协调员十篇

协调员篇1

乙方：_________大学人员流动中心

丙方：_________

经协商，就_________（以下简称甲方）借调_________大学人员流动中心（以下简称乙方）人员_________（以下简称丙方）事宜达成如下协议：

第一条　借调期限：从_________年_________月_________日起到_________年_________月_________日止。为期_________年。

第二条　借调期内各方责任：

1．甲方：负责对被借调人员的工作安排和管理；向乙方支付丙方工资单中的各项费用_________元／月，支付借调费_________元／年，两项费用均按年度计算，合计_________元／年。缴纳时间在每年度的第_________个月缴纳。

2．乙方：负责保留丙方的全民编制。为方便管理，确保丙方利益，按学校在岗人员的待遇，每月发给丙方工资单中各项费用，如遇国家调整工资或正常晋级，丙方是否调整或晋级需按甲方的考核结果，乙方再给予办理。

3．丙方：应遵守国家法令法规，服从借调单位的管理并努力完成所交给的任务。

第三条　在借调期内，若发生工伤事故，医疗费由借调单位负责；若发生法律纠纷或经济纠纷，乙方不负任何责任。

第四条　若甲方不能按规定向乙方支付上述费用，经催讨后仍未支付的，协议自动终止。协议终止后，丙方应立即回乙方单位工作，否则按旷工处理。

第五条　若甲方、丙方愿意延长借调时间，甲方、丙方应需提前_________个月向乙方提出，由三方协商签订续借协议。若达不成续借协议，丙方须按时返回中心报到。

第六条　借调结束后，丙方应按时回乙方处报到。其借调前待岗时间与借调后待岗时间合并计算，工资待遇按_________大学人员流动中心章程的规定办理。若丙方无故不来报到的，根据_________大学人员流动中心章程规定按旷工处理。

第七条　本协议一式_________份，甲乙丙三方各执_________份。

甲方（盖章）：_________

乙方（盖章）：_________大学

负责人（签字）：_________

_________大学人员流动中心（盖章）：_________

负责人（签字）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

协调员篇2

算上在中国工作的志愿者，联合国志愿人员组织 （ UNV ）管理着全球6800名联合国志愿者。如此庞大的人群，做到合理地管理与分配，UNV全球执行协调员的任务就在于此。往往一个月内，全球执行协调员的大多数时间都在飞机上度过。

作为2013年初新上任的全球执行协调员，刚刚在德国波恩总部工作1年的丁查德（ Richard Dictus）选择了中国作为他任期以来的第一个国际志愿者日的庆祝地。在联合国中国办公室项目官员陈忻媛及国别助理官员张晓丹的陪同下，这位来自荷兰的UNV全球领导者来到了酒店二楼小会议室接受参访，来自澳门的联合国本国志愿者黎嘉怡提供了传译协助，丁查德开始讲起了他的工作经历，和他这些年来的感想。

丁查德的父亲1948年曾来到中国，在上海、香港工作过一段时间。丁查德记得他两岁的时候随父亲回到了荷兰。在那时中国并没有留给他过多的印象。他的大学曾在荷兰特温特大学攻读可持续发展方向的行政管理专业。

1987年，他作为一名初级专业人员来到南也门（初级专业人员即由捐资国出资派遣其公民到联合国系统的工作人员）。南也门刚刚结束了内战，据曾经被派遣到南也门的中国人回忆，南也门的首都亚丁在内战爆发后断电断水，没有通讯，在食堂吃放时，院内子弹噗噗落地……

帮助南也门战后的重建，丁查德十分努力。而这个持枪、佩刀已是家常便饭的国家，也十分符合他“冒险”的初衷。当地悠久的文化深深触动着他。起先，他没有明确的职业规划，他本想着最终进入银行业，他的妻子则可能一直从事图书馆相关的工作。

1990年至1992年，他来到苏丹任驻地代表一职，工作主要围绕战后重建、自然灾害援助、医疗救援等。在这里，没人能和他用家乡话（荷兰语）沟通，他为了排解寂寞，不得不自学阿拉伯语。曾经连续4天，他和本国的司机带着食品、药物，行驶在荒无人烟的大漠中，万籁俱寂。但到了那个偏远的城镇，却有上千人出来欢呼，锣鼓声天。

那些天他不住酒店，天天和当地人住在一起。他觉得他已经成为了当地的一员。从那时候起，他的工作不再是冒险，也不只是一份工作——他觉得他有能力和责任去帮助其他人。

因为不同国家的政策，联合国工作人员的配偶到了其他国家，就业的选择较少，比如莱索托不允许外国人在本国找工作，所以做志愿者往往是他们的最终选择。丁查德的妻子在南也门没有工作，在苏丹开始做志愿者。他们的三个孩子，分别生于莱索托、孟加拉和荷兰。

2000年，丁查德来到联合国开发计划署纽约总部的行政服务部担任管理顾问（副主任），他和妻子孩子来到纽约。由于在发展中国家生活了较长时间，纽约给他们带来了强烈的文化冲击：他们要学习怎样乘地铁，怎样在超市消费。身边突然出现的干净自来水、稳定的电力供应让他们有些无所适从。2001年至2005年，他任职人力资源部副主任，致力于整个组织的管理变更和改革进程，并确保联合国工作人员的全球派遣——联合国国际雇员需每四年派遣到新的发展中国家。

2005至2009年，丁查德来到了斐济，任联合国系统驻地协调员和联合国开发计划署驻地代表，为附近10个太平洋国家都做出了很大的贡献。为了防止气候变化水平面上升，将这些地平面普遍偏低的岛国淹没，丁查德与合作伙伴一起设计了阻挡海水冲流到岛屿的挡水坝。

2013年1月，凭借着专业的人力资源管理经验及在多个发展中国家当过驻地代表的丰富经历（了解志愿者可能面临的问题，知道如何代表联合国同外界交流），丁查德获委任成为UNV全球执行协调员。

2013年12月，丁查德以UNV全球执行协调员的身份，时隔数十年重新踏上了中国的土地。

Q = 《旅伴》

A = 丁查德

Q：能介绍下UNV这个职位的工作职责么？

A：全球执行协调员就像是个大型组织的CEO，这个组织拥有6500个雇员在132个国家为35个合作伙伴机构服务。所以，UNV是个非常复杂的系统，所有联合国成员国都会派遣志愿者，除了管理工作，协调员还要屡行外交职能，维持好UNV和联合国成员国之间的关系。

Q：国际志愿者是如何派遣到其他国家的？

A：通常都是通过联合国机构，比如世界卫生组织， 联合国开发计划署等驻地办公室与受援国进行沟通，然后再进一步确定志愿者的委派任务内容以及所支持的联合国具体项目。

Q：目前派遣到中国的国际志愿者都参与哪些方面的工作？

A：事实上我们在中国有很少的国际志愿者。中国有很多优秀的联合国本国志愿者，比如为咱们提供翻译的联合国本国志愿者黎嘉怡就是作为中国公民在自己的国家工作。目前联合国志愿人员组织中国办公室在招募志愿者方面的需求，不是引入国际志愿者，而是招纳更多的本国志愿者参与到发展项目中去。

Q：发展中国家通常有没有和志愿者相关的法律法规？

A：我们会帮助当地政府立法，以及协助建立受援国的志愿服务体系。这就像过去32年我们对中国提供技术援助一样。过去10年来，我们帮助15个国家建立了志愿者体系，最近我们在埃塞俄比亚建立了全国的志愿者网络，在海地启动了于2012年发起的联合国青年志愿服务模式。

Q：志愿工作尤其是国际志愿工作对于志愿者影响较大的地方是什么？

A：我们的国际志愿者平均34岁，具有约12年的工作经验和研究生学位。一方面志愿者们在其他发展中国家起到了举足轻重的作用，比如我在马拉维做驻地代表时，一位中国退休的外科医生成了当地唯一的专科医生——因为大量医生离开，当地的医院都无法正常运行。

另一方面，志愿者们在工作中也会收获很多。很多发展中国家特别重视知识的分享，UNV绝对提供了一个很好的平台。25年前，我在苏丹遇到一名中国土木工程师，他在工程合同结束后，没有马上返回中国，而是以国际志愿者的身份参与到抗荒漠化的项目中。当时UNV有中国没有的先进的电脑设备，志愿者们可以学到新技术。

目前中国在UNV全球的数据库共有1000多个注册的志愿者候选人，但联合国国际志愿者只有3名，我们希望通过这次采访，呼吁更多的中国人加入到国际志愿者的行列。

Q：12月刚刚的《世界志愿服务状况报告》报告中提到，“对志愿服务而言不存在一个普遍适用的最佳模式，在一国行之有效的方法在另一个文化和传统非常不同的国家可能会行不通。”这里能谈谈你比较熟悉的国家的志愿服务的模式么？

A：其实我们发现不同的文化传统里边，志愿行为都存在，只是志愿精神以不同形态体现出来。伊斯兰国家，志愿工作是宗教性的义务，在宗教节日，人们会捐赠东西给需要的人，保证每个人饱食。东非的志愿者精神体现在社区上，人们会照顾社区里弱势的群体。

志愿服务都是从社区层面开始的。现在的志愿服务更系统化，志愿者不再是只为社区服务，而是为整个国家做贡献。

Q：志愿精神和国家的物质因素有没有关系？

A：社区的志愿服务每天都在发生。当志愿服务上升到国家层面，就会需要资金的支持和管理架构，国家与国家之间的志愿服务则需要更多的资金来源。

有些国家不把发生在社区的志愿行动视为志愿服务，他们觉得这是自然而然的事情。比如我的父亲，在我5、6岁的时候，父亲是学校家长协会的成员，经常帮着学校管理一些事情。虽然父亲不认为这是志愿服务，但这种不求回报帮助别人的行为，就是志愿行动的内涵。

Q：联合国志愿人员组织的资金来源来自于哪里？

A：联合国志愿人员组织总资金为2亿2千万，共有6800名志愿者在132个国家服务。负责维和任务的大约有3000志愿者，他们的资金是由联合国总部分配的。联合国开发计划署支持了2300个志愿者参与开发计划署的相关工作，具体资金由服务的项目提供资金支持。联合国志愿人员组织管理着一项特别志愿服务基金，它主要来自于国家的捐赠（比如中国），用于实验一些新的模式和思路。今天刚刚的《世界志愿服务状况报告》的中文版的资金即来源于这里。

协调员篇3

一、工作制度

（一）沂城街道食品安全协调委员会职责

统一领导、统筹协调食品安全监管工作；研究审议食品安全监管政策和发展规划；审议食品安全监管工作计划和措施；组织开展食品安全重要活动和专项整治；协调解决食品安全中的重大问题；督促检查辖区以及有关职能部门履行食品安全监管职责、落实食品安全监管责任制和责任追究制等情况。

（二）沂城街道食品安全协调委员会办公室职责

负责食品安全协调委员会日常工作，承办、督办食品安全协调委员会决定事项；指导各食品安全协调委员会成员单位工作；组织有关部门开展食品安全重大问题的专项督查；协调有关跨地区、跨部门食品安全重要事项；筹备组织食品安全协调委员会各类会议；组织协调有关部门依法对食品安全重大事故进行查处。

二、会议制度

（一）协调委员会会议制度

1、原则上每半年召开一次协调委员会全体成员会议，其他参加会议的人员根据会议内容和工作需要确定，特殊情况可由主任或副主任决定随时召开。

2、会议内容：贯彻落实上级有关食品安全的法律法规和方针政策；统筹协调食品安全监管工作，讨论审议有关食品安全监管政策和工作计划，协调解决食品安全监管工作中的重大问题；部署食品放心工程和食品安全专项整治、督查工作；各成员单位汇报食品安全监管情况，提出存在问题及建议；检查会议确定事项的落实情况。

3、根据食品安全工作的需要，不定期召开部分成员单位工作协调会，研究协调专项工作。

（二）协调委员会联络员会议制度

1、原则上每半年召开一次协调委员会联络员会议（联络员为协调委员会成员单位食品安全监管有关科室负责人），由协调委员会办公室主任或副主任召集。特殊情况可由办公室主任或副主任决定随时召开。

2、会议内容：研究落实协调委员会交办的工作任务和日常监管中的协调工作，讨论决定需要上报委员会会议审议的有关事项。

上述两种会议均须有专人做好记录，形成会议纪要。会议纪要由会议主持人签发，会议纪要发送范围根据会议内容和工作需要确定。

三、案件举报受理与查处制度

各成员单位要按照各自工作职责，加强食品安全案件举报受理工作，设立举报电话，确定专人认真记录，按照首接负责的原则，及时处理投诉举报的案件。对涉及其他部门或多个部门职责的案件和重大食品安全事故，成员单位接报后要及时报告协调委员会办公室，由协调委员会办公室组织协调处理。对重大食品安全事故，协调委员会办公室接报后应立即报告协调委员会主任、副主任，并及时做好组织和查处工作。

四、信息收集、及报告制度

（一）协调委员会办公室负责收集、汇总和分析整理食品安全信息及时向成员单位传递。

（二）协调委员会成员单位都要确定一名专职食品安全信息员（信息员由本单位指定），负责本系统食品安全信息的收集、汇总、整理和报送工作。信息实行审核报送制，由成员单位领导审核签字、单位盖章后报送协调委员会办公室。

（三）食品安全信息报送的内容包括：各成员单位食品安全监管工作规划、工作计划，制订出台的食品安全监管政策和重要监管措施，专项整治方案和实施情况，工作总结，重大食品安全事故查处情况和质量抽验计划及结果等。上述有关内容各成员单位要按规定及时报送，各成员单位每季度末必须单独报送一条综合性的食品安全工作动态信息。

（四）协调委员会办公室不定期重大食品安全信息。内容主要包括：全街道食品安全监管政策、监管措施、专项整治方案的实施情况，重大食品安全事故的查处情况，重大节日和活动期间的食品安全状况、全辖区范围内食品安全检测结果和预警信息，各成员单位食品安全工作情况、经验做法和抽验结果等，信息报送街道党工委、办事处领导成员、协调委员会各成员单位及有关单位。

五、宣传培训制度

（一）协调委员会统一协调开展食品安全宣传活动。各成员单位要按照各自职责分工，相互配合，采取多种形式，动员社会参与，营造良好的舆论氛围。

（二）在协调委员会统一领导下，各成员单位根据实际工作需要，开展食品安全工作培训，不断提高食品安全监管人员业务素质和工作水平。

沂城街道食品安全委员会

主 任： 刘洪达

副主任： 程 悦

委 员： 刘宝军 张在营 段希运

牛 雍 马继艳 吴琳璘

郝长城 杜正磊 牛庆军

石立宝 韩 国 窦伟谭

刘 洋 张玉霞 张 波

于然龙 孟海鹏 铁新泉

王 磊 王 迪 田成友

段培公 公丽萍 王文田

王 伟 闵祥东 孔令军

韩 燕 武玉波 李秀杰

庄宿顺 江海洋 武善勇

协调员篇4

关键词:青少年　足球运动员　运动　协调能力

1运动协调能力的诸因素

1. 1遗传:神经协调对协调能力起相当大的作用，而神经协调主要受先天的制约，不易受后天的影响;因此，遗传对青少年足球运动员的运动协调能力影响很大。若父母都是运动员，其协调能力肯定比父母不是运动员的孩子要好。

1.2发育:协调能力是人体各机能的综合体现，是建立在形态发育和完善的基础上的。形态随着运动员生物年龄的成熟而生长发育，各器官系统的机能也随之得到完善，协调能力也随之发展;因此，生物学年龄和有机体各个部分生长发育的程度，直接影响到青少年足球运动员的协调能力。

