修编的问题和对策[J].中国土地，2004（7）：38-39.

[2]张照贵.经济博弈与应用[M]成都：西南财经大学出版社，2006.

[3]王颖，孙斌栋.运用博弈论分析和思考城市规划中的若干问题[J].城市规划汇刊，1999（3）：63.

考核系统篇2

高职教育是高等教育的一种类型，是高等教育的重要组成部分，以培养高端技术技能人才为目标，具有较强的实践性。高职教育在我国走过了几十年的发展历程，为各地区域经济的发展培养了大批人才，取得了巨大成就。但随着区域经济结构的优化升级，市场对人才的综合素质提出了更高要求，希望毕业生的职业素养、技术技能与市场实现无缝对接。这就需要高职院校要动适应经济社会的发展变化，以市场为导向，创新人才培养模式，改革传统的考试考核及评价机制，提高人才培养质量。但囿于传统的教学模式、师资力量薄弱、实训水平和条件限制、资金短缺等原因，在有效提高人才培养质量及考试考核方式设计和评价机制等方面，部分高职院校没有做出相应的调整，教学计划设计脱离职业人才培养的市场需求，依然采取“重理论、轻实践”、“一考定学分”、“自建自评”的传统培养模式、考核方式、评价机制，人才培养过程少有行业、企业及社会参与。毕业生职业素养和技术技能与市场发展需求脱节，从而造成“两难”（毕业生就业难，企业招工难）现象，而且，由于毕业生的职业素养、技术技能难以满足企业的需要，“两低一高”（低起薪率、低晋升率、高流失率）现象在高职毕业生中也普遍存在，而过高的员工流失率，使企业人才链容易断裂，用工成本增大，难以形成合理的生产力资源储备，从而影响企业的可持续发展。而缺乏行业、企业有效支撑的高职教育，也难以激发内生动力和活力，难以充分释放职业教育的红利，必然与职业教育的目标渐行渐远。这种格局必然对区域经济实现又好又快、更好更快发展产生不利的影响。有鉴于此，近年来，很多高职院校结合自身实际，对传统的考试考核评价机制进行了改革，并在理论领域进行了探索，研究者普遍认识到目前在高职教育发展过程中，培养目标、培养方式和考核机制存在与社会需求脱节的种种弊端，并就高职院校“立德、重技、尚能、树人”的培养目标、“理实一体”的培养方式和相应的考核方式进行了探索，并取得了丰硕的成果。但由于高职教育在我国起步较晚，针对“高职教育考试考核评价机制”这个项目的研究也只是处于初级阶段，无论是内涵和外延，都有待加强。

二、加强高职教育考试考核建构的意义

（一）理论意义

教育部在关于《加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确指出：高职教育以培养高等技术应用性专门人才为根本；以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系。高职教育要求改变传统的“学科本位”的课程培养目标和内容体系，构建以“能力”培养为目标，培养高素质技术技能人才为出发点，以市场需要为导向，以职业能力训练为基础，理实结合，既有较强针对性，又有较强适应性的培养目标、培养方式和考试考核评价机制。

（二）实践意义

许多高职院校在人才培养模式上主要以学校单方面制定的培养标准进行单纯的理论输出，企业在校企合作开发课程考核中参与度不高。对学生学习成绩的评定方式,还是以期末考试成绩为主,平时成绩的考核仅限于学生的考勤。期末考试往往以闭卷考试为主,主要考核学生对理论知识的记忆，“一考定学分”。重结果性考试，轻过程性考核。这种粗放式的学习成绩考核方式,不能体现高职教育的特点和培养目标，培养出的学生和社会需求严重脱节。改革高职院校的培养模式和考核机制，是培养高素质高端技能型人才的前提和基础。

三、高职院校考试考核导向系统探索

高职教育是培养适合社会发展需要的高素质技术技能人才为目的的高等教育，以“能力”培养为核心，这就要求高职教育在考核方式上要有别于以“理论”和“学科知识”培养为核心的普通教育，打破“一考定学分”的传统考核模式，结合高职教育自身发展的特点，制定出有利于学生能力培养，符合社会发展需要，凸现职业教育特色的考试考核评价机制。要向专业要质量，向教学要质量，向考试考核要质量，学校和企业协同对人才培养的质量进行监控和评价，全面提高人才培养质量和效益。有鉴于此，本文拟从四个方面对高职教育考试考核机制的建构进行探索：

（一）基础能力的培养和考核方式

1、公共基础能力的培养和考核

公共基础能力的培养主要以理论的掌握为主，但高职的学生普遍存在“理论知识薄弱”的特点，这就要求从事高职教育的老师在教学过程中要打破纯理论“满堂灌”的传统教学方式，结合职业教育自身特点，树立“突出理论，结合实践”的培养理念。例如：思想政治教育可以走进红色教育基地现场教学，学生根据自己的直观感受提交心得体会；大学语文仁义礼智信的培养和职业素养中的诚信教育结合起来；职业规划可以在介绍职业分类、职业前景等理论知识的同时，让学生根据自己特点制定短期、中期、长期的职业规划；外语能力和计算机能力的培养要和考取相应的证书结合起来等等。通过对学生认知判断、思想政治、汉语言应用、道德法制、外语、计算机以及必要数理知识等方面知识能力的培养，提高学生的基本素质。为高端技能型人才培养做好素质储备，为学生走入社会后的可持续发展打下坚实基础。考核方式：(1)理论（60%）+实践（30%）+素质教育（10%）；(2)以证代考

2、专业基础能力的培养和考核

“专业基础课学习是为专业课学习打基础的，与专业课相比，其理论性更强，，教学内容更广。高职教育不同于中职教育，也不同于大学普通教育，既具有鲜明的职业性与技能性的特征，着眼于职业现实的需要，为就业服务，同时又具有高等教育的一般属性，要求学生掌握一定的专业基础知识，为学生的进一步发展服务。上述特征使高职教育中的专业基础课具有双重属性，一方面是一门基础课，讲究基础知识的传授，为进一步的专业学习奠定理论基础；另一方面，高职专业基础课又完全不同于其他基础课，始终围绕培养学生的职业能力这一主题，因而具有典型的应用性、突出的技能性、较强的实践性”（高职专业基础课程能力点建设的实践与思考）。高职专业基础课的双重属性决定了高职专业基础课教学要切实做到对专业基础理论和专业基本技能的培养”：

（1）理论具有导向性、前瞻性，所以高职院校专业基础课教师一定要熟悉本专业的最前沿的理论和最新的行业标准。在教学过程中，结合高职学生的特点，可以采取案例教学法，把本专业的基本知识点融入精心挑选的、代表本专业前沿动态的案例中去。鼓励学生针对方案中遇到的问题提出自己的解决途径，根据设计的优劣评出等次并计入平时成绩，这是“知识点”的培养和考核。

