人才市场十篇

人才市场篇1

关键词：人才市场；现状；对策

一、我国人才市场发育现状

面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：

1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

（三）人才竞争机制不完善

在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。

因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。

二、人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。

（三）人才供需的结构性失衡

一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。

（四）人才市场的渠道不畅

主要表现在：

1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。

2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

三、加快我国人才市场培育和发展的对策

（一）政府转换职能，强化宏观调控

政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。

1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。

2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。

3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。

4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。

5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。

（二）建立全国统一的人才大市场

人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。

统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。

因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

（三）创造推动市场主体到位的新机制

尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。

按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设

要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。

要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。

人才市场篇2

（一）人才市场机制正在形成

人才和用人单位的市场主体意识正在形成。2012年，三市农村人才市场共接待2.1万人次，引进急需人才1345名，输出各类人才1488人，培养后备人才———委培人才1237人，发掘各类人才924人，初步显示了人才市场机制的作用。2.在三市的农村，家庭承包责任制的推行，农村经济的快速发展，农村产业结构的相应调整，为农村乡土人才的涌现提供了丰厚土壤。乡土人才联片承包土地，转让农村实用技术，开发农村新产品，参与商业流通等，在农、工、商、林、牧、渔、建、运、服务业等大显身手。这些乡土人才不仅在当地经济发展中是带头人，并且有一部分还走出了市外、省外。如仙桃市的种田能手到宜昌承包耕地百余亩，天门农村种棉能手到河南、河北、山东、湖南转让植棉技术。截止2012年底，天门市共有4500名技术能手到外地承包土地。可以说，在天门等三市，农村乡土人才就地开发和带动农村经济发展的格局正逐步形成。也正是在三市各乡镇总结表彰乡土人才的基础上，共选拔了各类型、各行业的县市一级冒尖乡土人才1890名，树立为三市的典型，既推动了三市农村科技事业的发展，又促进了农村人才市场的健康发育。

（二）三市农村人才市场机构建设逐步完善

市场内部建设是发育、完善农村人才市场的基础性工作。天门等三市早在1991年成立了农村人才市场机构，人才市场机构是拥有独立经营性质的经济实体。它们在各自城区繁华地段拥有办公地点，一般均设人才交流部、经营管理部、综合经营部等，配备了微机、复印机等办公设备，潜江市熊口镇成立了人才市场和管理工作站，表明三市农村人才市场正逐步向基层拓展。

（三）农村人才市场规则正在建立

市场规则是规范农村人才市场交易行为的制度性措施，三市在农村人才市场刚起步时，就注意到了这一点。三市有关部门从人才市场发育的新情况、新问题出发，陆续制订了《农村人才市场管理暂行办法》、《农村人才市场争议仲裁管理规定》、《关于选拔乡土人才的实施意见》、《流动人员管理试行办法》等。不仅市一级农村人才市场制订了有关办法，如天门市、潜江市；同时，乡镇一级农村人才市场制订实施了各种办法，如潜江市的熊口镇、园林办事处等。这些管理办法主要就人才招聘程序、人才的流动、人才的户口管理、市场交易的仲裁程序等，作了比较具体和明确的规定。

（四）农村人才市场发育规模不断扩大

农村人才市场发育规模，包括人才流动总量、人才流动构成、人才开发和培训的数量等内容。到2012年底，天门市引进人才3317人，其中拥有中高级职称的1201人，评聘外地信息员1800人，本地信息员2930人，委培人才1630人。仙桃市各类人才流动总数为1314人，其中到各类企业工作的1182人，流动人才中，具有高级职称的110人，中级职称的242人，引进人才605人，委培人才987人。潜江市引进人才1300名，流动人才1402人，流向外地人才1100人，在流动人才中，拥有中高级职称的有802人，开发乡土人才1100名。以上数据说明，三市农村人才市场的规模从小到大，有逐步壮大的趋势。

（五）农村人才市场的社会化服务体系和社会保障体系的建设已提到议事日程

发育、完善农村人才市场，要求社会化服务体系和社会保障体系的建设与之配套。目前，三市围绕社会化服务体系和社会保障体系建设，主要采取了定期人才供求信息，为流动人才代管档案，出台人才流动配套措施等。潜江市政府定期人才交流大会信息，颁布了《江汉油田专业技术人员参与潜江市经济建设的有关优惠政策》；仙桃市对从外地引进的具有高级职称的人才，由政府出面办理家属职业安排、孩子就业、退休金保险等有关事项。天门市共保管了1246名流动人才的档案，为3275名流动人才评聘了专业技术职称，还对548名大学生推荐上岗，并择优聘评为国家干部。

二、三市农村人才市场面临的主要障碍当然，三市农村人才市场也存在一些问题，主要有：

（一）市场机制在农村人才资源配置中的基础作用的发挥仍存在体制上的障碍

从发育农村人才市场和建立社会主义市场经济体制的总体要求来看，需要进一步发挥市场机制在农村人才资源配置中的基础性作用。但市场机制在配置农村人才资源中受到的限制依然很多：企业急需引进各类人才，但是专业人才难以引进，难以留住；农村乡土人才难以发掘，即使出现了，也受到户籍、干部身份的限制，其作用也有限。之所以如此，既有国情原因，更有体制障碍。从我国目前城乡关系来看，在我国这样一个发展中大国，城乡二元经济社会结构是非常明显的，这种极不相同的环境条件，不利于农村人才市场机制的发育。从城乡管理制度来看，户籍制度、城镇就业安排制度等，使农村乡土人才作用受限制，而城镇人才一般不愿到农村地区去，人才流动机制受阻。从我国社会化保障体系来看，三市的城镇已基本建立了全覆盖的医疗、养老、退休金制度，而三市的农村地区几乎是空白，因此造成城市人才到农村地区发挥作用，被视为畏途；农村人才缺乏足够积极性，因为难以挣脱农民身份。

（二）农村人才市场中的供求主体地位有待进一步明晰

确立农村人才市场的供求主体地位，从人才需求方面讲，主要是指企业能够有条件地吸引所需人才；从人才供给方面讲，指人才自身能够通过公平竞争和自主择业，找到适合发展的场所。但从天门等三市的现实情况看，作为人才主要需求主体的企业技术更新意识淡薄，企业以劳动密集型生产为主，对技术人才需求不强烈；人才的流动需要社会养老制度的改革和社会保障体系的完善，人才供给主体的地位也有待于进一步明确。

