考核标准十篇

考核标准篇1

关键词 财务部门 绩效考核 激励

一、会计人员工作业绩考核的作用

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是人力资源管理的一项重要活动，是指按照一定的标准，采用科学的方法，对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定，来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。

1、导向作用。绩效考核不仅仅是对工作结果的考核，同时也是对过程的管理。它可以将长期目标分解开来，变成年度指标、季度指标、月度指标，甚至每周指标，不断监督员工来完成这一目标。通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理，使考核系统函盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。

2、使利益分配更合理。绩效考核是修正错误的过程，考核办法中必须有奖罚规定，真正做到奖优罚劣。使各部门的成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。

3、促进工作不断完善。考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。

4、促进员工个人发展。对企业而言，人才的成长是企业不可或缺的部分。而绩效考核的最终目的就是促进企业与员工的共同成长。通过在考核过程中不断发现问题、改进问题，不断促进提升，从而达到个人和企业的双赢。

二、会计人员工作业绩考核的主要内容

工作业绩考核应该以重点业务完成时间、履职情况及效果、基础会计工作规范、劳动纪律、培训与考试为基础构建考核体系。其考评结果的表现形式分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

（一）财务部生产核算室各岗位考核

1、成本核算会计。各类成本核算明细表、产品和配件建议价格表成本分析报告提交及时，数据准确。

2、财务核算会计。对各种成本、费用、税款及收入进行核算，按照规定定期提交财务核算报告。各类核算及时、全面、准确；能及时反映和解决核算中所发现的问题。

3、材料核算会计。各类材料成本核算及时，数据准确，计算正确；提供出入库单据、发表及时、准确；期末盘点全面、准确，帐帐相符，督促库管员帐实相符，并查明有关原因；按照规定定期提交材料盘点本分析报告。

（二）财务部营销核算室各岗位考核

1、营销核算主管会计。对本室有关核算工作给予耐心细致的指导；监督和检查本室人员的有关工作，及时上报和解决发现的有关问题；确保本室有关工作及时、准确完成；不定期对本室凭证、记录的填写和留存情况进行抽查；客观记录抽查结果，及时解决有关问题；对驻外会计的工作给予积极的指导和监督，及时、客观通报有关情况，解决工作中出现的问题。

2、营销核算会计。销售核算明细表及有关报表提交及时，数据准确，计算正确；开具销售单及时、清晰、准确、符合要求；运费支付、结算及时、准确；开具、邮寄发票及时、清晰、准确、符合要求；每月及时、全面核对往来帐务，对对帐结果及时进行处理和调整，分析帐务中存在问题，改进有关工作。

3、营销驻外会计。对有关销售合同及时进行整理，上报给公司总部；片区有关台帐登记及时、准确、细致、清晰；定期清点片区配件，核对有关帐目，及时上报、协助解决发现的问题；协助制订合理的配件计划；片区各种财务数据整理、上报及时、准确。

（三）财务部综合核算室各岗位考核

1、报表会计。及时提交有关财务会计报表，数据准确，格式规范，内容完整；及时提交证监会有关财务资料的编报工作，资料附和有关规定，数据准确，格式规范，内容完整，有关说明充分明了。

2、统计员。及时提交有关对外统计报表，数据准确，所有分析指标有具体的解释说明；及时提交有关统计报表，数据准确，所有分析指标有具体的解释说明。

3、税务会计。及时提交有关税务报表，报表编制附和有关规定，数据准确，内容完整，格式规范；负责公司专用增殖税发票的填开；及时了解、学习、掌握有关税务政策、法规；及时汇报，并能够提出可行性分析方案；能及时准确回答有关税务政策的咨询。

（四）财务部出纳室各岗位考核

1、出纳主管。对现金及银行存款的审核及时、认真负责、细致准确；确保有关记录准确，现金安全，无差错；督察日清月结，督察每周现金盘点，督察每月银行存款对帐无误，督促每月10日前编制调节表；对出纳填写的支票审核及时、认真负责、细致准确；按有关规定签章，及时、清晰；对原始凭证的审核及时、认真负责、细致准确；及时、准确按有关规定完成有关报销工作；服务热情。

2、现金出纳。及时、准确的完成现金收付和报帐工作，服务热情；做到日清月结，现金收付无差错；签发、填写支票、汇款单及时、严密，服务热情；现金日记帐登记及时、准确；票据保管安全、完整、及时，登记准确无误。

银行出纳。银行帐款收付及时、准确，主动及时索取回单并转交有关岗位进行核算；无差错；在本地银行进帐后次日取回回单；有关凭证填写完整、准确、清晰；审核细致认真；制证及时、规范，保存完好；当日制证；银行日记帐对帐工作及时、准确；无差错；每月10日前完成对帐工作，编制银行存款调节表，未达帐查明原因。

3、工资核算会计。根据人力资源部所提供的资料，及时做好工资调整与核定工作；编制员工工资表及时、准确；有关凭证填写完整、准确、清晰；制证及时、规范，保存完好。

绩效考核的目的是为了更大限度的调动员工的积极性，考核的原则是公平、公正及公开。但是，企业在实际考核往往不能有效落实，如考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时没有及时与员工进行沟通，考核结果没有及时传递给员工，因此，员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓，绩效考核不能发挥应有的激励作用。由此可见，增加考核的透明度，考核沟通就非常重要。

考核标准篇2

 

    为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：

    一、工资的构成

结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资；工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。

   二、各单位生产经营成果具体考核指标

  （一）创产值单位考核的指标

   1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月（季）管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资；若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%；完不成月（季）上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。

2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月（季）考核指标时，公司核拨当月（季）全部效益工资；若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%；但当亏损额超过月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%；实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%；但当实损额超过月（季）亏损指标100%时（含100%）,公司扣发该单位月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资；车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%；生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

   （二）不创产值单位的考核指标

    修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%；车辆完好率占效益工资的10%；修保出厂及时率占效益工资的20%；修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%；车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重；修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%（因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低；返修率的升高的情况除外）。 「 1

三、其他规定

1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金（基本奖与效益奖）。10天以后继续休病假，按事假考核。

2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和

误餐费、车贴、保健、职务津贴等。（一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。）

    3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行；事假期间，工资、奖金全部扣发。

    4、因公受伤病休（非事故责任者），住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

考核标准篇3

关键词：计量标准 技术报告 重复性 稳定性

按照JJF1033-2008《计量标准考核规范》的规定，已经建立计量标准每隔四年应该进行一次复查考核。如何使计量标准能够满足的要求，顺利通过复查考核，笔者从工作实践中体会到做好以下几个方面的工作较为关键。