（2）高职院校专业基础课的培养以“能力”为导向，注重对学生实际操作能力的培养。所以在考核方式上除了“知识点”的考核外，更要注重对“能力点”的考核。这就要求教师在教学过程中跳出课堂，走进“实训室”，采取项目教学法和小组讨论法。在完成项目的过程中，除了小组内部讨论外，小组和小组之间可以交流，比赛。根据每个小组在项目完成过程中的创新能力、协作能力、沟通能力等等进行考核。通过对专业基础理论和专业基本技能的培养，使学生在专业领域具备基本的理论架构和掌握一般的技能，为学生未来在专业领域的拓展打下坚实的基础。考核方式：专业基础理论(20%的知识点+20%的能力点)+专业基本技能（50%）+素质教育（10%）

（二）核心能力的培养和考核方式

如前所述，高职教育打破传统的课堂教学模式，依托实训室培养学生，有利于学生一般技能的掌握，而现代高职教育需要融入企业文化，对接区域产业，将理论知识，职业技能训练，实际工作经历三者结合起来，要有真实的工作环境和融入，以此培养学生的专业技能和综合技能。所以，需要采取多种方式建立“校中企、企中校”，校企合作共建生产实训性基地，入校企业至少保证40%的生产力用于育人，训练学生的综合技能和多岗位技能，校企共同制定人才培养方案以及课程标准、能力标准，校企共同完成教学方案的组织与实施。在校企双方指导老师的指导下，实行以学为主的“工”的实操训练，从而为校外以工为主的“学”打下基础。经过顶岗实习的全职业锻造，最终把学生培养成适应社会需要的高素质、高端技能型人才。考核方式：职业素质(工作态度、遵纪守法、协作能力、沟通能力)（30%）+专业能力[理论和实践结合能力、工作效率、创新能力（项目开发能力）]（60%）+实训（实习）报告(10%)

（三）专业能力的拓展和考核方式

在培养学生专业能力，不断提高内涵素质的同时，要采取多种方式拓展专业能力培养的外延空间，提升学生的专业综合创新能力和可持续发展能力。

1、考证：采取专业核心课程校内考试、校外考证并举的方式，充分激发学生学习的积极性，引导教学及学习以职业要求为目标，强化学生岗位适应性。

2、选修：选修课程是在共同必修的基础上为满足学生的学习需求而设计的。在选修课程中既考虑了学生的基本学习需求，又为学生的进一步发展提供了空间；既为学生设计适合其兴趣爱好和能力倾向的不同模块，又考虑不同模块的相互联系和共同要求。有利于因材施教，有利于学生交叉能力的培养。

3、产学研结合：培养学生参与企业项目研发的能力，注重学生在参与开发项目的过程中每一个环节，而不单单是产品的最终质量；鼓励学生参加校级、省级以及部级的技能大赛，“以赛促学，以赛促练”，增强学生的竞争观念、团队意识和创新精神。考核方式：（1）以证代考；（2）弹性学分

（四）综合职业素质的培养和考核

高职教育是培养适合社会发展需要的高素质、高端技能型人才为目的高等教育。这就要求高职教育在以“能力”为核心，注意培养学生职业能力（如专业基础能力、核心能力、拓展能力等）的同时，还要提高学生的全面素质（如思想道德素质，行为素质，身心健康素质，形象素质等），促进学生健康活泼的成长。

1、思想道德素质：加强学生的思想道德素质，除狠抓“两课”之外，要高度重视校园文化建设，营造优良的校风和积极向上的文化氛围，创造良好的教育环境。开展多种有益于身心发展的文化、体育、文艺、美术等活动，使学生受到优良的校园文化的熏陶。通过校园文化熏陶所形成的素质，往往更深刻、更牢固。

2、行为素质：管理是一种无形的教育，科学、规范的管理，有利于培养学生良好的学习、工作和生活习惯，是加强素质教育不可忽视的重要渠道。新生入校伊始，就要通过军训、开学典礼、学校规章制度的宣讲、班级相关条例的制定等等，树立良好的学风、班风，培养学生的良好生活习惯。可以采取制定“一日行为规范”等措施，加强对学生日常行为的检查、评比。使学生形成积极向上、守时守纪、关心集体的良好品质，为学生良好行为的形成打下基础。

3、形象素质：通过商务礼仪等课程，培养学生在职场所要具备的基本礼仪。通过礼仪大赛等活动，使学生深刻感受到礼仪知识可以树立自己的形象，沟通人们的情感，化解人与人之间的矛盾，使人彼此关注，相互理解。

4、创新素质：让学生主动参与，积极思考，亲身实践，培养学生的自主意识、竞争意识和创新意识；培养学生的自我调控能力，创造性思维能力和适应社会的能力。在教学过程中，充分调动学生的主动性，给学生更多自主选择的空间，重视学生的个性发展，加强创新能力的培养。考核方式：把素质教育的考核单独作为一个模块，融入到高职教育的各个环节中去，根据每个环节培养目标和培养方式的不同，素质教育的内容和考核侧重点也会做相应的调整。（1）学生的思想道德素质、行为素质、形象素质、身心健康素质主要放到第一、第二学期（基础能力培养）进行培养和考核，占学期总成绩的10%。（2）学生的职业素质是学生的思想道德素质、行为素质、形象素质、身心健康素质在职业环境中的一种综合和提升，包括工作态度、遵纪守法、协作能力、沟通能力等等。这一块主要放到第三、四学期（核心能力培养）进行培养和考核，占学期总成绩的30%。（3）专业能力拓展模块，贯穿于高职教育一、二学期（选修），三、四学期（考证、技能大赛），五、六学期（技能大赛、产学研结合）全过程，主要考核学生的自主意识和创新精神。这个过程不做定量考核，对表现优秀的可给予奖励性学分，施行弹性学分。

考核系统篇3

[关键词]产品数据管理；工作流程；绩效考核系统

中图分类号：C37 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）18-0366-02

工工作业绩和为员工薪资、培训和晋升等管理工作提供参考依据的重要职能。然而，目前典型的制造企业，考虑到设计人员不多，特别是对于设计人员的绩效考核难度很大。同时考评的及时性、公正性与操作简便性也是考评过程中面临的主要问题。针对此问题，在本课题组开发的PDM系统上，运用系统中工作流程管理，结合某配套型中小企业模型设计了一种绩效考核系统。

