加强人才队伍建设措施十篇

加强人才队伍建设措施篇1

关键词：新时期 党和政府 人才队伍 建设 思考

随着时代的发展与社会的进步，我国县级组织部建设事业逐渐发展起来。其在促进县级经济建设与培养优秀党员等方面发挥着至关重要地推动作用。党政人才之间的和谐关系是建设县级组织部的重要影响因素之一。本文将从县级组织部与人才队伍建设等角度出发，对新时期如何强化党政人才队伍建设进行研究。

一、 县级组织部的党政人才队伍的现状

当前县级组织部的党政人才队伍建设的发展现状包括以下两点：一是县级组织部的党政人才队伍的干部选用方式发生了很大地变化，为选拔优秀人才创造了良好的发展环境；二是县级组织部的党政人才队伍的干部选用范围逐步地扩大，实行干部任职的试用期制度，并且加大了对不称职干部的调整力度，为优秀干部施展才华提供了一个公正、公平的竞争环境。

二、 县级组织部的党政人才队伍存在的问题

（一） 问题之一——党政人才的知识能力与业务需要之间存在矛盾

党政人才的知识能力与业务需要之间的矛盾，其主要表现是：随着社会经济的发展，县级组织部的业务工作对党政人才的要求越来越高，要求他们必须对政治、经济、历史、现代文化以及科技等方面的知识都有所涉猎。这样在工作中才可以得心应手，提升工作质量。

（二）问题之二——党政人才在培养环节与方式方面存在矛盾

党政人才在培养环节与方式方面的矛盾主要表现在以下三个方面：一是县级组织部在培养党政人才的过程中，其针对性与培养高度和现实的需要完全不相适应；二是培养党政人才的方式比较单一，现行的培养方式多是传统的挂职培训或者学习培训，在很大程度上缺乏相应的灵活性、针对性、实效性或者目的性；三是在很多县级组织部培养党政人才的方式上，还没有形成一整套方式新颖、目标明确的培养机制。

（三）问题之三——党政人才在任用环节方面存在矛盾

党政人才在任用环节方面存在的矛盾是：党政干部的选拔任用制度不健全，后备的储备干部队伍建设不完善，在选人用人方面的政策法规不健全。

三、加强新时期党政人才队伍建设的有效措施

（一）措施之一——采取措施创新党政人才的使用与培养方式

要想创新党政人才的使用与培养方式，就要做到以下三点：一是政府要加大对县级组织部党政人才建设的资金投入力度，同时要鼓励企业与个人加大对党政人才的投入力度；二是要要采取措施创新党政人才的培养方式与方法，加大对其教育的投资力度，鼓励党政人员终身学习，而在对党政人才的使用方法上，要加大县级组织部中党政人才到不同的单位或者同一单位中不同的部门进行挂职交流的力量度，让其在实践中增长阅历与处理突发事件的能力与水平，以此提升党政人才的整体素质；三是根据县级组织部中党政人才的特征与当地社会经济发展的实际状况，开展有针对性、有实效性的个性化培训，以此培养出更加适应经济发展的党政人才。

（二）措施之二——采取措施正确处理几项关系

在培养县级组织部中党政人才的过程中，要采取措施正确处理以下三项关系：一是要处理好党政人才外部引进与内部挖潜之间的关系，以保证人才资源的丰富性；二是要正确处理人才培养与事业发展两者的关系，既要在发展事业中培养人才，又要在培养人才的过程中发展事业；三是要正确处理党政人才横向培养与纵向培养方面的关系。

（三） 措施之三——采取措施深化对党政人才队伍建设的认识

要深化对党政人才队伍建设的认识，就要做到以下两点：一是要坚持邓小平理论、“三个代表”重要思想的指导，转变过去那种重视年龄、轻视精力，重视文凭、轻视水平的陈旧观念；二是要重新定义党政人才的概念，使其符合现代化建设的需要。

（四） 措施之四——采取措施强化对党政人才工作机制的创新

要强化对党政人才工作机制的创新，就要做到以下三点：一是要采取措施不断地深化县级组织部中党政人才干部的管理制度，坚持正确的选人用人方向，积极借鉴国外先进的经验与人才制度改革的成果，创新党政人才的培养、选拔、任用、考核等制度；二是要不断地优化与调整县级组织部中党政人才结构，在专业、年龄、性别、部门等多个方面做好结构调整工作，不断充实经济类与法律方面的党政人才；三是要采取措施不断地拓宽用人选人的渠道，建立健全相应的用人与选人程序。

近些年来，随着党政事业的建设与发展，我国很多县级组织部在党政队伍建设方面存在着一些问题与矛盾。这不仅影响县级组织部事业的健康发展，而且不利于县级区域经济的发展。因此，从县级组织部与党政人才队伍建设存在问题的角度进行研究，找出相应的解决措施是当前人们热衷研究的一大课题。

参考文献：

[1]高应坤.浅谈党政人才队伍建设[J].清江论坛，2009（2）.

加强人才队伍建设措施篇2

本文选取北京工商大学、北京服装学院、北京印刷学院、北京物资学院、北京农学院、中国戏曲学院、北京石油化工学院、北京联合大学、北京第二外国语学院、首都医科大学、首都师范大学、北京建筑工程学院、中国青年政治学院、中国人民公安大学、国际关系学院、中央戏剧学院、北京电影学院、中央美术学院、北京舞蹈学院、北京协和医学院等20所北京市地方本科院校，按照办学理念、发展目标、发展措施、发展结果的逻辑路线，对其特色发展路径进行了分析，发现其发展目标都是建成特色鲜明、高水平大学，经过建设都成为了专门人才的培养基地。

一 北京市地方本科院校特色发展路径的个体分析

按照办学理念、发展目标、发展措施、发展结果的逻辑路线，我们对20所北京市地方本科院校的特色发展路径进行分析。

北京工商大学。办学的理念是理论与实践相融，知识与能力并重，人品与才干相长。发展的目标是培养高素质人才;建设高水平、特色鲜明的教学研究型大学。采取的措施一是提高教学水平;二是提高人才培养质量;三是加强学科及专业建设;四是课堂教学与实践教学相结合;五是加强国内外合作交流。建设的结果学校准确定位人才培养目标和要求;优化学科专业体系;培养复合型应用型人才。

北京服装学院。办学的理念是求是创新，学以致用。发展的目标是建设为首都服装业人才培养中心、服装科技研发中心、服饰文化传播中心。采取的措施一是建立跨学科的课程体系;二是多样化、个性化人才培养模式;三是课堂教学与实践教学相结合。建设的结果：学校发挥学科优势，弘扬传统文化，培养具有创新精神和实践能力的优秀人才。

北京印刷学院。办学的理念是以人为本，以德为先，以实为要，民主办学。发展的目标是建设国际知名、有特色、高水平的传媒类教学研究型大学。采取的措施：一是构建学科体系;二是培养印刷出版专门人才;三是注重工科与文科结合;四是强化理论与实践结合。建设的结果：学校创新育人模式;提升人才培养质量;特色办学结硕果;社会认同度不断提升。

北京物资学院。办学的理念是面向人才市场办学、通过市场谋求发展。发展的目标是建设首都乃至全国的高素质物流人才培养基地、物流理论研究中心、物流政策与决策咨询中心和首都物流技术应用研究中心;建设高水平特色型大学。采取的措施：一是以市场为导向设置专业;二是培养专业素质过硬专门人才;三是强化实践教学;四是加强国内外合作交流。建设的结果学校开展校企合作;完善就业体系;双证培养模式;学生就业率高。

北京农学院。办学的理念是以农为本，唯实求新。发展的目标是建设成为特色鲜明、多科融合的都市型现代农林大学。采取的措施：一是培养具有创新精神和创业能力的应用型复合型人才;二是开展农业科技创新和科学研究;三是开展社会服务工作;四是积极开展国际交流与合作。建设的结果学校形成多类型、多层次的都市型高等农业教育体系。

中国戏曲学院。办学的理念是育人为本，特色立足，质量立校。发展的目标是建设成为民族特色鲜明、国内水准一流、国际影响广泛的戏曲艺术大学。采取的措施：一是以能力培养为主线的人才培养模式;二是以“规范严谨、中正浑厚”为人才素质特征的学院风格。建设的结果：学校形成鲜明特色的人才培养模式;形成以人才素质特征为核心的学院风格。

北京石油化工学院。办学的理念是立足北京，依托行业，服务首都，面向全国。发展的目标是培养创新型高级应用工程技术与管理人才，打造北京市属高校一流本科教育，建设特色鲜明高水平应用型大学。采取的措施：一是强化师资队伍建设;二是强化学生创新能力和工程实践能力;三是坚持特色发展;四是科研兴校;五是秉承校企协同、产学研合作的实践育人传统。建设的结果：学校已建成为一所以工为主，工、理、管、经、文相结合，多学科相互渗透、协调发展、具有鲜明工程实践特色的普通高等学校。

