员工教育培训规划范文

导语：如何才能写好一篇员工教育培训规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.是企业人力资源管理的核心要义。美国著名经济学家舒尔茨指出，知识经济时代下，企业教育培训已经成为内部人力资源开发培养的重要投资手段，是现代化企业人力资源管理的核心内容。从纵向上来看，现代企业的人力资源开发依次经历以下四个层面，即：自我开发教育层面、企业培训层面、使用性开发层面以及政策开发层面。实际上，在企业人力资源培养与开发实践中，自我开发教育层面与企业培训层面是相互的，二者互为基础，同时依存。一方面，企业员工只有具备较高的自我开发教学觉悟与习惯，才能够更好地适应企业教育培训，才能从企业教育培训中获益匪浅。另一方面，企业教育培训能够更好地提高员工的自我开发意识，革新其理念，提高员工个人思想觉悟。从横向上来看，现代企业人力资源开发作为一项大规模系统性工程，需要经历很多环节和较长开发周期。它涉及人才引进聘用、人才管理与培养、人才考核与评价、人才约束与激励、人才晋升与保留等方方面面。知识经济时代下，信息资源空前丰富，传播途径千变万化，知识的高速更新给企业人才培养的效率与质量提出了更高的要求。以教育培训为抓手，是顺应时展潮流、与时俱进的明智之举，直接关乎企业内部人才队伍的建设质量，做好企业员工教育培训工作是企业实现自身现代化发展的必然要求。2.是提升员工综合素质教育的必由之路。从现代企业的教育培训形式上来看，主要是理论学习和职业技能培训的模式。从教育培训的内容上来看，既包括员工在日常生产过程中必备的基本知识和基本技能，也包括对员工的制度培训、职业道德素养培训等多方面内容。简而言之，现代企业教育培训已经由传统企业单一化的知识技能培训转变为综合素养教育培训。通过系统性的职业教育培训，企业员工可以对自己从事的职业有一个更加清晰的了解和更加精准的职业定位，并以此为依据，将个人的职业生涯发展规划同公司的发展目标有机地统一起来。定期的员工教育培训在给员工带来知识与能力提升的同时，还有助于增强员工的职业道德感、荣誉感、使命感与归属感。这样一来，员工在日常工作中目标会更加明确、工作动力会增强，将会给企业创造更多的经济效益。值得一提的是，企业在开展内部教育培训工作内容的过程中，要以员工的根本利益为出发点，在制定教育培训计划前以及教育培训计划实施后，要安排专项部门负责反馈员工的实际感受，认真听取并积极采纳员工的意见与建议，提高教育培训的民主性、科学性、透明度。3.有助于提高企业的人才吸引力。企业的现代化发展进程中，人才流失将会成为其现代化发展的巨大阻力。一则，人才流失致使企业前期人才培养各项工作化为泡影；二则，企业自身人才流失往往意味着同行其他企业人才队伍的进一步扩大。通过教育培训，能够保证企业员工在获取知识、增长技能的同时，懂得自己的职业意义，熟悉公司未来几年的发展规划与方向，这十分有助于调动企业员工的主观能动性和职业归属感，为企业留住更多的发展建设性人才，确保企业人才队伍具有足够的实力。4.有助于提升员工的凝聚力。企业员工的团队凝聚力是企业软实力的重要组成部分。教育培训能够净化企业文化，从而增强员工之间的团队协作意识与凝聚力。反过来，良好积极的企业文化，能够为企业员工或团队之间凝聚力的提升营造和谐的外部环境，二者相互促进，相互影响。此外，教育培训能够帮助企业员工对行业前景、企业发展、职业属性有一个整体的宏观把握，有助于提高员工的主人翁意识，凸显其在企业生产建设中的主体地位。5.增强员工的职位安全感，稳定劳动关系。企业开展教育培训，实际上是一个整合优化内部人力资源结构的过程。通过教育培训，能够有效地强化员工的知识与技能训练，改善员工的行为方式和工作习惯，使员工在不断的自我完善过程中逐步发现、创造自身的价值，进一步提高企业的生产效率和生产质量。知识与技能的提升，以及职业精神与职业素养的提高，有助于坚定员工内心的职位自信心和安全感。如此一来，员工与企业之间的劳动关系便会更加稳固，有效避免了因人才流失给企业造成的额外损失。

二、优化企业教育培训有效改进措施

鉴于企业教育培训对企业自身的现代化发展具有如此重要的作用，如何有效地结合企业自身的发展目标和生产运营现状，制定出切合企业自身实际的教育培训体系已成为当务之急。笔者在翻阅了相关的文献，并在参考了大量相关案例后，总结出以下几点优化企业教育培训工作的有效策略。1.完善教育培训机制。企业内部教育培训机制涉及的层面较广，操作环节较为复杂，它是一个长期的、系统性的工作。具体而言，完善企业内部教育培训机制，需要做到如下三点。第一，企业教育培训机制的建立要立足于企业自身的生产运营现状、员工的综合职业素养水平、岗位分布特征以及企业未来的发展规划纲要。第二，在教育培训机制实施过程中，要善于合理划分培训目标，将其分为长期、中期、短期目标逐步实现。第三，要注重提高企业教育培训机制的可操作性，在不断的培训实践过程中发展完善教育培训机制，使之更加科学、合理地服务于企业人才培养。2.细化教育培训目标。细化教育培训目标是提高企业教育培训工作科学性、可靠性的必然要求。首先，企业需要从自身的建设和发展需要出发，在企业层级设置一个总体教育培训目标，包括培训人数、培训内容、教育课程、培训总目标、培训时间安排等。其次，在总体规划的基础上，将其细化到每一个受训员工或团队，包括教育背景、职业技能、个人和团队工作能力等。3.强化教育培训评价工作。强化企业教育培训评价工作需要从两个方面出发，第一，企业自身要高度重视并认真制订员工教育培训评价方案，上级领导层要做好教育培训的监督。第二，要从员工中来，到员工中去，开辟员工信息反馈渠道，认真听取并采纳员工意见与建议。

三、结语

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首先就是一些企业领导并没有对教育培训工作十分重视。基层供电企业的员工教育培训工作往往处于形式化的状态，员工培训并不能起到立竿见影的效果。当前比较突出的问题就是企业人才培训规划缺乏战略思考，员工的职业生涯发展规划没有纳入企业管理之中。在安全生产和经营服务等部门往往还出现人才匮乏的问题，企业却在埋怨教育培训方面的相关工作没有妥善完成。其次，企业人力资源管理制度和员工教育培训工作的要求不相适应。这方面的问题可以从两方面来看，一是“培训”和“使用”往往出现偏颇的情况，没有得到企业的共同重视，二是企业缺乏行之有效的培训成果评估方法。