1 系统设计原理

PDM系统用户为研究型，基于该类型用户特点[1]要求用户的考核以工作业绩为主要的考核内容，以项目为基本单元进行考核，即绩效考核以项目为考核周期。项目中绩效考核的业绩考核数据主要由活动资源和组织资源提供。

设计过程包括任务、信息和人员三种因素；这三个因素在设计过程中互为补充和支持，共同描述了企业的设计过程形态[2，3]。本文研究的系统是以PDM系统的产品开发项目管理为单元，通过流程管理过程中人员、任务、活动的数据记录及一定的规则约束关系，并结合特定的考核标准和绩效标准衡量方法来实现的。图1所示为该系统模型。系统主要模块功能有考核参数管理、项目考核管理和员工绩效统计等。项目创建时把项目相关的基本属性添到数据库中，流程启动过程中，把设计人员所参与的活动如方案设计、任务设计、任务审核、更改修改、更改审核和系统管理等的最终结果与流程控制有关的数据储存在控制数据库中，同时把与相关数据如监控记录、历史记录等储存在相关数据库之中。用户通过考核参数设置操作系统规则。由信息查询可以检索出与某设计人员有关的内容和任务完成具体情况，查看流程过程中设计人员的累计绩效分值。项目结束时，通知系统调用考核算法组件，对项目组成员考核，报表打印。系统可设定一定的考核周期，对这一周期内，设计人员的所有项目考核结果统计，最后得到评定结果，可以将用户的绩效考评结果输出。

2 关键技术

2.1 定制工作流模板

配套企业的流程相对较简单，流程类型少，流程思路清晰，流程中的角色和任务类型不多。为了满足客户化要求，让研究的产品数据管理系统流程与企业流程相适应，笔者在工作流流程设计器中定义了系统固化流程，并根据此固定的流程模式开发了基于角色任务工作台。定制工作流是流程设计的实例化，被固化于后台。产品设计项目开发调用定制好的流程模板接口，其工作原理如图2所示。

项目管理应用程序调用数据接口，把相关的流程数据通过接口传送到定制的工作流程数据端口处，借助工作流引擎，把工作流程控制数据和相关数据生成工作列表，同时工作流引擎响应并处理来自个人工作台的消息（包括事件和数据）和各界面的消息，激活相关活动，将任务具体化后传递到工作台处显示出来，并更新数据库信息。模板接口传递参数有ID_DoMan，ID_Task，ID_BeginTime，ID_EndTime，ID_Pro-ject等。

2.2 数据接口技术

绩效考核系统作为PDM系统的功能模块与系统的其他功能模块间存在数据交换。其主要与工作流管理、用户管理和编码管理模块进行数据集成。

绩效考核系统与用户管理数据接口通过角色规则定义器实现。定义器包括角色管理和权限设置两部分。角色管理主要是针对产品开发过程中存在的不同角色进行定义分类，属性包括有角色类型、角色名称、各种评分在本角色中所占的权重以及备注等信息的设置。这为前台考核评分对象的展现提供依据，也是计算考核结果和生成考核结果的基础。权限设置中对用户进行角色授权，使用户具有权限操作，对高级权限的用户具有考核管理的设置操作，一般用户具有查询浏览考核信息权限。

基于工作流程的特点，与工作流管理数据接口的实现，可在工作流系统中嵌入考核机制来实现设计人员的绩效考核，通过建立流程阶段性的考核，按照定制的工作流模型对相关的活动过程设定考核机制。通过各环节考核机制目标参数调入考核算法组件，可实现考核成绩的计算。此类依托工作流管理数据接口实现的考核为动态考核。因所有产品开发结束的数据均归于历史数据，实现在产品开发或项目结束后的考核需要手动考核。

在与编码管理数据接口实现中，PDM系统采用分类编码的方法，在编码前要对编码进行编码类定义。采用后台编码接口实现系统分类编码。系统的编码操作中对每类对象做编码模板，类编码后，在对具体考核对象、任务等编码时，通过调用后台编码接口，直接获取编码号。

企业员工绩效考评是企业绩效考评系统的一个重要组成部分，肩负着反映员

2.3 考核机制

活动（任务）是工作流的基本单元，自主计算考核是通过对其管理资源监控、计划和执行的控制实现的。考核机制emi嵌入到每个活动ti之中，工作流的任务考核智能性是通过嵌入工作流活动中的多个emi的协作实现的。考核机制元是嵌入柔性工作流活动中的智能实体，定义考核机制元EM=（M，D，E，P，T），其中，M为监控规则，D为执行规则，E为考核规则，P为计划规则，T为接触管理器，主要实现与管理资源及其他机制的交互。

3 绩效考核算法

绩效评估有很多种方法[4]，系统的考核算法采用加减赋分法来实现。程序实现考核，要求标准要尽可能具体且可以衡量。因此绩效标准可以从工作的数量、质量和时间等方面描述。根据PDM绩效考核系统的研究，考核因素有时间、人员和活动，这些映射在数据库基本信息表中。定义Q为系统考核关键参数表，映射关系为：Q=（Start_A，End_A，Start_B，End_B，Con，Type），其中Start_A（B）是计划起始活动时间（实际），End_A（B）是计划结束活动时间（实际），Con是控制参数集合，Type是控制点的类型集合。本系统从计划、角色和任务来反映考核的因素。企业设计人员考核的评分标准主要为按时完成和按要求完成。因此本文主要从时间、质量的控制来考核设计人员。考核控制参数有任务相关时间和退回次数。其中质量的控制，采用审查退回次数来衡量。质量控制参数关系如图3所示，某个考核任务有ti和ti+1环节，下级任务对上级任务考核，返回次数K越多质量成绩MS越低，返回一次，根据考核规则扣除一定的分值H。时间控制参数关系如图4所示，（t1，t2）是计划的任务时间段，（T1，T2）是项目计划的时间段，以t2为基准点，在（t2，T2）和（t2，t1）间分别设立时间域，实际完成时间t落入不同的区域做不同的加减分处理（加减h）。考虑到同时间域在不同任务中的影响程度不同，引入敏感系数b，其与任务总时间、项目总时间成反比关系。灵敏系数越小，趋向目标时间的同段时间域对结果影响越大。因此，得到PDM绩效考核算法如下：

4 系统数据库设计

采用实体-联系方法建立数据模型，用来描述客观实体之间、实体与属性之间的联系。根据数据处理流程分析，设计出图5所示的绩效考核系统E-R关系图。图5中，？1～1表示一对一的联系；？1～N表示一对多的联系；N～1表示多对一的联系；M～N表示多对多的联系。数据库模式主要由基本信息表、项目过程的动态表和结果表组成。基本信息表描述的是系统静态的数据，它的数据来源于企业业务管理部门、设计人员信息和权限等基础数据。项目过程的动态表的数据来源于项目开发过程中、任务的执行中，系统对过程的记录。结果表主要有计算考核结果表，根据考核结果进行评价的评价表。

结语

本文研究设计的绩效考核系统符合配套型中小企业管理制度。该系统可以根据流程管理的数据对设计技术人员的绩效进行考核，实现自动化和客观化。该系统扩展了PDM的功能，并加强了企业人力资源的管理，提高了企业信息管理的效率。

参考文献

[1] 孙靖韬.业务流程管理系统的设计与实现，山东大学学报[J].2012，4.

