考核机制十篇

考核机制篇1

一、考核对象

委机关六个处室。以下考核均以处室为单位进行。

二、考核内容

（一）日常考核。实行扣分制，按月考核，按季兑现。

1、职能工作。

日常工作违反规定或出现差错，一项扣1分；每月重点工作（以会议纪要为准）未完成，一项扣2分；督办工作（以督办单为准）未完成，一项扣3分；每月信息报送任务未完成扣0.5分。

2、自身建设。

（1）遵守效能建设的有关规定：无故迟到早退，1人次扣1分；无故不请假擅自离岗，1人次扣1分；无故不参加值班，1人次扣1分，造成严重后果的，视情扣2-5分；上班时间上网聊天、玩电脑游戏或炒股，1人次扣1分；因办事态度、工作问题引起当事人投诉，经查实的，每发生一次扣2分；其他违纪违规问题，视情处理。

（2）完成学习型机关创建的规定要求：无故不参加学习的，1人次扣1分；因私请假不参加学习，每季3人次扣1分，以后每多1人次加扣0.5分；未按要求完成其他学习任务的，1人次扣1分。

（二）年终考核。实行加分制。

1、全年岗位目标责任制（见附表），60分。未完成的，酌情扣分。

2、综合评价，20分。对各处室全年工作进行多向度评议，分为处室自评（10%）、处室互评（30%）、领导评价（30%）、企业评议（30%）四项，按实计分。

3、创新工作，原则上不超过10分。

4、其他加分事项，原则上不超过10分。

5、与日常考核相结合。日常考核中扣分最少者得20分，以后依次递减1分。

三、考核程序

1、机关考核工作由委分管纪检工作的领导主抓，办公室牵头做好考核的日常工作，监察分局、机关支部做好相关配合工作。

2、根据处室职能，由办公室负责对职能工作的考核；由监察分局负责对效能建设的考核；由机关支部负责对学习型机关创建的考核。每季度由办公室将上述三项内容的考核意见汇总后提交委主任办公会议讨论。

年终考核内容中，全年岗位目标责任制的完成、创新工作及其他加分事项由各处室先行自查、申报，再报经委主任办公会议审定。

3、委主任办公会议根据各处室日常考核和年终考核的

得分情况分别评出一、二、三等奖，给予季度奖励和年终奖励。

四、其他

考核机制篇2

一、考核内容及分值

结合我乡工作实际，设置以下5项考核内容，分值共计1000分。

1、干部考勤考核100分；

2、工作考核600分；

3、干部值班考核100分；

4、卫生管理考核100分；

5、综合评价100分。

二、考核奖惩

1、从干部的全年福利中列出一块资金作为全年绩效考核。全体机关干部年终累计分值作为年终发奖金福利的依据，累计分达900分以上全额领取，900分以下至850分领取90%，850分以下至800分领取80%，800分以下至750分领取70%，750分以下至700分领取60%,700分以下不发奖金福利。

2、全体机关干部年终累计分值作为评优评先的依据，低于600分的领导干部年终考评为不称职。

3、考核每月报办公室统计一次，年终累计汇总。

三、考核评分细则

（一）干部考勤100分

1、每天上午8：00前在乡政府办公室签到，无故缺勤一天扣20分，迟到早退一次扣5分。会议无故缺席一次扣10分，迟到早退一次扣5分。临时紧急工作、应付突发事件未参加的一次加扣20分，迟到早退一次加扣10分。上班时间，干部应在岗在位，凡抽查不在岗，领导不知去向的，当天视作为旷工，一次扣20分。领导不如实反映干部去向情况，一经发现，与干部等额扣分。每星期由办公室统计干部出勤情况报表，在下周例会上通报。

2、严格履行请假权限。请假1天以内由包村领导批准，2天以上向主要领导批准后告知包村领导；班子成员向乡主要领导请假，外出向乡主要领导报告后再向组织部请假。每月事假累计不得超过8天，每超1天扣10分。口头告假按无故缺勤处理。紧急情况的口头告假一律由乡主要领导准假，方可有效，回乡后再补办手续。请假应填写请假登记簿，并由有关领导审批后，将登记簿交还党政办公室，否则，视作无效，回乡后及时到办公室销假，未补请销假手续一次扣5分。

3、婚、丧、产、病假按现行有关规定执行。

4、每参加一次计划生育依法行政、森林补火及其他应急工作加5分，但中途参加（未按办公室通知时间到达现场）的不计分，由各次工作召集负责人统计人数。每月对干部签到情况进行排名，累计排名前三名的每人另加5分，连续两个月、全年累计四个月后三名的每人扣5分。

（二）工作考核600分

1、机关干部要积极主动地完成党委、政府及上级主管部门交办的各项工作，努力做好本职工作，对以种种借口推诿扯皮、工作不负责任，造成工作失误的，一次扣50分，当事人写出书面检查，在机关干部大会上通报批评。

2、上级部门下发的文件，由党政办报经党政主要领导审签后，由相关责任人办理。机关干部参加上级部门组织的会议，会后要按照分级负责的原则，逐级向分管领导和主要领导汇报会议精神，并对会议安排的工作拿出可行性参考意见。凡涉及全乡性的有关情况、数据、资料需向上级有关部门汇报的，必须经分管领导审核无误，报党政主要领导审阅后上报。否则，一次扣相关人员20分。

3、挂村领导干部每月下村时间不少于10天，下村前到乡办公室进行登记，督促落实所包村按时完成乡党委、政府分配的任务及村里的年度目标任务，协调村班子关系，协调处理村里的一切事务，阶段性工作考核不达标且挂村领导干部下村时间少于10天的，每少一天扣10分。

4、所分管或从事的工作受上级表彰通报的，每项按照前三名分别给予10、80、60分的加分，获得奖金的，其奖金40%由分管领导负责发放，其他60%奖金由主要领导负责发放。所分管或从事工作在上级检查中出现问题的，每项扣50分。

5、各项工作按照各项工作的考核方案考核。但各人按照工作量的大小另外给予加分，除常规性工作外，每增加一项工作加20分。

（三）干部值班100分

1、值班班次：视工作情况，按排定公布的班次有序轮值。

2、值班地点：在党政办公室。

3、值班职责：保卫机关安全，防止和处置突发事件，接听电话，收发传真，保持信息联系畅通，接待和处置群众来电、来信、来访（包括越级上访），做好值班记录，保持乡机关大院卫生清洁。

4、值班纪律：遵守值班纪律，值班人员要坚守岗位，要按时交接班，不得迟到、早退、与外籍干部换班及请假。无故不值班者，一经发现除给予批评教育外，除按无故缺勤外，每次加扣20分，如因值班人员离岗造成机关财产被盗，除应给予赔偿外，每次加扣30分。值班期间有失职、渎职现象，按照有关规定，严肃追究值班人员责任。

5、此项由值班领导负责考核。

（四）卫生管理考核100分

1、机关全体工作人员要养成良好的卫生习惯，不乱倒垃圾，不随地吐痰，不随处乱扔烟头、纸屑等杂物，不乱停放车辆。

2、每天清晨要自觉清扫划分的卫生区和所在办公室卫生；做到窗明地净，无痰迹尘土，办公生活用品要摆放整齐有序，美观舒适；室内外卫生保持清洁。

3、每周日下午为机关卫生集中扫除时间，所有机关人员都要自觉参加，认真清扫室内外卫生，集中大扫除时，无故缺席一次扣20分。分管领导每月一次不定期的组织班子成员对各卫生区进行评比打分，对排名倒数第一的卫生区，每次扣每名责任人考核分30分。

4、不在办公室内乱拦绳子晾晒衣物，不乱钉钉子挂放东西，保持室内整齐。书刊等物品要摆放整齐，不随意乱丢乱放，保持整洁有序。

5、检查卫生采取平时抽查和集中检查相结合。

考核机制篇3

关键词：农村合作金融机构　绩效考核　政策建议

近年来，随着我国金融市场竞争的不断加剧，在客户定位上聚焦于“三农”经济和中小企业的农村合作金融机构充分把握住传统优势、政策支持等有利条件，走出一条不同于股份制商业银行的发展道路，牢牢占据农村金融市场的主阵地。在快速发展过程中，农村合作金融机构借鉴国有商业银行和其他股份制银行先进的绩效考核经验，加快经营理念的转换，逐步提高着科学管理的水平，但从实际操作上看，农村合作金融机构的绩效考核体系仍存在许多不足之处有待完善。

