员工思想动态分析范文

时间:2023-04-01 00:47:57

导语:如何才能写好一篇员工思想动态分析,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

员工思想动态分析

篇1

一、员工思想动态分析的目的

在电视、广播、报纸,网络普及的时代,员工获取信息的渠道日益多样,各种思想发生激烈碰撞。九景信息中心如果不能及时掌握员工思想动态,可能在面临新问题时,就会显得力不从心,无从着手。只有全面了解员工思想动态并加以分析,才能准确把握员工的思想脉搏,找到化解矛盾、理顺情绪、对症下药的有效办法,使九景信息中心的发展更具活力。

二、员工思想动态分析的要求

九景信息中心员工思想动态分析工作具有普遍性、全面性,不分年龄、职务、工种和学历。切实关心他们的家庭生活、身体健康状况和柴米油盐等切实利益,及时弄清他们思想波动的根本原因,从而更好的为他们排忧解难。

三、员工思想动态分析的作用

员工是企业的主体,是企业发展的根基。做好员工思想动态分析工作,是为了更好的服务九景信息中心所有员工,这也是根据上级部门提出“严格管理+人文关怀”理念在实际工作中的具体运用。九景信息中心从员工的实际生活入手,关心、重视员工反映的实际问题,把收集到的各方面信息进行分类整理,为科学决策提供准确依据,并加以解决,使九景信息中心思想动态分析工作起到作用,而不是仅仅停留到分析报告中。

四、员工思想动态分析的作法

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一、员工思想现状

1、员工最为关注企业及个人发展。当前通信市场竞争激烈,公司业务发展形式严峻,员工最关心的是企业的发展前景、个人收入和职业前途;希望公司上下协力同心搞好经营发展,提高市场占有率,增加营业创收,跨进入一类公司,增加个人收入。以上情况说明我们的员工有较强的整体意识,能够认清公司利益与个人利益的关系,同时也说明了员工将自己的命运与公司发展紧密联系在一起。

2、员工整体工作目标明确,心态积极向上。尽管市场竞争的战火使员工感到压力较大,但均能面对现实,立足本职,工作目标比较明确,同时大部分员工对公司发展前景比较乐观,认为当前最重要的是努力做好本职工作用,提升网络质量,增强竞争力。从以上情况表明,员工对严峻的形势有着较强有适应能力和正确的工作导向,面对竞争压力,能以积极向上的心态参与进来,做好本职,为公司发展出力。

二、存在问题

因部分网络指标排名连续落后,导致绩效考核分数较低,工资待遇受到影响,个别员工对未来发展前景担扰,加之日常工作强度及难度较大,在日常工作中出现急躁与畏难情绪。

三、采取措施

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关键词 “三集五大”体系建设 思想动态 风险点

中图分类号:F230 文献标识码:A

一、“三集五大”体系建设的目标

以扁平化、集约化、专业化为方向,变革组织架构,压缩管理层级,整合“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”五大核心业务模式,统筹“人、财、物”三大资源,建立纵向贯通、横向协同、权责清晰、流程顺畅、管理高效的“三集五大”体系,实现公司发展方式的转变。

二、可能引发的员工思想动态风险点

“三集五大”体系是破解体制机制矛盾、转变企业发展方式的一次深刻变革,这种大规模、深层次的企业变革将引发员工思想动态的波动,主要存在以下几种情况:

(一)思想行为固化、以老观念消极阻碍变革的人员。

这部分员工满足于原有的体制机制、岗位技能、工作状态,不能从思想上深刻认识并准确把握“三集五大”体系建设的重大意义和目标要求,不能用改革发展的眼光来支持“三集五大”体系建设涉及到的组织架构重构、业务流程优化、管理界面理顺等变革举措,从而以消极、甚至是唱反调的心态和状态来面对”三集五大”体系建设,自身不提高认识、不积极作为、不主动融入、更有拉拢影响周边人的危险,这部分人需要提前介入、重点教育防范、及时逆转不良举动、变消极反动参与为积极正向参与。

(二)思想摇摆、人云亦云,容易被影响和利用的人员。

这部分员工长期以来不加强对企业文化、核心价值观、自身综合素质、人生观和价值观的学习,导致对“三集五大”体系推进工作缺乏自身清醒的认识和判断,无自身的主见和观点,思想摇摆不定、人云亦云、随波逐流,这部分人容易被少数反对变革者利用,从而和阻碍变革者一道站在“三集五大”体系推进的对立面。对于这部分人员需要提前介入、正确积极引导、变被动参与为主动融入。

(三)与架构重组和岗位变动直接相关、涉及自身利益的员工。

这部分人可分为三种:一是业务的重组将导致部分员工离开本单位。如95598客户服务等业务全省集中等,这些业务的重组将直接导致部分员工离开本单位,这部分员工的思想波动是我们的关注点。二是机构的重组、兼并或撤销将导致部分员工离开原岗位,需要重新安排新岗位,特别是一些面临“下岗”再“上岗”的中层干部,双向岗位竞聘结果与员工预期不一致、任职条件达不到要求的、岗位层级有降低的员工,这部分干部员工可能存在思想波动、情绪激动、消极郁闷甚至是阻碍反对的情绪,也是我们需要加强引导的重点。三是“三集五大”体系强调集约化、扁平化、专业化,对员工的专业化管理水平、技术技能水平提出更高的要求,部分员工可能难以以最快速度适应新业务新技能的要求,从而引起思想上的波动、信心上的缺失。四是“三集五大”体系实施过程中,部分县公司人员将随着业务划转到市级专业化公司,上升通道瓶颈、薪酬差距、两地分居等问题将随之出现,这部分人员的工作环境变化、工作岗位要求提高、家庭问题也是我们需要关注和关爱的重点。

三、预控措施

要把保障“三集五大”体系建设有效落地当作一项政治任务来抓,坚决贯彻上级党组织决策部署,务必做到“组织、宣传、责任、管控”四到位,以正确导向、正面声音、正当方法来引导职工,以“亲和、亲自、亲为”来关爱员工,确保改革的稳妥推进、干部员工队伍的稳定、企业的和谐发展。

(一)做到组织到位。

成立由党政主要负责人担任组长的“三集五大”体系建设领导小组,下设综合协调办公室及“大规划”、“大建设”、“大运行”、“大检修”、“大营销”共六个工作小组,以及“综合事务”、“维护稳定”、“人资调配及培训”等十个保障组。各基层党组织负责人是保持员工队伍稳定工作的第一责任人,充分利用各方资源,建立思想骨干联动队伍,发挥党小组长、班组长、党群联络员的沟通联系桥梁作用,为“三集五大”体系建设提供稳定有力的组织保障团队。

(二)做到宣传到位。

开展全员全方位的学习培训,把“三集五大”体系的理论政策、实施方案、制度标准等内容,分期分批对全局中层干部、业务骨干、普通员工进行培训宣贯,做到学习人员一个不漏、一课不少,使广大员工深刻认识理解“三集五大”体系建设对企业长远发展的重大意义,提高广大员工对“三集五大”体系建设的认同感、参与度和执行力。党员干部要发挥表率作用,端正思想,准确把握政策,深入研读“三集五大”体系建设方案,务必学懂、弄通,学深、悟透,靠前协调指挥。在各种场合、各种会议上,积极宣传“三集五大”体系实施的必要性和重大意义,以及对企业科学发展的深远影响,以正面的声音来切实团结、引导好广大员工,全单位上下营造“认真学习方案、大力支持改革、主动适应变革”的良好氛围,形成强大的工作合力。

(三)做到责任到位。

各级领导干部要切实履行“一岗双责”,将管人与管事相结合,管安全与管稳定相结合,明确党政主要负责人是稳定工作的第一责任人,各级党组织负责人做到“六个亲自”:亲自部署思想政治工作目标和重点;亲自组织开展形势任务教育;亲自到基层一线调研员工思想动态;亲自与职工定期谈心;亲自参加班组政治学习活动;亲自参与并跟踪解决职工不稳定因素。要落实员工关爱责任,各级领导干部、各党组织负责人要贯彻落实“下基层,解问题,促和谐”的活动要求,走进一线、走到班组,关心一线员工工作问题和生活疾苦,为员工解难事、办实事、做好事,做到安全上、政治上、生活上关心关爱员工。各级党组织负责人要落实平稳过渡责任,做好“一人一事”过细思想工作。针对以上分析的员工可能存在的思想波动风险点,专题研究、分类引导。对阻碍“三集五大”体系建设者要提前介入、重点教育防范、及时逆转不良举动、变消极反动参与为正向参与;对思想摇摆、“人云亦云”者,对提起介入、正确积极引导、变被动参与为主动融入;对涉及自身利益者,要进行重点关爱、重点引导、重点帮助协调实际困难和问题,引导他们要正确看待“三集五大”体系建设可能带来的个人岗位调整和利益得失,以大局为重、以事业为重,自觉服从组织安排、主动加强学习培训、主动适应新岗位新业务要求,引导他们以强烈的事业心和责任感抓好“三集五大”工作,做“三集五大”体系建设的坚定实践者和推动者。