考核系统篇4

电子商务实践环节考核系统由考试系统、出题系统、考生分组系统和评卷系统组成。其中考试系统是最重要、最主要的组成部分，提供考试服务功能。出题系统、考生分组系统、评卷系统只是系统辅助子系统，教师在考试前使用出题系统生成试卷，使用考生分组系统对考生进行分组，在考试结束后使用评卷系统对考生答卷进行评阅。其总体结构如图1。本系统的整个架构建立在三层结构基础上，即数据服务层，业务逻辑层和表示层，其逻辑结构如图2。本系统的业务流程如图3：在服务器端，管理人员从试卷库中选取试卷和从考生库中选取考生后开始考试。考生登录考试系统，输入验证信息，服务器端根据考生库的信息判断考生输入的信息是否正确，如果输入正确，则允许考生登录，并发送试卷给考生。考生根据试卷内容进行答题，答题过程中形成的答案自动传送到服务器端。最后，服务器端将考生形成的答案导出交由任课教师批阅。电子商务实践环节考核系统的其他接口设计如表1。

2电子商务实践环节考核系统的实现

电子商务实践环节考核系统结合校园局域网的有利优势，采用C／S模式开发并最终以服务器－客户机的方式运行，硬件方面要求要有较高性能的服务器设备、数据传输速度较快的带宽、网络连接情况基本保证的局域网配置，目前高校的硬件设备基本上能够满足以上要求。软件支持方面，服务器采用Windows2000(或者更高版本的操作系统)，数据库管理系统：MicrosoftSQLServer2000；平台软件：Framework2.0等。网络平台方面，通信协议：TCP/IP、UDP；通信带宽：至少10Mb/s。该系统在技术上主要是以MicrosoftVisualC#.NET高级语言进行编码、SQLServer网络数据库技术来实现数据管理，并使用了Photoshop等图形图像处理工具对系统界面进行了美工。

3电子商务实践环节考核系统的成效

考核系统篇5

[关键词]教师教学工作 工作业绩考核 客观评价

一、前言

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据，同时也是加强教师队伍建设，提高教师整体素质的正确举措，正确评价教师工作，能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进高校教师队伍的整体水平的提高。

大多数学校目前采取的教师业绩考核主要以教学和科研为主。强调工作实绩考核，包括教学任务、科研项目、成果奖励、、出版专著、获得专利等。不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位存在一定的偏差，应根据学校自身的定位(研究型、研究教学型、教学研究型和教学型) ，将科研和教学的考核摆在相应均衡的位置。而另一方面，在对成果数量考核的同时，对成果质量的考核显得力不从心，而且从某种意义上说还滋生了学术腐败，使学术质量受到很大影响。因而，研究和实施一整套科学合理的教师工作绩效考核体系具有十分重要的意义和作用。

二、需求分析

应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。其中，教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学（含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计等）的工作量；教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况；教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目（含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室建设项目、教学基地建设项目等）、教学研究论文论著（教材）、教学改革与研究的奖励等。这样的考核既体现了对教学的重视，又反映出教学在教师工作和学校工作中的位置，只不过它们的比重根据不同类型的教师应该有不所同，对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法。由于各学科的差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。所以，对人文社会学科教师的业绩考核不应要求其在短期内必须出多少成果，要给予他们充分的积累时间。此外，还可对不同的教师采用不同的考核期限。在考核教学科研数量的同时更加重视教学科研工作的质量。评价教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏；评价论文、著作时，不能仅看刊物或出版社级别的高低，而着重要看引用率、转载率；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

三、系统设计

1.系统开发工具

本系统以JSP技术为出发点采用当前较流行B/S结构程序设计方法，采用Windows 2003 Server作为服务器操作系统，Apache为Web服务器，数据库采用SQL Server 2000，前端开发工具采用Borland公司的JBuilder 8.0。

JSP是JAVA SERVER PAGE的简称， 是服务器端的一种基于JAVA语言的网页技术，是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。它能很好地兼顾开发效率和运行效率， 同时满足分布式事件处理的功能， 并且具有强大的扩展能力， 在不同系统间的移植性也相当好。JSP 的技术能将内容的生成和显示相分离， 通过可重用， 跨平台的组件来执行用户所要求的比较复杂的处理。它具有JAVA 技术的所有优点，可以一次编写，到处运行，系统的多平台支持，具有强大的可伸缩性，多样化和功能强大的开发工具支持

2.系统实现

（1）总体框架。本系统基于JSP技术， 采用表示层、中间层、数据库层三层结构进行设计。系统的主要功能体现在各个模块上，系统各功能模块如下：

第一，基本数据维护。完成对教师及其所考察项目的管理和维护，可进行记录的增加、删除、修改、打印等操作，一般每学期需要对上述数据库进行维护，以保证在输入考核信息时提供准确的基础数据。

第二，考核信息数据管理。实现对教师教学工作业绩的录入、修改、查询、打印等功能，用户每个学期在完成基础数据库更新后，通过本模块输入每位教师考核的结果。

第三，统计与查询。实现各类统计结果页的生成、查询、打印。可以从众多的教师信息中迅速查到按系别、职称、年龄的全体或个体、部分教师的教学、科研、论文，包括个人学期或学年教学业绩的统计表，便于学校正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩，能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，能够创立公平合理的竞争氛围，能够引导和促进教师队伍的整体水平的提高。

第四，系统维护。对系统中的各种参数加以设定，同时可以进行数据的备份与接收，保证数据的安全备份管理，还可以实现对部分数据库进行初始化。

第五，系统帮助。提供系统完整使用说明以及版本说明，为用护操作软件提供帮助。

（2）数据库设计。为综合考核教师的工作业绩，数据库应全面包含考核的各项指标，本系统数据库主要包含：教学工作量、教学效果、教学研究与改革的主要三方面

第一，教学工作量。主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学（含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计（论文）等）的工作量。

第二，教学效果。主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况。

教学研究与改革包括：知识更新，学术交流，进修学习；岗位职务，职务业绩；技能水平：外语、计算机等；工作效率。

在考核过程中均采用评分制，用户可以自行设置相应分值， 用户还可以在统计查询中对定性要素的评价模式， 如“好、较好、一般、较差”， 转换成对应的设置分数，进行量化处理，便于以后分析比较。

四、结束语

通过本方案设计开发的教师教学工作业绩考核系统，具有完备的功能，所确定的各项考核指标有利于调动广大教师的积极性，使多数人通过艰苦努力能达到业绩考核要求，有利于学校建立奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争机制，以促进学校教学与科研事业的进步。且本操作简单，具有良好的实用性、稳定性、智能性，比较适合于在各类学校中推广实施。

参考文献

[1]朱晓敏，刘雨搏，唐刚.基于JSP教师教学工作量管理系统设计与实现[J].辽宁工程技术大学学报，2004，(S1).