1.农村合作金融机构绩效考核机制存在的问题

我国主要省份的农村合作金融机构大都以农村商业银行、农村合作银行或农村信用社的形式存在，其绩效考核主要包括经营类和管理类两个指标体系，经营类指标涉及经营规模、经营效益、资产质量、成本费用、业务拓展等方面，管理类指标则关注合规及审慎经营、内部管控等方面。总体上看，农村合作金融机构的绩效考核基本涵盖经营管理的各个方面，能够较好地促进各项业务的快速发展，但仍存在一些问题使得发展方式略显粗放，发展缺乏后劲。

1.1以部门考核为主，缺乏对具体岗位及个人的考核

虽然我国各地农村合作金融机构的法人形式有所不同，但绩效考核大都以省级机构考核市级机构、市级机构考核区县级机构的纵向考核为主，省级机构围绕业务发展的总体方向，设计出一套定量的指标体系，并以此为标准对下级机构下达当年各项业务发展的任务，各单位再将任务指标逐步细分到下下级机构，在确保总体任务完成的基础上力争突破完成各项指标，以求获得较好的考核排名。这种绩效考核形式以一个部门或机构作为考核的主体，任务指标逐层细分，但由于过分看重整体业务的发展，使得考核很难量化到具体岗位或个人，从而导致个人绩效表现较差但所在部门绩效突出也会获得较高报酬的现象发生。更重要的是，员工才应该是绩效考核的主要对象和载体，在农村合作金融机构总体战略制定、绩效计划、绩效考核、绩效辅导和反馈的系列活动中，由于缺少员工的积极参与，造成大部分基层员工将绩效考核简单地理解为是完成上级单位任务的工具和手段，不能有效调动员工的工作积极性和能动性，从而进一步导致工作效率低下和风险隐患提高。

1.2以定量考核为主，缺乏对科学管理方式的关注

农村合作金融机构的绩效考核体系分解为若干指标，除了涉及经营发展的业务指标外，一些强化合规经营、降低操作风险、加强内部管控等方面的管理类指标也被量化得分，作为整体任务指标的附属考核内容。这虽然在一定程度上有利于加强管理，但由于企业的某些行为很难用分值衡量，特别是短期行为在当期考核中不能表现出结果，使得考核结果无法准确反映绩效。另一方面，由于经营指标的考核结果在很大程度上决定着被考核单位或分支机构的收入与费用，直接关系到员工的薪酬收入，考核经营指标往往就成为被考核单位或分支机构在季度或年度考核时冲刺甚至人为调节的对象。同时，过分追求数量甚至是数字扩张，例如对规模类指标的追求，目前大多数农村合作金融机构仍将存款规模作为考核指标，为了完成任务或保持“合理”的年度基数，往往会采取变相虚增（或虚减）存款、同业间相互调剂和加大揽存力度等方式来调节存款规模，外延型增长方式特征明显。

1.3以短期考核为主，缺乏对长期绩效的衡量和风险的约束

目前农村合作金融机构的绩效考核多实行按年度考核或按季度考核，这容易导致被考核对象经营行为短期化，不利于长期发展。自上而下、逐层下达考核任务，上下机构之间缺乏传导和反馈，双方缺乏良性互动，基层机构看到的纯粹是任务和数字，而对上级机构选择的指标和考核方法所代表的经营策略并不能真正理解。多数农村信用社（农商行、农合行）当年的费用、员工收入与当年的绩效挂钩，直接导致基层机构业务经营行为明显的短期化倾向，他们在选择做什么业务、如何做业务时，往往围绕当年的考核任务，而不会考虑企业的中长期发展规划。此外，农村合作金融机构的考核较少关注经营风险，目前风险类的考核指标主要是不良贷款清收处置和不良贷款率，其他对风险计量的控制指标极少，基层机构出于多种因素考虑，往往会采用重组、放款稀释等“合理”方法提高贷款质量，掩盖了贷款质量的真实性。

2.农村合作金融机构绩效考核机制的改进建议

2.1加强沟通与反馈，增强员工参与度

农村合作金融机构要改变对绩效考核过程的认识，建立考核与被考核双方的双向沟通反馈渠道，将整体经营理念传导到每个员工，将组织绩效、基层机构绩效和员工绩效相统一，增强一致性，提高员工的忠诚度和归属感，自觉地从机构经营战略出发，维护企业整体利益，谋求长远发展。要提高员工参与意识，可以从以下几方面着手：首先要做好宣传解释工作，使所有的人员，从高中层管理人员到一般员工，对绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。其次应当吸收员工代表，参与绩效管理制度和系统的规划与设计的全过程，使他们对绩效管理制度有更加全面深入的理解和认同，并适当下放权限，鼓励下属参与，最后应尝试建立一个绩效管理的评审系统和申诉系统，一是允许员工对绩效考评结果提出异议，可就自己关心的事件发表意见和看法，二是给考评者一定的约束与压力，使其慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取，减少矛盾冲突，尽量减少不利影响。

2.2优化指标设计，完善考核体系

实行绩效考核的最终目的应该是不断提升企业的综合素质，增强核心竞争力，单纯为了完成任务指标、提高企业利润的考核前提显然与科学管理理念背道而驰，农村合作金融机构应该不断完善整个考核体系，借助各种手段优化绩效考核流程：一是根据发展战略和风险管理水平，对相应的指标进行重新设计，增加贷款全流程管理、战略客户信贷集中度、新业务发展、风险资产结构等考核指标。二是要平衡计分、合理计量考核指标值，要从内部流程、财务效益、外部客户和发展能力等维度进行全方位考核，增加客户满意度、战略客户开发率、客户保留率等非财务指标。对各类考核指标分值进行科学设置，改进考核办法和标准，完善考核体系。三是要不断提高内部管理水平，提倡业务全流程管理的经营理念，提高合规类和管理工作考核比重，强化事前预防和事中、事后监督。四是建立相应的考核配套制度，制订绩效管理的总流程和具体考评程序，并在执行过程中应定期对工作目标进行复查，及时评估员工业绩，找出差距和问题，分析原因，开展绩效辅导，帮助员工改进工作，确保完成预期的目标，同时要改进考核奖惩方法，通过延后支付薪酬、增加教育和培训机会等方式，避免业务短期行为，加强长期激励。

2.3更新经营理念，谋求长远发展

各农村合作金融机构要在充分利用自身市场地位发展壮大的同时，积极学习国有商业银行和股份制商业银行的先进管理经验，发挥绩效考核导向作用。要正确处理短期利益与长期发展的关系，走可持续发展道路；要体现集约化经营和内涵发展经营理念，摒弃一味追求数量扩张忽视风险防控的粗放式经营方式；体现明确的市场定位，要制定切合自身实际的中期、长期发展战略，并切实做好全员宣传沟通，使员工充分了解企业发展方向并为之努力；要体现利用自身体制机制优势，培育属于自己的牢固的客户基础，创造新的利润增长点，提高可持续发展能力和综合竞争力；要建立健全外部监管机制，有效发挥监管导向作用，引导和督促各经营机构树立科学发展观，一方面，在审计稽核、风险评级中重视对绩效考核机制的分析和评价，督促建立科学的绩效管理体系，另一方面，在审计稽核中将绩效管理机制作为内部管理监管的重要内容，督促严格执行财务会计制度，完善业务费用管理和监控制度，抑制盲目规模扩张和非理性竞争行为。

参考文献：

[1]陈思.商业银行绩效考核体系的研究[J].管理观察，2008（7）

[2]谢飞，丁爱华.商业银行绩效评价体系的改进[J].金融纵横，2006（9）

[3]郑晔，王青.提高农村信用社经营管理绩效的思考[J].农村金融，2005（4）

考核机制篇4

这种用工形式在20余年的运行过程中，为我国的城镇化和基本建设推进，改善提高农村、偏远地区人员的经济状况和收入等方面起到了巨大的促进作用。在多年的工作实践中，笔者感到，要更规范有效地搞好派遣员工管理工作，进一步建立健全派遣员工考核机制很有必要。

