考核指标十篇

考核指标篇1

先从目的上来讲。绩效考核是为了能够激励表现优秀的员工，鞭策状态不佳的员工。所以，无论是领导定还是自己定，一定要实事求是，不要为了定指标而定指标。参考上一周期的绩效考核结果。有的工作（譬如内容创作）很难有一个可以量化的标准，所以可以通过以前的效果来做一个大概的范围。

分类梳理。同一个岗位在绩效考核上可能有多个方向。比如我的工作可能做网站优化、但同时也做APP优化，所以，不要将相关性很低的两项内容同时制定，一定要分类制定。

指标的分解。这其实是在执行上需要注意的问题，但一定要在制定的时候就应该想好，或者和下属沟通好。将大的指标分解到日程，一方面是为了执行的时候更有目的性，效率更高。第二点是细化之后更清晰的了解指标的可行性。

指标公开。我们公司使用的是日事清这个工具，每个部门都有自己的工作区域，通过看板的设置，公开或者不公开权限。在部门内部可以自定义“看板”，将团队的工作目标公开，将每个人的工作指标上传。有利于团队整体的工作进度，同时能够提高团队协作能力。将制定指标加入到考评工作的一部分。前面提到的从上一周期的效果为参考制定本周期的工作指标，同样，本周期的指标和效果也要为下一周期的指标制定提供参考

（来源：文章屋网 https://www.wzu.com）

考核指标篇2

生产综合科

根据局主要负责人的工作安排，现将2006年泰州市及农委、本市下达的各项考核指标完成情况汇总报告如下：

一、《造林绿化责任状》完成情况

6、85%、85%的156%、157%、106%、106%。其他各项工作要求全面达标，圆满完成各项指标和任务，造林工作继续在泰州市保持领先位置。

二、综合指标完成情况和分析

三、泰州农委下达其他指标完成情况

除综合指标和造林绿化任务之外，在泰州农委《关于开展2006年度农业系统工作目标管理考核的通知》中还下达了农产品质量安全管理、农民培训、依法行政、种植业科技服务、林牧渔业产业化服务、高效农业百项工程申报实施、系统农业利用“三资”、农业统计和信息工作等8大项、38个子项目标。

据调查，目前已完成或预计至年底时能够（或超额）完成任务的有农产品质量安全管理、依法行政、高效农业百项工程申报实施、农业统计和信息工作4大项。上半年系统农业招商引资1250万元，完成指标的56.8%。分别是果园场引进无锡个体袁维祥投入500万元建设大棚设施葡萄，市天禄养殖场引进常州个体投入50万元进行珍珠养殖和水产良种场引进安徽个体投入50万元进行荷藕种植，三个项目都已建设到位。初步统计林业利用三资650万元。（乡镇农业科技服务中心完成情况未列入统计）。

38个子项中，已完成（或超额完成）的24项，时间过半任务过半（或预计年底时全面完成）的10项。“农产品营销培训350人、创业培植培训800人”工作正在积极筹备之中。养殖证发证工作待市政府批准并下拨有关经费以后实施。由于资金投入等问题无法解决，建立一个市（区）级耕地质量管理信息系统的任务完成难度较大。

四、市交系统场圃企业经济指标完成情况

全系统完成技改投入2780万元，主要是：1、兆胜集团高温导线项目，今年6月份开工，目前已经投入400万元；2、南极集团特种军用车辆改装项目，总投入3000万元，今年一期投入1200万元，3月份开工，目前已经投入1000万元，计划在8月份竣工投产；3、黄桥种猪场干冰项目，投入300万元。

服务业项目投入100万元，主要是济川房地产项目，占市交全年指标的66.7%。服务业利用市外资金实绩也为零。

对照全年目标，分析1-7月份完成情况，技改投入、服务业增加值、服务业项目投入、建筑疏浚业施工产值均超额完成序时进度。工业经济略有欠产，但可望完成全年指标。完成全年指标有难度的是“三外”经济自营出口额、注册协议外资、实际利用外资三项指标。

考核指标篇3

摘 要 现代企业战略财务管理要求企业建立以价值管理为核心的战略财务管理体系。经济利润指标EVA为企业绩效考核提供了测定和分析工具，具有广泛的适用性。笔者结合自己的工作对此进行了详细的阐述，为读者提供了可供借鉴的参考。

关键词 经济增加值 绩效考核 问题 建议

一、经济增加值指标的概念及计算

经济增加值又称EVA，是今年来最引人注目和广泛使用的企业业绩考核指标，是一种把会计基础和价值基础结合起来的评价方法。这种评价方法被一些杰出企业所采用，并帮助它们取得了非凡的业绩。

经济增加值的计算公式=税后净营业利润-调整后资本*加权平均资本成本率

税后经营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项*50%）*（1-25%）

调整后资本=平均所有者权益+平均负债-平均无息流动负债-平均在建工程

经济增加值指标的计算，应以企业一定时期资产负债表和利润表及附注等资料为基础，并进行初步分析，然后对企业利润表中的会计利润作一系列的调整，计算出税后净营业利润；分析确定企业投入的全部资本价值总额，计算企业全部资本的加权平均资本率，测算企业全部资本成本；最终计算出经济增加值，用于比较评价经营绩效。

二、传统绩效考核指标存在的问题

下面以某企业近三年的报表数据为例，比较经济增加值指标与传统绩效考核指标的异同。

从上表数据中可以看出，三年来资产总额和利润总额等传统指标增长迅猛，而经济增加值指标的增长则相对稳健。经济增加值指标与传统指标的区别之一就在于企业的发展战略选择上，具体说就是先做大再做强？还是先做强再做大？

以往在企业发展方式上过于注重资产、利润的快速增长，一味追求企业高速发展、投资规模大，然而很多企业往往在高速增长的繁荣表象下，由于忽视资本成本，过度投资，过度生产，潜藏的风险和危机也越来越大。例如美国安然公司事件，安然失败原因之一就在于只专注于净利润和每股收益。但是利润是可以纵、被粉饰的，从财务报表上反映的利润指标没有区分偏离主业依靠股权转让以及营业外收入贡献的部分；利润指标没有考虑企业实际能够回收的现金流量，很多企业虽然账面利润很高，却常常因为资金链中断而陷入危机之中。所以传统的考核指标无法引导企业长期价值的创造，仅仅注重资产总额、利润总额的高速增长最终导致企业大而不强，甚至是外强中干。