（三）现有人才市场的功能尚不能满足人才资源配置的需要

人才市场作为实现农村人才市场化配置的基本方式，应是市场关系作用的总和。近几年来，天门等三市农村人才市场从发育到壮大，应该说有了一定的发展，但从总体看还不发达，不能满足人才供求双方相互选择的需要；广大农村地区人才市场网点不足，人才市场分割，市场运行也不规范。特别是从市场的功能方面看，单一化且服务面窄，市场中介组织的不少职能仍掌握在人事部门手中，致使农村人才市场在引导人才资源配置方面，离人才资源市场化配置的要求相差较远。

三、推进三市农村人才市场发展的政策建议针对以上问题，我们认为下一步应采取的对策有七：

（一）农村人才市场的发育要分阶段进行。

现阶段，天门等三市农村人才市场已经起步，但发育完善农村人才市场还存在诸多不利条件和限制因素，因此，完善农村人才市场，不能一蹴而就，必须分三阶段进行：第一阶段———“行政主导下的农村人才市场”。在行政职能几乎涵括一切的社会里，要撇开行政手段，去发育完善农村人才市场，是极不实际的；相反，适度运用行政手段，培育农村人才市场，实在是一种现实的考虑。但要指出的是，行政手段不能为市场发育设置过多的障碍，要顺应人才市场化这一总体趋势。第二阶段———“共建式人才市场”。针对行政主导下的人才市场存在的问题，人才市场发展要采取多元主体参加的共建式人才市场方式。从今后改革的方向看，采取行政职能与社会中介组织适度分离的原则，广泛吸收社会不同经济实体共同参加。第三阶段———“政府调控有力的农村人才市场”。在人才市场发展的每一阶段，都应强调政府的调节作用。在人才市场发展的第一、二阶段，本身就体现了政府的调节作用，只是管理农村人才市场方面，地方政府还缺乏有效的、间接的调节手段。到了第三阶段，政府调控能力提高后，更应突出宏观调控这一点。

（二）认真做好人才市场的基础性工作。

要实现农村人才市场分阶段进行，每一步都需做好基础性工作，从目前来看，硬件建设要加快进度，计算机和信息联网工作要加强，还应抓好对外宣传工作，以宣传促进农村人才市场建设。当前还要进一步转变人们的观念，加快农村人才市场发育步伐。

（三）人才培训和人才流动相结合。

人才流动是现有农村人才市场机制作用的一种形式，人才培训是推动市场容量扩大的前期准备工作，要把二者有机结合起来。

（四）进一步加强农村人才市场与邻近大中城市人才市场的联系，实现农村人才市场与大中城市人才市场联网。

（五）农村人才市场要依托附近大中型骨干企业。

大中型企业既是农村人才市场的人才来源基地，又是农村人才市场

的需求主体。

（六）构造“人才特区”。

经济建设，有经济特区试验。农村人才市场发育与完善，必须政策透明公开，环境宽松，由点到面，全面展开。

（七）完善农村人才市场相关政策。

人才市场篇3

    1.对人才市场缺乏了解。

    当代大学生在就业期间既缺少社会、校方的指导服务,更缺乏对就业、择业的自身研讨。在走向社会前,大学生应象报考大学时应对高考准备一样拿出更多精力和时间,形成研讨习惯,分析人才市场需求信息,研究信息的分类及适用性,把握自身专业与区域经济发展、产业变化及企业产品的情况,知己知彼地在充分调研分析后选择地域、行业、企业来就业。

    2.市场配置,手段粗放。

    造成这种现象主要原因有三:一是大学扩招速度和大学生总量的增长快于为人才服务的中介机构的增长;二是人才服务机构过去一直由政府所属机构独立经营,缺少竞争性,发展较慢;三是人力资源服务业传入我国较晚,其技术性、技能性、理论性以及专业化的公司还没有成长起来。

    二、深入发挥人才市场作用解决大学生就业难问题

    1.为大学生提供深度和广度的就业需求信息。

    从信息源的角度来看,人才市场做为大学生就业与企业招聘的对接平台,大量的企业招聘信息为大学生就业提供了多种多样的选择,也为大学生就业提供着必不可少的信息来源。但目前人才市场提供的就业需求仅仅还是低层次和区域性的信息,这些信息由于片面性、格式化往往很难反映出企业的真实招聘意愿,也让大学生在面对这些招聘需求时,很难与自身的真实能力形成匹配。藉于此,人才市场可以从两个方面更好地发挥作用:一方面是构建全国一体化的人才市场需求信息平台,可以让大学生通过人才市场的一体化平台不仅可以获取本地招聘信息,还可以获得全国其它地区的招聘信息;二是人才市场要指导企业为大学生提供更多的关于企业以及招聘人才的信息广度和深度,让人才能更全面更具体地了解企业。

    2.为大学生提供具有指导和实践价值的问题和建议。

    由于人才市场在人才资源配置方面发挥着平台作用,大量的信息和数据不断汇集,能够形成具有规律性的数据和信息报告,这些信息和数据最有可能发现和反映出大学生就业难的主要问题。把这些影响大学生就业的主要问题,提供给广大大学生朋友,指导大学生基于这些问题去调整和优化自己,从而更好地适应人才市场的需要。

    3.为大学生构建自身职业规划提供最佳引导和帮助。

    由于人才市场具有信息和数据的优势,而这些是最有价值的资源,也更能理性和客观地反映出人才的社会需求和社会价值。目前职业规划的理念正逐渐深入大学生的人生观和职业观,一个科学合理的职业规划可以为一个人的职业发展带来巨大的引导和帮助。由于大学生自身能力、知识以及对于人才市场和社会需求的认识不足,使得大学生自我的职业规划不能为其创造较好的效果,而人才市场基于大量的信息和数据所形成引导优势,却恰恰可以帮助大学生建立一个更能满足社会需求和人才市场需求的职业规划。

人才市场篇4

尊敬的女士们,先生们：，

值此广州市××人力资源市场白云分市场开业之际，我谨代表公司上下全体同仁，向远道而来的各位来宾表示最热烈的欢迎和最诚挚的问候！

我们回顾历史，人力资源市场在我国的发展，只不过是短短的20多年。上世纪80年代以来，我国各行各业掀起了经济建设的高潮，自国家实行自由择业以来，各行各业对人才的需要，已经由计划经济时期国家统一分配的局面，转变为市场经济时期“才企互动，双向选择”的局面。自此，人力资源这个概念正式被引入我国，人力资源市场的发展，也就是从这个时候开始萌芽的。而今，正如一个人的成长一般，她已经从呀呀学语的孩童时期，走到了热血沸腾的青年时代，并大踏步向前迈去。