一、针对劳务派遣制特性健全考核机制

劳务派遣用工有三个特性：

㈠、用工灵活。用工单位可以根据企业生产经营规模，随时增减人员，不再被与单位直接建立劳动关系“套住”；

㈡、规避上级管理单位对企业用工编制、工资总额的控制；

㈢、用工成本降低。派遣员工工资以市场价格为依据，直接由成本列支。缴纳的社会保险无论是个人还是企业都低于合同制员工。九十年代初期，企业只为每位派遣员工每年缴纳一次50元的人身意外保险；2002年1月开始，按市有关规定企业为其缴纳综合保险；从2011年7月起，派遣员工开始正式纳入当地的社保体系，缴纳社会保险。外省市派遣员工与合同制员工社会保险五年接轨，本市的三年接轨。企业再为其缴纳工伤保险及承担养老、医疗两项单位缴纳部分的费用。

基于上述三个特性，对企业而言，这种用工形式有着极大的“好处”，因此被东南沿海经济发达地区的众多企事业单位所应用。

如何规范和加强派遣员工的管理，使派遣员工的使用不走入误区；既做到维护好派遣员工的合法权益，又恰到好处地应用好劳务派遣用工这种用工形式的特性，以及合理规避用工风险是用工单位人力资源管理部门乃至领导面临的一大课题。笔者以为最重要的还是要依照国家颁发的《劳动合同法》以及各级政府、上级制定的《派遣员工管理办法》，建立起派遣员工的考核机制，这是十分必要的，它是企业“管理提升”的一个方面；是促进职工队伍建设的有力抓手；是派遣员工管理制度中的核心内容；是实行派遣员工动态管理的根本途径。只有通过考核机制的正常运作，才能不断激励优秀派遣员工始终如一地坚持勤奋劳动、无私奉献、任劳任怨、兢兢业业、严以律己、锤炼技能，以严谨务实的工作态度，高涨的工作热情和干劲投入到工作中去；才能客观、公正地约束管理那些不思进取、消极懒散的人员或将之予以淘汰，真正做到优胜劣汰。

二、建立派遣员工考核机制要实行“三大纪律”

怎样建立有效的派遣员工考核机制？笔者根据本企业的特点，认为应通过“三大纪律”来建立。

一是制度纪律。要建章立制，以制度来确定、规范派遣员工的考核机制，做到有章可循，有法可依，而不是以领导随意的、片面的、个人的好恶来评判派遣员工的“好”与“坏”，这样对企业、对派遣员工都是不负责任。用工单位要依照国家、上级部门的有关文件精神，结合本企业实际，同时还要了解劳务派遣公司与派遣员工签订的劳动合同有关内容，制定《派遣员工管理办法》，派遣员工的考核办法应是其中的主要条款，同时要明确规定为什么要考核，考核的内容，考核的基本方法和步骤以及考核结果怎么处理等等。

二是组织纪律。要以一定的组织形式，由专人负责此项工作，讲究“认真”，确保考核工作扎实有效开展。我们对派遣员工实行分级考核。基层单位由党政领导、分管部门负责人、劳资员、派遣员工所在班组代表组成考核小组，集体进行考核，书面打出分数，再由党政领导在考核表上提出综合考核意见。因为考核的结果将涉及派遣员工的切身利益，基层单位认真组织学习、宣贯公司《派遣员工管理办法》，并作为厂务公开的一项内容在公示栏中公布，使派遣员工了解公司的管理制度，端正思想，以实际行动接受考评。公司则成立了以生产经理、总会计师、工会、政工部、人事部负责人组成的派遣员工管理委员会，将基层考核意见汇总，综合进行分析，提出不同处理意见，分别与派遣员工的续用与否、增资幅度大小、年终奖考核发放、提拔担任班组长、部门负责人以及优秀人员录用挂钩。

三是量化统一纪律。就是尽可能将考核内容量化，统一考核打分的标准。如劳动纪律中迟到、早退、超假、旷工次数，可以参照公司《员工手册》确定具体标准，操作技能以工作年限确定必须达到什么程度，不能量化的也要做到尽可能直观、客观、公正、服人。《劳动合同法》中明确对违反企业规章制度到一定程度的可以解除劳动合同，派遣员工虽未同企业签订劳动合同，但违反规章制度严重的，我们可以退回劳务派遣公司，由其解除劳动合同。我们一定要有教育、处理的过程资料，拿得出真凭实据，不因草率而引起劳动争议。

2012年度我们对343名派遣员工作了综合考核，90分以上优秀的222人，占64.7%；80分以上良好的105人，占30.7%；65分以上一般及表现欠佳的16人，占4.0%。经与基层单位沟通，公司派遣员工管理委员会决定，对派遣员工中表现突出的全国“五一”劳动奖状获得者王遵明等六名符合局有限公司录用条件的，经局有限公司批准录用为合同制员工；7名表现优秀的提拔担任测量组组长、安全主管；对7名表现欠佳的进行批评教育，调换工作环境，限期做出转变；8名因打架、不自觉遵守劳动纪律、工作表现差的予以辞退。这是历年来考核力度最大的一次，使派遣员工感受到公司的年度考核是动真格的，真正体现了优胜劣汰。

三、建立派遣员工考核机制要做到“三项注意”

要做到不断完善、健全派遣员工的考核机制，提高考核工作的质量和妥善处理考核结果，工作中还须做到“三项注意”。

一是要注意做到日常教育与年度考核相结合。做到教育引导与考核有机结合，不能为考核而考核，而是运用考核机制，通过教育引导，培养出符合用工单位需要的优秀的派遣员工，使他们融入于职工队伍，与合同制员工一起为企业的生存发展，为个人的收益、个人技能的提升而积极努力工作。由于我们所使用的派遣员工多数是劳务派遣公司从职业学校招收的毕业生，他们年纪小，多数为独生子女，社会阅历浅，不太懂道理。他们主要缺点是：晚上不想睡，早晨不想起，沉溺于网络游戏；工作缺乏主动性；学习技能兴趣不浓。因此需要我们的领导在日常工作生活中象对待子女一样对他们耐心教育，循循善诱。在年度考核时要结合日常表现，做到奖优罚劣。对素质较低的派遣员工要给予改正的机会，而不是拿着考核的棍子，一棒打死人，简单粗暴对待，辞退了事。做到事要过三，即首先要加强教育、批评指正；其次发出忠告，限期转变；再次对屡教不改的应根据公司制度退回劳务派遣公司。

二是注意派遣员工的动态管理。要建立起派遣员工的考核档案和人事信息资料库。将派遣员工基本信息数据，合同签订情况，技能技术等级情况，工资变动、平时和年度的收入情况，以及每年的考核情况，利用电脑设备储存起来，有条件的还要建立个人书面档案，便于管理和培养使用。

