企业家培训十篇

企业家培训篇1

企业家创业的成功与巨大的精神空洞，成了培训大师们的巨大金矿。无论是讲座、开班，还是出版的教材、光碟，都成了他们的“摇钱树”。

与此同时，混乱的培训市场和高昂的培训费用也引来不少的争议。草根老板们和草根大师们一起创造的这个培训市场，对于中国的民营企业家们，是救世的福音还是花钱买醉的浮光掠影？

两位来自“凡间”的“大师”

刘一秒庆幸自己没考上大学。

上世纪90年代初，就读高中的刘一秒为了高考加分，选择进入美术特长班，进而入学哈尔滨艺术学校。

因没有参加正式的高考，他没像正规大学毕业生那样，给自己一个择业的思维定式。在读书期间，刘一秒迷恋上了演讲和成功学。1999年，当25岁的刘一秒南下深圳时，成功学刚从港台传入内地，他的偶像是陈安之等红极一时的成功学讲师。

2002年，刘一秒曾与李阳（疯狂英语创始人）一起去美国听潜能激励大师的课。回来后，他到河北开班授课。“第一场收费大概是每人360元。”他对记者回忆说。

在成功拓展河北市场后，这种模式被迅速复制，三年之后他们达到了收支平衡。

如今，刘一秒的成就大大超越了他当年的偶像，成为这一行业大师级的人物。通过思八达官网上的介绍文字，大致可梳理出其目前规模：“拥有遍布中国26个省和直辖市、160多个地级市的数千名思八达智慧助理，与千千万万企业家共同打造了一个智慧服务和商业交流平台。”

据刘一秒本人的描述：“到目前为止，思八达总共培养了15万企业家。有1000多人的核心团队。”目前，思八达旗下的三弦集团投资的项目包括金融、文化、地产三个板块，正准备进入能源和医药健康领域。仅培训机构的业务，“从2011年到2012年达到了70%左右的迅猛增长，2012年的营业额达到了14亿元人民币。”他对记者谈道。

相比刘一秒，汇聚投资的创始人之一俞凌雄，是这一行的后起之秀。

80后的浙江宁波人俞凌雄和刘一秒一样，在公开资料上，头顶一大堆头衔与荣誉：投资家、领袖型企业家、创业家导师、北京黄埔大学领导力学院院长、上海汇翼投资股份有限公司董事局主席等等。

在网络公开资料中，他履历中的信息仅仅是点到为止，比如：“25岁到一家3000人的集团做总裁，同年开上奔驰500”、“29岁第一场总裁班培训单场业绩突破500万，同年总部移到上海，单场培训突破1000万”等，这些不完整的信息，给俞凌雄蒙上了一层神秘的色彩。

据多位业内人士介绍，自2007年12月创办汇聚投资以来，这家企业培训机构已毋庸置疑地占据国内前三的位置。目前，汇聚投资集团已经拥有4000多名员工，30多家直营公司，成为这一行业发展最快的领军型企业。

在接受《中国经济周刊》记者专访时，俞凌雄简单谈及了过去的经历：19岁起便独自谋生，曾经做过仓库保管员、厨师和保安，他也曾多次创业，但均未成功，直到进入企业培训领域。

俞凌雄的汇聚致力于“打造核心竞争能力，帮助中国企业成为世界冠军”，而汇聚本身也希望自己可以先成为其中一员。“我要成为像马云这样家喻户晓的人物，真正成为对社会有贡献的人。”俞凌雄谈道。

他还表示希望汇聚在未来5年能够成为一个成功的多元化企业，达到上千亿的营业额。为此汇聚正逐步向一家多元化战略投资集团迈进，已经投资的领域主要包括教育、生物科技、金融等领域。据他介绍，汇聚投资的国跃生物科技（上海）股份有限公司已经落户上海，这家企业的注册资金为1000万。

疯狂的企业家培训班

思八达过去10年的发展过程经历了三个培训模式，一是单向地对企业家培训；二是让被培训的企业家再去培训别人；三是老师带着学生一起去做培训。

“去年他是学员，第二年他就站在了讲台上。”刘一秒认为，尤其是这第二个阶段的变化，使这个行业出现了本质的变化，让思八达从一个培训机构发展为一个分享机构。如今，思八达拥有这种由学员发展起来的企业家培训师200多人。企业家与思八达的关系也超过了普通商学院里教授与学员的关系，“这种粘合度如果足够强，会自动形成一种事业感。”刘一秒总结说，“这是成就思八达的核心竞争力。”

在业务模式发生递进变化的同时，其授课的内容也在不断演进和变化。俞凌雄对记者说，汇聚的课程设置包含佛、道两种文化，旨在补充企业家的经营哲学思想。“把中国传统文化、哲学思想糅合运用到课程中，道术结合，‘道’就是打开老板胸怀，‘术’就是直接让他使用。”他谈道。

“我们通过研究中国优秀民营企业家案例，例如阿里巴巴、华为等，看他们的成功经验是否适合其他民营企业，”俞凌雄介绍说，“这些案例如果效果好，推广给民营企业，同时我们也十分注重企业家个人亲身经历，总结理论体系进行授课，这样可以获得企业家们的认同感。”

有媒体这样总结刘一秒的商业模式：“通过前期培训课中的各种转化，一些在当地有一定活动能力的老板，实际上已经成为思八达课程的商。思八达集团推销课程的模式是一个高价格、高回报的直销模式，发展各地企业家学员成为自己的渠道合作伙伴，许以高额利益回报，这些商成为思八达课程推广商业链条上极为紧密的一环。”

在销售方式上，思八达打造了一个思八达“战士”的销售体系，对于销售目标展开电话和短信攻势。一些企业家几乎每天都会接到邀请参加培训的电话，直到他报名参课。

与思八达的“战士”相比，俞凌雄倚重的是自己的“弟子班”，让授课中的得意门生担纲各地机构负责人，在市场上开疆拓土。俞凌雄认为，“在交易培训这个行业，团队是核心竞争优势，而作为领导者，更是要跟员工形成利益共同体，要跟中层形成事业共同体，跟高层形成精神共同体”。也正是这样的模式，让俞凌雄在短短5年，做到了营业收入数亿的行业巨头。

但无论思八达还是汇聚，他们的生意经并不满足于仅给老板提供培训，他们还利用自己的个人声誉举办大型高端论坛、讲座并出版光碟书籍，形成了一个完整的产业链。企业家参加思八达一项为期几天的培训，收费都得三五万。刘一秒解释说，这是用“金钱换时间”。

据俞凌雄介绍，其收费课程主要针对5000万资产以上的企业家学员。如果缴费50万，可以听俞本人教授的所有课程。

除了培训班外，一些讲座更是费用离谱、场面夸张。汇聚投资控股集团董事长俞凌雄就向记者谈道：他最高的纪录是演讲单场营收突破3000万人民币。而有媒体提及，在一次思八达慈善大会上，刘一秒穿过的一件衣服被人花了300万拍走。

在接受采访时，刘一秒将企业培训定位为“服务业”，将自己定位为一名商人，“我无论什么时候讲课都说我是一个商人，你们来听课交钱，我收钱讲课交易结束，你们也不用心里有感恩之心、崇拜之心。我是标准的商人，我们也不懂教育。我们做的是标准服务业。”他告诉《中国经济周刊》。

企业家培训：没有规则的游戏

在互联网上搜索刘一秒的简历，你会发现在介绍文字最后有这么一段话：“对于刘一秒这类极具争议性的人物，自然是褒贬不一。孰是孰非，时间自能做出公正的判断。”

对于这类培训机构，褒贬不一的原因主要有两个，一是因为上文提及的各项收费没有明确、权威的行业标准；二是对于授课的质量和效果，也有不少人提出质疑。

就在一个月前，《销售与市场》杂志曾经刊发题为《我的老板被刘一秒洗脑了》的文章，其中内容称某企业家在参加“思八达机构”学习4天后，组织员工进行集体“洗脑”。但是，这仍无法改变企业效益下滑、员工流失的现象。《中国经济周刊》记者试图联系该采访对象，但截至发稿前，未收到反馈。

在上海常年从事教育培训的一位不愿透露姓名的人士对记者表示：“无可否认，这类培训在事实上为我国的中小企业做出了贡献，但也存在诸多乱象，我国的培训行业目前处在鱼龙混杂、无人监管的情况。”

“目前市场中有8万多家培训公司，常出现拷贝其他培训公司课程、网站的情况。” 俞凌雄向记者诉苦，“有一次我发现五六家公司的网站和我们的一模一样，连上课的照片也是直接拷贝挂在网上，除了公司名称联络信息外所有内容皆被照搬。”

企业家培训篇2

9月12日、9月13日，上海天地软件园商会举办了为期2天的企业家培训班。活动围绕企业家共同关心的话题举行了多个讲座，多名企业家代表更是现身说法，通过具体的案例、详细的分析，引起了台下企业家对于很多在经营过程中产生的共性问题及个性问题的共鸣。大家普遍反映此次培训班既开拓了视野，又交到了朋友，还拓展了相互之间的合作机会。