一、修订计量标准技术报告

计量标准技术报告是计量标准的重要技术文件，凡是因计量标准组成要素发生变化而引起计量标准主要计量特性改变的，计量标准负责人均应对技术报告进行修订或重新撰写，使之符合计量标准现行状态。修订技术报告应考虑以下因素：

1、计量标准器更换

如因设备陈旧而更换同类型、准确度相同的计量标准器，仅修改技术报告中“计量标准器登记栏”的信息即可。如计量标准器换代升级，引起计量标准技术指标发生变化，则应该按新建计量标准处理，重新撰写技术报告。

2、检定规程改版

应仔细比较新旧检定规程之间的差异，重点关注检定环境条件、标准器配置、检定方法以及数据处理等是否有变化，根据规程变化具体内容修订技术报告。

3、检定规程合并

有的检定规程改版后由原来几部规程合并成为一部，如JJG178-2007《紫外、可见、近红外分光光度计》检定规程就代替了4部检定规程。因为检定技术依据已经统一，所以原来已建立的几个标准就应该合并成为一个计量标准，技术报告也应重新撰写。

4、检定规程拆分

有的检定规程改版后将旧规程中的部分内容分离出去，另外制定了一部规程，如JJG98-1990《非自动天平试行》检定规程改版后，分为JJG98-2006《机械天平》检定规程和JJG1036-2008《电子天平》检定规程，这样在原技术报告中的计量标准工作原理，测量不确定度评定等栏目中就应增加有关电子天平的内容。

5、注意规范计量标准名称

部分检定规程改版后对标准器准确度等级的表示方法重新定义，如砝码由原来的“等”系列改为“E、F 、M等级”系列，活塞式压力计由原“一等、二等”改为“0.02级、0.05级”。因此，与之相应的计量标准名称也应进行相应的修改。

二、检查计量标准履历书和修订作业指导书

计量标准履历书是计量标准在使用过程中的档案，其中内容需要连续记载、随时更新，能真实反映计量标准当前的状态。应认真检查履历书，发现有遗漏的内容及时补充，保持信息的完整性。

作业指导书的修订应参照计量标准技术报告，对相关内容进行修改。另外，还应该检查检定记录格式是否符合现行检定规程要求，如不符合也应进行修改。

三、合理进行重复性和稳定性考核

JJF1033-2008要求申请复查时需要提供重复性试验记录和稳定性考核记录，但这两项是可以简化考评的项目，因此要认真分析计量标准类型，根据实际情况确定是否需要作这两项考核，以减少不必要的工作。

依据国家质检总局的《简化考核的计量标准目录》，其中列有10项计量标准，这些计量标准的重复性和稳定性考核可以简化。

有些计量标准用标准物质作为标准器，由于有证标准物质在有效期内其均匀度可保证不超出允许范围，笔者认为，此类计量标准重复性可以直接认定为符合建立标准时的试验结果，无需再提供重复性试验记录。同理，对用一次性使用的计量标准器（如标准硬度块）的计量标准，也可同样处理。

JJF1033-2008对于不同类型计量标准的稳定性考核作出了明确规定。计量标准的3种类性是：（1）被测对象是实物量具；（2）标准器是实物量具，被测对象为非实物量具；（3）标准器和被测对象均非实物量具。按JJF1033-2008C2.3条规定，（1）符合进行稳定性考核的条件，而（2）、（3）一般不作稳定性考核。椐此项原则，就可以确定需要进行稳定性考核的计量标准。

四、技术文件的管理

计量标准技术文件按照类别可以由机构的管理部门或实验室保存，但无论存放在何处，都应设专人专柜保管，做到安全可靠、取用方便。在现场考评时，能及时提供考评员需要审阅的技术资料。

五、人员、设备及环境的保证

由于技术机构内部人员流动和有新进人员，计量标准的操作人员也会发生变化。新来人员要认真学习，尽快熟悉计量标准的工作原理和操作技术，能够按要求进行数据处理和出具不确定度评定报告，达到现场试验时能够熟练操作的水平。

实验室要对测量设备技术性能进行全面检查，发现故障及时排除，将其调整至最佳状态。设备标识记载信息准确。应保证全部测量设备处于检定有效期内，必要时可提前安排检定，防止现场考评时出现设备检定证书超期或因设备送检而影响现场试验的情况。

考核标准篇4

关键词：高职；礼仪课程；考核标准；创建

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）11-0066-02

当前，高职院校普遍开设了礼仪课程。为衡量学习效果，每个学校都各有其考核方式，一个学生的礼仪素养究竟在哪个层面，这很难做一个定量分析。但作为一门课程，其考核体系是可以完善的。

高职礼仪课程考核现状分析

高职的礼仪课程不同于中小学阶段的礼仪教育，也不同于高校的礼仪讲座，它具有自身的特点。如教学内容框架大同小异，注重基本礼仪规范的讲习；实践操作性强，注重仿真模拟训练；与职业特征联系紧密，注重把学生塑造为一个懂礼仪的准员工。

高职礼仪课程的特性，决定了它不能沿用以往传统的闭卷考核方法，全面评价学生的综合素养成为每位礼仪教师的职责。目前，我国高职院校在礼仪课程考核方面，基本上都是校内任课教师自己命题、自己阅卷。命题范围主要依据教师所讲授的主要内容和其所认为的重点内容。这样的方式具有较大的随意性。而成绩一般采取百分制，除了期末的卷面分，往往结合课堂考勤、平时表现、实操得分等综合构成。构成比例一般也是任课教师自己设定，有的教师干脆直接采取闭卷笔试的形式。从中可以看出，考核评价内容欠完整、规范、科学，现行的考核模式也就难以全面准确地反映学生的学习效果。所以，制定礼仪考核评价标准是一项具有开创性的工作。

高职礼仪课程考核标准创建的障碍因素

一门课程最终的考核成绩，能够准确完整、客观科学地反映一个学生的真实水准，并非一件易事。礼仪课程更是如此。要将其考核标准化、规范化，推而广之，还存在一些有待商榷的问题。

首先，礼仪是一个人文明礼貌程度的体现，它是一种素养，是文明意识的习惯行为彰显，这很难用职业考证似的考题、量表等来测定。即便作为一门课程，它也只是集中在一个时段内的学习，考评期限过短，不能测评出一个学生真实的礼仪水准。

其次，考评内容片面，不能完整全面地呈现出一个人的礼仪礼貌情况。目前，高职院校的礼仪教育内容大同小异，主要集中在个人形象礼仪（仪容、仪表、仪态、言谈）、日常交际礼仪（问候礼、介绍礼、握手礼、名片礼等）、拜访接待礼仪、位次礼仪、商务活动礼仪（谈判、会议、庆典等）、餐饮礼仪这些方面。尽管考核内容全部涉及，但我们也不能因此说一个学生工作生活中的文明礼仪全部测评到位。事实上，这很难做到。