1. 3素质:运动技术的完成需要一定的运动素质，尤其对完成技术过程中的肌肉活动来说，它直接与力量、速度、耐力等发展程度有关，况且，肌肉的内部协调本身就是力量表现的决定因素。

1.4.反射:复杂条件反射是建立在简单条件反射基础上的。建立的简单条件反射数量越多，则复杂条件反射的建立越顺利;而在运动技术的完成中，便能表现出良好的高度的协调能力。wwW.133229.COm

1.5心理:运动员学习、完善运动技术，对变化的训练和比赛条件能及时地适应，都与运动员对不同刺激条件的分辨能力、注意集中程度、思维的敏捷程度、神经类型等心理特征有关，这些对运动员的运动协调能力均有很大影响。

2青少年足球运动员协调性训练

2. 1无球技术运用特点与运动协调能力

在足球比赛中，无球运动主要采用变速跑、突起、突停、转身等形式。在比赛的大部分时间里，运动员都在走动、慢跑，看似漫不经心，可一旦需要时，便会立刻作出反应，或接应插上助攻，或突然起动去封堵防守。另外，运动员为了抢占时间和空间，常常根据比赛形势的变化，及时改变当时的身体状态而完成动作，其间体现出来的动作之间变换的及时性，正是灵活、熟练、适时地控制和支配自己的身体能力。

2. 2有球技术运用特点与运动协调能力

有球技术包括踢球、停球、运球、抢截球等。在看似简单的传接球技术中，其实要求很复杂，例如运动员接球，首先要有良好的空间感觉与空间定向能力;其次对来球的力量、速度、高度、落点有准确快速的判断;最后是选择和调整好自己的体位，上下肢协同配合，尤其能妥当控制下肢动作，做到既准确轻柔，又协调合理。有球运动员还必须敏锐观察本方队员跑位和对方队员的移动情况，控制好踢球腿的摆动速度，力量适当、不失时机地将球传出，争取做到人到球到。所以，搞好青少年足球运动员的协调性训练，具有十分重要的意义。

3建议

3. 1训练形式需多样化。可以做些带有游戏性质的练习，如追人游戏、带球接力;可以进行一些小型足球赛，如1对1. 3对3。

3. 2足球训练中，允许他们用手，允许同时使用2个球，允许使用软球、塑料球、气球、水球代替足球，允许用脚踢、用手打、用头顶。

3. 3尽管每项训练侧重点不同，但可以同时训练多种协调技能。因为各种协调能力相互联系，在实际应用中，没有哪种协调能力会单独起作用。

3. 4协调性练习本身，对身体素质没有特殊要求，只是得思想高度集中。也就是说，只需在每个训练单元做少数几个这样的练习，便能起到比半小时疲惫的协调训练更好的效果。

3. 5协调性练习大多有很强的可变性，应该鼓励青少年自己去尝试，实践新的练习。当他们掌握要领后，适当刺激他们发明与之相应的新的练习形式。

3. 6把所有协调性练习安排进训练的不同阶段;可以用做热身练习，也可以做为i}il练的重点，还可以成为阶段性训练的一部分。

3. 7每一单元训练必做的练习是足球比赛。它不仅能培养协调性，还能增添乐趣。

3. 8克服不合理的肌肉紧张。因为在完成足球技术动作的过程中，往往由于肌肉收缩后不充分放松，而引起不合理的肌肉紧张。

3. 9提高保持平衡的能力。在足球这个运动项目里，想要高质量完成许多技术动作，依赖于姿势的稳定性，而要在已获得协调动作的基础上，做到姿态静力性反射和随意调节保证，需要内感觉校正的参与，并取决于动作协调的形式。

协调员篇5

调查以人大、政协相关数据统计和发放问卷调查相结合的方式进行。共发放调查问卷115份，其中，市人大女代表、市政协女委员各发40份，最后收回调查问卷37份，回收率46.25％；市人大男代表、政协男委员发35份，回收6份，回收率17.14％。本文以回收的调查问卷作为分析样本，从中了解掌握我市人大女代表、政协女委员参政议政的基本情况，分析她们参政议政中存在的问题和原因，并以此为基础有针对性地探讨充分发挥人大女代表、政协女委员作用，促进妇女参政议政的对策措施。

一、我市人大女代表、政协女委员参政议政基本情况

目前，我市四届人大女代表64人，占市人大代表总数的22.2%；市政协四届女委员84人，占市政协委员总数的28%。她们是代表我市妇女参政议政的一支重要力量，在参与国家和社会事务管理和决策中发挥了不可替代的作用。

1、具有较高的思想政治素质和文化科技素质。在参与调查的37位女代表、女委员中，有中共党员22人，占59.46％；派6人，占16.22％；普通群众9人，占24.32％。同时，她们中大学以上学历的有32人，占86.05%，其中，研究生3人，占9.30％。充分说明我市人大女代表、政协女委员具有较高的政治素质和文化素质，她们大都有强烈的责任感和使命感，有尽心为民、履职为公的意识，维护并行使自己参政议政的权力。

2、具有较强的履职能力。据市人大、市政协有关部门提供的统计材料表明，近三年来，我市人大女代表、政协女委员共提建议、议案、提案481件，人均3.25件。在参与调查的37人中，近三年来所提建议、议案、提案在3件以上的有34人，占91.89%；5件以上的有17人，占45.95%。所提建议、议案、提案涉及经济、政治、文化、卫生、法律及社会生活的各个方面，体现了较高的综合素质。她们尤其关注教育卫生、生态环境、社会治安和社会风气等问题，积极提出意见和建议，促进了这些方面的进步与发展，显示了较强的参政议政能力。

3、参政议政能力得到锻炼和提高。参与调查的37名人大女代表、政协女委员中，有36人感到自己由于担任人大代表、政协委员之职，参政议政能力“有了提高”。有9人更是觉得自己的参政议政能力“有了明显提高”。在参政议政过程中增强了参政议政的使命感、责任感和自觉性，更为关注社会问题，也增强了参政议政的信心和能力。

二、我市人大女代表、政协女委员参政议政存在的问题和原因

根据反馈的调查问卷，可以看出我市人大女代表、政协女委员参政议政还存在不尽如人意之处，主要有以下问题：

1、总体比例仍然偏低。我市人大女代表、政协女委员的比例虽比上届略有提高，但总体比例仍较低，特别是人大女代表的比例，只比上届提高了0.6个百分点。这与我市妇女不断增强的参政意识和不断提高的参政能力、与我市妇女参与改革开放和三个文明建设的程度不相适应。

2、人员结构还不够合理。在参与调查的37人中，机关公务员20人，占54.05%；知识分子10人，占27.03％；而企业管理人员、工人、其他职业分别占5.40％、2.70％和10.81％。从人员结构看，党政部门公务员构成了女代表、女委员的主体，其他各行业的代表相对较少，所占比例偏低。

3、积极参政意识还不够强。37位参与调查的人大女代表、政协女委员中，当被提名为人大代表或政协委员时，只有3人会“积极主动争取成为正式代表或委员”，仅占8.11％；70.27％的女代表、女委员只是“希望自己被提名”；还有8人即21.62％的女代表、女委员表示有没有被提名“无所谓”。在闭会期间，对人大、政协组织的活动，“每次都积极参加”的占51.35％，还有48.65％的女代表、女委员对这些活动只是“有时参加”。这表明有些人大女代表、政协女委员缺乏积极的参与意识，淡漠政治，由此必然导致不能很好地履行代表、委员之职。

4、性别意识不强，关注妇女问题较少。虽然我市人大女代表、政协女委员近三年来人均所提建议、议案和提案为3.25件，内容涉及经济、政治、文化、卫生、法律及社会生活的各个方面，尤其关注文化教育卫生和生态环境，但涉及妇女问题的却很少。在参与调查的37位女代表、女委员中，有25人“从没有涉及到妇女儿童问题”，比例高达67.57％，只有10.81％女代表、女委员最多“涉及过2件”。人大女代表、政协女委员对妇女儿童问题敏感度不高，45.95％女代表、女委员认为“现在社会上妇女权益受侵害的现象不多”，还有5.41％女代表、女委员对“现在社会上妇女权益受侵害的现象不清楚”。她们在履行代表、委员职责时，性别意识不强，很少想到自己是代表女性群体参政的，有责任运用正当权力反映妇女的意愿和要求、代表妇女的利益。因此，女代表、女委员所提议案、提案中，专门涉及妇女问题的并不多。

分析人大女代表、政协女委员参政议政存在的问题，可以从以下几方面寻找原因。

1、传统角色定位和观念影响妇女参政。几千年来“男主外，女主内”的角色分工和“男尊女卑”的陈旧观念，给女性参政设置了思想藩蓠。“男主外、女主内”的传统观念弱化了女性参政的社会作用，家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，增大了女性参政的难度，造成了男女参政社会环境的不平等。此次调查者中有40.54%的人认为自己在提建议、议案和提案中最大的困难是“没有时间”，社会所赋予女性的性别角色使“事业女性”在家庭和事业难以两全的困境中举步维艰。此次调查人大男代表、政协男委员17.14％的问卷回收率，也能从某个角度折射出男性对妇女参政问题缺少关注。

2、女性性别意识不强影响妇女参政。女代表、女委员是妇女参政议政的代表。她们应自觉地把自己看成是女性的代表，能够有意识地反映妇女群众的愿望和要求。但当前，相当数量女性没有树立起正确的性别意识，存在着自卑自弱、依赖顺从、怯懦保守、缺乏自信、不敢竞争等心理，部分女代表不能很好地反映妇女的意愿和要求、代表妇女的利益，她们就无法得到妇女群众的认可与拥戴。作为反映我市妇女参政议政现状的调查，只得到不足50％的女代表、女委员的回应，也说明了部分女代表、女委员缺乏女性群体意识。女性性别意识、参政意识不够强制约了女性参政。

3、选举推荐制度有不尽完善之处。现实中对女代表、女委员的推选有“凑数观念”，一些地方把女代表、女委员作陪衬、作点缀，甚至作照顾，推选的女代表、女委员最好是多重身份集于一身。这样重结构轻素质的做法，致使个别素质不高、参政能力不强、无法正常履职的女性被推选为代表、委员，由此影响了妇女的参政形象。

三、促进人大女代表、政协女委员参政议政的建议和对策

提高人大女代表、政协女委员性别意识和参政议政能力，充分发挥女代表、女委员的作用，需要从多方面共同努力。

1、党委重视，加强对妇女参政议政工作的领导。党委、政府要进一步重视人大女代表、政协女委员参政议政工作，充分认识提高妇女参政议政比例，全面提高妇女地位，实现妇女进一步解放，是衡量一个地方经济社会的发展和文明进步的重要尺度。各级领导要带头增强性别意识，在具体工作中贯彻男女平等原则，积极为妇女从政营造良好的政治环境，从而增加妇女参政机会，提高妇女参政从例。

2、实行名额保障制度，确保参政比例提高。在社会偏见和性别歧视未消除前，政策上的倾斜对妇女参政有现实意义。因此，要继续实行“名额保障制度”。同时，届中调整和增补人大代表、政协委员时，也要有“名额保障”的意识，注意保证女代表、女委员所占比例应与换届时相同或有所提高。

3、推选优秀妇女，优化参政妇女结构。一方面要注重女代表、女委员的代表性、广泛性；另一方面要考虑到女性候选人的综合素质，即要“德才兼备”，既要有较高的思想道德素质和科学文化素质，又要有一定的参政议政能力和水平。

4、建立密切联系，推进参政妇女发挥作用。妇联要加强与女代表、女委员的交流沟通，通过各种活动提高她们的从政素质，增强她们的性别意识，进一步唤醒女性群体的角色意识，增强女性从政能力。要把最迫切解决的妇女问题反映给女代表、女委员，使她们在履行代表、委员职责，对国家和社会事务进行民主参与、民主监督时，既能代表社会的全体利益，又能代表和维护妇女的特殊权益。

5、加强部门沟通，充分发挥妇联推荐作用。在各级人大、政协换届中，各级妇联要充分发挥了解女性先进典型、掌握女性人才的特殊优势，不失时机地及时与人大、政协、组织、统战部门沟通情况、交流信息，积极推荐优秀女性候选人。有关部门也要放手让各级妇联推荐优秀女性候选人，并对推荐出的有关人选予以重视。

协调员篇6

交通政研会团结和谐、友爱互助、风正气顺、成就理想的工作氛围是每一个职工的内心向往，雷厉风行、协作高效、官兵一致、充满活力的团队是每一位领导者的不懈追求。要达到这样一种境界，离不开有效沟通与良好协调的。青年朋友们肩负着我们救捞事业的未来，今后的路还很长，大家工作在一起，共同为我们的事业奋斗，需和谐相处。这里，和同志们谈一谈沟通和协调的知识和技巧，希望对同志们今后的工作有所帮助。

一．对沟通与协调的理解

如今地球变的越来越小，已经被人们形象地比喻为“地球村”。无论是信息化的波涌还是全球化的浪潮，使得地球村里几乎每一位村民（孤独者除外）都无法离开别人而单独存在。各种各样的组织（政府、军队、企事业单位乃至党小组）对内都要整合资源、使组织内部各部门和成员间相互合作、协调一致实现共同目标；对外又面临日益复杂多变的环境，必须协调统合各方，为事业发展创造不可或缺的条件与机遇。这些都和沟通与协调密切相关。

所谓沟通，从字面上理解就是“使一条水沟通畅”或“通一条沟”。前者是为了使沟里的水流的更顺利，后者是为了让沟里的水流到一个新的区域或使不相干的两股水流相互融合。引申到人与人之间，就是在人们相互不熟悉、不了解的情况下，通过建立良好的沟通关系，双方便会有更多的了解和交流。从管理学角度，是人与人之间传达思想、转移信息的过程，是相互了解的行为过程，也是一个人获得他人思想、感情、见解、态度、价值观等等的一种途径，是人与人之间交往的渡船或桥梁。通过这条渡船或这座桥梁人们可以分享彼此的感情、知识与智慧，消除误会，增进了解。而领导沟通则更多的是指组织中领导者与被领导者之间的相互了解与交流的过程。

沟通的过程就是信息发出者把信息传递给接收者并获得反馈的过程，从工作角度，沟通是协调或协作的前提与基础，主要有三方面的基本功能：

1．搜集信息资料的功能。一个组织要想顺利地开展各项活动，成功地实现组织目标，首先必须获得各种相关的信息。对外的沟通可以获得有关外部环境的各种信息和情报资料，在分析消化的基础上确定正确的目标和科学的战略决策，使组织在不断变化的环境中求得生存与发展。对内的沟通可以了解组织成员的价值观、思想倾向和需求、工作进度与结果，各部门间的工作协调状况，组织成员间的人际关系以及工作效率等等情况，及时全面地掌握组织内部的各种信息资料，发现实际问题和各种变化情况，从而及时准确地指挥组织运转，实行科学有效的领导与管理。

2．满足组织成员心理需要的功能。无论是工作还是日常生活中，人们沟通思想和感情是一种重要的心理需求。沟通可以消除人们内心的紧张和怨恨，排解压力与负担，使人们感到心情舒畅、精神愉悦，而且在相互沟通中可以使双方产生共鸣和同情，增进彼此间的了解与信任，改善相互间的关系。在一个组织或者团队当中，如果信息沟通渠道不畅或堵塞，成员间意见难以沟通和交流，就会使人们产生心理压抑和郁闷，出现消极情绪甚至抵触行为。这不仅会影响组织成员的心理健康，还会严重影响领导者的工作，导致组织运转失灵。因此，一个组织若要顺利发展实现既定目标，必须保证组织内各种沟通渠道畅通，使得组织成员间理解多于误会，合作多于对抗，及时化解和消除矛盾，人际关系和谐，组织内部实现团结统一，成员士气高、执行力强，从而提高整个组织绩效。