作为近年来园区商会重点打造的特色品牌活动，商会负责人特地赋诗一首，“天地不大也不小，有你有我也有他;园区搭台企业唱，有缘在此来相会;前日相逢应不识，今天举杯把手牵;共同发展是主调，共谱华章奏凯歌。”深刻体现了企业家培训班举办的初衷和效果。

强化企业教育培训 提升企业管理水平

目前，中国的经济正在进入一个高速成长期，各行各业蒸蒸日上，商业市场兴旺发达。与此同时，非公企业在其中扮演了十分重要的角色，也获得了前所未有的发展机会。但是企业在发展过程中的内部管理问题也逐步被放大，企业制度化建设、人才管理机制、企业文化建设等问题都备受企业家关注。天地软件园区商会针对以上多个问题在企业家培训班中以分组讨论的形式，让企业家通过互相交流、学习借鉴、取长补短、创新思维，提高企业自身管理水平。不少企业家表示：“在企业家培训班中，听到了不同企业每一个阶段的成长过程，很多管理理念都可以学以致用。”特别是针对如何管理80后、90后人才的问题上，企业家们展开了大讨论，最后大家一致认为要在企业内部制定人才激励机制和“公开、公平、公正”的人才内部竞争机制，确保留住人才的同时也要用好人才。

此外，企业家培训班还围绕企业家关心的话题，在企业新三板挂牌、企业并购、政府专项资金申请、企业人力资源管理、企业家演讲能力以及互联网金融、互联网营销等方面举行了多个讲座。其中园区商会专门从北京邀请了全国中小企业股份转让系统公司（新三板）市场发展部张荣老师为企业进行新三板知识介绍，企业家互动积极，反响热烈;商会还邀请了天雍投资、巨石并购基金徐承军总经理，为企业家讲解企业并购相关知识，结束后有多位企业家积极与之沟通。

打通产业链 实现上下游对接

除了外邀专家授课外，企业家培训班的一大特色就是邀请园区内的企业家为大家授课。在今年的培训班中，被百度百科收录的知名魅力演说家、领航国际金学建总经理为大家做的“企业家演说能力”培训激情四射，在一个半小时的讲座过程中赢得了6次全体自发的热烈掌声，将活动推向了高潮。另一边，上海天擎信息技术有限公司总经理计建为大家做了“互联网营销”讲座，深入浅出，通过翔实的案列，精彩的分析，使得大家对互联网思维有了更加深刻的认识和理解，更达到了“园区搭台企业唱，有缘在此来相会”的效果。依托培训班这个平台，上海天擎信息技术有限公司与汇潮支付有限公司达成合作共识。汇潮支付是国内领先的第三方支付平台，此次对接达成的互联网营销方案，合作总额达500万。不仅如此，商会会员企业上海炫晶信息技术有限公司与波克城市网络科技（有限）公司也达成合作，波克城市每年向炫晶信息进行服务器硬件采购，炫晶为其提供专业的企业IT基础架构服务。

类似的产业链上下游对接的案例不胜枚举。据悉，目前园区商会会员100多家，逐步形成四大产业集群：数字媒体产业、软件和信息服务业、电子商务产业和人力资源信息服务业。商会希望通过企业家培训班这个品牌活动，让园区企业的各种项目都能内部消化，将业务留在普陀，为普陀区域经济发展作出贡献。

传递政策 打通“最后一公里”

龟兔赛跑的故事里，“慢动作”的乌龟取胜的关键不仅仅是兔子的掉以轻心，也是因为乌龟在“最后一公里”的坚持。古语有云：“行百里路半九十”，说的也是做事情越到最后，越关键、越艰难。可想而知，“最后一公里”的政策落实对于企业来说，更是至关重要。好的政策，企业够不着、用不上，那也是枉然。对此，天地软件园区商会也一直在坚持探索、不断尝试，寻找最好的途径作为政策传递的切入点。

几经酝酿，在今年的培训班上，商会邀请了普陀区文化局副局长郑葵为企业家辅导，目前正在进行区文创资金申报。与以往不同，此次政策宣讲直接面对企业一把手，少去了很多传递过程中出现的遗漏、遗忘等问题，企业家亲自上阵、把握政策、拿捏尺度、拍板决定。果然效果显著，在辅导结束后，有10多家企业当场表示要积极申报。而更多的企业家期盼着类似这样的政策宣讲会能够再多举办一些，让更多惠企政策自上而下传送到“最后一公里”。

商会是“娘家” 共谋发展谱华章

“商会就是我们的‘娘家’，我们也是有组织的了。”说起天地软件园商会，会员企业家们几乎异口同声地给出这样的评价。2011年成立至今，园区商会拥有上百名会员。多年来，商会坚持以服务为核心竞争力的发展理念，为企业提供贴心服务，提升园区竞争力。商会始终相信一个有向心力和凝聚力的商会才能有效地利用延伸效应，创造出有利于会员企业和谐发展的良好氛围。

企业家培训篇3

关键词：企业文化；国家电网；培训创新；培训室；课程开发

作者简介：刘冰超（1987-），女，陕西西安人，陕西省电力公司培训中心管理人员培训部，助教。（陕西 西安 710032）

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0170-02

目前，陕西省电力公司培训中心（西安电力高等专科学校）已成为“国家电网公司高技能人才培训基地”之一。在陕西省电力公司及兼职培训师的指导和帮助下，近几年建成了许多高水平的实训基地。[1]“国家电网企业文化培训室”是其中之一，这为培养高技能人才提供了很好的条件。

“国家电网企业文化培训室”2012年10月11日顺利通过公司专家组验收。培训室展示内容丰富、手段新颖，具有开放性、即时性，多视角展示了国家电网公司企业文化建设和品牌推广的丰硕成果，是陕西公司员工素质的培养基地、企业精神的教育基地、国家电网文化在陕西传播实践的承载基地、激励进取的创新基地和发展改革成果的展示基地等。建成至今，已接待江苏省电力公司以及公司系统约300人次的参观学习。

一、公司企业文化现状和培训面临的问题

企业文化是社会文化体系中重要组成部分，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识所产生的行为规范，直接引导员工的工作方向、约束员工的工作行为，影响企业战略目标的实现。企业文化不仅仅是文字所能代表的外在表象，更是其所形成的智慧力、凝聚力、创造力和竞争力的文化合成力，越来越成为企业不可或缺的无形资产。谁能够拥有先进文化的优势，谁就能在知识经济时代空前激烈的国际竞争中赢得主动。

国家电网公司自2002年成立以来，对品牌元素不断进行梳理，增强企业文化的渗透作用，发挥文化统一思想、凝聚队伍的作用，通过文化引导员工的思想和行为。2009年，国家电网公司提出加强优秀企业文化建设，增强企业核心竞争力，促进企业可持续发展的先进理念。近几年，为塑造统一的“国家电网”品牌形象，国家电网公司已精心打造一套独具特色和极富内涵的品牌识别系统，形成富有电网特色的企业文化理念，掀开了企业文化建设工作的新篇章。在企业内持之以恒地贯彻落实企业文化培训是具体落实国家电网公司文化强企战略，推进统一企业文化建设的一条重要途径。然而，笔者发现目前的培训工作尚且停留在传统的模式下。因此，如何在企业内部对全员有针对性开展培训，将企业文化培训工作体系化、流程化、制度化，是一项需要研究的课题。

1.培训方式固化单一

通常企业在进行企业文化培训时，会将地点设定在多媒体教室，授课教师以展示幻灯片、播放影像记录和宣传片等传统培训方式进行企业文化宣贯。通过研究调查显示，员工作为成年人的受训对象，对于这种以大学授课的灌输模式为主的培训方式，会有种先入为主的厌倦感。这就导致员工在培训过程中缺乏参与和思考，无法积极主动去配合培训师参与课堂活动，影响培训效果。

2.培训内容简单枯燥

国家电网“五统一”（“统一的价值理念、统一的发展战略、统一的企业标准、统一的行为规范、统一的公司品牌）企业文化体系通过较强的宣传力度已经在系统内产生了广泛的认知，但是员工对于这些内容尚且停留在一种浅显的意识状态下，仅仅对琅琅上口、排比押韵的文字有种表象了解，并未究其深层意义。这就导致其错误将企业文化等同理解为企业精神、核心价值观等文字，而企业理论和理念却在大部分员工中缺乏执行和实践。如何将“五统一”企业文化体系与日常工作相联系并在培训内容中加以体现，让学员能够内化于心、固化于制、外化于形、实化于行，是一项亟待解决的问题。

3.员工意识消极淡薄

员工对企业文化的错误理解主要体现在两个方面。第一，将企业文化误认为统一服装、统一标志，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法，但是却忽略了在这些形式下面文化的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。或者将企业文化等同于政治思想工作，认为建设企业文化就是在宣传标语，问卷调查，文体活动等，将企业文化的认识停留在形式主义的概念上。第二，作为关系国民经济命脉的国家电网，公司通常重视科技创新、技术变革等硬实力的发展，而忽略了企业文化这种软实力发展。然而文化就像血液之于身体，是确保企业竞争力持久、基业长青的软性因素，为此要形成长效的管理和培训机制。