再次，考评主体主要是礼仪教师，这不利于全方位地评价学生。一位任课教师接触学生是在非常有限的时段。一个学生的文明礼貌，他的家长、其他科任教师、同学等可能有着更多的了解与判断。当前，我们普遍地是采取由礼仪教师一人测评给分的方式，这不利于全员礼仪教育的开展。

最后，各校的礼仪教师在考评方面有着较大的自，考核的命题内容、方式方法、成绩评定，基本上都由其一人确定，这也容易产生考核的随意性。没有统一的标准，没有规范化的测评方式，最后的结果也就难以让人信服。

创建高职礼仪课程考核标准的可行性

对完善礼仪课程考核体系，有学者提出了自己的看法。陈瑛认为，完善中职文秘专业礼仪课程考核体系的基本思路是：完善考核内容，增强考核的综合性；扩大考核主体，促进考核的全面性；拓展考核期限，推进考核的过程性；创新考核方式，注重考核方式的多样性。对于考核体系的重构，她提出了“1234”礼仪评价体系：（1）形成一本礼仪成长档案；（2）采用质与量两者结合的考核标准；（3）三元考核主体（学生、教师、实习单位或家长）；（4）四项考核内容（学期课程考核、礼仪操守考核、礼仪实践活动考核、实习考核相互补充）。

就高职礼仪课程学习内容而言，基本上所有的礼规操作标准都可以条款化、明确化。在此基础上，对所有学习内容的每个模块、每个项目、每个条款分配相应的分值，就能创建较规范的高职礼仪课程考核标准。

笔者就此尝试制定了一套考核标准。它以杨琼、刘意文主编的《现代礼仪项目教程》为蓝本展开测评。共设六个模块（个人形象礼仪考核标准及评估、日常交际礼仪考核标准及评估、拜会待客礼仪考核标准及评估、位次礼仪考核标准及评估、餐饮礼仪考核标准及评估、商务礼仪考核标准及评估），每一模块下依据具体学习内容再相应设若干个学习项目。如“个人形象礼仪考核标准及评估”部分（下设了仪容评估表、仪表评估表、仪态评估表、表情举止评估表）、“餐饮礼仪考核标准及评估”部分（下设了中餐礼仪评估表，西餐礼仪评估表，自助餐/快餐礼仪评估表，茶、酒、咖啡饮用礼仪评估表）。如表1和表2所示。

每个表格对其内容设定权重分值，六个模块的总分为100分。但如前所述，此考核标准侧重于课程考核，涉及面有所局限，不能全面反映一个人的礼仪素养。另外，此考核涵盖若干情境设置，需要学生发挥主观能动性，创设情境，在模拟操作中反映其礼仪知识掌握程度及操作的规范程度。

礼仪教学质量要得到全面提升，考核方式改革必须与日常教学紧密结合起来才能收到明显的效果。

参考文献：

[1] David Schaps. The Woman Least Mentioned：Etiquette and Women's Names[J].The Classical Quarterly， 1977（2）：323-330.

[2]陈瑛.中职文秘专业礼仪课程考核体系有待完善[J].秘书，2011（9）：14-15.

[3]吴春玲.师范生礼仪课程考核途径初探[J].铜仁学院学报，2010（11）：110-112.

[4]于珣.礼仪课程考核办法探究[J].职业技术，2011（12）：34-35.

[5]杨琼，刘意文.现代礼仪项目教程[M].南京：南京大学出版社，2010.

考核标准篇5

一、目标及任务

1．紧紧围绕环保中心任务，抓住机遇，更新观念，通过标准化建设，加强环境监察机构建设，完善内部管理机制，增强队伍素质，规范现场执法行为,促进监察手段现代化，提高快速反应能力，实现监察机构名称、执法范围、操作程序、执法文书、行为规范、廉政要求“六个统一”,将各级监察机构建成一支精干、高效、廉洁、文明的执法队伍。

2．按国家环保总局要求，至20*年全省环境监察机构完成标准化建设。其中20*年通过考核验收达标的监察机构力争达到10％，20*年达到60%，20*年达到100%。省所和*市环境监察机构按一级标准建设，其它设区市和有条件的县（市、区）环境监察机构也要力争达到一级标准。

3．20*年前达标的环境监察机构：

省和各设区市环境监察机构

*

二、组织领导

为保证全省环境监察标准化建设按计划、有组织、有步骤地进行，决定成立省环境监察标准化建设工作验收组。

*

三、验收方法

1．考核计分评定。根据国家环保总局办公厅《关于环境监察标准化建设达标单位考核验收有关问题的通知》要求，结合我省实际，我局制定“*省环境监察标准化建设考核验收计分办法”，作为考核验收计分依据。考核验收采用百分计分制，总得分达到90分以上的，可认定为达到相应等级标准。

2．省环境监察标准化建设由国家环保总局考核验收；设区市环境监察标准化建设由省环保局考核验收；县（市、区）环境监察标准化建设委托所在地设区市环保局考核验收，并报省环保局认定。对于申报一级标准的环境监察机构，按以上规定通过考核验收后，报国家环保总局认定。经考核验收、认定的达标单位，由组织考核验收的单位颁发国家环保总局统一监制的达标证书。

3．申请达标考核验收的单位，对照国家达标工作要求组织自查自纠，主要是检查是否按要求健全工作制度，规范工作程序，落实办公用房，配置交通车辆、取证设备、通讯工具和办公设备，是否按要求落实监察人员编制、经费和对监察人员进行培训，是否认真履行监察职能，是否更换国家统一的新款环境监察执法标志和服装等。对不符合达标要求的内容，抓紧整改、补充和完善，按照考核计分办法的内容做好有关考核验收档案材料的准备工作,进行自我评分，符合达标要求的，分别向省环保局或设区市环保局提交申请验收报告和相关材料。

四、工作要求

1．各级环保局要充分认识环境监察机构达标建设的重要性和必要性，加强领导，精心组织，制订详细的工作计划，提出具体的目标、任务和措施，进行动员部署，分类指导，全面推进环境监察标准化建设工作。各设区市环保局要在保证本级环境监察机构标准化建设达标的同时，加强对各县（市、区）环境监察机构达标工作的检查指导，帮助解决实际困难，确保20*年实现环境监察机构全面通过标准化验收。