二、加强基层供电企业教育培训创新的可行建议

2.1观念需要加快创新

教育培训观念能否处于不断创新的状态，直接影响电力企业教育培训的成败与否。第一，企业需要树立大培训的观念。这就要求企业重视教育培训工作，把这项工作放到企业的人力资源发展战略的框架规划之中。同时还需要企业把教育培训工作和对员工的岗位履职能力的提高结合起来，能够对重点人才采取重点培养的策略，优秀员工能够实现加强培训的效果，年轻员工长期培训，紧缺人才有机会抓紧时间进行培训。第二，企业需要把教育培训放到企业的一线地位之上。依据电力企业的生产特点进行教育培训，实现一线调研课题，一线培养人才，一线开展培训。第三，就是需要企业和员工始终牢记终身学习的观念。作为企业必须把始终提高员工的劳动技能作为企业发展战略的重要工作来抓，不断满足电力企业快速发展对人才的需要。

2.2促进培训内容和方式的不断创新

电力企业教育培训的内容和方法需要处于不断创新不断更新的发展变化之中。这就要求企业一方面十分重视提高电力企业员工的理论知识和劳动技能的培训，另一方面还需要十分重视员工职业品德素质的培训和提高。所以在教育培训的过程中，培训方式需要从原先的教师讲授为主转变为教师和学员互动交流为主。这种发挥学员主动性的培训方式能够增强学员和教师、学员和学员之间的相互学习和互动，同时实现提高培训工作的效果的目的，确保培训质量。在培训内容的更新过程中，可以进行企业文化学习的相关培训活动。电力企业安全生产的观念需要深入电力企业广大员工的心中，这就要求企业对学员进行制度文化和诚实文化、安全文化的系统培训。另一方面大力进行技能培训，提高员工的技术技能。岗位的基本知识和技能是培训的基础内容，对不同专业工种和技能等级，实施有针对性的切实有效的技能培训。

2.3借助现代培训技?g开展培训工作

现代培训技术的特点就是积极运用现代多媒体技术和远程教学技术等多种现代化教学手段来进行企业的培训工作。通过这种培训方式，往往出现很好的培训效果。多媒体技术既能提高学员主动学习的兴趣和欲望，同时还可以保证丰富的培训信息量。通过远程教学技术进行员工培训，不仅可以改善企业的教学和学习条件，还能保证学员的自由学习计划的实施。通过远程培训的方式，能够节省部分教育培训的费用，实现优化培训资源的目的。远程培训教育系统能够较好地为电力企业员工提供学习、培训和考试等一系列的服务。随着信息时代的到来，借助网络进行教育培训工作必然形成发展趋势，并且在将来的基础供电企业的教育培训中发挥越加重要的作用。

2.4努力构建培训新机制和培训管理模式

创新教育培训实现知识理论型向岗位技能型转变。教育培训内容应有针对性、实用性应特别强，注重实际突出技能训练，市场需要什么样的人才，就针对人才培训什么内容。培训管理思路要不断创新。以现代培训理论为指导，紧紧围绕公司发展方向和培训需求，创新培训工作思路，实行培训项目负责制，培训效果考核制，培训管理模式不断丰富和完善，使培训管理水平真正得到提高。由注重外部人授课转向注重内部人员的授课。企业培训的课程设计和传授由局外人员完成的话。常常不能收到预期的效果，原因在于局外人员对企业内部状况没有很深很细的了解，因此他们所设计的课程内容往往和员工所从事的实际工作无紧密的联系。这种情况在基层供电企业培训工作中同样也存在。由于工作与学习的矛盾突出，因此更应注重充分利用企业内部的人才优势，让本企业的高级技能人员充当培训人员的角色，开展企业培训工作。作为企业内部的培训者，由于对自己的企业情况、员工层次、水平和素质都了如指掌。因此他们知道自己的员工需要什么，从而在最短的时间内可以达到最佳效果。

2.5促进教育培训工作激励机制和制度的形成

如何提高基层电力企业的教育培训水平，首先需要从企业的教育培训工作激励机制和相关制度上着手。从制度上对企业的教育培训工作加以管理，才能更加稳妥地实施教育培训的相关工作。另一方面，企业的教育培训工作激励机制可以很大程度上促进企业和员工的积极性，促进教育培训工作取得更加优良的成绩。首先需要制定公平的教育培训激励机制。在制定教育培训激励机制的过程中，必须首先体现公平的前提，需要企业员工的广泛参与，并且取得他们的理解和认可，有针对性地制定切实可行并被广大员工接受的激励机制。企业管理者必须努力借鉴学习当今电力企业教育培训的先进理念和方法，运用不同的激励方式和方法，激励员工参与教育培训的热情和主动性。企业领导需要以身示范，重视人才培训，为企业的教育培训工作做好舆论宣传工作。

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1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。

2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。

3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。

教育培训体系建设的创新

1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。

可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。

第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。

2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。

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关键词：员工培训；意义；目的；问题；对策

一、企业实施员工培训的目的

（一）发挥人才作用，激发员工活力

企业对员工进行培训，可以促进人才健康成长，充分发挥人才作用，挖掘员工的内在的潜能和能力，提升员工的素质和技能水平，促进员工的全面发展，同时营造人才工作、生活、学习的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。

（二）了解企业文化，增强凝聚力

针对新员工进行教育、培训，可以帮助新员工了解企业的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等企业文化，接受企业文化熏陶，从而增强企业的凝聚力。

（三）提高工作能力和技能

针对管理人员的培训尤其是对即将晋升的管理人员者开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。针对广大员工富有针对性的岗位技能培训，提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。

（四）提升员工个人价值和贡献率

企业通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质的全面提高，使其劳动能力和技能水平得到增强和发挥，在岗位上逐步成长，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

（五）发挥员工才能，提高生产效率。

根据企业目标和个人状况，实施员工培训和整体开发，为员工做好职业生涯设计，同时对优秀员工不断调整职位，充分发挥个人智慧和才能。在技能方面培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长，以提高生产效率。