考核系统篇6

关键词：信息系统；计算机辅助教学；系统设计；数据库

中图分类号：G642.474 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）05-0226-02

用计算机辅助业务知识考核建立试题库，并对其进行管理维护和智能化自动组卷、分析，是实现业务知识考核规范化、标准化的一个重要措施，更是实现管理决策科学化的一个重要手段。传统的业务知识考核模式从培训到辅导，从试卷命制到阅卷，从成绩分析到试卷分析，几乎都是由人工完成。这种模式的弊端是出题组卷过程中带有很大的主观随意性和不规范性，出卷时，由于题目总量少，主观上认为的重点都差不多，试题重复率很高[1]。实行计算机辅助业务知识考核可以使培训进度制定、培训内容、辅导练习、批改作业等训练工作由教员或自主完成，而试卷的命制、阅卷、统分、成绩和试卷分析等考核工作，由管理部门组织完成。因此，要真正做到业务知识考核客观公正必须建立完善的业务知识考核系统[2]。

一、需求分析

业务知识考核系统设计主要考虑以下几方面的需求。

1.试题库科目与题型设置自主性。试题库科目与题型设置自主性指用户不但能自主创建科目试题库，而且能为各科目试题库自主创建或者添加题型。

2.试题库开放性和可扩充性。试题库开放性和可扩充性指用户具有添加、修改和删除试题的权力，对试题库拥有完全的支配权。题库试题必须不断得以更新，增加新的、好的试题和淘汰过时的、不好的试题，实现试题库的新陈代谢[3]。

3.试题调用灵活性。试题调用灵活性即允许用户能自由地从试题库中抽取试题。试题库的存贮是题库的基本的、首要的、主导的属性，但存贮是为了应用，建立试题库是为了解决组织考试过程中命题工作的矛盾，是为高效、经济地生成各科优质试卷服务的[4]。

4.通用性和广泛的适应性。试题管理是一个应用面极广的工程，各科目之间的差异和应用者个性的差异决定着对试题管理程序的不同要求，过分细化和专业型的管理方案在满足少数用户的同时必然会对其他更多用户带来不便。

5.试题录入的鲁棒性。目前大多数试题管理程序只能录入文本信息，或者不支持公式、图片信息的录入，或者录入很麻烦。其实试题管理的浩大工程不是在试题输出，而是在试题录入及试题库建设，如何方便快捷扩充自己的试题库是一个非常实际的问题。

6.普及性和兼容性。试题管理程序最终在不同的用户机器上使用，要充分考虑到用户的机器性能和运行环境，要尽可能减小程序的大小和降低对硬件的要求。操作要简便，要能够使普通的教师运用自如。要能够与大部分文字处理软件如WPS、Word等相兼容。

二、系统设计

业务知识考核系统体系结构采用三层体系结构，即包括数据库系统、题库系统、组卷系统三部分。

1.用户登录模块。在进入系统时，需要输入用户名和密码，通过用户名和密码识别用户身份：系统管理员或教师。不同的角色进入系统后可以操作该用户权限范围内的功能。如果该用户输入的用户错误，则提示登录错误。如果输入的用户根本不存在，系统则提示非法登录，该用户不存在。管理员登录成功，具有用户和功能模块管理权限。

2.管理模块。管理模块主要是用户管理和试题库管理。用户管理是系统管理员成功登录以后，可以对所有用户进行修改和删除处理，包括对用户权限的分配等。管理员可以添加教师用户，可以对试题的录入、试题的输出、科目的分类管理、权限的分配进行操作。生成试题功能主要则是教师用户对其管理，教师可以对试题进行添加、查询、修改、删除。添加试题：向试题库中添加试题有两种方式，一是单题录入，即按预置的试题格式一道一道地填写；二是批量录入，即将多道试题按预定的格式形成一个数据库文件，由后台数据库一次性录入题库。查询试题：用户可根据试题的属性参数设置查询条件，查出符合条件的试题。修改试题：可对试题的各项参数及试题内容进行修改。删除试题：可删除试题。

3.组卷模块。组卷功能分为自动与手动两种。自动组卷即系统根据输入的试卷参数，按照已设定的组卷策略组卷，试卷主要参数有：考试科目、考试时间、总题数、满分值、考察的知识点，难度、题型结构等。其中题型结构包括客观题（判断题、单选题或多选题）和主观题（填空题、短文字题或长文字题）。

三、系统界面设计

用户界面是应用程序和其使用者之一切的交互界面，对于应用程序的设计和开发者而言，用户界面设计的基本目标是设法提高用户使用该软件的效率和提高用户满意度。

1.登录界面。系统角色有3种：部门、教师和学员，各种角色采用统一的登录界面，以不同的身份和密码进行登录系统，系统根据所提交的身份和密码信息进行验证。验证成功后进行相应的系统主界面，非系统注册用户无法登录系统。

2.系统的主界面。因为本系统有三种类型的用户，根据不同用户的权限，主界面有所不同，部门主要以管理者的身份进人本系统，教师以录入试题组卷、查看等使用本系统，学员住要是查看历史试卷使用本系统。

3.试题录入界面。试题录入功能主要有两种，一种是成批录人试题，利用VBA技术，试题先录人到World中，再以world文档的格式成批录入到试题库中。这主要由部门来完成；另一种方式是单个试题录入这主要由教师个人来完成。

4.组卷界面。从试题库中选出些适合考试的试题组成一份优质的试卷，是本系统的关键部分，这提供的界面有两种，一种是自动组卷，即先按要求输入相应的参数，系统根据参数自动从试题库组成一份试卷，这由系部来完成；另一种是手动组卷，即教师从试题库中搜索一些符合要求的试题再按各人员组成一份试卷，这部分工作可由部门和教师来完成。

四、数据库设计

根据需求分析设计数据库，包括6个表：科目表、知识点表、题型表、试题表、试卷表、用户表，试题库管理与组卷系统数据库工具选用微软的SQL Server2005。

通过测试，本系统的设计思想和设计方法行之有效，可以方便有效地管理大量的分别属于不同专业类型的试题，将教师从繁琐的出题组卷的作中解脱出来，很大程度上提高了工作的效率。在业务知识培训管理上，具有高效、经济、灵活和保密的特点；在业务知识评测方面，由试题库自动生成的试卷具有质量高、可监控性好等优点。系统支持Windows2000及WindowsXP等操作系统，适用范围广。

参考文献：

[1]杜勇，樊晓雷.通用试题库管理系统的设计与实现[J].现代计算机，1998，（2）：29-30.