北京联合大学。办学的理念是办学为民，应用为本。发展的目标是为北京市的社会经济发展培养一线应用性人才，发展应用性教育，培养应用性人才，建设应用型大学。采取的措施：一是以教学工作为中心;二是开展实践教学;三是开放式办学，国内外合作交流;四是产学研合作;五是培养学生全面素质。建设的结果：学校初步形成了结构优化、布局合理、应用性特色初显、多学科协调发展的学科专业体系，为国家培养的毕业生达到90%以上在北京地区就业，学校科研工作和学术交流日益活跃，形成了优势互补、结构合理、特色突出的人才培养体系。

北京第二外国语学院。办学的理念是明德，勤学，求是，竞先。发展的目标是培养全面发展，外语优势突出，具有创新精神和实践能力，高层次国际性应用型人才;建设以外语和旅游等学科为优势，多科性、开放式、国内一流、国际知名的教学研究型大学。采取的措施：一是逐步形成“学用结合，注重实践”的育人模式;二是鼓励学生广泛开展课外实习、实践活动;三是加强教学科研的交流与合作;四是师资队伍建设;五是开展国际交流与合作。建设的结果：学校开拓国际教育市场，教学规模和质量都位居全国前列，已经成为培养国家外语外事、对外经贸、旅游管理高水平高层次人才的重要基地。

首都医科大学。办学的理念是以学科实力为基础，培养精英型高端人才和各级各类应用人才。发展的目标是建设国内一流、国际知名的医科大学。采取的措施：一是师资队伍建设;二是促进科研发展;三是加强学科及特色专业建设;四是进行自主创新;五是开展国际交流与合作。建设的结果：学校形成全方位、多层次、创新型人才培养模式，培养学术型、应用型医科人才。

首都师范大学。办学的理念是解放思想、改革创新、奋发有为、追求特色。发展的目标是建设有特色、高水平的师范大学。采取的措施：一是师资队伍建设;二是促进科研发展;三是加强学科及特色专业建设;四是加强实践教学;五是开展国际交流与合作。建设的结果：学校形成全方位、多层次的办学格局和教学体系，为北京市基础教育输送合格师资和培养其他现代化建设所需人才的重要基地。

北京建筑工程学院。办学的理念是立足北京，面向全国，依托建筑业，服务城市化。发展的目标是建设特色鲜明高水平建筑大学。采取的措施：一是师资队伍建设;二是促进产学研结合;三是提高教学质量;四是加强学科及特色专业建设;五是提高学生实践和创新能力;六是开展国际交流与合作。建设的结果：学校已成为以工为主，特色鲜明的多科性高校。

中国青年政治学院。办学的理念是育人为本。发展的目标是努力建成国内培养应用型公共管理人才的重要基地，建设国内知名、特色突出的教学研究型院校。采取的措施：一是师资队伍建设;二是改革人才培养模式;三是促进科研建设;四是提高教学质量;五是加强学科及特色专业建设;六是提高学生实践和创新能力;七是开展国际交流与合作。建设的结果：学校已成为具备多形式、多专业、多规格办学能力，具有鲜明办学特色的高等院校。

中国人民公安大学。办学的理念是政治建校、从严治校。发展的目标是培养高素质公安专门人才，建设国际一流警察大学。采取的措施：一是师资队伍建设;二是优化人才培养模式;三是教学科研相结合;四是教书育人相结合;五是加强学科建设;六是理论实践相结合;七是开展国际交流与合作。建设的结果：学校已为全国政法机关培养专门人才，成为公安系统学科专业最为齐全、办学规模最大、教育层次最为完备的高等学府。

国际关系学院。办学的理念是知时、知势、至诚、至真。发展的目标是培养具有较强社会竞争力的国际化复合人才，办成具有特色和一流水平的涉外多学科教学研究型大学。采取的措施：一是师资队伍建设;二是提高教学、科研质量;三是重视培养综合专业素质;四是加强学科建设;五是理论实践相结合;六是开展国际交流与合作。建设的结果：学校已为国家政法机关、外事部门及教育科研等单位培养了大批品学兼优的人才，成为国内外知名的以外语、国际问题为教学科研重点的多科性大学。

中央戏剧学院。办学的理念是坚持现实主义美学原则，继承中华民族美学传统，博采众长，厚基础、重实践。发展的目标是培养戏剧影视艺术精英人才，建成以戏剧艺术教育为主体、特色鲜明、国际一流的艺术院校。采取的措施：一是师资队伍建设;二是提高教学质量;三是管理机制创新;四是加强学科建设;五是提升办学实力及办学质量;六是开展国际交流与合作。建设的结果：学校是从事戏剧影视艺术训练和实践的重要基地，是中国戏剧艺术教育的最高学府。

北京电影学院。办学的理念是正方向、厚基础、重电影、强技能。发展的目标是培养有所敬畏、敢于担当、勇于创新的优秀电影工作者，建成世界一流的电影学院。采取的措施：一是师资队伍建设;二是人才培养精英化;三是实践教学规范化;四是加强学科建设;五是开展协同创新;六是研创提升与产学研一体化;七是开展国际交流与合作。建设的结果：学校建立了完整、科学的电影学学科体系，形成多层次、多形式的电影专业人才培养体系，是培养国内优秀电影人才的摇篮，是中国唯一、亚洲最大、世界知名的电影专业院校。

中央美术学院。办学的理念是兼容并蓄，广揽人才，崇尚学术。发展的目标是培养具有民族文化传统修养和国际视野的艺术人才，建设国内领先、国际一流的综合性美术学院。采取的措施：一是师资队伍建设;二是培养高层次人才;三是建构特色美术教育体系;四是加强学科建设;五是促进科研建设;六是开展国际交流与合作。建设的结果：学校引导中国美术教育的进程，成为中国美术院校的代表。

北京舞蹈学院。办学的理念是以特色建一流、以质量求生存、以和谐促发展。发展的目标是建成世界一流的舞蹈高等学府。采取的措施：一是师资队伍建设;二是提高人才培养质量及教学质量;三是加强学科建设;四是促进科研建设;五是开展国际交流与合作。建设的结果：学校形成较为完善的舞蹈教育体系，引领着中国舞蹈教育的发展方向，是培养精英舞蹈人才的摇篮，是中国舞蹈教育的最高学府，也是当今世界规模最大，专业设置最为齐全的舞蹈知名院校。

北京协和医学院。办学的理念是小规模招生、高层次培养、高质量输出。发展的目标是创建国内一流、国际知名的以精英教育为特色的研究型医学院校。采取的措施：一是师资队伍建设;二是高进优教严出，医学精英教育;三是加强学科建设;四是注重学生能力素质培养;五是开展国际交流与合作;六是中国高等医学教育改革的创新模式;七是开展高水平学术研究。建设的结果：学校培养了大批优秀医科专门人才，是我国唯一的部级医学科学学术中心和综合性医学科学研究机构。

二 二十所北京地方本科院校特色发展路径的整体分析

20所北京地方本科院校在建设特色鲜明的高水平大学过程中，其特色发展路径和采取的主要措施图示如下：

三 二十所北京地方本科院校形成特色采取的主要措施

在对20所北京地方本科院校特色发展路径的个体和整体分析过程中，我们发现：每所学校发展的目标都是建成特色鲜明、高水平大学，经过建设后形成的结果都是成为了专门人才培养的基地;但是，由于学校类别不同、社会需求不同等，其建设措施也不同。

例如，在建设过程中，16所北京地方本科院校采取的相同措施是开展国际合作交流;15所北京地方本科院校采取的相同措施是加强学科及专业建设;13所北京地方本科院校采取的相同措施是师资队伍建设;13所北京地方本科院校采取的相同措施是加强实践教学;10所北京地方本科院校采取的相同措施是促进科研发展;10所北京地方本科院校采取的相同措施是构建特色人才培养模式;7所北京地方本科院校采取的相同措施是提高教学质量;5所北京地方本科院校采取的相同措施是产学研合作;4所北京地方本科院校采取的相同措施是培养学生创新精神。

可见，20所北京地方本科院校在形成办学特色过程中，“开展国际合作交流、加强学科及专业建设、建设师资队伍、重视实践教学、促进科研发展、构建特色人才培养模式、提高教学质量、产学研合作、培养学生创新精神”等措施是其采取的主要措施。

四 二十所北京地方本科院校的特色发展路径

由上，20所北京地方本科院校在形成特色发展路径过程中，每所学校发展的目标都是建成特色鲜明、高水平大学，经过建设后形成的结果都成为了专门人才培养的基地;但是，由于学校类别不同、社会需求不同等，其建设措施也不同，即“开展国际合作交流、加强学科及专业建设、建设师资队伍、重视实践教学、促进科研发展、提高教学质量、构建特色人才培养模式、培养学生创新精神、产学研合作”等措施是20所北京地方本科院校在形成办学特色过程中采取的主要措施。

