文化企业发展十篇

文化企业发展篇1

（一）凝聚功能

企业文化的首要作用就是对员工产生内在的凝聚力，它一旦被员工认同后，就会形成一种精神引力而将员工紧紧凝聚在一起。因为企业文化本身是一种内动力，通过帮助员工形成共同的价值观，可以增加员工彼此间的沟通和信任，使员工拥有共同的价值目标，从而团结企业上下员工一致努力，形成一种巨大的向心力和凝聚力。这种凝聚功能使员工在获得物质回报的同时，还对企业产生归属感，进而使有着不同事业追求、不同文化背景的员工在卖力工作的同时，能够感受到公司发展带给其精神层面的满足。而这种凝聚力，也更能提高员工工作的积极性与自主性，促进企业业绩的提升和企业内部的和谐。

（二）约束功能

企业文化既然是企业全体员工共同的行为准则，它就能从思想上、心理上和行为上对员工进行约束和规范。相对于企业规章制度的硬约束，企业文化所营造出的组织氛围和群体行为准则属于一种无形的软约束，是从价值观和道德规范上对员工的软性约束，同时它也以一种潜移默化的方式使得企业员工在共同价值观的指导下进行自我管理和约束。这种软约束不仅能弥补企业规章制度等管理硬约束上的不足，甚至有时候比硬约束更加有效。因为企业文化的影响力可以使员工的价值观逐渐向企业的价值观靠拢，这样在价值观一致的情况下，能够减少企业管理员工产生的摩擦。此外，企业文化的“软约束”可以减弱硬约束对员工心理的冲击，缓解其产生的不平等、被约束的心里不适感，从而使企业内部达成协调和统一。

（三）激励功能

企业共同的价值观决定了企业的价值取向，从而使员工对事物的评判达成共识，在共同的企业目标指引下，员工会自觉地为他们认定的价值目标去行动。从需求理论来看，未满足的需求会对个体产生激励作用，而自我价值的实现是个体需求的最高层次，这种满足对于员工个人而言是强大的激励。企业文化通过在企业内部形成共同的价值观，并在制度层面形成良好的激励环境和激励机制，激发员工的斗志，使员工形成强烈的使命感和持久的驱动力，将员工的被动行为转化为自觉行动，是员工自我激励的深层次动力，具有长效的激励作用。

（四）辐射功能

企业的存在最终要面向市场，而要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟并立于不败之地，光靠产品的质量、科技含量等硬实力已经远远不够。必须借助文化的传播作用和影响力，来树立良好的企业声誉和企业形象，并用企业深厚的文化底蕴来影响市场。从辐射角度来看，企业文化通常以企业产品、广告和模范人物等为载体，将企业的价值体系反映到外界去，从而为企业塑造良好的外部形象，树立信誉，扩大影响力。一个具有良好企业文化的组织，不仅能使自己在激烈的市场竞争中长期保持稳定地发展，同时对于本地区、本行业乃至相关行业的文化理念、生产发展也会产生深远的影响。

（五）保障功能

企业文化可以为企业的长远发展提供保障。在社会主义市场经济条件下，企业是市场的主体，企业文化作为一定时期企业价值观、企业形象、企业目标等文化要素的总和，对促进企业的发展至关重要。企业文化一旦形成，便具有传承性，虽然随着时代的发展，企业文化的某些方面会有所变动，但其所传承下来的基本理念并不容易改变。因此，相对于多变的市场，企业文化可以保障企业拥有稳定可靠的长期发展战略。同时相对于制度层面的约束而言，制度一旦制定则变动起来成本较大，所以不易轻易变动，但这又使得制度的安排不能够及时适应市场的变动。从这个角度来讲，企业文化这种软约束，则更有利于保障企业的可持续发展。

二、企业文化作用的实证分析

文化企业发展篇2

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein,1984)，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

二

早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做CI形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧，他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天，当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区：

1注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三

中国的企业文化发展之所以走入以上四个误区，其原因可以从三方面来分析：

首先，从经济基础来看，中国的企业发展规模还处于工业化的初级阶段。企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此，发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。

另一方面，也有其社会原因。企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，中国企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。其中，首先，政府的一方面要加强体制改革，为企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。

再者，走入企业文化建设的误区反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，这是由于在中国企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。与国外八十年代关于企业文化理论研究到九十年代应用研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：首先，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；其次，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些有专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。但是由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。

四

综观国外企业文化的发展过程和中国企业文化发展过程中出现的问题，面对二十一世纪的到来和中国加入WTO，中国的企业和中国的经济面临着前所未有的挑战，中国的企业和企业管理也面临着与国际化接轨的严峻课题，既要面临同行业企业间的激烈竞争，同时又面临着全球化经济和网络时代所带来的挑战，在这样的形势下，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，提出有中国特色的企业文化理论，要加强企业文化建设实践中的科学理论指导，只有这样，才能使中国企业文化的发展适应于改革开放的需要，适应于中国的现代化进程。具体需要把握好以下三个方面：

首先，要加强企业文化研究

从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。

第二，要正确处理好企业文化与社会文化的关系

企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化对企业文化产生影响的途径之一是通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。这是社会文化渗透于市场经济运作过程的一种重要形式。一种开放的、适应性强、鼓励创新的企业文化很明显是多数成功企业不断进取、不断创新的源泉和基础，而这样的企业文化来源于企业家对社会发展方向的把握，来源于企业家对传统文化的影响和对当代社会文化变迁过程的深刻理解，来源于企业家在长期的社会生活中所形成的观念和素质。没有这些对社会生活的深厚积累，要塑造一个优秀的企业文化并把握其发展是比较困难的。社会文化对企业文化发展产生影响的另一个途径是对市场和社会环境的渗透。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。例如，进入九十年代以来，中国城镇居民的消费观念由原来的注重产品本身的使用价值转变为在严格对待产品质量的基础上，更加关注产品的品牌、售后服务、环保性能和更新换代的前景，产品和服务的个性化、多样化越来越受到人们的普遍欢迎。因此，企业在塑造自己企业文化、确定企业经营理念时，一定要把握社会文化变化的趋势，在产品的目标定位、企业的经营策略、新产品的研究与开发方向上作出相应的调整，使产品、经营和社会文化之间产生协调与相容，在此基础上，企业为社会提供的就不仅仅是一种产品，而且是一种文化。

