医院管理人员绩效考核研究

医院管理人员对医院管理质量和自身发展有着重要意义，管理人员综合素质与医院在新时期的发展息息相关。不过，医院管理人员工作内容较为复杂，与普通医务人员存在一定区别，因此对其工作能力和综合素质难以开展量化考核。另外，现阶段部分医院管理人员绩效考核工作，仍然停留在表面阶段，考核模式较为单一，考核标准不固定，在一定程度上导致医院管理人员绩效考核缺乏合理性。所以，从这一角度出发，结合现阶段医院发展情况，探索适合医院实际情况的绩效考核体系，成为新时期医院发展的重点。

一、医院实行绩效考核的意义

首先，推进绩效考核工作开展，能够切实反映各级职工工作能力和综合素质。结合现阶段医院发展过程中存在的问题，有针对性地采取相关措施进行调整，为医院在新时期的高质量发展打下基础。其次，能够切实反映职工工作能力。通过绩效考核的开展，能够对不同科室职工工作能力有一个全面考量，为后期管理人员的聘用和加薪提供了借鉴。再次，医院绩效考核工作的开展，能够激发各级职工积极性，主动投入工作，为医院各项工作高效开展打下基础。此外，绩效考核的推进，能够对部分职工的工作能力进行量化，为医院人力资源管理工作提供必要的支撑。最后，绩效考核工作的开展，能够为医院经营管理过程中的成本投入提供数据参考，为医院在新时期的发展提供了必要的保障，有利于提升医院效益。

二、医院管理人员绩效考核存在的问题

（一）工作内容复杂，难以实现量化考核

与普通医务工作者相比，医院管理人员工作内容较为复杂，对医院发展中的各类决策以及其他工作组织负有直接责任。并且管理工作中，部分内容表现为一定的变化性，所以从这一角度来看，对医院管理人员开展绩效考核，难以通过量化指标进行评价。因此，在医院绩效考核内容和标准选择方面，表现为多样性特征。倘若采取固定指标对医院管理人员工作情况开展评价，很难切实反映医院管理人员的工作能力和综合素质。

（二）绩效考核标准不合理

部分医院针对管理人员的考核工作，缺乏合理的考量，仍然沿用传统考核标准推进，导致考核结果与管理人员实际工作能力出现错位，难以体现管理人员的实际工作成果，与绩效考核开展目标背道而驰。另外，部分医院对于管理人员的绩效考核工作，采取自我评价以及他人评价的形式推进，受到主观因素的影响，对管理人员工作能力的评价不够科学，导致不正之风盛行，医院绩效考核工作的开展与预期目标大不相符。

（三）绩效考核反馈不完善

目前部分医院绩效考核工作的开展，缺乏科学合理的设计，与医院实际情况大不相符，表现为一定的形式化。针对绩效考核工作的结果，缺乏必要的反馈机制，单纯依照考核结果对管理人员能力水平进行评价，难以符合公平公正的考核目标。另外，考核反馈机制的不完善，导致部分管理人员对于考核结果缺乏申诉渠道，致使绩效考核工作的开展表现为形式主义。

（四）考核机构职责不清

部分医院对于绩效考核工作的落实，单纯地将考核任务分配至各科室，由科室人员自行完成，致使绩效考核的开展难以符合预期目标。部分科室为了完成分配的任务，不能结合管理人员的实际情况开展考核，导致绩效考核结果不够合理。另外，部分科室绩效考核工作的开展，通常由上级领导对下级员工开展评价，由于缺乏必要的专业知识，在实际推进过程中，导致绩效考核工作的开展出现偏差，考核质量大打折扣。