综上，我们把按照理念目标措施结果的地方本科高校特色发展路线称之为北京地方本科院校的特色发展路径。

参考文献

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教育启思录―百所地方本科院校办学理念与特色研究

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[3]教育科学研究编辑部.追求特色发展[J].教育科学研究，

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加强人才队伍建设措施篇3

关键词：企业政工队伍建设 存在问题 对策

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（b）-0139-01

目前，随着我国经济的不断发展，越来越多的企业出现在了经济发展的领域中，而随着企业的发展，各企业内部的政工队伍建设也得到了极快的发展，在企业发展过程中，企业政工队伍在当中扮演中极为重要的角色，政工队伍对于整个企业来说是非常宝贵的人才资源，同时政工队伍也是保障企业实现经济效益以及快速发展的重要部分[1]。在极速发展的当代，必须加强企业的政工队伍的建设，由于企业政工队伍在建设的过程中依然存在的一些问题，所以要想更好的发展企业政工队伍的建设，就必须草去积极有效的措施来解决建设中存在的这些问题，只有将这些问题进行了有效的解决，才能更好的促进企业的发展，同时也可以促进企业员工的全面发展，促使政工去污建设逐步满足企业以及社会发展的需求。

1 认识国企政工队伍的重要性

对于企业来讲，政工队伍就是在企业中对员工以及管理人员进行思想政治工作的一个读物，政工队伍中人员需要在日常工作中仔细的观察企业内部员工以及管理人员的思想动向，在当这些员工的思想出现偏差时进行及时的纠正，保证员工树立一个以企业发展为主要工作目的思想，对于企业政工队伍中的每一个人员来讲，他们必须达到以下介个方面的要求：（1）要掌握坚实的思想理论基础，不管在任何环境下，都要保证持有一个鲜明、鉴定的正确立场。（2）要严格的遵守政策以及法律要求，从而保证早对企业员工进行思想工作时既可以遵守法律法规，又能很好的提升员工的思想理念。（3）要密切与群众的联系，构建一个良好的群众路线，从而为企业的发展提供坚实的群众力量，促进企业的更快发展。而对于企业来讲，进行正规队伍的建设时对于促进企业发展有着极为重要的意义，通过采用有效的思想教育活动以及政治工作，来对企业员工完善工作理念和工作精神的过程起到引导作用，在教育的过程中充分挖掘员工潜在的巨大能力，加强员工工作的积极性，增加员工工作的热情，促进企业的快速发展与壮大[2]。政工人员通过开展思想工作，发现企业发展中出现的问题并及时的解决，从而有效的减少因企业内部出现的各种问题而对企业的发展带来不利影响，并且可以有效的帮助员工提升自身的法纪观念与鉴别能力。同时，政工干部通过思想工作的开展，可以有效的帮助员工消除不良情绪，有效的解决员工之间存在的矛盾，使所有的员工消除不平衡的心理，激发员工的工作热情与工作的积极性，且提高员工的思想觉悟，为企业的平稳快速发展提供有力的保障。此外，企业政工人员通过开展日常工作，可以在工作的过程中有效的落实国家思想方针以及政策，充分利用企业的优势，推进企业员工的社会主义理念进一步的加深，保证企业内部各项工作的顺利进行。

2 我国企业政工队伍建设中存在的问题

2.1 政工人员的素质不高

在目前企业内部的政工人员中，大多数的人员存在着知识面不全、学历级别不高且差距较大等问题，通过有关调查数据显示，目前企业内部政工队伍中的人员的学历在本科以上的比例只占80%左右，与所要求的政工队伍人员学历相比还有着较大的差距，而且这些政工队伍中无职称或者职称为初级的人员比例比较高；此外根据对政工人员从事思想工作教育方面的工作经验进行调查，发现只有16%的政工人员有这方面的经验，这使得政工队伍内部的人员差距过大，极大的阻碍了政工队伍的更好建设。

2.2 企业政工队伍的结构不合理

目前，随着企业的发展步伐不断地往前推进，使得政工队伍建设的步伐也在不断加快，但是通过调查发现在一些企业的政工队伍中还存在的严重的结构不合理，主要包括年龄结构以及专业水平结构着两个方面，对于年龄结构的不合理主要表现在政工队伍中人员的年龄都已经偏大，没有培养年轻的从事这项工作的专业人员，这种现象的出现严重的影响了政工队伍的整体发展水平，而且还极大的阻碍了政工队伍建设的发展；而专业水平结构不合理主要表现在政工队伍中的人员学历差距较大且专业水平不高，极大的影响了政工队伍的工作效率，制约了政工队伍的建设。

2.3 政工队伍建设经费投入不足

目前，在多数的企业中，对于政工队伍的建设只是口头上说说，并没有真正的采取行动，而且对于政工队伍的建设经费投入过少，这使得政工队伍并不能按照既定的要求进行建设；此外企业的高层管理人员没有给予足够的支持，采取积极有效的措施来促进政工队伍的建设，如企业没有解决政工队伍员工的工作福利，也没有给予他们培训的机会，使得专业技能不能得到及时的提高，这极大的降低了政工队伍员工的工作积极性，制约了政工队伍建设的发展。

3 加强企业政工干部队伍建设的有效措施

3.1 提高对企业政工队伍建设的重视程度

首先，作为一个企业的管理者，要充分的考虑企业未来的发展规划，企业管理层应该加强对政工干部队伍建设以及思想政治工作开展的重要性的认识，痛死要在日常的工作中加强员工对于政工队伍建设对企业发展的重要作用，从而不断的促使整个企业提高对政工队伍建设的重视程度，如要努力改善政工队伍建设的工作福利制度，优化政工队伍员工的工作环境等方面的措施来加强政工队伍的建设。

3.2 引入高素质管理人才，优化政工队伍结构

对政工队伍进行优化能有效的促进政工干部队伍的建设，目前，由于政工队伍存在着结构与人员分配不合理的问题，企业必须大力引进高素质人才，完善政工队伍的人员配置。首先，在结构方面，要将一些高学历的员工调入到政工队伍中，优化结构[3]。其次，要完善对各种专业人才的需求，完善队伍的人才搭配，保证政工队伍中各项人才都具备。最后要加强对年青人才的引进，给队伍注入新鲜血液，优化人员结构。

3.3 加强对政工人员的培训，提高队伍水平

要定期对政工人员进行专业知识的培训，不断的提升政工人员的的技能水平以及工作能力水平，提高政工队伍人员的工作积极性。

参考文献

[1] 胡钦太.论新时期高校政工干部素质的时代要求[J].黑龙江高教研究，2012，13（2）：92-94.

加强人才队伍建设措施篇4

【关键词】政工队伍;建设;航务工作;问题;对策

政工也即是在中国共产党的领导下所开展的政治思想教育工作，在当前大多数航务单位中都有相应的政工部门，负责政工工作的开展。而随着当前社会大环境的发展，可以看出，如果单位缺失了政治思想工作，就会走向单位员工没有明确的工作方向与前进动力、单位领导忽视政治思想工作的重要性的道路，从而造成了一系列问题。而在政工工作中，政工队伍的人员素质则直接关乎着工作的执行情况，因而强化政工队伍建设显得尤为必要。因此，本文结合当前航务单位政工队伍建设存在的问题，提出了相应的解决措施。

一、航务单位强化政工队伍建设的必要性

虽然当前很多航务单位都有自己的政工部门，但是对其重要性却不够重视，认为政工部门不参与单位的实际生产，有无区别并不是很大。殊不知，政工部门在单位的运行中也发挥着很大的作用。首先，它和单位的文化建设密不可分，为单位铸造相应的团体精神;其次，政工部门的党员干部在单位中往往可以起到模范带头作用，为其他员工树立了良好的榜样，提高了工作积极性。还需要注意的是，当前航务单位之间的竞争，已经不仅仅是传统的资金和规模的竞争，软性的文化实力也是单位实力的重要组成部分，而这些和单位政工部门建设的好坏息息相关。因此，航务单位政工队伍的建设显得很有必要。

二、航务单位政工队伍建设存在的问题

（一）对思想政治工作的重视不足。由于有些航务单位以优质的管理、服务以及安全生产终极目标，这就造成航务单位的管理者将目标聚焦到生产效率和安全等方面，而对思想政治工作的重视却不足。甚至在有些航务单位的管理者，认为政工部门的工作可有可无。而且受愈加激烈的市场竞争环境，更使得作为软指标的思想政治工作备受忽视。

（二）政工人员的综合素质有待加强。在当前的社会，政治和经济都在飞速发展，而很多政工人员都还停留在传统的模式上，没有足够的危机感和压力感，不根据实际情况更新知识。这些都造成政工工作形同虚设，不利于单位的发展。同时，少数政工人员管理、科学研究和创新能力也有待提高。当前还由于待遇问题等，使得政工人员积极性不强，也造成了优秀政工人员的缺乏。