二、企业文化培训体系建设路径

纵观国家电力行业的发展史，经历了艰苦创业、迎难而上的国家集中统一的计划管理，之后政府监管、技术革新的双管齐下让电力短缺的局面得到基本遏制，目前网厂分离、特高压等科技进步让国家电力事业的步伐愈加平稳，这段历史同时成就下来电网人历经坎坷、穿越风雨的思想积淀，逐渐转化、积累为“五统一”企业文化体系。我们现在需要做的即是把这种文化的积淀结合创新的培训模式再次传递到员工队伍中，取其精华，去其糟粕，实现企业文化的建设工作。对公司全员有针对性开展培训工作是具体落实国家电网公司文化强企战略，推进统一企业文化建设的一条重要途径，原则是建立“大文化”的培训模式，将企业的历史传统、资产经营谋略、营销战略战术、生产操作规程等物质和精神文明建设的成果纳入培训的范畴，在进行文化培训时，根据人员的层次差异、工作内容、接受程度，针对不同对象确定不同的培训内容和形式，从而建立健全企业文化培训体系。在挖掘企业文化培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换，设计不同层次和不同阶段的学习课程，循序渐进提升员工对国家电网企业文化的理解度、认知度，促进企业文化在管理和行为上的落地。

1.科学划分培训对象，合理安排培训内容

（1）按照“层级”划分，贴近岗位特征内涵。根据国家电网公司对企业文化进行全员培训的要求，培训对象可以划分为五类：高层管理者、中层管理者、班组长、基层员工和新入职员工。结合各类岗位业务特征，针对特定培训对象和培训需求，开展各具特色的企业文化培训。

对于高层管理者，在进行企业文化培训时，内容的安排更侧重于如何实施战略决策、企业伦理、文化创新，国外一些电力企业如何构建企业文化体系，企业文化的本质与传统文化的关系，企业文化与企业发展的战略以及企业的核心竞争力的关系，如何实施文化变革等内容。

对于中层管理者，培训的侧重点在于如何领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能的结合；拟定培训计划与选择培训案例，让中层管理者理解如何把公司战略分解为切实可行的工作计划和安排。[2]

新近人员系统性的企业文化培训则分为很多方面。可以包含企业的蓬勃的发展历程，让员工增加归属感；企业愿景和企业精神，让员工在进入每个时期前做好充分的认识和准备；职业道德与良好行为习惯、规章制度，让员工对未来的发展充满信心；企业管理标准、技术标准、工作标准体系，让员工做到凡事有章可循，有标准可依。

（2）按照“职能”划分，贴近员工实际工作。企业的培训工作一定要掌握成年人的学习心理。成年人随着年龄的增长，记忆力不断衰退，但理解力相对增强。对于所学内容不再是疲于应付考试，而是注重以实用为导向的能力本位学习。不同部门的员工对企业文化的需求也不一样。以对象的职能不同确定相应的文化培训内容，并将文化培训与实际工作特点相结合，可以使企业文化建设的成果在各单位、部门得到最为充分的运用。进而发挥文化的“软实力”，使分布在公司生产、营销、基建、管理等各领域的员工都能受到企业文化的熏陶与感染，从而避免了以往文化培训与实际工作相脱离等问题，使文化培训能够直接服务于员工实际工作的需要，促进员工事业的发展与进步。[3]

根据国家电网的专业职能类别，区分对待讲解的内容，与工作职能有关的企业文化知识重点讲解，跨专业、交叉学科的知识点则要求学员做一般性了解即可。比如针对客户服务的一线员工，要着重讲解“统一的行为规范”。因为统一的行为一方面来源于思维的同化，另一方面更需要制度的固化。统一的企业标准是在生产作业和管理流程上实现规范化管理，那么统一的行为规范就是要在员工的行为上实现规范化管理。我们可以通过让员工集中学习相关文本教材《国家电网公司员工守则》、《国家电网公司基本礼仪规范》、《国家电网公司供电服务“十项承诺”》、《国家电网公司员工服务“十个不准”》、《国家电网公司调度交易服务“十项措施”》，来培养员工共同遵守基本行为准则和服务承诺，形成良好的职业道德和行为习惯，展现公司全体员工基本素质，树立公司整体良好形象。

此外，如何把企业文化同员工个人的职业规划相联系是一个值得深入研究的问题。公司的企业文化建设不是一件一蹴而就的事情。新入职员工在应聘工作之前对公司有浅显的了解，在进入公司后对公司愿景、公司使命相关企业文化进行学习，让新员工把公司的短期、中期、长期发展计划与个人职业规划进行融合，让员工在发展专业技能的同时也可以为公司的整体提升贡献自己的力量。

2.创新企业文化培训方式

激发企业文化建设的活动，必须探索新时代背景下企业文化建设的新方法和新手段，讲求技术性和艺术性，对载体进行设计。根据先进文化发展方向和公司企业文化内容，创造出更多健康向上、生动活泼、让职工喜闻乐见的方式，满足各层次员工对文化生活的需求。

（1）走出枯燥课堂，多模式培训企业文化。企业文化的培训应该不仅仅局限于教室、使培训流于形式。而应该走出课堂，组织有针对性的活动，变“教学式”为“体会式”，提高员工培训的参与度。[4]

陕西省电力公司通过建立“国家电网企业文化培训室”，变课堂培训为展厅参观，将展厅变为企业文化展示和培训的教育基地。利用展板、互动触摸屏、弧幕电影等多元化展现形式，让受训学员从视觉、听觉、触觉多感官感受公司企业文化和品牌建设的成果。这种平面展示与动态互动触摸屏相结合的方式，以艺术效果的冲击和现代科技学技术的应用，转变以往枯燥的受训模式，营造现代感与强视觉吸引力，寓教于乐，令学员和来访者产生兴趣，提升国家电网企业文化培训的号召力。

（2）转化抽象文字，切身体会文化力量。针对新入职大学生的培训，可以将一些抽象的概念性文字渗透组织成行动性强的活动，让学员在短时间内对企业文化加深印象。比如国家电网公司的核心价值观是“诚信、责任、创新、奉献”，这短短的八个字对于刚参加工作的学生而言，是无法完全理解其内涵的。我们就可以开展诚信义卖活动让学生明白什么是诚信，邀请一线巡线工讲述什么是责任，参观特高压以及750kV变电站或者观看国家电网在科技领域的先进成果宣传片体会创新的力量，组织张思德电力服务队、电力员工先进事迹宣讲团让大家认识到什么是奉献。

此外，还可以通过开展演讲比赛，用具体的案例故事来诠释文化，使文化更生动、更具体、更形象、更丰满。比如公司在抗灾抢险、重大保电、优质服务、爱心奉献、电网建设方面涌现出大量先进人物、典型事迹，通过颂扬国家电网人在平凡工作岗位上的实际行动来诠释国家电网的企业文化的精髓。让员工切身地体会到文化指引行为的作用——就是依靠每一个员工的一言一行去塑造公众心目中良好统一的企业形象，让参加培训的学员能够自发“感悟”，自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化。

（3）建立健全规章制度，支撑培训体系。企业文化的建设除了依靠完善的培训体系，丰富的活动，还应有健全的制度保障，力求将企业文化培训形成一整套基本制度体系，进行长期的认真贯彻并执行。比如通过建立完善的信息反馈、考核评估、激励奖惩机制，重点提高中层以上管理人员对企业文化建设重要性的认识；在考核评估中，坚持定性与定量相结合，以定性为主的原则，减少程序化检查。认真贯彻执行培训制度，提高企业员工的思想观念、技术水平和综合素质，从而实现优化企业员工队伍结构、提高企业人员整体素质、建立企业文化竞争力的目的。

三、结论

企业文化培训不同于企业的其他专业知识技能培训，专业知识技能培训是将一般的理论知识进行透彻讲解并结合实际操作让企业员工理解并懂得掌握即可，而企业文化培训还必须依靠大量的企业文化案例结合基础理论增强企业文化的号召力和影响力。企业文化培训要切合企业实际情况和行业特征，任何企业文化都是其通过历史的积淀并传承下来的。先行的企业文化培训工作要通过科学创新的培训方式和健全的培训体系落实国家电网公司文化强企战略，为建设“一强三优”现代公司奠定员工整体完善提高和持续改进的素养基础。

参考文献：

[1]刘冰超.中澳合作办学中职业规划与发展管理课程开发与实践[J].中国电力教育，2012，（23）：43-44.

[2]王初东.企业文化培训的良性发展[J].人力资源开发，2006，（3）：68-69.