也许朋友们没有忘记，100多年前,诗人龚自珍一句“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”的呼唤,让我们至今想来都倍感振奋。也许正是顺应了这种经济发展高潮对企业和人才之间双向互动的需要，××人力资源市场才有了她的诞生与发展，才有了今天白云分市的顺利开业。

公司的发展能有今天，全靠在座的各个企事业单位，以及广大求职英才们的大力支持。所以，我们也决定用最优良的服务，来回报社会各界对××人的厚爱。正如我们所承诺到的，公司的经营项目非常全面，分别设有人事政策咨询、职业咨询指导、企业招聘咨询、猎头服务、人才教育培训、人才租赁、人才交流会，以及为高校毕业生提供就业指导和就业安置等各种门类俱全的服务。

我们一向奉行管理创新、服务创新和理念创新的经营理念，并以市场为依托，以客户需求为导向，注重公司内外资源的整合和协调永续发展。

在座的各位朋友们可能都会意识到一个问题，那就是由于种种原因，导致我国目前的就业形势，总体而言仍然比较紧张，基本上还处于供大于求的局面。当然，这对经济发展而言是个瓶颈，但我们更应该看到其中令人乐观的一面。那就是，在国民经济的列车已经快步开进高速轨道的今天，面对日益剧增的市场竞争压力，企业之间对人才的争夺战，尤其是对高级专业人才的争夺战，会演绎得越来越趋向于白热化。前面讲到的那个人才市场供大于求的状况，也肯定能够得到有效的改善。到那时，拥有一个更加良好的企业人才互动场所，也就势必会成为我们广大企业界朋友们，广大求职精英们心中的热切期盼！，

对于这种期盼，我们××人不能熟视无睹！××人力资源市场白云分部的开业，正是顺应了这种人才市场未来发展的大趋势，为广大的企业界朋友们以及广大的求职精英们，提供一个良好的服务平台，来做出我们××人应有的贡献！

一个企业不能忽视它的经济效益，但更不能忽视它的社会效益，我们的服务宗旨，也恰恰说明了白云分部开业的社会效益：服务人才，人尽其才；服务企业，才尽其用！

立足广州，面向全国，放眼世界，××公司愿意和社会各界关心，并支持我们的朋友们一道，打造一个“盛世××，才企共享”的繁荣局面！

人才市场篇5

第一条为了加强人才市场管理，维护人才和用人单位的合法权益，规范人才市场行为，实现人才合理、有序的流动和人才资源的合理开发、配置，促进经济建设和社会发展，根据本市的实际情况，制定本条例。

第二条本市行政区域内用人单位通过人才市场招聘专业技术人员、管理人员，专业技术人员、管理人员通过人才市场求职，人才中介机构从事中介服务活动，以及有关的管理适用本条例。

第三条从事人才市场活动应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。

第四条市人事行政管理部门是本市人才市场的主管部门，负责本条例的组织实施。

区、县级市人事行政管理部门，按照各自管理权限，负责本辖区内人才市场的管理。

工商、劳动、公安、价格、计划等行政管理部门，按各自职责协助实施本条例。

第二章中介机构

第五条设立人才中介机构应当具备下列条件：

（一）十万元以上的注册资金；

（二）开展人才中介服务活动的场所和设施；

（三）五名以上经市人事行政管理部门培训，发给*市人才中介服务上岗证的专职工作人员；

（四）章程；

（五）法律、法规规定的其他条件。

第六条人才中介机构具备相应条件的，可以申请从事下列业务：

（一）提供人才供求信息和咨询服务；

（二）为用人单位招聘人才；

（三）向用人单位推荐人才；

（四）依法组织人才培训；

（五）组织智力开发服务活动；

（六）开展人才测评；

（七）举办人才交流会；

（八）法律、法规、规章允许开展的其他业务。

人才中介机构应当在许可证规定的业务范围内从事中介服务。

举办人才交流会的具体办法，由市人民政府另行制定。

第七条设立人才中介机构应当向人事行政管理部门提出书面申请，人事行政管理部门应当在接到申请书之日起三十日内作出批准或者不予批准的决定，对批准的发给*市人才中介服务许可证，对不予批准的应当说明理由。许可证由市人事行政管理部门统一制发。

第八条申领人才中介机构许可证的，按下列规定审批：

（一）在市辖区设立的，报市人事行政管理部门审批；

（二）在县级市设立的，报县级市人事行政管理部门审批；

（三）中央、省属单位和外地单位在市辖区设立的，报市以上人事行政管理部门审批；

（四）境外组织在市辖区设立的，按照国家有关规定执行。

第九条人才中介机构应当到工商行政管理部门办理登记手续。人才中介机构经登记取得法人资格的，依法独立享有民事权利和承担民事责任。

第十条人才中介机构接受国家机关的委托，从事人事档案管理，出国、出境人员政审以及专业技术职称资格考评等服务，应当遵守和执行国家和省的规定。

第十一条人才中介机构应当公开服务内容和程序，不得提供虚假信息和以招用人才为名谋取不正当利益。

第十二条中介服务收费项目及标准应当按照国家和省的有关规定执行。人才中介机构不得擅自增加收费项目，不得擅自提高收费标准。

人才中介机构提供中介服务应当公开服务项目和收费标准。

第三章人才招聘

第十三条用人单位招聘人才，可按下列方式进行：

（一）委托人才中介机构招聘；

（二）通过新闻媒体、信息网络招聘；

（三）通过人才交流会招聘；

（四）法律、法规、规章允许的其他方式。

第十四条用人单位公布的拟聘用人才的岗位、人数、条件和待遇应当真实。

用人单位招聘境外人才，按照国家、省、市有关规定执行。

第十五条用人单位委托人才中介机构招聘的，应当签订委托合同书。

第十六条用人单位通过人才交流会招聘人才，应当遵守有关举办人才交流会的规定。

第十七条用人单位招聘人才，不得向应聘者收取任何费用，不得以任何手段谋取不正当利益。

第四章人才求职

第十八条人才求职可通过人才中介机构、新闻媒体、信息网络、人才交流会等方式进行。

第十九条人才求职时，提供的居民身份证、学历证书、专业技术职称证书等必须真实、有效。

第二十条专业技术人员、管理人员应在依法解除或终止与原单位的聘用关系后，方可与新的用人单位签订聘用合同。

第二十一条离开原单位求职的专业技术人员、管理人员，不得泄露国家机密，不得私自使用、带走原单位的科研成果、技术资料，不得泄露原单位的商业、技术秘密，不得损害原单位的合法权益。