经济增加值指标则在关注企业增长的同时更加注重增长的质量，约束企业必须集中精力做好主业，分离辅业，不要盲目扩张，以资产为纽带增强核心竞争力，考虑了资本投入与产出效益，有助于企业实施科学的价值管理和业绩衡量。经济增加值的业绩评价方法可以避免会计利润存在的局限性，有利于消除或降低企业盈余管理的动机和机会，比较全面地考虑了企业的资本成本，有利于促进资源合理配置和提高资本使用效率。

三、在新形势下如何提升企业的经济增加值

国资委引入EVA考核，主导思想是引导中央企业转变发展方式，实现又好又快发展。促使企业不盲目追求规模扩张，注重追求价值增长；形成资本纪律，有效利用资本；加大科技投入，着力做强主业，最终提升企业价值创造能力和核心竞争力。基于上述主导思想，我们在关注利润增长的同时，可以采取以下举措提高企业的经济增加值：

1．强资产管理，减少资本占用

通过更有效地运营现有的业务和资产，充分考虑库存产品、应收账款等经营资产的成本，加快流动资金的周转，加速资金回流，避免资本沉淀，通过资产的流动、重组、有进有退、充分盘活，提高资产质量。简而言之，就是以最优良、最核心的资产获取最大的收益。

2．慎投资，提高资本回报率

引入EVA考核指标后，任何一项投资，我们都必须充分测算投资回报率是否高于资本成本率，否则投资规模越大，股东价值损失越多，在创造会计账面利润的同时，毁损了企业的价值。同时，对于现有的投资回报小于资本成本的资产或业务，我们可以果断放弃或处置，例如将部分业务外包可能会减少利润并增加单位支出，但却能增加EVA。

3．度增加负债，降低资本成本率

在充分考虑财务风险的前提下，通过适度的增加负债，改善资本结构，可以有效地降低资本成本。众所周知，资本成本率的高低，与资本结构密切相关。所以，通常情况下，股权资本比重越高，资本成本率就越高。

4．分利用政策导向，注重可持续发展

国资委目前的经济增加值计算体系中为鼓励央企加大研发投入，通过研发换代升级，在考核时将企业的研发投入资本化，对研究开发费用视同利润计算考核得分。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，可以将其成本费用情况表中的勘探费用视同研究开发费用调整项按照一定比例予以加回。同时规定对符合主业的在建工程，从资本中予以扣除。以上举措实际上都是鼓励可持续发展投入。

事实上，一些引入经济增加值考核指标的企业，有几个比较有趣的变化：要求上级追加投资，向上争取资金的子公司少了；主动要求向母公司上缴分红的子公司多了，因为这样可以减少资金占用，降低资金成本，增加EVA。

四、经济增加值指标的局限性

任何一项考核指标都不可能解决企业的所有问题，经济增加值指标也不例外。笔者谈几点经济增加值考核指标在实施过程中的可能遇到的难点或者说困惑之处，以供大家探讨。

经济增加值指标对于长期现金流量缺乏考虑，未能充分反映产品、员工、客户、创新等非财务信息，主要用于企业一定时期的经营绩效评价。企业的发展面临着不同的阶段，仅仅依靠经济增加值进行业绩评价并不恰当。尤其是当企业处于成长扩张阶段，投资、并购活动频繁，资本投入加大，寻找并收购价值被市场低估的公司，同时被收购企业的资产、业务整合，试运营并形成经济效益需要一定的时间。从短期上看，经济增加值可能下降，但从企业的长远发展角度考虑，其并购整合所产生的长期价值不能得到准确的衡量。

经济增加值指标无法反映企业不动产以及持有型物业的潜在价值。目前的会计准则采取谨慎性原则，对于不动产的潜在升值，在持有期间是不能在当期损益中确认未来转让可能获取的收益的；对于不动产的潜在贬值，则必须在当期损益中计提相应的减值准备。如：假设我们现在持有一块土地使用权，账面价值一个亿，在企业持有期间不会产生任何收益，相反每年还要计提摊销200万元，每年的经济增加值会减少200万元*（1-25%）+10000万元*5.5%=700万元。如果以目前一个亿的价格对外出售，转让当年账面上不产生任何利润，却能够增加经济增加值700万元，但该土地在5年之后价格预期将上涨至10亿元，获利9.2亿元。这种情况下采用经济增加值指标可能会导致企业采取一些反常的行为，从而在事实上减少了企业的长期价值。

经济增加值指标对于一些价格随市场波动性行业，如有色金属生产加工行业，企业基本面未变化，价值创造能力稳定，但波峰、波谷间差异大，最终只是EVA的计算结果扭曲。以黄金为例，2008年至今黄金价格从150元/克上涨至303元/克。如何在EVA指标计算中剔除价格随市场行情瞬息万变的情况？

参考文献：

[1]王睿.基于EVA业绩分析优劣势比较.合作经济与科技.2007(07).

考核指标篇4

关键词:中职校;体育教师;绩效考核;指标体系

当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。

1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境

1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善

通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。

1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强

从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。

1．3绩效考核指标的导向性含混模糊

通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。

2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索

2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程

在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。

2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法

关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:

2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值

各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。

2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验

为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。

3中职学校体育教师绩效考核的应然出路

3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标

学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。

3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制

实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。

3．3建立分类分级绩效考核评价标准

体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。

4结语

中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。

参考文献:

［1］王群群．上海市中小学体育教师绩效工资分配现状的调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，02．

［2］于小丹．上海市中小学体育教师绩效考核现状调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，52．

［3］刘昕，王许阳．美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示［J］．现代管理科学，2017，(3):90－93．

［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．

［5］冯兴刚，李媛．我国体育教师评价体系研究中指标权重确定方法综述［J］．体育科技，2014，(1):35．

考核指标篇5

关键词:农村信用社;指标考核;管理

中图分类号:F83文献标识码:A

目前,农村信用社多为省联社管理模式,省、县联社(含农合行、农商行,下同)两级法人体制,省联社、各办事处(市联社)、县联社三级管理构架。大部分省联社制定了省内农村信用社战略规划,推行经营指标考核。但是,在推行经营指标考核管理过程中,部分省份还存在一些问题,需要进一步改进和完善。