第三，注重企业环境变化对企业文化发展的影响

二十一世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为隐含较为间接，然而实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

文化企业发展篇3

 

2企业管理的内涵

 

企业管理，分为钢性管理和柔性管理我们现在明显的感觉到有很多企业在几年之内，企业利润就有了大幅度的増长，职工个人收益达到了前所未有的水平，这和领导班子的管理模式，逐步由钢性管理模式转向柔性管理模式分不开的钢性管理就是企业的任何一个作业、任务、工作、全部必须按照企业的规章、制度、规定来完成，企业职工必须是无条件的■机械式的按照这些规章制度，不能参与任何个人主观意识来完成工作。举一个具体的例子:就是一个工人把一堆物品从甲处搬到乙处钢性管理模式就是把这个工人每次必须搬几块物品，每次往返多长时间都有规定，每次不能多搬，也不能少搬，时间不能缩短，也不能延长达不到这个规定标准，就违反了企业管理规定，该工人就要受到处罚

 

2)柔性管理。是一种人性化的一种管理模式，它是通过一些企业的文化、企业的精彳神企业的利润、企业的效益，让企业职工感到企业是一个非常温暖的大家庭，他发自内心的愿意为企业效力。职工的工作状态是积极的、是主观能动的，职工觉得为企业工作就是为自己工作，为企业获得利润就是为自己获得利润，为企业争创效益就是为自己争创效益。如果一个企业的管理能使全部职工都能用这样的一种心态和理念为企业工作，对企业来说，这是一种多么强大的生命力，这是一种多么强大的企业文化企业文化只有向着这方面迈进，才会更有生命力和竞争力。我认为企业把以人为本，人性化管理作为企业管理的基本理念，“用真情凝聚人才”这些做法，都体现了企业的柔性管理的真谛!也是企业文化的一种体现柔性管理是手段，企业利润是目的它们二者之间有一个桥梁一一那就是企业品牌信仰

 

3企业文化的功能与作用

 

良好的企业文化是企业生存与发展的基础和动力，是企业在商品经济和市场竞争的大时空中久盛不衰的重要因素，也是企业管理的灵魂无论从理论上和成功实践中，企业文化确实具有和存在以下功能:

 

导向功能能即把企业职工引导到企业所确定的目标上来企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么。企业文化越强，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度约束功能能成文的或约定俗成的厂规厂法以及厂风厂貌人际关系，对每个职工的思想和行为都起着约束作甩这种约束不是硬约束，而是软约束，一种由内在心理约束而起作用的对行为的自我管制凝聚功能能企业文化是一种黏合剂，使得整个企业团结一致这是企业文化所确立的共同价值和信念所起的作甩融合功能能企业文化能潜移默化职工的思想、性格、情趣一个新职工进入企业后，通过耳濡目染，将自觉或不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，从而把自己自然而然地融合到集体之中。

 

辐射功能企业文化一旦形成，不但对本企业产生越来越大的影响，而且对社会产生一定的影响企业文化的功能，决定了企业文化的重要作用。重视企业文化建设，就是重视企业自身建设在新时期新的经济大潮中，大力加强企业文化建设，是企业在搏击商品经济和市场竞争中最为重要的制胜法宝从某种意义上讲，企业文化就是生产力，是企业跨越式发展的内在动力

 

21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素在这种情况下，对新形势下企业文化的研究运用和实践显得尤为重要营造以人为本创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。

 

综观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存、发展息息相关，决定着企业的生死存亡构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素

文化企业发展篇4

关键词：企业文化内涵;企业文化特征;企业文化策略

随着我国社会主义市场经济改革及社会主义企业文化改革已经进入深水区，企业文化的改革与发展决定着我国社会主义市场经济是否具有健康良好的发展环境，正确应用科学的企业文化管理方法能够使企业拥有明确的企业文化战略目标。因此，我国企业应该结合中国特色社会主义制度制定一套既有科学性、系统性、合理性的中国独特的中华民族伟大复兴的企业优秀文化，从而使中华企业文化与世界各国企业文化共同发展与壮大，努力为人类文明进步做出应有的中华民族优秀文化之贡献。

1企业文化内涵

企业文化是一种体现着以人为本的人性理念文化，更是一种以利益相关者为主导的信任与合作的实质文化交流，尊重人性能够使企业战略文化获取大力发展，从而揭示企业的潜在文化[1]。企业员工的意识观念是企业文化的传播途径之一，且影响着相关利益者的内在行为与企业和外界的相关利益者有着密切的关键性纽带，其对企业战略目标产生极大影响。基于企业利益主体视角分析，即企业文化分为管理者文化、员工文化、投资者文化、供应商文化、客户文化。管理者文化是高层管理者对企业价值理念、管理理论与行为活动方向的领导，使企业具有良好的企业文化底蕴和企业文化气息。员工文化是指企业内部员工与员工之间共同达成共识与默契的价值理念，从而有效指导企业员工的集体理念与工作行为相协调的一致性。投资者文化是群体或个人作为投资视角拥有的科学理念与科学实践。供应商文化及顾客文化更多体现企业对供应商发展理念与顾客认知理念，其中具体反映供应商、顾客与企业之间既有良好的文化链衔接，使企业与供应商、顾客三者之间保持高度紧密的战略文化合作平台[2]。