(四)做到管控到位。

篇4

人是企业的核心,构建和谐企业,要求企业人与人之间的和谐。

一、员工思想动态中影响和谐企业构建的因素

(一)改革过程中的利益调整,部分员工心理失衡,工作积极性不高。(二)无法适应快速变革,部分员工情绪上悲观失望,工作热情不高。(三)职业发展空间不足,部分员工惰性滋生,工作进取心不足。(四)自身竞争力低,部分一线员工自暴自弃,工作自信心不强。(五)契约关系松散,劳务派遣工企业归属感不强。

二、以人为本构建和谐企业

(一)健全权益保障体系,满足员工物质利益需求,奠定和谐企业的物质基础。(二)建立有效沟通机制,满足员工民主管理需求,夯实和谐企业的管理基础。(三)科学规划职业生涯,满足员工职业发展需求,实现员工个人与企业共同和谐发展。(四)构筑有效激励机制,满足员工价值体现需求,激发和谐企业的内部活力。(五)完善教育培训机制,满足员工竞争能力需求,开展和谐企业的素质提升工程。(六)进一步建立健全人员的流动和退出渠道,满足员工队伍新陈代谢的需要,构建企业和谐的用工氛围。(七)发挥企业文化的凝聚力量,满足员工精神理想需求,构筑和谐企业的文化基础。

人是企业的核心,构建和谐企业,首先要求企业人与人之间的和谐。近年来,在经历了企业上市和流程重组,现在又面临战略转型的不断变革中,中国电信的企业组织架构、内部权利、利益分配出现了较大调整与变化,员工固有的思维模式、行为定式正在打破。自身利益的变化必然引发思想情绪的波动,员工与企业之间出现了一些非良性的因素,对和谐企业的构建产生了不利影响。“家和万事兴”,电信企业只有实现内部和谐,形成人与人、人与企业、人与社会的良性互动,才能进一步优化生产经营关系,激发劳动者活力,最终解放生产力,保持企业基业长青。

一、员工思想动态中影响和谐企业构建的因素

目前电信员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的,员工普遍高度关注企业的生存与发展,关心企业的收入与效益。95%的员工具有强烈的市场意识、竞争意识、危机意识,但也存在一些思想上的顾虑和偏差,如果不能得到有效引导和扭转,将会影响到企业的内部稳定和健康发展,影响和谐企业的构建。

(一)改革过程中的利益调整,部分员工心理失衡,工作积极性不高。任何改革都是以牺牲一部分人的既得利益为代价的。而对于改革,员工常常抱有良好愿望和乐观情绪去满怀信心的期待,这种期待的心理导致员工对改革的艰巨性、复杂性尤其是所需付出的代价缺乏事前的认识和心理准备,一旦改革的结果与期待的结果不相符时,就会产生思想上的波动与情绪上的失望。企业上市和流程重组后,给企业的生存与员工的利益带来了前所未有的压力和挑战,特别是薪酬制度的调整,竞争上岗,按岗定薪,冲击了相当一部分人的利益。如中老年职工,认为自己为企业贡献一辈子,现在和年轻人一样要去竞争岗位,拿和年轻人一样的岗位工资,而且还面临知识老化、技能考核、竞争上岗等现实压力,因此变得忿忿不平、患得患失,认为企业不考虑他们的贡献,对待他们不公平。有技术、有学历的年轻人认为企业到处是中老年同志占据了岗位,自己虽是企业的技术骨干,做的事情多,拿的工资少,福利方面与老同志相比更是吃了亏,与其他it等高技术含量企业比,同等年龄,同等学历,同等技术,自己远不能相比。这些心理失衡,不仅直接影响到员工对改革的认同与支持,而且直接影响到他们的工作热情与态度。

(二)无法适应快速变革,部分员工情绪上悲观失望,工作热情不高。近几年,中国电信变革频繁,随着企业对员工在素质、知识、技能等方面提出越来越高的要求,相当一部分员工感到了工作中的巨大压力,这说明相当一部分员工在快速的变化和全方位的变革中无法跟上节奏,这些员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式,满足于已有的知识技能,一旦发生调整,就觉到这些变化太大了,太快了,感觉危机四伏,变得无可适从,对自己的工作能力和知识储备产生怀疑。如有的员工面对流程重组惶恐不安,担心自己“位置”不保或被企业淘汰;有的员工面对企业组织的岗位招聘,或自卑,或认为是内定的,还没参加应聘就自我否定,失去了很多机会。这种悲观失望情绪的存在,在很大程度上影响到企业的斗志,影响企业整体战斗力的发挥。

(三)职业发展空间不足,部分员工惰性滋生,工作进取心不足。对中国电信企业的员工来说,衣食住行这样基本的需求已经不再成为问题,他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现。尽管随着电信改革的不断深化,企业内部加快了人事、劳动、分配三项制度改革,分别建立了管理、技术、营销人员的职业发展通道,但僧多粥少,绝大部分人一辈子都是普通员工,一部分人因此而产生了“混”的思想,不思进取,知识老化,技能退化。另一方面,在用工体制上也存在不尽合理的因素,比如一个大学生在某一岗位上一干就是二十年,岗位的单一性和重复性使他们不能最大限度发挥自身特长和才华,他们觉得自己是在一个凝固的空间里工作,看不到职业发展的希望,日长月久,就失去了工作的激情和学习的热情,年轻一点想着跳槽,年老一点得过且过,工作懒散。

(四)自身竞争力低,部分一线员工自暴自弃,工作自信心不强。在电信企业,一线员工占到了员工总数的60%。这一部分人学历层次相对较低,接受新事物、学习新知识的能力相对较差,他们经历了八十年代的创业,九十年代的辉煌,现在面临21世纪的变革。改革是为了进一步解放和发展生产力,改革的结果中必然会出现优胜劣汰。相对而言,这些一线员工,在岗位竞争中,他们处于劣势;在薪酬调整中,他们原地踏步甚至还要下调;在干部选拔中,他们绝大部分靠边站;在说不定的哪一天,他们被通知退养或买断。自身竞争力的不足、前途的渺茫、对生存的担忧,导致这一部分人没有目标,自暴自弃,过一天和尚撞一天钟。

(五)契约关系松散,劳务派遣工企业归属感不强。目前劳务派遣工在企业所占比例一般都较高,在有的基层单位已达到百分之五十以上。这部分人可分为三种类型:第一种是大中专毕业生,毕业后没有找到正式工作,应聘来电信企业工作。第二种是下岗失业的青壮年,通过介绍或应聘来电信工作。第三种是城市周边无业的青壮年。上述三种类型的职工,都是从事一线工作或体力劳动,他(她)们工资较低,工作较辛苦,生活也较艰辛,而且没有和电信部门签订用工合同,在心理意义上属于“边缘人员”,和正式职工存在等级差别,他们的要求往往是增加工资,再就是要求企业一视同仁,能与正式工一样享受待遇。这些职工有吃苦耐劳的优点,但一旦不如意或是发现待遇高的单位,便会立马跳槽走人,有的在电信进行培训,掌握了一定技能后,就跳到竞争企业去了不仅浪费了培训成本,而且给企业的生产经营工作带来了很大被动。

二、以人为本构建和谐企业

有人说,一个企业,如果带走他的员工,留下设备,过不了多久,那里只能是杂草一片;如果带走设备,留下员工,过不了多久,那里将是另一个生机勃勃的新企业。员工就是企业的一切。当员工得不到理解、尊重和关爱,正常的情感需求和物质要求得不到满足,感觉不到自己在企业处于当家作主的地位时,聪明才智和创造精神就不能得到有效发挥,企业的生产经营和内部改革就失去了群众基础,企业发展和稳定就得不到保障,积极进取、诚信友爱、公平正义、安定有序、协调发展的和谐企业构建就无从谈起。要构造和谐企业,迫切要求我们坚持“以人为本”,处理好内部改革与和谐发展的关系,构造员工与企业共同的发展愿景和核心价值观,建设兴旺和美的企业大家庭。