考核机制篇5

对公安机关考核激励机制的探索与思考

对公安机关考核激励机制的探索与思考20xx，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。一、考核激励机制的涵义与作用考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。（一）考核激励的心理学基础考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。（二）考核和激励的目的和意义考核结果是作为引导被管理者行为与管理者目标要求相一致的介质，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目就会有什么样的被考核者行为，考核办法能最大限度地体现管理者倡导什么与反对什么。通过考核使被管理者知道自己在单位中的整体表现，明确优点和不足，同时发现自己与他人之间的差距，从而形成一种你追我赶的竞争氛围，推动单位的整体工作螺旋式前进。而对单位来说，通过考核也能清楚地知道本单位对上级要求的落实情况，换句话说，考核的目的就是激励，而激励的目的在于提高，通过调动工作人员的积极性，提高组织绩效和工作效率。此外，通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。（三）考核激励的类别所谓激励可以分为正激励和负激励，也就是提倡和反对。正激励是对民警的积极行为、良好表现及时给予承认、支持、奖赏和鼓励，正激励是主动性的激励，它能振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性，起正强化作用。主要表现为对民警的先进事迹给予物质奖励、评先评优、立功受奖以及更具挑战性工作岗位的调整、晋级晋职等。负激励就是约束，是对人的不良行为或自利性行为所作规范、监督、修正、否定、谴责、禁止及惩罚与制裁，负激励是被动性的激励，起负强化作用，负激励表现为扣除奖金、行政处分、不称职的评定、分离培训、清理辞退等。正激励和负激励是矛盾的两个方面，两者相互相成，从不同的方面激励工作人员不断上进。通俗地说正激励是为了激励先进，负激励则是为了鞭策后进，负激励同正激励一样，其目的在于最大限度地调动被管理者的积极性，不仅是管理的需要，也是被管理的需要。二、当前公安机关考核激励机制运行中存在的问题近年来，各地公安机关不断探索、健全考核激励机制，从没有考核、没有激励到没有标准、随心所欲的考核、激励再到有标准有目的的考核，考核激励正在公安队伍管理中发挥着越来越明显的作用，但同时也存在一些突出的问题。（一）对考核激励机制缺乏正确、全面的认识要想充分发挥考核激励机制在当前公安队伍管理中指挥棒的作用，首先必须对考核激励机制有一个科学的认识，认识上的误区主要有一是滥用考核激励机制。少数管理人员过分强化负激励，将考核激机制了成为自己手中的“大棒”，管理人员与被管理人员缺乏必要、深入的沟通，片面地以制造民警之间的差距为目的，或将考核激励机制当成排挤少数人的工具，如此一来，考核激励机制不仅不能调动民警的积极性，反而会造成单位内部关系紧张，民警对领导缺乏信任，民警之间关系淡化，相互之间工作不配合，甚至扯后腿，从而影响公安工作正常开展。二是考核工作形式化，走过场。少数单位虽然制定了各式各样的考核办法，但考核工作没有真正深入的开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果仍只是个别领导主观的评价，考核内容没有与当前主要的公安工作相结合，考核成了 “和稀泥”式的每个人都好，队伍管理和公安工作仍停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，所谓的目标考核其实只是应付上级检查的书面文章。（二）缺乏科学、完善，可行性强的考核标准一是量化不细。目标考核其亮点就是“量化”两个字，是对民警工作评价方式从模糊的好与不好到准确的数字式的转变。许多单位在制定目标考核办法时对考核标准量化不细，对某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“开展正常的”、“开展不正常的”等标准来衡量。二是考核分值设置不科学。考核结果要客观反应一个民警工作绩效和遵守纪律情况，同时要有利于推进公安中心工作，因此各项考核分值的设置必须科学、合理。一些单位在考核分值的设置上存在畸轻畸重现象，对一些批评教育为重的内容设置过高的负分值，或在一些应加大奖励力度项目的分值设置上隔靴搔痒，无法充分调动民警的积极性和创造性。三是考核内容不完善。考核激励机制只所以是公安机关长效管理的重要组成部分，在于它将公安机关各项业务工作、执法规范、纪律要求都综合融会于考核办法中，从而做到有要求、有考核、有奖罚。根据这一要求，考核办法必须内容全面，并根据工作需要和形势发展及时更新。相反地，一些地方的考核内容单调、标准陈旧，导致考核结果不能准确反应个人的成绩。此外，在制定考核标准时还存在一些岗位的工作难以量化的现象，如一些综合性部门、服务性岗位的工作性质不似执法办案部门一样，有明确标准与要求，严格意义上的量化考核难以执行。（三）一些考核结果没有真正兑现，激励机制后劲不足。许多单位刚开始考核的时候，领导重视，民警也是投入的，但如果考核结果没有及时兑现，考核激励机制仅是一纸空文，会极大地挫伤民警的积极性。考核结果不兑现方面最突出的是政治利益的不兑现，个别单位仅仅发挥了考核的经济杠杆作用，忽视或回避了考核结果与民警个人政治荣誉的关系，而个别民警对数目不大的考核奖并不十分在意，他们在意的反而是考核结果对其政治荣誉的影响。一些地方在年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果相脱钩，大大减弱了考核激励机制的激励力度。我国《公务员管理条例》也明文规定，对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务、升降、晋级增资以及岗位调整。对照这一规定，当前，大部分公安机关并没有充分利用目标考核的结果，考核结果只在个别领域得到兑现，仍有待于进一步充分发挥考核激励机制在岗位调整、职务升降等方面的激励作用。三、科学开展考核激励工作，充分发挥考核激励的作用考核激励机制面临着“考什么，怎么考，考完了怎么办”的问题，要充分发挥考核激励机制的积极作用，必须妥善解决这三个问题。（一）制定科学、完善、切合实际的目标考核方法如前所述，科学完善、可行性强的目标考核办法是考核工作顺利进行的基础，是考核激励机制首要考虑的问题。要想制定合理的目标考核办法，首先必须对本单位的各个岗位进行合理科学的分工，明确并细化岗位职责。在制定各岗位职责时要充分听取广大民警的意见和建议，加强沟通，对职责不多、负荷不满、工作量相对较小的岗位可以进行合岗或并岗，以妥善解决各岗位间忙闲不均、苦乐不均的问题。其次，根据岗位职责制定相应的考核细则。各岗位责职明确后，要根据《人民警察法》等法律法规和《国家公务员职务分类工作实施办法》等有关规定及纪律作风、职业道德等方面的要求，既全面又突出重点地研究、确定合理的考核指标。在制定考核指标时能够量化的，要尽量进行科学、彻底的量化，对不能直接量化考核指标的岗位，可以采取满意度调查、民主评议和领导评价相结合的办法进行综合评定。在考核指标的量化过程中，既要尽量做到彻底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、琐碎细节的量化。再次，要注意考核办法的整体结构。制定考核办法，尤其是各项工作分值的设定要服从、服务于公安中心工作，各部分工作之间的分值分配要合理，从而使考核结果真正反应一个民警的工作水平和遵守纪律情况。最后，考核办法要与时俱进，及时更新。已经制定实施的考核办法要根据公安工作的发展需要，在大原则不变的前提下，及时调整考核细则，使考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力，为现实斗争服务。（二）改进考核方法，提高目标考核的准确性，降低考核成本考核工作只有做到准确、公平、公正才能达到激励的功效。一要建立专门的考核机构。任何考核工作都是由人来开展的，因此要确保考核工作顺利开展，首先必须健全考核机构，统一考核尺度，要加强对考核人员的教育，树立客观、公正、对事不对人的考评观念。二要坚持日常考核和定期考核相结合。考核可以分为月考、季考、半年考、年度考核等，不论何种考核，都离不开平时考核资料的积累。因此要特别注意加大日常考核督查力度，并建好台帐，使之成为阶段性考核的重要依据。三要不断探索新的考核方式。当前，随着计算机信息技术在公安工作中的广泛作用，考核工作要逐步向网上考核发展，一些考核的数据能用电脑统计的尽量用电脑设计，确保数据来源的准确性、客观性，各类考核信息的传递，也尽量通过公安专用网络传递，以提高考核效率，降低考核成本，并防止被考核者弄虚作假。（三）充分运用考核结果，把考核结果与民警的立功受奖、晋职、晋级和工资福利等紧密结合起来要充分运用考核的结果，维护考核工作的权威性，增强考核激励的杠杆调节作用。一方面要强化正激励，充分调动民警的工作积极性。激励机制不能隔靴搔痒，通过考核要适当拉大民警间的差距，在经济和政治上给予优秀者以足够的刺激，如加大考核奖的金额，将考核优秀作为民警竞争领导职务的先决条件，真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”，以充分调动工作积极人员的积极性。通过部分优秀人员的牵动作用，推动公安工作不断前进。另一方面要建立健全风险机制。人民警察作为公务员的一种，其工作满意感可能就在于稳定的收入和较高的社会地位，当工资等级上的差距不足以鞭策后进人员时，就要通过考核激励机制引进“热炉”规则。“热炉”规则的实际意义是：首先，当触摸热炉时，你得到即时的反映。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接触热炉的后果。第三，每次接触热炉都会得到同样的结果——你被灼伤。最后，无论是谁接触热炉的结果都一样。这个规则运用在公安队伍管理上就是要求在队伍管理中设置几条高压线，如各级公安机关正在推行的未位调整、末位淘汰制度及当前正在执行的公安部“五条禁令”就是“热炉”规则的典型例子。通过强化负激励，对考核结果差的民警设立一定的风险机制，从而在民警中形成一种“不爱岗就下岗”的共识，达到鞭策后进的目的。综合所述，考核激励机制在公安队伍管理中的运用是公安队伍管理工作与市场经济规律相结合的产物，是新时期警务运行模式发展的必然趋势。尤其在我国加入WTO后，社会各界对公安机关的工作效率、执法艺术等方面提出了更高的要求，各级公安机关应以建立、完善考核激励机制为抓手，加强公安队伍管理长效机制建设，提高工作效率，改进工作作风，增强群众满意度。

考核机制篇6

论文关键词 公安机关 人力资源管理 考核制度 改革探索

绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。是20实际50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成的一套管理制度。凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现“自我控制”并努力完成工作目标。