第二十二条下列人员不得求职或应聘：

（一）从事国家机密工作，未经单位批准的；

（二）国家和省、市重点工程、重点科研项目的主要技术人员在完成规定任务前，未经单位许可的；

（三）由主管部门任命或委派的专业技术人员和管理人员在任期内，未经主管部门许可的；

（四）法律、法规、规章规定的其他人员。

第五章法律责任

第二十三条违反本条例第六条、第七条规定，有下列情形之一的，由工商行政管理部门或者人事行政管理部门按如下规定处罚：

（一）未取得许可证，从事人才中介服务的，除责令停止营业外，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上三倍以下罚款；

（二）超出批准的业务范围从事人才中介服务的，除责令改正外，处以一千元以上一万元以下罚款，情节严重的，吊销许可证。

第二十四条下列行为由人事行政管理部门按如下规定处罚：

（一）违反本条例第十一条规定的，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上三倍以下罚款，情节严重的，吊销许可证；

（二）违反本条例第十四条第一款规定的，处以一千元以上一万元以下罚款；

（三）违反本条例第十七条规定的，除责令返还所收取费用外，处以所收取费用一倍以上三倍以下罚款。

第二十五条违反本条例第十二条规定的，由价格行政主管部门依照有关的法律、法规处罚。

第二十六条违反本条例第二十二条规定的，由人事行政管理部门会同有关部门，依照法律、法规的规定处理。

第二十七条违反本条例的下列行为，当事人应当按规定承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）用人单位在招聘活动中侵犯其他单位和求职人员的合法权益，造成经济损失的；

（二）求职人员向招聘单位提供虚假情况和证件，给招聘单位造成损失的；

（三）求职人员擅自离职或者泄露原单位商业、技术秘密，损害原单位的合法权益，给原单位造成损失的；

（四）人才中介机构及其工作人员在服务活动中侵犯用人单位和求职人员的合法权益，造成经济损失的。

第二十八条人事行政管理部门工作人员，、、的，由其所在单位或上级主管部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

人才市场篇6

目前，针对我国英语专业课程设置的研究主要集中在：1.课程设置的依据研究。2.对比研究，将我国高校英语专业课程设置与西方大学课程设置进行对比。朱望（2008）将中国大学英语专业课程设置与西方大学进行了对比研究，总结出中国大学的必修课多于西方大学，所开设专业课课时和数目多于西方大学，跨学科课程少于西方，中国大学没有独立学习的课程而美国有独立研习的课程。3.专业英语课程体系研究。杨凤军（2011）提出建立“厚基础、宽口径、有特色、重实践的体育人才培养模式，立足英语本位，突出体育特色。王正胜和丁素萍（2010）在北京第二外国语学院学报上发表的论文“国内高校英语专业课程设置研究”中提出英语专业考虑开设的课程包括：通识教育类、专业技能类、专业知识类、专业方向类、实践环节类等课程。还应该重视隐性课程，根据教育学、语言学、语言教学等理论开设课程。提出了融合渗透式的英语专业课程设置方式，课程体系还应该根据各方面的变化适时调整，并对课程设置进行动态评估。王雪玲（2010）在“关于就业导向型英语专业人才培养策略研究”中提出了“英语+专业”的一体化复合型人才培养模式。复合型英语人才培养模式应以专业为基础，使外语作为技能、工具与专业相结合，提高学生的英语应用能力和文化素养。常俊华在（2011）“民办高校英语专业特色人才培养体系的构建”中提出“专业+特色方向”应用型人才培养模式应该成为当前民办高校英语专业特色人才培养的主要模式，并提出了“专业平台+特色模块+职业技能培训”的课程体系。

二、西安英语人才市场需求分析

本着使民办高校英语人才真正顺应时展需求，积极为西部特别是陕西地方经济服务的精神，对西安市场英语人才需求现状进行了调研。调研分析得出：80%的企事业每年都有引进英语专业人才的岗位计划，其中翻译公司和社会培训机构需求量较大，政府部门、事业单位需求量较小。

三、课程设置理念及设想

（一）应用型人才培养

根据社会需求和院校发展现状分析，陕西民办高校应该培养服务陕西经济和适应陕西就业市场的应用型/实用型英语人才。坚持以育人为本，以教学为中心，培养具有扎实的语言基本功、宽阔的国际视野、专门的教育或商务知识技能，并具备较强的跨文化交际能力与较高的人文素养，能熟练使用外语从事教育、商务、经贸、旅游等工作的应用型外语专业人才。

（二）课程设置

人才市场篇7

(一)国外的相关研究

美国是世界上会计理论发展相对先进的国家，对会计人才培养模式的研究也较早。早在1959年由福特基金和卡内基基金资助的针对工商教育的两项研究中就指出会计教育的主导方向应从技术导向型转为管理导向型，并指出通才教育在高校会计教育的重要作用。1989年由会计师事务所主导的白皮书《教育透视:会计职业成功所需的能力》，指出会计本科生除了掌握会计和审计知识外，还应该具备沟通能力、通用知识、组织知识和商业知识。管理会计师协会(InstituteofManagementAc-countants，IMA)1999年也明确指出会计人员的能力素质中应该具备的计算机、科学技术的运用能力、会计软件设计及网络应用能力、口头表达和沟通的能力。由此可见，会计人才的市场需求与大学本科素质教育的培养并不矛盾。澳大利亚的注册会计师协会(CPA)和特许会计师公会(ICAA)在大学认证条件中，均列出企业需要的通用能力，包括财务报告撰写、计算机运用能力，分析和解释数据，终身学习能力等。Archer＆Davison的研究发现，大多数(86%)企业认为在能力素质结构中良好的沟通能力相当重要，但是会计毕业生在书面和口头方面的表达能力仍然不能满足需要，因此认为在大学中对这两方面的培养不足，能力素质的需求方和供给方之间一直存在认知缺口。Kavanagh＆Drennan的调查研究指出了雇主们期望自己雇佣的会计人才至少要具备以下的能力素质:扎实的基础知识、丰富的工作和生活经历，经济和管理意识、职业道德和商业伦理，跨学科的理论和工作能力以及人际交往能力等。