(一)健全权益保障体系,满足员工物质利益需求,奠定和谐企业的物质基础。市场经济条件下,员工的经济观念增强,注重实惠,讲求个人利益是客观存在的事实。要构建和谐企业,必须从实际出发,承认、尊重、关心员工的权益保障需求,加强利益关系的教育引导。一方面,要立足当前,着眼长远,从员工的根本利益出发谋发展、促发展,让发展的成果惠及全体员工。在实际工作中,要把实现好、维护好员工的利益落到实处,把员工的福利待遇作为企业和谐建设的首要任务来抓,健全养老保险、医疗保险、失业保险等多项保险制度,健全企业互助会制度,建设好“职工之家”,解决困难员工的燃眉之急,丰富员工的业余文化生活,使员工消除工作的后顾之忧。对劳务派遣工和临时工,要通过改善福利待遇和开展工会“入会”等方式,保障他们的权益,提高这一部分人的工作积极性。另一方面,要引导员工正确认识各种利益关系,自觉摆正个人利益与企业利益的关系,树立正确的利益观,防止过分重视物质利益,追求享受,不求贡献的的不良倾向。

(二)建立有效沟通机制,满足员工民主管理需求,夯实和谐企业的管理基础。随着市场经济的发展和人们思想文化素质的提高,广大员工的思想空前活跃,民主意识,参与意识普遍增强,希望对企业的整体经营情况、工作思路及事关员工切身利益的重要政策、决议有充分的知情权、参与权和表决权。所以要构建企业和谐,一个重要的方面就是管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、互动交流。在建立沟通机制的过程中,要实施三维立体沟通模式,一是要建立管理层与员工的日常沟通机制,如通过设立“总经理信箱”、企务公开电子邮箱、举行公司领导与员工面对面的沟通座谈会制度等,使员工可以畅所欲言,管理层可以释疑解惑,共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题,对员工提出的意见与建议,及时研究解决,从而使员工真正感受到来自管理层对他们的尊重,极大地激发他们的奉献热情,形成凝聚团队的巨大动力。二是建立部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互协调沟通,提升组织执行力,特别是提高各部门在执行过程中解决问题和改进工作质量的整体能力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过在网上设立自由论坛等多种方式,建立员工自由表达思想和意见的快速通道,激发员工的智慧,释放员工的能量,鼓励员工坦述公司业务、管理、服务中的弊端与提出好的改进方式,在满足员工当家作主,参与企业管理的愿望中,提升企业的科学决策能力和整体执行能力。

(三)科学规划职业生涯,满足员工职业发展需求,实现员工个人与企业共同和谐发展。每一位员工,尤其是年轻员工,除了关心自己的收入与待遇外,更关心企业给予个人的职业发展空间,只有当他感受到自己有存在价值、受到重视、能才尽其用时,才能激发他们的上进心,稳定员工队伍。在为员工开展职业生涯规划时,企业应根据新员工、中年员工和老员工三类人员来进行针对性的设计,新员工一般希望能较快地做出贡献,想通过在承担富有挑战性的工作中迅速地找到自己的位置,要给他们机会和创造空间,使他们能施展自己的才干。中年员工一般能独挡一面,对于他们,企业要充分信任,大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们,要通过提拔晋升,使其职业通路畅顺。老年员工处于职业后期阶段,退二线和退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明,退二线和退休均可能影响员工的工作热情,对企业的工作也会产生影响。在这一部分人的职业规划上,要注意做好细微的思想工作,既要发挥他们经验丰富的优势,安排他们到合适的工作岗位,又要对退休等事宜给予细致周到的计划和管理。在职业生涯设计规划的具体实施上,企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近,双方的冲突就越小,应注意规范化进行,逐步建立员工职业生涯管理机制,建立劳资双方长期平衡发展的良性运行机制,实现员工个人抱负与企业长远发展的和谐发展。同时要通过绩效考核方式发现员工价值的生命周期。员工价值的生命周期一般为2年,如果某员工上任一个岗位2年有余,通过考核还不能胜任工作,在通常情况下,该员工不会再在此岗位上创造出应有的价值。如果某员工在一个岗位上工作2年且绩效考核业绩突出,要让其发挥更大价值,就应早点给他换上有更大责任并有更大权利的岗位,让他开始新的价值生命周期。如果某员工价值的生命周期到了,企业不给他换岗,时间一久,员工就会逐渐失去拼搏的激情,产生惰性。

(四)构筑有效激励机制,满足员工价值体现需求,激发和谐企业的内部活力。对员工而言,工作本身具有激励力量,特别在解决了温饱问题之后,员工的工作动力很大一部分来自企业的有效激励。有效的激励机制应分为三个部分,一是目标激励,确定适当的目标,诱发人的动机和行为,调动人的积极性。现实生活中,每个人除了金钱目标外,还有权力目标或成就目标等。当一个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他就会对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。一个人只有不断受启发向高目标追求,才能充分调动其奋发向上的内在动力。二是荣誉激励,从人的动机看,人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,荣誉奖励是非常有效的精神激励方法。三是提升激励。职位的高低影响个人工作情绪与态度,企业中职位低的员工容易沮丧,且经常表现出抗拒心理。提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定,应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。事实上,基于分工的需要,企业总有一些职位较低的人员,作为电信企业,应设置一定升迁标准及优先次序,建立升迁机制,做到人事公开、公正而合理并提倡只有岗位之分,无职业贵贱的观念,使员工乐于从基层工作干起。四是绩效评价,要通过在企业倡导“岗位靠竞争、薪酬看绩效,绩效要考核”的绩效考核评价机制,将员工的薪酬、岗位与绩效考核结果紧密联系起来。对考核优者应给予物质或精神上的激励,对劣者则应热情帮助,给予其一定改进时间,不能一味地降级降工资,影响员工积极性。五是对核心员工和管理层可以适当采取股票期权等长效激励手段,通过提高利益的相关性来稳定和激励企业的这一部分核心人员,提高他们的企业归属感和工作热情。

(五)完善教育培训机制,满足员工竞争能力需求,开展和谐企业的素质提升工程。面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争,每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能力的提升源自培训,企业要加大创建学习型企业的力度,把建立一个知识型、学习型的企业作为发展目标,建立一个自给自足、自我控制、自我发展、自我完善的人才培养机制,满足员工的教育培训需求。首先,要制定系统的培训计划,以增强员工业务学习能力、提高综合素质水平为中心,建立以岗位培训为基础、目标培训为重点、自我学习为补充的培训制度。其次是实施“人才工程”,“因材施训”,注意结合市场变化和竞争态势,分层次有步骤抓好员工的基础培训、专业培训和知识更新培训,使员工及时掌握电信新知识、新的营销和管理方法,推动企业知识快速更新,使员工始终处于知识的最前沿。再次是通过坚持培训和考核相结合、培训与使用相结合,提高员工参与培训的主动性、积极性与实效性,让员工自觉提高自身专业素质和技能水平。要通过开展各种方式的培训、自学和工作实践,营造和谐的学习氛围,将员工和企业更好地融合在一起,实现企业和员工的共同持续发展。

(六)进一步建立健全人员的流动和退出渠道,满足员工队伍新陈代谢的需要,构建企业和谐的用工氛围。长期固定从事某一工作的人,不论他原来多么富有创造性,都将逐渐丧失对工作的热情,并影响到企业效率的提高和创新精神的发挥,这种现象称为疲顿倾向。当前中国电信在人员的流动和退出方面上明显滞后于其他通信运营商,企业的核心员工或骨干人才因资力浅、岗位不够等原因无法晋升而人心不稳、工作积极性受挫,老弱病残或富余人员企业想让他出去又没有适当的渠道,因年龄原因退下来的老干部保留了待遇但相当一部分实际上没有从事或只象征性承担了很少一部分具体工作,使其他员工的工作任务因此加重,工作积极性也受到影响。这些现象的存在,导致员工队伍的新陈代谢严重不足,外面的优秀人才来不了,企业的关键人才留不住,闲置的人员推不走,在岗的人员效率低下,内部的活力明显不够。要构筑和谐的用工氛围,必须从四个方面着手:一是要变身份管理为岗位管理,积极开展竞争上岗、双向选择,全面形成能上能下的用人机制。二是要加强人员的内部流动。没有员工的流动,企业只会是一潭死水,只有人员的流动才能为企业带来活力和朝气,可以通过建立企业内部人才市场、内部招聘网、开展岗位交流等形式,来推动员工的合理和正常流动。三是要建立完善人才引进,离岗退养、内部待岗、员工离职等一系列人员的引进和退出机制,摆脱长期困扰企业“想进的人进不来,该出的人出不去,要走的人走不了”的机制障碍。四是要建立与人才选任通道相匹配的退出通道。干部达到退出年龄要正常退出,考察不称职、考核末位、完不成绩效考核目标要提前退出,要努力在企业内部营造与时俱进、“不进则退、不进则下、不进则出”的氛围,使员工自加压力,自觉提高素质,增强企业活力。