3．调动组织成员积极参与组织活动的功能。在组织中领导者或管理者的知识、经验、观念与行动往往影响着组织成员的知觉、思维和态度，进而改变他们的行为。尤其是各级各层的领导者为了适应组织整体发展的需要必须进行某种改革和变革时，其首要任务就是要通过信息沟通和感情沟通取得组织中大多数成员的认同与支持，转变个别成员的惯性思维甚至抵触态度，改变其行为，才能进行组织内部的良好合作，推动组织的前进与发展。因此，充分的沟通既可以促进领导者改进管理，又可以激励组织成员的工作热情和参与管理的积极性，使组织成员提高认识，增强信心，树立主人翁意识，充满责任感，积极主动地为本单位本部门的发展献计献策，从而增强组织内部的凝聚力和战斗力，也使领导和管理工作更加富有成效。

所谓协调，从领导者角度而言，是指领导者运用自己的权力、人脉、威信、个人魅力以及各种方法、途径与技巧，使领导活动中的各种资源、各种关系、各个环节、各个因素、各个层次有效整合，行动一致，形成组织活力、社会合力，取得组织绩效，从而高效地实现组织目标的行为。协调是领导和管理工作的基础，是维系组织正常运转的纽带，是领导者自身能力与经验的体现，也是一个组织执行力、战斗力的反映。在管理工作中由于协调能力的不同，同样的工作会产生不同的结果，同样的权力会产生不同的权力效应。作为领导者或管理者应该比下属更善于协调。

协调的根本功能在于实现和提高组织系统的整体效能。一个组织是由许多相互联系又相互制约的因素所构成的庞大系统，是各要素间相互作用的统一整体。系统个组成部分间的相互作用必然产生某种整体效应。这种效应表现为：组织系统的整体功能不等于该系统内各组成部分之功能的简单相加，而是存在两种可能，一是整体功能大于各部分功能相加之和：二是整体功能小于个部分功能相加之和。(也就是常说的1+1>=2；1+1<2)。前者源于组织系统内部各部门各成员间的有效协调与协作，而后者则是由于组织系统内部各部门间力量的相互抵消、内耗造成的。协调的根本目的就在于减少系统内部各种要素间的功能损耗，使系统协调有序地运转，通过和谐共存、相互依赖和协作配合建立团结高效的组织系统。

任何组织的活动都需要协调这个管理和指挥手段，协调的过程就是管理的过程。领导协调主要体现出以下几个方面的功能：一是凝聚功能。使组织各部门和成员统一认识、统一意志，团结一致为组织目标的实现而凝聚成一股强大的力量。二是增效功能。使组织个部门和成员在工作上既分工又合作，化解矛盾、消除误会、减少内耗，从而提高组织活动的效率。三是调节功能。使组织内部各部门和成员各司其职、各尽其责，忠于职守，追求卓越，从而保证整个组织活动秩序井然，稳步推进。四是服务功能。使组织中的人际关系更加和谐融洽，组织成员具有较强的归属感和自豪感，和睦相处、配合默契，在愉快的氛围中完成自己的工作任务。五是枢纽功能。使组织的管理机构和人员能够胸怀大局、眼光长远，信息灵通、指挥有方，成为组织运转和事业前进的中心枢纽。六是环境改善功能。使组织能够运行在良好的外部环境当中，不断创造有利于组织生存和事业的发展的外部条件与氛围。

二．如何进行有效的沟通

说到“沟通”，我们会很自然地联想到另外一个词：“人际关系”。“人际关系”让很多人感到头疼可又无法摆脱。有人会把工作、学习、生活中的种种不愉快、不成功、不如意甚至是邪恶归罪于人际关系。我认为，这是极其片面的。其实，直白一点讲，沟通的最直接的目的就是改善人际关系。对组织中人际关系沟通的研究、对人际关系规律的把握、对沟通的范围和种类的了解以及对沟通方法的运用已经成为领导者为组织成员创造一个良好的工作氛围，从而提高全员绩效的有效途径与手段。可以这样说，作为领导者，最重要的沟通莫过于人际关系的沟通。

人是大千世界中变幻莫测的最为复杂的社会动物。关于什么是人，迄今为止，各种学说界定不一。马克思主义唯物史观认为：人是一切社会关系的总和。根据马克思的观点，我们认为，人际关系是在社会实践过程中形成的一种微观的社会关系。它是社会关系、生产关系、经济关系的具体体现。人既有思维活动也有心理活动。人际关系把心理活动过程表现为一个 人对其他人的吸引或排斥的心理倾向及其相应的行为反映。因此，人际关系以人的情感为纽带。

在人际关系方面往往存在两种对立的形态，即心理相容关系和心理排斥关系，前者我们称其为良好的人际关系，后者则为不好的人际关系。在这两个极端之间还存在大量的过度性人际关系。除了心理相容关系即良好的人际关系外，其它的形态都可统称为“人际关系障碍”，当然其障碍的程度是不同的。造成人际关系障碍的原因主要有两个方面：

1．人与人之间存在的各种各样的差异，是造成人与人之间关系摩擦或者矛盾的一个重要根源。人类生活之所以丰富生动、多姿多彩，正是因为每一个人都有其个性，都有其不同于别人的地方，而这种差异和差别本身就是不一致，不一致就会带来矛盾和冲突。因此我们说社会处处充满着矛盾。我们每一个人都在与各种不同性格特点的人交往、相处，达到完全适应（相容）的理想状态是非常困难，或者说是不可能的。这样就必然造成人际关系的天然障碍。

2．人的知觉与客观事实之间存在着极大的差异，是造成人际关系障碍的重要因素，在理论上称之为“知觉与事实的错位现象”。所谓知觉，是每个人将自己感官所接收到的客观事物的印象进行重新组织并加以解释的过程，以便对其产生的环境与条件赋予某些含义或意义。或者说，是反映客观事物的整体形象与表面联系的心理过程。对同一件事，不同的人可能会有截然相反的感受。正是因为人的知觉与客观事实之间存在着极大的差异，知觉与事实错位现象的普遍存在，导致了现实生活中人们相互间的不理解、埋怨甚至怨恨与仇恨。

影响知觉的因素很多，既有来自于知觉者本身的，如价值观、个性、习惯、经验、兴趣等等，又有来自于知觉对象的，如接近性、相似性和背景等等。

在一个组织中存在的这种错位现象会直接导致认知障碍、语义障碍、地位障碍、地域障碍等等影响组织运转的不良因素。而做到充分地沟通则是防止知觉与事实错位的有效方法。

要想进行有效沟通，就必须对人际关系的规律有所把握。人与人之间在工作上的分工与合作也相互联系、相互作用，由此便形成了一个组织特有的人际关系。那么，人际关系有些什么样的规律呢？

第一，需要或者说需求是人际交往的动因。人际关系形成与发展的根本动因在于人自身的需要。

第二，情感是人际关系的纽带。情感是人们思想和心理特征的综合反映，它在很大程度上是通过人们情绪的变化在言谈举止中表现出来。人际关系的建立正是基于情感基础之上的。

第三，组织文化对人际关系有着很大的影响。只有在优秀的文化氛围中良好的人际关系才能得以健康发展。

掌握了以上的基本规律，作为领导者或者管理者在组织中的任务与应扮演的角色就清楚了。他要为组织成员建立良好人际关系创造有利条件，以满足组织成员不同的需求，同时，在人们的情感世界里捕捉相互协调的因素，并通过持之以恒的组织文化建设，在组织内部形成有利于良好人际关系形成与发展的浓厚文化氛围。

了解了人际关系的重要性及其形成发展规律，我们就不难对如何有效沟通进行理性的思考。

下面简单介绍以下几种不同的沟通类型：

1．机械式沟通与满足需要的沟通。这是根据沟通的功能和目的划分的。前者主要是为了传达信息，同时也将自己的知识、经验、意见与要求等告诉对方（下属），以此影响对方的思想及态度，进而改变其行为，达到目标。后者主要是为了表达感情、消除内心紧张，以求得对方的同情、支持、友谊和谅解，确立双方和谐的人际关系，满足个人精神上的需要。

2．浅层沟通与深层沟通。这是根据沟通的性质划分的。前者是指在工作中必要的行为信息的传递与交换，如传达工作安排、报告工作建议等。浅层沟通是组织内部信息传递工作的重要内容，缺乏浅层沟通，领导工作势必遇到很大的障碍。浅层沟通一般仅限于工作表层上的必要和基本部分，比较容易进行。后者一般是指领导者和下属为了有更深的相互了解，在个人情感、态度、价值观、兴趣爱好等方面教深入的相互交流。深层次沟通不属于组织管理工作必须的内容，但它有助于领导者更加有效地管理好本部门或本组织的成员，虽不是必须但却很重要，其沟通的效果严重地影响着沟通过程本身。

3．双向沟通和单向沟通。这是根据沟通时是否有信息反馈来划分的。前者是指有反馈的信息沟通，如座谈、讨论、谈心等等。后者是指没有反馈的信息沟通，如电话通知、书面指示等。双向沟通可以使沟通者（主导）知道对方是如何理解信息的，也可以使接受者明白自己对信息的理解是否正确，同时可以向沟通者反馈自己的意见并要求沟通者进一步传递信息。在管理中，双向和单向沟通的作用不同。一般在要求接受的信息准确无误、处理重大问题或做出重要决策时宜用双向沟通。而在强调工作速度、秩序或例行公事时宜用单向沟通。在促进人际关系和加强双方紧密合作方面，双向沟通比单向沟通具有更重要的作用，双向沟通更能激发员工参与管理的热情，有利于组织的发展。

4．口语沟通与非口语沟通。这是根据信息传递载体不同来划分的。后者是指运用口语以外的信息传递载体。口语沟通有开会讨论、做报告、打电话、谈心等形式，具有亲切、双向、高效、简便、很少受时间、地点、场合制约等优点，但也存在信息容易损失、权威性、正确性较差等缺点。非口语沟通有文件、报表、传真、电邮、会议通知等书面以及手势、表情等肢体语言形式，书面沟通有权威性、正确性高，可长时间保存，内容详尽等优点，同时也存在缺乏亲近感、缺乏弹性、看法单一等缺点。肢体语言形式特殊，具有简洁、及时、活泼、随便等特点，有时会达到其他形式的沟通所不能达到的效果。

5．上行沟通与下行沟通。这是根据信息流动方向划分的，指上下级之间的沟通。在管理活动中，上行和下行沟通都是十分重要的，缺一不可。

以上对沟通进行了比较理性的分析。其实，作为行为科学的内容，沟通与协调有着极强的实践性。同一个理论在实践中会产生无数种行为方式，只要我们掌握了基本原理，就会在实践中创造出形式多样、色彩斑斓的应用方法。下面就进行良好的人际关系沟通从管理和领导工作的角度谈一点想法。

既然沟通最根本的目的就是改善人际关系，因此，进行有效的沟通就要围绕改善人际关系从组织和个人两个方面展开。

1．加强领导集体的建设。各级领导集体的思想觉悟与水平、工作能力、工作作风、群众观念、群众关系等等都关系到整个组织的人际关系。领导集体的业务技术水平、管理能力的高低都会影响到组织中人际关系的建立与协调。领导成员间的以诚相待、团结协作、相互包容、相互补台更是促进本组织人际关系良性化必不可少的条件。领导者以身作则、克己奉公、密切联系群众才会取得威信，才能得到组织成员的认可，才能有良好的人际关系，才能充分调动和发挥组织成员的的积极性，才能团结和带领组织全体成员为实现组织目标而奋斗。

2．建立合理的组织结构。合理的组织结构不仅直接影响组织的工作效率，也直接影响组织的人际关系。组织结构合理、分工明确、权责分明，就能够避免机构重叠、人浮于事、相互扯皮、内耗不断，自然会使工作井然有序，有利于改善人际关系，提高工作绩效。

3．培育良好的组织文化。使组织的价值观、组织精神、使命、愿景深入人心，使每一位组织成员都具有强烈的主人翁意识和责任感，把个人价值的实现与组织目标和愿景有机结合起来，积极参与组织的管理活动，在活动实践中完成从参与感到满意感再到责任感的发展与转变，而这一发展与 转变的过程本身就是改善人际关系的过程。

4．加强自我修养与重视个性锻炼。每一个身心正常的人都会希望自己与周围人的关系是和谐融洽的，虽然良好人际关系的形成和发展取决于交往双方，但是，一个人能否为他人所接受，关键不在他人而在于自己的形象如何。个人首先要正确地树立“世界观、人生观、价值观”，真正能够正确处理个人与集体、个人与社会的关系，这是正确分析和解决人与人之间的分歧、矛盾，搞好人际关系的重要前提。真正做到这一点是非常不容易的。很难想象一个自私自利、个人主义严重，凡事都想自己得利而麻烦、困难和损失都让别人去承担，缺乏良知和正义感，凡于己有利的人和事就支持于己无利的人和事就坚决反对，投机取巧、揽功推过的人能有良好的人际关系。

一个心胸开阔、热情开朗、真诚豁达的人首先为搞好人际关系提供了有利的心理条件。培养良好的个性，一定要做到自尊、自重、自信、自立。自尊之心人皆有之，每个人都希望得到别人的尊重。然而，人们经常会有意无意的地忘记一条非常简单的古训：“己所不欲勿施于人”。要想别人理解你，你首先要理解别人，要想别人尊重你，你首先要尊重别人。

正确地评价自己是搞好人际关系的关键。“人贵有自知之明”就是这个道理。“以人为镜”，要从他人的态度中，通过与别人的比较来不断地体察自己的内在本质，并做出客观理智的评价，从而不断改造、完善、优化自己的形象，特别是要自觉地调整自己的意识与行为，控制自己不利于搞好人际关系的动机与行为，从而获得别人的认可与接纳，建立起良好的人际关系。

作为领导者和管理者，更应该不断地加强自我修养和个性锻炼，以担当起团结和带领全体组织成员为实现组织目标而努力工作的重任。

5．善于与人相处。人际关系是双方交往的过程，人际关系越好，朋友就越多，相处时间越长也越感觉到友好、温馨、快乐。但是，交往也好，沟通也好，都是双向的，不可能是一相情愿。因此必须解决好如何与人相处的问题。这既是一门学问，也是一门艺术。世上没有完全相同的两个人，交往与沟通也不会有完全相同的模式。但是，我认为，万变不离其宗，最简单也是最根本的一条就是：严于律己，宽以待人。严于律己就是严格要求自己。这涉及到工作、学习、生活的方方面面，需要时刻注意。如此宽泛的要求，做好了当然很难。有一点是很关键的，那就是真正看到自己的弱点、不足与缺点，有真诚和严格的自我批评精神。宽以待人则是对别人不要提不切实际的高要求，强人所难；对别人的缺点或不足在真心帮助的同时要有耐心等待、宽厚和谅解的态度；在对荣誉、地位、利益等问题上要有不挣不抢的风尚和胸怀。在与人相处当中真正做到了严于律己，宽以待人的人，其人际关系一定会搞好，至少不会差。

以上更多谈了关于人际关系的话题，其实，人际关系处理得当了，有效沟通自然不在话下。（沟通：以尊重为前提，以真诚为基础，以情感为纽带，以和谐为目的。）

三．如何进行良好的协调

协调既是每一个单位、部门、岗位日常经常性的工作，又是领导或管理工作的重要组成部分。协调水平的高低不仅取决于协调的理论、原理是否科学，更取决于协调的方法是否科学、得当和有效。协调有许许多多的方法和途径，归纳起来大致有以下几种：