2．环境监察标准化建设中，工作用房、执法设备、人员编制和人员经费是达标的基本要素。国家环保总局制定的《全国环境监理机构标准化建设标准》（人员办公用房部分、执法装备部分），共分一、二、三级三个达标级别。我局根据实际情况，进行适当调整，制定《*省环境监察标准化建设标准》（分人员办公用房和执法装备部分，见附件二）。各级环保部门要对照标准级别内容，根据本地区经济、社会水平和发展趋势，提出经过努力能够达到的目标。

3．各地要把标准化建设作为贯彻落实《排污费征收使用管理条例》重要内容，根据省财政厅和省环保局《关于转发财政部、国家环保总局〈关于环保部门实行收支两条线管理后经费安排的实施办法〉的通知》规定，积极争取同级财政部门的支持，从结存的排污费（含有偿使用基金）资金中，安排经费用于环境监察标准化建设相关执法设备的购置。

4．全省各级环境监察机构要根据国家环保总局办公厅《关于统一使用新款环境监察执法标志和服装的通知》要求，在今年年底前完成新款环境监察服装及执法标志换发工作。为树立环境监察执法服装的统一性和严肃性，新款执法服装和执法标志应按国家环保总局的要求，统一购买国家指定的南京银燕服装厂产品，对不符合规定着装的监察机构，将按规定不予通过环境监察标准化建设验收，不予颁发环境监察执法证件。

5．在开展标准化建设中，各地要努力从体制、机制、制度、管理等方面研究制定切实管用的规章制度，突出政务公开这个工作重点，力求通过制度建设促进环境监察工作的规范有序。

6．各地在配备环境监察装备时，不仅在数量上、品种上要达到标准化建设标准的规定，在性能上也必须具有一定的先进性，能适应未来一段时期监察执法工作的需要。车辆、通讯能力、监控设备、自动化办公能力、现场取证设备等都必须配齐配好，满足现场执法的需要。

考核标准篇6

7月19日，中国新闻网转发了一条消息，透露“目前正在几个省市试点的干部考核评价新体系有望于一年内在中国内地全面推开”。随后，这条新闻被媒体广泛转载。

“一年内推开”传言不实

《望东方周刊》就此致电中组部的相关官员，得到的答复是：“官方没有提供这方面的消息。我们有一条纪律，试点过程中不做任何宣传报道，对这一报道我们不做评价，但也不能说他们无中生有。”

该官员同时告诉《望东方周刊》，“这个体系比较大，不是短期内能建立起来的，现在还处在酝酿阶段，还没有最终形成成果，最后的定稿不会这么快出来，媒体说一年内全面推行是没有依据的。”

记者从中组部还了解到，干部考核评价新体系的制定工作从今年2月份启动，为此，中组部专门设立了干部考核评价体系研究小组。

“制定干部考核评价体系，是中组部今年贯彻中央树立正确的政绩观和落实科学人才观的一项重点工作，干部工作面涉及得比较宽，这是一项很严肃的工作，比较敏感。各地情况不同，都在探索，中组部也在边试点边总结，具体指标还没有出来。”中组部的一位官员说。

“中国政府绩效评估研究”课题组组长桑助来在接受 《望东方周刊》采访时也表示，“官员考核评价体系比政府绩效评估体系更敏感，涉及利益问题，不好说。”

记者注意到，在中组部计划于今年集中推出的6项干部人事制度改革措施中，没有包括官员考核评价体系这一项目。

国家行政学院领导人考试测评研究中心主任吴江教授在接受《望东方周刊》采访时则表示：“这个报道不准确，这个体系不可能在一年内实行，至少需要两到三年的时间才能搞起来。”他同时表示，“现在各地各部门对政绩考核标准的设置意见很不统一，没有定论，意见方案还没有拿出来，只是一些意向，现在正在争取拿一个意见出来。”

据了解，中组部已经提出，要把发展思路是否正确，发展战略是否合理，能否处理好数量和质量、速度和效益的关系，作为考察领导干部是否树立了正确的政绩观的重要内容。

部委联动与地方冲动

科学发展观能否有效落实，在很大程度上取决于科学政绩观能否确立，以及考核体系是否完善，这一认识，已经成为中共高层的共识。

去年以来，从中央到地方，对官员考核评价体系的探索呈现百花齐放的态势。

2003年12月24日，全国农村工作会议提出，从2004年起，要把对农民工的培训列入政府官员的考核标准。

2004年，国家发改委与国家统计局一道，会同国家林业局、国家环保总局、国土资源部等部门加紧研究适合中国国情的“绿色GDP”核算体系。这种新体系已在海南和重庆展开了部分指标的试点核算。北京、浙江、安徽、广东、福建、江苏等多个省市也已明确要求，将计入环境和资源等方面损失的绿色GDP纳入其经济统计体系。

中组部已经和国家环保总局联手，在四川、山东、河北等部分省份进行试点，将环保方面的指标纳入干部考核体系。

2004年2月，国务院安全生产委员会按照全国事故死亡人数下降2.5％的幅度，将今年的安全生产控制指标分别下达给各省区市，并建立考核奖惩制度，把控制指标完成情况纳入干部考核的内容。

建设部官员也透露，中国将建立涉及环境、能源、交通、文化遗产保护等方面的评估体系，对城市规划、建设和管理进行科学评价，严防“政绩工程”、“形象工程”。

国土资源部针对群众数量的上升现象，提出了应当把“在发展经济的同时是否维护农民权益，合理利用土地，保护耕地”作为考核领导干部工作的重要内容。

今年3月，中国科学院可持续发展战略研究组也推出了今后考核干部政绩的5大“绿色”标准。

与中央部委的积极探索相映成趣，地方政府对官员考核评价体系的探求也呈现出千帆竞发的局面。

今年5月，北京市委成立了巡视组，准备把巡视结果作为对干部的考核参考。除此之外，一套由经济发展、社会发展、资源与环境(可持续发展)、综合评价4个专项指标构成的政府绩效考核指标体系将在年内建立。

2004年2月，广东人大教科文卫委根据非典的教训，提议将“防病”列入官员政绩考核内容；近日，山东省政府要求，为强化执法责任和行政责任追究制，将重特大交通事故发生率列为干部政绩考核内容；黑龙江省将征地补偿安置列入干部政绩考核；江苏省将“农民充分就业”列入干部政绩考核；山西省将林地保护纳入干部政绩考核；陕西省将人口、资源、环境三项指标纳入了干部考核体系……

在浙江磐安县，干部考核与民间艺术挂上了钩；辽宁沈阳市要求官员签综合治理责任书，将社会稳定纳入干部考核；江西宜舂市制定“实绩档案”，细化并量化了干部考核办法；山东省日照市日前将安全生产纳入干部政绩考核。

“世界性难题”