篇5

随着神华集团的持续快速发展,客观上对铁路货车公司的青年员工队伍建设提出了更高的要求,特别是对于铁路货车公司内蒙古分公司这个刚刚组建的新单位而言,青年员工队伍的思想水平、专业技能、综合素质、成才路径等,与集团快速发展步伐、科学化管理水平相比,还存在一定的差距。针对此内蒙古分公司建立了《青年员工思想状况年度分析制度》,通过定期的思想动态分析,把握企业改革中思想政治工作的方向和规律,正向激励引导青年员工。

一、 调查的基本情况及当前分公司青年员工队伍状况

1. 调查的基本情况

此次调研以神华铁路货车公司内蒙古分公司为样本,范围包括该单位机关各部室及各办事处35周岁以下(含35周岁)青年员工,共121人。调研活动就青年员工幸福指数、职业发展、企业经营、创新管理、工作环境等方面以及其他值得关注的问题用不记名调查问卷方式进行,共发出问卷121份,收回114份,剔除回答不完整问卷,获得有效问卷109份,有效率90%。在调查的基础上,形成了对分公司青年员工思想状况的一些初步分析和评价,以及今后加强青年员工思想政治工作的对策和建议,对如何行之有效地将青年员工的思想凝聚到分公司的协调发展上来将起到指导性作用。

2.分公司青年员工队伍状况

2.1 年龄结构。截至2014年6月,内蒙古分公司在岗员工213人,35岁以下员工共121人,青年员工占在岗员工的57%,其中26至35岁83人,占青工总数69%;25岁以下38人,占青工总数31%。

2. 2 学历结构。高中、中专17人,占14%;大专36人,占30%;本科59人,占49%;硕士9人,占7%。

2. 3 职位分布。中层干部8人,占7%;一般干部21人,占17%;普通员工92人,占76%。

2. 4.政治面貌分布。党员50人,占青工总数的41%;预备党员2人,占2%;共青团员39人,占32%;群众30人,占25%。

二、对青年员工思想动态的调查与分析

调查显示,分公司青年员工整体心态趋于理性,绝大部分员工思想主流积极向上,追求进步,渴望成才,理想主义色彩逐步淡化,个人定位日趋务实。

1.职业发展方面

青年员工对自己的企业基本有一种认同感和归属感。同时,对自己的实力定位趋于务实,能够认识到目前企业衡量青年人才的主要标准是“解决实际问题的能力”,树立了不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、以能力和业绩衡量人才的科学人才观,然而仍有少数青年员工认为自己成长路径不畅,常年重复同一工种工作,只能通过竞聘,才能达到职位晋升。

2.经营管理方面

不难看出,有相当比例的青年员工认为自身业务水平不能满足于当前分公司运营发展需求,需要更一步的提高。由此可见,青年员工的自身风险意识在提高,能够把自己的前途和命运与分公司的经营和发展联系在一起,学习热情和成才愿望日益高涨,对新知识、新技术的求知欲强烈。

3.思想压力方面

由于成立时间短,起步工作复杂,申请税收优惠政策、协调各铁路局及内部兄弟单位完成利润及周时考核指标等等,发展的任务十分艰巨,“5+2”“白加黑”使部分青年员工感到不适应;另外机关员工由各驻外办事处人员组合而成,文化背景、学历层次、行为方式等各不相同,导致员工压力过大、紧张感增强、焦虑感加重、归属感降低等诸多问题。

三、 加强青年员工思想引导的对策

1. 从人文关怀入手,为青年员工提供正向引导

分公司可以从人文关怀入手,进一步加强青年员工的思想引导,要将思想引导工作真正意义地从“硬灌”变为“引导”,激发并释放他们的青春正能量,推动企业快速发展。

1.1 进一步创新正向引导方式。分公司要逐步引入对青年员工“关怀”“疏导”的理念,因人施教,因人关怀,逐步建立起柔性的人文关怀机制。

1.2 进一步拓宽思想政治工作载体。下一步,分公司还将继续组织开展各类活动,进一步拓宽青年员工思想政治工作载体,给青年员工展示才华、交流情感、锻炼能力的机会和空间。

1.3 进一步推进幸福工程建设。上半年,分公司工会出台了《职工慰问活动管理办法》,同时,投入较大精力组织了多种形式的单身青年联谊活动,营造了“幸福生活,快乐工作”的良好氛围。

2.建立完善培?体系,为提升青年员工整体素质提供有力支点

2.1 加强形势教育,进一步坚定理想信念。在深入了解青年员工思想动态基础上,针对性地进行行业形势和理想信念教育,积极引导青年员工树立正确的世界观、人生观、价值观和职业道德观,引导他们树立敢为人先,开拓进取的思想。

2.2 加强业务技能培训,提高竞争能力。分公司要进一步营造浓厚的学习氛围,鼓励支持普通青年员工进行学历进修;要进一步加强业务技能指导和实践操作培训力度,给予他们在同等条件下参加公平竞争、施展才能的机会,使学习、工作进入互动式的良性循环。

3.建渠道促沟通,为青年员工提供情感关爱

分公司要通过多项举措,畅通员工信息表达路径,使员工在工作、生活中遇到的各种问题能够得到及时解决,进而增强员工对企业的归属感、信任感和依靠感,使青年员工与分公司同成长、共进步、心连心。

3.1 开通总经理信箱。

3.2 开展心理咨询工作。

3.3 组织召开青年员工座谈会。

3.4 建立完善激励机制,充分调动青年员工工作积极性。

4.人力资源管理最重要、最基本的法制就是科学运用“激励”理论

4.1 目标激励,满足青年员工实现自我的需求。实施目标激励,首先应结合分公司实际,提炼出本企业的战略目标、愿景、核心价值观,并进行宣传,使青年员工更加了解本单位的发展规划,了解自己在目标实现过程中应起到的作用。其次,应引导青年员工将组织目标和个人目标结合起来,使青年员工了解到只有在完成工作目标的过程中,才能实现个人目标。

4.2 公平激?睿?帮助员工正确认识自身价值。这就需要分公司领导公平处事、公平待人,不搞好恶论人;使他们感觉到分配、晋级、奖励、使用等方面公正合理,才能让青年员工队伍焕发出崭新的“精气神”。

4.3 荣誉激励,激发青年员工锐意进取的精神。分公司可以通过会议表彰、书面嘉奖、评选先进、典型宣传等措施,激励青年员工,加强青年员工的竞争意识,激励青年员工共同进步。

5. 健全选人用人长效机制,为青年员工搭建成长平台

分公司要进一步完善机制,尽量创造培养人才的土壤,为青年员工搭建施展才华的舞台。

5.1 建立人才测评体系,做好青年员工职业生涯规划工作。分公司可实行青年员工职业发展辅导制,规定各部室经理、各办事处主任为本单位的员工职业发展辅导人,指导员工填写“员工职业发展规划表”,同时进行个人特长及技能评估,员工对照目前所在岗位职责和任职资格要求,每年填写一次“能力开发需求表”。

5.2 建立轮岗制度,打造复合型人才。公司改制后,分公司岗位分为管理、运输、检修、财务、党群等几大类,有计划有步骤的轮岗对打造复合型人才有十分重要的作用。

一要制订具体的轮岗计划,明确轮岗的时间、轮岗目标、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题。二要制定轮岗工作路线图。确定岗位轮换机会及对应的人选计划;轮岗工作沟通计划;制定并提交工作交接清单;岗位交接及岗前培训;定期轮岗效果调查评估等。三要轮岗前的沟通。

5.3 拓宽成长成才通道,为分公司管理队伍提供充足的、高素质的后备军。分公司需坚持公开、民主、竞争、择优的原则选拔后备干部,通过基层民主推荐、投票、人事主管考核、总经理办公会议研究等程序干部人选。每年对选拔出的后备干部进行一次全面考核,考核结果将作为后备干部培训、使用、调整的重要依据,以此对后备干部实行动态管理,保障“能者上,庸者下”的竞争机制,促使优秀青年人才脱颖而出。