二、国有企业员工培训存在问题的应对策略

（一）建立健全企业教育培训机制，构建学习型企业

1、健全和完善企业员工教育培训机制。一是要制定员工教育培训制度，包括培训激励评估制度、培训结果考核转换制度、教育培训经费保障制度等。二是要对国有企业现有的培训中心或者基地实施硬件、软件方面的升级改造，使之能够担当企业众多的员工培训需求。

2、构建终身学习型企业。知识经济时代，知识老化的速度加快，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”，这是企业不断创新和发展的基础。学习型企业就是把员工教育培训和学习放在新的战略位置，视员工学习为企业可持续发展需要，实现员工和企业的同步发展；营造良好的学习知识氛围，把人力资本视为企业的核心资本，不断对员工实施新技术、新工艺、新方法的培训，使员工成为知识型员工，成为创造企业新的经济增长和财富的源泉。

（二）围绕企业发展战略目标，实施持续有效的战略培训

1、以企业战略为导向，建立全方位的员工教育培训体系。要了解企业发展的长期战略，以及实施该战略对人才的需要，明确对人才、对员工的要求是什么，未来企业对人才的数量和质量等实际状况，根据企业战略目标要求和任职条件，建立对应的岗位的素质模型，以此模型确立员工教育培训体系。

2、针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服企业因员工知识老化所造成的种种生存和发展困境，员工利用各种机会接受“继续教育”，通过各种形式接受在职培训，这也是企业人力资本投资和“再生产”的一项重要任务和使命，有利于企业应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势。

（三）调查分析企业员工基本状况，明确企业员工对培训有效需求

人力资源管理部门要对照各岗位素质模型和标准，分析衡量现有员工基本水平和之间的差距，通过分析造成这些差距的根本原因，明确员工教育培训的有效需求。然后，根据“优先次序、轻重缓急”的原则，设计员工教育培训体系和培训解决方案，有效配置企业教育培训资源。最后，还要了解员工的个性需求，进行区别对待，形成多层次、全方位的培训规划框架和可行性的具体培训计划，力求在解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与员工个人的培训需求充分结合。

（四）走出去，引进来，充分利用多方面教育培训资源

1、走出去――企业员工培训外包。虽然国有企业自己对员工的教育培训有一定的基础和规模，有的甚至还建有企业大学，但是师资力量、教育培训经验以及教育培训方式等都有所欠缺，教育培训达不到预期目标，因此需要将企业员工的培训实行外包。外包有两种，一种是为了使员工掌握技术技能，将员工送到专门的技术专科院校进行“回炉再造”。一种是将员工送到社会上的教育培训专门机构，进行潜力挖掘提升。随着时展，如今外部培训资源是唾手可得的，培训外包的情形将会逐渐的增加，以成本及专业性来考量，企业内部承担内员工教育培训的费用成本，不如与多家企业共同分享一家专业培训机构中心来得经济。企业员工培训外包，需要企业人力资源管理部门在角色上将有所转变，由传统管理部门的型态转变成为组织者和顾问者的角色。

2、引进来――请培训教师进企业。国有企业在专业技术教师资源缺乏的情况下，充分利用国有企业的培训中心或者培训基地硬件和软件实施，将他们请进企业，围绕专门的项目进行技术、技能指导和传授。

知识经济时代背景下，知识和技术创新已成为经济、社会发展的重要动力源泉，企业人力资源管理需要紧跟时代步伐，加强对员工的教育培训，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发，从而推进企业持续发展。

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关键词：专业化管理；超特高压专业技术人才；人才培养开发机制

作者简介：韩冬（1974-），女，四川自贡人，四川省电力公司检修公司，高级工程师。（四川?成都?610001）刘琼贞（1984-），女，湖南衡阳人，四川腾兴电力科技有限责任公司，中级人力资源管理师。（四川?成都?610072）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及现状

四川超（特）高压运行检修公司于2008年实现了资源高度整合、管理规范统一、机制高效运转的专业化管理模式。随着公司快速发展，现有人才队伍不能满足公司发展需要：一是人才总量不足，缺员严重；二是高素质、高技能人才匮乏，特别是生产一线技术型、专家型领军人才短缺；三是生产人员中熟悉单一业务的多，复合型人才少；四是公司教育培训没有现存的模式和经验可供借鉴，培训项目开展缺乏科学系统的设计，培训模式的深度不够。公司认识到加强超（特）高压人才培养的重要性和紧迫性，在进行广泛的调研、实践和尝试的基础上，就专业化管理模式下超（特）高压专业化人才培养进行一些相应的探索和实践。

二、超特高压专业技术人才培养开发机制的总体框架

公司始终遵循“服务于公司发展战略、服务于生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，以培训需求分析为切入点、履职能力建设为核心、绩效考核与能力评价为手段、员工职业生涯管理为导向，开展全员培训和重点培养，分析公司、部门、岗位能力需求，建立岗位能力模型，将员工能力与岗位能力进行匹配，建立公司人才培养的体系，形成具有公司特色的教育培训模式。具体见图1。

其中，基于ISO10015的培训管理体系的主要内容说明如表1所示。

三、超特高压专业技术人才培养开发的具体措施

为了实现教育培训“服务于公司发展战略、服务于企业生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，建立起公司专业化管理模式下的教育培训管理体系，公司以能力素质模型和工作分析为基础，实施分层次分类别的专业化教育培训模式，按照确定的指导思想、总体目标和管理体系扼要，着力实践新的教育培训管理体系。

1.培训管理制度

（1）实施人才培养激励制度。建立“培训－考核－使用－待遇”一体化机制，将培训情况及考核结果与绩效考核、岗位调整、职务晋升挂钩，提高员工参加学习培训的主动性和积极性。

（2）实施人才培养牵引制度。通过教育培训，引导员工提升履职能力，实现组织绩效提升和员工职业发展。公司实施全员职业生涯管理，构建管理类、技术类和技能类多途径阶梯型的员工职业发展通道。

（3）实施优秀人才带动制度。通过技术比武、评审选拔，设立优秀人才奖励，实现人才培养的“传、帮、带”，发挥优秀人才在企业教育培训中的价值和作用。

（4）实施持证上岗制度。对不具备上岗条件、绩效考核、岗位资格考核不合格员工进行待岗培训，不合格者实行较长期限待岗培训，仍不合格者进行转岗分流或解除劳动合同。

（5）实施培训考核同业对标管理制度。将人才当量密度、培训经费投入率和全员培训率、教育培训任务完成率、合格率及持证上岗率等指标与各中心（站）、专业部门的同业对标、年度考核挂钩。