一、部分省份农村信用社经营指标考核基本情况

省联社根据战略规划制定全省农村信用社年度经营计划,并根据各地市农村信用社总体情况向各市办事处或市联社下达年度考核指标,各市办事处或市联社根据辖内各县级联社经营状况将各市考核指标分解下达到辖内各县级联社。

各县级联社根据各办事处(市联社)向其下达的考核指标制定年度经营计划,核定全辖各信用社各季度及全年的考核任务,以此为基础核定全年的绩效工资,并根据任务完成情况,按期兑付。

经营考核指标主要有贷款类、存款类、利润类、不良资产类、收入类、费用类等。各省农村信用社明细考核指标不尽相同,但大都包含上述考核类别。

二、经营指标考核管理中存在的问题

(一)核定经营指标未能充分考虑外部环境因素及内部资源状况,指标的核定程序和方法有待改善。核定经营考核指标,需要根据战略发展规划以及经营地实际情况,考虑农村信用社未来发展及内部资源状况,尤其是外部环境因素对业务发展的影响。由于面临的不确定因素很多,经营考核指标的确定需要在全省农村信用社内有一个或多个自上而下和自下而上的综合平衡过程,但在实际核定过程中,往往是自上而下作为主导,自下而上的过程仅仅是征求一下意见。没有基层人员的参与,预算不能充分考虑基层资源配置的情况,也不能充分考虑外部市场环境的影响因素,从而削弱基层员工的参与意识和工作积极性。更严重的是,如果考核指标脱离实际情况,往往会使经营偏离正常轨道,产生资源浪费和经营风险。

某一经营考核指标的核定方法多为在历史数据基础上考虑当年预期增长幅度,而历史数据有其特殊性,如果其特殊情况不能剔出的话,由此产生的考核指标将不具有操作性。如某些偶发事件导致年度经营考核指标数据增长幅度较大,在制定下一年度经营考核指标时以上一年度增长幅度作为参考,往往造成鞭打快牛的现象,从而使部分被考核单位出于缓解将来的考核压力考虑,在完成任务的情况下放慢经营增长速度,造成农村信用社发展延缓的后果。

(二)考核偏重财务数据指标,考核指标不全面,指标设定不合理。经营考核指标主要是财务数据指标。虽然财务数据类指标是经营计划完成情况在财务数据上的反映,经营计划是战略规划在短期经营中的细化,但是财务数据类指标并不能完全涵盖实现战略规划所需满足的全部需求,仅完成这些财务数据类指标也并不能有效保证战略规划的实现。部分非财务数据类指标如网点规划、人员培训、业务拓展等情况,往往是战略规划实现的必要条件,如果不能作为经营考核指标在经营计划中体现,势必造成资源向经营考核指标倾斜,非经营考核指标被淡化或弱化,从而产生投入不足的现象,虽然当期的经营考核指标完成了,却影响了农村信用社的可持续发展以及战略规划的实现。

经营考核指标大都是经营各环节的任务指标,没有从效益、发展、风险等方面综合考核农村信用社的经营结果,设定不合理,考核不全面。如贷款发放的资金来源主要是存款的吸收,利润的实现依赖于贷款利息收入的实现以及贷款损失的减少。上述贷款类、存款类、利润类指标之间存在较密切的关联传递,而对于不同联社,上述指标之间的关联度和依存关系是不同的。仅考核利润一项指标就能联动促进贷款的增长和存款的增加,重复考核上述指标不但增加了考核成本、降低了考核效率,而且由于各地经营状况的不同,存款、贷款、利润的依存度和关联度不同,硬性确定其考核额度,割裂了其经营的连续性和整体性,导致资源配置不能达到最佳,甚至产生无效配置,增加损失浪费。同时,由于贷款没有良好的投放机会,盲目地加大存款吸收力度,增加存款,导致资金积压,增加了资金成本和压力,降低了利润。部分省份以拨备前利润作为利润类考核主要指标,该指标并不能反映经营单位的整体利润实现情况,如果当期产生不良资产损失较大的话,考核结果可能与实际情况相反,考核将失去公平与实际意义。如有的联社资产损失严重,拨备前利润却很高,考核成绩较好,从而产生不良考核导向,削弱不良资产控制力度。

(三)在完成考核指标过程中资源配置缺乏统筹考虑

1、为了指标损害整体利益。如为了完成中间业务收入指标,向部分开户单位收取过高的代付工资手续费,导致部分开户单位转入其他商业银行,虽然中间业务收入完成了指标考核任务,但却造成了存款流失,甚至导致资金紧张。

2、为了指标损害长期利益。为了完成利息收入指标,营销上倾向于短期高利率付息客户,对部分优质潜力客户资源,因为近期帮助信用社完成收入指标而放弃扶持,虽然当期利息收入增加了,却失去了培养长期优质客户的机会,增加了农村信用社长期发展成本。

3、为了完成指标不计成本效益。有的县级联社贷款投放市场饱和,资金积压,为完成存款任务指标,还在加大成本吸储,虽然存款任务完成了,却加大了资金成本和信用社负担,损害了农村信用社的效益。

(四)指标考核中激励机制和约束机制失衡。由于各县级联社制定的考核指标为最佳期望值,而经营过程中各种情况千变万化,各个被考核网点所面临的内部及外部环境不断变化,而考核指标为硬性标准,指标不能完成即会受到约束性处罚,造成部分网点为了完成指标而完成指标,偏离了农村信用社经营目的,资源浪费严重,甚至产生造假。而造假对信用社的损害后果尤为严重,不但增加了信用社的经营成本,一旦造假成功,指标考核机制将失去意义,同时会产生经营成果假象,为下一步经营决策提供误导信息,使农村信用社的经营偏离正确轨道和方向。

三、建议

(一)合理设置考核指标,全面考核经营管理。各县级联社可以根据省联社制定的全省战略发展规划,结合自身资源状况及区域外部环境情况,制定自身战略发展规划,在保证完成省联社下达的经营任务指标的情况下,制定自身发展指标,综合考虑效益、风险和发展等方面的情况,在财务数据指标考核的基础上,根据战略规划兼顾非财务数据指标(顾客满意度、市场份额、网点规划等)。

(二)规范管理沟通,完善指标核定程序,充分运用各种指标核定方法,科学核定指标额度。规范指标核定管理流程,明确各部门及网点在指标核定过程中的职责分工,建立并规范指标核定过程中自上而下及自下而上的沟通协调机制,完善沟通流程。根据核定指标的不同确定指标核定办法,充分使用各种科学核定方法,如量本利法、弹性预算法、零基预算法、滚动预算法等,结合农村信用社的实际情况科学合理地核定并分解考核指标。