考核制度就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估，并对考评结果采取相应举措的一种制度。公安机关考核是指公安机关在部门负责人的具体领导和主持下，按照公安人员工作的标准以及职位要求，通过一定的程序和方法，定期对所属公安人员的德才表现及工作实绩进行全面的了解和评价，依据考核结果实施奖惩、升降、培训或调整的一种管理方法。

一、推行考核制度的必要性

我国现今公安机关考核主要是根据公安机关的不同职位层次、不同警种类别，以德、能、勤、绩、廉五方面为基本考核内容，本着客观公正，群众公认，注重工作实绩的考核原则，对公安人员进行具体化考核，评定等级和按级奖惩，达到激发活力，提高效率的目的 。考核制度有助于保证和提高公安机关人员的质量和素质，推进公安机关队伍管理长效机制正常运行并发挥应有的作用。

（一）对公安人员自身的作用

1.提高积极性：没有竞争的公安队伍会使民警安于现状、得过且过，积极性不高，缺乏主动性和创造性缺乏，就会使得公安工作效率严重受阻，公安队伍建设缓慢。及时、适当的考核评分奖赏，使民警能够清楚的看见差距，分明优劣，提高其危机感和责任感，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。

2.行为导向的作用：公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到考核中来，更好的把握各个时期公安工作的趋向，通过考核内容可以使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不做需承担怎样的责任，有效的指导民警的行为。

（二）对公安队伍的作用

1.是选拔人才的重要途径：考核制度为公安人力资源管理提供一个公平的组织环境，使得公安队伍可以了解和发现公安民警素质的优劣、能力的大小以及其他方面特点，从而为选拔人才、合理使用人力资源奠定良好的基础 。

2.通过考核内容和考核指标的牵动作用，考核激励机制也有利于政令、警令的畅通，强化系统的管理力度，重化公安执法队伍和纪律部队的组织纪律性。

3.另一方面，考核制度可以确定培训需求，检验培训计划和措施的实际效果，并且通过考核结果的反馈使得公安机关上下级间进行能力的需求沟通，有助于公安人力资源的发展。

（三）对公安工作客体的作用

公安工作的客体是广大人民群众，考核制度是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径，只有这样一支精干、正规的队伍才能有效的维护社会稳定，保障人民安居乐业。公安队伍的质量决定了公安工作的质量，这个质量是靠公安机关人力资源管理考核制度有效保证的。

二、当前公安机关人力资源管理考核制度存在的问题

目前公安机关考核中主要采取以下三种方法：领导与群众相结合的方法；平时考核与年度考核相结合的方法；定

性考核与定量考核相结合的方法。公安机关考核制度实施以来，各地公安机关结合业务工作的特点和本单位的实际，认真执行公安机关考核的有关规定，取得了较为显著的成效，但应当承认，当前公安机关实际考核工作中仍存在着许多问题。

（一）考核缺乏规范统一的标准

目前来看，从公安工作考核机制的设计阶段开始就缺乏合理的工作分析，从考核本身来说，在考核内容、方法上没有统一规范的标准，以部门为单位各自为政，自成体系，考核形式繁琐，考核方法简单，技术含量不高，不能反映公安工作的内容和实质，使得考核制度流于形式，没有实质内容，导致公安人员工作起来没有明确的方向，使公安工作误入歧途。

（二）考核者的认知错误

考核的内容是民警的工作成果，与奖金、升迁等现实利益挂钩，在实际考核中一些单位为维护内部团结，避免产生矛盾，就使所有被考核民警的成绩评定相差不大，不能达到公安工作突出先进性的目的，这属于考核者对考核制度本身意义的认知错误，这种错误的认知严重挫伤了公安工作人员的积极性，还助长了绩效较差民警好吃懒做的习气。

（三）考核缺乏独立性

大部分单位的考核只是对民警既往的表现加以评定，考核工作的独立性没有确立，人为操作考核结果的情况依然存在，由此引发的人文腐败问题时有发生。

（四）考核结果的兑现度不够

在考核结果的运用上，没有真正反映出考核在队伍管理中的基础性地位，一些考核结果没有真正兑现，没有起到对成绩好民警的奖励，对成绩差民警的批评教育作用，使得考核在人力资源开发与管理方面成了一个空幌子，其主要作用没有得到很好的发挥。

（五）忽视了公安人员的基本诉求

公安人员也跟其他个体一样，既有物质方面的需要，也有精神方面的需要，物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分，考核结果的鼓励往往只重视对公安人员精神方面的鼓励，而忽视了公安人员基本的物质要求。

三、对公安机关人力资源管理考核制度改革的探索

公安人员考核是公安队伍管理的一项基础性工作。考核涉及了所有在职在编的工人工作人员，并连接了公安工作人员从录用、职务、任免和升降、奖惩、培训、交流、工资报酬，到辞退或退休的一整套程序。切实做好公安队伍考核工作既是推进公务员制度的一项重要任务，也是加强公安队伍建设，推进警察人力资源开发与管理工作的科学化、规范化，健全激励约束机制，最大限度的开发、合理地使用以及有效的管理警察人力资源的基本保障。现今的考核机制工作情况参差不齐，没有明确的指导思想和系统的考核方案，导致公安人员的劳动成果得不到应有的肯定，长期以来则会导致公安工作人员工作积极性不高，公安工作低效率低效益，因此我们仍需在考核机制上进行进一步的改革探索。

（一）首先在核心思想上：应树立以人为本的理念

在思想政治教育的同时，以人为本的人性化关怀同样不可忽视。马斯洛的需要层次理论同样适用于公安工作人员，我们应当重视公安人员经济人角色。公安队伍被赋予了强烈的政治色彩，将绩效考核与政治地位、政治权利和政治荣誉机密结合，就能有效地发挥精神激励作用，唤起公安队伍的政治热情，时期工作积极性得到永恒发展。

（二）在实践工作中：规范操作程序，公正合理考核

考核过程本着公开、公平、公正的原则，各基层公安机关应建立专门的考核机构，选择品格优良，业务素质高的人员担任考核机构成员。在考核中，采取分级考核，由考核办公室对各科所队进行全面考核，然后各科所再对民警进行全面考核。

（三）在考核制度上

1.在考核内容上

（1）进行岗位工作分析，明确考核内容：要明确基层单位具体业务和工作动向，确定每位基层民警的岗位职责，以岗位职责为基本依据，明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件，结合年度工作的目标和任务，制定各单位和每位民警的量化考核标准，同时要科学的制定考核内容，对所属科所基层民警“德、能、勤、绩、廉”进行五个方面的全面考察评估。

（2）采取分类考核：在一个统一规范的大考核标准框架下，针对不同的群体，分类制定考核内容，一个考核标准不可能同时应用于刑警和社区民警，也不能同时适用于年轻民警和年长民警，否则无法考评出民警的真实水平，就更无法发挥出民警的积极性、主动性和创造性了，所以在制定考核内容是要根据公安机关各部门的具体工作任务和职责分别制定考核内容。

（3）民警参与制定：管理系统的建立首先应当将成员的工作活动与组织的目标联系起来。由于公安工作发展的需要，考核内容就应当及时调整，要善于听取具体公安工作从事者对考核系统的意见 ，给予他们参与考核内容设计过程的机会，使得考核工作真正成为推动各项公安工作的巨大动力。

2.在考核方法上

（1）网上考核的发展：随着当前公安工作逐步信息化的发展，计算机信息技术在公安领域的应用越来越广泛，为了确保考核数据的准确性，客观性，提高考核效率，降低考核成本，可以引入网上考核的方式，还可以有效防止被考核者“暗箱操作”现象的产生。

（2）合理分值考核：考核结果要客观反映一个民警工作绩效和遵守纪律情况，考核方法中各项工作分支的设定要服从、服务于公安中心工作，因此各部分工作之间的分支分配要合理，使得每位公安民警的考核分值能够真实有效的反映其能力和素质。使其真正做到调动民警的积极性和创造性。

3.在考核结果运用上

（1）要进行有效评价：也就是说，在评价公安机关各个部门工作的优劣情况时，不应通过对各个分局之间，各个部门之间完成的指标高低进行比较平键，因为各地区与各地区之间的情况差异较大，人口、经济、治安等状况不尽相同无法统一指标，没有可比性，而要关注这个部门是否完成了上级对该部门所期望达到的目标。