（6）实施培训责任追究制度。制订《教育培训责任追究办法》，明确培训实施单位、用人部门和员工的责任。严格培训考核，对出现培训责任事故者要进行责任追究。

2.三级培训网络

公司教育培训组织体系按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，形成由人力资源部牵头、相关业务部门配合、各级层层落实的公司、车间和班组三级培训体系。

（1）公司教育培训管理委员会负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；审定公司教育培训与人才培养规划、年度培训与竞赛计划和培训经费投入预算，并监督实施；审定公司教育培训与人才培养有关重大问题。

（2）人力资源部作为公司员工教育培训工作的归口管理部门，负责编制员工教育培训中长期规划和相关制度、员工年度教育培训计划，并对执行情况进行检查、考核；归口管理公司技能竞赛、技术比武及优秀人才评审工作；负责公司各类教育培训证书管理及教育培训报表的统计、分析和上报工作；检查、督促和指导各单位开展教育培训工作；负责编制公司教育培训项目经费预算，对培训项目结算费用与员工培训经费进行审核；做好公司员工的培训档案管理。

（3）车间有一名领导分管培训工作，配备1名专（兼）职培训工程师，负责本单位培训的具体工作：制订本单位培训计划，完成统计报表、对外送培、员工培训档案管理等工作；负责本单位“师带徒”合同的管理、考核工作；负责指导班组进行培训需求分析并通过现场培训完成部分业务培训；负责员工现场培训和岗位资格培训以及本单位技术练兵、技术比武和技能调考工作。

（4）生产班组设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，制订班组学习培训计划，有针对性地安排现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促、班组培训档案材料和培训评估资料的收集、管理。

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【关键词】公路行业；职工培训；系统性培训体系

今年我国公路行业得到了长足发展，基本形成了覆盖全国的公路网络系统。这就要求公路系统需要有相应行业培训体系作为行业发展的支撑。

一、公路行业教育培训中存在的问题

目前我国公路培训系统分为两个主要组成部分：1、行业内部的教育培训系统；2、行业教育机构（高校）的协同培训系统。这在我国公路行业发展中发挥了重要的作用。但是在实践过程中，也存在着不足之处。

（一）公路行业教育培训系统目标不明确

公路行业职工在不同岗位需要形成不同的岗位目标和岗位标准。不同的行为主体在不同的阶段会形成不同的人生个人目标。这在组织管理中更多的表现为个人目标与组织目标之前，个人目标和岗位目标之间的融合。但是在目前我国公路行业培训^程中，很少有培训机构考虑，培训对象的具体情况，一窝蜂一刀切进行培训的现象较多。更多的把培训当做一项任务完成，而非真正考虑公路职工培训所需要产生的工作能力素质的提升。其关键问题在于未能明确公路行业教育培训的真正目的，也未对公路行业培训进行目标分解，形成分层次的目标系统和培训标准。对于公路行业培训的职工而言，其将行业教育培训当做一种工作和放松，而非真正将培训当做自身成长和能力提升的重要渠道，更不用说将自身的职业发展与行业教学培训进行有机融合。关键问题是公路行业职工对自身能力素质提升意识薄弱。

（二）行业教育培训和高校教学资源分散

目前我国公路教学培训机构主要分散在公路系统内部的培训机构和交通类院校相应的教育培训机构。分散的教学培训资源为公路系统的职工提供了多元的教育培训的可能，也能为培训提供多元的知识。但是这也为教育培训提出了难题：1、分散的教学资源，不利于形成相对完善系统的教学课程体系。行业教育与高校教学机构之间缺乏有效沟通，更不用谈系统性学习和系统课程体系建设，也更不用谈个性化的职业化培训目标的构建；2、分散的教学资源，尤其是培训师资力量分配不均衡，大部分培训教师只是流动的培训上课，不会考虑整个培训在实际工作中的成效和系统性的职业发展规划问题；3、不同类型的公路行业培训机构所提供的培训项目侧重点不同，在理论学习和行业实践之间也未建立有效的衔接。出现了理论学习所获得知识的转化效率低下，培训所获得的成效低下等问题。

（三）公路行业培训缺乏系统性的课程体系

由于公路行业培训教育机构相对分散导致了行业培训教育资源的分散，未形成系统性的教育培训组织和培训课程体系。尤其是课程体系是直接影响公路行业职工培训的效率。以职业发展为导向的职业培训能有效的激发员工的培训积极性，能极大促进企业的效率的提升，其关键是帮助职工形成完善的职业发展规划，并根据职业发展规划制订个性化的系统性课程体系。目前我国公路行业培训为一刀切，只考虑理论上的单一灌输，而未考虑个性化，系统性的课程体系建设。主要表现在：1、缺乏科学的公路行业岗位职业素质能力模型构建，公路行业职工需要有相应的岗位说明书，也未进行详细的职业岗位说明；2、公路行业教学机构未对公路职工进行职业能力素质维度解构，更多讲授岗位专业技能，缺乏真正意义上的岗位职业发展的教育培训；3、缺乏课程相关的职业证书认证，使得行业教育培训只停留在课堂，缺乏真正的内化过程。

（四）公路行业培训缺乏有效的职业考评机制

公路行业教育机构相对分散、课程体系不完善、行业教育资源流动性较大，都严重影响了公路行业教育培训的效果。通过行业教育的总体分析还可以看到，缺乏合理有效的职业培训的考评机制。在实践过程中，只考虑职业教育的任务完成，也未对职业培训进行合理的评价，同时也未为职业培训提供合理有效的培训反馈渠道。因此，公路行业的培训更多的为短暂的零散的职业培训，而非系统的职业为导向的培训。员工通过零散的行业教育只认识到岗位中所需要的职业技能，对自身的职业能力的掌握并未能得到有效的验证，也不清楚自身的职业能力中存在的不足。对于公路行业中的企业而言，由于对职工缺乏系统的职业评价机制，也不能真正获取职工职业能力真正反馈数据，也不能做出客观的职业评价和岗位评价。如何通过行业教育培训真正有效的提升行业职工的职业能力素质和岗位职业技能，其合理职业评价体系就显得尤为重要了。

二、构建系统的公路行业教育培训体系

对于目前我国公路行业教育培训中存在的问题，建议构建具有系统职业发展为导向的行业教育培训体系。该体系可以包括：1、培训意识能力强化；2、行业教育培训与高校教育培训的融合机制；3、职业为导向的课程设计；4、职业培训的考评机制构建等。