篇6

一、做好职工思想动态分析重要意义

职工是企业的主体,是企业发展的根基,也是企业思想政治工作的出发点和落脚点。首先通过开展员工思想动态分析来了解和分析企业在改革与发展中存在的问题,为企业管理层决策提供客观、全面的事实参考。再者始终把握职工这一企业生产要素中最活跃的因素,找准思想政治工作开展的位置和切入点,及早发现各种矛盾,及时妥善地采取措施,做好化解矛盾的工作,努力将职工的各类思想矛盾解决在萌芽状态,保障维护企业和职工队伍稳定,为企业发展创造良好的内部环境,凝心聚力于发展。

二、检修运营公司建立预警机制背景分析

检修运营公司成立于2010年,是大唐集团公司批准成立的第一家实现省区域性集中检修的实体企业,职工来自大唐山东公司各处,其中绝大多数来源于黄岛电厂。成立伊始,公司就发挥发电检修企业技术优势,积极开拓业务,国内项目分布在内蒙、宁夏及山东省内各地;海外项目分布在印度、沙特、泰国、柬埔寨等国家和地区;业务涉及火电、风电运行维护和新机调试、试运及技术指导、培训。

公司采取市场化运营模式,用工关系复杂;项目部地域分布广、内部管理线多点多比较复杂;同时因体制机制发生较大变化,职工思想认识、棘手问题、难点问题较多且复杂,譬如部分职工、女职工因年龄、健康、技能等原因不能适应生产一线工作,存在人员年龄结构矛盾,规范职工劳动合同、职工长时间异地工作所面临的个人家庭困难(照顾家庭面临的问题、年轻职工婚姻问题等)、绩效分配与人才队伍建设机制等这些关系企业发展与队伍稳定的关键难点上,会引起职工思想状况不稳定,造成波动。

这种状况下,职工队伍稳定是一项艰巨并需要长期抓的工作,对思想工作提出了更高要求,迫切需要全面了解职工思想动态并加以分析,准确把握职工的思想脉搏,及时了解和掌握员工思想动态及变化趋势和特点,加强对矛盾纠纷的排查和分析工作,找到化解矛盾、理顺情绪、对症下药的有效办法,使思想政治工作开展有针对性和实效性,行之有效,加强职工队伍稳定。

三、影响职工队伍稳定的问题、表现及原因分析

(一)外部因素

社会的深刻变革和企业改革发展带来员工压力的日益加剧,面对改革转型过程中出现的种种矛盾或困难,员工心态复杂。主要表现:当企业改革进行重大的战略性调整,特别是各种人力资源改革措施不断出台并引向深入,必然会触及到一部分员工的切身利益,致使员工思想观念上转不过来,心理出现失衡,存有抱怨和畏难的心理,对企业和个人的前途发展信心不足,存在情绪波动。

比如,大唐山东公司成立检修运营公司后,职工基本从黄岛电厂划转过来,大部分职工思想上转不过弯来,管理模式致使员工对检修公司缺乏归属感,也有一定的抵制情绪,对工作对企业的责任感不强。公司从发电企业剥离出来,检修人员原来是为自己的设备检修转变为为别人的设备检修,普遍有失落感,甚至大部分员工存在“甲方观念”,造成工作主动意识不强、凝聚力下降等现象。

(二)内部因素

经济方面,收入待遇增长缓慢,物价上涨,生活压力加大。主要表现:社会经济发展速度加快,绩效分配与人才队伍建设机制方面存在问题,关系企业发展和职工切身利益的分配机制激励功能不足,引发工作动力缺乏,工作积极性降低,工作质量及效率差,这种状况也导致企业凝聚力不足,譬如刚刚培养出来的大学生人才出现离职现象。

四、“思想动态分析与职工队伍稳定预警管理机制”对策和做法

为做好职工思想政治工作,公司于2011年开始实施“职工思想动态分析与职工队伍稳定预警管理机制”,通过对职工的需求及思想信息采集、汇总、分析、处理、反馈、效果评估和持续改进等,实施全过程管理与控制。

(一)强化三级负责机制

1.党委直接领导,精心筹划、落实责任。一是公司党委作为思想动态分析和职工队伍稳定的领导核心;二是工作组织上,健全公司思政工作M织体系。

2.思政部牵头加强职能部门协作,抓好问题解决落实。思想政治工作部作为思想动态分析、职工队伍稳定常设工作机构,通过公司职能部室协作办结落实,明确了每个环节的具体要求、进度安排及相关责任人,确保扎实有效开展。

3.党支部书记是职工队伍稳定第一责任人。党支部是生产一线的战斗堡垒,充分利用每天开工前利用班前会对职工思想情况进行了解,如发现个别职工思想波动较大,及时与支部书记联系。重点关注思想波动较大的职工,及时弄清职工思想波动的根因,从而更好的为职工排忧解难。

(二)做好相关信息收集、整理和分析,强化六种稳定方式

形成一系列行之有效的工作制度文件,为工作顺畅开展提供制度保障,形成良性工作机制。

1.关注问题的方向。一是职工对国内、外重大事件,特别是党和国家重要会议、重大决策的反应;二是职工在思想上对集团公司、省公司发展战略、各阶段重大决策和检修运营公司发展目标、各时期重要部署的理解程度;三是职工对公司改革和关系职工切身利益各项举措的反映;四是职工对公司重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额资金的使用方面的反映;五是职工对公司安全生产、经营管理、后勤保障、物资采购等内部管理方面的反映;六是职工思想积极向上的正面反映和影响职工思想的消极因素;七是职工对其他方面的反映。

2.强化六种稳定方式。一是常规书面报告模式。公司各党支部可通过召开班组会、工作例会、等形式,向公司思想政治工作部汇报;思政部形成月度汇报报告。二是谈心谈话模式。严格执行“六必谈六必访”制度,采取个别谈心谈话、召开职工代表座谈会等方式,及时了解和掌握职工思想动态。三是家庭走访模式。利用家访谈心交心等形式,建立驻外职工家属QQ群,公司海外人员及家属全部在群里,实现多点联系,遇有急事做到相互告知。四是深入基层开展调查研究分析。围绕职工思想动态的主流方向、职工思想动态存在的问题、职工最关注的问题开展,实事求是的分析影响员工思想的各种因素。比如我们先后进行了班组调研、项目部调研、青年调研、职工群策群力调研等。五是调查问卷模式征集分析,通过采取问卷调查、电子邮箱、微信、QQ反馈等多种形式。六是档案管理模式分析。对思想状态不稳定,特殊人群建立管理档案。比如建立公司驻外职工(家属)孕产妇档案,建立《海外职工家属孕产妇信息登记表》,准确掌握她们生产日期,保证在需要帮助时,第一时间得

到帮助。

(三)强化职工队伍稳定预警管理机制建设,实行四部门联动工作机制

1.行政部门建立企业机制,负责做好职工、法律法规事项咨询与处理;负责分析、整理职工群众的各种意见,编写情况分析、报告,为公司领导科学决策提供有价值的信息材料。

2.人力资源部门健全职能管理部门联系服务基层的常态机制。建立职能部门定期深入基层项目部、一线班组联系制度;每个职能部室均要设立年度开放接待日(至少一天);对基层项目部或职工提出的问题,推行限时办结制度。

3.群团部门加强为民服务中心,推动民生工程,开展爱心帮扶。有针对性开展“爱心帮扶、为民服务”,由于驻外员工工作的特殊性,公司总结“11.22”事故善后处理工作的帮扶经验,畅通驻外项目部与为民服务中心的联络,明确受理与反馈责任,形成有效的职工帮扶工作机制。

4.党支部做好思想动态分析,明确到专业、进班组,细致到职工。通过建立员工特殊信息库,准确地反映员工的基本信息,并做到动态维护,及时更新。对个性问题确定3个工作日解决,做好解释工作,无法解决的逐级上报。共性问题召开座谈会、交流会,全面沟通协调,保证5个工作日有回应,无法解决的逐级汇报,并防止事态扩大。

(四)强化督办、评价,坚持长效工作机制

1.建立突发事件,应急处理机制。重点把握节假日和重要节点的思想波动,通过不稳定因素排查,把不稳定因素消灭在萌芽中,不发生上访和影响公司声誉和安定团结的事件。

2.坚持长效机制。一是定期分析汇报制度,各党支部要将职工思想动态分析作为一项重要工作,每月定期向公司党委进行汇报;二是重大问题、突发事件、紧急情况及时报告制度;三是内部通告制度,公司思想政治工作部每季度对各党支部汇报的职工思想动态分析情况,进行通告。