“政绩考核是一个世界性的难题，不能从整体上简单化，它需要非常科学的研究。”国家行政学院吴江教授在接受《望东方周刊》专访时表示。

“1996年，中组部出台了《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行了试点，还成立了干部考核委员会。但试点的结果不令人满意。”吴江说。

斯时，吴江还在中组部政策研究室任副主任，他专门负责这项工作，“由于经验不足，这套指标体系考核在干部中引发了一些矛盾，对干部的评价不够公正”。

如今，从中央到地方的“繁花渐欲乱人眼”的探索与实践，也从一个侧面说明了建构干部考核评价体系的难度。

GDP是一个焦点。中央党校教授、博士生导师王东京认为，对干部的考核就应该和GDP脱钩。他说：“用GDP数字来对干部进行业绩考核，会迫使地方官员为发展当地经济去占用耕地、破坏资源。只要将GDP和干部业绩挂钩，地方政府就会去追求单纯的经济增长。”

王东京教授从政府职能角度来论证自己的观点。他认为，“创造产值是企业的事，政府是用来保卫国家安全、维护社会稳定、提供公共服务、合理配置社会资源的。”

中共中央党校科研部主任李忠杰教授在接受《望东方周刊》采访时则认为，“不能说讲科学发展观就把GDP给否了，因为GDP毕竟是一个综合的量化标准，但GDP不可能反映全部的政绩，所以指标体系要更加全面一些。”

考核标准篇7

有一天我在上海南京路上的一家规模较大的零售药店拜访，由于与柜组营业员交谈得特别投机，在不断有顾客打断我们谈话的过程中，竟不知不觉待了一个上午。回想起来让我特别奇怪的是，整整一个上午仅没有碰到第二个厂家的业务员前来拜访药店营业员。特别提醒：当天天气温度估计在35度以上。我想我们制药企业一定都规定了我们OTC代表每天需要去拜访终端药店，难道那天就没有一家企业的OTC代表的拜访行程中需要拜访该药店？什么原因，值得我们深思。

值得我说明的是通过我此次的拜访和促销政策的宣传，原本每月销售10－20盒的销量在之后的一周销售了280盒，这不能不说明终端工作的到位性给我们带来的真正意义上的上量……

我个人认为，纵然是OTC市场千变万化，管理OTC代表第一位的还是：我们的OTC代表究竟去没有去药店拜访；第二位才是我们拜访的质量和技巧。这里我根据某OTC制药企业如何管理OTC代表终端拜访实效性和拜访质量和技巧的管理文章作为一个实例，希望会给同行销售管理者一点启发和帮助。

一、人员配置和待遇

某OTC制药企业，在销售区域中设销售经理和推广经理、分销代表各一名，OTC代表N名。

在人员待遇上除基本工资外销售经理效益奖励与地区销售量挂钩，而推广经理的效益奖励与地区纯销量挂钩，分销代表效益奖励与地区考核品种铺货率及缺货、断货相关，OTC代表的效益奖励则与零售药店销售量相关，具体反映在收集产品盒子标签。整体从调拨、纯销、货物流向、零售终端销量等各个角度反映了市场状况。

具体如下：

1、各区域设销售经理1名，推广经理1名，地区经理N名或分销代表1名，OTC代表数名。

2、地区经理/分销代表的职责主要负责协助销售经理理顺二、三级商业流通渠道的货物分销工作，使我们的各项产品能顺利到达我们的终端药店，尤其是要解决连锁药店的供货顺畅，防止终端药店的断货、缺货。负责该地区销售、推广、管理和监督当地OTC代表的所有工作。

3、营销人员基本工资待遇：

根据地区销售潜力和经济消费水平；销售人员业务能力和敬业精神；销售人员培养潜力进行工资的高限和低限的级别核定和划分。工资半年根据工作完成情况和表现进行晋级评定。

二、人员待遇明细及考核办法

1、推广经理工资待遇明细：基本工资＋绩效费用＋标签回收提成

推广经理基本工资

考核绩效费用预算1000元/月，主要用于其交通和通讯费用。

推广经理主要任务是提升该地区的纯销量。故考核标准就是纯销量的考核。

考核办法：首先需要推广经理在商业中或连锁总店打出产品月流向表，所有当地主要终端药店（主要为当地主要连锁药店和知名的大型医药商场、超市）货物流向单为推广经理的考核依据。意义是：此表为推广经理考核依据，同时又与OTC代表标签回收表可以作一个对比，来评判当地中盒回收率，增加对当地市场的了解。

推广经理绩效奖励＝（300盒>销售量》100盒的药店比例×1＋800盒>销售量》300盒的药店比例×2＋销售量》800盒的药店比例×3）×1000元。

例如：理想比例：

300盒>销售量》100盒的药店比例＝30％

800盒>销售量》300盒的药店比例＝10％

销售量》800盒的药店比例＝10％

计算为：（30％＋10％×2＋10％×3）×1000＝800元

2、OTC地区经理/分销代表待遇明细：基本工资＋绩效费用＋标签回收提成

OTC地区经理/分销代表基本工资：

考核绩效费用预算1000元/月，主要用于交通和通讯费用。

OTC地区经理/分销代表主要任务是理顺当地二、三级分销商业，提高产品终端铺货率，防止终端断货、缺货。因此考核的标准主要是铺货率的考核（占70％）和缺货、断货的监控（占30%）。考核对象是区域内开发药店终端。

OTC地区经理/分销代表绩效奖励＝区域内考核品种的铺货率（区域经理抽查结果）×700元＋（300元－扣分）。扣分标准是抽查到一家终端断货、缺货时间》3天，扣50元；抽查到一个连锁药店缺货、断货扣200元。直至300元扣完为止。

考核由区域推广经理进行。总部其他人员进行不定期抽查。区域推广经理没有到位情况下由销售经理代替考核。

3、OTC代表工资待遇明细：

人员工资：基本工资＋绩效费用＋中盒提成

绩效费用：是指终端工作到位性的费用奖励，每月总金额为500元，通过每月考核发放。考核标准为100分制，每分5元，奖金使用范围为：交通费和通讯费用和少量客情关系维护费用，交通费要求为长途车费和市内公交车费，通讯费用为手机费用和公用电话费用，终端客情关系维护费用为临时为店员购买的小礼品，如矿泉水、小食品等。此项费用在限额内凭票实报实销。考评方法和标准如下：

绩效费用考评方法和标准

1、设立此项费用的目的是促使我们OTC代表终端工作跑动起来，工作的各项费用得到合理的报销，减轻业务人员的负担。同时通过终端工作的落实和实效性最终达到回收盒子标签数量的增加，提高OTC代表的工资待遇。