[2]詹速汉.高等数学题库管理系统的设计与实现[J].现代计算机，1998，（2）：31-32.

考核系统篇7

工作流管理联盟（WFMC）对工作流给出的定义是：为了实现组织目标，有关业务活动依时序或逻辑关系相互连接构成业务流程。在业务开展过程中，文档、信息或任务，依据组织规范在参加者之间传递、处理或执行，实现了基于计算机自动化的全部或部分称为工作流。

1 人力资源考核的方法

在企业人力资源部门进行绩效考核时，主要是通过确认工时、自评绩效、评分、确认的方式进行最终的绩效评估。人力资源管理中，绩效评估的方法有多种，各企业根据其自身特点选择适当的考核方法，在此阐述三种常用的人力资源考核方法。

1.1关键事件法 关键事件法是指在绩效评估过程中，选择员工在工作中进行的最重要和最关键的部分进行评价，得到最终考核结果。这种绩效评估的方法有利有弊。关键事件法注重员工在职务范围内做出的突出事迹，易于观测，并且影响力大。其缺点在于，搜集员工工作中的关键事件费时费力，并且关键事件是指在工作中对动作绩效有效或者是无效的事件，以关键事件为人力资源考核标准，会导致部分员工的间接性懈怠心理，在达成一个有效的关键工作效益之后，可能部分员工便会产生工作懈怠的现象。

1.2 评分表法 评分表法是在绩效考核时利用一系列的考核因素进行评分，考核因素主要有工作时长、工作质量、出勤状况、企业忠诚度、专业能力水平等，在进行逐一评分后实现人力资源的考核。这种方法比较容易实施，易于考核人员对考核结果进行量化、分析和比较。

1.3 行为定位评分法 行为定位评分法的人力资源考核方法将关键事件法和评分表法中的主要因素进行了综合，但更加侧重的是具体而且可衡量的工作行为，在各项指标中，评分者需要评分的项目是企业员工在某项职务的具体行为的事例，而不是单纯的对员工的个人特质进行描述，在此基础上，根据某一序数值尺度对员工的工作绩效进行考核评分。

2 工作流模型中的相关概念

上文中已经对工作流的定义及工作流系统进行了阐述，在此不做赘述。在此仅对过程、活动、实例、参与者、角色、资源、工作项这七个概念进行说明。

过程，是由一系列为共同目标联系起来协同的活动组成，是业务流程的规范视图。

活动，是工作流中的一个环节，即一个逻辑步骤，活动既可以由计算机自动执行，又可以通过人来完成动作。在过程中，可以被工作流系统机器调节到的最小工作单元就是活动这一环节。

实例，是在某个工作流的工作过程中的一次执行。在这个过程中，每一个实例都代表一个线程，这个线程能够独立地控制执行，并且具有内部状态，通过识别可以被外部存取。

参与者，即在某个活动中参与执行部分或全部的人员。参与者都具有某个或某些角色的属性。

角色，就是在某个活动中所处位置扮演的角色。

资源，是将某个活动部分或者全部执行的资源。

工作项，即在某个活动中，由工作流的参与者进行的某项具体工作。

3 工作流管理系统的人力资源考核

本文中将以Creative WFMS工作流管理系统为例，该系统主要包括以下工具，分别是组织定义工具、角色定义工具、管理工具。并且在该系统中采用的工作流模型分为两种，活动有人参与的称为人力工作流模型，反之，活动没有人参与的称为非人力工作流模型。在人力模型中，活动中的每个工作项中，有且仅有一人以某种唯一的角色参与。工作项以一个表的形式将工作流在数据库中进行保存，而这个工作项的ID就是其键码。某一个明确的工作项上只能记录一个评分值，即员工在该项上所获得的分数。在这里，某一工作项使用WorkltemID进行标识，某个特定的方面用Metewand表示。

这样一来，就可以站在不同的评价角度对不同的工作项进行评分，满足不同的评分要求。但是这样做也可能导致系统分析的速度变慢，原因主要是在这个过程中查询语句的复杂程度增加了。所以在分析的时候，对于同一类的评分需要用Matewand字段进行分析，再进行综合的分析。

在运行中是否为其中的工作项进行评分可以在实例运行之前进行选择。若需要，则由管理人员在每一个工作项运行完成之后，对该工作项的完成情况进行一个评分，这个评分还可以是多角度的。评分结果产生后，将其保存在之前提到的数据库中，即完成了对企业人员的绩效评估。

考核系统篇8

一、应遵循的主要原则

创新客运系统考核分配机制必须遵循以下原则：一是紧紧围绕“安全、经营、服务”三项工作目标，确保每一项指标落入实处。二是考核涵盖全员，贯穿各项生产作业全过程之中，与客运工作实际紧密结合。三是紧密结合站段工作实际，最大限度减少管理过程中的人为因素，形成科学规范的考核指标体系。四是提倡“公平、公正、公开”的考核氛围，确保考核过程与结果的公开透明，体现实施考核管理的价值。五是明确考核与站段中长期发展目标和发展规划相结合、个人绩效与团队目标相结合，实现个人与站段共同发展。

二、现有考核分配办法存在的问题

银川客运段现有的内部考核分配办法主要以各车队（车间）为单位，以班组为单元，针对班组内每名职工被段级以上、车队（车间）、列车长发现的违章违纪问题、考勤欠勤进行考核，班组所有职工每月被考核的金额全部返还给没有产生A类以上问题和病假、事假、旷工的职工。这一考核办法在实践中出现了一些比较明显的问题。

（一）吃大锅饭和收入两极分化现象并存部分班组全体乘务员如果没有产生A类以上问题和出全勤，班组考核金额全部返还后，乘务员之间收入差距细微，干多干少、干好干坏都一样。部分班组中的个别乘务员如果没有问题和出全勤，会与有A类以上问题或欠勤的乘务员收入差距较大，收入差距最大时会超过1000元。