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关键词:职工教育培训;企业发展;员工增值

中图分类号:G726.82 文献标识码:A 文章编号:1673-0992(2010)05A-0191-01

党的十七大把加强大规模干部培训,作为新时期推进党的建设伟大工程的重要任务。围绕烟草行业“税利保增长、经营上水平、管理促规范、发展创和谐”这一主要任务,努力培养造就一支高素质员工队伍,员工教育培训工作必须重视。它不仅直接影响着职工个人后继发展,也极大影响着企业的生存与发展,有利于提高行业的竞争力,是长远性、战略性的工作。我们结合在工作中的体会,略谈几点思考:

一、当前职工教育培训工作中存在的几个问题

近年来,我国烟草系统教育培训工作取得了一定的成绩,初步建立了统一规划、分级管理的教育培训体制,并在实践和调研工作中,积极探索教育培训的新方式,努力拓宽培训渠道,为推动烟草行业的发展做出了一定的贡献。但与业内、外成功的大型集团企业相比,还有一定的差距,我国烟草系统教育培训工作还存在以下几方面亟待解决的问题:

(一)教育培训缺乏正确的价值理念。一方面,职工教育培训工作是软任务,不会产生立竿见影的效益,不同程度地轻视或忽视员工教育培训,对上级或领导安排要求完成的培训任务,往往以工作忙为借口,不安排或敷衍应付。另一方面,培训定位不明确,在不十分清楚企业人力资源的构成现状,也没有认真分析企业的面临可持续发展是否通过培训就可以解决的情况下,只是简单地组织培训,无法将培训与企业的长期发展目标联系起来,无法将培训与员工的职业规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的。

(二)教育培训机制建立不够科学,培训体系尚未健全。职工教育培训是一个系统工程,是人力资源管理部门的重要工作。目前行业培训工作大都是与人事部门分离的,通常是由各业务部门分别举办,呈条块分割、各自为战状态,缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时,这种培训也仅限于岗位培训、应急培训多一些,常着眼于当前,立足于短期效应,从行业长远发展上、开发员工潜在能力上,或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展,造成专业人才尤其基层一线所需的高级卷烟营销人员、卷烟分拣、物流配送、烟叶生产、分级人员和企业管理人员、政工文秘人员等专业技术人才的短缺。

(三)培训的适用性和实用性不够,实践效果不理想。目前大多数培训仍多以应急单一目标式的业务培训为主,而没有根据企业的整体发展规划进行合理的安排,缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训,存在培训多,评估少,讲得多,用的少的现象,甚至有“过场型”、“报告型”等一些形式主义的培训,无法保证培训效果和质量的提高。

(四)评价激励机制不足。参加培训和取得专业证书以及获得资格证书的员工不能明确感受到学与不学对自身职位、待遇的影响。这都严重挫伤了职工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。由于在相同岗位,博士生和初中生工资待遇一样。因此,学与不学也就没有什么差别了。

二、几点对策与建议

(一)创新教育培训观念。做到“三个舍得”:舍得拿出精力抓培训,舍得拿出资金投入培训和舍得投入专人建培训队伍,解决培训工作中存在的问题。在目前烟草行业编制比较紧张的情况下,加强教育培训,大力实施人才开发战略,对企业现有人才素质进行大幅度提高和人才潜能的有效开发十分重要,也是最为有效的途径。

(二)建立科学合理的教育培训机制。鉴于烟草行业“垂直管理”的特殊管理体制,在系统内要形成由上级单位统一管理规划,下级单位按照职责权限落实并分级实施本单位内部培训工作的机制,形成以培训职能部门对企业的培训工作进行宏观管理、统一制定培训计划,各部门配合实施,人事部门综合考核评估的新型培训模式。这种新的模式将责权明确的同时,可以把员工培训工作与各部门、各单位的工作职责以及企业发展紧密联系起来,培训工作才能有生机和活力。

(三)健全培训体系,加大教育培训基础建设。1.健全培训体系应该从两个方面入手,①建立健全教育培训工作管理制度,加强培训工作的制度保障,做到有章可循。②规范教育培训工作程序,健全教育培训评价机制。逐步按照ISO10015企业培训质量标准来规范教育培训,认真落实《烟草行业教育培训工作实施办法》,积极开展培训教育。2.在教育培训基础建设上,应当从传统、封闭、单一的思维模式中跳出来,在加强基地建设,加快现代教学设备配置,改善教学手段的同时,重视运用和开发全社会的教学资源,用开放式的思维和市场运作方式,如培训外包的新型模式等。在师资队伍建设上,①加强行业内专业技术人才的培养,建立一支结构优化、专兼结合、精干高效、适合自身的培训师资队伍;②应当拓宽视野,打破固有的模式,采用聘用客座教员的形式,将一批高等院校、科研院所的专家学者和既有一定的理论水平又有丰富实践经验的领导干部以及业务骨干吸纳到教育培训的师资队伍中来。

(四)改革传统的培训形式和内容。在培训方式上,要克服单一的教师培训方式,要走出去,面向社会,在实践中教与学,由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变。在培训内容上,既要根据参训者的需求,因人施教,突出针对性和有效性,又要根据企业发展的需要,选择不同的内容培训,增强培训的预见性和前瞻性,使培训的供需达到最佳匹配。

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【关键词】中小企业 职工教育培训

提高 有效性

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）05C-

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《“十二五”中小企业成长规划》提出：“鼓励、支持和引导中小企业进一步优化结构和转型成长，提高技术创新能力和企业管理水平，推动中小企业走上内生增长、创新驱动的发展轨道”。中小企业要走从技术创新和企业管理要效益的“内生增长”道路，在制度安排有效的前提条件下，企业人力资源水平的可持续提高成为关键。只有企业人力资源水平的可持续提高，才能产生技术创新和企业管理的积累效益，由量变到质变，向技术创新和企业管理要效益的“内生增长”道路方可持续。在企业人力资源管理中，提高人力资源水平是可持续发展的基础手段。本文介绍中小企业职工教育培训方式，论述正确把握中小企业职工教育培训的几个关系，对提高中小企业职工培训有效性提出建议。

一、中小企业职工教育培训方式

（一）自主培训方式。自主培训方式指由企业根据自身经营的需要自主组织职工开展教育培训，需要什么就培训什么。主要有两种组织方式：一是由企业制定培训方案和组织教学，外聘师资或由企业内部人员进行授课；二是以“师徒”关系的方式进行的传、帮、带式培训。