(三)统筹考虑各项指标,逐步实现全面预算管理。要根据考核指标,细化各部门各网点的考核任务,将经营目标具体化,落实到经营管理的各个环节,形成总预算下的分级预算、分部门预算、分产品预算、分客户预算等,充分考虑未来经营过程中存在的不确定因素,统筹考虑资源配置,为经营管理提供控制、考核、指导标准。

(四)调整指标考核机制,严格考核约束机制,强化考核激励机制。充分考虑未来外部市场走势和经营风险,将考核指标调整为最低期望值,作为考核的约束机制,对不能完成考核指标的责任人要进行相应处罚,对弄虚作假者要进行更加严格的惩处,对超过考核指标的应根据超出额度的不同,在考虑成本和效能比最佳的基础上进行奖励,超出越多,奖励幅度越大,通过奖励这种激励机制使经营达到最佳期望值,使资源达到最佳配置,实现经营效益最大化的同时保证长远发展。

考核指标篇6

关键词：地方本科院校；学科建设；考核指标体系

一、引言

学科建设是一个系统工程，是高校提高学术水平、学术地位和人才培养质量的重要途径。学科考核是学科建设的一项重要环节，主要是对学科的研究方向、科学研究、队伍建设、平台建设、人才培养及社会服务等进行阶段性评估，其目的在于通过考核获得学科阶段性建设的整体结果，并对学科建设下一阶段工作进行宏观调控和指导，对促进学科建设、提升学校核心竞争力有着重要作用。

地方本科院校作为我国高等教育大众化的主力军，由于其具有区域性、地方性特征，在办学类别、专业设置等方面受到区域经济发展、行业需求的影响较大，绝大多数地方本科院校是面向本地招生，学生就业也大多留在本地，因而地方院校在服务地方经济社会发展中的作用越来越重要。学科建设是高校的办学特色和核心竞争力的集中体现，也是地方本科院校特色发展的必由之路，因此，很有必要加强对地方高校内部学科指标体系的建设和研究，以此提升学校学科建设水平和学校核心竞争力。

H学院作为一所地方性应用型本科院校，作为“服务国家特殊需求”硕士专业学位试点高校和国家卓越工程师教育培养计划高校，学校正处于各项事业发展的关键时期，开展对学科考核指标体系的研究，对该校加强学科建设、提升学校竞争力具有十分重要的意义，研究成果也对同类高校的学科建设提供借鉴价值。

二、现状分析

我国学科评估工作自90年代以来逐步推开，截止目前，教育部学位中心已于2002～2004年、2006～2009年、2012～2013年开展了三轮一级学科整体水平考核。综合而言，国内外针对学科评估主要集中在评估制度、评估方案和评估指标体系等方面的研究，主要通过一些主客观指标以及来自大学或公共部门的数据，对大学和大学的学科建设等进行质量评定。由于教育部学位中心开展的学科评估代表着教育主管部门，在学科评估工作中适时调整和完善学科评估指标体系，评估结果得到广泛认可，已经成为很多高校构建学科考核指标体系的依据。

三、学科考核体系构建原则

（一）导向性

构建地方本科院校学科考核指标体系，必须明确考核导向性。考核不是目的，考核只是手段，兼顾学科发展潜力分析和学科预期目标完成情况，通过学科考核达到以考促建的目的。对照教育部三轮学科评估指标体系可以看出，学科考核越来越强化质量评价，弱化规模与数量；论文看ESI排名和“他引次数和”；专利注重已转化或者应用的发明专利数等，这种导向性在各大高校的学科考核中纷纷体现。以H学院为例，在教育部第三轮学科评估后，学校适时调整学科管理和考核办法，突出了学科研究方向与地方特色资源相结合；团队打造上注重与学科研究方向的匹配度；科研上弱化论文数量，强化论文质量，注重高水平标志性成果的研发和转化；重视培养质量，将用人单位对毕业研究生的跟踪反馈意见作为考核点等。

（二）差异性

考核指标必须体现学科差异性。一所高校的学科建设水平与学校的办学历史、办学性质、综合实力、各项投入、重视程度、学校所处的地理位置等都有密切关系。高校的学科专业，涵盖除主干学科门类外，另有其他学科门类，校内学科考核指标体系的制定需要体现学科差异性。在学科考核指标设计方面要充分考虑是增量，而不是绝对量；重点考察在建设期内学科建设成效。指标体系的设定上，将不可比的因素设法转化为可比因素，将考核原始数据进行标准化处理。以H学院为例，该校是一所以工科为主的地方性高校，除工学外，另有管理学、农学、法学、经济学、理学等多个学科门类，在学科建设上，也是分为特区学科、重点学科、建设学科和扶持学科，学科发展情况不一，目标不同，学科考核指标的内涵就需要体现学科之间的差异。比如针对工科类学科，需要将学科与区域经济发展结合，将学科的科研成果转化为生产力作为观测指标之一；而对基础学科，则往往是将学科的原创、卓越作为学科发展的目标等。

（三）可行性

学科考核指标设计要能客观反映学科在一定时期内的实际运行情况，取得的成绩，存在的差距等，为管理部门全面了解学科发展动态提供参考并为学校制定下一阶段学科规划提供科学决策的依据。同时，学科考核也是学科自身通过对一个阶段建设的梳理，使学科发现自身问题，找出差距，不断自我完善。因此，在校内学科考核指标体系设计中，对学科进行全面而深入的量化分析，尽可能减少主观指标，方能得出较为科学的结论。由于学科的差异性，在指标设计上应围绕学科发展的共性问题，尽可能与学科发展规划一致，与上级主管部门要求的相关统计数据一致，考核采取学科自评和专家打分相结合的方式，力求考核准确可靠。

四、学科考核指标体系构建

构建地方本科院校学科考核指标体系，师资队伍、科学研究、人才培养、社会服务在学科考核指标体系中是必不可少的，在参考教育部学位中心及非官方相关考核机构考核指标体系的基础上，笔者通过调整指标权重或指标内涵等方法，将学科特色和优势、学科定位等学科内涵列入，突出指标的指导作用。结合H学院学科发展实际和学校学科发展的定位和趋势，笔者将学科考核指标暂定为由学科方向、学科团队等8个一级学科指标及20个二级学科指标构成。