1．会议协调法。这是一种最常见、最常用的协调方法。在领导和管理活动中，经常会遇到一些涉及面广，单靠一个部门、单位或组织难以或无法完成的工作任务，需要多方合作才能实现预期目标。这就需要相关各方的配合与协作。配合与协作的前提就是协商一致，而会议协商是沟通情况、上传下达、商讨问题、布置任务、推进工作的重要手段。与协调有关的会议形式很多，但目的只有一个：明确各方责任及相关工作、明确需要相互协作事项、拟订工作程序与推进时间表、解决出现的问题与矛盾、凝聚力量、鼓舞士气确保工作任务按时圆满完成。

2．权力协调法。就是用权力解决权力冲突。一般是因为部署在碰到相互矛盾或扯皮向领导请示时，或是领导发现部属工作不协调时所采用的方法。要做好权力冲突的协调工作，必须从复杂的现象中分析和把握造成冲突的原因，尤其是主要原因，对症下药。权力协调的内容十分广泛，但其最终目的是处理好上下级和同级之间的权力冲突问题，充分调动和发挥下级的积极性和作用，取得同级的配合，得到上级的支持与帮助。

3．利益协调法。利益关系是社会生活中最为普遍也最为敏感的关系。人们由于价值观念、思想觉悟、所处位置和看问题的视角不同等等原因，在利益关系中发生分歧和矛盾，产生利益冲突。这些冲突又会牵扯整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益、集体利益与个人利益等等冲突。这些形形的利益冲突，会造成人与人之间、组织与组织之间、上下级之间、群体之间的矛盾，轻者会出现隔阂，严重了则会产生分裂和剧烈的对抗。因此，协调好这些利益冲突是极为重要的。作为领导者或管理者，在协调利益冲突时一定要坚持统筹兼顾的原则，避免急功近利、只顾私利、只顾少数人利益不顾大多数群众和基层利益等各种偏差与错误。协调利益关系要把握几个方面的原则：一是缓解矛盾。在领导工作中经常会出现各种各样的矛盾和冲突，这些矛盾和冲突的存在与发展必然导致原有平衡关系的解体，使相关各方的关系出现紧张状态。协调就是一种复杂的以疏导为主的工作，根据不同的利益关系实际，采取不同的措施，梳理疏导各种矛盾冲突，解决好各方利益关系把矛盾和冲突缓和下来，以便创造一种谅解合作的气氛与环境，使工作计划得以顺利实施，使组织目标得以实现。因此，协调要求各种过程的衔接、各种力量的统一、各种利益的调整都要有利于矛盾与冲突的缓解，一切言论行动、方法手段都应有利于缓和与解决矛盾，促进有关各方的团结合作，形成一种和谐的氛围，至少是形成一种各方可以接受、不致于导致关系紧张或破裂的气氛。二是激励下属。领导者在制定工作规划与计划时要充分体现群众利益，反映实际情况，要把群众长远的根本利益与现实的切身利益有机结合起来。要以实际行动去感动和感化下属，平时就要多与下属接触，建立亲密无间的关系，关心下属的实际问题并帮助其解决困难。把领导管理中的权威性建立在日常的沟通交流情感基础之上，使日常的关心与关怀产生出强大的激励作用。三是公正客观。领导者面对各种复杂的利益关系，要统筹兼顾，更要公正客观。要使组织各成员、部门、群体之间保持利益的协调、平衡与和谐。

4．心理协调法。任何组织都是由人组成的，组织中的矛盾和冲突归根到底人与人的矛盾和心理冲突。心理冲突源于人与人之间因多种目标的存在而产生多种动机，当这些动机无法同时满足或相互排斥时就会发生心理冲突，从而引发矛盾。心理冲突破坏人的心理平衡，影响人的心理健康，久而久之会使正常的人际关系发生畸变。在上下级之间、组织成员之间、不同群体之间出现心理冲突时，领导者应及时做出反应，采取措施，消除冲突，建立新的心理平衡。在现实生活中，对于心理冲突的反应因人而异，总起来可分为积极反应和消极反应两大类。积极的反应方式是建立在面对现实、正视冲突、解决冲突的基础之上的反应方式，需要人们具有较高的自信心和心理承受力。这种承受力也叫自我张力，它能使人们在心理冲突面前保持正常的行为能力。但是，保持较高的心理承受力并非易事，它受生理、过去经验与学习、对冲突的知觉判断、人的意志和毅力等多种因素的制约。采取积极反应态度、克服各种制约因素、消除冲突是恢复心理平衡的有效方式。

对做好心理冲突协调提几点具体建议：

一是善于主动沟通。前面已讲过主动沟通能够促进良好人际关系的建立。凡是能够和善于主动沟通的领导者，大都容易被对方理解和信任，彼此之间的心理防线也容易较快地消除。因此，要善于主动选择合适的时机与场合以 及最容易引起对方兴趣的话题进行沟通。交流时无论对方态度如何，都要谦虚、诚恳，并给予对方最大限度的理解。切忌高高在上、不屑一顾、教训指责、简单粗暴的态度与情绪。要善于体察对方的心理变化，因势利导使对方产生共鸣。要讲究语言艺术，尽量使用商量、互动、调剂、安慰的交谈方式，并注意语气、语调和分寸。常常同事间的有些矛盾或不愉快，会在几句幽默的调侃中灰飞湮灭。

二是善于笑脸相迎。笑是人类表达和增进感情的重要方式，它具有感染力，能够为调节人际关系创造一种良好和谐的氛围，有助于化解某些分歧和矛盾。常言道“相逢一笑泯恩仇”，足以说明笑的重要。我们有些同志不知道什么原因，平时总是面部肌肉紧张，一副庄严肃穆的神情，十分吝啬给周围一点阳光灿烂的笑容。别说是有点误解或矛盾，就是啥事儿都没有，谁愿意整天面对那么一张让人堵心的脸！现实生活中，同志之间的某些分歧或纠葛常常在一笑之中了之。这说明笑是一种奇妙的语言，也是一座心灵沟通的桥梁，它既能表达善意、敬意，也能表达歉意，还能表达谅解、宽恕之意。同事们之间若善于笑颜相逢、笑口常开，就容易缩小彼此心理距离，消除各种疑虑，增强团结合作，保持愉快和谐的工作、学习、生活氛围。

三是善于制怒。愤怒是人们一种迅速而猛烈的情绪过程，是激情的一种表现形式，通常是由某种强烈的刺激引起。人的思想和行为会因愤怒情绪的支配而发生错误，甚至会造成某些不应有的后果（三国周瑜的例子）。愤怒因产生的原因不同可分为私怒与公愤。凡因个人的问题而与别人发生激烈的冲突时产生的私愤即是私怒，凡因公而产生的愤怒则为公愤。作为领导者，要善于抑制私怒，保持理智，而对于那些违法乱纪、损害国家、集体和群众利益、损害组织形象的行为不仅当怒则怒，更要坚决制止。

协调员篇7

一、各部门共同履行的食品安全职责

（一）对食品安全负有监督管理职能的有关部门或单位正职负责人，是本部门、本单位食品安全的第一责任人，对本单位、本部门责任范围内的食品安全工作负全面领导责任；副职负责人对分管工作中涉及食品安全事项负分管责任。

（二）认真贯彻执行国家、省和市有关食品安全的法律、法规、规章和政策。定期向市人民政府、市食品安全协调委员会报告

食品安全工作情况。

（三）依法开展食品安全监督检查,认真排查事故隐患

并监督整改，有效防范重大食品安全事故。

（四）做好食品安全统计、分析工作，按照规定时限向市食品安全协调委员会办公室报告有关统计报表和工作情况。

（五）做好食品安全的宣传、教育和培训工作。

（六）依法对违反食品安全法律、法规和规章的行为进行处罚。

（七）接到发生职责范围内的重大食品安全事故报告后，立即向市食品安全协调委员会报告有关情况，并派员赶赴现场，协同有关部门组织救援，防止事故扩大。

（八）法律、法规和规章规定的其他食品安全职责。

二、市、乡镇人民政府食品安全职责

（一）市、乡镇人民政府对本辖区食品安全负总责。

（二）认真组织贯彻实施国家有关食品安全的法律、法规和政策。

（三）根据法律、法规和本地食品安全工作的需要,组织制定和有关食品安全监管的规定。

（四）建立职责明确的政府层面食品安全协调委员会,配备足够的监督管理力量,完善食品安全监督管理手段,并将食品安全综合监督与监督检查的经费列入本级财政预算。

（五）建立、健全食品安全目标管理责任制,并认真组织考核、奖罚。

（六）组织对食品安全重大事故的应急救援。

（七）对重大食品安全事故及时组织查处并对相关责任人员做出行政处分决定。

（八）法律、法规和规章规定的其它食品安全职责。

三、各部门食品安全职责

（一）市食品药品监督管理局

1、组织起草地方食品安全管理法规、规章；组织制定地方食品、保健食品、化妆品安全管理综合监督政策、工作规划并监督实施。

2、依法行使食品、保健食品、化妆品的安全管理的综合监督职责，组织协调有关部门承担的相关安全监督工作。

3、依法组织开展对重大食品安全事故的查处；根据市政府和省食品药品监管局委托，组织协调开展全市食品安全的专项执法监督活动；组织协调和配合有关部门开展食品安全重大事故应急救援工作。

4、综合协调食品、保健食品、化妆品安全的检测和评价工作；会同有关部门制定食品、保健食品、化妆品安全监管信息管理办法并监督实施；综合有关部门的食品、保健食品、化妆品安全信息并定期向社会公布。

5、对市政府有关部门、单位和市、乡镇人民政府落实食品、保健食品、化妆品安全目标管理责任制进行监督和评价；监督和检查食品源头污染治理情况；受市政府委托，负责对重点食品品种进行监测，并对监测结果做出评价、公示；监督食品市场准入条件和标准的落实情况，监督检查各有关部门行政审批责任制的落实情况。

6、负责保健食品的广告监督工作。

7、负责市食品安全协调委员会办公室的日常工作。

（二）市卫生局

1、负责全市食品生产加工环节、食品流通环节、餐饮业和食堂等消费环节的卫生许可的发放及许可内容相关的监管工作；负责对全市餐饮业和食堂等消费环节食品卫生监督；卫生许可的主要内容是场所的卫生条件、卫生防护和从业人员食品卫生知识培训和健康卫生状况的评价与审核，负责查处上述范围内的违法行为。

2、宣传食品卫生、营养知识，对餐饮业和食堂进行卫生评价，公布其食品卫生监督情况。

3、制定食物中毒应急处理预案，对食物中毒进行调查处理，并采取有效措施。

（三）市质量技术监督局

1、组织实施食品生产加工环节食品质量安全市场准入制度。负责食品生产加工环节质量卫生的日常监管。

2、组织查处生产领域中食品质量违法行为。协调有关部门组织开展食品专项执法打假活动。对无生产许可证生产加工食品的企业和个人依法进行查处。

3、落实国家食品质量检查计划，实施国家、省和市组织的食品质量监督抽查工作，编制全市食品质量监督检查计划，对全市食品质量进行监督检查。管理食品质量监督检验、仲裁检验和鉴定工作，受理并处理食品质量投诉。

4、对流通领域定量包装商品和生产领域定量包装产品实施监督管理，对其定量包装违法问题依法查处。法定计量技术机构对流通领域定量包装商品和生产领域定量包装产品，依据国家计量技术规范进行计量检验。

5、对农产品、食品标准的实施进行监督。组织农产品地方标准的制定、批准、。对农产品食品生产企业产品标准进行备案。对企业执行产品标准进行注册登记，对农产品、食品生产企业无标准生产进行查处。对食品标识、条码等进行监督管理。

6、牵头开展食品标准体系和检验检测体系建 设，对向社会出具公正数据的食品质量检验检测机构实施计量认证和管理。对产品及体系认证活动实施监督管理。

7、负责原产地域产品、名牌产品和免检产品的监督管理。

（四）市工商行政管理局

1、依法办理食品生产经营企业和个体工商户的登记注册，按照经济户口和信用分类监管工作的要求，对食品生产经营企业及个体工商户进行监督管理。

2、依法对流通环节食品经营行为和食品质量进行监督检查。

3、依法查处无照经营食品行为，查处制售假冒伪劣食品和销售不合格食品等食品质量违法行为；查处食品商标侵权、违法广告行为，查处仿冒知名食品特有的名称、包装、装潢等不正当竞争行为。

4、受理并处理消费者有关食品安全的咨询、申诉、举报。

5、指导、监督流通环节食品经营企业及个体工商户建立健全食品经营管理自律制度。

6、按照食品安全信息公示制度的规定及时公示食品安全信息。

（五）市农业委员会

1、组织生态农业和农业可持续发展工作；负责保护渔业水域生态环境和水生野生动植物工作。

2、组织实施农业各产业产品及无公害农产品、绿色食品、有机食品的质量监督、认证，拟定农业各产业产品的技术与质量标准。

3、组织协调种子、农药等农业投入品质量的监督、鉴定和执法监督管理；整治种植产品、水产品违禁药物乱用和药物残留超标行为，规范农业生产行为。

4、会同有关部门对认证的无公害农产品、绿色食品和有机食品的销售市场进行监督检查。

5、起草植物防疫和建议的法规、规章草案，制定有关标准；组织监督对辖区内植物的防疫和检疫工作，疫情并组织扑灭。

（六）市畜牧局

1、监督管理违法生产、经营兽药饲料和饲料添加剂产品。

2、对生产假冒伪劣、过期、淘汰霉变饲料和饲料添加剂产品进行处罚。

3、组织监督对动物重大疫病监测，疫病防治扑灭工作，动物产品的检疫监督工作。

4、加强兽药市场监督管理，开展检测动物产品兽药、添加剂残留工作。

（七）市商务局

1、负责“菜篮子”工作和无公害蔬菜销售体系的建设和管理。

2、负责酒类的行业指导和监督管理。

3、负责畜禽屠宰行业管理及畜禽屠宰活动的监督管理。

4、协调有关部门负责肉灌制品行业的监督管理。

（八）市环境保护局

1、对食品生产企业环境实施监督管理。

2、手委托对食品产地环境质量监测对食品生产企业污染源实施监督性监测。

3、负责农村生态环境保护工作，指导农村及农业污染防治工作。

4、对畜禽养殖环境污染防治工作实施统一监督管理。

（九）市粮食局

1、审核粮食收购企业和粮食经营者的入市资格，办理粮食收购许可。并对取得粮食收购资格经营者进行定期审核；贯彻落实国家粮食收购质量标准。

2、监督粮食经营者按照《粮食流通管理条例》和有关技术规范的规定使用粮食仓储设施、设备，使用粮食运输工具；严禁粮食与可能对粮食产生污染的有害物质混存。储存粮食严禁使用国家禁止使用的化学药剂或者超量使用化学药剂。

3、监督从事食用粮食加工的经营者不得使用变质、污染原粮和不符合质量卫生标准的包装材料。

4、对食盐经营企业实行许可证管理制度，定期对食盐批发企业落实食盐专营政策和碘盐供应情况进行检查，保证食盐批发企业供应的碘盐合格率达到100％；对食盐的分配调拨计划执行情况进行监督检查。

5、对当地食盐批发企业的食盐调入、分装、销售等环节的食用盐进行质量检测，严禁销售不符合国家标准的盐产品；监督并禁止伪劣质盐产品作为食盐销售和用于食品加工。对持有食盐零售许可、从事食盐零售业务的单位和个人实行依法管理，严格查处各类违法行为，确保食盐市场供应秩序稳定。