企业家培训篇4

各位企业家：

大家下午好！今年是中国共产党建党一百周年，在七一前夕，我们共同来到中国革命的根据地井冈山，就是要重温党史，铭记党恩，坚定永远跟党走的理想信念。首先我代表所有学员，感谢井冈山市创新理论教育培训中心，对此次培训的精心安排，相信我们这次来开会的学员，都能在井冈山度过难忘的三天。

井冈山作为中国名山之一，是一块绿色的宝库，更是孕育了中国革命“星星之火”的红色土地。1927年10月，毛泽东、朱德、陈毅、彭德怀、滕代远等老一辈无产阶级革命家率领中国工农红军来到宁冈井冈山，创建以宁冈县为中心中国第一个农村革命根据地，建立兰花坪。开辟了“以农村包围城市、武装夺取政权”的具有中国特色的革命道路，从此井冈山被载入中国革命历史的光荣史册，被誉为“中国革命的摇篮”和“中华人民共和国的奠基石”。这次的课程，有参观学习，有体验练兵，也有老红军后代为我们讲授红色历史，未来的三天，让我们在重温党的历史中弘扬党的优良作风，进一步凝心聚力，奋发图强，让我们每位企业家、每一名从事非公经济工作的干部，进一步增强党性意识，社会责任感，为新时期的经济社会发展做出新的更大的贡献。

对后面三天的学习生活，我提三点建议与大家共勉。

一、端正学习态度。对于今天参加学习的你们，我想为你们点个赞。虽然大家平时工作都很忙，但是既然来了就要珍惜学习的每一天，端正学习态度，尤其这次很多是现场教学，必须严格遵守时间，不迟到不早退。

二、加强交流合作。换届后这是第一次比较大的集体活动，大家能聚在一起是一种缘份，希望大家能多交流，多学习，取长补短。这次各个小组都是选的非常年轻的组长，希望能发挥你们年轻人的活动，创造更多相互交流的机会。

企业家培训篇5

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以《__市“十二五”人才发展规划》为统领，以转型升级为主线，以规模以上企业负责人和企业经营管理人才为重点，以提升企业家创业创新创优能力和综合素质为核心，大规模、多层次、高质量的开展企业经营管理人才培训，努力培养造就一支具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力、社会责任感的优秀企业家队伍和高水平的企业经营管理人才队伍，为我市实现转型升级、跨江争强、迈进基本现代化目标提供坚强的人才保障和智力支撑。

从20__年起，用5年时间，对全市规模以上企业负责人和企业经营管理人才进行轮训,着力提升企业家的综合素质，造就一批具有创新、创业、创优的发展能力，守法、守信、守德的职业品德，思源、思进、思报的责任意识，业绩突出的优秀企业家。

具体目标：围绕船舶海工及配套、汽车及零部件两大主导产业，新能源、新材料、高端装备制造、软件和信息服务外包四大新兴产业，机械电力冶金、长寿食品、纺织服装三大传统产业以及现代服务业发展要求，培育20名产业和行业领军型企业经营管理人才；围绕千百亿能级企业发展要求，培育20名标杆型企业经营管理人才；围绕新兴产业年倍增计划，培育20名创新型高端企业经营管理人才；围绕企业做强做大、持续跨越发展的要求，培育400名中坚型（目标亿元）企业经营管理人才；围绕企业快速发展、转型升级的要求，培育1500名成长型（规模以上）企业经营管理人才；围绕增强企业发展后劲，壮大全市经济总量的要求，培育20000名有发展潜力的企业经营管理人才后备梯队，到“十二五”期末全市企业经营管理人才达到4.5万人。

市级层面：目标亿元企业、重点新兴产业负责人或经营管理人才;

镇级层面:规模以上企业、高新技术企业负责人或经营管理人才。

企业层面：企业中层以上经营管理人才。

（一）政治理论。加强党的路线方针政策和职业道德培训，提升运用科学发展观指导企业改革与发展的能力。

（二）战略管理。加强现代经济理论和管理知识培训，学习应对全球竞争条件下的新视野、新思维和新对策，从战略规划、组织实施、组织变革等高度全面提升综合管理能力。

（三）创新能力。加强世界科技发展趋势、科技产业政策和创新战略培训，提升观念创新、制度创新、科技创新、市场创新和管理创新能力。

（四）资本运营。加强投融资管理、财务管理和税务筹划培训，提升合理运用市场法则和资本运作规律，实现企业跨越式发展的能力。

（五）决策领导。加强系统思维模式、领导能力、人力资源管理和团队建设培训，提升战略决策和领导力。

（六）法律法规。加强税法、合同法、知识产权法、劳动法等法律法规培训，掌握法律风险和防范策略，增强依法和诚信经营意识。

（七）市场营销。加强品牌意识、战略规划、市场开拓和营销管理培训，提升品牌管理、市场拓展的能力。

（八）国际惯例。开拓国际市场、国际经济运行规则培训，了解国际市场营销规则，提升国际化水平，增强参与国际竞争的能力。

（九）__市情。__历史沿革、风土人情、瞩目成就、发展规划宣传教育，引导企业家从发家致富向回报社会，承担社会责任和企业公民责任转变，增强企业家社会责任意识。

（十）政策文件。加强国家、省、市及本地出台的各类鼓励企业发展的优惠政策和扶持措施的政策解读，提升研判企业发展方向、产业转型升级的能力。

（一）坚持集中式培训与开放式培训相结合，建立教育培训平台。

1.开办雉水经济讲坛。从20__年3月起，由市发改委牵头组织，市级机关各相关部门分头落实，坚持每月举办一次雉水经济讲坛，有针对性地邀请一批国内重点院校知名专家学者、大型企业高级经营管理者、国家、省、市相关部门负责人和__“经济社会高级顾问”和“产业发

展特别顾问”来如开设专题讲座，讲授工业经济发展的新趋势、前沿学科的新知识、经营管理的新理念、资本运作的新特点等，开阔企业经营管理者的视野，拓宽企业经营管理者的发展思路。同时，组织企业经营管理人员与专家面对面交流，解疑释惑。2.开展网上培训。依托省经信委“江苏经理人网”，建立职业经理人中介机构，积极组织社会化职业经理人资质培训、评估工作，强化对企业经营管理人才的继续教育，鼓励企业聘请聘用职业经理人参与管理，加快推进我市企业职业经理人队伍建设的步伐；依托省中小企业局“视训365”远程教育平台，采取在线视频、在线课件、远程课堂、互动交流等现代教育手段，以“课程超市”的模式，开展系列化、个性化的培训活动,为企业家提供丰富的培训科目与网络课程，解决企业家培训过程中的工学矛盾，为企业经营管理人才提供积极有效的学习交流平台。

3.组织高端进修。由市委组织部牵头，建立企业经营管理人才培训基地，结合我市企业及企业家现状，建立完善企业家培训师资库。引导企业家积极参加各类学历学位教育，提高自身学历层次；与相关高校合办emba课程培训班，着力培育一批专业技术水平高、自主创新和经营管理能力强、敢于创业、勇于创新，具有全球眼光和战略思维、精通国际贸易以及熟悉资本运作的企业家队伍。鼓励企业参加上级组织的“企业家高级研修班”和优秀企业家“emba计划”。

（二）坚持信息互动与现场互动相结合，建立沟通交流平台。

1.开辟“__企业经营管理人才在线”服务平台。进一步强化“经济服务热线”功能，在市发改委网站开辟“__企业经营管理人才在线”服务平台，定期更新添加与企业经营管理相关的信息资讯，与企业家进行点对点的零距离沟通，直接答疑解难。同时，鼓励企业家之间通过平台增进交流和沟通，实现优势互补，相互促进。

2.举办企业家沙龙。积极发挥工商联、行业商会的作用，围绕新型工业化战略，就我市企业发展中遇到的新情况、新问题进行研讨交流，相互沟通思想，活跃思维、借鉴思路，共同提高；依托市企业家协会，进一步拓展企业家论坛活动内涵，分行业分产业细化活动，定期邀请本市行业领军企业负责人传授发展经验，形成以大带小、以强扶弱，共谋发展的活动效果。

3.组织企业参观考察。分行业、分层次组织全市规模以上企业学习参观本市行业龙头企业，架起本地企业家沟通交流的桥梁，形成比学赶超的发展态势；同时，积极实施“走出去”战略，分层次、分行业、分重点组织企业负责人到国内500强、国际500强等企业参观学习，感悟成功经验和精神，强化互动交流合作，让企业家在人格上受到感染，在思想上产生共鸣；积极鼓励企业参加国内外高层论坛，推动我市企业经营管理人才向世界看齐，与国际接轨。

（三）坚持订单培训与自主培训相结合，建立校企、政企合作平台。

1.开展订单式培训。在全市范围内开展企业家培训需求调查，以企业家下订单的方式开展针对性的培训活动，同时，本着“实际、实用、易学、受益”的理念，设立符合企业经营管理人才成长规律和职业特点的培训内容，提供及时有效的培训服务，优化培训内容，提高培训效果，切实解决当前我市企业家亟需的培训要求和培训问题。

2.开展处方式培训。引入个案诊断模式，开展中小企业发展服务咨询，聘请国内外知名决策管理咨询机构，成立“企业发展专家咨询团”，就企业完善组织架构，深化体制改革，健全发展机制提供科学决策和咨询服务。深入开展“百强企业人才服务工程”，开展重点企业人才专项服务，分行业、按类型选择一些企业实地驻点调研，帮助企业负责人分析企业发展的制约因素，为企业量身定制培训方案和中长期发展战略，提高我市企业经营管理者做强做大过程中解决实际问题的能力，促进优秀企业家健康成长。