在历时一年多的学科考核指标体系的研究过程中，笔者在收集资料和前期研究的基础上，初步编制了“H学院学科建设考核指标体系”。在各指标及权重的设计上，主要参考了教育部学科考核指标体系一级指标权重，结合学校学科发展实际，设计各指标权重。其中学科方向作为主观指标由评审专家现场打分，学科管理主要通过有关部门工作人员现场查阅档案获得，经费管理通过查阅专项经费开支账目酌情打分。其余指标均可以通过量化得出。

指标内涵确定方面，剔除了H学院上一轮学科考核指标体系中与考核目标不太契合的指标，根据新一轮学科发展定位和趋势，将区域需求和学科研究方向凝练结合，提出了学科特色研究方向指标元素；在人才培养一级指标中，将培养质量和研究生毕业追踪情况作为二级指标等；在科学研究一级指标中，强调标志性成果，剔除了诸如总量，哲社会类学科增加了咨政建言考核要求；增加了学科的社会服务考核等，以此促使和引导学科在凝练学科研究方向中遵循区域需求，在人才培养中注重培养质量，引导学科进一步发展。

五、学科考核指标体系的运用及其成效

依据上述学科考核指标体系，笔者采集了各学科在考核期间的数据信息。基于学科为滚动建设，以上一轮学科验收考核的数据为基础数据，以3年为建设期，观测建设期间学科建设成效。考核结果表明，在建设期内，学科建设取得明显成效，主要体现在以下方面：

1. 学科建设形成了校、学院、学科三级管理体制。校、学院、学科责任明确，学校负责学科总体规划，经费筹措、资源调配；处室负责学科制度建设、运行管理和监督执行；学院负责学科具体实施，诸如本学院学科发展规划、人才引进、科学研究、团队建设、方向凝练、预算编制等。学校针对不同学科层次，出台相应管理文件，比如为满足学科发展重大需求和为实现学校发展战略目标，重点打造学科特区，特区学科在引人、用人、经费、科研等方面享受特殊待遇，相应地，特区学科也承担着学校学位点建设、特色发展的重担等。针对一般学科，着重加强学科科研能力的提升和学科建设氛围的营造，尽可能通过学科交叉和学科融合打造学科特色。

2. 学科建设成效明显。分析考核结果，发现在三年建设期内，重点学科以社会需求和行业需求为导向，大力打造学科特色和优势，学科建设成效明显。主要体现在：重点学科的研究方向成果较为集中，系列化成果较多，学科可持续发展能力进一步增强；重点学科成员梯队发展结构有明显改善，团队合作意识明显提升；科学研究方面取得较大进展，省部级及以上科研项目、成果、获奖、发明专利、成果转化等有较快发展，学科的社会服务能力进一步提升。研究生培养方面充分发挥政府、高校、企业和科研院所各协同主体的优势，打造示范性人才培养实践基地。提出“面向需求、四维协同、工学交替”的人才培养模式，培养行业企业急需的多样化人才等。

六、结束语

随着国家“双一流”计划的出台，学科建设越来越受到政府、教育主管部门、高校的重视，学科建设也有原来的自我发展逐渐转为需求发展，学校根据社会需求进一步调整重点学科发展方向和发展趋势，地方高校的学科建设只能是与区域经济社会发展紧密结合才能有生命力。

高校的学科考核工作，是跨学科、跨层次的综合性工作，涉及到学校科研、人事、财务等多个部门以及整个二级学院，在考核工作的组织管理上有较高要求，需要尽量在校内营造一种公平合理、优势劣汰的激励机制，要明白，学科考核不是目的，而是调控手段。构建合理的学科考核指标体系是必须的，也是必要的。考核指标也不是一成不变的，需要根据考核目的和外部整体环境的变化，不断完善指标体系及其内涵，以期达到考核的目的。

参考文献：

[1]周建中，李晓轩.国外科研资助机构的学科考核及其启示[J].科研管理，2005（09）.

[2]罗黎敏，童再康，郭明，洪昀.高校内部学科考核指标体系构建与实践[J].河北农业大学学报（农林教育版），2015（02）.

[3]蒋林浩，沈文钦，陈洪捷，黄俊平.学科考核的方法、指标体系及其政策影响：美英中三国的比较研究[J].高等教育研究，2014（11）.

[4]魏志远，谷新利，井明霞.高校重点学科考核指标体系与方法的研究[J].石河子大学学报（哲学社会科学版），2002（01）.

[5]浙江大学大学评价研究课题组.大学评价和学科评价：指标体系设计探讨[J]. 评价与管理，2005（03）.

[6]张有东，陆中会，王颖丽.专业学位研究生培养的双导师机制研究――以淮阴工学院“特需项目”的实践为例[J].学位与研究生教育，2014（03）.

考核指标篇7

一、工作目标

坚持以科学发展观为指导，以调整产业结构和转变经济发展方式为主线，以保障和改善民生为根本目的，通过加快固定资产投入，大力发展三次产业，协调发展各项社会事业，加强生态建设和环境保护

，促进经济社会科学发展，确保市在全省县域经济科学发展综合评价中争先进位。

二、工作安排

1.建立指标体系

根据省政府确定的县域经济社会科学发展综合评价指标体系和责任单位，市经济社会科学发展指标体系共设置经济指标、社会指标、质量指标三大类27项指标（见附件1）。

2.建立指标考核机制

在市经济社会科学发展指标体系中确立17项考核指标（见附件2）。市政府以下达经济社会科学发展考核指标年度计划方式，确定考核指标年度完成目标，年末对考核指标完成情况进行总结通报。对于

未纳入考核的指标，各责任单位要认真做好指标监测、预测工作。

3.成立组织机构

市政府成立市经济社会科学发展指标考核工作领导小组，市长任组长，常务副市长任常务副组长，各分管副市长任副组长，指标体系涉及到的市发展改革局、统计局、财政局、服务业局、经信局、商务局（外经贸）、国家统计局调查队、环保局、规划建设局、教育局、卫生局、人社局、农发局、公安局等部门和单位的主要领导为成员。领导小组负责经济社会科学发展指标考核工作的全面组织、协调、推动，经济社会科学发展考核指标年度计划下达，以及经济社会科学发展中涉及到的一些重大问题的协调解决。