6、对食盐批发企业加工、销售的食盐质量、计量以及包装上的标识进行检查，确保食盐批发企业按国家及省有关部门规定统一使用符合标准的食盐包装袋及纸箱包装、防伪标志。

7、监督粮食经营企业和经营者按规定建立粮食经营台帐制度，定期向粮食行政管理部门报告粮食收购、销售和库存数量。

8、对粮食收购、储存、运输和政策性用粮购销活动中粮食质量及原粮卫生进行监管，定期对粮食质量监测结果进行通报。监督粮食储存企业超过正常储存年限的陈粮，监管已陈化变质、不符合使用卫生标准的粮食，严禁流入口粮市场。

（十）市教育局

负责制定全市中小学生食品安全宣传教育的年度计划并组织实施。

（十一）市公安局

1、依法保护有关部门履行食品安全监管职责，严厉打击暴力抗法及阻碍执法的违法犯罪行为。

2、依法从严从重打击生产、销售不符合卫生标准的食品及生产、销售有毒、有害食品的违法犯罪行为。对构成生产、销售不符合质量卫生标准的食品(《刑法》第143条)及生产、销售有毒、有害食品(《刑法》第l44条)犯罪的，依法立案，并采取有效措施，积极开展侦查工作。对抓获的生产、销售不符合质量卫生标准食品及生产、销售有毒、有害食品的犯罪嫌疑人，坚决依法从重处罚。

（十二）市财政局

1、在全市年度预算中安排市食品安全协调委员会组织开展对食品重大安全事故查处和组织协调有关部门开展应急救援所需工作经费。

2、在全年年度预算中安排市食品安全协调委员会办公室所负责的重点食品品种监测和食品安全监督监测信息集中所需的经费。

协调员篇8

随着交通事业的不断发展和进步，道路里程越来越长，极大地推动了社会经济的发展和进步。但是，与此同时，也加剧了道路里程不断增加和警力严重不足的矛盾。这就给公安交通管理部门提出了严峻的课题，如何解决这一矛盾势在必行。虽然科技强警是解决这一矛盾的主要手段之一，但是，一些实际工作还需要大量的人力区实际操作完成。仅靠现有的警力远远满足不了实际工作需要，因此，协警员的作用就显而易见的体现出来，而如何加强协警员管理已经成为交警部门亟待解决的问题。下面，笔者结合实际工作，浅谈一下加强协警员管理的几点看法。

一、 公安交警队伍管理现状

当前，交警队伍警力不足的现象非常突出，笔者在走访中得知，一些基层大队有执法资格的民警只有20多人，包括工勤人员也不过50多人。并且在这一部分人当中年龄偏高的现象非常突出。造成这一问题的主要原因，就是十几年单位没有分配人了。因此，也就产生了民警年龄偏高这一现象。就拿笔者所在的xx市交警支队陵县大队来说，警力严重不足，而陵县的道路总里程包括国道、省道以及县乡道路和村村通公路却达到了2300多公里。道路里程长，警力不足的矛盾非常突出。这和公安部有关规定每五公里道路一位民警的要求相差很远，如何让解决这一矛盾已经成为交警部门的难题。因此，很多基层交警队伍就只能靠招聘协警人员来解决这一难题。

我们知道，各地积极采取有效措施，不断加大力度开展科技强警活动，极大地提高了队伍的执法和管理水平。但是，我们也要看到，由于区域限制和经济发展的不平衡，以及道路实际状况等问题，很多地方还不能达到要求。再说，很多管理工作需要民警现场去实际操作，仅凭科技强警是解决不了的。所以，招聘协警员就是解决这一问题的重要途径。虽然协警员没有执法资格，但是，他们在民警的带领下可以开展一些不是执法行为的工作，减少民警的工作量，使民警从繁重的管理工作中得到缓解，增加有效警力。

二、 协警队伍的现状和存在的问题

协警作为交警队伍的编外人员，通过努力为道路交通管理工作做出了很大的贡献。而有的地方在警力非常不足的状况下，使用协警员执法的现象也是存在的，其实这也是没有办法事情。因此，加强协警队伍的管理更加重要。首先，我们对协警员的思想状态进行一下分析，从中可以找出解决这些问题的方法，防止在协警员的使用上出现问题，给公安交警队伍的形象带来不利的影响。

（一）协警员存在不稳定思想。作为协警员，由于其工作性质是临时性的，所以，在实际工作中很容易出现思想不稳定现象，认为自己不过是临时工，只要在工作上能说得过去就行，工作不扎实，存在着当一天和尚撞一天钟的想法，这样，对于工作的开展极为不利。

（二）付出和投入不成正比。在实际工作中，协警员由于其本身用工性质是临时人员，虽然在工作中兢兢业业，尽职尽责，但是，无论在政治上还是在经济收入上和正式民警相差很多，投入和付出不成正比。因此，这样就会造成协警员心理上的不平衡，工作起来就可能不真正竭尽全力。

（三）把这里当成一个跳板。有一些人当协警员还有一种想法，就是把这里当成一种跳板，在这里先暂时过渡一下，然后，一旦有机会就会跳槽。很多协警员不能从事执法活动，而是从事的技术性的工作，在一定程度上是一些工作的业务能手，如果时机成熟，很可能就会离开这里另谋出路。长此下去就会造成人才流失，不利于工作的开展。

（四）工作方式不对，容易在工作中造成不利影响。一些协警员由于业务知识不熟悉，基础能力差，工作起来随意性大，特别是一些在路面上从事管理的人员，态度粗暴，形象不好，很容易在工作中和群众发生矛盾。这样就会影响交警队伍的形象。

三、 应该采取的措施和办法

目前，协警队伍在交通管理工作中发挥着很大的作用，特别是在警力严重不足的情况下更是一种辅助力量，需要引起交警部门领导足够的重视。xx市交警支队陵县大队在协警队伍的管理上取得了很大的经验，大队共有协警员近百名，他们在公安交通管理工作中发挥着积极作用，极大的推动了道路交通管理工作的顺利开展。他们具体采取了以下几点措施：

（一）把住招录关。根据本地实际和道路交通管理队伍的现状，大队从本地招收协警员，协助交警从事各种工作。为确保协警员队伍的高素质，大队认真抓好招录环节，从招录人员的学历、工作经验、技术能力、人品等方面都严格进行把关，对不符合要求的坚决不予录入。他们从社会上招录复员退伍军人、大专院校毕业的学生、有实际应用技术的人员等等，采取综合考试的方式，笔试和面试相结合，达到符合条件才能录用。

（二）把好培训关。

为确保协警员队伍在实际工作中发挥真正的作用，大队积极做好协警的教育培训，采取培训上岗的措施，采取定期和不定期培训相结合的办法，系统学习法律法规、政治、业务、岗位技能等实际应用知识，聘请专业律师结合交 警工作实际，进行法律法规讲座，不断提高协警人员的整体素质。培训结束后，进行考核，对于考试不合格的人员继续学习，直到合格为止方能上岗。

（三）把好竞争激励关。为鼓励广大协警的工作积极性，不断推进协警员队伍的整体素质提高，大队积极引进竞争激励机制，把好竞争激励关，为此，大队每半年进行一次业务知识和岗位技能以及政治业务考核。同时，采取单位领导和民警投票的方式进行考评，对于前十名在原来的基础上予以提高工资的待遇，对于后十名保基本工资。经过采取一系列措施，极大的提高了协警员队伍的整体素质。

协调员篇9

根据市政协要求，我镇政协工作联络组组织部分政协委员深入有代表性的民营企业，采取实地察看、听取汇报、座谈研讨等形式，就如何又好又快发展民营经济进行了调研。委员们认为，我镇民营经济呈现出加快发展的势头，对促进全镇经济增长、扩大就业渠道、增加财政收入做出了积极的贡献。委员们还对存在的困难和问题进行了认真的分析，就如何解决这些困难和问题提出了意见和建议。现将调研情况报告如下：

一、我镇民营经济发展的现状

**镇是全国发展改革试点镇、全国文明村镇、全国小城镇建设示范镇和全国重点镇，地处苏**两省、三市交界处。全镇国土面积108平方公里，辖9个村和4个社区，人口4.2万。20xx年，全镇实现工业总产值60.3亿元，财政收入7500万元，农民人均纯收入6980元，出口创汇8816万美元。

**民营经济起步于上个世纪80年代初，发展于90年代。进入新世纪，特别是近年来，在政府积极引导下，完成原始资本积累的民营企业纷纷开展二次创业，加快产业结构升级调整步伐，大量的新技术、新工艺、新设备被广泛应用到生产领域，**民营经济发展的步伐明显加快。截止20xx年6月底，全镇个体工商户1724家(其中20xx年上半年增长68家，与去年同期增长26%，新发展的个体工商户分别由36名农民、18名外出务工经商人员和14名企业销售人员发展而来)，私营企业414家(其中20xx年上半年增长16家，与去年同期增长20%，新发展的私营企业分别由2名农民、8名外出务工经商人员、5名企业销售人员和1名大中专业毕业生发展而来)。

全镇成长型重点骨干企业上半年发展态势喜人。富华电子销售收入5500万元，同比增减5.7%，新上项目投入8000万元，技改投入4000万元，入库税金1261万元，同比增长26.6%;天富电子销售收入35964万元，同比增减46.5%，新上项目投入5000万元，技改投入3000万元，入库税金210万元，同比增长10%;百盛电子销售收入10272万元，同比增减9.7%，新上项目投入4000万元，技改投入20xx万元，入库税金80万元，同比增长39%;英发电子销售收入8142万元，同比增减115.9%，新上项目投入20xx万元，技改投入800万元，入库税金176万元，同比增长4.8%;兴业科工贸销售收入11532万元，同比增减18.8%，新上项目投入1000万元，技改投入400万元，入库税金178万元，同比增长29.9%;天星光纤销售收入5670万元，同比增减49%。

全镇产业集群特色明显。目前初步形成了以电子、玩具、光伏、光电、汽车零部件为主导的五大产业，其中，电子产业有企业近700家，围绕回扫变压器和遥控器两个主导产品，形成了比较完整的产业链，20xx年高压包的生产量在1.5亿只以上，遥控器的生产量在4.5亿只以上，形成了60万只高压包、200万只遥控器的日生产能力，分别占全球零售市场90%和35%的份额。20xx年 电子产业实现销售收入30亿元，税收5000万元，被命名为**省电子产业集群专业镇玩具企业43家，去年实现销售5亿元，税收1000万元;光伏企业8家，主要从事单晶硅棒、单晶硅切片、石英坩埚等产品的生产，并正向太阳能电池、光伏组件等环节延伸，目前有石英坩埚生产设备2台套、单晶炉77台、切片机20台、破方机1台，已形成年产400吨单晶硅、3000万硅片的生产能力。去年实现销售收入8亿元，税收1200万元，已被省发改委认定为省级光伏产业生产基地。

光电产业，现有4家企业，主要生产led元器件、led显示屏、led室外照明和城市景观灯等产品，已显示了巨大的发展潜力。汽车零部件产业，现有企业6家，主要生产汽车、摩托车电子产品以及汽车刹车片、汽油机缸体、汽车铸造件等配套产品，正在形成全镇新的经济增长点。

全镇民营企业创新能力不断增强。近年来，**电子企业针对自身研发能力相对较弱的现状，纷纷走产学研相结合的路子。部分企业已与中国科技大、合肥三十八研究所、东南大学、合肥工业大学、华东理工大学、**大学、南京邮电大学等30多所国内著名的高等院校、科研单位建立了稳定的技术合作关系，由他们帮助企业解决在生产、研发和管理中遇到的难题。富华、佳华、兴业、华宇、天富等企业还兴办了研究所，进行产品研发，先后开发生产出多功能遥控器、烧录遥控器、可视门铃、微型变压器、微型电视、pc生成软件等新产品。

目前，全镇拥有省级高新技术企业5家，**市民营科技企业35家，各类科技人员500多人，专利42项，电子产业的研发投入约占销售收入的2%。同时，**的民营企业不断加大项目投资和技术改造，今年上半年，全镇民营企业就累计实施各类项目47个，其中续建项目3个，总投资在3000万元以上的项目1个，20xx万元以上的项目36个，1000万元以上的项目10个，欧达机电娱乐器材、安尔达汽油机缸体、恒盛医疗器材等一批重点项目顺利投产。截止6月底，全镇固定资产投资6.54亿元，同比增长43.74%;完成工业总产值38.2亿元，其中规模以上工业产值24.23 亿元，同比分别增长39.4%和30.93 %;实现工商税收3199万元，增长20%。

二、镇党委政府加快民营经济又好又快的做法

第一，抓规划引导。

镇紧密联系**的产业基础，已先后编制了**镇电子产业集群发展规划和**省光伏产业(**)基地发展规划。去年上半年通过专家评审，今后，将在规划的实施过程中，根据产业发展情况，适时修编和完善规划，力图通过规划建立现代产业体系，引导民营企业二次创业，提升电子、光伏产业发展水平，实现经济特别是外向型经济又好又快地发展。

第二，抓难题破解。

与其他地方一样，xx外向型经济的发展，也遇到了用地指标难、融资难、招工难、人才缺乏等发展瓶颈问题。为打破瓶颈制约，在用地指标方面，镇党委政府积极争取上级政府和相关部门支持，每年置换用地面积100公顷以上;在融资方面，加大与金融部门的联系，每年新增融资额度1亿元以上;在人才培养方面，每年出资聘请专家对企业老板、中层干部分别培训两次以上，组织外向型企业负责人和相关人员参加各类高级工商管理培训班，去年政府补贴12名企业老板各1万元参加南京大学emba培训班;在人才引进方面，采取政府补贴的方式，帮助外向型企业招聘优秀管理人才，去年补贴8家企业各1万元;在招工方面，充分发挥电子商会和镇劳动保障事务所的职能，帮助企业招工。

第三，抓平台建设。

主要是抓好xx经济开发区建设。一是拓展开发区规模，每年拓展开发区面积100公顷以上，提高开发区的产业承载能力;二是编制开发区扩区规划，并按扩区后的规模编制开发区控制性详规和开发区区域环评;三是按照地征到哪里，路网等配套设施就建到哪里的原则，进一步提升开发区配套水平，每年均投资300万元以上，建设路网、供排水、供电、路灯、绿化等基础设施;四是按照市场化运作的方式，正在着手筹建开发区中小企业创业促进中心，计划在开发区中心位置划地100亩，建标准厂房及生活服务设施6万平方米以上。

第四，抓招商引资。

在大力推进外向型企业二次创业的同时，充分利用省级开发区的金字招牌，进一步加大招商引资力度，计划每年招商引资额在10亿元以上，入园企业在40户以上，今年截止到6月底，全镇共引进外来投资项目28个，协议投资9.68亿元，已到位资金5.08亿元，有13户企业已在****经济开发区开工建设，同时，认真研究省委、省政府《关于加快推进**江城市带承接产业转移示范区建设的若干政策意见》，积极争取上级支持，尽快将支持政策转化成实实在在的真金白银。

第五，抓优化服务。

把整治和改善发展环境作为做大电子、光伏产业的突破口，全面开展经济、社会秩序集中整治活动，进一步规范市场秩序，维护公平竞争，紧紧抓住《**江城市带承接产业转移示范区建设若干政策意见》出台的契机，进一步简化项目审批手续，方便投资者。切实兑现招商引资的各项政策，取信于投资者。完善行政服务中心职能，扩大一站式服务内容，深化厂门内的事由企业负责，厂门外的事由政府服务和在服务中管理，在发展中规范、企业办事，政府服务的服务理念，着力为企业做好服务，为产业发展营造一个良好的环境，促进民营经济以好又快发展。