（三）政工队伍的组成结构不合理。一个政工部门可以有效开展工作，必须得有合理的组成结构，合理的组成结构不仅包含年龄结构、专业结构等基础结构，还包含知识结构、能力结构等软实力基础。在当前很多航务单位中，明显存在着素质层次过于分明、知识差距过大等现象。因此，随着当前经济和社会的飞速发展，航务单位有必要采取措施优化政工队伍的组成结构。

三、强化政工队伍建设做好航务工作的有效措施

（一）加强航务单位对政工工作的重视。要将政工工作落到实处，那么加强航务单位对政工工作的重视便显得十分必要。首先，单位领导要充分认识到思想政治工作对航务单位的积极引导作用，是促使单位健康发展的重要保障。其次，单位领导应该深入到政工工作内部，努力采取措施加强政工人员办事能力和管理水平。最后，提高每个政工人员的政治思想觉悟，认识到政工工作对单位发展的重要作用。

（二）做好航务单位政工人员的教育和培训。首先，航务单位要根据当前政工队伍的建设现状制定针对性的培训方案，为政工人员创造良好的培训环境。其次，还要鼓励政工人员多参加除航务单位内部培训之外的短期培训班，以充分了解外部形势。第三，多举办相应的沙龙或学术研讨活动，以寻求进一步提升航务单位政工人员的政治思想觉悟和专业技术水平，从而更好地适应当前的政工工作。

（三）优化航务单位政工人员组成结构。上文已经论述过优化航务单位政工人员组成结构的重要性，而如何采取措施去优化，笔者认为可以从以下几个措施进行：首先，要对综合水平高、专业知识强、政治思想觉悟高、管理水平强的复合型人才进行引入，以提高整个政工队伍的总层次。其次，还要引进工作和协调能力较强的执行性人才，而面对年龄结构，要积极补充年轻、专业的政工人才，避免出现“青黄不接”的现象。第三，还要完善政工队伍的人员进出渠道建设，引入竞争思想，采用严格的选拔措施对政工干部进行选择。

（四）培养航务单位政工队伍的实践创新能力。当前，还要培养航务单位政工队伍不断适应新时期要求的实践创新能力，只有这样，政工队伍才能在推动单位改革发展的过程中，凸显不可替代的作用。同时，航务单位还要完善对政工队伍的考核机制，考核可以采用定量考核和定性考核相结合、定期考核和日常考核相结合的方式，将考核结果直接与工资挂钩。通过该考核机制，不仅可以选拔出高素质的政工干部，还可以对不称职的干部进行监督。

四、结语

总之，强化政工队伍建设对于做好航务工作，促进航务单位的发展具有重要的现实意义。笔者认为，航务单位应该充分结合自身的实际情况，努力走出政工部门队伍后继乏人的困境，优化政工人员的成长环境，继而建立起完善的政工培养体系。

参考文献

[1] 李伟.政工工作以及队伍建设发展过程中所面临的问题探讨[J].东方企业文化，2015（01）：248.

[2] 陈明军.现代企业如何做好政工干部队伍建设[J].中外企业家，2014（30）：138-139.

[3] 杜金国.建设德才兼备的政工干部队伍[J].中国石油企业，2015（Z1）：128-129.

[4] 王一诚.加强政工队伍建设 提升政工干部素质[J].赤子（上中旬），2015（03）：28.

加强人才队伍建设措施篇5

一、指导思想

认真贯彻党的十七精神,坚持以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照实施人才强区战略和全面建设小康社会的具体要求，加强我区人才工作调查研究，摸清我区人才队伍现状及问题，明确当前和今后一个时期人才队伍建设的基本思路、目标任务和政策措施,着力营造有利于各类人才充分发挥作用的体制机制和良好的社会环境，为推进跨越式发展，打造全市首善之区提供人才支持和智力保证。

二、目标任务

围绕促进各类人才队伍全面协调可持续发展，通过广泛深入的调查研究，掌握我区各类人才队伍建设的现状和经验做法，分析人才队伍建设面临的形势，进一步明确加强我区人才队伍建设的总体思路，形成全区加强人才工作和人才队伍建设的发展蓝图。

三、调研课题及牵头单位

1、经济开发区党政人才队伍建设

（牵头单位：党政办参加单位：各社区中心、街道）

2、经济开发区企业经营管理人才队伍建设

（牵头单位：财经局参加单位：各社区中心、街道,经司、招商中心）

3、经济开发区专业技术人才队伍建设

（牵头单位：党政办参加单位：财经局、国土规划局、建设局、社会事业局、市容局、社区中心、街道，经司、招商中心、建设服务中心、航空服务中心）

4、经济开发区农村实用人才队伍建设

（牵头单位：湖滨社区中心参加单位：淮河社区中心）

5、经济开发区社会工作人才队伍建设

（牵头单位：社会事业局参加单位：各社区中心、街道）

6、经济开发区非公有制经济和社会组织人才队伍建设

（牵头单位：党政办参加单位：各社区中心、街道）

各单位也可以结合部门工作实际自选角度，组织力量对相关领域人才工作和人才队伍建设进行摸底调研。

四、调研方式和工作进度安排

（一）调研方式

调研采取综合调研与典型调研相结合，运用发放表格摸底统

计、实地考察、召开座谈会、个别访谈、调查问卷等方式进行。从8月中旬开始，集中利用约1个半月时间完成。

1、摸清基本情况。通过普查、抽样调查、查阅有关资料、召开座谈会、实地考察等多种形式，摸清全区各类人才队伍的基本情况，包括数量、结构、特点、分布和总体评价等。

2、总结先进经验。结合各单位实际，认真总结我区推进各类人才队伍建设的主要做法、基本经验和典型案例。

3、分析存在问题。通过认真开展调查，了解和掌握各类人才队伍建设工作中，如在人才培养、评价、使用、激励等方面存在的问题及其原因等。

4、进行趋势预测。按照加强党的执政能力建设的要求，分析"十一五"期间人才队伍建设工作发展趋势，及对各类人才数量、结构、专业等方面的需求。

5、提出对策措施。研究提出促进我区各类人才队伍建设方面的目标任务、对策措施和意见建议等。

（二）工作进度安排

1、召开动员会议。8月中旬，召开专题会议动员部署，明确工作任务。

2、开展摸底调研。8月中旬-9月上旬，各责任单位采取调查问卷、召开各类座谈会等方式进行综合调研。

3、统计分析汇总。9月上旬-9月中旬，各类摸底表统计分析汇总。

4、形成调研报告。9月中旬-9月下旬，在综合调研基础上，形成书面调研报告，上报区人才办。

五、组织领导

全区人才工作综合调研需要各相关单位紧密联系、相互合作、统筹推进。为加强对这项工作的领导，决定成立经济开发区人才队伍建设综合调研工作领导小组，组成人员名单如下：

领导小组下设办公室，具体负责人才调研工作的综合协调，徐国顺同志兼任办公室主任。各牵头单位负责人担任各课题组组长，实行组长负责制。

六、有关要求

1、各单位要高度重视此次综合调研工作，确定专人负责，并加强相互间的沟通、协调、衔接和合作，切实把本次调研作为进一步推进全区人才工作的一项重要工作来抓。

加强人才队伍建设措施篇6

关键词：电力企业；人才队伍建设；人力资源；存在问题；解决措施

一.电力企业人才队伍建设存在的问题

1.人才队伍结构不合理，人才出现断层现象。这一问题主要表现在人才队伍的年龄结构和素质结构两个方面。根据调查结果显示，我国的电力企业的人才队伍的平均年龄都很高，员工的工作理念还比较老旧，在整体上看，其创造能力不高，这对企业的发展很不利。据有关部门对2000多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年高技能人才严重短缺。 电力企业人才队伍逐渐向着老龄化发展，导致电力企业后背人才短缺，出现人才队伍“青黄不接”的现象。除此之外，人才队伍在素质结构上存在“断层”，普通型、技术单一型的人员比较富余，但高 层次、复合型人才相对短缺，技艺精湛的高技能人才不足，骨干 队伍亟待加强。

2.人才配置机制不科学

电力企业在进行人才招聘的时候，往往是比较重视的，对应聘人员的技术要求也比较高，但是把人才引进以后，电力企业却不知道对人才岗位进行科学合理的配置，导致企业出现了大材小用或者专业不对口的现象，造成人才资源严重浪费。所以，电力企业的管理者必须要根据人才资源配置原则进行管理，根据专业人才掌握技能的不同，将其放在合适的岗位上，充分发挥工作人员的优势，并通过适度的工作目标管理， 体现人才和岗位的能位对应和弹性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。