（二）依托中介机构培训。依托中介机构培训指由企业出资，由中介培训机构为企业量身定做培训计划并组织教学活动的方式。一是依托中介培训机构单独制订培训计划进行的培训；二是根据由中介管理咨询机构制定的企业管理项目连带开展的培训；三是外送员工参加企业外的相关项目培训。

（三）参加政府资助的培训。目前各级政府对中小企业培训的资助方式有多种样式。涉及面广、影响大的是国家中小企业银河培训工程。是以政府购买服务的方式委托培训或具有培训资质的社会中介组织对中小企业广泛开展政策法规、战略管理、财务管理、会计准则与资本经营、人力资源、市场营销、品牌管理、绩效管理、安全生产等方面的培训。这种方式以短期培训为主，注重宏观管理效益，主要面向中小企业管理层，层次、理念、选课、师资等都有一定的高度。但是，由于强调参培企业的广泛性，课程安排上不能完全符合企业需求。中小企业参加此类培训的最大好处是员工可以多方位接受新的企业经营理念。

二、正确把握中小企业职工教育培训的几个关系

（一）企业经营特殊需要和职工素质培训的关系。重视企业经营特殊需要的培训，不重视提高职工素质（职工素质包括文化素质和身体素质，在此特指文化素质）的一般教育培训，是许多中小企业的通病。中小企业经过多年市场经济环境的摸爬滚打，对企业职工教育培训的重要性认识已经有了很大提高，客观上也明白开展高质量职工教育培训的重要性。但是，企业主由于担心培训员工的投入不能带来预期应有的产出，或者担心员工素质和技能提高后另谋高就而为人做嫁衣，对一般的提高职工素质的教育培训项目往往不那么积极。即使是政府资助的培训项目，也以各种借口推辞。对于无法推辞的，也只是象征性地派出人员参加。对企业经营特殊需要的培训在认识上比较重视，舍得重金开展培训，但在培训计划的制定、实施上往往又做不到位，心有余而力不足，很容易出现两头不到岸的结局。这其实是忽视了职工素质与企业文化之间的互动关系。营造良好的企业文化氛围，可以潜移默化地提高职工素质；而通过培训来灌输企业文化，可以从整体上加快职工素质的提高，职工素质与企业文化呈正相关关系。而能否营造出鼓励创新的企业文化，是中小企业实现创新发展的文化基础。由此可见，不能忽视提高职工素质的培训。

（二）自主培训与外包培训的关系。自主培训方式的培训成本低，操作快捷、流程简单、方便操作。这种方式的效率主要取决于培训计划与实际需要之间的吻合程度、授课教师水平的高低和是否具有较强的针对性。好的培训计划是实现提高自主培训效率的前提。现在中小企业往往不注重编制培训计划，或计划的与实际需要的关联性不强，很容易使得培训目标最后流于形式。授课教师水平的高低也是一个关键性问题，教师授课不应是以灌输理论知识为主，而应是根据职工的智力类型和对新知识的接受能力，通过各种案例和不同的教学手段引导职工思考问题。自主培训方式用于时间较长、知识和技能传授有系统性的培训，教学效果好，培训成本也低。从我们的实践来看，对于低层级的员工以及包含企业商业和技术秘密的培训，以企业内部人员授课，特别是“师徒”关系的方式进行的传、帮、带式的培训，符合因材施教的教学规律，培训效果好，也有利于生产技能和企业文化的传承。但是，在市场经济高度发展的今天，随着企业人力资源流动性加大，利益格局混乱，这种“师徒”关系的传、帮、带式的培训方式已经日益淡薄。

依托中介机构培训外包培训业务的特点是培训流程健全，培训项目目标明确，课程设置质量高，管理咨询机构开展的培训质量高于单纯培训的质量，并且更有针对性。但是，这种方式的培训成本高，可持续性差。效率的高低取决于员工对企业聘请的培训师实战经验与授课技巧的认知程度。

不少中小企业职工教育培训手段有限，培训实力不足。真正能够独立自主地、系统地开展职工教育培训的中小企业不多，大部分中小企业由于自身规模小、经营管理体系薄弱，很难建立起系统健全的职工教育培训机构。没有专职培训师，教学培训缺少总体规划，过于强调成本而减少职工培训投入，对中介机构进行职工培训依赖性过强，这些都是很值得关注的问题。

（三）人力资源使用和培养的关系。对人力资源重使用轻培养的观念根源于中小企业草创时期“船小好掉头”的经营思想，特别是成长初期的中小企业，为节省总成本，在人力资源培育的规划上通常采取节约成本的措施。加上当前人力资源市场部分行业出现供过于求的局面，诱使企业产生了“拿来即用”的思想，忽视了对人力资源的长期培育。其结果是使企业深感人才不堪大用，企业无人可用。事实上，人才只有经过在企业经营过程中不断培育、激励和磨砺，才有可能转化为企业人力资本。在企业成长阶段的困难时期，即使无力开展点对面的全面培训，也要抓好点对点的师徒式培训，才能为进入成长期良性循环阶段的人才培训积累经验和找到可循的规律。

（四）职工教育培训的临时性与长期性关系。教育是一个长期的过程，培训是教育过程中的临时性进程。一系列系统、科学的培训进程，形成一条完整的教育链。在实施中小企业职工教育培训工作中，首先要架构完整的人力资源教育培训目标体系，通过分解为各时间节点上的具有连贯性的培训项目，实现既定的教育培训目标。并通过评估机制检查是否实现既定的教育培训目标。但是，目前许多中小企业没有建立和健全完整的人力资源教育培训目标体系，也没有职工教育培训的评估制度，有些仅以职工培训后的一纸证书成绩是否合格来评估培训效果，缺乏系统的评估和反馈机制。无法掌握培训内容是否合适本企业，也不清楚职工是否真正掌握了培训所学的内容，不跟踪反馈培训项目是否对企业经营产生效益。仅仅把每一个培训作为孤立的项目去看待，有违教育的规律。

三、提高中小企业职工教育培训有效性的建议

（一）建立中小企业职工教育指导体系。在《中华人民共和国中小企业促进法》的推动下，各级政府和社会力量正在逐步建立、完善中小企业服务体系，在体系中职工教育培训指导应有突出的位置。要将职工教育指导体系作为服务体系平台建设的准入条件之一。通过建立完善的职工教育指导体系，为中小企业开展职工教育培训提供有效的规划、指导、服务等手段，推动企业建立良好的人力资源管理机制。