三、xx镇民营经济发展存在的问题

近年来，xx的民营企业在二次创业、规模扩张、技术创新、产业升级等方面均取得可喜进展，但同时也面临新的成长难题。

1、技术创新不够。

从调查情况来看，全镇民营企业能够进行自主开发企业为数不多，占企业数的2%还不到，绝大部分企业还处于模仿创新阶段，缺乏企业技术中心这样的创新平台，拥有自主知识产权产品的企业可谓凤毛麟角。尤其是中小企业为占领市场，不惜打价格战斗，形成恶性竞争，这也直接影响着企业的规模扩张和产业升级。

2、管理方式落后。

不少民营企业沿用的还是简单粗放的家庭式经营管理方式，为数不少的企业重营销而轻管理，企业在追求利润最大化的同时，忽略了科学管理，造成内部管理薄弱。主要表现：组织形式的血缘性浓厚，股权结构单一，决策权、经营权、管理权高度集中;人治色彩浓重，企业决策的主观随意性大，难以做到用人唯才是举;创业者集大权于一身，但其个人不可能擅长任何一个新领域的工作，导致纠错机制难以形成;企业安全生产、用工矛盾的事件时有发生等等。

3、功能退化。

xx镇民营企业曾于20xx年9月份自发组织成立了电子商会，力图帮助实行行业自律，变无序竞争为有序竞争，以及在制止互相压价倾销等不正当经营行为方面做出积极努力，在成立之初起到了一定的积极作用。然而该商会成立之后其功能仅仅是停留在诸如组织会议、收发传真之类的事务性工作，对于加强行业自律、制定产业发展指导性意见的等功能未能发挥。同时，由于没有形成有效的制约措施，无法真正履行其职能。

5、资源性要素紧缺。

随着xx镇经济外向度的不断提高，国际形势的变化严重影响着**的经济活动，特别是近两年来，人民币持续升值、原材料价格上涨、劳动力成本上升、贸易门槛的提高，对**镇主导产业特别是玩具行业发展造成了重大影响，严重挤压了企业的利润空间。在调查中，受美国次贷危机的影响，大部分玩具企业的订单量比往年减少2030%以上，部分电子企业也存在订单减少或者有单不敢接的情况。据悉，人民币每升值1个百分点，企业利润就会减少45个百分点。

四、加快**镇民营经济发展的几点建议

xx镇民营经济在发展过程中遇到的制约因素，既有客观大环境的原因，也有一部分源于企业的不足，应当主要靠挑战自我、改变增长方式、转型经营加以解决。

1、加速产业升级。

要根据制定的光伏、电子产业发展规划，鼓励民营企业加快产业结构调整和升级步伐，积极发展上下游产业，加大光伏、光电、汽车零配件等附加值高、技术含量高、用工量少等产业集群的培育力度。通过大力实施招商引资，引进一批具有战略意义的产业和企业。同时密切关注市场，随市场变化而动，不断优化产品结构、适时更新换代。鼓励有条件的企业设立技术中心，企业要加快推进产品信息化、生产信息化、营销信息化，适应自身做大做强的需要和市场对企业的标准化要求。

2、积极转型经营。

转型目标是逐步建立现代企业制度，上规模的企业应当积极采取真正意义上的现代企业制度组织形式，切实完善股东会、董事会、监事会的设置并发挥其应有作用，使现代法人制度的优势得到发挥，乐于吸引外来人才，乐于接受职业经理人。建立新型人才激励机制，如高新技术入股、股权奖励、人才资本入股等方式应得到足够重视，这样既利于优化股权结构，又可以引进和留住人才。

3、优化政策环境。

要对重要行业和重点企业要制定细化的专项政策，进一步提高政策的实效性和可操作性。积极取得上级部门的支持，努力争取本地民营企业在新上投资规模达到一定标准的项目实行与招商引资同等优惠政策。

4、提升承载能力。

加快工业园区以及城镇基础设施建设，高标准建设企业的生产、生活平台;争取建立统一的物流机构，以节约企业的费用成本和时间，提升**民营经济发展的承载能力。比如**的物流业发展相对滞后，不能满足企业的需求，迫切需要政府给予支持，建设一个与**电子产业集群相配套的大型物流平台。另外要建立健全市场化的人才、培训、法律、会计、咨询等机构。

5、构建人才队伍。

加强人才队伍建设，充分运用人才柔性流动机制，进一步完善人才政策。采取灵活方式，为企业进人才提供服务。努力引进高层人才，满足企业扩张规模、转型经营的需要。同时，也不能忽视调动社会资源，加强各类实用技术培训，为企业提供完善的人才培训服务体系，提高企业全员综合素质。

6、拓宽融资渠道。

一是争取各类金融机构降低门槛，在**设立分支机构，加大对企业的信贷支持力度，简化手续，降低贷款成本。充分发挥金融担保机构的功能，特别是要促使增强诚信度，积极还贷，实现双赢。二是借助外资，善于利用外来资本，加快发展自己。招商引资是加快发展的关键，也是拓宽融资渠道的有效办法。盘存量、扩增量、挖潜力、破难题，通过招商引进资金，合作经营，同样也能实现扩张规模、跨越式发展。

协调员篇10

关键词：地方官员；干部治理；区域协调发展

中图分类号：F0615文献标志码：A文章编号：10085831（2013）05001309

中国作为一个发展中大国，具有广阔的疆域与庞大的人口，构成一幅壮丽的经济社会人文画卷。这幅画卷因为改革开放30多年的快速经济增长而变得更加瞩目，但是大国一个难以回避的问题就是巨大的区际经济发展差距伴随着快速经济增长。今天的中国，城乡收入差距以及地区收入差距已经成为国家内部经济不平衡最主要的表现，也反映出经济发展的成果并没有均衡地惠及各个地区和各个阶层。地区经济发展差距，很大程度上是市场自由配置资源与经济充分发展的自然结果。然而，在任何一个经济体，地区经济发展差距都不是一个纯粹的市场竞争结果，而是各种自然、政治与社会因素交织作用的结果。对于中国而言，其在政治制度上的特殊性超出了其在经济制度上的特殊性，因此必然是理解中国地区经济差距的重要视角与维度。可惜的是，已有文献都未曾给予这一视角足够的笔墨。幸运的是，新政治经济学在经济学研究中逐渐得到复兴，以政治与经济互动思路解释经济现象越来越为众多学者视为一种重要的研究思路。

在中国富有特色的政治制度之中，干部人事管理制度具有举足轻重的地位。中国共产党作为执政党，正是依靠干部队伍实现了对整个国家的领导与管理。中国共产党所追求的愿景与目标的实现，都是通过干部队伍来贯彻与实现的。因此，干部人事管理制度构成理解中国政治经济发展的核心维度。中国改革开放前后经济发展表现的巨大差异，无疑是计划经济与市场经济分异的结果。然而，无论是改革前的计划经济还是改革后的市场经济，都是中央主导改革的结果。中央主导的改革，之所以能够推行与持续，核心正是在于中央以一个中央集权的干部人事管理制度实行了对整个干部队伍的引导、激励与约束。改革开放以来，中国干部管理制度越来越体现出一个内部劳动力市场的特征。这一劳动力市场为其中的各级官员带来了强力的激励，使得地方经济快速发展成为一个轻松的目标。然而，正是在这样的官员晋升竞争过程中，各个地区由于地区禀赋、官员能力以及政策条件等方面的差异，出现了官员主导发展之下的地区经济差距扩大的情况。这表明，要深入理解地区经济差距，需要从中国的官员治理入手。

本文首先详细地阐述了作为一个内部劳动力市场的中国官员治理机制的运作逻辑；然后回顾了中国官员治理的相关文献的实证发现；最后在此基础上以官员治理的视角探讨了地区经济差距出现的机理以及相关的治理思路。

一、中国地方官员治理：治理体系的变迁

中国是一个由中国共产党执政的大国。作为一个执政党，其最关心的是执政的稳定性，而执政稳定性往往取决于执政的合意性，因此维持和增强执政合意性（合法性），是中国共产党的一个核心目标。中国共产党的各种决策与行动，均最终指向这一目标。中国共产党为了将增强其执政合意性的意志落到实处，首先以其政治组织系统的自身运行来加以保障。在中国这样一个大国中，中央通过下级以及地方政府和官员来实现其意志和目标。于是，中央和下级或者地方之间的关系，特别是人事关系，就具有至关重要的作用。

1重庆大学学报（社会科学版）2013年第19卷第5期

王贤彬地方官员治理与区域协调发展

中国的官员治理体系是中央集权的，这构成了整个官员治理体系最核心的特征。在中央集中的政治体制之下，中国官员干部实施的是“任命制”这种模式与西方民主国家的领导官员产生模式显著不同。西方民主国家普遍采用选举制（electoral system）或者有限选举制（limited electoral system），领导官员由公民选举产生以及考核评价，而候选人来源往往是开放式的。领导官员产生模式的差异，导致显著的“向谁负责”（accountability to whom）的差异，任命制下的领导官员向任命部门负责（向上负责），而选举制下的领导官员向选民负责（向下负责）。 （appointment system），官员干部的任免升黜均由上级控制。在这种体制下，出现了一个政治劳动力市场。这个政治劳动力市场是一个买方垄断市场（monopsony market），中央是惟一性的，而下级官员则是众多的。由于“政治中央集权”的本质，在中国的官员劳动力市场中，中央和下级官员之间，中央作为单一买方具有对下级和地方官员的控制权，具有垄断权力，而众多下级或地方官员作为卖方仅能面对中央这一单一买方，处于相互竞争的境地。在交易定价中，中央作为垄断买方具有垄断定价的权力，从而获得净收益。由于“中央政治集中”下的官员干部“任命制”，中国的官员体系是一个以中央为买方的具有垄断势力的劳动力市场。中国的执政最高层，在维持“中央人事权力集中”的根本前提下，对官员治理体系进行了一系列的改革和调整，以形成更好的激励与监督，更好地达成其执政目标，维持执政稳定。这一系列的调整，主要涉及官员体系与外部的边界问题以及官员体系的内部流动性问题，这些调整越来越以一种制度化和规范化的形式进行，塑造了中央对各级官员的激励与监督，提高了整个官员体系的运作效率，带来了良好的绩效。

中国的官员体系历来是一个相对封闭的体系，20世纪80年代初以来这一状况以一种制度化的形式变得更加开放。作为一个相对封闭式的系统，局外人并不能随意进出官员体系，进出都存在一定的限制与条件；相对封闭形态，又意味着局外人能够通过一定的渠道进入系统，中央逐渐加大了官员系统的对外开放性。当前最为常见的方式是公民参加干部选拔考试，并主要从干部层级的底层进入，使得整个系统具有一定的开放性。此外，党政干部体系的交流已经不再完全局限于内部，而是出现了党政人才、国有企业人才、事业单位人才相互流动的现象，党政机关与企事业单位之间以及行业、系统、部门之间干部交流正变得更加常态化和制度化。这反映出官员体系以更加开放的姿态与外界进行互动，使得局外人进入系统内部的渠道和方式更加多元化近年来，公开选拔、竞争上岗成为干部选任的重要方式。 。官员体系的开放性趋势，也体现在局内人退出的维度上。早期的中国官员体系没有常规的干部退出机制，官员离开党政干部队伍属于个别事件；随着改革的推进，干部正常退出机制开始出现，干部逐步实现“能出”。简单来看，中国官员体系作为一个内部劳动力市场，相对以前变得更加开放了，这无疑提升了整个组织的能力水平，并且带来了更高的运作效率。

20世纪80年代初以来，中央以一系列的制度和政策有力地提升了官员体系的“内部流动性”。官员体系的内部流动性，在多个方面体现出来。首先，官员体系是一种多层级式的结构，官员体系流动性首先在层级间关系中体现，官员能够跨越层级流动，这也构成了大多数内部劳动力市场的基本运作形式；其次，在党政系统内部，具体可以分为不同的部门、不同的系统，中国的官员干部可以在不同部门、不同系统任职；再次，官员体系涵盖整个国家不同地区的官员干部，中国的官员干部可以在不同地区任职，这种官员跨地区交流的现象正发展成为一种常规模式；最后，党政系统与其他某些系统具有紧密联系，这些系统包括了军队系统、事业单位系统和国企系统等各大系统，中国以党政系统为核心的官员系统一定程度上实现了与这些系统的交流。上述各个维度的流动性，可以交叉实现，譬如一个官员可以由一个地区的某个部门的某个级别的职位，调动交流到另一个地区的另一个部门的一个更高级别的职位。从经济学角度来看，官员在整个政治劳动力市场的自由流动和配置，带来更高的配置效率。通过一种具有高度流动性的官员体系，中央大大强化和明确了对各级官员的激励与监督，使之大力推动发展。

上述两大维度的转变，源于中国共产党对干部人事制度的一系列改革和完善。这些改革措施，构成了改革开放以来中国干部治理制度的重要变迁路径，形成了今天所特有的干部人事治理制度。“文化”大革命特别是中共十一届三中全会以后，干部管理体制得到了恢复、改革和完善，逐步实行干部管理的科学化、规范化、法制化、现代化。这一转变有新形势下政治权力维持稳定的政治缘由，也体现了新时代国家经济发展的潜在制度诉求当时的主要改革包括：1981年中共十一届六中全会决定废除干部领导职务实际上存在的终身制，实行干部任期制；1982年中共中央提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针；1984年4月在改革干部管理体制上以“管少、管好、管活”为原则，改革了干部管理体制，下放了干部管理权限，将过去上级干部人事部门管理下两级、改为原则上只管下一级主要领导干部；坚持贯彻共产党管干部的原则，并逐步实现干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。 。十一届三中全会以来建立起来的多项干部人事安排中，具有关键和长久效应的至少包括强制退休制度、任期制度、交流制度以及考核制度。它们的建立和推行，有着内在一致和相互支撑的关联，构建起一个具有买方垄断特征的对外相对开放和内部高度流动的政治劳动力市场运作模式。

中国早期实行的是不成文的领导干部职务终身制，但终身制显著弱化了内部任命制所具有的上级对下级的激励作用，也逐渐造成了干部队伍人力资本落后等各种问题。在邓小平的推动下，中国共产党废除了领导干部职务终身制20世纪80年代初邓小平提出废除干部终身制的建议。1982年，中共中央发出《关于建立老干部退休制度的决定》，对干部退休年龄界限作出了明确规定：担任中央、国家机关部长、副部长，省、市、自治区委第一书记、书记、省政府省长、副省长，以及省、市、自治区纪律检查委员会和法院、检察院主要负责干部的，正职一般不超过六十五岁，副职一般不超过六十岁。担任司局长一级的干部，一般不超过六十岁。同时制定了老干部离休退休和退居二线的制度。 。干部职务终身制的废除，具体体现在各级干部退休年龄界限制度、老干部离休退休和退居二线的制度等具体安排上，使得干部任职年龄限制逐步成为干部人事管理的核心要素之一。这无疑是为官员队伍的更新提供了置换空间，大大提高了官员体系对外开放程度，进而提高了官员体系内部流动性。