2、考核人员由销售经理和推广经理担任，每月月底考核一次，并将考核结果上报公司。区域推广经理进行定期抽查。

3、考核内容：考核内容包括两个方面，1、工作是否作开展了；2、工作的质量。

1)工作到位性的考核：

A、考勤考核：占分10分

OTC代表管辖的区域的药店分为开发药店和目标药店。

针对开发药店制定出每周药店拜访计划，按时间先后顺序列出每天拜访药店的先后顺序。

要求OTC代表每天上班时间和下班时间到办事处报道，汇报当天工作情况和第二天工作计划。工作区域离办公室较远的OTC代表（超过一小时车程）可以进行电话报道，要求每天上午在当天第一家拜访的药店用药店的公用电话打电话向办事处座机报道（要求办事处座机安装来电显示），说明今天拜访计划是否有变化。办事处推广经理做好人员报道时间和工作概要的记录。下班前在最后一家药店用药店公用电话再向办事处报道，及时汇报当天的工作内容和发现的问题（如药店缺货、竞争品种的动作等等）。

B、工作时间抽查考核：10分 销售经理和推广经理每月必须对每位OTC代表进行4－8次工作时间的不定期考核。考核方法为：

电话抽查工作地点。

终端亲自拜访了解OTC代表今天拜访情况。

以上考勤和抽查到OTC代表不在岗一次，视情节轻重扣5－10分，二次不在岗扣10－30分，三次或三次以上者计当月矿工处理或下岗培训甚至开除。

2)工作质量考核：

A.产品铺货率：针对公司考核品种，新品铺货率乘以公司提供的系数。因销售经理和推广代表原因未能达到标准，由销售经理提交报告审批，可以调整铺货率百分比。此项考核占10分。

开发药店铺货率为80％。

目标药店铺货率为100％。

考核抽查率为终端的20％。

B.产品陈列摆柜情况考核：占20分。

要求开发药店产品陈列为中等位置。

要求目标药店产品陈列在柜台的第一层；陈列面》该柜台其他产品的平均陈列面；产品位置醒目。

目标药店的20％陈列位置为该药店柜台的最好位置。

考核抽查率为终端的20％。

C.营业员客情关系考核：（只要经常跑动与店员沟通，以下工作都是很容易办到的）占40分

营业员对厂家态度和对业务人员的熟悉程度占10分。

营业员对产品知识了解情况占10分。

营业员对促销政策了解情况占10分。

店员推荐产品及合作态度占10分。

D.终端药店销售量考核：10分

要求推广经理每月去商业或连锁药店总店将主要连锁药店和当地销售额非常大的知名医药平价超市或医药商场的销量流向单打单出来，需要有公章。这些药店为销量考核药店。

销量考核药店产品销售量》300盒/月达标率》50％为满分，占10分。未达到50％者按实际达标率乘以10分。

月销售量》600盒的单店每增加一家，加分1分。

新开发区域，开发期为6个月，销量考核药店月增长率》50%的药店占比达到50％以上为满分10分。 未达到50％者按实际达标率乘以10分。

以上考核内容可以只用两三张表格进行总结归纳，实际实施考核起来非常方便。每月的工作量不大，地区销量趋于正常，考核的抽查比例可以减少，而地区销售量异常的，可以重点考核，达到奖勤罚懒的目的，同时防止不干活还拿公司费用的蛀虫。

三、终端促销费用及使用原则

以一种产品为例，首先介绍终端促销费用的标准，然后是如何灵活、有效使用该费用。

终端促销费用使用规定：

促销费用兑付终端药店实行三级管理模式: 即地区药店－开发药店－目标药店三级管理模式。

根据开发药店的市场销售潜力进行目标管理：以XX为例月销量》50盒/月的药店为我们目标工作药店。

参考标准：以XX为例，兑付现金药店销量》50盒/月，小于50盒/月，按0.2元月/盒的标准兑付小礼品，可累计兑付，预算比例估计在10％（回收标签药店中所占比例）。

举例说明：（假设）

1)大型平价超市药店是指当地数量不多的大型低价超市类大型药房，带有批发性质的药店，如老百姓大药房等。

2)大型平价超市药店按普通药店兑付标准费用总和与实际我们兑付费用的总额之间的差额为大型平价超市终端广告宣传、促销活动开展的费用额，实行申请审批制度。

3)临时店员联谊活动、培训活动，终端场地促销活动，终端宣传广告由各地办事处统一上报申请，审批后执行。

4)药店销售量根据连锁总店和上级进货单位的产品终端流向单确认，综合我们实际标签回收情况，办事处用EXCEL表格汇总上报。半年用一张表格，主要便于促销药店销量变化比较，对于经过一段时间促销未达到潜力销售量或销量下降的药店，需重点稽查，并找出原因，按实际情况及时对人员和促销政策调整。

例如：汇总表格＋附件（商业流向单）

3、促销费用兑付原则：

1)终端营业员促销工作费用以礼品或现金方式兑付，以现金方式兑付的终端药店要求：

认真填写“目标药店现金促销备案审查表”审批备案。

公司设立的各级专职经理需要定期抽查10％的药店终端的促销兑付情况。并认真填写“终端抽查反馈表”

2)终端集中促销活动、店员联谊、产品知识培训等活动需单独上报告申请，审批后方能执行。活动执行完毕需附活动照片、费用明细单及相应发票、合同等证明文件和资料，并书写活动效果总结报告一起上报核销。部分活动需相应级别的经理亲临现场参加、指导和督察。

3)礼品促销要求：

地区自行定制的礼品要求有定制合同书、送货单、发表，入库登级单、分发出库单及领用人签名等帐目。

地区购买的礼品要求在当地知名的大型平价超市（如家乐福超市、沃尔玛超市等），购买并索要电脑明细单、发票（例如，麦德龙超市的发票就有购物明细，最适合我们购买促销礼品的场所），入库和出库同上。这些超市购买促销礼品的优点是：保证货物质量，防止假货影响企业形象；货物价格便宜；该类超市均有电脑明细单防止地区业务人员弄虚作假。

考核标准篇8

关键词：石油企业；考核；薪酬；企业文化

近年来，传统石油企业作为国家的大动脉存在一些“大锅饭”旧习，缺少取得革新、重建老一辈前辈忘我奉献的精神风气。企业文化建设与薪酬成本创新已迫在眉睫，企业如何在保证薪酬合理化的基础上，实现企业创新发展的同时，也能让企业员工实现其个人的薪酬目标，即达到企业目标和员工个人目标在价值上的统一。为改变现状，越来越多的老牌石油企业也意识到需要在薪酬改革上尝试求新，但真正根本的变化还需要不断挖掘和优化内在企业的文化提炼完善，本文将从企业文化与考核制下薪酬改革的互应效应中开展相关思考讨论[1-2]。