(二)我国的相关研究

我国理论界对会计人才的市场需求与高校会计人才培养方面的问卷调查研究并不多见，比较有代表性的研究是林志军等对中国会计从业人员、会计教师以及会计专业的学生的调查，研究内容侧重于分析评估会计教育中所需注重的知识、技能以及教学方法。调查表明虽然三类受访者对不同知识和技能要素及其重要性有大致相同的认识，但他们的观点仍存在一些分歧。职业品行、计算机技能、外语水平、人际关系、决策能力、分析(批判)性思维、写作水平、团队合作、领导才能、语言交流能力是受访者最看重的能力素质，调查结果显示受访者对培育相关知识和技能的会计教育现状感到不满。因此他们认为中国会计教育改革势在必行。孟焰、李玲的研究认为:我国目前各高等院校会计专业教育中，过分强调专才教育，不注重提高知识结构的通用性，学生对经济学和管理学等商学类基础课程重视不够，很难从经济学、管理学等角度审视和理解会计，从而难以将会计与相关知识结合起来应对更为复杂的职业需求。会计人员在掌握经济基础知识、企业管理、会计知识的同时，还要具备良好的职业道德、领导能力、人际交往能力、沟通能力、职业判断能力以及在不熟悉的环境下解决各种异常性问题的能力。杨政等同样通过对会计师、会计学生和会计教师三类会计教育利益相关者的结构化访谈和问卷调查，只是调查内容与林志军等有很大区别，着重研究不同利益相关者在会计毕业生能力素质和会计教学方法两个方面的期望认知。研究结果表明，不同利益相关者之间对部分能力项目和教学方法存在认知差异，这些认知缺口直接限制了会计人才能力的供给质量。会计教育工作者必须牢记一点，为组织创造价值是会计工作者的最终职业使命，会计教育不能因为固有的学科藩篱和专业认知，在学科建设、人才培养中自我设限，局限于将学生培养成传统的数据加工者，而忽视对其后续职业成长极为重要的通用能力等的培养。

(三)文献总结

从现有会计教育和会计人才市场需求相结合的研究文献来看，普遍认为我国目前的会计教育落后于经济和社会的迅猛发展对会计能力需求扩展的缺口，日益复杂的社会经济环境对会计的职业判断能力要求越来越高，但是我国高校普遍存在通用能力素质培养不足。海南省的会计本科教育起步较晚，目前各高校培养的会计本科生是否能够满足海南省社会经济发生的需要，还没有作者专门针对海南省的会计人才市场需求进行调查，没有人专门针对海南职业界对会计人才能力的要求与海南高校的会计人才培养相结合进行调查和研究，本文的价值在于首次对海南省高校会计培养与海南省会计人才市场需求进行调查，希望我们的调查结果能够对海南省各高校提供一个教育培养模式的参考。

二、问卷设计与调查样本

我们借鉴杨政等的研究，分别从能力素质结构和教学模式两个方面进行了问卷设计，调查对象包括海南省会计本科生、高校会计老师、会计师事务所的注册会计师以及企业的会计负责人等。问卷分为两个部分，第一部分为会计本科毕业生应该具备的能力素质项目;第二部分为教学模式。采用李克特的5级量表，分别代表非常重要到非常不重要，能力素质结构项目我们设计了24个问题，培养模式方面设计了10个问题。

三、调查结果分析

相比较其它职业而言，会计和律师的职业道德尤为重要，因为他们代表一定的社会公信力，如果社会失去了信任，国民经济将难以有效运转，因此我们把思想素质———职业道德放在考量的第一位。三个调查群体在能力素质结构中，都把职业道德的重要性排在第一位，这与国内其他学者(林志军、孟焰、杨政等)的研究一致。我们把会计核算能力、财务分析能力、会计制度设计与管理能力、数据收集与管理能力以及预算与绩效评价能力这几个指标作为会计专业能力的考量，这是会计专业区别于其他专业的关键。但是会计教师和学生都认为比较重要的财务分析能力(分列第二和第三)和会计核算能力(分别排第三和第四位)，而从业会计师只排在第五位和第八位。我们把自我学习能力作为学习能力素质的考量，执业会计师认为这一能力非常重要，排在第二位，虽然会计教师也认为自学能力比较重要(第四位)，但是会计本科生只把这一能力排在第九位，而在杨政的调查样本中，学生群体把自我学习能力排在了第五位，这说明海南省会计本科生在自学能力上是落后于全国的平均水平;21世纪是人才市场竞争巨大的世纪，以一己之力难以在会计职业界立足，我们把书面和口头表达能力、人际交往能力和团队协作能力做为管理和沟通协调能力的考量，从业会计师比较看重的团队协作能力(第三位)，会计教师只把它排在了第十一位，学生也只排在了第七位;面对日益复杂的社会经济活动，需要会计人员必须具备职业判断能力，通才的培养模式也要求会计毕业生需要具备比较扎实的经济学与管理学的理论知识以及组织和管理的能力，在理论知识的认知方面三个群体的认识较为一致，但是在组织和管理能力的培养上会计教师仅仅排在了比较不重要的第十八位，与全面平均水平相当，而执业会计师排在第九位，说明海南的会计职业界比较看重这一能力。对这一能力的认知方面会计教师与执业会计师有较大差异。

人才市场篇8

从数字上看可以总结出一个词：“严峻”，在年后这段时间，人才瞬时扎堆也从一方面导致就业形势日趋严峻。在这样整体严峻的形势下，企业、求职者和相关就业部门都在做什么呢？

招聘单位挑剔不“十全十美”不罢休

威海一家酒店招聘，应届毕业生小丁因为牙齿不完美败下阵来。“我们招聘的文员，要进行培训，将来要在北京工作。”招聘官看过小丁的材料表示满意，遂开始面试交谈。然而，小丁刚开口回答了一个问题，招聘官便委婉地把她淘汰了：“酒店是客服行业，工作性质决定了对工作人员的形象要求十分严格。您各方面条件都很好，惟独牙齿不是太完美，与酒店要求有点差距……您看，您的求职材料是否考虑取走？”

还曾有用人单位提出身高定薪金的奇怪条件。“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”，某贸易公司招聘女毕业生这样类型的广告出现在重庆一高校校园。

面对众多的求职者，用人单位这个“婆婆”也不得已将用人条件水涨船高，为遴选出心仪的“媳妇”也是煞费苦心，用苛刻的条件来过滤求职者，殊不知本场“婆媳过招”已走进了白热化和近乎畸形化的争夺战中。

求职者无奈十八般武艺纷纷献出

求职难无疑是萦绕在求职者心头的一团乌云。激烈的竞争下求职者不得不抹一把辛酸泪继续挣扎在各大小招聘会上。不负责任的街头小广告“急聘”、“急招”骗走许多求职心急的求职者腰包里的人民币。生死合同损害着不少无知民工的生命。不一样的心酸故事却反映一样的道理：就业难。

然而求职者为了更好的前途一如既往地努力着，为好工作也纷纷献出十八般武艺。目前出现这么一现象：在众多应届毕业生大呼就业难的情况下，京籍大学生找工作反而是“底气”十足。目前许多京籍大学生会选择在即将毕业时再出去寻找工作，还有许多大学生选择通过父母的人脉关系去寻找工作，这也算是目前激烈求职途中新近比较热门的就业形式。