3.引导企业开展自主式培训。鼓励和支持企业把“招商引资”和“招才引智”结合起来，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合的方法开展自主培训；鼓励有条件的企业结合自身发展实际，邀请国内外高等院校专家学者和大型企业经营管理者帮助量身制订培训方案，自觉提升我市企业经营管理人员的层次和水平；引导和鼓励广大企业家，特别是年轻企业经营管理人才，依托市委党校、市教育培训集团等机构，选择学习业务对口的专业，积极参加更高层次的继续教育和学历学位教育，进一步改善企业经营管理人才队伍的学历层次和知识结构。

（一）加强领导，形成共识。优秀企业经营管理人才是人才队伍建设中最具决定意义的因素。培养一个创新创业的领军企业经营管理人才，可以带动一个产业发展，提升一个区域的经济实力，凝聚一大批优秀人才。市建立企业家素质提升工程领导小组，由市委副书记担任组长，组织部、党校、发改委、科技局、财政局、司法局、人保局、国税局、地税局、工商局、质监局、金融办、人民银行、总工会、工商联等相关部门负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公地点设在市发改委，由市发改委主任担任办公室主任，具体负责企业家素质提升工程的牵头协调、组织实施等工作。各镇（区、园）要结合自身实际，建立起相应的工作班子，形成纵向到底、横向到边的培训管理体系。各相关部门、各镇（区、园）、各

相关企业要从转变经济发展方式、助推转型升级，全面创先争优的高度，充分认识企业家素质提升工程的重要性，统筹资源，形成合力，全力打造一支与全市经济社会发展态势相适应的优秀企业家队伍。（二）精心组织，明确责任。市各有关部门、各镇（区、园）要结合实际统筹规划，密切配合，广泛动员、周密部署，精心组织实施，注重培训质量和效果，探索建立适合企业经营管理人才特点、行之有效的培养体系。市各相关部门要发挥好桥梁和纽带作用，加强对企业经营管理人才培训的指导、协调和服务工作。

企业家培训篇6

关键词 培训师；多元化； 趋势

一、培训师在企业培训中的意义

随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。

1．企业培训师是企业先进文化的传播者

一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。

2．企业培训师是企业安全生产的推动者

经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。

3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁

新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。

4．企业培训师是企业人力资源的开发者

企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。

二、培训需求的多元化

1．企业需求方面

在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。

2．员工方面

根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。

在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。

3．客户、供应商方面

顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。

4．社会方面

随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。

三、企业培训师多元化趋势

早在1983年，美国培训与发展协会（ASTD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。

1．企业内部培训师

培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。

（1）技术、操作骨干培训师

对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。

（2）企业培训专员

培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。

（3）老员工培训师

很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。

2．外部培训师

（1）专业知识老师

企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时展的要求。

（2）职业培训专家

培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。

（3）经验丰富的管理者培训师

总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。

（4）网络培训师

网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。

（5）顾客、供应商培训师

商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。

四、结束语

我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。

参考文献

[1] 孙明宇、胡媛媛.我国培训师行业的现状及发展初探[J].华东师范大学职业教育与成人教育研究所，2005，(3):48-50.

[2] 高洁.培训师行业现状和专业化发展策略[J].华东经济管理， 2005.06.

[3] 陈萃光、李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育 ，2005，(6):116-117.

[4] 董妙龄.谈谈如何构建高素质的培训师队伍[J].北京市经济管理干部学院学报，2005.(2):8-12.

[5] 王琳.发展中的中国企业培训师[J].中国培训，2004，(6):13-14.

[6] 崔冰.培训师：播火的前行者[J].中国培训，2002，(7):5-9.

企业家培训篇7

在以学徒制为导向的欧盟职业教育与培训体系中，企业培训师作为职业教育师资的重要组成部分，在职业教育的实践教学过程中发挥着重要作用。近年来，各成员国重视加强职业院校教师和企业培训师的专业发展，其中企业培训师的专业发展已成为欧盟职业教育领域改革的重要关注点。欧盟通过一系列政策文件大力支持各成员国职业教育企业培训师的专业发展。本研究旨在对欧盟职业教育企业培训师的内涵及专业发展策略进行系统阐述，以期对我国职业教育师资队伍建设提供借鉴。

一、职业教育企业培训师的内涵

由于各国之间职业教育机构设置各有差异，各成员国对职业教育从业人员的界定不一。通常情况下，教师和培训师可按职能和工作环境加以区分[1]。从其职能和工作岗位角度可分为四个不同类别：普通学科教师、职业理论学科教师、学校实训室实践学科或模拟学习环境教师、学徒导师或实践培训指导教师。从工作环境角度来看，职业教育从业人员主要分为学校本位环境中的教学人员和工作本位环境中的企业培训师。教师通常在职业教育机构工作，而培训师则受聘于企业。教师的主要职责是教学，而培训师通常是企业员工，除了要完成他们的本职工作外，还要负责学生在学徒期间的实习指导工作。

近年来，提高企业培训师专业发展能力已成为欧盟职业教育政策发展的一项重要议题。2010年，欧盟成员国教育部长会议通过的《加强职业教育与培训合作的布鲁日公报》就呼吁成员国通过制定灵活的培训和投资政策，加大职教从业人员的初始培训和在职培训力度，也呼吁成员国各级政府、地区部门为学校和企业之间建立友好合作关系创造机会，以提高教师和培训师的工作实践能力，同时强调培训师的总体教学技能和能力[2]。2012年，在《重新思考教育： 投资技能以促进更好的社会经济成果》中，欧盟委员会强调，在初始和继续职业教育与培训中建立企业培训师能力框架；通过确保教师和培训师具有高水平的专业和教学技巧和能力，了解市场及工作流程，能够参与专业网络工作以及确保企业支持教师和培训师的在职专业发展来提高职业教育与培训质量[3]。在上述政策的基础上，2016年，欧洲职业培训?l展中心（CEDEFOP）专门了《职业教育与培训教师和培训师专业发展》的政策报告，报告指出，负责任和胜任力强的企业培训师对于确保职业教育机构的劳动力市场适应性及提高工作场所培训质量是非常关键的[4]。他们在加强教育与工作间的联系、开发新课程、提供高质量的学徒制和各种形式的工作本位培训方面负有重要责任。为此，要为职业教育的企业培训师提供高质量的专业发展支持，使他们的技术能力和教学技能都能达到最高标准。

企业培训师如今需要从单纯传递职业知识和技能转向提供指导和咨询，指导和支持工人在工作实践中学习，促进企业文化传播[5]。培训师要具有过硬的专业技术能力和应对复杂的、具有挑战性任务的能力，职业培训师本人要成为终身学习者并在公司做终身学习的典范。

二、欧盟职业教育企业培训师的资格和能力需求及标准

（一）培训师能力标准

尽管欧盟各国对于培训师所具备的能力标准各有差异，但对于基本能力标准是有共识的。至少以下四类能力被认为是重要的：与本人所从事的具体技术领域相关的能力；服务于企业战略和通过培训增强企业竞争力的相关能力；教育教学的能力以及和培训相关的能力；帮助学徒支持学习过程的横向能力[6]。每组能力在不同环境中对于不同的利益相关者来说都有其侧重面，但多元文化意识或教学技能可以被公认为是更为重要的。

（二）培训师能力发展的三大支柱

定义能力标准固然重要，但这仅仅是对企业培训师有效支持的第一步。同时更要注重职业教育机构教师和培训师的继续专业发展。在欧盟，职业教育教师和企业培训师的继续专业发展主要基于三大支柱：课程培训，评估，先前学习认可和从事培训行业的资格认证。

培训主要分为职前培训和在职继续培训两种形式。欧洲职业培训发展中心（CEDEFOP）的政策报告中对于职业教育机构教学和培训人员的职能及其应承担的任务作出明确指导，指出要加强职业教育与培训教师的初始培训，同时要加强职业教育机构教师和培训师的继续专业发展，以不断更新他们的知识、技能和能力。在这方面，各成员国对自己本国教师继续专业发展的持续时间、结果及程度作出清晰界定。

目前欧洲各个国家和地区，无论是在初始职业教育与培训还是在继续职业教育与培训中关于企业培训师资格及能力没有统一的认证标准。在初始职业教育与培训中，以工作本位环境为主线的国家，如奥地利、丹麦、德国、荷兰，对培训师资格有明确规定。培训师通常是合格的从业人员或技术工人，要在该领域里有一定的工作经验以及教育培训证明；而以学校本位环境为主的国家，如塞浦路斯、爱沙尼亚、芬兰、马耳他、波兰、葡萄牙，对企业培训师的资格要求是按照教师的同等要求对待的[7]。

在继续职业教育与培训中情况较为复杂，各国对培训师的资格要求没有统一标准。一些成员国如奥地利、爱沙尼亚、捷克共和国、法国、波兰对企业培训师没有明确要求。还有一些成员国，如法国、波兰、罗马尼亚只是在机构层面上设置了要求。然而，在过去的十年里，一些国家，如奥地利、法国、德国、希腊、爱尔兰、罗马尼亚规范了关于培训师的能力标准，明确了从事培训师行业的非强制性资格，包括对前期学习的验证和认可[8]。

认证是保障和提高培训师专业发展的一种有效方案。认证可以在培训计划实施过程中获得，也可以根据评估验证获得。一些国家，如奥地利、法国、希腊、爱尔兰、罗马尼亚的认证过程[9]是将培训项目能力标准作为基础课程进行的。除此之外，大多数国家建立了验证系统并积累了丰富的经验[10]，对在工作和专业实践中获得的能力进行验证，也是资格认证的一种方式，被视为企业培训师专业发展的基石。