3.强化督办和评价。一是对于公司出台的利民便民政策、举措,要求各部门都要对号入座、让每一项政策真正落地、兑现;二是加大督办力度,对于关系职工切身利益的问题,纳入总经理督办工作项,对办理不利、推诿扯皮的坚决进行考核通报。三是公司思想政治工作部将职工思想动态分析情况,以及解决办法和落实结果,向各党支部进行反馈,并征询职工对落实结果的意见。四是通过管理测评,让群众评价问题解决机制的满意度。

五、取得的主要成效

职工队伍稳定预警管理机制是稳定器,是增强思想政治工作实效性的有力保障,对职工反映的实际问题,坚持早发现早解决,多做“暖人心、稳人心”的工作,两者相辅相成,实际工作中有机结合。

(一)加强员工需求c关注点管理信息管理,一方面坚持和发扬密切联系群众的优良传统,高度重视与员工面对面、心贴心的“零距离”沟通,运用好座谈会、个别谈心、家庭访问等工作方法,并在实际工作中切实提高有效性;另一方面借鉴现代管理的有效方法和工具,创新工作方法和机制,特别是增强自觉运用信息网络技术的意识,优化党组织的工作方式,提高工作效率和水平。

(二)在总结和继承传统思想政治工作经验的基础上,以科学、系统的社会调查学、心理学等手段,赋予了企业思想政治工作新的内涵、新的内容和新的形式。科学掌握其方法、准确理解其目的、全面完善其工作机制、大胆创新其手段,将员工思想动态分析工作真正融入到企业经营管理的实际中。

篇7

今年,公司党支部对广大员工定期举行座谈、并通过给员工宣讲当前社会形势和“五五”普法工作,员工的法律教育程度得到了提高,工作积极性也显著提升,无违法乱纪的事情发生。并且,公司从员工的解度来看待问题,建立员工思想状况定期分析制度的目的,就是调动公司员工的积极性,加强员工队伍的建设,增强公司内部的凝聚力。同时,还建立了一支定期分析教职工思想的队伍。由公司中层党政干部向上级党政领导及时反映员工的思想情况。由此增强了员工思想教育的针对性、实效性,稳定了广大员工队伍,改善了干群关系。

一、明确员工思想动态分析任务和重要性

及时掌握解决员工思想动态,是应对危机、做好管理工作首要条件。员工思想动态分析工作实质就是企业为了解和掌握员工思想状况,根据企业发展形势及员工发展需要,对员工不断变化思想进行实时信息收集和分析,找到产生问题原因,通过问题解决,统一员工思想,坚定发展信心,凝聚所有力量,战胜“寒冬”,实现公司发展的新跨越。

科学发展观核心是“以人为本”。“以人为本”就是要从人的特点或实际出发,尊重员工主体意识,满足合理需求,提升自我价值,激发创新精神,永葆企业生机活力。通过员工思想动态分析等手段,认真了解和分析员工所思、所想、所为,切实关心员工疾苦,倾听员工呼声,努力办实事、办好事,把广大员工力量和智慧集中起来,把积极性、主动性调动起来,以员工满意促进企业生存发展。由于全球金融危机影响,企业利润水平急剧下降,甚至出现巨额亏损,员工工资及奖金等收入相应减少,直接影响到员工正常工作生活;而在精神上,企业为降低生产经营成本,各种业务指标、财务指标相对偏紧,落实到每个单位、每个人,员工倍感市场压力,特别是面对可能的裁员给员工造成心理压力,员工对市场压力和未来不确定性产生恐惧感和厌倦感,在心理上极易产生焦虑、烦躁和悲观等情绪。通过员工思想动态分析工作,企业可以向员工传递企业“以人为本”管理理念,对统一思想、缓解压力、增强企业归属感和忠诚度,充分调动积极性和创造性、增强企业凝聚力将起到十分重要作用。

二、建立员工思想动态分析闭环管理模式

通过员工思想动态分析工作,在企业内部搭建良好的员工沟通平台,可以及时了解员工思想,通过调研反映问题——提出解决方案——反馈意见——落实跟踪等四个闭环管理流程,为开展思想政治工作提供方向和思路,达到解决问题目的,提升企业思想政治工作实施性和影响力。

思想动态分析工作是涉及面较广的系统工作,既需要明确分工,规范程序,建立定期分析制度,又需要信息整合、统筹协调,形成各部门相互配合、上下联动机制。在建立员工思想动态分析工作机制前,首先落实相关责任部门和责任人,为此项工作推进提供组织保障,如明确责任部门,负责组织协调、汇总整理和督办沟通等工作,其他部门根据自身职责范围,负责解决员工反映的问题。主要抓好以下关键工作:

广泛收集员工思想动态信息,建立员工反映、诉求问题渠道,深入了解员工在危机中“想什么、关心什么、需要什么”是上下沟通、形成共识重要途径,也是帮助员工通过宣泄减轻压力的一种方式。如果了解不完全、不充分就很难做好工作,就有可能把影响企业生存发展关键问题落在企业思想政治工作之外。因此,要重视员工思想信息收集工作。收集方式主要是层层收集,从班组一级开始,到分厂、部门,逐级上报,最后到公司思想政治工作部门,以员工座谈会、日常访谈、专题调研以及意见箱、接待日等形式作为必要补充。还可以通过基层调研、面对面沟通等方式获得信息。

同时,员工思想动态分析会议形成的解决方案和意见,党群部门牵头制定责任分解表,以电话、电子邮件等方式,追踪落实情况。各单位对所涉及及需落实整改内容,在下一次思想动态分析会上,以书面形式汇报,发挥各级党组织协调作用,推动问题落实整改。

三、保证各项控亏增盈措施顺利实施

企业所有决策如果不能落实到员工身上,不能化为员工自觉行动,就不可能形成动力效应。因此,对于员工思想情绪、情感、意愿要给予关心照顾;对于员工正当利益、合理要求要尽量予以满足;对于员工不合理要求应加以引导,使员工能正确地对待个人需要;对确实属于正当要求而又一时难以解决的实际问题要说明情况,明确解决问题时间,以得到员工理解和体谅。

把解决员工思想问题与解决员工实际问题相结合,是极为重要的事情,在某种程度上只有解决实际问题,才能解决好思想问题,因此,要从尊重人、理解人、关心人、爱护人角度出发,用解决员工实际问题方法不断完善思想动态分析工作。

针对各级领导团队,要把深入学习实践科学发展观作为加强思想政治建设重要内容,着力提应对复杂局面、破解发展难题能力和水平,真正在抵御金融危机挑战中发挥主心骨和领头人作用。进一步增强贯彻落实科学发展观自觉性和坚定性,进一步坚定战胜金融危机挑战信心和决心,为推动公司科学发展提供思想引领和动力支持。共2页,当前第1页1

针对党员群体尤其是党员自身反映的先进性如何体现,先进性如何与企业应对危机实际工作相联系的问题,开展“党员、支部双向承诺”、“党员五带头”、“党员先锋标准岗,党员责任标准区”等主题实践活动,强化党员参与性,增强基层党组织在应对金融危机、抵御风险挑战过程中的创造力、凝聚力和战斗力,为推动公司科学发展提供坚强组织保障。

针对基层员工群体,真心实意地将解决员工的思想问题与解决员工心理、工作、生活等实际问题结合起来,充分调动员工尤其是基层员工在应对金融危机挑战中的积极性、主动性和创造性,不断增强员工主动迎接挑战,共同战胜困难的自觉性和坚定性,共同为公司科学发展献计献策,贡献力量。

四、创造公平、公正的制度环境

首先,建立和健全各项规章制度的程序要公开和公正。规章制度的建立既要符合国家的政策法规,又要从群众中来到群众中去,自下而上地广泛采纳和征求教职员工的意见,特别是涉及到员工切身利益的规章制度,更要充分发扬民主,经过工会或职代会讨论审议,确保制定规章制度时,人人享有公平的发言权和制度的知情权,以达到程序上的公开和公正。

其次,各项规章制度的内容要充分体现公平和公正。例如:制订劳动合同必须具备劳资双方法律地位平等,相互协商,自愿签订,既不能有违反国家政策法规的条款,也不能有持强欺弱、显失公平的内容,要依法管理,用制度管人,对事不对人,要保护和保障劳资双方的合法权益。

再次,执行规章制度要坚持公开和公正。严格执行规章制度的具体表现就是公开和公正,公开有助于公正,公正促进公平,创造公平、公正的制度环境,促进和谐校园建设。

营造轻松、愉快的民主氛围。一是强化民主监督和民主管理程序,对涉及党务、政务、财务以及事关单位重大发展和师生员工切身利益的重大情况,都要及时通报或在校园网和广告栏上公开公布,实行校务和财务公开,要充分发挥工会和职代会的作用,明确高校后勤决策机构的议事规则和程序,提升决策和管理水平。