（二）未体现出工种的差异性以班组为单元内部考核分配，班组内列车值班员、广播员、行李员人数各只有1人，列车员则占绝大多数，各工种间工作性质、职责不尽相同，硬性将不同岗位的人员放在一起考核比较，无法体现工种的差异性，使得考核评价结果不具有可比性。

（三）考核比例失衡对于铁路基层站段而言，应本着“奖优、平中、抑劣”的原则制定内部考核分配办法，奖励人数、基本持平人数与被考核人数的比例是6∶1∶3是较为合理的，现有考核办法的考核比例是3∶2∶5，奖励人数偏少，考核比例过大，未被考核人员与被考核人数持平。

（四）考核标准单一现有的考核标准只是对乘务员的违章违纪和考勤欠勤进行考核，以扣分制为主，多干多扣、少干少扣、不干不扣，对于乘务员在学习、工作中做出的达不到单独奖励的行为则不予奖励。结果是只起到了“罚懒”作用，没有体现出“奖勤”功效，效果不甚理想。

（五）同一车队（车间）班组之间缺乏横向对比现有的内部考核分配只在班组内部进行，班组相互之间在内部考核分配上难以用数据进行相互对比，缺乏对班组的日常评比考核，年终在对班组评比时存在打“印象分”问题。

三、以岗位星级评定模式创新客运系统考核分配机制

客运系统现有的内部考核分配办法存在着诸多问题，成为企业快速发展的“瓶颈”。如何发挥内部考核分配的杠杆作用，解决内部考核分配过程中存在的问题，从而激发职工工作热情，需要改进现有的以平均分配率为标准内部考核分配办法，倡导以劳动贡献率为标准的分配模式，在内部考核失衡方面实现突破与创新，这就需要“以人为本”，切实调动职工的积极性、主动性、创造性，拓展思路、大胆创新，摒弃现有的思维模式，与时俱进地搞活内部考核分配机制。要从正面激励职工入手，奖励与惩治并重，通过设立考核目标，使职工为了达到这一目标而付诸行动，最终达到企业与职工共同发展的目的。“岗位星级激励办法”从这一目的出发，引入目标管理概念，在考核中设置星级等级，以各班组的乘务员为中心，突出安全管理过程、现场控制结果在职工考核分配中的比重，使岗位星级得分成为决定职工工作业绩与考核分配的主要依据。

（一）树立等级目标设置星级一等、星级二等、星级三等共三个等级目标，数字化列出达到这三个等级的条件，让占职工比例绝大多数的乘务员参与到星级评定之中，使六、七成乘务员认为自己的努力“够得着”目标。

（二）设置考核指标以职工每月岗位达标得分100分为基础分，改变以往只扣不加的模式，实行“双轨制”，在基础分上进行减分和加分。一方面要将职工违章违纪和考勤欠勤作为减分考核指标，另一方面提出加分考核指标，通过对职工现实表现、业务能力的考评，相应增加了技能竞赛获奖、全勤、防范事故隐患有功、工作业绩出色等项目加分。

（三）明确考核标准1.确定考核分值。一是详细列出职工被段级以上、车队（车间）、列车长发现的违章违纪问题级别的减分，二是列出考勤中各种欠勤的减分，三是列出各种加分项目的具体分值，以职工每月岗位达标得分100分作为基础分，基础分与加分、减分数学运算后得出职工每月实际岗位星级得分，规定了每一分的考核金额。2.划分考核范围。以各车队（车间）为单位，车队（车间）内各班组为考核单元，考虑到班组内列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员与列车员相比人数较少，将上述6个工种以车队（车间）为单位分别划分6个星级评定组，剩余的各班组列车员以班组为单位在班组内参与星级评定。这样做的好处是：既评出了班组内工作性质相同的列车员的工作实绩，又兼顾了工种的工作差异性，增强了班组间的横向对比。3.确定考核比例。在确定考核比例时，应本着让大部分职工受益的原则，奖励人数、不奖励不考核人数、被考核人数这三项指标的比例确定为6∶1∶3。4.明确奖励标准。星级一等奖励金额最高，其次为星级二等，星级三等最低。以劳动贡献率为标准，根据乘务员各工种间的工作强度、工作职责不同，同一星级等级中各工种奖励标准不尽相同。

（四）进行分工种排序各车队（车间）将列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员、各班组列车员分别放在各自的星级评定组，每个星级评定组按照职工本月实际岗位达标得分从高到低进行排序，得出每名职工本月工作绩效。

（五）实施动态考核评价1.个人评价。车队（车间）按照不同的星级评定组分工种对职工个人进行排序后，对排名前60%的人员命名星级，60%的人员中，其中排名前10%的为星级一等，排名中间20%的为星级二等，排名后30%的为星级一等，60%的星级人员分别得到相应星级的奖励。每月考核评定一次，上月为星级的职工，在下月考核中，如果表现不佳，有可能排名靠后无法取得星级，每一个月为一个考核周期，考核周期结束时已有积分不保留，下一个考核周期仍以100分为基础分重新评定。星级乘务员不是终身制，如果原地踏步，就有可能从先进行列中滑落下来，守之更加不易。2.班组评价。依据班组内全体乘务员的本月实际岗位星级得分平均值对车队（车间）内各班组进行排序，对排名第一的班组所有成员人均奖励50元，对排名最后的班组所有成员人均惩罚50元，其他班组只排名不奖惩。将每月班组成员岗位星级得分平均值作为班组的日常考核分，在班组的季度、半年、全年考核评比中采用。

（六）规范考核程序岗位星级激励模式需要通过班组、车队（车间）、段三个层次自下而上共同参与得以实施，三个层次各自分配不同的职责，以自然月为考核期限，实行按月考核。1.班组职责。列车长日常对班组内职工的违章违纪进行考核，落实考勤制度，对职工的加分有建议权。2.车队（车间）职责。负责对各班组职工的违章违纪进行统计，统计职工欠勤，初步审核对职工的加分，将职工违章违纪、考核、加分录入到《内部考核分配表》软件中。一套完善的考核机制离不开相应的科学手段，《内部考核分配表》软件能够动态计算出每名职工的岗位星级得分，根据职工的岗位星级得分自动计算出职工在自己的星级评定组中的排名、星级等级、奖励金额、考核金额，并根据班组职工的岗位星级得分的平均值得出班组得分，根据班组得分对班组进行排名、奖励、考核。《内部考核分配表》能够提高车队（车间）的工作效率，确保考核数据的真实性、准确性。3.站段职责。对各车队（车间）上报的《内部考核分配表》进行审核，特别是对加分条件进行审核，审核无误后公布星级人员名单，在全段范围内公示，公示无议后予以奖励、考核，发放星级等级胸牌。