三、欧盟职业教育企业培训师专业发展策略

企业培训师的培训形式灵活多样，有校本培训、高校培训以及企业培训等形式；有短期、中期、长期等形式；有获取资格证书的培训形式，也有研讨班形式。同时通过多种渠道拓宽培训途径，具体归纳如下：

（一）培训师专业发展是国家职业教育改革和终身学习策略的重要因素

1. 初始职业培训阶段

一些成员国，如芬兰、爱沙尼亚、马耳他、罗马尼亚、西班牙、瑞典、奥地利、德国、瑞士等将企业培训师培训的投资列入国家职业教育改革计划之中。在职前培训阶段加大力度宣传、介绍或扩大学徒培训，为刚入职的年轻人提供基于实习实践的学习培训机会，并不断完善其培训质量。

在芬兰，国家教育委员会支持职场导师培训计划，将其作为政府培训策略的一部分，极大促进了基于实习实践的学习进程。对于培训师的培训项目是所有项目中的一个重要元素。其政府工作指南建议参与了大量工作实践指导的企业培训师应该参与在职培训项目。培训的内容按部级标准制定。各培训机构所选择的内容虽然不是强制性的，但所有提供者都按部级水准进行操作，确保培训质量和标准的一致性。

在瑞典，为了推进学徒制的进展，自2009年以来，工作本位学习计划和增强企业培训师能力计划已提到议事日程上。越来越多的公共资金投入到各项支持实习伙伴关系的业务领域，国家开展多项活动，将各项计划落实到位，通过网络，与各地的培训提供者建立联系，对企业培训师进行培训，促进企业和职业教育提供者之间的合作。通过引入职业教育联络员，来支持学校或老师与企业培训师积极沟通，并提供支持材料。

在爱沙尼亚，政府在2013年出台额外预算以提高职业教育与培训质量，更好地将职业教育与劳动力市场挂钩。计划选拔至少1000名企业培训师参加培训，至少10%的企业培训师将接受在职培训。

从整体上看，欧盟各国企业培训师的职前培训有如下特征：由教育培训部门发起；通常有既定的能力标准规范或国家认可的资格证书；可以确保培训项目广泛的覆盖率；培训质量和可比性可以通过供应商确保；利益相关者，尤其是社会合作伙伴的参与有利于学校和企业的更好合作。

2. 在职职业培训阶段

为保障成人继续教育的质量，各成员国在国家层面上规范培训师能力标准，研发资格证书或认证机制体系，支持企业培训师在职培训。

罗马尼亚基于统一制定的职教教师能力标准，为成人职业教育培训师制定了全国标准化培训计划。截至2010年，全国所有的认证培训工作都由培训师承担，而这些培训师必须达到国家规定的能力标准，获得认证的培训师方可上岗。同时该能力标准也被认作为培训师提供培训课程的蓝本以及用于验证和证明在非正规和非正式情况下获得能力的标准。

在法国，成人职业培训协会代表劳动部制定了成人教育培训师的资格证书实施细则，这是唯一具有国家认可的专业证书。资格证书可以通过培训课程获得，也可以通过非正式和非正规学习之后进行验证来获得；许多申请者都通过后者获得了认证。成人教育培训师资格证书的培训课程是在遍布法国各地的成人职业培训协会所属的12个培训中心进行的，包括一个26周的课程和7周的企业实训[11]。

国家当局、成人教育者职业协会、在职培训机构、高等教育和继续职业教育提供者共同制定和实施培训计划。应该注意的是，此类行动计划倾向于面对更广泛的群体，包括提供继续职业教育的企业内部的培训师以及成人职教教师。培训师资格证书（成人培训师、成人教育培训师、继续教育和培训部门的培训师等）被视为国家资格证书框架体系中的一部分[12]。将培训师资格证书纳入国家资格证书框架体系有利于开发职业教育从业人员资格证书体系并使之规范化，提高企业培训师的专业发展。企业聘用培训师可将培训师资格证书作为审核条件之一。

（二）培训师专业发展是行业企业的重要举措

行业组织针对某一特定部门或行业开发培训师能力标准或资格认证标准，确保培训质量，提高企业关于证书可用性的思想意识。行业委员会向接纳学徒的企业提供支持，有时“授权”培训企业，为培训师提供培训。培训可以基于培训师能力标准进行，能力标准是由行业委员会与职业教育领域的专家或教学领域的专家以及职业教育提供者合作制定成形的。在大多数情况下，培训侧重于开发教育及教学能力，通常是短期和非正式的。

在德国，区域行业委员会提供培训项目，由德国行业协会按照国家规定基于成果导向型课程开发。培训师可自由选学课程，培训形式可以是脱产或?I余的，持续时间从6个月到30个月不等。

在荷兰，专业技术中心授权企业为学生提供工作实习场所，该中心开发自己的认证系统，应用一套行业公认的质量标准，如培训师上岗细则就是其中标准之一。该标准具有非正式性和自律性。所有资格认证体系都有相同的性能，即在学生、学校、企业、专业技术中心、行业组织和政府之间具有强大的交流功能。专业技术中心为认证企业或那些正在寻求认证的企业培训师提供培训和教学材料。

在奥地利，企业培训师的培训质量是通过企业和职业教育提供者之间的密切合作来保障的，由各自的行业协会和职业教育研究所提供支持。在比利时，28个部门中大约有一半的部门为培训师组织短期或长期培训。一些小部门联合组织培训[13]。

培训内容是基于行业部门需求或与之密切相关的知识，包括更新技术知识和技能及提升教育教学能力。培训项目开发和实施完全由行业部门组织或与培训提供者合作进行，培训之后会组织考试和认证。这些项目的证书可以在全国范围内承认或具有非正式价值，但被雇主或行业部门认可。雇主通常重视培训师认证证书。在一些国家如奥地利、德国、斯洛伐克，行业组织创建企业培训师数据库。被列在数据库的人员被客户认为是有保障的高质量培训师[14]。

（三）培训师专业发展是欧盟相关培训项目的重要内容

来自于欧盟社会基金和终身学习项目，特别是来自于达?芬奇计划的欧盟基金，作为试点项目在支持企业培训师专业发展方面起着重要作用。这些项目通常从修订企业培训师能力标准和资格证书入手，由项目开发人员精心设计和实施培训师培训项目，在此基础上，成功的试点项目方案可推广到全国范围内的职业教育机构、特定领域，例如社会合作伙伴、专业协会以及初始和继续职业教育领域的个人机构、企业或非政府组织。

在意大利，欧洲社会基金项目和联合团队基金支持的项目开展有针对性的培训，其目标是注重能力培训，以适应技术创新和市场全球化；促进对正式、不正规和非正式学习的认证和验证过程的标准化，并将培训项目与当地需求挂钩[15]。

在德国，作为列奥纳多?达?芬奇计划的后续合作项目，政府出台了初始职业教育和继续职业教育教育者认证标准和职业教育者部级资格认证标准。目前，由地区行业委员会负责促进资格认证进展情况并提供培训项目，帮助申请人为考试做准备[16]。

在芬兰，培训师的能力标准策划和培训项目是在欧洲社会基金的资助下开发的。目前，在芬兰《教育和研究发展计划（2011-2016）》中，用以确保在职培训师有足够培训机会的措施包括：建立一个永久的基金模式、可自由选择的培训方式和全国范围内开发的培训内容。

试点项目，特别是那些与终身学习相关的项目，都是基于?W洲几个国家合作进行的，这可以引进国际经验，与同行学习。

四、欧盟职业教育企业培训师专业发展的问题和改革方向

（一）欧盟职业教育企业培训师专业发展中面临的问题

1. 培训细则。欧盟各成员国为培训师提供培训项目的公共机构大致包括：教师培训机构、在职培训机构、大学和高等教育机构；公共机构或公共职业教育机构、市级机构、职业协会、企业及其他提供者等。

在不同的框架和计划下，各国所提供的培训持续时间各异。培训师资格要求或能力标准的设定有助于确保上述机构所提供的项目和学习成果的连贯性。但培训项目的时长没有统一标准，可以从10小时到30个月不等，受制约的因素包括：认证条件、培训师的任务和责任、培训形式、培训之前的经历和资格认证、培训内容等。各个机构从培训项目的目标出发，应充分考虑具体培训计划的持续时间，要有合理的估算，才能做到有效提高培训师教学能力及横向能力。在大多数情况下，平均40个小时可被视为最佳时长。获取资格证书的培训项目往往是基于学分的，这样的项目可以持续200小时至2年。

2. 培训内容。对培训师的调查表明，培训师在专业成长过程中提高了各项技能，但他们大部分时间花在提高技术技能、扩展知识主体和社交技能上。然而，迄今为止最认同的项目培训目标是开发企业培训师的教学能力和横向能力，因为企业培训师通常是技术水平高度熟练并且有较高的专业资格证书的教师，但他们缺乏教学、社会和管理能力[17]。另外，企业培训师的技术知识和技能往往被视为一成不变的。然而，这些培训师从生产一线转到培训行列，他们的技术知识如何得以维持并不断更新已成为一个严重的问题。