3.重视人才使用，轻视人才培养

随着社会的不断发展，同时也给电力企业提出了更高的要求。目前，电力企业只知道追求更大的效益，缺乏对人才的培养的长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。另外，有些电力企业虽然能够认识到对专业技术人才培养的重要性，但是在进行培养的时候却严重忽视了知识、技术、技能和装备日新月异的变化对人才提出的更高要求。一个企业，光有非常专业的技术人才也是不行的，该如何合理的分配人才和培养人才才是人才队伍建设中密切联系的两个环节。将企业人才合理的分配起来，让技术人员充分发挥自己的优势，这样既可以使技术人员得到技术锻炼，使人才知识结构和技术技能 的更新和提升，同时还能够促进电力企业快速发展。另外，通过对人才的培养，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。

4.人才评价机制不完善

电力企业在对人才进行培养的时候，对人才评价的机制不完善，也是需要解决的一个问题。其中，电力企业人才评价的结果不仅是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。电力企业在实际工作中，有些领导只知道关注员工的学历，根本不重视企业工作人员有没有技术基础，有些员工的专业技术水平是非常高的，但是由于工作学历比较低，根本得不到企业领导的赏识，其技能得不到充分的发挥。另外，企业在对技术人员进行评价的时候，重视的是职称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应不同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。

二.电力企业人才队伍建设的策略和方法

1.创新人才观念，营造良好氛围

（1）树立科学的人才观。目前，我国的电力企业人才队伍建设工作还存在着一些问题，因此，电力企业必须要采有效的措施，树立正确的人才观念。企业在招聘技术人员的时候，一定要严格把关，不仅要求招聘人员要有非常强的专业技术，还要有专业的理论知识，这对增强电力企业的文化软实力。

（2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。营造有利于人才成长和发展的环境，需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念 是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才、爱才、用才、惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。

2.完善人才工作体制，实现人才工作各项机制的有机衔接

（1）完善人才选拔机制，助力人才脱颖而出。电力企业的人才选拔应全面引入竞争机制，以平等、公开、竞争、择优为导向，以能力和业绩为依据，科学合理地选拔、使用人才。可以通过公开招聘和公开推荐，拓宽选人用人的视野；通过完善竞争上岗制度，营造公平竞争的环境，为人才脱颖而出提供助力，提高人岗的匹配度；要树立“不拘一格降人才”的观念，不拘泥于年龄层次，打破身份界限，以用为本，积极搭建平台，为各类人才创造能够充分施展才能的工作环境。

（2）健全考核评价机制，激发人才创新潜能。公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。电力企业一定要克服以学历、职称、资历等作为人才评价标准的倾向，建 立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才，使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。

三.结语：

一个企业要想在竞争激烈的市场上立足，具有非常专业的技术性人才才是关键，因此，为了促进我国电力企业快速发展，电力企业必须建立健全企业人才培养机制，定期的对施工人员进行培养，并且在工作中合理的分配人才，让其充分发挥自己的优势，不断的提高电力企业的工作效率；健全评价考核制度也是非常必要的，企业要对施工人员进行公正合理的评价，激发人才的积极性。除此之外，电力企业还要对施工人员实行鼓励政策，提高工作人员的工作动力，同时还要不断鼓励施工人员进行创新，一个企业只有不断的创新，才能适应时代的发展。本文主要阐述了电力企业在进行人才培养时存在的一些问题，并且提出了一些有效的措施，希望能够为电力企业提供一些有利的残念靠。

参考文献：

[1]汤明銮.企业人才建设要克服四种偏向[J].江海纵横，2005， （3）：23.

[2]韩靖.专业人才队伍建设四步联动[J].人力资源 ，2010，（7）：35.

[3]人力资源和社会保障部职业能力建设司.我国高技能人才队伍建设回眸与展望[J].中国人才，2011，（3）：32.

加强人才队伍建设措施篇7

一、科技人才的含义

科技人才是我国特有的概念，与之相对应的、国际可比的概念是科技人力资源。按国际通用概念，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源。在当今追求社会与经济协调、可持续发展的时代，科技渗透于社会经济各领域，社会经济各专业人才都可能从事科技活动，所以科技人力资源不再局限于自然科学技术专业人才，社会经济各领域的专业人才都应看作是科技人才资源。

本课题中，科技人才主要是指具有初级及以上专业技术职务任职资格、具有大专及以上学历的从事科技活动的人员。根据课题工作要求，主要对全省自然科学研究机构、工业企业（包括民营科技企业和高新技术企业）和高等院校的科技人才的现状与需求的基本情况进行了初步调研和分析。

二、科技人才队伍发展现状

“九五”以来，我省围绕提前基本实现现代化的宏伟目标，加快实施人才战略，不断创新制度，完善政策，优化环境，加大人才培养、引进力度，科技人才队伍建设取得了明显成效，一大批优秀科技人才脱颖而出，在全省经济、科技发展中发挥了越来越重要的作用。

（一）科技人才概况

1、人才总量快速增长

“九五”以来，我省科技人才队伍建设有了进一步的发展。至**底，全省从事科技活动人员20.89万人，其中科学家工程师13.67万人，每万人口中科技活动人员46人；从事研究开发（R&D）人员（人年）49566人，其中科学家工程师37809人。

据统计表明，1995－**年全省科技活动人员年均增长7%，**年后的三年间年均增长11%。增长较快的是其它部门和工业企业，年均增长分别为9.5%和7.8%，**后年均增长最快的是高等院校，达19.7%。R&D活动人员增长快于科技活动人员增长，8年间年均增长为14.9%，**年后年均增长20.1%。**年每万人口中R&D活动人员和其中的科学家工程师数分别为10.9人年和8.3人年。

2、科技人员素质不断提高

至**年，全省县以上政府部门属自然科学研究机构科技活动人员中，科学家工程师73.3%，研究生、大学本科和大专学历人员分别13.2%，46.0%和22.1%，高、中、初级职称分别占28.5%，34.4%和23.3%。全省工业企业科技活动人员中，高、中、初级职称分别占3.6%、25.3%和61.1%。全省民营科技企业科技人员中，研究生、大学本科和大专生分别占科技人员的3.67%、40.23%和55.79%，高、中、初级职称分别占9.1%、30.1%和60.8%。全省高等院校科技活动人员中，高、中初级职称分别占31.4%、32.2%和30.3%，博士、硕士、本科和大专学历的人才分别占6.5%、19.2%、48.3%和12.8%。

3、科技人才分布渐趋合理

全省科技活动人员中，工业企业科技活动活动人员比重由1995年的60.6%提高到**年的64.5%，表明企业作为科技创新的主体地位正在逐步增强。科研机构、高等院校、工业企业以外的其他部门科技活动人员比重由1995年的17.8%提高到**年的21.4%，表明农业、服务业及社会发展各领域的科技创新也得到了明显加强。就地区分布而言，杭州地区科技人才相对集中，这与杭州市作为我省行政、经济、文化中心是相称的。

（二）科技人才创新环境不断改善，成效日趋明显

1、注重科技创新载体建设，人才吸纳和承载能力日益提升

近年来,全省各有关部门大力加强创新载体建设，注重事业留人，使我省人才吸纳和承载能力得到了较大提升。如：浙江省科技厅从**年起，每年安排1500万元，用于省级重点孵化器建设；每年安排500万元，用于中国浙江网上技术市场建设和运行；每年安排1000万元，用于区域科技创新服务中心建设。至**年，全省共有国家和省（部）级重点实验室和中试基地88家。据有关部门对34家国家和部级以及53家省级重点实验室和中试基地的不完全统计，在职科研人员2437人，其中高级职称近900人，占36.9%。**年全省共签订了66个共建创新载体协议，引进人才约占创新载体从业人员总数的47%。

2、加大科技投入，为科技人才创新创业提供良好的基础

据统计，**年全省科技活动经费投入185.2亿元，占GDP比重1.97%，分别较**年增加80.3亿元和提高0.23个百分点；R&D活动经费77.76亿元，较**年增加41.17亿元；全省财政拨款29.41亿元，其中科技三项费19.52亿元，分别较**年增加1.1倍和1.13倍。

3、突出重点，高层次人才队伍建设成效显著

省委、省政府认真贯彻《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》和实施人才强省战略，以建设一支高素质、社会化的专业技术人才队伍为根本，突出重点，深入实施“151人才工程”，大力发展博士后事业、加大对青年高层次人才的培养力度。全省已初步形成了以“151人才工程”为龙头，以用人单位为主体，政府引导，各部门协调配合，分层次、多渠道的高层次人才培养体系。目前，全省已选拔“151人才工程”一、二层次人才629名，入选国家“百千万人才工程”42名，钱江学者”特聘教授计划8名，两院院士23人，教育部长江学者18人，国家杰出青年基金获得者17人，教育部跨世纪人才22人。

4、加强国内外科技合作与交流，进一步拓展引才渠道

“九五”以来，全省共组织实施了350项国际科技合作项目，引进了一大批先进技术和高素质人才。如：2001年，建立了国内惟一的以企业为主体的中外科技合作园——浙江衢化中俄科技合作园，被誉为“中俄两国科技合作的典范”，得到了李岚清同志的批示肯定；**年，全省重点引进了中科院宁波材料技术与工程研究所、中科院集成电路设计研发中心和清华“长三角”研究院等多家大院大所，实破了浙江省没有中科技院研究所的历史。