三、完善医院管理人员绩效考核的有效策略

（一）落实岗位责任制，明确科室职责

首先，结合医院在新时期的发展目标，对不同部门的职责进行明确，促使各部门工作的开展更具方向性。同时，明确各部门职责，为医院管理水平的提升打下基础。加强各部门责任意识，在工作过程中严格按照相关规定进行推进，提升各部门管理质量。其次，对各部门管理岗位的职责进行明确。将责任落实到个人，组织各级管理人员在工作过程中，按照医院相关规定进行推进。对于不同岗位的从业人员，应当明确其自身责任，为各项工作的高质量开展打下基础。最后，推动绩效考核与岗位责任制的有机结合。为不同部门不同岗位的工作人员制定合理的考核标准，为医院管理人员绩效考核工作的高效开展提供必要的保障。

（二）创设绩效目标，制定科学的考核原则

医院可以结合新时展目标，对绩效考核内容进行规划，促使绩效考核工作目标与医院实际发展情况和职工发展目标相统一。明确医院各级管理人员的工作内容，确保各级职工在绩效考核过程中明确工作开展方向。应当结合实际情况，设立科学合理的绩效标准，对医院各级管理人员的工作内容进行界定，严格依照预先设定的绩效标准推进各项工作开展，为绩效考核工作的推进提供必要的方向。具体而言，针对医院管理人员的绩效考核工作，通常可以从绩效反馈和绩效方法以及开展目标等不同层面入手推进。不仅如此，为了保障绩效考核工作的全面性，对于管理人员的责任心和团结意识也要进行必要的考核，确保管理人员各项素质符合医院管理要求。

（三）成立绩效考核部门，打造信息化考核平台

为了保障绩效考核工作开展质量，应当建设专业部门，为各项工作开展提供必要的支撑。对于绩效考核部门的建设，应当选拔具有专业能力综合素质较高的职工担任考核人员。合理设计考核指标，建设一套完备的绩效考核制度，为医院管理人员绩效考核工作的开展打下基础。另外，随着信息技术的不断发展，医院绩效考核工作的推进，可以结合信息技术打造信息化考核平台，对有关绩效考核工作的相关讯息，及时组织工作人员收集整理，为绩效考核工作的开展提供必要的数据支撑。利用信息化考核平台进行推进，能够有效提升考核效率，减少医院成本投入，为医院绩效考核工作在新时期发展提供必要的保障。

（四）完善绩效考核方式，规范考评方法

现阶段医院绩效考核工作的推进，在选择形式上较为宽泛，其中绩效指标法和目标管理法以及小组评价法是新时期医院绩效考核工作中经常选用的几种形式。但是，由于医院发展情况和人员构成的差别，在具体绩效考核形式的选择方面，需要结合医院实际特点进行明确。不仅如此，医院绩效考核工作中受到主观因素等的影响，在考核结果方面往往会出现一定的偏差。所以，为了保障绩效考核结果的公平公正，应当结合新时期发展目标对绩效考评方法进行规范，最大限度地降低考核过程中出现的误差，保障考核结果的真实性。

（五）明确考核主体，提升考核主体培训频率

例如，针对各科室管理人员绩效的评价工作，应当突破传统评价形式的约束，加强对考核主体的评价，促使绩效考核工作的开展，使其更加贴合实际情况。另外，医院管理人员绩效考核工作的开展，多半是针对关键部门管理者进行的评价，所以为了提升考核主体对绩效考核工作的认可，应当加强对考核主体的培训，促使其进一步了解绩效考核工作的开展意义，明确考核工作的相关内容，从自身出发提升对绩效考核工作的认同感，配合绩效考核部门开展各项工作，为医院管理水平的提升打下基础。

四、结语

总之，医院管理人员绩效考核是一项长期系统的工作，需要持续推进。目前，部分医院建立在传统绩效考核体系基础上，与新时期发展目标相结合进行了创新，提升了医院管理人员绩效考核工作的开展质量。针对考核工作中存在的问题，采取行之有效的措施进行解决，为医院绩效考核水平的提升打下基础。未来，医院管理人员绩效考核工作的开展，应当立足于医院实际情况，与新时期发展目标相结合进行创新，为医院管理水平的提升提供必要保障。

作者：杜周保 单位：河南省人民医院