（二）以信息化推动职工教育手段升级。建立中小企业远程教育公共网络平台，针对不同层次、不同类型、不同岗位人员工作的需求，充分利用视频系统、互联网系统，大力开发以流媒体为主体的计算机网络和手机网络网上精品课程，为中小企业提供多样性和选择性的职工教育培训手段，实现职工教育培训网络化和常态化。

（三）建设有中小企业特点的管理人员、工程技术人员、技术工人继续教育交流组织。全方位协调、指导企业开展有效的职工教育培训，并以此实施中小企业专业技术人才知识更新工程。主要使专业技术人员在理念和知识更新拓展、科学精神和职业道德养成、实践能力提升、团队合作、技术适应、创新创业等方面的能力得到提升，使其完善知识结构，增强综合素质，提升岗位适应能力，以适应中小企业不断发展的需要。

（四）完善中小企业职工教育培训资助形式。目前，政府支持的方式主要是通过实行“普惠制”式的免费培训、培训补贴等经济杠杆作用资助企业开展职工教育培训，很大一部分是经过培训中介机构间接体现到企业上，企业感觉培训效益不明显，因而积极性不高。完善资助方式，应从间接式的资助转变为对企业开展职工教育培训的需求分析、计划制定、培训实施、效果评价等全过程的资助，促进企业建立一个规划完整、目标明确、需求科学、体系健全的职工教育培训系统。

【参考文献】

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[3]叶孟波.对提高中小企业培训实效性的现实思考[J].西部科教论坛，2010（4）

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1 电网企业教育培训的现状

1.1 培训观念滞后

伴随信息化时代的快速发展，以及知识经济时代的逐渐深入，电网企业的发展规模不断扩大。随着电网企业规范化、标准化和精细化管理的落实，对电网企业员工提出了更高的要求和标准。这就要求电网企业要逐渐改进和完善员工的知识结构，不断提高电网员工的实践应用能力。然而，在电网企业实际运行的过程中，只注重生产经营，却忽视员工的在职培训，部分电网企业能够认识到培训的重要性，但是，员工培训还只是流于形式，缺乏更深层次的能力素质提升的培训。

1.2 培训目标不明确

当前，电网企业的培训目标并不明确，目前只注重持证上岗相关类别证书的取证培训，针对性不强。企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。

1.3 培训师资力量薄弱

第一，师资力量缺乏。许多电网企业的培训部门没有专职的培训教师，只是由一些技术相对好一点的员工任兼职培训师，利用工作空闲时间参与培训工作，很难为适应企业发展的需要有针对性去做培训项目的开发、课程筹划、设计等方面的细致工作。第二，师资水平不高。由于企业对兼职培训师队伍的建设不够重视，对专职培训师的重要性认识不够，忽视了对兼职培训师的进一步培养和对专职培训师就任后的培训和锻炼，知识得不到更新，眼界得不到开阔，久而久之，就丧失了登堂授课的能力，或者不能适应新形势下工作新标准的要求以及职工要求的授课方法和手段的变化。

1.4 电网企业员工培训学习积极性较差

企业中因职工参与培训积极性不高，对自身的能力素质不重视，不愿参与职工教育培训工作。在一部分电网企业中，部分员工对自身的发展认识及定位不清楚，抱着敷衍了事的态度，认为培训对自己没有什么帮助、没有什么作用，培训过后只会增加工作量。自己只要把手头的工作按质按量按时做完即可，不配合相关部门开展的培训工作，也挫伤了企业开办培训的积极性。此外，随着电网企业规范化、标准化和精细化管理的不断实现，员工在参加相关培训过后，往往会接手一些相对复杂的工作，加之电网企业推行的绩效管理，接手的工作未达到目标会被考核，反之相对应的激励机制却不健全。这直接导致了员工对学习的惧怕心理，最终导致学习积极性差，甚至有部分员工产生逃避学习的心理。

2 强化电网企业教育培训的主要对策

2.1 转变培训观念，提升培训理念

现阶段，伴随电网企业的快速发展，以往的培训观念已经无法适应现代电网企业发展的要求，这就要求电网企业应转变培训观念，提升培训理念，并且应当将员工的教育培训放到人力资源管理规划中，使每一位员工都能清楚自己的培训学习规划，都能自觉的参加到教育培训中。并且依据员工之间存在的差异，选择与之相适应的培训方法，逐渐改进和完善员工的知识认知水平，逐渐提升员工的能力素质，以使员工适应电网企业的发展进程。

2.2 明确培训目标

企业人力资源部门在制定教育培训计划时，要进行培训需求分析，只有这样的培训，才能给企业带来效益，提高员工的满意度，调动员工参与培训的积极性。

企业的培训需求分析应从以下几点来考虑：首先，分析企业目标，明确清晰的企业目标既对企业的发展起决定性作用，也对培训体系的建立与执行起决定性作用，企业的目标决定培训目标。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。第二，分析工作性质。分析工作的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，以及达成工作所应具备的知识和技能。其结果是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。

2.3 重视培训师资队伍建设管理

培训师资的水平是决定培训质量好坏的关键。而成为一个合格的培训师不但要有深厚的专业理论知识，还要有丰富的专业技能操作经验;电力技术类培训内容抽象、枯燥，且学员往往在文化程度、技术水平、工作态度等方面差异较大，因此要求培训师适时更新知识，随时关注相关新形势下的标准变动，对培训课堂有较强的驾驭能力， 使课堂变得轻松活拨，能充分调动学员的学习兴趣。

2.4 建立健全员工激励机制

企业教育培训的大环境基本形成，但培训体系还不健全、不完善，各种类型培训机构之间脱节，大多数企业在教育培训制度建设方面做得不够，制度缺乏细化，可操作性差，执行不坚决，不能够充分调动员工学习的积极性、主动性，不利于推动学习型组织的建立。企业普遍不重视员工激励机制的完善。电网企业在员工培训中更加关注实效，培训对改善员工工作绩效作用不大，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响。因此，电网企业需要建立起培训与其它人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展，实现员工激励机制的建立与完善。