四、实施岗位星级激励模式的好处

（一）提高服务质量，让社会更多了解铁路铁路客运系统职工面对旅客、服务社会，服务质量好坏直接关系到路风路誉，岗位星级评定模式将职工积极、努力的工作升华到铁路服务质量的提高，职工胸前的“星级等级牌”，既是对职工努力工作的肯定，也是其服务质量的展示；一方面增强了职工的荣誉感、使命感，另一方面扩大了对铁路工作的宣传，能够让社会更多地了解铁路。

（二）实现从“发工资”到“挣工资”的观念转变岗位星级激励模式实行“排队挣分”的岗位风险考核，突出了风险控制在安全管理中的地位，使职工明晰了自己的目标价值，认识到劳动报酬是自己干好工作后应得的，而不是完成了各项任务后单位发给的。以前职工是以完成任务、不出差错为工作标准，而推行《岗位星级激励办法》能够让职工意识到工作不但要不出差错，还要积极争取奖励加分。只有多干活、干好活，才能少扣钱、多拿钱，实现了由“发工资”到“挣工资”的观念转变。

（三）调动乘务人员特别是后进职工的积极性岗位星级激励模式在职工中倡导严防风险“多防多得”、标准作业“干好多奖”的良好氛围，划清了“主动赚钱”与“被动受罚”的本质界线，更加切合一线实际，使制度保障安全的作用更好发挥。职工主动争取星级，实实在在地激发出职工创优达标的上进意识。

考核系统篇9

一、指导思想

本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。

二、组织领导

成立局年度考核工作领导小组，由局长__x任组长，__x任副组长，__x、__x、__x、__x、__x、__x为成员，__x具体负责考评工作的实施。文秘站网-

三、实施方案

根据x组人联字（20__）x号《关于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括__站）、县财政局各股室__人、乡镇财政所__x人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。

1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于20__年12月__日前上交局人教股。

2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于20__年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。

3、20__年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。

4、20__年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联字（20__）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单__名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县20__年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即__名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。

考核系统篇10

1.设立切合实际工作的关键指标

“两全”管理的目的是提升公司管理水平，是为公司生产经营服务的，因此，公司所设立的每一个关键指标都应该是切合实际工作的。即要以经济效益为中心，设立合理的能够起到激励作用的指标，突出“两全”的效益导向和价值导向。宁德发电公司燃煤采用海运的方式，每年由于卸船时间过长而支付船运公司上千万元的滞期费，而卸船时间的长短与燃料部、设备部和发电部这三个部门都有密不可分的关系。针对这一现象，公司为三个部门都设立了相关的指标：针对燃料部设立了速遣指数，要求其减少滞期费的发生，转而争取从船运公司拿到速遣费；针对设备部设立了“卸船设备平均检修小时数”，对影响卸船速度的设备检修时间确立了考核标准；针对发电部设立了“卸船速度综合评价指数”，以平均卸船时间和办理工作票所用时间为考核标准。以上指标设立以后，平均卸船时间开始逐步缩短。各部门、员工之间由于配合不力的问题而导致工作拖拉、互相扯皮是一个比较常见的现象，由此公司提出部门之间可以互相设立指标，用这些指标来制约其更好地做好配合工作。这样设立的指标，基本上都能对更好地完成实际工作起到推动作用。生产部门的指标大部分都是依据实际数据来设立的，而管理部门的很多业务没有实际数据，这就要求我们尽量多设立一些含有奖励、排名、数量等客观要素的指标。此外，指标的设立还有以下五个标准：一要能起到正向激励作用，二要有通过工作能改善指标得分的空间，三要方便设立三线值进行量化考核，四要有可靠的数据来源，五要控制部门差距在合理范围内。

2.制定完成关键指标的行动计划

对于新设立的指标，或者连续几个月完成得不好的指标，有必要制定专门的完成指标的行动计划。行动计划应由“两全”管理者和指标责任者一同参与制定，要充分分析影响指标完成的所有因素，根据工作流程逐层分解，列出难点和重点工作，排出时间表，在最短的时间内使指标达到一个较好的完成水平。

3.实现指标数据来源的规范客观

目前原有的一些指标存在不能量化、无法监控的情况：一是一些比较专业的指标，如合同管理、法律风险、档案管理等；二是一些完成率、上报率指标，如招投标完成率、燃料结算单准确率、公文“三率”、物资上网采购率、采购计划完成率、物资到货及时率、报表上报及时率和准确率、税务申报及时率等。要想实现对这些指标的有效应用，大力推进信息化是一个很好的手段。在已有的各专业领域信息系统的基础上，将它们与“两全”管理信息系统整合起来，建立一个全面覆盖、数据共享的新的信息系统，使“两全”管理的指标数据来源真实、可靠，就能实现通过“两全”监控、改进、管理日常工作的目的。同时，信息化还能极大地减少“两全”管理工作人员的工作量，如将运行绩效系统与“两全”系统对接后，一半以上员工的指标数据录入工作就可由系统自动完成。引入监督机制也是一个有效的保证数据来源可靠性的方法，这里包括：第三方监督，监察审计部门应对“两全”管理涉及的所有程序和细节进行全面的监督；上下级监督，在一个公开的平台上，上级对下级指标数据的真实性进行监督，下级对上级审核的公平性进行监督；平行监督，仍以卸船速度所涉及指标为例，燃料部、发电部、设备部都有相关指标，各自的工作也都相互影响指标的完成，因此，组织这三个部门一起统计指标数据，互相监督，是确保数据公平、公正、公开及准确无误的必要措施。

4.探索更多客观全面的考核项目

对于一些难以用关键指标进行考量的业务，尤其是管理部门和管理岗位的部分业务，可以通过设立关键任务来进行考核，关键任务的设立应该遵循四个标准：重要（即难以推行或工作量较大或交叉任务指定主要部门负责的工作）、必要（即在关键指标中没有体现、不属于日常工作范围的工作）、可量化、可监控。还有一些工作，适合用加减分的方式来对其进行考核，如6S管理。在推行6S管理的初级阶段，需要加大考核力度来加快推进速度时，就可以将其作为一个加减分项目纳入“两全”管理。

5.完善“两全”考核体系的配套措施

对于一些重要指标，以及具体实施过程中容易引起争议、数据来源有主观因素、责任不好界定的指标，应该制定详尽的操作细则，以利于这些指标发挥真正的作用。而6S管理等加减分项目则应有配套管理办法，与“两全”考核体系衔接起来。

结论