2企业文化特征

企业自身的文化特征是一种难以模仿的核心竞争力，同时核心竞争力有利益企业长期保持可持续发展的优势地位，是企业文化不可缺少的关键要素，其具有扩展性、价值性及难以模仿的企业文化特质[3]，这三特性可使企业保持较长期获取优势资源，并快速促进企业文化绩效的发展。如文化特质、文化强度、文化实践之间既有一定的一致性与均衡性时，它们即将推动整体企业战略文化发展；核心竞争力是有多种而复杂的技能与技术有效地有机结合，让竞争对手难以模仿的真实技术与技能。Barnet(1991)认为[4]难以模仿的核心竞争力则是企业保持长期获取的关键性资源，特别在于特定历史时期、复杂的社会关系及强大的人脉关系的环境中产生核心竞争力，企业员工特质、管理者特质、企业文化历史、组织优质资源等构成企业文化的异质性。企业文化应该适应企业内部的发展战略需要，高契合度的企业文化使企业文化具有良好的继承与传承，从而使竞争对手难以模仿，最终形成企业核心文化，这有助于促进整体企业的文化发展与企业整体战略发展。

3西方的企业文化差异

3.1个体与集体的文化

欧美企业文化主要倡导个人主义，重视员工个人潜力的充分发挥，这样能极大鼓励员工与员工之间相互竞争、创新和冒险[5]，在公平竞争与自由民主浓郁的社会环境之中显示着自我实现最大化价值，因此，西方企业员工的工作任务与工作强度都处于比较繁忙状态。日本企业文化集中强调集体主义或团体精神，极大反对员工对企业的不忠诚行为态度，积极提倡企业整体的战略文化发展来促进员工文化自我修养。

3.2理性与感性的文化

欧美企业文化重于法律与制度，利润最大化是企业一直强调的最终经营目标，企业员工是以契约形式来确定利益关系，则忽视企业员工之间进行良好合作，这使企业出现重理性而轻情感的企业文化也能促进企业的生产率不断地提高，而处于生产管理过程中将显示着无趣的刚性化。日本企业重于倡导感性文化，排斥理性生产过程中的单调管理思维，尤其崇尚道德或情感的动力而非利益驱动，提出国家利益、企业利益与员工利益命运共同体，强调员工对企业的忠诚，以及员工与员工之间产生良好的互信；日本企业文化善于实行终生制工作与年幼序列工资制发放方式，这种管理方式能够促进员工对企业的归属感和团队意识，以及能够增强员工之间的信任与互信，但这不利于员工个人潜能的充分发挥和获取优秀人才，与欧美企业文化管理方式相比，日本企业文化适应市场经营环境的灵活性相对较弱些。

3.3平等与等级文化

欧美企业文化是崇尚人格自由平等和法律制度的完整性，注重自由平等和法律的相互统一才能实现员工与企业进行有效发展战略，强调唯才是用和优胜劣汰的人才选拔策略，这利于对青年人才的挖掘和企业的可持续健康[5]发展。日本的企业文化受等级观念意识较为严重，主要强调权威性与资质力，这有些不利于促进企业员工的工作积极性和企业整体可持续发展。日本企业文化等级观念较严重，强调权威和论资排辈，这显然不利于调动青年员工的积极性，不利于企业的可持续发展。因此，欧美的企业文化与日本的企业文化既有明显地差别与各有所长，且二者是相互互补、相互参透、相互融合的紧密联系。欧美企业在保持相互竞争时更加重视企业之间的友好合作，同时日本企业在保持合作过程中不断加强人才竞争机制。

4企业文化策略

4.1多样性文化战略

企业文化是企业自身长期生存与发展的永不停歇强大动力，是企业的核心竞争力；由于欧美国外汽车企业真正有用优质的企业深厚文化，因此在全球任何领域进行竞争时都处于主导领先地位。随着社会经济全球化越来越高度集中化，同时本土企业文化也快速提升和发展；在欧美企业文化高度发展过程中发现，中国企业文化还处于一定的差距，导致产生上海、广州等本国汽车行业发展相对滞后，因此，中国汽车企业需要长期坚持传统优秀文化的基础上进行吸收国外企业文化的先进性，加强建设中国特色社会主义企业文化战略[6]，进一步努力构建具有中国特色的高层次企业文化是我国企业文化高速发展走向事业企业文化的必经之路，敢于同世界著名企业进行竞争与合作，从而中国企业优秀文化不断进行融合且深度创新与发展，全面提升我国企业战略文化管理水平，进而增强中国企业文化的凝聚力、竞争力和创造力。

4.2加强创新能力

中国企业通过国际市场不断进行吸收国外企业的先进技术与优质文化资源[7]，使中国的中低端企业技术向中高端企业技术推进及发展，但中国企业并不是单单依靠吸收先进技术作为唯一创新要素，更重要的是自我加强科研能力与创新能力，从而实现我国企业不断自我创新优秀文化。尽管中国汽车企业整体实力难以赶上西方先进文化企业，但从新能源视角分析，中国企业能源的研发和应用领域较为先进，这即将缩小与西方汽车的技术之间的差距。当今，中国企业应该加强政策与产业相互有机结合的发展策略，深化自主创新能力水平，不断向外界探索与获取关键知识资源，这种策略可以缩短我国企业发展与西方企业发展的差距。中国新能源汽车企业应该以正确的方式借鉴与吸收西方汽车企业的不断进行技术和文化的深度沟通、交流、合作，科学地整合西方企业的关键技术信息资源，从而实现我国企业文化的整理综合能力与实力不断地深化与发展。