终身制的废除，意味着将会以任期制来替代。任期制之下，领导干部在职工作的时间有明确的规定，当某种职务在任期届满以后，其职权、职责就应自然取消。但是，与选举制下严格的任期制不同，中国至今没有推行完整的任期制任期制和废除干部终身制紧密对应，但任期制的推行与实施程度和进度都相对缓慢。中共并没有具体的任期限制，宪法和地方政府组织法也没有言明国家最高职务和地方政府官员的任期上限。1984年起，在浙江、四川、天津、山东等省分别进行了党政领导职务任期制的零星试点；1992年邓小平南巡谈话之后，任期制试点出现了扩大的迹象。2000年中共中央《深化干部人事制度改革纲要》，提出要“抓紧制定任期制法规，实行党政领导职务任期制”。2002年党的十六大报告明确提出要“实行党政领导干部职务任期制”。2006年8月，中共中央办公厅印发了《党政领导干部职务任期暂行规定》，明确了实施任期制的基本问题，涉及5年、10年和15年三个时间段：“5年”是指党政官员出任正职的每届任期；“10年”是指他们在同一职位上的最高任职年限；“15年”则代表了他们在同一层次职务上累计最长的任职时间。这标志着干部任期制的初步形成和全面实施。 。这种模糊的制度安排之下，中国共产党对干部队伍有着更为灵活的控制权。终身制废除和任期制的实施，导致了更加频繁的干部流动，官员面对更多的与上级进行交易和缔约的机会。

任期制的逐步推行，促进了另外一项干部人事安排的出台，这就是交流制度。当在某一职务上面临任期限制时，领导干部如何进一步延续和扩展其职业生涯呢？在西方民主选举国家，官员离开公职之后，可以在政府系统之外获得较多的职业发展渠道；而在中国，官员离开公职之后，其职业发展的可选渠道相对狭窄。于是，在中国的现实背景下，干部交流就是一种可行的解决方案。2006年，中央同时印发了关于干部交流、职务任期的法规文件，就印证了这一点1990年，中共中央颁布《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》；1994年党的十四届四中全会进一步强调要认真推行领导干部交流制度，加大省部级干部交流力度，继续推进地市县级干部交流；1999年，中共中央办公厅印发了《党政领导干部交流工作暂行规定》。2006年8月，中共中央颁布了《党政领导干部交流工作规定》，取代了此前的《暂行规定》。这一转变意味着干部交流将作为一种稳定的制度安排推行下去。 。交流制使得官员干部的职业路径更加多元，也增加了官员与上级进行交易和缔约的机会，并且增进了交易和缔约的效率。

强制退休制度、任期制度、交流制度等具体安排的推行，都离不开干部考核制度。在向上负责的“任命制”下，领导干部的考核评价由上级部门进行。上级部门的考核标准，是上级部门的意志体现，又决定了官员干部的行为。1978年之后，干部考核制度逐步建立起来，也对考核标准和内容作了规定1979年11月，中共中央下发了《关于实行干部考核制度的意见》，正式提出要建立干部考核制度。在考核制度上，进行“德、能、勤、绩”四个方面的考核，平时考察和定期考核相结合，赏罚分明，有升有降。1988年6月，中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的意见》，并在全国开始试行。1998年，中央组织部制定下发了《党政领导干部考核工作暂行规定》。2000年8月，中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出完善党政领导干部考核制度，建立健全党政领导干部定期考核制度。2002年7月，中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》，规定了干部考察的内容、范围、方法、程序、参与人员等，这一条例取代了1998年的暂行条例。2009年，中央印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，同时制定了3个相应的考核评价办法，完善了党的整个干部考核评价工作机制的内容指标体系，体现了新时期科学发展观和正确政绩观的要求。 。中国共产党通过考核制度的调整，并结合任期制和交流制等安排，加强了对下级官员干部的考核与激励，使之与中央意志与目标保持一致性。

中央正是通过上述各种制度改革，维持了“任命制”制度，在此基础上加强了官员体系的流动性和竞争性，从而形成了更好的激励与约束，最终带来更好的绩效。组织效率的增进以及利益的一致性，来自于以下几个方面：首先，官员体系内外和官员体系内部的流动，大大扩展了各个官员所能任职的职位集合，也增加了每个职位的可选官员集合，直接强化了各个官员的职业晋升竞争动力和压力，带来了更加激烈的职业竞争效应。中国的地方政府所具有的M型特征，给予了中央和各个上级政府对下级政府及官员实施相对绩效评估的机制，进一步强化了竞争效应。其次，官员在官员体系内外和官员体系内部的流动，大大扩展了各个职位所能选择的官员集合，使得职位与官员之间的匹配度增加，成为一种效率的增进。第三，官员在官员体系内部的流动，增进官员获得不同方面的能力和经验的机会。如果政治职位需要官员具有相对全面的能力与经验，那么这种劳动力市场的流动运作模式无疑更能培养具有全面能力的官员。根据现实观察，中国的国家发展与治理逐渐从以经济发展为主导转向经济增长与社会发展并重，这显然要求官员具有更加全面的治理能力与经验。通过在内部劳动力市场整体配置官员，显然是一个快速培养官员各种能力的可行方法。第四，官员的充分流动，可以促进信息和资源的流动。如果不同地区、不同系统拥有的信息与资源是有差异的，那么这种流动很可能带来额外的正面外部性。中国的改革被认为是一种渐进式的改革，这种改革与发展在地区层面有显著体现，这显然导致了经验与信息在地区间的差异。如果承认官员具有获取和运用信息和经验的能力，那么官员的统一配置自然而然地促进了信息和经验的扩散，从而带来正面的外部性。最后，官员的充分流动，能够打破常规的官员局部主义，减少合谋和腐败等各类不当行为。从政治稳定性考虑，中央希望对下级和地方有相对强的控制力，统一的政治劳动力市场帮助中央维持了在与下级博弈中的主导地位。

中国的干部人事制度是一种“政治集权”式的“任命制”，其在改革开放以来通过强制退休制度、任期制度、交流制度以及考核制度等变革构建起了一个有效的高度流动的多层次的内部劳动力市场，并且体现了一种“规则”与“斟酌”相结合的治理模式，形成了各级官员推动区域经济发展的基本环境。

二、中国地方官员治理：我们发现了什么？

1978年以来，中国的干部人事制度经历着持续的改革和变化，地方官员在区域经济发展过程中担当了重要的角色。然而，针对中国的经济学研究在很长一段时间里忽略了这一典型事实，从而限制了人们对中国崛起这一大图景的理解。经济学文献直到20世纪90年代末、21世纪初才开始重视中国经济发展中的干部治理和政治激励问题，并且逐渐成为一支重要的研究文献。

（一）地方官员治理的机制：理论的探索

正如前面所述，地方官员治理机制的形成和变迁，是内生于中国的政治和经济转型的。因此，对于中国地方官员治理变迁这一典型事实，我们关心的第一个问题就是这一治理究竟是一种怎样的经济学机制或者逻辑。地方官员治理机制的改革，是在中国共产党主导下进行的，从而体现了其意志。作为一个执政党，中国共产党的一切决策和行动均首先指向保证其执政地位稳定性，然后在此基础上达成更高的目标和愿景。中国地方官员治理机制自改革开放以来的转变有其特定的历史背景，其也是中国共产党在特定历史情境下增强执政合意性的重要战略部署。1976年“”结束之际，中国的国家建设进程遭受了重大挫折，中国共产党的执政体系也遭受了严重冲击。这导致了中国共产党在组织内部保障以及组织外部支持上都承受着前所未有的执政稳定性的压力。中国共产党在1978年的十一届三中全会上实现了工作重点的转移，社会主义现代化建设成为新时期的工作重心。这一工作重点转移，意在通过现代化建设，提升广大民众的生活水平，赢得其支持与认同，从而增强执政合意性，实现稳定执政。中国共产党也在此同时，对在“”中遭到破坏的干部队伍和干部人事制度进行重建和完善，以实现为新时期执政稳定和现代化建设提供坚实的组织保障。由于这是中国共产党核心层级所推行的，从而具有自上而下的特点。如果从中央和地方之间关系来看，就是中央主导和推行了这次的干部人事制度改革。由此可见，中国共产党最高层在经历“”动荡之后，仍然维持了自身组织的基本的组织凝聚力和向心力。这正是“政治集权”的突出体现。20世纪80年代初的一系列干部人事改革措施，均导致了干部人事体制进一步趋向于西方的“官僚制”，对干部队伍的治理更加程序化和规则化。尽管干部人事制度的变革是由中央所主导和推动的，但受到最大影响和处于制度变革中心的则是大量的地方官员。制度变革改变了地方官员所面临的激励和约束，从而有了后面的一系列故事。

Li[1]较早系统阐述干部人事管理体制对中国转型和发展的重要性。他回顾了中国自“”之后的一系列干部人事改革措施，包括干部强制退休、行政和财政分权以及允许干部离开干部队伍从事商业活动（“下海”）等，这一系列改革改变了干部体系内部的正式和不正式的规则，改变了干部的激励和行为，从而使得经济体制改革变得更加便利，经济增长成为可持续的过程。他亦指出，中国这种成功经验依赖于其特殊的改革起点：“”不但使得邓小平作为改革推动者更具权威性，更加使得原有的干部体系变得松散羸弱和亟待重整，从而能够顺利推行干部体系改革。根据该文的回顾总结，干部人事制度的初期改革，很大程度上是由邓小平同志发起和推动的，并最终顺利地进行开来，体现出高度的中央意志和政治集权。

Huang[2]从组织的角度阐述了中国中央和地方之间的关系，特别强调了地方官员在中国政治系统中的重要性。中央―地方关系是一种官僚层级式的关系，中国的地方官员实际上是整个官僚管理体系中的下级成员。他认为，传统的许多文献强调中央―地方关系的经济性质，而这种忽略更加根本的政治关系的做法是不全面的。改革开放以来中央总体上向地方进行各种经济分权，但中央维持了政治集权，即始终掌握着对干部队伍的绝对控制权，这形成了地方官员经济行为的基本约束和激励。他以投资与通胀为分析对象，考察了政治集权和经济分权体制安排下，省级地方政府和中央政府之间目标和行为取向不一致的问题。该文所强调的分析众多经济社会现象时应关注中央―地方政治关系的观点，对于后来的许多经济学研究具有很大的指导意义。

Huang[3]更深入地从制度经济学的角度考察了中国政府系统的内部管理特征，从中央如何控制地方的角度分析了地方官员治理模式。中央为了管理整个国家，实现其执政目标，必须对地方有良好的监督和管理。该文认为，信息不对称和利益不一致是中央和地方之间的现实情形，在这种情况下，中央如何控制下属官员变得尤为重要。任命、提拔和调动等人事安排都是控制下属的重要手段。在中国，中央部委长官和省区长官属于同一官阶级别，都由中央政治局和国务院决定任免。中国官员可以从任务维度分成单任务型官员和多任务型官员，这大概与部委官员和地方官员对应。该文具体分析了以下几种对于省区官员的控制方式：交叉任职（crossposting）（例如省级官员兼任政治局委员等）、任命（appointment）、调动（rotation）、晋升到中央（promotion）。这些人事控制措施，使得地方政府与官员保持目标与行为上的一致，共同致力于最大化中央的目标。这些手段，包括了显性治理和隐性治理，显示出在一个内部封闭的政治劳动力市场上，中央对地方官员激励与控制的规则性与灵活性的综合运用。

周黎安[4-5]从组织治理的角度切入，讨论中国地方官员治理的巨大影响。他借用了锦标赛锦标赛是相对绩效评估的一种具体实施方式。锦标赛的主要特征是参赛人的竞赛结果的相对位次，而不是绝对成绩，决定最终的胜负。 的定义，强调了“晋升锦标赛”的概念，并论述了这一中国地方官员的治理模式对理解中国高速经济增长及其各种特有问题的重要意义。在晋升锦标赛中，中央政府确定某些考核标准，在考核标准中排位相对靠前的地方官员能够获得政治职位上的晋升。在改革开放以来的具体操作中，中国的上级政府主要采用了经济发展绩效来对地方官员进行绩效考核评估。按照该文的论述，晋升锦标赛的有效实施需要多个技术前提，而中国的许多政治与经济条件都与此较为吻合。在“晋升锦标赛”之下，中国地方官员推动经济增长的动力和热情让世人惊叹不已。段润来[6]建立了一个锦标赛模型（类似于相对绩效考核机制模型）证明了，激励中国省级地方首长竭尽全力发展地方经济最重要的动力是中央政府惩罚不努力发展经济的省级领导人，而不是提升经济发展较好的省级领导人的承诺。周黎安等人均强调了“锦标赛”式的相对绩效考核的奖励或者惩罚效应，而这种锦标赛则是在一种内部封闭式的政治劳动力市场上所实施的，更加根本的应该是一种“内部任命制”。

张军[7]这是张军教授2005年4月29日在山东大学“经济学家论坛”上的演讲内容的文字整理稿。 从经济直观的角度直接提出“为增长而竞争”的概念，这是对相对绩效考核体制下的地方官员的横向竞争现象的直观概括。他指出，对于中国经济的发展，没有任何竞争有地方“为增长而竞争”对理解中国的经济增长那么重要。中国在保持政治上的高度集中的同时，经济上已经演变成事实上的“财政联邦主义”的结构和体制。改革开放之后干部人事制度的改革，建立了一个非常有效的地方官员的考评和晋升的激励机制和治理结构，在地方政府和干部人事制度上形成了今天流行的基于地方经济发展的可度量的“政绩观”，成功地解决好了中国经济发展的动力问题。王世磊和张军[8]模型化了其早期的主要观点，他们在一个新古典增长框架基础上构造了一个描述中国地方官员面临的政治激励的模型，并在这个模型里讨论了地方政府官员的绝对绩效考核和相对绩效考核对其推动经济增长的激励作用。该文发现在绝对绩效评估方式下，政治激励与基础设施建设之间存在着确定性的正相关；而对于相对绩效评估方式而言，结论的成立与否则还需要依赖于其他的一些特征，比如绩效评估方式、预期、风险、对风险的态度、晋升概率等。

徐现祥和王贤彬[9]构造了一个引入地方官员效用最大化的经济体结构，强调“任命制”是中国政治治理结构的关键特征，证明了在政治上集权、经济上分权的经济体里，即中央任命地方官员、地方官员为增长而竞争的经济体里，出现竞争效应，导致了理性的地方官员在增长竞争中将采取不同的经济增长行为。

综观上述文献，黄亚生强调了政治集权下中央对地方的各种显性治理和隐性治理手段，周黎安强调了“晋升锦标赛”，张军直接给出了相对绩效考核下的经济直观“为增长而竞争”，徐现祥则强调政治集权下的干部“任命制”。无论是“晋升锦标赛”还是“为增长而竞争”，无论是显性治理还是隐性治理，从根本上都是中央对地方官员的控制和激励，都是地方官员对控制和激励所作出的反应。中央在干部治理上最为核心的一点就是维持了一个封闭的内部政治劳动力市场，并且实行了“任命制”，即“内部任命制”。这一根本制度安排决定了其他方面的干部人事特征，相对绩效考核、官员晋升竞争等均衍生于此。

（二）地方官员的治理：实证的发现

上述文献对地方官员的治理机制做了大量的讨论，究竟在经验上是否有足够的证据支持这些观点？中央保持着政治集权，实施的是干部“内部任命制”，地方官员的职业去向由中央和上级决定，改革开放以来官员的更替率和流动性大大提高，考察地方官员职业生涯发展影响因素能够较好地回答上述问题。