面对就业，求职者的奇招也层出不穷。“团销”求职曾出现在招聘会中。集体求职，通常是由一个寝室的室友、来自一个地方的“老乡”、以前在打工时遇见的“同事”等组成的应聘团体，在面对用人单位时声称“要留一起留，要走一起走”，以声势取胜，乍一看这种形式还显得有谋有略。上海某知名广告公司人力资源部负责人张先生，就曾遇到过不少这样“集体求职”的应聘团体。他表示，“集体求职”最大的“卖点”就是他们的团队精神和默契的配合。公司可在突然接手一个紧急项目时，尝试录用这类应聘团体，已经发育良好的团队合作精神可使他们在很短时间内出色地完成高难度项目。

炒作不仅仅是娱乐圈常用的手段，求职者也有尝试用这种方式进行自我推荐。“月薪一万，谁肯聘我”，在南京一专科毕业生在招聘会现场举着这样的一块牌子找工作。该毕业生这一让人有些吃惊的应聘方式引起了人们的争议。炒作引人注意，这可能也是求职者在就业压力下想出来的怪招。真可谓十八般武艺样样俱全。年后尚未就业的应届毕业生与欲谋新东家的跳槽者共同形成了年后的就业大军，庞大的就业大军也就酿就了纷繁复杂的就业形式。还真是婆媳过招，招招出奇，看他们八仙过海，各显神通。

瞄准专业性招聘会去求职

人才市场篇9

一、人才兴国的战略意义

1.实施人才兴国战略，是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化，适应党的历史任务要求而作出的重大决策

当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施人才兴国战略，加强和改进人才工作，进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。实施人才兴国战略是治国历史经验的科学总结。中华民族历来有爱才、惜才的优良传统。千百年来，“国以人兴，政以才治”、“能安天下者，唯在用得贤才”等与人才有关的格言名句广为传颂。

2.实施人才兴国战略，是全面建设小康社会的内在要求和重要保证

“十一五”时期，必须坚持以人为本，人才先行，坚持人才资源开发与经济社会发展相协调，倍加重视人才资源开发，把人才开发纳入国民经济和社会发展总体规划，加快人才资源的整体性开发，把人口大国变为人才强国，把人力资源优势转化为产业优势，转化为现实生产力，这是当前我国经济社会发展面临的紧迫任务。

3.实施人才兴国战略，是应对日益激烈的国际竞争，不断增强综合国力的需要

人才资源已成为国际竞争的焦点，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。新一轮的综合国力竞争归根到底是人才的竞争。在激烈的国际人才竞争形势下，我们必须主动适应国内外形势的发展变化，加快推进人才兴国战略。实施人才兴国战略，是走新型工业化道路，转变经济增长方式的需要。全面建设小康社会，必须坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化的方针，走新型工业化道路。在“十一五”时期，转变经济增长方式，就必须由主要依靠物质资本投入的粗放型增长，转到依靠科技进步，依靠人力资本，加快实施人才兴国战略上来。

4.实施人才兴国战略，是加强党的执政能力建设，构建社会主义和谐社会的需要

提高党的执政能力，构建社会主义和谐社会，关键和基础都在于人才。只有实施人才兴国战略，才能使我们党始终保持旺盛的活力，不断提高创造力、凝聚力和战斗力，才能为和谐社会建设提供必要的人才保证和物质基础。实施人才兴国战略，是进一步加强人才工作，全面推进人才队伍建设的需要。“十一五”期间，经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才严重短缺，人才队伍素质有待进一步提高；结构性矛盾比较突出。因此，必须通过全面实施人才兴国战略，牢固地树立人才资源是第一资源和人才培养优先的观念，促进经济社会的新发展。

二、人才市场体系的现状

1.市场化程度低，还处于半垄断状态

观察全球市场化的历史，我们可以发现，市场化经历了这样一个过程：从依附于农业小生产的小商品市场到以工业大生产为基础的现代商品市场；从几乎单一的产品市场到要素市场的出现与完善，以及产品市场与要素市场的全面结合；市场主体从依附于各种宗法关系、权力关系到走向建立在经济平等关系之上的独立自主。目前中国的社会不公、贫富差距扩大、弱势群体受损严重等社会经济问题的产生，表面上看来似乎与市场化有关，而实际上恰恰在于反市场化非市场化的计划制度遗留，以及市场化的制度设计的不完善。迄今为止，法治化的社会环境、为市场服务的行政理念还没有根本形成，为市场竞争创造公平机会的制度安排还有待完善。市场化主体和市场化主要受益者还很难说是普通市民。反对继续推进市场化、阻扰市场化的人，既有传统的小生产者代表和在市场化过程中受损的利益集团，也有在不健康、不成熟、不规范的市场化过程中已经获取暴利的既得利益集团，还有不少对市场化存有偏见和误解的人。

2.人才市场缺少基本原则

(1)缺少贸易自由原则。贸易自由原则这是商品交换双方在没有外来干预下自愿让渡商品的原则。贯彻这一原则时，首先要排除依仗非经济强制力量的强买强卖。这并不是说政府一点也不能干预经济，而是必须以不损害交易双方的自为原则。其次还要尽量排除经济强力的干扰，使买卖双方处于供求局势大体均衡的环境中甚至交易双方的经济力量大体相当。

(2)缺少等价交换原则。等价交换原则是商品经济主体独立的平等关系的体现。破坏等价交换的情形一般有两种:一是计划经济时代剪刀差式的社会主义积累条件下，破坏了等价交换。另一种是在市场经济条件下，当存在着交易双方实力对比悬殊或信息不对称时，容易出现供求不均衡或存在垄断,等价交换原则因而遭到破坏。改革开放以来，中国逐渐缩减了对价格控制的范围，减少了国家对市场价格形成的干预，为市场机制的顺利运行和等价交换原则的贯彻开辟了道路。