5、增强科技意识，技术创新成果快速增加

近年来我省专利成果快速增加，**年全省专利受理量和专利授权量分别比**年增长1.08倍和0.92倍。2002年我省每万名就业人员专利申请量为6.09项，处全国第5位，较**年增加3.88项；万人吸纳技术成果金额为94.96万元，较**年增加30.07万元，由**年的全国第6位上升至第5位；全省万名R&D活动人员科技论文数2736篇，处全国第7位，比**年的1262篇增长1.17倍。

（三）企事业单位人才意识不断增强，科技人才队伍建设举措不断创新

据本次调研反映，在全省各级政府人才政策措施的指导与引导下，企事业单位在人才培养、引进和使用等方面采取了多项政策措施，科技人才队伍建设取得了较大的成效，形成了许多行之有效的做法，积累了大量的经验。

1、企业在市场竞争中，更加注重科技人才的培养和引进

一大批企业坚持“科技为先以人为本”的经营理念，运用灵活的运行机制和管理体制，制定出台一系列优惠政策，鼓励重奖优秀科技人才，不断为科技人员培养、引进，以及充分发挥才智创造了有利条件，做到“待遇请人”、“环境留人”、“事业育人”，不拘一格加快人才队伍建设。

2、高等院校围绕“人才强校”的反战战略目标，加快人才队伍建设步伐

许多高等院校采用多种方式，加大人才培养力度。一方面增加人才工作资金投入，不断壮大人才队伍，并以情感的注入与提高优惠待遇相结合，凝聚人才，做到“诚心、细心、耐心、热心”。另一方面出台系列人才培养政策和措施，提高人才队伍素质。并引入竞争激励机制，充分发挥人才积极性。

3、科研院所深化改革，积极探索人才队伍建设的新路子

许多科研院所在通过委托培养、合作共建等方式，积极培养、引进大批高层次人才的基础上，十分重视为年轻科技人员健康成长创造良好环境。一方面做好对年轻人进行传、帮、带，提高其学术素养和实际工作能力。另一方面采取设立青年科技基金、举办青年学术论坛、深入农村调查研究等措施，使更多的优秀年轻科技人才脱颖而出。

（四）全省科技人才队伍建设存在的主要问题

我省科技人才队伍建设虽已取得了较大成效，但目前还存在以下主要问题：科技投入不足，与上海、广东、福建等兄弟省市相比尚有一定的距离；人才缺乏，欠发达地区科技人才和高层次科技人才更显不足；吸引和留住高层次人才的环境有待进一步改善，有些人才政策尚未真正落实等问题；科技条件水平有待进一步提高；人才市场社会信用体系缺乏；创新文化尚未成为普遍风尚。

三、国内外科技人才队伍建设的主要经验与措施

（一）国外科技人才队伍建设的主要经验与措施

1、制定相关增侧，争夺世界优秀人才

科技人才是当代国际竞争的焦点。发达国家普遍面临高科技人才危机，为此，各国纷纷出台法律或政策措施，竟相在世界争夺优秀科技人才。如：美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，吸纳世界各国的优秀科技人才。日本为抢夺人才先后出台《研究交流促进法》和《外国科技人员招聘制度》等法规，不惜重金大力从美、英、德、法国家引进人才。韩国在1996年建立高等研究院，从世界各地招聘顶尖科技人才。欧盟在第六个框架计划中设立专门计划等等。

2、重视在创新实践中培养科技人才

美国、日本、德国和韩国等普遍重视研究机构与大学合作，以培养高级科技人才。如：美国历来有国家实验室与大学共同培养研究生的传统；日本政府从2002年起实施为期5年的“240万科技人才开发综合推进计划”，将大学生、研究生定期派遣到国内大型企业研修，大量培养实战技术人才；韩国2001年制定了“国家战略领域人才培养计划”，支持企业参与硕士、博士的教育管理；德国赫姆霍兹中心每年为来自大学的450名青年学者提供科学、工业和商业等全方位的培训计划。

3、提供优厚条件，吸引科技人才回归

为了促进本国科技水平的不断提高，印度、韩国、新加坡等国家以优惠条件吸引国外人才和本国人才的回归。如：印度政府1960年就投资创建了“科学人才库”，在主要发达国家都建有海外科技人才库，尤其重视那些为印度重点项目解决难题的人才。韩国从1968年就开始实施“人才回流计划”，由政府出资建立“回归计划”基金、兴建大型科学城等，以吸引在国外的优秀韩国人才回归本地服务；新加坡政府耗费巨资兴建了占地110公顷的肯特岗国家科学园，为科技人员提供优美的工作和生活环境。

4、加强国际合作与交流，大力吸引国际智力资源

随着知识经济和全球化的快速发展，世界各国大多重视国际合作与交流，大力吸引国际智力资源，以弥补自身培养能力的不足。如：新加坡科研机构为加强与国际同行的联系，获取选题方向、选聘人才等方面的更广泛的信息来源，在世界范围内招聘科研机构的高级管理人才和学术带头人；日本自1960年以来，就非常重视通过大学聘请外国科学技术专家和教师来日本讲学，并制定了《国立、公立大学任用外籍教员的特别措施法》等。韩国实行对外开放的科研政策、建立访问研究系统，以及根据国际标准与规范修订韩国的法律、制度和惯例，以便于国际科技合作和吸引外国的研究机构和优秀科技人员来韩国参与研究活动等。

5、通过国家规划和计划，确定科技人才队伍建设的目标

科技人才是国家战略资源，通过计划和规划确定国家科技人才队伍建设的目标和政策措施已成为国际上发展的潮流。如：日本《第一个基本计划：1996-**》对人才队伍建设提出了明确的目标。澳大利亚2001开始的创新行动计划中明确提出：五年内每年增招信息通讯技术等领域的大学生**名；政府为澳公民攻读研究生提供无息贷款；将澳研究理事会的博士后研究职位增加一倍；鼓励大学毕业生到中小企业任职等。

（二）国内科技人才队伍建设的主要经验与措施

在当前世界性人才争夺格局中，国内有关省市根据各地实际，采取各种措施，不断加大人才队伍规模。

1．改进科技人才评价方式，拓宽识才之路

目前尚未有统一的科技人才的评价标准和评价方式，但有些专家学者、企业家的观念、有关省市的经验值得学习和推广。如：深圳流行“有用就是人才”的新观念；上海把“有本事就是人才”的观念引入人才引进的评判上；有些企业家认为：能为我所用、愿为我所用者方为人才等。

2．创新人才队伍建设模式，优化和壮大人才队伍

上海继续完善“发现储备、培养选拔、吸引共享、个体与群体并举”的人才培养模式和机制，人才队伍不断壮大和优化；广东省重点培养和引进了一批科技经济急需的、既懂技术又懂管理与外语的高级复合型人才，建立和完善科技人员和管理人员的培训体系，建立科技人员创新创业和向产业领域流动的激励机制；江苏省把创新人才培养作为提高科技管理水平的标志，把人才队伍建设作为科技工作一个重要组成部分，贯穿于各类科技计划实施、各项科技基础设施建设和各项科技管理工作之中。

3．建设人才高地，加快高素质人才队伍建设

深圳提出“大力实施人才战略，建设人才高地”的目标，对深圳市经济社会发展急需的高新技术人才、学科带头人、创业型人才、懂技术会经营善管理的人才实行特殊引进。上海已基本确定了建设国际人才高地，即：要在2005年左右，建成亚洲人才高地，努力实现吸引利用全国人才，容纳理解不同文化背景人才，培养开发好本国人才；到2015年，要基本建成国际人才高地，根据现代化国际大都市的要求，基本实现人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化。

4．联合攻关与科技创业，引进高科技人才

广东省采用联合科研攻关与科技创业模式，引进香港高科技产业人才。即：粤港人才联合开展“关键领域重点突破项目”投标，充分利用香港优越的科研设备和已有的阶段性成果，大大提高研发的效率并降低研发成本；香港人才受硅谷科技创业文化熏陶较多，而广东有良好创业环境，允许香港留学生享受留学生创业优惠政策，以技术参与创业，这对香港的科技人才有巨大的动力。

5．设立专项经费，加快人才队伍建设步伐

广东省自2004年起至2007年，每年投入3000万元，设立人才资源开发专项资金。上海1998年设立了1000万元的“白玉兰科技人才基金”，该基金是专用于补贴国内外优秀专业人才到沪进行短期科技合作开发的生活和上海地区优秀人才开展国际合作交流所需的交通与生活费用，到目前已增至**万元。天津市为大力培养造就高层次人才，天津市每年投入100万元，实施院士重点后备人选资助扶持计划。