4.3未来企业文化发展战略

企业文化是整个企业发展战略强大的驱动灵魂，是企业拥有的非常关键性资源，它已经成为企业未来是否能够顺利发展的决定性要素，能促进我国现代化企业文化获取快速发展，并积极参与国际企业进行相互良好竞争与合作[8]；目前，我国企业出现些问题，如企业规模较小且处于分散型现状，较为低端生产型产品，这些要素即将制约企业发展国向企业强国的方向迈进；因而将部分优势资源加强优化管理，努力打造自身独特文化产品中的品牌。在党中央和当地人民政府关于优惠企业相关政策和科学的正确领导之下[9]，极大鼓励大中型企业对自身的核心技术不断地进行科学研究，并长期获取核心技术的领先地位，进而促进企业文化的价值取向与战略发展。我国企业除了自身需要加强自主创新要素之外，更要注重企业整体文化的发展，才能不断与西方企业先进文化进行友谊的竞争与合作，使我国企业优秀文化在全球范围内得到有效传递和发扬中华民族伟大的文化。

5结语

本文主要基于理论视角分析企业文化发展基本要素研究，从而进一步分析企业文化内涵、企业文化特征及企业文化策略等做出理论性分析，这种研究方法不仅丰富企业文化的基础理论知识，还能使企业员工充分认知企业文化的重要性，因此，增强企业文化要素建设，有助于整体企业战略文化的发展和员工综合素质的优化和提高。同时中国企业应该加强政策与产业相互有机结合的发展策略，深化自主创新能力水平，不断向外界探索与获取关键知识资源。从而使中国企业的优秀文化不断进行深度创新与发展，全面提升我国企业战略文化管理水平，进而强化我国企业文化的凝聚力、竞争力和创造力。

参考文献

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[7]潘飞.中国企业管理会计研究框架[J].会计研究,2010(10).

文化企业发展篇5

关键词:企业文化;思想政治政治工作;思想教育

一、企业文化建设与思想政治工作的关系

企业文化与思想政治工作是两个不同的概念,不能互相替代,但是两者并存于企业生产经营管理的实践活动之中,又都担负着调动职工积极性、提高经济效益、促进企业发展的任务,有着密不可分的联系,具有许多共同点和交叉点。

第一,“以人为本”是二者共同的出发点和着眼点。企业文化建设是以人为中心来强化企业管理工作的,它反映职工在企业中的重要位置,培养职工的主体意识。把全体职工的价值观同企业经营者、企业组织者的价值观统一起来,从而形成价值利益和基础上的共识,这种价值观所关注的是人。而企业思想政治工作本来就是做人的工作,旨在用先进的思想和时代的精神来培养职工队伍,提高职工素质。因此,尊重人、关心人、理解人、引导人、发展人是二者共同的出发点和着眼点。

第二,二者的目标要求一致。培育企业精神是企业文化建设的重要内容之一,通过企业文化建设,激励职工奋发向上,增强职工的光荣感、自豪感的责任感,把全体职工的思想凝聚到为企业发展做奉献上来。而企业思想政治工作是企业发展的强大精神动力和思想保证,是用共同的理想教育激发职工的爱企热情,用马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观教育和引导职工,增强职工的责任感、使命感,充分调动广大职工的积极性和创造性,为企业发展建功立业。

第三,企业文化建设与思想政治工作在工作过程中相辅相成。培育企业文化是由个体文化向群体文化扩展的过程,在这个过程中,每个环节都离不开深入细致的思想政治工作。如企业管理者要从群众个体文化中发现优秀精华,加以总结、提练、升华以形成企业文化,然后再以这种文化去教育转化职工的观念,使优秀的文化从个体文化扩展为整体文化。在这个过程中,要不断的排除来自企业内部和外部的各种思想干扰,从而使企业文化得以巩固和持续,这就需要企业思想政治工作为之开道和导航。另外,企业中一旦形成统一文化,就会产生强大而持久的精神力量,对每个职工产生潜移默化的教育作用,为思想政治工作开辟新的途径和领域。

企业文化与思想政治工作相辅相成的关系,决定了在发展社会主义市场经济的新形势下,要达到强化企业管理、提高职工素质、增强企业凝聚力和竞争力的目的,必须有效地把企业文化建设同企业思想政治工作紧密地结合起来,深入探索新方法与新形式实现融合创新,使两者的工作内容、方法、措施都因势而动,不断注入新的生机和活力,有效应对企业改革发展新形势下出现的新问题,推进企业持续、稳定、和谐发展。

二、企业文化建设与思想政治工作有效结合的途径

企业文化建设与思想政治工作有效结合的途径主要体现在两个方面:

一方面,思想政治工作为企业文化建设提供思想动力和政策导向,使企业文化紧紧围绕社会主义核心价值体系,沿着社会主义先进文化的正确方向健康发展。企业文化建设离不开思想政治工作。职工对企业文化的认识,要靠正确的思想教育去统一;企业文化建设氛围的形成,要靠思想政治工作去强化;企业精神、经营理念等共同价值取向的培育、提炼和升华,要靠强有力的思想政治工作去保证;企业文化的发展进步,要靠思想政治工作去推动促进。企业文化建设应坚持以思想政治工作为指导,借助思想政治工作的政治优势、组织优势、网络优势、队伍优势、宣传优势,把思想政治工作渗透到企业文化建设工作的全过程,促进企业文化建设的健康发展。

另一方面,企业文化能够推动思想政治工作实现形式和内容的创新,以丰富的载体为思想政治工作发挥作用搭桥铺路,增强企业思想政治工作的针对性和实效性。以企业文化建设为载体,实现思想政治工作与企业生产经营工作的融合。企业的目标、理念、使命和宗旨是企业文化的核心,它们反映了企业的基本价值取向和目标追求,即企业的一切活动都以发展为出发点。企业文化建设的根本目的是为了实现企业的发展,这就决定了企业文化建设更接近企业生产经营中心工作。具体的企业目标,能够有效地激发职工的积极性和创造性,使职工感到实现自身价值,首先必须实现企业的价值,这种价值取向的一致性,又正是思想政治工作所要达到的目的。因此,依靠企业文化建设,可以将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去。同时,企业文化建设具有的鲜明时代特征,有利于提高思想政治工作的吸引力和感染力。企业文化的价值首先在于它能够使全体职工得到价值认同和统一,由此造成核心竞争力。企业精神、经营理念一旦形成并成为全体职工的群体意识,就会转化成职工的自觉性、主动性和创造性,形成推动企业发展的强大动力和无尽资源。