3.人才市场秩序混乱，对人才的歧视和不公正

对人才的歧视和不公正。一些用人单位在招聘人才，特别是录用大中专及职校、技校毕业生时，一些企业以长相、身材作为取舍的标准，以至于陷入“以貌取人”、“长相歧视”的误区。如某职校毕业的一位女学生各方面的表现不错，具备的专业技能知识上岗也无问题，可是她却成了学校就业安排的“老大难”，学校几次将她作为好学生向几家用人单位推荐，结果都无功而返，招聘人员不便明说，只得私下向推荐的教师说，公司里喜欢“漂亮苗条”的。同时在人才市场上还存在“年龄歧视”的现象。目前招聘对象的年龄大多限制在40岁以下，而从生理年龄来讲，男女在35岁至45岁甚至50岁都是精力和经验的最佳组合期，特别是企业的高层领导人，经验和人际关系在经营管理中相当关键，但有些企业却将他们拒之门外，有关人士认为，除了特殊行业如娱乐业有一定的年龄要求外，其它的行业如果对年龄有极苛刻的要求是不正常的。目前，法规只规定了录用人员的年龄的上限和下限，而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段，哪怕是极不合理的，求职者也只能屈从。这种一味地向年轻靠拢的用人原则，严重地阻碍了就业改革的步伐，不利于再就业工程的进行。

三、完善人才市场环境体制的措施

1.完善现有人才市场的保障机制

要提高我国的人才资源配置的市场化程度，使人才按照供求规律、竞争规律、价值规律流动，一是要从改革企业人事制度入手，评议通过行政命令对人才资源进行配置的传统做法，建立健全适合企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，形成具有生机与活力的选人用人机制。二是改革现有的户籍制度，逐步取消户口对人才使用的限制，使户口不再成为制约人才流动、分割人才市场的人为障碍。三是健全完善现有的社会保障制度，为人才的自由流动提供良好的社会保障和环境。

2.加强信息建设，提高人才供求的透明度和效率

人才市场信息网络是实现人才供求联系现代化的重要手段。网上人才市场是传统人才市场的延伸和补充，网络市场有助于全国远程的人才信息交流和市场化运作。随着计算机及网络的普及，尤其针对中国这样一个以信息产业为主的高技术地区，所吸纳的人才及各用人单位上网查询人才信息的频率会很高。因此，要加快信息建设，提高人才供求的透明度和效率。政府应采取必要的政策措施鼓励行业、地区之间相互沟通人才资源信息，打破垄断，建设统一的人才市场。

要认真做好人才供求信息的收集、整理和预测工作。建立人才市场需求信息定期制度；要及时、准确地反映人才市场变化情况，发挥人才供求信息在市场调节中的作用，为政府决策、单位用人和个人择业，以及人才培养等提供准确及时的信息；充分利用现代化网络技术，突破传统人才机构单一、封闭、地域的局限性，加快人才流动的步伐。

建立人才数据库，以免费上网为条件吸收各高校、科研院所、其他企事业单位的同类数据库为子库，通过网络信息服务(起步阶段必须是免费的)大大提高人才供给的透明度。促进网上人才市场与传统人才市场相结合，发挥各自优势，实现有形人才市场与无形人才市场的结合。

3.加快住房、医疗、社会保障、用工制度等项改革，促进人才流动

人才市场涉及经济、政治体制改革等问题，人才市场发展有赖于深层次的配套改革。包括： 加快进行住房制度商品化、养老与医疗保障制度社会化的改革，消除阻碍人才流动的制约因素。

改革用工制度，对于新就业的职工，不管属于劳动力的哪个层次，不分就业单位，一律推行合同制和聘任制的用工制度，打掉终身制。推进国有企业改革和发展，培育企业经营管理人才市场。积极推进主体到位，认真落实人才择业自和单位用人自。对于国有企事业单位，要在促进一般专业技术人员和管理人员进入市场的同时，重点推进企业领导人员和高层次人才进入市场。要按照建立现代企业制度要求，研究建立组织选拔与市场配置相结合的选择任用制度。

4.加强制度建设，确立人才市场的规则和秩序

在人才市场建设中，政府应发挥积极的作用。政府要抓改革、抓服务、抓管理，靠改革来培育市场机制，改善市场环境，促进服务和管理水平的提高；要在宏观层次上规范市场的运作，促进人才中介的服务向规范化、专业化发展；创造宽松的环境促进人才的流动，公平地对待每一个人才中介机构，使其平等参与市场竞争，优胜劣汰，培育人才市场，不仅要把原体制内的各类被垄断的创新人才推向社会、推向市场，而且要制定公平、透明的市场准入制度和交易规则。

打破垄断，建立起“统一开放、竞争有序”的人才市场，促进各种不同类型的人才中介机构发展，努力创造一个更为公平的竞争环境，使各类人才服务机构真正以服务质量来取胜。强化政府对人才市场的监督管理、仲裁服务等职能，对于政府所办的一般人才服务机构，要积极推进其社会化和产业化进程。

加强人才市场的立法和执法力度。以使其逐步规范化。人才流动和人才市场立法要保障人才和用人单位的合法权益，要明确人才市场中介机构的职责和义务，规范人才流动秩序。要充分发挥法纪监督、政纪监督、舆论监督、人才和用人单位监督的作用，为人才市场发展创造良好的法制环境。要统一全国的人才市场法律法规，以便贯彻“世贸组织”的国内规章的国民待遇原则；修改和完善现有的人才市场法规，使国内人才市场法律体系与国际接轨；建立适应新形势要求的人才服务领域的准入制度，以“世贸组织”的原则为指导，尽快填补人才法律法规的空白，规范人才市场的运营。

完善管理制度，加大管理力度。要进一步完善人才流动管理制度，严格执行辞退制度，规范辞退行为，杜绝不辞而别等现象的发生。建立人才市场许可证制度和年审制度，检查监督人才中介服务机构运营情况，清理和取缔非法人才中介机构。

参考文献：

[1]凌先有:《美国的人才资源开发与管理》．发表于2004年第6期《水利发展研究》杂志

人才市场篇10

文章通过分析2015年中国民营企业500强在2015年8月的市场营销基层人员招聘广告文本，分析企业所需市场营销基层人员的人格特质。以64所高校为样本，分析了高校市场营销专业定位、培养目标、课程设置等，通过供求对比分析和对营销毕业生的访谈，找出高校培养目标与企业现实需求的差距，并提出缩写差距的措施。

关键词:

市场营销;人格;人才培养模式

企业管理的两个最基本的职能是市场营销和创新〔1〕。很多实证研究表明企业的营销能力对一个企业的发展具有举足轻重的作用。一个企业的市场营销能力取决于营销人员的绩效。人格是源于个体身上的稳定行为方式和内部过程，人格对于绩效有很好的预测作用〔2〕。通过分析高校市场营销专业人才培养模式，以及企业所需市场营销基层人员的人格，通过供求对比，找出差距，并提出缩写差距的措施，为高校市场营销专业人才培养提供参考，改进人才培养模式，提高教育的质量和水平。对于企业来说，以求人岗匹配，培养核心员工，达到企业效益最大化的目标。在这些背景下，从人格角度研究市场营销专业人才培养模式具有理论和现实的意义。