3. 培训参与度。培训机构面临的挑战是如何做到让企业培训师积极参与培训，同时要保证企业为培训师提供足够的时间计划和实施培训项目。调查显示，大多数培训师能够参与在职专业发展（87%），其中60%的人能主动积极参与培训。那些未能参与培训的人员有可能是不了解培训项目或对具体培训项目不知情。另一个原因是企业的激励政策不到位，得不到雇主的支持，员工很可能失去接受培训的动力。这些障碍需要通过诸多行动得以解决以便更好地推动培训师专业发展计划。

（二）欧盟职业教育企业培训师专业发展改革方向

1. 立足于提高企业培训师的综合素质

企业培训师的专业发展有助于提高培训师的工作能力及帮助其获取资格证书，使他们履行提高公司员工技能的责任，为公司创造更大的生产力。继续专业发展应该涵盖所有领域的能力：技术技能、社交技能、沟通技能、教学能力和横向能力。

企业培训师应该对国家资格框架，学习成果的方法以及欧洲项目提供的合作机会有充分的认识，推动培训师能力标准的发展与国家资格证书框架的发展相结合。企业培训师的专业发展应该成为常规职业活动的一部分。培训师身兼终身学习的重任，要鼓励他们投入大量时间和精力不断更新知识，提高自身综合能力。

2. 保障培训项目的顺利实施

培训项目应该由政府保障，对培训师的能力标准或资格要求实行法律层面上的约束，可通过公共教育提供者或通过各种教育供应商进行认证。其中制定合理的能力标准至关重要，可以帮助培训师明确学习需求和所需的能力级别，从而更好地策划和推动培训师的专业发展。

企业家培训篇8

浙江省作为民营经济最活跃的地区，对职业继续教育的需求十分强烈。这类企业规模较小，业绩不稳定，抗风险能力弱，若国际和国内经济波动，中小民营企业首当其冲，受到直接而严重的波及和冲击。在现实经营中，中小企业要生存，必须改变原有的企业经营模式，紧随高科技发展趋势和市场变化，增强自主创新能力和市场竞争力。而要实现这一平稳转型，人才是第一要素，因而离不开企业经营管理者的继续教育。然而，在经济发达的义乌市拥有26000余家中小型企业，经过实地调研，发现虽然大多数企业都对职工提供了培训，但大多数员工对现行的企业培训感到不满意。为此，形势非常需要培训部门站出来，根据企业实际和借鉴成功经验，提出中小企业职工教育、培训新机制，以提高职工培训效果和提升企业核心竞争力。

二、中小企业职工培训教育存在的主要问题

在中小企业进行有计划有目的的职工教育培训工作，将有利于提高职工的文化素质，降低生产损失，提高产值，使企业更好地立足于市场经济之中。根据调查统计，发现当前中小企业职业培训教育存在如下几个主要问题：

1.培训动力不足，企业领导重视度不够。随着我国市场全面开放、经济结构的进一步改革和调整，中小企业正面临着巨大的压力，要解决这些压力并增强国际竞争力，归根结底是人力资源开发的问题。但中小企业对职工的培训教育的投入和重视度明显不够。企业领导存在认识偏差，存在着“培训无用伦”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。通常中小企业主对职工的教育培训投入往往局限在政府部门所规定的必须要有的岗位技术培训方面，而忽视对企业职工整体文化素质的提高。另一方面，职工有培训接受再教育的需要与企业主的不扶持的矛盾也是导致企业员工流失、生产效益下降、企业核心竞争力不强的重要原因。

2.培训时间相对集中，工学矛盾较为突出，缺乏培训文化，员工参加培训的积极性不够高。对企业而言，企业对培训急功近利，缺少长期投资意识和持续发展的战略思想。虽然多数企业将员工培训纳入了议事日程，但对员工培训学习的时间却相对集中，特别是长期战斗在生产第一线的骨干员工无法离岗参加培训学习；同时培训存在一定的缺乏培训文化的问题，培训机构对培训员工的研究不够，对企业需求研究不够，对培训的教师选择和培训的内容选择上不具针对性，都造成培训效果不够理想。另外，员工参加培训的积极性不高，经过培训、学成后的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在待遇、晋级、岗位的调换和选择方面没有采取相应的措施。

三、中小企业教育培训的机制研究

1.提倡全员培训，对不同层次人员开展不同形式不同内容的培训，积极营造培训文化。据调查中小企业职工的文化层次结构及职称构成，发现企业管理层文化素质非常参差不齐。因而，按实际提出了三个不同层次教育培训模式，即为：经理层、中层（班组长层）和基层人员的三个不同层次的培训方法和内容，以提高管理者的决策水平，加强中层人员的管理能力以及基层人员的文化素质和业务技能等。

2.企业主、经理层的培训方法及主要内容。中小企业家个人素质与领导力是决定企业成败的关键，因而，对企业主、经理层的职业培训是最重要、最关键的环节，培训的主要内容可考虑以下几个方面：

(1)领导力建设、企业运营及管理常规知识方面。许多中小民营企业家靠着闯劲和胆略白手起家建立了事业，但达到一定规模水平后，由于受自身知识水平限制，如果不努力接受新知识，将无法指挥企业踏上新台阶，接受新知识、开拓新视野的一种良好途径就是参加培训。因而，对企业主进行企业运营及管理常规知识方面的培训是必不可少的。

(2)企业主心理辅导方面。来自中国企业家调查系统的分析报告指出，企业家认为“压力很大”或“压力较大”的比重自2005年起均超过80%，且呈逐年上升趋势。通过心理疏导方面的教育，增强企业家幸福感，为缔造幸福企业打下坚实基础。

（3）企业发展战略、决策理念、开拓创新方面。

综上，对企业主、经理层的主要培训方法：邀请专家、学者授课，适时组建中小企业家工作联谊会，经常性地组织开展企业家论坛、座谈会、经营沙龙、专题考察等各类活动，积极提供各类培训、咨询和信息服务。

3.企业中层管理人员的培训方法及主要内容

中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力，行业发展研发能力及团队建设能力的培训，培训教育课程内容重点在于全面学习企业管理的系统过程，学习如何成为个优秀管理者，如何更好地带领下属完成工作目标，如何提高下属的能力，建设高绩效团队，让下属在工作中发挥更高的工作热情。在培训实践中比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法，网上案例教学法、体验式培训法等作为在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4．基层员工的培训方法及主要内容

按照不同人员可分为新进工作人员培训、技能培训和转岗培训；采用理论讲解和现场示范的方式进行培训。培训方法上除传统授课外，可更多地采用实践演练法，模拟工作情境进行探讨，使学员通过实际参与，深刻理解其中的重点与关键问题，达到“学中做，做中学，教学做合一”的效果。同时，可开发远程网络教学平台，提供优质的教学服务。

5．强化培训机构能效、提高培训质量

中小企业和专职培训机构要加强对培训重要性的认识，应转变意识观念，积极营造企业培训文化。培训机构应积极思考，将培训与企业发展有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。培训机构应合理安排培训时间，解决员工工学矛盾，配合企业加大宣传，切实提高企业员工参与培训的积极性，在培训内容选择和培训方式方法上尽量多样化，努力解决企业所需、所想的意识形态和知识领域的问题，帮助企业建立培训后绩效考核机制。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差，真正深入人心的培训必须在平等对话的基础上展开，并辅之以特殊的技巧。培训机构可强化以下几个方面工作：

（1）做好培训计划，结合企业实际展开，改进培训方法。

（2）改进和完善培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。

（3）提供优质服务，帮助企业加强文化建设，营造学习氛围，借助教育的功能，使企业成为“学习型企业”。

（4）帮助企业使培训实现效益的最佳化和成本的合理化，培训是短期的，但培训机构应更注重长远效益。

（5）强化培训效果分析评估。通过评估分析，使培训机构更清晰地看到成效和不足，有利于下次培训计划的修订，良好的效果会增加企业主对职工培训的投入。

6．加强政府扶持职业培训力度

各级政府在鼓励企业转型升级、提高核心竞争力上作了大量工作，为企业提供培训服务便是工作之一。但在量和质上未必能使企业满意，相反许多中小企业将培训看成是政府给的工作任务来完成，其培训效果可想而知。因此，政府和各行业协会应协同专职培训机构及教育部门以解决企业困难为突破口，以提高企业员工积极性为方向、以构建学习型企业为培训目的开展研究，政府可借鉴日本、比利时等发达国家的做法，在政策倾斜和经费资助方面给予企业职业培训教育以扶持，将培训的主动权交还企业，且给企业买单。如浙江义乌上溪镇政府出资每年委托高校为其工业园区企业提供培训服务，高校深入企业了解所需，有针对性地编制培训计划，各企业在得到实惠的同时缴纳税款和服务社会方面都比以往更加积极，真正实现了企业税收服务企业，企业壮大幸福人民。