文化企业发展篇6

一、企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求

“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。要做到这一点，必须注意以下两个方面：首先，要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况区别对待。其次，双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。

二、注意学习氛围的培养

20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。

三、与生态文化有机的结合生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。

生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。

四、将更注重于树立良好的企业形象企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空挡，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占居市场，不断扩大经营效益。

五、更注重企业精神与企业价值观的人格化价值观是企业文化的核心。

文化企业发展篇7

华能国际是中国华能集团公司旗下的上市公司，于1994年发起成立，是我国最早在海外上市并实现在纽约、香港、上海三地上市的电力公司。华能国际在发展过程中锐意改革，勇于创新，主要经济技术指标在行业中一直保持领先，始终引领我国电力行业的发展方向。截至2012年9月30日，华能国际境内外可控发电装机容量为6194.7万千瓦，是目前我国最大的上市发电公司。

尹援平在致开幕辞时指出，企业要获得持久发展的动力，永葆基业常青，就必须拥有引领、支撑企业发展的价值理念，建立有助于增强企业凝聚力、激发员工创造力，不断提升整体素质的企业文化管理体系。华能国际在长期的经营管理实践中逐渐培育形成了以红、绿、蓝“三色文化”为核心的企业文化体系，为其改革创新，提升管理水平，确立行业竞争优势，打造国际一流发电企业，提供了充足的精神动力。

彭华岗在致辞中认为，华能国际企业文化经验对其他企业的企业文化建设很有借鉴意义。一是企业文化建设要在继承中创新发展；二是企业文化要贴近员工、贴近基层、贴近中心工作；三是企业文化要与企业社会责任充分融合。

黄永达在致辞中希望华能国际以获得“全国企业文化示范基地”称号为契机，不断加强和改进企业文化建设，建立适应中国特色现代国有企业制度要求、符合企业发展战略、体现员工根本利益的文化体系，让文化软实力在企业综合竞争力中的作用更加突出，为华能集团公司创建具有国际竞争力的世界一流企业做出新的贡献。

文化企业发展篇8

市场是在不断变化的，企业如果墨守成规，一成不变是不能适应市场变化的，终将会被市场淘汰，企业文化也要根据企业的发展变化而不断变化、完善着。企业文化创新是指为了使企业的发展与环境相匹配，根据本身的性质和特点形成体现企业共同价值观的企业文化，并不断创新和发展的活动过程。企业文化的创新由企业自身发展规律和企业外部环境的变化所决定。任何企业都要经历创立、成长和成熟时期这三个阶段。不同时期企业的组织架构不同，领导和员工的心理状态不同，所创立的企业文化也不同。企业创立和成长阶段，企业的组织架构和规章制度不太健全，这个时期的竞争是技术的竞争和品质服务的竞争，不管是领导层和普通员工都会积极地开拓市场，为消费者尽可能地提供满意的产品和服务，扩大市场份额。而在企业进入成熟期，企业发展相对稳定，组织结构和规章制度日趋完善，拥有固定的客户群体，市场份额比较合理，这个时期的竞争就是企业文化的竞争。如果企业文化建设滞后于企业发展的步伐，不思进取、官僚保守的企业文化的滋生，将会使企业逐渐失去活力，走向僵化，最终导致企业的失败。企业只有扬弃过去，超越自我，提升原有的企业价值观和企业文化，坚持创新，追求卓越，不断学习，才能在日新月异的企业发展和激烈的市场竞争中通过带动其它各方面不断的创新和改革，以创新的思想、崭新的面貌，屹立于强者之林。外部企业的环境变化也要求企业及时进行文化创新。目前企业逐步走向相互竞争的形势中，未来还要参与到国际市场的竞争中去。为了适应这种形势，企业的文化必须与其组织结构相匹配，要根据企业环境的变化有意识地进行调整，选择合适的企业文化以适应企业外部环境的变化，依靠文化带动生产力。根据调查显示，世界500强企业在市场竞争的洪流中立于不败之地的法宝就是其先进的技术创新、管理创新和体制创新，而这一切又是以企业文化的创新为基石的，因此企业文化创新势在必行。

2企业文化创新在现代企业发展的作用

2.1企业文化创新能在企业内部形成强大的凝聚力。在科技高度发达的今天，现代人对生产和消费的要求日趋人性化，企业之间的竞争转向了企业文化的竞争，企业只有以人为本，提供科技含量高和人性化的产品和服务，才能挖掘新的市场需求，开拓新的市场空间。企业文化创新能够激发员工士气，挖掘人的创造性，充分发挥人的主体作用。企业文化创新是“以人为本”，注重发挥每一个员工的自主精神，为员工提供施展才华的舞台，员工认可了企业文化就会自觉的以企业文化作为自己的行为准则，自觉维护企业的形象，为企业带来群体的智慧、协作的精神和新鲜的活力，消费者和企业的合作伙伴也会被企业的文化形象所吸引，信任企业。

2.2企业文化创新能够形成企业各方面的创新力。企业文化创新是企业管理创新、制度创新的基础。没有创新的企业文化就不会有创新的员工队伍、创新的技术和管理、创新的产品和服务，企业就会失去社会价值，最终会被市场所淘汰。企业的文化创新是一项系统的工程，要以现代新型管理思想为基础，树立创造性的思维和观念，逐步把创新意识贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中。企业的文化创新既要保持其文化的本质不变，又要结合企业前进和发展的方向，不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，不断丰富、升华、创新、提高。企业在深化改革、完善现代企业制度的过程中，应切实重视企业文化的建设，把创新与企业文化结合起来，以企业文化创新为载体推动制度创新，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。