四、**科技人才队伍发展目标

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强省战略，牢固树立和全面落实科学的发展观和人才观，科技教育与科技实践相结合，加快增加科技人才资源，加强科技人才资源开发利用，大力提高科技人才素质，促进科技人才队伍建设与经济社会协调发展，为加快科技强省建设，为全面建设小康社会、提前基本实现现代化提供坚强的科技人才保证。

（二）科技人才需求分析

1．专业技术人才(科技人才资源)的需求分析

（1）需求总量。据《浙江省人才队伍建设现状及对策研究》课题和本课题调查分析，我省**期间专业技术人才需求的年均增长9%以上，人才总量需要比目前增加85%左右。其中，信息技术、生物技术、医药技术等高新技术人才则要求有更快的增长速度。

（2）学科专业。从所需学科专业方向看，高等学校、科研机构、科技型企业所需专业存在明显差别。高等学校和科研机构对专业需求相当分散。高新技术企业和民营科技型企业的专业需求主要限定在自然科学技术和与企业生产经营管理相关的各种专业。

（3）素质要求。从学历需求情况看，以高学历、高职称人才为主。其中，硕士、博士学位人员比重由现在的24.1%提高到64.6%，本科和大专学历人员比重分别由目前的24.3%和40.8%降为15.3%和17.0%。

2．科技活动与R&D活动人才增长需求分析

目前我省科技活动特别是R&D活动的人才投入水平还不高，在国内有一定的差距，与国际同等经济水平国家的差距更大。为支撑和保障经济强省和科技强省建设，必须进一步加大科技活动人才投入强度，要求科技活动人才增加速度应快于经济增长速度和人才资源增加速度。近三年，我省科技活动人员年均增长11%，其中的科学家工程师年均增长12.8%，R&D活动人员年均增长20.1%。这个增长速度，实际上就是**科技活动人才的增长需求。所以，我省**科技活动人才增长应该保持目前的增长速度，并略有提高。

（三）科技人才发展目标

1．科技人才发展总体目标

浙江**科技人才发展的总体目标是：深入实施人才强省战略，加快科技人才教育、培养、引进和人才资源开发利用，使科技人才资源能够充分满足本省科技、经济、社会发展的数量需求和素质要求，把科技人才对科技活动的投入强度提高到国内先进水平，并通过科技创新活动实践，培养一大批国内有知名度的科技拔尖人才和推进本省科技、经济、社会发展的学术技术带头人。

2．科技活动人才目标

1995－**年，我省科技活动人员年均增长仅为7%，**年以来年均增长已提高到11%，快于人才总量增长的速度，但仍不及经济增长的速度。**时期，需要加大对科技活动的人才投入，进一步提高科技活动人员的增长速度。因此,设定**期间我省科技活动人员增长速度目标为12.5%。

根据以上设定的增长速度，设定科技活动人才发展目标为：2005年增加到21万人左右，2010年增加到47万人以上；每万人口中科技活动人员2005年为55人，2010年达到95人以上；每万人口中的科技活动科学家和工程师，2005年达到37人左右，2010年达到65人以上。

3．研究与试验发展（R&D）活动人才目标

为加快提高我省R&D能力，设想**期间R&D活动人才投入基本保持目前的增长速度，设定增长速度目标为年均18.0%。

根据R&D活动人员增长速度目标，设定全省R&D活动人员的发展目标为：2005年增加到7.2万人年左右，2010年增加到16万人年以上；其中R&D活动科学家和工程师2005年达到5.5万人年以上，2010年接近13万人年。每万人口中的R&D活动人员的目标为：2005年达到15人年，2010年达到33.5人年；其中，每万人口中R&D活动科学家和工程师为2005年12人年左右，2010年达到26人年。

图每万人口R&D活动人员发展目标

五、科技人才队伍建设的对策建议

（一）切实转变科技人才工作的思想观念

牢固树立科学发展观和“人才是第一资源”的思想观念，把建设一支适应新世纪经济和现代化建设要求的科技人才队伍，作为一项事关全局和经济社会长远发展的重大任务来抓。应切实加强组织领导，把人才资源开发利用摆到突出位置，列入重要议事日程，并纳入经济社会发展长远规划之中。

（二）全面提升科技人才的创新能力

1．进一步壮大科技人才队伍

一是要发挥大专院校的作用，培育一批面向社会的、具有一定理论知识的科技人才。二是发挥政府科技管理等各部门的作用，利用各类科技项目和产业化项目等，使科技人才在实践中得到不断发展。三是政府应制定相关的政策，引导科技人才积极参与科技活动，不断壮大实际科技活动人员。四应充分发挥社会的力量，形成全社会崇尚知识、自觉参与科技人才建设的文化氛围。五是重视人才引进和联合培养，重点引进高层次和社会急需的科技人才。

2．加强高素质、高层次人才队伍建设

应通过自主培养、联合培养和引进等多种措施，加强高素质、高层次人才队伍建设，满足浙江省经济社会和科技发展的需求。对于自主培养和引进的高层次人才，应同等对待，防止高层次人才边引进边流失现象的发生。把高素质、高层次人才培养与浙江省科技规划和科技计划等联系起来。

3．加强社会急需科技人才培养

应加强学校和产业界的合作，培养复合型、实战型科技人才，通过学校教育，提高科技人才的理论素养；通过与产业相结合的技术培训，提高科技人才的能力素质。加大对外交流合作的力度，加快国际化科技人才的培养。把科技人才培养与浙江省重要战略领域和重要产业结合起来，加大资助力度，使科技人才队伍建设与产业发展同步，满足社会需求。

4．加强后备科技人才队伍建设

通过设立青年科研启动基金等措施，加大对青年科技人才的项目资助力度。扩大资助范围，特别是对从事具有创新性、非主流科技研究的青年科技人才，应研究制定特殊的途径给予资助。建立后备人才数据库，完善后备科技人才培训制度。鼓励企业和社会力量参与，培养一批适应社会技术发展和产业发展需要的、掌握基本科学理论与开发技能的技工和科技支撑人才。

（三）着力构建科技人才的创新环境

1．努力完善政府科技投入体系

结合浙江“科技强省”纲要和“人才强省”战略，制定更加明确的科技投入战略，优化科技投入的结构，在进一步加大资金和物质投入。同时，还应特别注重科技人力资源投入。把社会公益研究、科技基础设施建设、产业技术研究和战略产品研究的投入与科技人才队伍建设密切联系起来。加强政府科技投入的引导作用，构建新型多层次科技投入机制，发展和完善市场经济多元化科技投入体系，鼓励企业等社会力量加强科技投入。

2．稳步推进科技创新载体建设

应针对浙江省知名院所和大专院校比较少的省情，继续引进大院大所，不断完善对引进院所的管理体制和支持方式，确保引进的院所能够在浙江扎稳脚跟、不断发展壮大，推进浙江科技人才队伍建设，为经济社会和科技发展做贡献。在引进大院大所的同时，应更加注重培育省内高校和科研院所。通过重点实验室和重点学科建设，推动省内高校的发展壮大。进一步推进科研院所体制改革，强化对改制科研院所的管理和引导。引导鼓励企业建立研发机构，推动产学研合作。

3．建立健全人才队伍建设政策

建立管理使用机制，促使科技人才作用得到发挥。首先，要抓专业对口，使科技人员能够学以致用。其次，要放活人才管理，使人才在合理流动中实现优化配置。第三，要深化职称改革，激发科技人员工作热情。第四，要坚持实践锻炼，提高科技人员综合素质。

建立继续教育机制，使科技人才的知识得到充分更新。一是要加强对科技人员的政治思想教育。二是要切实做好科技人员继续教育工作。三是要严格对科技人员进行考核。

建立激励表彰机制，促使科技人才队伍活力不断增强。一是政治上激励。二是要在经济上重奖。三是要在生活上进行关心。四是要在舆论上进行大力宣传。

建立领导保障机制，促使科技人才成长环境宽松。一是要理顺领导体制。二是要健全科技人才队伍建设工作机构。三是要加强队伍建设。四是要不断完善科技人才队伍建设工作的新机制。

4．不断营造良好的科技创新文化

一是要构建创新文化的价值体系。使科技人员树立开放协作的竞争观和正确的风险意识。二是要培育有利于激发创新活力的制度文化，营造适合创新的制度环境。三是确立创新机构的组织规范和文化风格，确立协调合理的激励机制，完善科研道德约束机制。

5．注重科技人才的服务体系建设

进一步完善科技人才管理制度和人才信用体系建设，建立健全人才流动的管理规则，确保学校、科研院所能够培养出社会需要的人才，而企业则能够得到并从根本上留住科技人才，同时科技人才也能够得到合理流动。

6．逐步解决科技人才的后顾之忧

解决人才的后顾之忧，主要是应从生活上关注科技人才。针对浙江省普遍存在的房价偏高而科技人员收入偏低，子女就学、配偶就业等方面的优惠政策落实不到位等问题，对于年轻的科技人才和柔性引进的科技人才等，可以探索建设科技人才公寓等措施，解决住房问题；通过狠抓优惠政策落实，引导和鼓励社会力量参与等措施，逐步解决科技人才的家庭问题。