1改革固定薪酬制，创新多劳多得模式

传统石油类企业员工工资大多属于固定薪酬制，企业想要提升效率，必须要激励员工创造更大的价值，这就需要打破这种固定薪酬制，根据承担任务及工作能力，制定符合价值共享的员工个人的薪酬。通过带动员工不断的工作奋斗带来的上升空间和激励性，来带动薪酬与绩效有效融合的动力，来创造企业和员工的共赢。薪酬提高了，企业创造力充盈了，员工满意度也自然提高了，企业文化提升下的员工就主动进步了，最终企业与员工取得了共赢发展。石油企业为更好的发展，要做到价值得以匹配，公司的管理制度、薪酬绩效考核制度都要完善，通过完善组建多劳多得模式，让员工有动力、有追求，在追求自我价值、得到相应报酬的前提下，公司发展也应酝而生。因此淘汰固定薪酬制，改革考核制薪酬制度，创新符合企业发展提升企业效率目标的多劳多得模式已提上石油企业发展的进程。

2创造工作动力，提高劳动生产力

老一辈石油前辈在新中国成立后期，为响应国家号召以忘我的牺牲精神为当代石油企业员工赢得了稳定。这些年轻员工随着时展已不能做到“自我”牺牲的奉献精神，而是希望自己的付出要有一定的收获并存，这也就要在企业提高劳动力前提下，先创造一个好的工作动力，让现代石油企业员工为企业发展赋能、增值及创收。企业让员工爱上一项工作，给予提供个人成长空间条件和价值认可非常关键。当然，这种提供不光是工作的环境、还有对员工工作方式的价值认可。石油企业只有尽可能的提供一些舒适、奋进氛围的工作环境，让员工对工作环境、工作认可满意下心怀感恩的状态干工作，干出来的工作肯定是事半功倍的。除了给员工提供一份外在工作条件，更重要的还要在薪酬待遇上做到工作报酬与工作价值相匹配，让员工对薪酬上也同时达到满意。当然，每个员工都想要一份更好的薪酬，保障最基本的基础工资基础上，后续员工想争取绩效薪酬就靠自己努力了，这就需要企业更进一步开展绩效管理工作。

3有效开展绩效管理，增加考核机制

薪酬制度是一项系统工程，如何建立科学合理的薪酬制度也是至关重要。要结合石油企业的实际情况，考虑在制度上增加一些量化有效性考核，针对不同的人员实施不同的薪酬考核制度，考核要有工作量及工作绩效的挂钩，从考核业绩出发给予压力与动力并存下激发员工最大的工作效率，提高全员管理水平。国有企业发展要做到“人、效、薪”三者是相互融合，企业的绩效管理才真正符合科学管理化。薪酬与考核挂钩，对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性作用，以此来提高整体员工的工作效能，最终实现石油企业的战略目标。薪酬设计与考核体系本来就互为一体，如同企业经营管理的“两架马车”一样，企业想要发展的更好，只有先把考核和薪酬建设好。通过的合理考核机制会带来工作的无形受益效果，同时达到企业人员利用率的提高，起到“人、效、薪”的科学、合理、创新的管理模式。使用考核制分配薪酬抹去了传统国有企业薪酬平均化原则，给企业发展带来新的动力与机遇。石油企业在实施考核制绩效制度时，要做到考核最大有效的价值利用，要做到以下几点：（1）首先企业要考核必须先制定考核标准。标准的制定要考虑全员，奖罚分明，突出奖和罚的部分，然后就是基础标准系数，中间的人员的表现就是考核制度标准的分界线，利用这个分界线来刺激大部分员工向“优秀”向“奖励”冲刺，将奖励的诱惑定的能足够吸引大部分员工，即绩效薪酬较高。同时将惩罚的绩效薪酬定位极低或者没有，来达到淘汰末位原则。（2）其次，考核的考核项要定位的准确。考核点要分层级分轻重，可量化程度高。同时考核权重及奖、扣分标准也要细化思量，一份好的考核表能带来想不到的效果。考核制定者要依据全面性、针对性、可操作性及适应不同工作岗位人群性的设计理念，来尽可能的做到去细分、量化考评指标，通过分层次来构建企业员工的绩效考评指标体系。同时考虑到不同部门、不同岗位对于人员素质要求层级不同，管理者及考核制定者要根据具体要考核企业不同职位的特点，科学地去选择考核指标合理地组合搭架，去有效避免员工考核中的不切实际问题。（3）最后，员工的考核得分数据可查可知。当考核制度制定后，通过考核管理人员跟踪被考核人的日常业绩表现，细化每一项考核项的得分成绩。将能力、态度及业绩综合起来进行有效辨证，考核管理人员能够被考核团队成员的考核数据做到有效整理和管理，使得员工绩效考核时考核得分数据每项有点可查，让被考核人员知情、知理，知道下一步自己该提高点，明白自己现状和不足，激励自己更进一步发展。

4培养企业文化，让员工在参与感中实现自我价值

近年来石油企业员工的责任感逐渐减弱，体现在不能有效、有责任感的为企业奉献力量，总想只做锅里可以分享那杯羹的人，使得企业的内部企业文化氛围得不到提炼。在外界市场环境和复杂国际态势下，石油企业想要突破瓶颈，想要提高企业自身的管理经营水平和抗外界抵御与应变能力，必须要加强企业内部文化水平来提升企业抗风险能力。具体可以从各职能专业入手，着手开展各项专业化与内部凝聚力同发展的文化知识、管理水平、与企业同发展共荣辱的精神力量建设。举例：人力资源专业从提升公司人力资源专业水平综合管理能力及全员综合素质培养，财务管理专业从提高企业数字经营能力和抗风险预见分析中提炼内部管理，质量部门则要从提高全员质量文化水平，提高产品/项目的质量分析和控制能力上提升方法和技术等。各个专业职能口都做到专业提高和互通，企业整体能力就会自然提升，员工的士气也会加强。在企业文化氛围提高后，企业对员工的劳动成果的肯定也需要得到回应，这就需要领导能合理安排员工的工作，根据每位员工不同的工作方式和特点，充分利用员工的优势发挥特长，同时做到工作价值和薪酬相结合，而不是工作量、工作强度不同，工资薪酬大锅饭发放模式。企业好的文化氛围会在人企的互通后得到提升。