3现代企业文化创新的基本思路

3.1启发企业管理者的文化自觉，建立和谐的文化环境。对于任何一位企业管理者来说，创造力是最基本、最重要的财富，企业管理者要有持续创新的意识。企业文化的主体主要来源于企业管理者的文化思想、企业文化的建设和保持依赖于企业管理者的文化自觉。人力资源是企业的关键“财产”，企业管理者是这笔财产的核心，决定着企业的成败。因此进行企业文化创新，企业经营管理者必须转变观念，吸收国内外优秀的管理经验，不断学习先进的现代化管理知识，准确洞察市场动态，紧盯市场需求，提高素质。

文化企业发展篇9

“融和聚暖、家和兴暖、亲和送暖、身心俱暖”是为“和暖”。我们充分发挥文化育人、文化聚心的作用，将“和暖”文化着力转化为打造一流热力企业的凝聚力。

一是丰富载体，着力发挥文化的教化力。今年以来，我们邀请油田“心田工程”专家举办了“EAP专题讲座”，引导职工学会运用心理学的方法化解、排除心理困扰和压力，实现快乐学习、快乐工作、快乐生活。组织编撰了《“和暖”文化手册》《“和暖”文化故事》，谱写了“和暖家园”厂歌， 为“‘和暖’理念大家学、‘和暖’故事大家讲、‘和暖’歌曲大家唱”营造了浓厚的氛围，有效提升了“和暖”文化的亲和力。

我们以“四聚”理念为指导，扎实推进“和暖”文化进班组、到岗位，广泛征集班组管理理念，推进践行岗位励志格言，有效提升了“和暖”文化的感染力。

2012年，“和暖”文化荣获全国企业文化科研成果奖，入选《2011―2012年中国企业文化年鉴》。

二是率先垂范，着力发挥党员干部的引领力。中心领导班子成员坚持不定期深入基层调研、指导―今年以来，中心领导深入基层调研指导达36次之多―帮助基层拓宽文化视野、明确文化建设思路、解决文化落地难题，制定了《管理干部十要十做到》《十不准》《十严禁》《党员干部跟班劳动》《科级干部典型行为信息收集》等规章制度，以制度固化了党员干部践行“和暖”文化的成效。

三是辐射引领，着力发挥典型的带动力。结合“创先争优促发展、打造一流立新功”主题活动的开展，我们搭建了“创十佳”平台，开展了“十佳党员”“十佳青年”“十佳女工”“十佳岗位技术能手”“十佳和谐家庭”“十佳贤内助”“十佳红旗班组”“十佳红旗热力队”“十佳服务明星”“十佳红旗党支部”的评选活动。

二、用理念引领发展，着力将“和暖”文化力转化为打造一流热力企业的实践力

企业文化来自企业实践，又指导企业实践。我们以“内涵发展、持续提升”的文化理念为指导，用理念引领发展，将“和暖”文化力转化为打造一流企业的实践力。

一是科学研判，着力确立企业发展布局。我们针对油田“打造世界一流，实现率先发展”的发展目标，认真分析了中心发展现状，深入剖析了中心目前存在的问题，并结合油田矿区发展规划、地方政府热力工程规划，找准企业发展定位，厘清发展方向，研究明确了今后一个阶段的企业发展布局；明确了企业发展的目标，即“争创国内一流热力企业的目标，将热电联供中心打造成一个热源充足、布局合理、运行高效、清洁低耗、数字化程度高、持续发展能力强劲、具有高度社会责任心与行业责任感、得到用户肯定与尊敬的知名热力企业”；明确了“企业发展的热源、绿色低碳、差异化、可持续性”四大策略；明确了“建设热力实中求快、运行热力稳中求效、经营热力细中求精、打造热力进中求强”的四条发展路径，并编制了热力十年远景展望。这些长远的规划和美好的愿景进一步将中心全体干部、员工凝聚在一起，营造出“团结一心干事业，创先争优站排头”的氛围。

二是对标、创标，着力提升“三化”管理水平。第一，着力提升中心精细化管理水平，组织开展了“远学学中原，近赶赶电厂，争创国内一流热力企业”活动。第二，着力提升中心标准化管理水平。针对设备检修工作，明确了锅炉本体（热力站）、管网维护、附属设备、配电设施、燃油伴热系统试压检漏及启运准备共6个阶段39个大项的检修内容和检修标准，明确了42个两级工作质量认证项目，制作了《板式换热器化学清洗》《规范化燃煤锅炉房现场》等12部规范化生产检修视频，实行了“一表、一书、两单、四率”生产检修管理程序，有效提升了设备检修标准化水平。第三，着力提升中心信息化管理水平。扎实推进信息应用系统建设，着力打造智能预警、联动、诊断、决策的工作平台，中心主要锅炉房、换热站实现了温度、压力、流量、辅机状态及排放烟气监测等30多种重要运行参数的源头数据采集，采集点近万个，数据每10秒钟更新一次，实现了生产动态实时把握和快速反应，信息化建设水平走在同行业前列。

三、用愿景提升发展，着力将“和暖”文化力转化为打造一流热力企业的竞争力

坚持将文化建设与提升企业履职尽责能力相结合，紧紧围绕“事业和暖，生活和美”的企业愿景，推动、发展、提升企业的社会美誉度，将“和暖”文化力转化为打造一流企业的竞争力。

一是创新创效，着力提升一流的科技攻关能力。创新是企业发展的原动力，创效是企业常青的源泉，所以我们一直致力于推进人才队伍建设。首先，2013年共举办90余期培训班，培训2200余人次，提升了职工的创新创效能力，完善了安全总监（首席专家）、主任师、责任师等专业技术岗位序列。其次，积极培育“学术技术带头人”“专业技术拔尖人才”，共培养出油田学术技术带头人6人；第三，充分发挥创新工作室的辐射带动作用，先后建立胜中热力七队、徐元锋等创新工作室6个，组建技术攻关小组55个，攻克了锅炉燃烧自动化控制、燃油系统电加热改造等多个技术难题。这些成果不仅在实践应用中成效明显，其中3项成果还在全国获奖，10项成果获管理局一等奖。