12015年中国民营企业500强招聘广告文本分析

文章选取2015年中国民营企业500强的营销基层人员招聘广告文本为分析对象，因为这些企业管理水平和组织结构相对来说更成熟，结果更有说服力。由于大学生初次就业可能从市场营销基层人员做起，所以本文分析的对象是市场营销基层工作招聘广告文本。通过新浪财经公布的2015年中国国内民营企业500强名单，通过搜索2015年8月这些企业所需要的市场营销基层人员广告文本，共获取有效样本209份，招聘地区遍布全国各地，涉及房地产、采矿、金属加工冶炼、交通等22个行业，基层岗位包括:网络营销、营销策划、电话营销、市场调研等多个营销岗位。以卡特尔16PF人格分类方法为基础，对招聘广告文本所需营销基层人员的人格特质进行分类整理，16PF人格因素中除了活泼性、自律性、紧张性3个人格特质没有涉及，其余十三种人格特质词汇均有涉及，结果如表1。从表1可以看出，沟通能力和交际性是出现频次最高的人格词汇，其次是创新性、合作性、责任心、抗压性、外向性、吃苦耐劳、智慧性、适应性、有恒性、情感性、独立性、诚信、正直、服从性，最后是自信。

2高校市场营销专业人才培养情况分析

人才培养模式指基于现代教育思想和理论，根据人才培养的目标和规格，以及为了实现目标采取的手段和措施〔3〕。具体来说，人才培养模式通常包括四个方面:人才培养目标和规格;实现培养目标和规格的整个教育过程;为实现这一过程的一整套管理和评估制度;与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段〔4〕。

2．1专业定位情况

作者在全国普通高校院校信息库中随机抽取了64所开设市场营销专业的学校，这64所高校人才培养目标定位情况见表2，有的院校包含两种以上定位。

2．2课程设置情况

课程设置可以反映出教育过程。通过网络调查，可以看出各高校主要以传授营销、管理知识技能为主，训练学生的基础理论。大部分高校理论课程多，实践课程少。个别学校根据自己的定位目标开设一些与培养目标相关的特色课程，比如大连海事大学市场营销专业开设航运营销实务，辽宁中医药大学市场营销专业开设中药鉴定学等。课程之间联系不是特别紧密。一些学校开设的课程与自己的定位有差距。

2．3毕业生访谈结果

为了更好地了解高校市场营销专业人才培养模式，作者对6家企业25名市场营销专业人员进行了半开放访谈，访谈问题包括:您认为大学学习的课程对现在的工作是否有用?学校的课程对人格塑造是否有用?学校采取了哪些教学管理和评估方法?教学方式、方法和手段有哪些不足和可以改进之处?多数接受访谈人员反映，大学阶段的课程学习过程以基础知识的理解、认知和记忆能力的训练为主，学生感觉学习过程比较轻松，但真正实践中却感觉能力有差距。任课教师不能根据企业需求教授一些真正实用的东西。很多大学教师一直在校园读书，没有社会实践经验，虽然学历很高，但讲授的东西都是纸上谈兵。最后课程讲授过程中缺乏对学生人格的塑造和培养。从事市场营销行业的人很多学科背景是非市场营销专业，具有岗位要求的人格特质和能力，也能将营销工作做的很好。

3对策分析

通过广告文本分析市场营销基层人员所需人格特质，分析高校市场营销人才培养现状，提出以下几点建议。

1)高中教育阶段应该根据考生人格特质指导学生填报志愿每个专业从业人员都有其人格特质要求，市场营销也不例外。很多内向、不善沟通，或者神经质，抗压力不强的人不适合做市场营销工作。所以高考填报志愿时，高中就应该有这么一项服务，根据学生人格特质选择填报志愿，并且有专门的填报指导教师，讲明每个专业的特点和将来从事行业对人格的要求。这样对学生负责、对家长负责。2)根据专业需求特点加强对大学生人格的培养和塑造。很多高校在市场营销专业培养目标上注明德智体美劳全面发展。不能根据企业要求的人格特质具体定义培养目标，尤其像市场营销这样注重能力、人格的专业，应该培养学生终身受益的人格，并创造这样的环境，让学生在走上岗位前就做好准备、具备岗位所需的人格特质。3)专业课程建设传统课程的考核形式以考试为主，主要考核学生对知识的认知和记忆能力。根据本文分析的结果，可以改变传统的课程考核方法，按照培养市场营销学生一定的人格特质为标准，开发课程，赋予课程新的评分标准和考核方式，最终教学目标是培养学生具备特定的人格特质。4)高校教育过程中应该因材施教很多高校采取了本科生导师制的方法，希望培养出高质量的人才。因材施教很重要。市场营销就业方向很广:策划、调研、分析、销售等等，每个方向所侧重的人格是不同的，比如策划更需要创新，调研更需要尽责，销售更需要人际和沟通等。高校应根据学校专业定位的大方向让每名学生根据个人特质和兴趣选择小方向，并且导师指导学生学习知识向精、深发展，增强就业竞争优势，为有升学目标的学生打好理论基础。5)实习课的调整市场营销是一门实践性很强的学科，学会理论知识的同时，更应该注重学生实践能力的培养，让学生进入工作角色的后熟期变短。而实践能力在课堂上很难培养，必须借助实践的机会。很多高校把实践放在理论课都学完后的大三、大四阶段，这样学生即使发现了自己的不足，也很难重返学校有充足的时间和精力学习。所以实习课应该早安排，并且与理论课学习紧密联系，在理论学习的同时注重实践能力的培养。6)师资的选择与培养通过高校教师招聘广告不难发现，高校教师任职资格多是重学历，轻实践，重科研，轻教学。大学教师不但要有渊博的学识、高度的责任心，更应该有充足的行业实践经验，有能力激发学生自主学习的动机，懂得如何塑造和培养学生的专业人格。应有计划性地让高校教师去企业实践，真正做到知识与时俱进，能力与时俱进。通过分析市场营销基层人员的供给和需求，找出差距，提出六点对策，改进高校市场营销专业人才培养模式，增强市场营销专业大学生的竞争能力，提升高校人才培养的质量和水平。在下一步的研究中将重点研究一些人格特质如何在高校中更好地培养和发展。

参考文献

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〔2〕Jerry．M．B．陈会昌译，人格心理学〔M〕．北京:中国轻工业出版社．2010．

〔3〕王文树．继续教育校企合作协同创新人才培养模式研究〔J〕．继续教育研究，2015，(7):99－100．