领导小组下设办公室，市发展改革局局长兼办公室主任，市统计局局长兼办公室副主任。办公室具体负责经济社会科学发展指标考核工作的组织实施，按照指标体系收集相关数据资料，认真审核后及时报送领导小组。采取季调度或年调度的方式，了解工作进度，掌握工作情况，及时总结经验，查摆不足，制定整改措施。

三、工作要求

1.提高认识，明确责任。各相关单位要高度重视，充分认识经济社会科学发展指标考核工作的重要性，指派专人负责采集资料、审核源头数据、汇总基层报表及数据上报工作，确保统计数据及时收集上

报。

2.统一指标统计口径。各项指标数据的采用原则上以统计部门的统计数字为准，凡统计部门不具体掌握的数据，由各责任单位按季度统计。各责任单位要严格执行统计制度规定的指标统计口径、范围及

计算方法，注意指标间平衡关系、逻辑关系，确保统计数据的准确性。

3.做好指标监测、预测，及时掌握其他县（市）相关信息。各责任单位要做好指标的监测、预测工作，加强与上级主管部门沟通衔接，适时了解周边地区及省县域经济综合评价排名靠前县市的指标情况

，为市政府正确决策提供足够的信息。

考核指标篇8

【关键词】煤矿企业 KPI

KPI关键绩效考核指标体系是目前国际上比较先进的绩效考核体系，意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程关键成功要素的提炼和归纳。

一、建立以KPl关键绩效指标考核体系遵循的原则

各单位侧重点不同的原则。鲍店煤矿按工作性质，分为井下生产、辅助、地面生产加工、后勤服务和生产、服务科室，根据工作差异，在设立KPI关键绩效指标时，确定不同的考核重点。

确保数据来源真实性的原则。建立各类考核指标信息要多渠道、多层面的收集、分析、提供和应用制度。同时，构建相适配的IT支撑系统，搭建考核数据资源共享平台，最大限度地支撑煤矿绩效管理工作的运作，提高绩效管理水平、效率与考核精度，增强工作透明度，节约管理成本。

新的管理理念与煤矿实际相结合的原则。对于绩效理论和工具的应用，要结合煤矿的实际情况，汲取各种理论和工具的精华，建立以业绩考核为主，素质考核、民意测试为辅的绩效指标考核体系。

二、构建KPI关键绩效指标考核体系

（一）三级KPl指标

KPI关键绩效指标考核体系共分三级，第一级是鲍店煤矿的KPI指标，主要是承接了公司下达的各项指标，依据公司年度工作意见，由财务总监牵头，人力资源科制订，矿长批准后执行；第二级是单位关键业绩指标，依据一级指标，从满足单位（部门）实现目标和管理工作出发，由部门制订，分管领导批准，人力资源科、企管科备案；第三级是岗位（个人）关键业绩指标，从满足工作需要，实现目标和管理工作出发，由单位制订，单位负责人批准，人力资源科备案。在KPI指标确定过程中，根据各单位工作重要性和对矿KPI指标贡献大小，在考虑工作量、工作质量、部门所需技能的情况下，优化并设计单位负责人的KPI关键业绩指标。为保证部门负责人KPI绩效指标的完成，通过对岗位进一步分析，确认各岗位的主要职责和关键绩效指标，将单位负责人KPI指标层层进行分解并落实到岗位，经过与负责人、各岗位沟通，形成各岗位KPI指标。

（二）关键绩效目标的分类

关键绩效目标结合工作职责确定，涵盖安全、生产、经营、质量、环境等，包括：安全（职业健康）；生产（非煤）；质量；财务；环保；人力资源；顾客满意；学习成长；科技创新；公益支持；其他。

（三）绩效实施与管理

根据职能和矿年度规划，完善部门年度规划，把目标指标细化分解到季、月，制定管理方案和措施，包括：可测量的目标、量化的指标及措施、重大危害事故、风险级别、责任单位、进度、责任人、费用等，并实施。

对关键绩效目标指标分解，转化为各部门和岗位（个人）目标指标，按“目标+对策”层层展开、实施、检查和处理。

（四）绩效沟通

企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与员工从绩效目标的设定开始，讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等，一直到最后的绩效考核，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

以员工为中心进行绩效沟通，关注以下步骤：①根据下属每项绩效（工作）计划目标来考核完成的情况；②分析未完成工作内容成功和失败的原因；③评价工作能力上的强项和有待改进的方面；④交流探讨改进提升方案。

（五）绩效考核

关键绩效指标考核有岗位人员自检、单位过程检查、月度检查总结、职能部门随机检查考核、综合结果考核及上级部门检查等，可以查看现场、检查过程资料、统计报表、总结、开会等方式进行。通过对关键绩效目标完成情况的测量、分析和评价，把实际绩效与预期绩效、历史绩效、竞争绩效、标杆绩效进行对比，确定改进关键业务的优先次序，识别创新的机会。

（六）考核结果应用

KPI绩效考核结果可以在员工薪酬分配、晋升、评价、培训、职业生涯等方面应用。

⑴将个人KPI绩效考核结果直接应用于员工当月以及年度绩效工资的发放。

⑵根据员工绩效考核结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制定针对性的员工培训计划和发展计划，提高培训的有效性，提高员工素质。

考核指标篇9

目前多数公司的绩效考核均是以财务指标为核心，并没有将风险考虑在内。而以财务指标为核心的绩效考核具有明显缺陷，鼓励短期主义,鼓励局部观点,不能有效控制风险的影响，有损股东长远价值。从这一点说明将风险管理纳入绩效考核是非常有必要的。而绩效考核通常会在一定程度上影响各利益相关者的收益水平，进而影响企业价值。从这一本质上讲，企业风险管理与绩效考核有着异曲同工的目的。所以如果能将风险管理纳入企业绩效考核体系中，不仅能改进只以财务指标为核心的绩效考核的缺陷，而且能够增加人们对风险管理的重视，促进企业风险管控的效率和效果的提高。而关键风险指标是指针对需要重点关注的风险或控制设定的监控指标,其设置和应用可帮助各职能部门、分支机构和公司高级管理层了解并监控自身的风险及控制现状，是风险管理非常有效的应用工具之一。将关键风险指标纳入企业绩效考核正好能将风险管理以可量化的指标方式纳入绩效考核过程中，是一种必要且可行的方式。