文化企业发展篇10

一、建邺区培育发展文化企业

的基础条件与有利机遇

建邺区培育和发展文化企业有一定的基础条件：

发展定位明确，产业空间布局清晰。立足“现代化新南京标志区”定位，区委区政府重点打造以广告创意、动漫游戏为主导的新城科技园板块，以文博会展、数字传媒为主导的中央商务区板块，以文化创意、旅游休闲为主导的江东商贸区板块，以创意智慧、生态旅游为主导的生态科技岛板块，以创新科技研发为主导的南部生态智慧城板块等五大文化载体，初步形成了布局合理、特色鲜明、开放灵动的文化产业空间新格局，强化了对文化企业与文化产业快速发展的载体支撑与规划引领。

文化底蕴深厚，传统和现代资源并存。建邺作为古老而又年轻的城市空间，既有历史文化的丰厚积淀，更有潮流文化的时代内涵，古代文化与现代文明交相辉映。独特的地方文化形态，开放包容的文化氛围，深厚的文化禀赋，充满张力和活力的现代气息，使其拥有了发展文化产业不可替代的独特资源，对具有前瞻意识的文化产业投资者将产生极大吸引力。

区位优势明显，综合实力增势强劲。建邺区作为南京主城区之一，东倚主城，西临长江，与老城仅一河之隔，与江北隔江相望，畅通的主次干道、便捷的地铁专线，沟通天堑的跨江大桥和过江隧道，构成了建邺环网相连、综合交错、水陆并蓄、辐射周边的现代化立体交通网络。近几年来，建邺区经济社会发展较快，雄厚的经济实力为培育壮大文化企业奠定了坚实的物质基础。

政府高度重视，配套设施日臻完善。河西新城作为南京现阶段及未来倾心打造的新城区，文化产业发展的组织程度、推进强度、投入力度不断加大。务实、有序、规范的管理机制，公开、便捷、高效的“一站式”服务，日益完备的配套服务设施，为吸引更多的文化企业与文化项目发挥了良好的集聚、辐射作用，营造了文化企业快速发展的良好环境氛围。

建邺区培育发展文化企业更面临有利机遇：

产业发展的市场机遇。建邺区文化产业发展后发优势和潜力十分明显，无论是从近期青奥的筹办还是从城市新中心长期发展来看，其文化产业市场都有着旺盛的消费需求、消费能力和巨大商机。

产业发展的政策机遇。近年来，区委区政府以深入贯彻市委、市政府“1+5+1”文化政策体系为契机，先后出台了《关于建设现代文化强区、推动建邺文化大发展大繁荣的意见》等一系列政策，强力推进了全区文化企业与文化产业的快速发展。

产业发展的人才机遇。近年来，建邺区着力打造人才高地，汇聚了一大批高端科技人才、商业精英人才和优秀管理人才，为建邺文化企业培育与文化产业发展提供了最为重要的人才支撑与智力支持。

产业发展的青奥机遇。2014年青奥会落户南京。青奥会的举办必将形成推动建邺区文化企业与文化产业跨越发展的现实优势。

二、建邺区文化企业整体发展态势喜忧并存

近年来，建邺区以“文化南京”发展战略为契机，依托丰厚的文化资源，突出园区先行，强化文化产业政策扶持、招商引资和项目引进，加速文化企业、文化项目集聚，辖区内文化企业经历了一个从无到有、从有到多的成长过程，文化企业规模不断扩大、贡献率逐年提升、整体实力显著增强，呈现出蓬勃发展的良好态势。

文化企业数量不断增加。2008年全区文化企业共有290家，截至2012年10月，增加到560家，一大批有发展前景、产业特色和市场潜力的中小企业迅速成长，初步形成了大中小企业共同发展的格局。

文化企业经济贡献率日趋提升。建邺区文化企业增加值占GDP的比重从2009年的2.50%逐渐增加到2012年的3.91%，文化企业在建邺区的发展成效日益显现，对整个建邺区经济社会发展的贡献作用日益增强。

文化企业涉及领域持续拓宽。2008年全区文化企业主要分布在7个行业，并没有形成相对独立的行业形态。至2012年，分布行业扩展到13个，而且具有文化产业特色的新兴文化企业蓬勃发展，尤其是广告传媒行业迅速崛起，成为建邺区文化产业类企业最多的新兴行业。

重点文化企业引领带动作用逐渐显现。2008年全区年营业额4000万以上的文化企业只有23家，占整个文化企业数的8%，2012年已经达到56家，占整个文化企业的份额已提高到10%。大型文化企业数量的增多，产生了显著的示范带动效应，引领全区文化产业发展走上了一个繁荣发展的快车道。

但是，建邺区培育壮大文化企业过程中仍然存在明显不足。

龙头骨干企业偏少，引领带动作用有待进一步增强。全区2012年文化企业总数是560家，其中4000万元规模以上文化企业为56家，只占10%；2012年全区资产过亿的文化企业数量只有26家，仅占整个文化企业数量的5%，而资产超过10亿的文化企业仅有5家，只占整个文化企业数量的0.9%。龙头骨干文化企业的偏少已成为全区文化产业实现跨越发展的重要制约。

园区软环境不“软”，载体建设有待进一步加强。全区尽管正在建设或相继建成国家广告产业园、第壹区文化街区、青奥产业园等一批特色文化产业园，然而西祠街区等一些文化产业功能园区已经废弃。较多的产业园区还处于大规模的基础设施建设阶段，相应的配套设施还不够完善，特别是在服务理念、科学管理、科学调配、人文环境的建设和打造方面比较滞后，与全区文化企业与文化产业快速发展的格局态势难以匹配与适应。

文化企业科技含量不高，文化创意能力有待进一步提升。辖区内拥有自主知识产权和核心技术的文化企业很少。在2012年规模以上的56家企业中，从事技术研发设计性的文化企业仅有7家，而在规模以下中小文化企业中，从事技术研发设计的企业更是少之又少。