（2）坚持奖惩兑现，形成激励机制。第一，与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系是，要注意激励作用的连续性和合理性。要注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。第二，与评优评先结合。将考核分数列前的评优评先，体现公平公正原则，并起到激励作用。第三，与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关领导干部的选拔中大都采用推荐、测评、笔试、面试等竞争程序，将考核结果作为选择干部的硬性条件，可有效减少暗箱操作的可能性。

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建立考核激励机制 强化公安队伍建设 我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前工作中“干与不干一个样，干多干少一个样”的问题，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。这既是适应新形势、新任务发展变化，不断提高队伍整体素质和战斗力的根本途径，也是事关公安工作全局、着眼于队伍长远发展的战略措施。因此，建立“立警为公，执法为民”为基本点的考核激励机制必须从以下几个方面入手。 一、抓住核心，把握重点，准确、科学地构筑考核激励机制平台 公安机关的考核激励机制建设是公安队伍建设的重要手段之一，对调动和激发广大民警的工作积极性和主动性起着极其重要的作用。科学地设定考核内容事关机制运作成败的关键，它直接关系着考核的目的和质量。过去，公安机关也实行过目标管理和日常考核。但是，考核的内容不够具体，不够规范，效果也不够明显。因此，从目前我市公安机关的实际出发，民警考核主要应以履行岗位职责和完成工作目标任务为基本依据，全面概括民警工作的基本情况，主要包括“五个意识”即大局意识、*意识、忧患意识、群众意识、法治意识。具体表现在德、能、勤、绩四个方面。德的核心是公，即立警为公，执法为民，并有全面服务小康社会，担负起“三大使命”重任的坚定信念。能，主要是指民警是否有胜任本职工作的相关业务知识和工作能力。能的关键在于干，只有在“干”这个试金石上检验一番，才能有所鉴别，有所共识。勤，主要是指民警的工作态度和办事效率，它体现了民警的事业心和责任感。勤的要害是实，就是为党、国家和公安事业尽心尽力、勤勤恳恳办实事，全心全意为人民服务。绩，就是指民警的工作实绩，指工作的数量、质量和贡献。绩的实质是真，即工作中努力取得的真实功绩和成果。要想对民警的德、能、勤、绩四个方面实施全面的考核，就要从制订和完善科学、完整的绩效标准入手，在制订民警绩效标准时必须牢牢把握绩效标准的“六性”： 一是绩效标准应考虑规范性。绩效标准要基于工作来确定，而不能根据民警个人的状况定立，因为执法、执勤工作往往是单一、固定的，而民警是千差万别的。因此，制订绩效标准前应明确目标单位和民警的职能范围。目前，我市公安机关正面临着机构改革，我们要以这次机构改革为契机，首先摸清各警种、部门的职能，然后确定履行这些职能的机构，同时定编、定员、定责、最后定任务，并形成方案、制度，使绩效考核标准规范化、制度化。二是绩效标准应考虑全局性。“不谋全局者不足以谋一隅”，在制订绩效考核标准时，要坚持整体意识和“一盘棋”思想，按照整体优化原则，把公安机关这个整体的各部门、各层次、各要素有机联系起来，既要注意各部门的利益和特点，更要注意整体的作用和效果，要从长计议，从整体计议，确保公安机关从全局上整体推进。三是绩效标准应考虑社会性。“知己知彼，百战不殆”是《孙子兵法》的精髓，是古今中外*家一致共认的*思想。制定公安工作目标，也要做到“知己知彼”，要掌握社会治安情况、公安工作情况以及*、经济、文化、民族、宗教等方面的情况，要对形势做客观冷静的分析，对过去的工作做客观的评估，对今后的形势做符合逻辑的预测。四是绩效标准应考虑实践性。实践是检验真理的唯一标准，在制订绩效考核标准时，不应由上级公安机关闭门造车，必须

进行广泛深入的调查；必须对来自各方面的信息进行“去伪存真，去粗取精”的筛选提炼；必须经过“从群众中来，到群众中去”自下而上，自上而下的民主决策和实践过程。只有这样才能避免目标项目失之偏颇、不得要领的问题，才能防止产生好高骛远、不求实际或拓手可及、鼠目寸光的考核标准。五是绩效标准应考虑可操作性。我们制订绩效考核标准，最终目的是要去实践它、运用它，因此，制订的绩效考核标准，必须便于检查、考核、评比，必须坚持标准，保持考核、评比的可比性和可衡量性。并且，要为民警提供努力的方向，这个方向必须一目了然，而且有数量和质量两个方向要求。六是绩效标准应考虑时间性。任何事物是处在不断的发展变化之中，绩效考核工作也必须始终遵守这一规律，要经历实践——理论——再实践的过程，尤其是绩效标准必须与时俱进，凡是与实际不符的要不断予以修订使之不断完善。 二、结合实际，综合施策，灵活、多样地运用考核方法和手段 考核激励机制是一项系统工程，包括许多方面，涉及诸多环节，尤其是在公安机关内部予以实施，必须运用科学的考核方法，实行立体构筑，多路推进，才能达到预期目的。在考核的方法上，必须按照考核要素对民警采取切合实际的考核方式和手段。因为科学的考核方法，不仅是客观、公正、全面、准确地对民警做出评价，也是真正使考核目的、内容、效果得以实现的根本保证。要提高考评质量、保证考评结果客观公正，具体要抓好“五个环节”： 一是要建立健全考核机构，不断提高考核人员的素质。各级公安机关应成立以主要领导为总负责人的领导小组或委员会，抽调一定量的精干人员组成具体办事机构，及时研究解决考核中遇到的问题，为考核工作提供组织保证。同时，树立人本理念，对考核人员，一方面，在抽调时要选*素质高、业务精通、作风良好的人员；另一方面，要通过培训学习、交流和总结等方式，不断使他们的考评业务技能和水平，增强他们的鉴别力，丰富考核人员的考评经验，并把考评作为一项新的公安工作来对待，把他们逐步培养成精通考评业务的专门人才。二是要始终坚持公开、 公正原则，防止“暗箱操作”。在考核过程中，要做到宜简不宜繁，重点是处理好考队伍与考业务、考工作结果与考工作过程、考日常工作与考中心工作，立足定量与定性有机结合的问题。凡是涉及到的考核内容、考核标准、考核程序、考核方式及考核结果等一律予以公开，要实行“阳光作业”，接受民警的评议和监督，以公开求公正，以公正定结果。三是要加强考评监督，严格考评纪律。在考核过程中，自始自终要注意加强对考核工作的监督，加大对考核工作全方位、全过程的监督力度。同时，一方面，要严格执行考核工作的各项纪律和制度规定，对那些弄虚作假、欺上瞒下或以其他不正当手段获取考核分数等行为和现象，要坚决严肃查处，予以从重处罚，要使其感到得不偿失，不敢也不愿再触“高压线”；另一方面，对考核中违犯考核纪律的考核人员也要坚决查处，决不手软。四是要坚持考核申诉和复议制度，确保考核结果的客观性。在考核过程中，要允许被考核单位和民警对考核结果提出异议，对考核结果有疑问者，可以提出申诉申请，提请复核复查，使考核中的一些偏差能够得到有效的预防和纠正，从而在一定程度上保证考核结果的客观公正和考核质量的不断提高。五是要实行网上考核，提高工作效率。在考评过程中，要充分利用公安局域网络资源，逐步建立和实行网络考核新机制，实行网上考核，网上记分，网上通报结果，既提高考评工作的效率，又能够在尽可能大的程度上避免人为的主观随意性，增强考评结果的客观公