2.关键风险指标纳入绩效考核的可行性——关键风险指标与平衡计分卡融合分析

关键风险指标与平衡积分卡的融合是先进的风险管理思想与绩效考核体系的无缝连接，这将极大促进企业风险管理和战略实施，二者的融合主要基于以下四个方面：第一，KRI与BSC都着眼于全局意识。KRI与BSC两者都着眼于从企业全局出发，分别评价企业风险与业绩。第二，KRI与BSC共同关注企业战略。两者虽然关注企业战略方向不同，但KRI通过风险管理而BSC则通过业绩测评与企业战略建立联系，目地都是促进企业整体战略实施并致力于增加企业目标完成的可能性。第三，KRI与BSC都需对业务流程进行整体梳理。KRI的选择要覆盖企业整体业务流程的关键风险环节。BSC的内部流程维度指标体系的设置是从价值链的通用模式出发进行全面系统的分析。第四，KRI与BSC的指标性质相同。两者提炼的指标都既包括定量指标，也包括定性指标。以上的诸多相似之处，使得基于KRI与BSC融合的理念构建的考核体系具有可行性，为风险管理纳入绩效考核提供了思维出发点和实施的途径。

3.关键风险指标与平衡计分卡融合模式

3.1关键风险指标与平衡计分卡融合的关键因素—关键业绩指标

虽然KPI与BSC是两种不同的绩效考核方法，但两者之间内在联系非常紧密。KPI是基于战略分解后具体的指标，而BSC基于企业战略，是企业战略执行的重要工具。可以说，两者是一脉相承的关系，KPI使BSC的内容更加充实完善；没有BSC的引导，KPI会迷失方向。KPI和BSC都是对建立战略性绩效考核成功模式的有效探索，都试图通过创造出一个全体员工为之做出贡献的合作模式来达成企业最终的战略目标，这一点也是两者在实践中取长补短的重要依据。

3.2关键业绩指标与关键风险指标的联系

虽然KPI与KRI的内容和目的均不相同，但二者有着不可忽视的联系性。二者都以企业战略目标为前提，都关注企业关键领域，二者的建立操作流程也大体相似。而且最关键的是，与经营战略相关的绩效指标是KRI的一个好的来源。很多指标即可以是KRI，也可以是KPI，虽然他们具体的内容和目标不同。由于KPI与BSC有着不可分离、一脉相承的关系，KPI与KRI又具有一定程度的联系性，因此可以说KPI是KRI与BSC融合的桥梁。又基于KRI与BSC融合的理论基础，来源于经营战略绩效指标的KRI可以依照KPI的方式自然的融入到BSC的四个维度中，为KRI与BSC融合提供了一个突破口。

3.3关键风险指标与平衡计分卡融合的考核体系基本模式

KPI是KRI与BSC融合的桥梁，为二者融合提供了突破口。与经营战略相关的绩效指标是KRI的一个好的来源，这类KRI便可以依据关键业绩指标的方式自然的融入到BSC模式中。因此本文提出将来源于经营绩效指标的KRI、KPI以及一般业绩指标分别纳入BSC四个维度下的中，通过提炼KRI与KPI等指标确定企业价值驱动力，设立KRI与BSC融合的考核体系，实现风险管理与绩效考核的有效结合。即企业在进行绩效考核时，可以参照企业的KRI体系，将能够反映风险水平、来源于经营战略绩效指标的KRI赋予一定的权重分维度纳入到BSC模式中。这样可以形成一种新型的约束机制，使得员工更加注重对风险的管理，在进行绩效考核的同时提高企业风险管控的效率和效果。

4.结论及展望

考核指标篇10

关键词：EVA；绩效考核；应用

一、EVA指标的含义及提出背景

1.EVA的概念

经济增加值（Economic Value Added简称EVA）是企业税后利润减去投入资本的机会成本以后的所得，其本质是经济利润而不是传统的会计利润。它诞生于二十世纪五十年代末六十年代初，它能够表明一定时期为股东增加了多少价值。企业只有利润高于资本成本才能为股东创造价值。企业的成本不仅包括生产经营过程中的消耗和债务成本（如利息支出等），还应包括股东资本的成本，即股权成本。股权成本是一种“机会成本”，在相似风险条件下，只有投资者的回报能够弥补其所放弃最佳投资机会造成的损失，才能吸引资本的投入。经济增加值考核的运用，真正意义上实现了全成本核算。

2.EVA指标提出的背景

从2003年开始，国务院国有资产监督管理委员会（简称“国资委”）开始研究探索使用经济增加值（EVA），自2010年开始，在我国“国资委”的要求之下，中央企业开始全面实行经济增加值（EVA）考核。这种新的经济考核方式由原本目标管理与战略管理为重的模式转换成为价值管理为主的新形式，EVA取代了原有的“净资产收益率”，与利润总额一并成为央企绩效考评的两大基本指标。

二、EVA指标在绩效考核中的应用

我们以EVA指标在安徽南瑞继远软件有限公司（以下简称“继远软件公司”）的应用为例来说明EVA指标在绩效考核中的成效。“继远软件公司”是一家在合肥高新区注册成立的高新技术企业，2009年成为南瑞集团的全资子公司，体制由民营企业转为国营企业。南瑞集团对子公司的考核体系引用了EVA考核指标，为了适应这一新的考核方式，从2011年“继远软件公司”开始建立EVA治理体系，EVA指标在事业部绩效考核机制中发挥了积极的重要的作用。以下为具体应用情况。

1.加大EVA考核理念的宣传力度

2011年“继远软件公司”开始建立EVA治理体系，修订了事业部绩效考核机制，将管理大师彼得德鲁克所说的一句话：“只有企业获得了超出资金成本的收益，我们才可以说企业盈利”在公司文件、办公室、宣传栏中时刻体现，让公司全体员工尤其是事业部经理认识到“企业的资金是有成本的”真正内涵。

2.分解落实公司目标EVA

根据母公司南瑞集团年初下达的预算总控目标，查阅、分析、整理公司事业部的近几年的各项技术经济指标，结合市场预测，确定事业部目标EVA。

3.修订了事业部绩效考核机制

为了满足公司发展战略和目标需要，深化事业部运作机制，提高事业部项目运作效率，发挥绩效考核对员工的激励作用，逐步建立和完善以EVA考核为中心的事业部考核体系，2011年公司修订颁布了《事业部绩效考核管理办法》。