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企业要搞好安全生产，首要的任务就是要切实加强对企业各级员工的安全生产教育和培训。企业安全教育培训是安全管理的一项重要工作，其目的是提高职工的安全意识，增强职工的安全操作技能和安全管理水平，最大程度减少人身伤害事故的发生。它真正体现了“以人为本”的安全管理思想，是搞好企业安全管理的有效途径。《安全生产法》实施后，企业普遍加强了安全生产的管理力度，也开展了安全生产教育培训工作，但部分企业的安全生产状况仍不理想，最主要的原因是当前企业安全生产培训工作仍存在不少的问题，主要体现在：企业对安全生产教育培训的重要性认识不足，把安全生产教育培训当成一劳永逸的工作；企业安全生产教育培训没有规划性，安全生产教育培训内容不能适应企业扩张水平和管理水平的发展需要；安全生产教育培训对象的覆盖面不足，容易出现“重在对现场生产作业人员的安全教育培训，轻对安全管理人员及企业经营主要负责人的教育培训”的局面；安全生产教育培训投入不足，安全教育培训资质不强，培训装备不足，企业各级人员得不到更高水平安全知识技术的培训；企业安全生产培训效果后评估管理不力，各级员工安全学习的动力不足，员工安全素质没有得到真正提高。这些安全生产教育培训管理工作中存在的问题，都将极大地弱化企业的安全生产管理效果。

企业的员工组成中，现场作业人员通常又分为特种作业人员和一般从业人员，这是企业各项生产经营活动最直接的劳动者，是各项安全生产法律权利和义务的承担者，又是安全生产事故的主要受害者或责任者。现场作业人员能否安全、熟练地操作各种生产经营工具或者作业，能否得到人身安全和健康的切实保障，能否严格遵守安全操作规程和安全生产规章制度，往往决定了一个企业的安全管理水平。高度重视和充分发挥现场作业人员在生产经营活动中的主观能动性，不断提高现场作业人员的安全素质，才能把不安全因素和事故隐患降到最低限度，预防事故。因此企业的安全生产管理重点应放在生产现场，就是要通过抓好生产作业人员的安全作业行为及现场安全隐患整治工作，以确保企业的安全生产秩序。

企业安全生产管理人员是企业专门负责安全生产管理的人员，是国家有关安全生产法律、法规、方针、政策在本单位的具体贯彻执行者，是本单位安全生产规章制度的具体落实者，是企业安全生产的“保护神”。安全生产管理人员知识水平的高低、工作责任心的强弱，对企业的安全生产起着重要作用。作为一名安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全知识和管理能力，只有这样，才能保障企业的安全生产。因此，企业必须要重视对安全生产管理人员的教育和培训，不断提高他们的安全知识水平和安全管理能力，加强现场安全管理，及时消除事故隐患，保障企业单位的安全生产，保障职工人身安全和健康。

企业经营主要负责人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产工作全面负责。这就迫切要求主要负责人掌握与本单位生产经营活动有关的安全生产知识。对一个企业的主要负责人来讲，具备必要的安全生产知识和管理能力，是最基本的要求，也是企业安全生产的重要保证。由此可见，从长远安全管理的角度来看，企业要搞好安全生产教育培训，前提条件是把培训的对象涵盖到企业的全体员工，使企业现场生产作业人员、安全管理人员及企业经营主要负责人达到更高的安全生产意识和安全生产技能水平、更强的分析判断和紧急情况处理能力，使全体员工把安全作为工作、生活中的“第一需求”，实现安全工作“要我安全我要安全我懂安全我会安全”的转变。

诚如企业的安全生产管理一样，企业的安全生产教育培训也必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，建立与健全安全生产教育培训保障机制，采取“统一规划、分级管理、分类指导、严格考核”的管理模式，优化一切可供利用的培训资源，加大安全培训工作力度，全面加强生产经营单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和一般从业人员的安全生产培训。结合这几年本人在参与安全教育培训工作开展情况的体会，本人认为，为了按计划、有步骤地进行全员安全教育培训，保证教育培训质量，取得好的教育培训效果，真正有助于提高企业全体职工安全意识和安全技术素质，企业安全教育培训应抓好以下工作：

1、编制符合实际、合乎规律的企业中长期安全生产教育培训大纲，执行企业各级人员的阶梯式教育培训计划，每个年度应当有安全生产教育培训的重点内容，确保每一期安全生产教育培训的时间和教学质量，教育培训计划要有明确的针对性，并随企业安全生产的特点，适时修改计划；

2、建立健全企业职工全员安全教育制度及特种作业人员专项安全教育制度，明确本单位各级人员在安全生产教育培训中所应当承担的职责，严格按照安全教育培训管理制度进行各级员工安全生产教育培训的登记、培训、考核、发证、资料存档等工作，环环相扣，层层把关，规范企业职工的安全教育培训管理工作，值得注意的是，企业的安全教育培训对象必须涵盖到企业每一级的员工，真正做到全员培训取证上岗，定期培训提高的教育培训管理目标；

3、编制企业各级安全教育培训教材，根据企业生产经营活动的不断发展，及时变更或修正培训教材的内容，不断提高企业各级员工的安全意识和知识技能，提高企业安全技术水平；需要特别注意的是，由于受客观经济发展的制约，我国国民的安全文化素质相对比较落后，大多数人员的安全风险意识淡薄，安全知识和事故防范和应急能力严重不足。因此，企业每一级安全生产教育培训的内容一般都应包括：安全生产思想教育、安全生产知识教育和安全管理理论及方法教育，但应根据不同的教育对象，侧重于不同的教育内容，提出不同的教育培训要求。

4、建立形成相对稳定的教育培训师资结构，且须采取内外培训相结合的组织形式，形式多样的教育培训方法，力求生动活泼，形式多样，寓教于乐，提高教育效果。对于现场生产作业等的基层人员，开展培训时应多采用互动式的“双向沟通”，就是在培训过程中，给职工一定的发言权，将他们的疑惑摆出来，大家共同分析，授课者在此基础上，有重点地加以引导，找出解决问题的最佳方法，从而达到理论与实际相结合的效果；

5、树立“安全第一”的教育培训观念，企业要定期开展各种专业技术技能的教育培训工作，而每一项次的专业教育培训教材都必须含有相应的安全培训的内容，每一项次的专业教育培训活动都必须同时进行相应的安全知识技能教育培训，并进行相应的严格考核管理，在企业中形成“安全活动融合在每一位员工的每一项行为”的安全文化理念。专业技术知识培训结合有安全生产教育培训内容，更容易提高安全教育培训的效果，教育培训的技能也与日俱增容易落实到生产活动中；