企业家培训篇9

[关键词] 乡镇企业 员工培训

20世纪80年代到90年代中期，中国的乡镇企业经历了一段高速发展时期，1985年～1995年间，乡镇企业从业人数年平均增长率达到8.2%。20世纪90年代后期进入了发展相对缓慢的调整阶段，1995年～2005年间，乡镇企业从业人数年平均增长率不足1%，乡镇企业吸纳农村劳动力就业能力呈下降趋势。究其原因，除经营制度的变革、制度优势的消失、布局分散等外部环境的影响外，同时乡镇企业在人力资源管理等基础环节的薄弱和滞后也是企业发展没有后劲的重要因素。培训体制的缺失是乡镇企业面临的首要问题。

一、乡镇企业员工培训中常见的问题

1.思想观念的问题

“培训――发展――再培训――再发展”的模式已经得到众多企业家的认可，但是任何形式的培训都需要一定的资本投入，而这种投入短时间很难见效。由于乡镇企业成长的特殊性和资源的有限性，在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所以当面对培训这一项投入大、周期长、见效慢的投资时，不少乡镇企业望而却步。由于没有资金的支持，导致企业缺乏长远的培训规划，培训只是成为企业的“临时救火员”，企业出现问题且只有通过培训才能解决时，企业迫不得已进行培训。另外，许多乡镇企业虽然在进行培训，但是培训的目的和动机不是看重培其所带来的员工素质及企业竞争力的提高，更多的是应付政府部门硬性规定或追求培训带来广告效应，所以在这种思想观念的引导下，造成培训过于形式化，培训内容与生产实践相脱节，培训效果甚微。

2.培训内容和方法的问题

乡镇企业的人力资源主要分为三个层次，即：企业家层、骨干层和员工层。很多乡镇企业认为“培训主要是针对新员工及基层职工的，技术人员，管理者不需要培训”，所以在培训中普遍存在培训层次低的问题，即培训对象主要新招员工和即将从事新项目的员工，培训内容仅限于一般职业技能的掌握，以岗前培训为主，这种培训主要是为了保证生产的顺利进行。而针对企业家层及骨干层的管理开发培训较少，或有培训但培训方法不当，重理论轻实践，培训流于形式。因此乡镇企业的管理水平很难提高，缺乏长远的战略规划，发展缺乏后劲。

另外，多数乡镇企业没有专业的人力资源管理人员，因此不能进行全面而系统的培训需求分析，一方面造成培训方式与培训内容不匹配，另一方面出现培训不足和培训过多的现象。

3.培训压力的问题

培训的主要目的是提高员工素质，员工的积极性影响培训的效果，乡镇企业中有很大一部分是家族式企业，企业员工间相互具有家族血缘关系，相对于其他企业而言，员工没有成长的压力，危机意识差，很容易因压力不足而滋长惰性情绪，参与培训的积极性不高，培训效果也会受到影响。

二、针对乡镇企业培训的几点建议

1.观念的转变

“只要生产过得去，员工们就不需要培训”和“随着时间的推移员工们会自然而然地把工作做好”的观念必须要改变。松下幸之助曾经说过“企业各种钱都可以省，唯独开发费和培训费不能省”。许多乡镇企业的成功也再次证明，人力资源培训关系到员工素质和企业的竞争力的提升，这项投入不仅会给企业带来丰厚的利润回报，而且将增强企业的可持续发展能力。人力资源培训要转变“临时救火员”的角色，企业要实施计划性和连续性的培训。

2.培训需求分析不可少

培训需求分析是培训的起始点，决定着培训活动的方向和培训的质量，如果前期的培训需求分析出现了偏差，那么培训工作的实施可能就会“南辕北辙”，达不到培训的目的。乡镇企业应配备专业的人力资源管理者，从组织层面、工作层面和人员层面系统考虑培训人员、受训人员、培训方式和培训内容，尽量避免培训不足和培训失误。

3.培训要有层次

国外有些专家认为“成功的企业的投资则分布于整个企业,从高层管理人员到蓝领工人”对于乡镇企业而言，由于思想观念和资源条件的限制，培训主要集中在一般员工的技能培训，而忽视了对企业管理层的培训。企业管理者的决策水平事关企业的兴衰成败，事关员工切身利益，所以管理者更需要进行培训,否则企业将难逃覆灭的厄运。

4.发展订单式培训或培训外包

订单式培训或培训外包是乡镇企业实施培训的有效方式。订单式培训和培训外包都是利用企业外部的资源来完成传统上由企业内部来完成的培训工作，不仅可以降低培训投入，而且能实施有针对性的培训。乡镇企业可以与职业高中或高等职业院校联合，或者委托专业的培训机构，针对企业乡镇企业自身的特点，制定独具特色的培训方案。

在乡镇企业的管理实践中，人力资源管理成为制约乡镇企业发展的瓶颈，培训体制缺失使乡镇企业发展动力不足。乡镇企业要逐步建立和完善员工培训体系，促进人力资源向人力资本的转化，从而加快乡镇二次创业的步伐。

参考文献：

[1]杨丽君陈维政：乡镇企业该为“蓝色证书”做什么[J].乡镇企业，2007

[2]杨芝：中小企业培训流于形式的成因及对策研究[J].商场现代化，2003，12

[3]李瑞：中小企业员工培训投资的风险及对策[J].科技情报开发与经济，2007，17

[4]卓玲陈晶瑛：中小企业员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究，2006，5

[5]何伟：中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2006，9

企业家培训篇10

一、想通过培训，短期内提升员工素质与技能

许多企业，尤其是私营企业的老板，他们随着企业的发展和市场环境的变化、需要，也越来越重视员工素质和技能等方面的提高。而在企业现有的人力资源和人文环境的条件下（包括老板自己）几乎不可能有能力为员工在素质、技能上进行提高培训，在这种情况下，企业急于想把员工一夜间都变成管理、营销等工作高手，他们很可能在一些不负责任的培训公司，或所谓的什么管理、营销培训大师的诱导下，花高额的培训费为企业员工进行有关素质、技能方面的培训，可往往是花了钱却收效甚微。

企业员工素质、技能的提高并非一朝一夕的事情，这要看这个企业本身的条件、环境以及领导风格、管理水平等诸多因素。现在的企业员工都是来自五湖四海，每个人的学历、经历、职业背景都不尽相同，因而怎么可能只通过短短的几天的培训，就能让这些员工从思想、观念到工作、行为包括技能等都达到老板所期望的要求？这肯定是不现实的，因而，当企业花了钱，为员工搞了培训后，而“员工是谁还是谁”时（员工通过培训没有提高），企业就觉得培训无用，后悔不迭；

二、想通过培训很快提升销售业绩

很多企业老板曾经问过笔者：“尧老师，你给我们业务员上课、培训后他们是不是马上就能提高销售业绩？”。我说，“是的，这就看你的业务人员的悟性怎样了，悟性高的，他很快就能把我所教他的东西用于工作和实践中，那肯定能在短期内提高业绩；如果这个业务员悟性差，那么要提高业绩那就要慢很多了”。我说完这些话后自己都觉得是一堆废话，现在很多所谓市场营销培训无非是找几个案例，侃一侃什么营销4Ps、4Cs。再就是说一些与市场营销毫无关系的，但是有趣、幽默甚至黄色、低级的段子，培训完后你说你学到什么东西？你能把你所管辖的区域市场的产品销售业绩提高多少？全体业务人员经过培训后企业的整体销售业绩又能提升多少？回答是否定的，这就是短期内肯定不会有大的提升和改观。这就像企业产品打广告一样，它有个滞后效应。培训也一样，真正有经验、懂市场营销的培训师为企业业务人员培训时，他注重的是教会学员怎样了解市场、怎样选择渠道、怎样揣摩客户、怎样推广产品，他并不会急于叫你怎样把产品硬塞给客户。因此，这些问题的确需要业务人员具备很高或是很好的悟性，否则你不要说是才培训几天，就是培训几年恐怕你的业绩还是不会有大的提升。

三、迷信专家、教授讲课培训

很多企业在对培训师资方面，一味地强调什么专家、教授。谁是什么营销专家，谁又是什么管理学院的教授，请他们讲课、培训效果一定很好，等等。实际上企业就根本不知道自己搞培训到底是为了什么？一个连自己的培训需求都还没有搞清楚的企业，还能指望它有多大的进步。当然，在这里笔者并不是不尊重专家、教授们，而是说企业要根据自身受训对象和企业培训需求，有针对性地选择培训讲师。现在社会上培训师资有两大流派，一曰学院派，这指的是一些大学里的教授、专家讲师们受中介培训公司所请，或走穴给企业做一些有关管理、营销等内容的培训；二曰实战派，又曰企业派，这指的是一些曾经在企业中高层担任过管理、营销等职务的高管人员为企业做培训。笔者认为不论什么派，你为企业培训就一定要对企业负责，一定要让受训人员真正学到一些有用、实用、管用的东西。你不能收了企业大把的银子却在讲台上手捧教材像念天书一样地向台下的学员“照本宣科”；你不能以为你是什么专家、教授就一味地故作姿态让学员像听天书一样“云山雾罩”吧。可事情往往是，有很多企业它就迷信这些，就追捧这些。很多学员在听完一些专家、教授级大师们的培训后，你问他，你学到什么？学会什么？他肯定半天都答不上来，因为他实际上什么都没有学到，什么也没搞懂，只觉得很新鲜，没听过。