文化企业人才紧缺，人才制约瓶颈有待进一步破除。高端原创人才匮乏，创意产品的自主创新能力较弱。高素质管理人才的缺乏使得企业效率与优势难以有效发挥，文化企业发展普遍面临着人才瓶颈制约。

三、发达国家培育发展文化企业的成功经验

当前，国外一些先进国家和地区纷纷采取有力措施培育发展文化企业，并在实践中形成了许多值得借鉴的经验与做法。

欧美文化企业与文化产业的快速发展得益于以下一些创新举措：

文化自由贸易原则的推行为文化企业的全球经营铺路。在全球化背景下，欧美尤其是美国倡导的自由经济、自由贸易为文化企业的输出疏通了道路，一大批的文化产品在全球化经济流通过程中输入到世界其他国家。

繁荣完善的资本市场为文化企业发展提供强力支撑。欧美国家拥有一个庞大而完善的金融市场，能够使文化企业发展获得巨大资金支持。比如，美国的文化企业发展得益于国家和社会资本的投入，如通过基金会、个人赞助等方式，但更多的发展所需的资金来源于资本市场，来源于文化企业自身在资本市场上的融资。

发挥行业协会在文化企业发展中的指引协调作用。政府力量在市场上的弱化，更多的管理职能被赋予了行业协会。行业协会作为中介组织有效地承担起了政府赋予的职能，维护了各个文化企业和整个文化产业的市场秩序和健康发展。

日韩是亚洲文化创意产业最为发达的两个国家，在文化企业发展培育方面的经验做法可以总结为以下几点：

减少对文化创意企业的发展规制。比如日本的动漫与游戏企业不像其他国家有太多的规制，除了个别专门面向儿童的文化产品外，大多数在内容方面并没有受到太多的制约。

发挥相关文化企业之间的互动效应。例如日本的内容产业中各个企业之间，无论是电影、漫画、游戏或是音乐的生产设计企业，都是相互联系的，媒体的综合性和多元化更进一步推动它们之间相互影响、相互作用，从而推动了相关文化企业的发展与整个文化产业的繁荣。

加强文化企业发展与城市特色的融合。日本在发展文化创意产业的同时十分注重和城市文化特色发展相结合，在日本的东京、神户以及名古屋等主要城市，当地政府引进、培育了一批文化特色企业，例如仙台只引进培育电影企业，提出了要依靠电影产业的特色搞好文化创意产业集群。

加大政府对文化企业的援助支持。韩国文化企业的培育最主要的举措就是政府的大力扶持，如游戏产业中，网络游戏公司起步门槛较低，主要得益于政府实行的援助计划，援助计划的实施促进了网络游戏产业的大力发展，可以说，韩国网络游戏产业发展的模式是政府主导型的。

四、建邺区培育壮大文化企业的路径思考

坚持量质并举，着力培育一批龙头骨干企业。建邺区文化产业发展“十二五”规划已明确了全区文化产业发展的空间走向、产业布局与发展目标。针对当前文化产业既缺乏规模雄厚的大型文化企业，也缺少专、精、特、新中小型文化企业的发展现状，在文化企业的引进与培育方面，要着力培育发展龙头骨干文化企业，加快推动文化企业跨地区、跨行业兼并重组，通过推动文化资源的有效整合，倾力打造一批有实力、有活力、有竞争力、有影响力的文化企业和企业集团，充分发挥骨干文化企业的龙头带动作用。同时又要积极培育专、精、特、新的中小型文化企业，努力形成大中小型企业分工协作、竞相发展的良好格局。

依托项目带动，着力推进一批重大文化产业项目。要进一步完善重大项目推进机制，制定实施重大文化产业项目招商引资工作责任制和奖励办法，编制重大文化产业项目中长期规划和年度计划，完善重大文化产业项目储备、培育和扶持机制，全力推进重点文化产业工程项目建设。要按照“储备一批、规划一批、建设一批”的滚动发展原则，筹划、论证、筛选、确定好各类重点项目，建设文化产业重大项目库，加快推进南京国家广告产业园、新纬壹国际文化创意产业园、南京报业传媒大厦、云锦坊、第壹区文化街区等市级重点文化产业项目建设；强化青奥产业园、欢喜城、港华文化产业园、网商产业园以及知海教育、应天智汇、西祠街区、建筑师公社等特色文化产业园等载体建设；加大对新与力传媒、原力动画、舜禹科技、魔盒信息科技、学府翻译、养墨堂等重点文化企业扶持力度，形成具有规模集聚效应的金融、广告、会展、商贸等主导产业品牌，不断增强文化企业的发展活力、规模品质、市场竞争力和整体实力。

突出人才建设，着力强化文化企业发展人才支撑。一是要加快文化领军人才集聚。围绕全区经济社会发展重大战略，深入推进落实“321”人才计划，加快培养造就一批具有较强创新能力的科技领军人物，推动动漫游戏、数字出版等新兴产业的发展；二是要加快文化创业人才集聚。以主导产业为引领，按照专业化、特色化、集约化的要求，重点培育和引进各类文化产业人才，形成“引进一个人才、办起一个企业、兴起一个产业、聚集一批人才”的链式效应；三是要加快文化领导人才集聚。要把懂文化、爱文化的专业人才放到党政领导岗位上去，推动文化产业专业化、融合化、创新化发展；四是要加强校企深度合作。依托南京“1+8”和“科技九条”等创新创业政策，深入推进校企合作，深入挖掘高校院所科技文化创新人才，形成企业、科技、教育协同推进的合力；五是要营造干事创业的良好氛围。构建以人才评价、培养、激励、流动为主要内容的文化人才政策体系，培育尊重知识产权、尊重文化创新、尊重创新创业的文化氛围，创造促进文化人才、文化企业脱颖而出的城市文化沃土。