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心的各项措施。如职工关心的奖金分配、评优评先、评定职称、薪酬分配等问题实行全部公开。并定期为员工举行

今年,公司党支部对广大员工定期举行座谈、并通过给员工宣讲当前社会形势和“五五”普法工作,员工的法律教育程度得到了提高,工作积极性也显著提升,无违法乱纪的事情发生。并且,公司从员工的解度来看待问题,建立员工思想状况定期分析制度的目的,就是调动公司员工的积极性,加强员工队伍的建设,增强公司内部的凝聚力。同时,还建立了一支定期分析教职工思想的队伍。由公司中层党政干部向上级党政领导及时反映员工的思想情况。由此增强了员工思想教育的针对性、实效性,稳定了广大员工队伍,改善了干群关系。

一、明确员工思想动态分析任务和重要性

及时掌握解决员工思想动态,是应对危机、做好管理工作首要条件。员工思想动态分析工作实质就是企业为了解和掌握员工思想状况,根据企业发展形势及员工发展需要,对员工不断变化思想进行实时信息收集和分析,找到产生问题原因,通过问题解决,统一员工思想,坚定发展信心,凝聚所有力量,战胜“寒冬”,实现公司发展的新跨越。

科学发展观核心是“以人为本”。“以人为本”就是要从人的特点或实际出发,尊重员工主体意识,满足合理需求,提升自我价值,激发创新精神,永葆企业生机活力。通过员工思想动态分析等手段,认真了解和分析员工所思、所想、所为,切实关心员工疾苦,倾听员工呼声,努力办实事、办好事,把广大员工力量和智慧集中起来,把积极性、主动性调动起来,以员工满意促进企业生存发展。由于全球金融危机影响,企业利润水平急剧下降,甚至出现巨额亏损,员工工资及奖金等收入相应减少,直接影响到员工正常工作生活;而在精神上,企业为降低生产经营成本,各种业务指标、财务指标相对偏紧,落实到每个单位、每个人,员工倍感市场压力,特别是面对可能的裁员给员工造成心理压力,员工对市场压力和未来不确定性产生恐惧感和厌倦感,在心理上极易产生焦虑、烦躁和悲观等情绪。通过员工思想动态分析工作,企业可以向员工传递企业“以人为本”管理理念,对统一思想、缓解压力、增强企业归属感和忠诚度,充分调动积极性和创造性、增强企业凝聚力将起到十分重要作用。

二、建立员工思想动态分析闭环管理模式

通过员工思想动态分析工作,在企业内部搭建良好的员工沟通平台,可以及时了解员工思想,通过调研反映问题——提出解决方案——反馈意见——落实跟踪等四个闭环管理流程,为开展思想政治工作提供方向和思路,达到解决问题目的,提升企业思想政治工作实施性和影响力。

思想动态分析工作是涉及面较广的系统工作,既需要明确分工,规范程序,建立定期分析制度,又需要信息整合、统筹协调,形成各部门相互配合、上下联动机制。在建立员工思想动态分析工作机制前,首先落实相关责任部门和责任人,为此项工作推进提供组织保障,如明确责任部门,负责组织协调、汇总整理和督办沟通等工作,其他部门根据自身职责范围,负责解决员工反映的问题。主要抓好以下关键工作:

广泛收集员工思想动态信息,建立员工反映、诉求问题渠道,深入了解员工在危机中“想什么、关心什么、需要什么”是上下沟通、形成共识重要途径,也是帮助员工通过宣泄减轻压力的一种方式。如果了解不完全、不充分就很难做好工作,就有可能把影响企业生存发展关键问题落在企业思想政治工作之外。因此,要重视员工思想信息收集工作。收集方式主要是层层收集,从班组一级开始,到分厂、部门,逐级上报,最后到公司思想政治工作部门,以员工座谈会、日常访谈、专题调研以及意见箱、接待日等形式作为必要补充。还可以通过基层调研、面对面沟通等方式获得信息。

同时,员工思想动态分析会议形成的解决方案和意见,党群部门牵头制定责任分解表,以电话、电子邮件等方式,追踪落实情况。各单位对所涉及及需落实整改内容,在下一次思想动态分析会上,以书面形式汇报,发挥各级党组织协调作用,推动问题落实整改。

三、保证各项控亏增盈措施顺利实施

企业所有决策如果不能落实到员工身上,不能化为员工自觉行动,就不可能形成动力效应。因此,对于员工思想情绪、情感、意愿要给予关心照顾;对于员工正当利益、合理要求要尽量予以满足;对于员工不合理要求应加以引导,使员工能正确地对待个人需要;对确实属于正当要求而又一时难以解决的实际问题要说明情况,明确解决问题时间,以得到员工理解和体谅。

把解决员工思想问题与解决员工实际问题相结合,是极为重要的事情,在某种程度上只有解决实际问题,才能解决好思想问题,因此,要从尊重人、理解人、关心人、爱护人角度出发,用解决员工实际问题方法不断完善思想动态分析工作。

针对各级领导团队,要把深入学习实践科学发展观作为加强思想政治建设重要

内容,着力提应对复杂局面、破解发展难题能力和水平,真正在抵御金融危机挑战中发挥主心骨和领头人作用。进一步增强贯彻落实科学发展观自觉性和坚定性,进一步坚定战胜金融危机挑战信心和决心,为推动公司科学发展提供思想引领和动力支持。

针对党员群体尤其是党员自身反映的先进性如何体现,先进性如何与企业应对危机实际工作相联系的问题,开展“党员、支部双向承诺”、“党员五带头”、“党员先锋标准岗,党员责任标准区”等主题实践活动,强化党员参与性,增强基层党组织在应对金融危机、抵御风险挑战过程中的创造力、凝聚力和战斗力,为推动公司科学发展提供坚强组织保障。

针对基层员工群体,真心实意地将解决员工的思想问题与

解决员工心理、工作、生活等实际问题结合起来,充分调动员工尤其是基层员工在应对金融危机挑战中的积极性、主动性和创造性,不断增强员工主动迎接挑战,共同战胜困难的自觉性和坚定性,共同为公司科学发展献计献策,贡献力量。

四、创造公平、公正的制度环境

首先,建立和健全各项规章制度的程序要公开和公正。规章制度的建立既要符合国家的政策法规,又要从群众中来到群众中去,自下而上地广泛采纳和征求教职员工的意见,特别是涉及到员工切身利益的规章制度,更要充分发扬民主,经过工会或职代会讨论审议,确保制定规章制度时,人人享有公平的发言权和制度的知情权,以达到程序上的公开和公正。

其次,各项规章制度的内容要充分体现公平和公正。例如:制订劳动合同必须具备劳资双方法律地位平等,相互协商,自愿签订,既不能有违反国家政策法规的条款,也不能有持强欺弱、显失公平的内容,要依法管理,用制度管人,对事不对人,要保护和保障劳资双方的合法权益。

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今天,我们召开全局意识形态工作会,主要任务是学习习近平关于加强意识形态工作的重要论述,深入贯彻落实党的十九大精神,推动意识形态工作责任落实。刚才,组织大家学习了人民日报评论员文章《建设具有强大凝聚力和引领力的社会主义意识形态》和我局2019年意识形态工作计划,就做好下一步工作进行了具体安排部署。下面,我就进一步做好我局意识形态工作讲几点意见。

一、提高政治站位,强化责任担当

新时代、新形势对加强和改进意识形态工作提出了新要求,我们要深刻学习领会党中央和习近平总书记关于加强意识形态工作的重要论述,进一步提高政治站位,增强责任意识,切实增强做好意识形态工作的自觉性、主动性和积极性。

一要认真落实意识形态工作责任。加强党对意识形态工作的全面领导,发挥党委(组)意识形态工作领导作用,层层落实具体工作任务,把党委的主体责任、书记的第一责任、分管领导的直接责任、班子成员一岗双责的共同领导责任落实到位。

二要严格意识形态工作措施。坚持把意识形态工作纳入领导班子重要议事日程,结合工作实际不断改进完善意识形态工作责任制实施办法,推动意识形态工作落细、落小、落实。

三要充分发挥支部作用。按照全面从严治党要求,牢固树立党的一切工作到支部的鲜明导向,各党支部要充分落实工作责任,教育引导全体党员干部自觉做意识形态工作的参与者、推动者和建设者。