（四）逐步夯实科技人才建设的社会基础

1．促进科技人才建设能真正回报社会

在加强科技人才队伍建设的同时，还应引导科技人才承担一定的社会责任。一是引导科技人才积极参与科技产业发展。二是引导科技人才主动加入科技普及事业。三是引导科技人才推动欠发达地区的发展。

2．促进全社会自觉参与人才队伍建设

政府应加强科技宣传和普及工作，提高全社会的科技创新与产业化意识，使社会充分认识到科技人才的作用，从社会自身的需求上拉动其参与科技人才队伍建设。同时，政府还应通过资金投入导向、政策机制导向等措施，引导企业自觉参与科技研发活动、促进企业培育科技人才，形成以政府为导向，社会投入为主的科技投入模式。

加强人才队伍建设措施篇8

最近，中央批准印发了《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》。这个《人才规划纲要》总结了新中国成立以来，特别是改革开放以来我国人才队伍建设的主要成绩，明确了当前和今后一个时期人才队伍建设的指导方针、目标任务和一系列政策措施，是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。贯彻落实《人才规划纲要》，实施人才强国战略，对于适应我国加入世界贸易组织后的新形势，实现“十五”计划确定的宏伟目标，加快社会主义现代化建设，不断把建设有中国特色社会主义事业推向前进，具有极其重要的意义。实施人才强国战略，是党中央全面分析我国面临的新的国际国内形势，根据江泽民同志关于人才资源是第一资源的科学论断而作出的重大决策。进入新世纪，世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。二十一世纪头一、二十年是我国可以大有作为的重要战略机遇期，抓住机遇，加快推进我国的社会主义现代化建设，关键在人才。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国人才队伍建设取得显着成绩。但从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。加入世界贸易组织后，我们面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。“国以人兴，政以才治”，发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。人才队伍建设，关乎我国综合国力和国际竞争力的增强，关乎建设有中国特色社会主义事业的成功，关乎中华民族伟大复兴的实现。各级党委、政府要围绕实施人才强国战略，提高认识，统一思想，抓住机遇，扎实工作，努力实现《人才规划纲要》提出的各项任务。江泽民同志提出的“三个代表”重要思想，为我国人才队伍建设指明了方向。我们要按照“三个代表”要求，站在时展的高度，把握规律，拓宽思路，扎扎实实地做好人才队伍建设的各项工作。人才队伍建设是党和国家整个工作的重要组成部分，是一个宏大、复杂的社会系统工程。要把人才队伍建设工作放到经济和社会发展的战略规划和总体布局之中去谋划，去部署，去推进。中华民族历来具有尚贤、爱才的优良传统；我们党在几十年的干部、人才工作实践中积累了丰富经验。《人才规划纲要》是在科学总结以往成功经验，借鉴国外有益做法，根据新时期人才工作的新特点、新规律制定的，从指导思想到政策措施，都体现了党在新时期人才工作的战略思想和基本要求。贯彻落实好《人才规划纲要》，必须学习好《人才规划纲要》，掌握基本精神，理清工作思路。要坚持正确的指导方针，确保人才队伍建设健康进行；要以党政领导干部、企业家、学科带头人为重点，全面加强人才队伍建设；要认真贯彻执行各项人才政策，遵循人才成长的客观规律，扎扎实实地做好人才的培养、吸引和使用工作。强调解放思想，与时俱进，以改革精神做好人才队伍建设工作，努力开创人才工作新局面，是《人才规划纲要》的一个鲜明特点。坚持解放思想、实事求是的思想路线，弘扬与时俱进的精神，是我们党在长期执政条件下保持先进性和创造力的决定性因素。《人才规划纲要》顺应时代潮流，提出了许多改革措施，本身就是改革的产物。抓好《人才规划纲要》的落实，要继续以改革的精神大胆创新，及时研究解决人才队伍建设遇到的新情况、新问题。要进行理论创新，牢固树立人才资源是第一资源、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念，加强新形势下人才工作的理论研究，不断开拓马克思主义人才理论发展的新境界；要进行制度创新，通过深化改革，建立健全有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制，坚持用事业留人、感情留人、适当的待遇留人，推进人才工作的科学化、民主化、制度化；要进行工作方式创新，运用现代化的管理手段，加速人才工作信息化，不断把人才工作提高到新水平。贯彻落实好《人才规划纲要》，关键在领导。各级党委、政府及其组织人事部门，要把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。要认真学习《人才规划纲要》，广泛宣传《人才规划纲要》，在全党全社会形成尊重知识、尊重人才、关心和重视人才工作的氛围。要加强宏观指导，把中央的要求和本地区、本部门的实际紧密结合起来，把中央关于人才队伍建设的方针、政策和各项措施落实到实处。要对人才队伍建设进行全面部署，实行分类指导，使之相互协调，整体推进。要加强调查研究，及时总结和推广新鲜经验，以推动全局工作。要组织各方面力量，调动各方面积极性，共同把人才队伍建设工作抓紧抓好，抓出成效。各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。时代呼唤人才，发展需要人才。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。我们相信，只要认真贯彻落实《人才规划纲要》，坚持实施人才强国战略，一个人才辈出的时代一定会到来，中华民族的伟大复兴一定能实现。

加强人才队伍建设措施篇9

一、加强高层次人才队伍建设的必要性

第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。

第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。

第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。

二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题

截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。

但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。

第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。

第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。

第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。

人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。

三、加强高层次人才队伍建设的探讨

要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。

第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。

第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。

加强人才队伍建设措施篇10

1 基本概念界定

本文所指的“西部地方高等师范院校”是指设在西部省会以下城市，主要面向本省、本地区招生的师范大学、师范学院和师范专科学校。大学传统的人才队伍是指“三支队伍”，即“师资队伍，干部队伍和服务队伍”。另外，师资队伍又可细分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员等专业技术人才。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍是西部地方高等师范院校的专业技术人才队伍和党政人才队伍。本文所指的西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略是西部地方高等师范院校的组织人事部门在充分掌握国内外人才发展变化的整体趋势，了解兄弟院校的人才队伍及其变动情况，清楚本校人才队伍的整体实力和人员结构的基础上，围绕未来发展需求，拟定今后若干年改善人才队伍素质的有效方案，制定相应政策，并努力贯彻落实管理工作。

2 西部地方高等师范院校的人才队伍建设战略分析

2.1 制度创新战略 任何一个战略目标，要想成为现实，必须有强有力的保障措施，制度创新就是一个主要措施。保障措施的核心问题是决策的科学性、执行的强制性、配置的高效性以及评估的合理性等。只有人才队伍建设战略切实考虑到这四个问题，才能成为未来的行动纲领，才能有效解决制度创新问题。否则，人才队伍建设战略只是空谈。

2.2 资源配置战略 在现行的资源配置模式下，常常是“爱哭的孩子有奶吃”，因而，建立必要的资源配置规则和原则，按制度办事，必要时，可以制定资源配置专项规划，将资源配置战略与人才队伍建设战略有机结合，保证“好钢用到刀刃上”。在建立资源配置机制时，要向世界先进的高校学习，结合我们的国情、校情加以改造，逐步建立人才队伍建设规划和资源配置规划的相互协调的联动机制，逐步完善校院二级资源配置体系，强化学校的宏观调控能力，满足人才队伍建设所需的资源。

2.3 院系的中长期评估战略 人才队伍建设理应成为评估的主要指标之一。从学校的层面上，要把握评估的主要指标和次要指标。然而，现在学校对院系的人才队伍建设的评估体系中还存在诸多的不合理问题，如评估频繁，指标形式化，重数量，而不考虑内涵。一般说来，应实行3-5年为周期的中长期战略规划，并与人才队伍建设战略规划相配套。评估的内容一般应包括现状评估、发展潜力评估和与兄弟院校的对比评估。各院系在编制本单位的人才队伍建设规划时，当然要以学校的人才队伍建设战略规划为基础，结合本单位的实际情况制定行之有效的人才队伍建设战略规划，要有对比数据，要列表说明，要有具体的措施。西部地方高等师范院校与重点大学与东南部的大学相比，最大的差距不仅仅是教育经费的投入，还在于发展理念和教师队伍的素质。要创新机制，既要采用固定编制，又要将流动编制作为必要的补充。另外，既要注重引进，又要特别注重在职培养。要注意稳定人才队伍，不能仅靠待遇，而且要靠事业和情感留人，真正实现“人尽其才”，西部地方高等师范院校人才队伍建设虽然涉及面广，但其最关键的问题是师资队伍建设问题，这直接影响到西部地方高等师范院校的教育质量。

2.4 西部地方高等师范院校的人才队伍建设跨越式发展战略