Bo[10]应该是较系统考察中国省级领导职位变动的政治学文献在政治学文献里，中国官员职位变动主要有派别论（Factionalism）、地方论（Localism）和绩效论（Performance）。 。他系统收集了1949-1998年间全国各省区市党政正副首长的资料，发现改革开放以来，辖区的经济增长速度以及对中央的财税贡献与省级党政首长的职位变动显著相关Bo也发现，以关系为主要纬度的派别对省级党政领导的职位变动也有显著的解释能力。 。但是，他的工作当时并没有被国内经济学文献所重视。而在经济学文献中，较早的工作应该属于Li and Zhou[11]、周黎安等[12] Maskin et al. [13]也给出了中国省级地方官员在中央委员会席位与该省经济排名之间存在正相关关系的证据。 。他们发现省长省委书记所在辖区的经济增长记录越快，其晋升的可能性就越高。Li and Zhou运用中国1979-1995年的省级水平的数据发现，省级官员的升迁概率与省区GDP的增长率呈显著的正相关关系，而且中央在考核地方官员的绩效时理性地运用相对绩效评估的方法来减少绩效考核的误差，增加其可能的激励效果。周黎安等将数据样本从1979-1995年扩展到1979-2002年，进一步考察了中国地方官员的晋升机制，侧重研究了相对绩效考核在官员升迁决策中的重要性，证实了时间维度上的相对绩效考核，但没有发现空间维度上的相对绩效考核的证据。坦白说，中国地方官员晋升是一个容易吸引眼球的话题，过去经济学文献却鲜有涉及。因此，这个发现与人们较为零星的观察比较吻合，很快广为接受。但是，Opper and Brehm[14]利用1987-2005年间212个省级领导人的1 101个观测值进行了probit实证分析，发现中国省级地方官员的晋升主要受到“关系”的影响而不是经济绩效的影响。这一结论与已有的政绩观文献截然不同，也对此形成了挑战。陶然等[15]利用省级官员晋升数据，以Li and Zhou为比较，对地方官员晋升锦标赛进行了实证重估，发现在省这一级别经济增长率对地方官员的提拔并无显著影响在该文的离散有序选择模型实证结果中，关键解释变量经济增长率符号为正，经过稳健处理的z统计值大多在1～1.5之间，即没有达到10%的基本显著性水平。 。该文的实证结果并没有“政绩观”的重要性，而仅仅反映了中国经济发展和政治体制的复杂性，即正如该文所述：在建立中国转型期高增长背后的政治经济学解释框架上，经济学界还有大量工作仍待完成。王贤彬等[16]延续了地方官员异质性的观点，通过实证发现地方官员经济绩效考核机制的强度在省委书记和省长两者之间具有差异，在省长层面显得更加重要，而在省委书记层面则相对较弱。该文将这种差异归因于党委首长和政府首长所处的体系具有差异，所承担的任务也不尽相同。

纵观上述文献，主要的工作是考察官员的晋升和贬黜究竟受何种因素的影响，实际上是力图给出更多关于中央治理和激励地方官员的机制的实证发现。但是从今天来看，对于何种因素决定了官员的升迁这一问题还有较多争议，特别是经济绩效的重要性如何更是莫衷一是。这一争议至少来源于以下几个方面：首先，改革开放以来中国的干部考核制度进行了改革，政治忠诚和工作实绩并重，但是在官方工作文件中并无具体的“实绩”界定，因此无从在制度上度量经济发展表现的重要性。最近这些年中央开始明确要建立促进科学发展的干部考核机制，间接表达了对过去的某些做法的担忧，更加激起了相关的争论。其次，学界从数据中得到的结论并不一致，这与数据的处理、指标的选取构造和方法的使用等均有关系。最后，官员治理机制是一个复杂的体系，但我们不能否认其中存在某些重要的规律或者规则，以往的研究集中在“经济绩效”的关键性上，而未来的研究则应该以此为契机，拓展现有的理解。总之，地方官员的职业晋升机制，是中央政治集权下的内部政治劳动力市场运行机制的重要维度，必定具有一定的组织理性，从而值得进一步研究。

三、中国地方官员治理：对区域经济发展的影响

中国官员治理体制处于整个政治体制的中心，对中国的经济发展产生了巨大影响。今日的中国区域经济发展格局，很大程度上是官员治理体制影响的结果。从地方官员治理入手，能够较好地理解区域经济发展分流与融合的图景。

（一）地方官员对治理机制的反应：瞩目的经济发展绩效

在“政治集权”加“经济分权”的制度组合之下，中央又以经济建设为工作中心，这一指挥棒使得处于封闭的内部政治劳动力市场中的地方官员竞相致力于地方经济发展。中国的干部人事制度安排形成了巨大的激励与约束效应，现有的经济学文献识别了地方官员在经济发展上的行为与绩效。

徐现祥等[17]、张军和高远[18]是较早出现的代表性文献。徐现祥等从地方官员跨省交流的视角考察了省级地方官员对辖区经济增长的影响，发现存在正的官员交流效应。徐现祥等亦从产业取向的角度进行了初步考察，发现跨省交流官员通过在流入地采取大力发展二产、重视一产、忽视三产的产业发展取向实现了经济发展。张军和高远亦从官员交流的角度考察了地方官员对辖区经济增长的影响，也发现官员交流有利于辖区经济增长。该文还发现了地方官员经济增长绩效在任期内呈现倒U型。这两篇文献有以下几点意义：第一，这些发现与人们经常观察到地方官员忙于辖区发展的现象相吻合，证实了地方官员对地方经济发展的重要性；第二，文献发现了地方官员经济增长绩效随任期而出现特定的轨迹，初步给出了地方官员影响地方经济增长的时间上的策略性描述；第三，文献初步给出了地方官员影响地方经济增长的产业偏向描述；第四，文献引起了各界对官员交流的关注，尹振东[19]也运用委托理论的方法构建理论模型，发现官员交流制度比官员留任制度更能有效地激励地方官员发展经济，经济增长也更快，为官员交流促进经济增长的实证研究提供了理论支持。

王贤彬和徐现祥[20]从省委书记、省长来源、去向、任期等纬度系统地考察了地方官员治理对地方经济增长的影响，发现在控制了省区经济变量和省委书记、省长的自身特征后，不同类型的地方官员经济增长绩效显著不同。这传递出一个非常重要的信息，即不同的地方官员所带来的地方经济增长是不同的，其中的原因、表现和后果等值得进一步考察。王贤彬等[21]从官员更替的角度考察了地方官员对地方经济的影响，通过实证发现地方官员更替对辖区经济增长有显著的短期负面影响；这种影响的程度因地方官员更替频率、更替的地方官员的年龄等因素的不同而不同。这再次证实了地方官员在经济发展的偏好和行为上具有差异，并且因各种客观和主观因素而异，将王贤彬和徐现祥的观点推进了一步。张尔升[22]从官员的企业背景的角度考察了省级官员对地方经济的影响，发现具有企业背景的地方官员对于区域经济增长具有积极的推动作用。这也证明了官员的某些特质譬如工作经历对今后的工作绩效和职业发展具有重要影响。

杨海生等[23]考察了地方官员相互的标尺竞争对辖区经济增长的影响，发现不同类型的地方官员竞争导致不同的经济增长结果。他们采用跨区交流与中央交流到地方两类省级地方官员样本，利用空间计量分析方法，发现跨区交流的地方官员之间的竞争促进了辖区经济增长，而中央交流到地方的地方官员之间则不存在类似机制。徐现祥和王贤彬[24]考察了不同特征的地方官员对政治激励的反应的差异性。他们采用省长晋升为本省省委书记样本，基于地方官员异质性的观点来分析政治激励的存在性，利用双重差分法直接定量分析政治激励对中国经济增长的促进作用，发现中国地方官员对政治激励作出有利于辖区经济增长的反应，不是绝对的，而是有条件的，比如，会因年龄和任期而异。这些文献再次证实了地方官员的经济发展行为是有差异的，而背后的原因和机制则多种多样。

现有文献除了关注地方官员在经济增长方面的表现之外，还开始探讨地方官员通过怎样的手段和渠道达到经济发展的目标。李猛和沈坤荣[25]通过分解发现中国经济波动有大约30%的部分来源于地方政府冲击，而其实证则表明政治晋升激励对地方政府冲击的影响并不显著。不过需要指出的是，晋升激励对地方政府冲击的影响在李猛和沈坤荣中并非分析的重点，因此其对此没有太多的讨论。王贤彬等[26]专门考察了地方官员的投资扩张表现，该文对地方官员推动投资扩张的可能渠道进行了实证分析，发现国企扩张、银行贷款和引进外资都是其潜在的投资增长渠道，但其在不同阶段所倚重的渠道存在差异。在20世纪90年代以前，地方官员更加倚重国企扩张融资，而此后则更加注重银行贷款等外部融资手段。地方政府和官员在地方经济发展中的作用举足轻重，进一步挖掘和探讨地方官员影响地方经济发展的模式是未来的一个重要工作。

这些测度地方官员经济发展绩效的文献，均是借助了干部人事制度安排中的某些维度，如更替、交流、任期和升迁等，从而实际上是考察了具体制度安排对经济发展的影响。这些文献发现了，政治激励的确对地方官员经济发展绩效有正面促进作用，但其依赖于众多条件和具体因素。这些因素和条件的差异，最终可能导致经济发展绩效的大分叉。上述文献也反映出研究视角的不断拓展，地方官员均致力于经济发展，而地方官员致力于辖区发展的手段繁多，比如致力于改善本地基础设施、积极招商引资、大力发展资本密集型产业等。

（二）地方官员发展经济的后果：区域经济发展差距的变迁

在官员激励体制与“行政发包制”之下，地方官员为本地经济发展负责。当地的经济社会发展绩效与地方官员的利益紧密相连在一起。这也意味着，地方官员的利益也仅仅和当地的经济社会发展绩效联系在一起，而不是与其他地区的经济社会发展绩效联系在一起。在晋升锦标赛之下，地方官员不仅要加快本地经济发展，而且要实现本地经济比其他地区经济更快发展，这意味着地方官员希望拉大地区之间的经济发展差距，以期在晋升竞争中获得更多的经济绩效筹码。官员的晋升竞争造就了中国区域经济发展过程中的差距。

地方官员追求本地经济发展而导致区际经济发展差距拉大是一系列因素相互作用与叠加的结果。在理论上，地方官员追求本地经济发展并不一定会改变区际经济发展差距。在各个地方经济禀赋类似、各个地方官员的激励、资源与能力类似以及信息对称等一系列条件下，区际经济发展差距有望维持稳定。然而，现实中存在的是各地经济禀赋差距巨大、各地官员所面临的激烈与所拥有的能力也不尽相同，种种因素交织就影响了区际经济发展差距的动态变化。因此，在官员主导地方经济发展的分析框架之下，分析区际经济发展差距的因素至少包括了官员政治激励、官员执政能力、地区经济禀赋等。

从官员政治激励来看，官员面临的政治激励越强，则有越大的动力推动本地经济发展。在各地官员面临的政治激励有别的情况下，地方经济发展就会因官员努力程度不同而不同。现有文献认为，根据中国干部治理制度的一系列规定，官员年龄是官员的政治激励强弱的良好变量。文献[27]基于这一思路，验证了不同官员因晋升前景的差异，从而对中央的政治激励作出了不同的反应，导致了经济发展绩效差异。在相同的政治竞争与政治激励环境下，职业前景差异会导致地方官员的经济增长行为差异，具有较好的职业前景的地方官员有更大的动力推动经济增长。实际上，官员年龄增加与任期拉长具有密切关联。在激烈的官员晋升竞争中，追求较短任期获得晋升是各地官员的目标，这无疑使得任职任期较长的官员的积极性减弱，从而不利地方经济发展。但是，对于经济落后地区而言，推动经济增长往往需要更长的时间，但官员可能追求短期经济业绩，因此落后地区可能陷于相对不利的局面。

从官员的工作能力来看，官员的工作能力越强，则越能够推动本地经济发展。中央之所以重视选拔与任命官员，一个重要的考量因素就是不同官员的能力是有差别的，这也构成中央全局配置官员的重要基础。官员的能力是一个很难观测和量化的因素，因此现有研究也寥寥无几。徐现祥与王贤彬[28]分析了来自中央部委与来自地方的地方官员的经济绩效差别，发现来自部委的地方官员经济绩效相对较低，这反映了来自中央部委的官员往往缺乏地方经济事务的综合管理经验，从而显示出能力差异。

从地区禀赋来看，地区禀赋本身影响地方经济发展，且在官员主导发展过程中发挥进一步影响。在中国，中央对同级的地方官员实行相对绩效考核机制，很大程度上出于对分散信息获取困难以及同级地区具有较高相似性的考虑。然而，中国各个地区在自然、地理、历史、社会等方面差别很大，在经济发展过程中也衍生出不同的发展水平。这些复杂的差异性加大了相对绩效评估标准中的噪音，中央政府很难区分地方的经济增长绩效是由噪音造成的，还是地方政府和官员努力的结果。在信息不完全的情况下，中央会倾向于将相对发达地区和相对落后地区作为不同的竞争组别，但中央无法准确划分这两类竞争组界线，从而导致处于中部位置的地方官员可能落入一种不利地位。王贤彬与徐现祥[27]验证了地方官员面临相同的政治竞争和政治激励的情况下，其经济增长行为随本地区发展禀赋而呈现U型的非线性反应。这反映出处于落后地区的官员并不一定消极地对待地方经济发展，因为这根本上取决于中央及上级考核与评价的方式。但是，由于并没有一个成文的稳定的区际经济考核标准，加上中国区际经济发展水平差距巨大，所以落后地区的地方官员在推动经济发展过程中往往受到更严峻的约束与限制，从而难以实现对发达地区的赶超。

现有文献发现了，地方官员的横向交流能够促进官员流入地的经济增长。这一发现一定程度上意味着通过官员横向交流可以促进落后地区的经济发展。可能的一种操作手段是通过将沿海发达省区的官员交流到内地落后地区。但是通过观察改革开放以后省级官员的变动发现，这种横向交流的样本很少。尽管没有严谨的数据验证，但是背后的逻辑可能是，沿海发达省区到内地省区的一种横向任命，往往没有对官员进行实质性的政治晋升，难以对官员产生积极的激励效应。一种近似的思路是，对沿海省区的较有能力和经验的副省级官员进行交流，调任到内地相对落后省区担任正省级领导，既能够产生积极的政治激励效应，也能加快信息流动以及能力扩散，不失为一个官员配置实现区域协调发展的方法。可惜的是，现有经济学文献并未为这一思路提供足够的证据支持。因此，这是一个值得开展的研究方向。徐现祥和王贤彬[9]在一个经济增长框架中证明了，在任命制之下，如果官员能力不同，则官员在区际经济竞争过程中可能会出现极化效应，拉大区际经济发展差距。在任命制不改变的情况下，中央缩小区际经济发展差距的重要方式，仍然是优化官员的区际配置，并匹配合适的经济政策。

四、结论性评述

中国改革开放以来的干部治理体制改革创造出了强力激励，各级官员积极推动地方经济发展，造就了举世瞩目的经济奇迹，但也拉大了地区经济发展差距。经济快速增长与地区经济差距拉大相伴而生。实际上，这还不是图景的全部，强力激励还带来了一系列经济与社会问题。可以预见，未来中国的改革将会在经济增长与社会和谐之间找到更好的平衡点。当然，经济增长与社会和谐并不是相互替代的关系，但如何做到共赢共进取决于中国如何科学合理地推进相关领域的体制改革。中国的干部治理制度必将继续改革之路，首要的重点是兼顾经济增长与社会和谐。实际上，这一改革思路同兼顾经济增长与地区协调发展是共容的，区域协调发展正是社会和谐在地区经济关系上的具体体现。中国的政府部门也将会把更多属于市场的权力与职能还给市场，但是这不会改变中国共产党作为执政党引领国家整体发展的基本点。因此，中国仍然可以通过官员体系之下的官员优化配置，提高官员配置效率，更好地实现区域协调发展。对经济学界而言，如何做到这一点，是一个重要的研究方向。

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