5石油企业文化与考核制下薪酬改革的互应效应

石油企业文化建设与薪酬考核改革看似是两个不同层面的管理方向，但是从企业总的战略目标的搭建上应是互应的，应可以理解为“蝴蝶效应”。从石油企业管理的管理提升上应该是同步推进的，企业文化建设是薪酬考核改革的内在促进力量，好的企业文化是推进企业考核制改革的剂；考核制薪酬改革成功又会反过来进一步提升企业的总体文化素质，当企业推行一项积极的正面的利于企业和员工的考核制度，同时考核结果直接影响企业全员的积极发展时，企业员工会用正面有效的回应来提升自己，最终的受益是企业质量效率的提高，企业文化水平的提高。

6结论

石油企业薪酬随着市场经济带动，近年来已逐步脱去了“大锅饭”模式，也不断在薪酬创新的道路上逐步摸索前行，新的企业文化也在不断搭建提升。但是国有石油企业这么多年的“均势”旧思想和传统，加上石油企业承担国家石油发展的责任和机制不同，考核制薪酬改革肯定有层层阻碍，需要在创新的道路上稳步而行，但是薪酬考核制改革是石油发展的大势所趋，好在经过各项改革大浪和挑战，伴随着企业文化提升，石油企业生产效率也在稳步提高中。相信不久，石油企业将以一个更全新改革的面貌，在薪酬考核改革中、在全员企业文化中共建中取得双赢。

参考文献：

[1]向华军.国企改革背景下绩效考核方法研究[J].现代营销(经营版)，2018(08):161.

考核标准篇9

考核过程

严格有序，允许官员申诉

执行官员考核工作的机构是六部之一的吏部考功司，设专人负责考核京官和地方官。为了保证考核质量和权威性，每年都临时指派两名地位高、名望也高的京官为考校使，又从门下省的给事中和中书省的中书舍人各派一人进行监考，称“监考使”。

在最初意见形成之前，中央的省、台、寺、监以及各地方政府的首长，先要对属下人员的德、才、能拿出一个初步意见，登记造册，形成档案。首长还要对所有被考核的官员分出等级。流内官（指一品至九品的有品位的官）分九等，流外官分四等。定等之后，要当众宣布，征求同僚和本人意见，本人如不同意首长所定的等级可提出申诉。完成之后，把材料报到尚书省吏部的考功司。与此同时，尚书省又把自己直属各司和派到地方的监察官所收集的有关材料一并汇总，转交考功司。

考校使、考功司综合各种渠道报上来的材料，拿出最后意见，由考核使当面向齐集于都省京官和各地方政府派到中央的朝集使（地方官的代表）公布。公布之后，中央和地方各级政府长官将被考的名牒、等级张榜于衙门大门之外三天。

如果被考核之人对所定等级有不同意见，仍然可以上诉，考功司派专人再予复核。如果上诉意见正确，便更改等级，如果上诉意见不正确，则降低被考核之人的级别，以示惩戒。一切都进行完了，由朝廷发给“考牒”，以资凭证。

考核内容

重德性要求，也重岗位表现

唐代对中央和地方官吏的考核有一套标准。这个标准一是品德，二是才能。

对流内官的考核根据才、德表现分为四善二十七最。

所谓四善是官德在四个方面的优秀表现，即德义有闻（好品德被广泛了解），清慎明著（清廉谨慎突出），公平可称（办事不徇私被公认），恪勤匪懈（经常保持旺盛的工作状态）。

二十七最是指二十七个方面工作的具体表现，就是看一个官员完成本职工作的水平如何。二十七最是针对二十七种的官吏的才能要求，并非是对一个人要求达到二十七项“优秀”，一个人只达到一“最”便可以了。如：献可替否（敢提肯定与否定的建议）、拾遗补阙（及时发现工作漏洞，提出合理建议）是近侍（皇帝周围的亲近官员）之最；铨衡人物（正确评价别人）、擢尽良才（发现人才，推荐人才）是选司（负责人事组织的官员）之最；扬清激浊（表扬清廉，批评贪腐之官）、褒贬必当（批评表扬不出偏差）是考校（监察官）之最。

至于劝课农桑、户丁增加、狱讼无冤、推荐人才等，则是具体业务能力的考核，依不同的岗位和职责有所侧重。

考核结果

实行分类管理，奖优罚劣

唐代在考核各级各类官吏时，根据善、最的多少，把各位官员分为九等。根据不同的等次，官员会得到升、平、降禄的不同待遇，以及升、平、降、免官阶的不同奖惩。

流内官的考核分为九等。一最四善为上；一最三善为上中；一最二善为上下；无最而有二善为中上；无最而有一善为中中；职事精理，善最不闻，为中下；爱憎任情，处官乖理，为下上，背公向私，职务废缺，为下中；居官诌诈，贪污有状，为下下。

流外官，以行能功过分四等：清谨勤公为上，执事无私为中，不勤其职为下，贪浊有状为下下。

对皇亲国戚，近卫之人，也依其功过行能分为上、中、下三等。

考核标准篇10

技术部

工艺员

、设计

人员

1、负责公司现生产工艺管理与考核工作；

2、负责公司工艺纪律贯彻执行与检查考核工作；

3、负责公司新工、在岗操作工的产品、工艺知识讲授；

4、负责公司新产品、新项目工艺的设计、提出新增工艺工装的要求及进度；

5、负责公司新产品试制、新产品工艺试验、跟踪服务及新工艺的研究开发；

6、负责新产品消耗定额的制订；

7、负责生产准备工作中的设备订购技术交流工作、设备安装地基图和工艺平面布置图的绘制，配合设备的安装调试，设备的试生产调试工作。

8、负责公司成熟产品的现生产工艺服务、工艺改进、工艺试验及工艺纪律执行情况的检查；

9、负责公司工艺管理的实施及管理标准的制（修）订；

10、负责、编制产品生产工艺文件、检验规程、工时定额、工具清单、装备清单；

11、配合公司相关部门进行新产品报价工作。

12、负责公司产品工艺工装、工位器具及产品包装的设计等工作；

13、负责公司现生产工装的改进和完善；

14、负责公司新技术、新产品的研究、开发、设计；

15负责工艺装备的选型、设计、改造工作，积极配合技术设备改造；

16、完成领导交办的其它临时工作；

1、产品生产无工艺、无检验规程、无工时定额、无工艺装备、无工具清单，一次一项考核50元。

2、不参加生产调试，一次考核50元。

3、一年无新技术、新工艺、新材料使用建议、方案，一次考核50元。

4、工艺检查不到位、无考核、无记录，一次考核20元。

5、无故不完成领导交办的临时工作一次考核50元。

1、新产品设计实用、坚固、安全、经济、美观、工艺性可靠，反之一次考核50元。

2、可行性分析不准确，给公司造成损失一次考核50元。

3、工艺装备选型、设计、改造不合理、不实用、不积极配合技术、设备改造，一次一项考核50元。