二、抓住重点环节,力争取得实效

一要推进党的政治建设。坚持把政治建设摆在首位,在落实“两个坚决维护”上用心用力,教育引导党员干部不断增强“四个意识”,以实际行动维护党中央的权威。

二要强化思想引领。牢牢把握新时代思想宣传工作的正确方向,聚焦思想建设这个基础,加强理论武装工作,教育引导党员干部提高政治站位,坚定理想信念。

三要分析研判意识形态形势。局党委每年至少分析研判一次意识形态情况,各支部每季度召开一次形势分析会对单位意识形态工作进行分析,严密关注本单位、本部门重要情况倾向性、苗头性问题。同时,各支部专题工作会后要及时召开支部会议研究部署2019意识形态工作,并报告工作开展情况。

四要规范党员干部网络行为。切实加强对党员干部网络行为的教育和管理,规范网络行为,引导干部职工明辨是非,正确运用网络,强化网上正面思想舆论。对照党员干部微信使用“八不准”在全局范围内开展一次自查自纠工作。

五要及时处置重大问题。着力帮助党员干部不断提高理论素养,理直气壮地批驳各类错误思潮和言论,有理有力有节地开展思想舆论斗争。

三、强化措施,狠抓落实

一要明确目标任务。要认真学习贯彻中央和省委关于加强和改进意识形态的部署要求,进一步理清工作思路,切实解决意识形态工作“抓什么”“怎么抓”的问题,把工作抓到点子上,把想法落实到行动上。

二要强化工作落实。各支部要以此次意识形态工作专题会议为契机,做好意识形态工作自查,正确认识和分析本部门、本单位意识形态工作的短板,对上阶段工作进行总结,不断提升工作水平。

篇10

[关键词]职工 思想政治工作 创新

我结合我公司员工的思想动态谈一下新形势下对提高职工政治思想工作的认识和看法,并就如何进行创新与改进,以期与大家探讨。

一、职工思想动态分析是做好职工思想政治工作的重要途径

抓好职工思想动态分析,是做好职工思想政治工作的重要途径,坚持和创新这项制度和工作,对于构建和谐企业,促进思想政治工作与时俱进,调动广大员工的积极性和创造力具有十分重要的作用。思想动态分析的方法是唯物辩证法的科学思维方法在思想政治工作中的具体运用,是思想政治工作者根据人们的思想活动和思想政治教育的具体特点和规律,进行探索、研究、认识的方法。它通过对所收集的大量的思想信息,从不同角度进行不同类型的分解和剖析,揭示人们思想活动的规律及特点,使思想政治工作具有较强的针对性。长期以来,职工思想动态分析在企业思想政治工作中占有重要位置,取得显著成效,逐步成为一项行之有效的制度。

企业职工思想动态分析简单地说就是了解、掌握和疏导职工的思想状况、心理活动和行为趋向,主要包括以下内容:当前员工队伍的思想主流、存在的主要问题和思想倾向;先进典型等积极因素的思想意识和行为表现;对重点人员的帮助教育和思想转化情况;可能影响企业稳定的因素;企业改革对员工的影响;员工的精神需求;员工关心的热点、难点、焦点问题;受社会大环境和外部环境影响员工产生的思想反映;形势任务、重大事件、事故等情况对员工思想的影响;家庭、子女、婚恋、疾病、天灾人祸等情况引起的员工思想波动等。职工思想动态分析的主要方法:一是了解,了解已经出现或正在发生的思想动态。二是预测,预测即将发生和可能出现的思想动向和行为趋向。思想预测常用方法有:判断性预测、规范性预测、征候分析、类比预测等。实践证明,职工思想动态分析在及时和准确掌握职工思想动态。提高思想政治工作的针对性和实效性,发现典型,沟通思想,交流情况,化解矛盾,理顺情绪,疏导员工,解决热点难点问题,调动积极因素,特别是防范各类问题发生,构建和谐企业,保持员工思想稳定、队伍稳定和企业稳定等方面,具有不可替代的重要作用。

二、紧密结合工作实际,认真做好职工思想分析

供应处党支部党员人数较少,部门员工年龄偏大,在各自的岗位上从事着采购和管理工作,为公司的物资采购而努力。由于部门员工工作压力大,思想波动性大,对一些问题的认识不足,因此如何加强党员的政治思想工作,充分发挥他们的模范带头作用至关重要,提高职工的政治思想工作是做好各项工作的基础,是党支部长抓不懈的工作。党支部非常关注职工的思想动态分析,通过各种方式与职工交流沟通,了解部门员工的思想动态,及时掌握在当今金融危机形势下部门职工思想建设方面的热点和难点问题,通过调查分析认为,随着社会的进步和企业的发展,职工的思想观、价值观和世界观都发生了很大的变化,总体上是进步的、积极的,同时也有迷惘和利己的一面。当前形势下职工的价值观更加突出利益二字,现在职工更加注重实际利益,并把追求个人价值与社会奉献统一起来,对奉献与索取统一的要求更为实际,在价值观的选择上立足自我兼顾他人,行为方式更多受到现实利益的驱使,敢于争取和维护自身利益。

三、新形势下如何对提高职工思想政治工作进行创新

1.强化思想政治教育,提高素质

始终要把加强职工的思想政治教育作为首要任务,有的放矢地做好思想工作,使他们明确历史赋予的责任,注重职工职业道德和爱岗敬业精神的培养,增强使命感和紧迫感,要充分运用现代传播媒介,增加思想政治工作的科技含量,注意吸收、借鉴和运用心理学、教育学、美学相关学科知识和成果,不断扩大和丰富工作手段,提高水平,转变思路,改进工作方式方法,帮助职工建立起正确的价值观,坚定政治立场,用长远眼光看待企业发展,定位个人价值,引导职工逐渐开阔眼界,提高认识,走出思想观念上的误区和对各项制度的理解偏差,进而关心大局、支持管理,使思想政治工作焕发出新的生机和活力。

2.深入交流沟通思想,增进理解

使职工队伍从“要”向“我要干”转变,增强主动意识,必须认真把好思想脉搏,使思想政治工作与生产经营工作有机结合,融为一体,从根本上解决“两张皮”问题。作为管理者,要经常深入职工,深入岗位,及时沟通交流思想,同时,在管理的过程中,有机融入谈心交流的内容,经常与职工谈心,将职工工作的难点、热点问题作为思想政治工作的重点,并把谈心对象、交流的主要内容记录,真正将谈心工作融入管理工作当中,及时消除因沟通不到位而产生的误会,通过零距离的接触,面对面的交流,达到增进理解,形成共识的目的。

3.积极探索,借鉴创新工作载体和形式

凡是能够准确、有效地表达思想政治工作目的和内容的有效手段、形式都可以使用。一是在思想教育方面,改变重灌输的权威性、轻对话沟通的平等性倾向。二是转变重典型引领、轻机制推动的倾向,加强机制建设,健全思想政治工作机制。三是从思想政治工作的特点出发,针对不同时期、不同对象的思想实际,创造新的教育形式。四是提高思想政治工作的科技含量,大胆借鉴和吸收现代科技成果和最新的管理方法,应用到思想政治工作领域,增加思想政治工作的吸引力。

4.采取多种多样的方式,推进职工思想政治工作建设

一是变“雷声型”为“实效型”。新时期由于职工的思想空前活跃,获取信息的渠道多种多样,自主意识,民主观点进一步增强。思想政治工作如果只停留在行政手段搞活动、开长会、作报告上,结果往往正如“雷声大、雨点小”难以收到预期效果。在这种情况下,我们要采取不同的方法和途径,进行正面灌输教育。

二是变“被动型”为“自主型”。随着职工的知识、学历水平的不断提高,思想政治工作必须从以前的行政手段让职工被动接受转变向自主学习型转变。

三是变“枯燥型”为“文化给予型”。随着现代社会的网络学习、电视、广播传媒的不断发展,职工对享受文化教育等方面的形势也变得多种多样。在对职工进行思想政治工作教育的进程中,我们要把文化艺术等寓于政治工作中,增加其主动性、有趣性,避免空洞说教,抹杀职工接受思想政治工作的积极性和创造性。开展多种多样文化艺术活动贯穿于思想政治工作中去,往往会收到事半功倍的效果。

四是变“命令型”为“商榷型”,在职工思想政治教育工作中,对非“行政性”的事务,不能用命令的口吻去进行。从心理学而言,这种工作方式不仅伤害职工的心灵,而且还会挫伤职工的积极性。相反,如果对待这类问题采用一种商量的口吻和共同学习的心态,职工会投入极大的热情,这样,对推进职工的思想政治工作建设来说就是一个上上策。