正和可信程度。 三、依据结果，注重实效，公开、公平、公正地牢固树立奖惩也是管理的人本理念 考核激励机制的建立是推进公安队伍管理从“应急式管理”向“长效管理”、从“粗放式管理”向“制度管理”转变的重要途径和必由之路。考核结果的正确运用不仅是这种机制得以强势推进的有力保障，也是衡量民警工作实绩的重要依据。我们在制定和实施考核激励机制的工作中，要赏罚兑现，始终坚持把考核的结果与民警的经济利益、*荣誉、晋升晋级和实行离岗培训、试岗待岗、诫免谈话、末位调整、辞退等制度紧密结合起来，使之真正成为衡量民警价值的重要杠杆。从而使各级公安机关和广大民警 “无须扬鞭自奋蹄”，形成一个公开、平等、竞争、择优的环境。在具体工作上着力于“三个挂钩”： 一是考核结果与从优待警直接挂钩。一方面对于工作勤奋、取得较好成绩的民警，要在工资奖金、公共福利上给予倾斜，并适时组织他们外出休养，学习进修；另一方面。要对绩效考核位居前列的单位和个人作为先进单位和个人进行表彰奖励，在年终各项先进评比中予以优先考虑，使他们真正感受到*荣誉，感受到自己工作得到了肯定，并且得到了回报。 二是考核结果与干部提拔直接挂钩。要将考核结果作为民警提拔、任用的重要依据，进一步“人适其事，事得其人”，让民警心服口服，使民警明确努力方向，增强在位思进、奋发向上、竞争意识和居安思危意识，不断激发公安队伍的生机与活力。特别是要抓住市公安局今年即将进行的机构改革和“双聘”工作的契机，大胆改革，提拔和任用一大批素质高、贡献大、能力强的干部，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，从而搞活干部人事制度，优化干部结构，提*部队伍素质，狠刹选人用人上的不正之风，使广大民警赶有目标，干有劲头。 三是考核结果与末位分离培训直接挂钩。目前，全国有一些公安局之所以被树为全国公安系统的先进典型且十几年、几十年红旗不倒，一个重要原因就是把实施考核激励机制融入到队伍管理之中，通过科学的考核每年都淘汰一批素质低下、绩效较差不能胜任公安工作的人员，进行内部的“自主代谢”。我们公安机关也要借鉴他们的经验，打破“评优不评差”的习惯，不但要认真评出差的单位或者民警，而且要对考核名次居后的单位主要领导和考核名次居后的民警进行离岗培训，待培训考核合格后再上岗，再不合格的直至工作调整、辞退。总之，公安机关的考核激励机制建设是一个新生事物，要起到振奋警心、纲举目张的作用，必须不断进行思维革命，在实效上有所跨越和突破，才能更加贴近实战，贴近队伍的实际达到最佳效果。

考核机制篇8

如何体现考核督查机制的创新与时俱进，用考核的新观念研究新情况，用考核的新思路制订新措施，用考核的新办法落实新效果，使考核考评能够更好的发挥其特定的功能作用需要我们用新思维在实践中加以探索和思考。

创新是企业发展的不竭动力，也是企业管理永恒的主题，创新无止境。笔者认为，从创新的不同层次上讲，人无我有是一种创新，人有我优也是一种创新。对考核督查机制的充实、完善同样是一种不同形式的创新，而且是这一机制能够发挥其应有作用的生命力。随着形势的发展，规范程度的提高，对各项工作内容、标准和要求出现了不同的变化，这就需要用新的考核督查机制加以取代适应新的要求。

在实现__烟草健康协调可持续发展的进程中，如何围绕省局新党组提出的“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，以“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，联系市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，进一步完善考核督查机制，创新考核督查方法、进一步加强考核督查的科学性、规范性，使考核督查真正成为发展的助推器、检验器，这也是形势发展对创新考核督查机制提出的现实要求。

市局（公司）对建立考核督查机制高度重视，建立了以主要职能部门牵头相关部门参加的考核组织结构，制定了相关的考核标准和考核程序，在认真总结经验的基础上形成了具有__烟草特色的考评体系，因此也为进一步创新考核督查机制创造了良好的条件。

对创新考核督查机制，往往会误解为创新考核督查机制就是怎样用新的方式和方法去考核督查或就是考核部门的事情。其实这是一个在创新导向上的局限性。笔者认为，在考核系统中，考核的制式内容就是事先向部门（基层）发放的一张开卷的考卷。考卷的内容决定考核考评方式。实际从某种角度上，考核考评就是批改作业或批阅试卷，只不过形式和方法不同。因此，在考核考评系统中，考核考评内容是考核机制极为重要的组成部分。考核内容的变化必然会引起考核方式的变化。考卷每道题的得分标准就是考评的评判标准。所以，能否创新考核督查机制，使考核考评产生工作的推动力，首先要优化和完善考核内容和确定科学的考核分值。

为了防止考核督查内容过多过细，虽然要求比较全面但重点难以突出，有可能产生数量指标多，质量指标少。能否根据发展中的新任务、新指标而带来的新情况、新问题，对所要考核的内容加以重新梳理，进一步的分类整合重组。突出经济发展，优化工作质量、规范作为准则。特别是对有些考核项目的分值权重比例予以科学调整。比如：常规性的与突出性的，重点指标与一般指标，控制性的与非控性的。又如：对跳一跳能达到指标的与不跳不能达到的权重比例；数量与质量比例的权重关系等。通过调节，达到既抓大又不放小，既重视数量指标又不忽视质量指标。为了通过考核考评催生部门（基层）创优争先动力，能否把综合考核内容中必要的个项目在综合考核内容中区别对待。对共性加以组合。因为部门（基层）的职责、情况各不相同，个性的不能取代共性的。同时充分考虑不同基层之间的基础差异，在要求完成共性指标的同时，突出特色发展、创新发展，在强调数量指标的同时，更加注重发展质量。客观反映基层的真实实绩，使考核导向更加明确。比如：在卷烟销量指标的考核上，由于历史的原因，销量基数是不同的。以前基数大的，增幅递增的难度要比基数相对低的大。能否通过设定人均销量指标权衡基数增长指标或设立“人均销量奖”。人均销量的积极性调动起来，必然会带动整体销量的提升。是否可以制定相关细化指标，以“重要经济指标、重点工作、创优性工作和创新性工作”，围绕“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，充实考核内容。设立单顶“创优奖”“创新奖”“突破奖”等奖项，让部门（基层）的集体智慧得到充分发挥，让干部员工的智慧充分涌流。

在对部门（基层）考核考评中，除了考核制式内容外，应深入了解看基层怎样开展工作，做了哪些事情，最终成效如何。通过考核发现值得推广的“亮点”，帮助找出存在突出性问题的“弱点”。用考核获取的信息资料为顶层决策提供设计支撑，为树立“典型”提供素材，为规避“风险”提供依据，为部门（基层）改进工作指明方向。这样可以把考核的“内涵 ”扩展到“外延”，实现考核形式与考核目的的完美统一。

在考核中，由于面宽、量大、时间紧等原因，为了防止“走马观花、蜻蜓点水、听听汇报、看看资料、应应场面、 重形式不重内容、重表面不重实际，考核走过场”（这里讲的是防止）使考核真正能看到实情、考准真绩。一是考核要深入基层接地气，到现场摸实情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各项准备工作，“不打无准备之仗”。“考了算”就是要对考核资料按考核的不同内容加以汇总。让“考核有一个说法，给部门（基层）一个明白”。从总体上就是要“考有目标、查有手段、评有依据”。 二是要顺从考核的“自然属性”，即体现考核前的实际状况。能否象检查安全工作一样，做到考核不打招呼、直达现场，直到部位，直插节点，把明察和暗访有机结合。三是要相对提高参加考核考评人员的稳定性。由于考核工作具有较强的业务性、专业性，在考核考评中，既要发现部门（基层）的“亮点”，又要帮助找出存在的“弱点”，既要实事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于负责，责任担任意识。所以如何正确把握考核考评的“标准”，对参加考核人员的业务技能提出了更高的要求。四是

能否在进一步提高运用信息化手段进行相关工作内容考核的新突破。目前市局（公司）部门（基层）相关人员已运用网络平台软件进行效能考核，这对于公开工作时效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把这一方法延伸到对其他工作的考核中，无疑将会使考核工作迈上一个新台阶。 督（办）查机制是考核体系的一个有机组成部分。二者既有联系又有区别，也可以说是考核体系中的双重职能。是对制式考核内容外需要考核的另一种特别考核方式。其突出的功能作用是对上级另行布置的工作是否按要求落实的一种动态跟踪的检查手段。一是督（办）查具有能否在规定范围内完成交办事项的时效性。二是督（办）查检查对象既有整体性也有单项性。三是通过督（办）查可以进一步提高落实的效果。四是要建立督（办）查信息的反馈系统。通过督查考核形成良性互动。因此，能否建立督（办）查的相关制度、实施意见。将督（办）查列入考核序列。

考核机制篇9

关键词：机械制图；全面考核；改革方案

中图分类号：G424 文献标识码：A

机械制图课程是是理工类高等院校素质教育的专业基础课，它培养学生绘制和阅读工程图样的能力。同时，也是学生学习后续专业课程和完成课程设计、毕业设计不可或缺的基础。特别是机械类专业的学生，机械制图课程掌握的好与坏直接关系到学生以后的成才与就业，因此应采取科学、合理的考核方法考核学生学习课程的全过程，对学生机件表达能力、自学能力、徒手绘图技能、理论和实践相结合等进行全面考核，力求督促学生做到理论实践结合，达到全面掌握知识的能力。