实行EVA考核后，经济增加值成为企业的重要经营业绩考核指标，其分值的高低直接影响到事业部的业绩考核结果，决定事业部负责人的薪酬水平，只考核会计利润而不考核资本成本的绩效考核方式已经结束。

事业部考核期EVA=部门利润-部门资本成本。

EVA每季度以事业部为结算单位进行结算。

考核期间部门资本成本数据由财务部每季度末进行测算，并提交质量管理部。

事业部绩效 = 部门EVA×事业部综合管理系数。事业部综合管理系数主要反映公司管理措施执行情况，各事业部管理创新情况，评价标准由质量管理部制定和维护。事业部综合管理系数的区间为0.8～1.1。

事业部综合管理系数由质量管理部负责每季度对各事业部进行考评。

各事业部绩效由人力资源部负责每季度进行结算，年终决算。

事业部绩效结算后，盈余部分按一定比例抽取作为事业部的绩效嘉奖发放，剩余部分作为事业部风险金予以保留，年末的事业部风险金带入下一年度。事业部应充分考虑各项目状态和项目实施风险，按照适度从紧原则对绩效嘉奖进行发放。在考核周期内，部门E V A在冲抵部门风险金后如果仍然为负值，责任部门应该书面说明原因及其解决方案，交质量管理部和人力资源部审查，分管领导审批，总经理批准，如在规定期限内不能扭亏为正，则扣发当季度事业部绩效奖金。

4.“继远软件公司”财务资产部制定了配套管理办法《事业部虚拟资金账户管理办法》

为了提高员工的资金成本意识，提高资金的使用效率，财务资产部制定了EVA指标考核的配套管理办法《事业部虚拟资金账户管理办法》。

公司财务资产部是事业部虚拟账户归口管理部门，负责制定事业部虚拟账户收支管理制度，组织、指导和监督事业部虚拟账户管理工作。财资部根据事业部每月资金收、支、结余情况建立以部门为单位的虚拟资金账户，将虚拟资金账户资金使用情况按月反馈给各事业部。各事业部只能在本事业部资金账户余额内按预算合理使用资金。事业部若遇特殊情况需要使用的资金金额超出资金账户余额的，可与其他事业部协调虚拟借款。借款金额以十万元为起点，以万元的整数倍递增。各事业部借款需填列内部借款单，由部门提出申请，财资部进行资金审核再由分管领导及总经理批准，按照银行基准贷款年利率核算利息，利息计入（冲减）借入款事业部（借出款事业部）成本费用，财务部按月核算利息。利息计算公式：月利息金额=借入资金金额×银行基准年利率÷12月；日利息金额=借入资金金额×银行基准年利率÷365天。事业部可在借款期限内提前分期还款，财资部按照实际借款时间分段计算利息。如需延期借款需重新办理借款审批手续。

5.企业总固定费用分摊。

根据企业实际情况，把总固定费用分解为销售费用、管理费用、财务费用等。企业总固定费用=销售费用+管理费用+财务费用。

6.定期召开经济活动分析会。

公司原则上每季度至少召开一次由公司领导、副总师和事业部经理以及中级以上管理人员参加的经济活动分析会，财资部部负责人通报公司各事业部EVA完成情况，人力资源部负责人宣布奖金考核情况，总经理突出重点，抓住要害，总结、安排季度工作，然后分组讨论，大家找差距，订措施。

三、EVA指标在绩效考核中的作用及效果

EVA指标考核的应用，促进了事业部经理提高全部资源的利用效率，包括固定资产能力的充分发挥、流动资产的高效周转、劳动力资源的充分利用、各种能源材料物资的高水平消耗等，甚至包括各种信息、管理资源的有效利用，促使参与生产经营活动的各项资源最大限度地发挥作用，最大限度地创造价值，为企业创造现金流和利润服务。

自2011年建立EVA考核体系以来，经营效果显著，管理水平有了较大提高。

1.超额完成了每年的各项经营目标

通过推行EVA绩效管理，在市场竞争激烈、产品售价下降、人力成本上涨等负面条件下，2011年至2012年，公司的营业收入、资产总额、利润总额等主要经营指标保持平稳较快增长：营业收入年均增长率达30%，资产总额年均增长率达30%，利润总额年均增长率达20%。

2.促进了企业整体素质的提高

通过推行新管理模式，公司全体员工的市场意识、成本意识、效益意识进一步加强，增强了市场紧迫感、危机感，“成本在我心中，效益在我手中”开始深入人心，过去那种“家大业大，浪费点没啥”的大手大脚行为，正在被精细管理、精打细算、厉行节约的风气所替代。EVA不仅是企业的评价标准和考核指标，更重要的是通过这种考核评价，通过这种价值管理工具的应用，全面营造企业的价值创造文化，使出资人、经营管理者和每个员工建立起价值创造的协同观。它要求把每一项决策、每一个员工和每一个环节的具体工作都作为价值创造的过程，都围绕价值创造这样一个共同目标，从而增强工作的目的性，使工作更加理性，减少就事论事的盲目性。

3.发挥了工资考核的杠杆作用

通过管理创新，绩效考核得到了了贯彻和实施，较好地拉开工资分配差距，体现了奖勤罚懒和允许一部分人通过技术、管理、市场开拓先富起来的政策。

EVA指标考核的应用，改进了考核激励手段，强化业绩的价值导向，以新增价值为基础进行激励，把管理者和员工的报酬与为股东创造的价值密切挂钩，既体现了经营管理者的价值，又保障了股东的利益。

4.各项管理工作得到了进一步的提高

EVA指标的应用，增强了事业部主任全成本意识和全体员工的降本增效的意识，实现了优质、高效、低耗。1、提高了生产效率，人均产值近两年逐年提高；比如，新增投资要权衡资本占用总额和投资回报，投资收益水平是否高于企业现有收益水平，能否真正创造价值，作为生产经营管理者要提高资产、资金的使用效率，减少资本占用，降低资本成本，改善EVA。2、消耗降低。成本费用率逐年下降。各部门为了降低资本成本，一改过去重规模轻效益的一贯做法，开始精打细算，减少贷款金额，从而降低了整体财务费用。3、各项财务指标明显改善，除实现利润大幅度提高外，应收账款周转天数、存货周转天数有较大下降，资产负债率有明显下降。

参考文献：

[1]韩兴林：EVA业绩考核与企业目标管理的实现[J].炼油与化工，2012年第24期.