1 考核方式改革的必要性和迫切性

首先，学生现有的能力与企业的人才需求标准有很大差距，主要体现在理论与实践严重脱节，学生“眼高手低”，给学生的就业带来诸多不利。经调查很多用人单位在应聘机械类毕业生的时候喜欢把机械制图作为重要的考核内容，因为是否具备电脑画图、手工绘图以及识图的能力，决定了后续专业知识能否掌握。可见机械制图作为一门工程语言，其掌握得好与坏，直接关系到学生就业上岗的工作效力和工作能力。其次，总结近几年学生的课程设计和毕业设计情况，大部分学生没有理论联系实践的能力；甚至是一些制图理论知识学的比较扎实的学生在独立面对机器和零件时，也不能正确选择视图和合理表达机件，亦不能合理表达机器的工作原理，更无创新。

由此可见，目前很多高校机械制图考试并没有体现以“素质、能力本位”为核心，单纯的卷面考核方式并没有起到真正的评价作用，也没有发挥激励和引导的功能，同时极大地扼杀了一批有学习潜能的学生学习积极性。因此我们必须对制图考核方式进行改革。

2 课程考试改革方案

为了培养学生专业兴趣、养成主动学习、团队合作和解决问题的良好习惯，提升学生绘图和识图能力。我们在2013年后，对学生学习的全过程进行全面考核，主要包括以下五个方面：

（1）机件表达的考核

采用期末考试（闭卷）。以补画视图的形式考核切割体、相贯体和组合体。运用符合国家标准的机件表达方法阅读和绘制不同类型的零件，合理地标注零件图尺寸。重点考核中等复杂程度零件图（视图不少于4个）的阅读和绘制。

要求：视图应正确、直观、简明；尺寸详尽，不遗漏不重复，标明零件在制造和检验应达到的技术要求。尺寸三要素的规定画法为细节问题，必须按国家标准执行。

考核分值：采用100分制，占课程总成绩的40%

（2）自学能力的考核

采用期中考试（开卷）。重点自学章节为标准件和常用件，主要内容包括螺纹规定画法及标注方法、常用螺纹紧固件连接的规定画法；键、销及其连接的规定画法及尺寸标注方法。以螺柱连接、螺栓连接和螺钉连接、齿轮啮合为题目进行开卷考试，促使学生养成自主学习习惯，培养分析解决图样表达问题的能力，同时培养工程意识和标准化意识。

要求： 螺纹、键、销和齿轮为国家标准件和常用件，国家标准对其画法都有统一规定，考试采用国家标准比例画法。

考核分值：采用100分制，占课程总成绩的20%

（3）徒手绘图技能考核

采用课内和课外考核。考核徒手绘制零件图，运用合理的机件表达方法，在坐标纸上按照1：1比例徒手绘制快速阀盖和阀体的零件图；考核徒手绘制装配图，根据泵体、主动轴、传动轴、各标准件和常用件等11个零件图在坐标纸上按照2：1绘制齿轮油泵的装配图。

要求：草图尽管是徒手绘制，但决不是潦草的图。应做到图线清晰、投影正确、字体工整； 能正确地将装配图拆画成零件图，也能正确将零件图拼画成装配图，并合理地进行装配图尺寸标注。

考核分值：等级得分制，占课程总成绩10%

（4）理论与实践相结合能力考核

采用测绘实习周考核。在实习周之前，提前下达所要测绘的零件和机器测绘任务，同学们通过查阅标准、参考书、互联网，熟悉部件工作原理、装配关系、装配尺寸等，了解工程背景，培养工程意识并写出预习报告。实习周小组成员通力合作，正确、完整、创新地完成测绘任务。

装配体拆装实验：

①同学间合作，用工具将减速器按正确顺序拆开并记录零件间的相对位置和连接关系；②通过拆卸，分析减速器的工作原理、装配关系，观察装配结构特点；③思考减速器各配合面的配合基制和配合种类；④按顺序正确组装减速器，弄清常用件和标准件在减速器中所起的作用，学习在装配图里如何表达标准件；⑤完成减速器装配图。

零件测绘实验：

①根据减速器各零件的结构特点，确定表达方案，按比例徒手绘制二维草图；②利用测绘工具测绘出所有需标注的尺寸，并根据零件的表面结构特点，确定被加工面的表面粗糙度值，并根据零件所在的装配环境，确定尺寸和形位公差；③利用cad绘制完整零件图并出图。

要求：通过零件图和装配图的绘制，熟悉绘制装配图的技巧，基本合理地进行装配图尺寸标注。充分发挥学生的团结合作能力和理论实践结合能力。

考核分值：课程设计，等级得分制，。

（5）综合能力的考核。

综合运用所学知识做一个简单机械产品的装配图设计。内容涵盖零件图、装配图、标准件和常用件应用；在产品设计中锻炼徒手绘图技能；增强计算机辅助设计软件绘制零件图、装配图的相关实践。

要求：了解现代设计理念，掌握现代设计的初步方法，培养构型思维和创新实践能力，熟练掌握使用绘图软件表达零件或装配图的方法，锻练徒手绘图技能，提高表达交流设计思想的技能。

高等教育迅速发展，我们必须探索新型的课程考试考核评价体系，科学合理地考核学生课程学习的全过程，充分发挥考核评价的引导和激励作用，促进教学内容和教学方法改革，强化学生创新精神和实践能力的培养。

参考文献

考核机制篇10

【关键词】机械制造基础；考核方式；考核目标

Reform on Test of “Manufacturing Technology Base” Lesson

WANG Tao TANG Jie WANG Hao

（Mechanical Electronic Engineering Department， CAUC， Tianjin 300300， China）

【Abstract】In college education， it is always a hot research point how to test the students. In the paper， the reform on test of “Manufacturing Technology Base” Lesson is proposed， which can change a simple test only including term-end testing and attendance at ordinary times into a multi-objective test including class test and test after class. These reforms are helpful to improve the students’ ability in many aspects.

【Key words】Manufacturing technology base； Testing way； Testing object

1 目前的问题

当前普通高等教育中，一般对教授课程的考核主要由期末考核来完成，在成绩的最后评定上一般由期末试卷成绩和平时成绩两部分组成。以中国民航大学的课程为例，一般期末试卷成绩占最后总评成绩的85%；而平时成绩占15%。这种评定方式的缺点是过于单一，期末考试的试卷成绩仍是决定学生能否通过考核的主导因素；同时，当前的考核方式也忽略了课程自身的特点，不能做到量身订做。以笔者讲授的《机械制造基础》课程为例，其重点是需要学生掌握现代制造方法，切削刀具和加工工艺等知识，如果仅仅是采用期末考试试卷的评定方法，忽略了学生的实验实践和工艺方案的讨论环节则很难达到教学的目的，有必要对该课程的考核评定方式进行改革。

2 考核方式改革

图1为机械制造基础课程先前的考核方式的构成，从中可以看出，机械制造基础课程先前的考核主要由期末成绩（85%）和平时成绩（15%）两部分组成，期末考试可完成理论知识的考核，但对于实践知识的考核则明显不够，虽然在平时的实验中可完成一部分实验实践的考核，但实际教学中仅仅4个学时的实验明显不足。另一个不足是在工艺设计这部分内容的讲授上应该增加讨论环节。借鉴罗云林等[3]将总评成绩分为平时考勤、作业（15%），实验（15%），三次平时测验（30%）和期末闭卷考试（40%）的做法，根据《机械制造基础》课程的自身特点，我们设计了机械制造基础的考核构成，如图2。

图1 先前的考核构成及对学生的要求

图2与图1相比增加了分组报告，工艺设计和课上互动3个目标，并相应调整了各项在总考核中的所占比例，对学生的自学能力，多学科综合能力和课上讨论分析能力提出了更高的要求。

图2 目前的考核构成及对学生的要求

3 结论

本文以《机械制造基础》课程的教学为例，通过对其考核方式进行改革，将该课程的考核方式细分为期末考试成绩，分组报告，工艺设计，课上互动和考勤成绩，来达到对学生课程掌握程度的全面考核。并在实际的教学中进行应用，对提高学生的自学能力，表达能力和知识综合能力起到了积极的促进作用。