员工关系管理范文10篇

员工关系管理范文篇1

关键词：数字经济；企业员工；员工关系管理

数字经济是以大数据为基础的经济学概念，在多种新型技术的支持下实行生产资料的再分配，以达到推动社会生产力发展的目的。数字经济时代的到来，让企业组织形态也随之转变为平台型、网络型，而员工的行为方式、工作方式也与从前截然不同，自主性更强，对于未来发展愿景预期更加强烈。这也导致传统员工关系管理与这些变化产生诸多不适应，因此面对数字经济，企业如何提高人力资源管理效能、稳定内部劳动关系，成为其现阶段重要的思考课题。

一、数字经济背景下推动企业员工关系管理改革的必要性

1.员工层面目前，互联网已经渗透到员工工作生活的诸多方面，这也就直接导致员工思想、行为、组织形式、工作模式、主体角色等均发生不同程度的变化。第一，员工思想行为变化。在互联网加持下，员工获取信息的渠道更加多样，但是也使得其思想容易受到冲击，主观偏重于选择与自身价值、思维模式相适应的工作，对于工作稳定性却并不过多关注。第二，组织联结形式。企业利用互联网平台、社交工具，在内部构建起虚拟交流空间，这一空间的本质属于非正式、新型员工组织，让员工之间的有了更多的联结途径，但是目前很多企业并没有将员工关系管理渗透到联结途径中。第三，工作模式变化。近年来，诸多行业呈现出去雇主化的发展趋势，也就是说员工可以借由网络进行异地办公、居家办公，使工作模式更加灵活。而以往情况下的员工关系管理，基本都是在线下拓展开来，在适应性方面表现出些许不足。第四，主体角色变化。多元的信息来源渠道以及自由的网络空间，让每一位员工都有机会成为信息的创造者与传播者，而关系管理体系占绝主导地位之后，让企业员工关系管理的主体发展为双向对称主体。对此，通过调整企业员工管理体系变革，对当前管理理念做出调整，适当加大现场管理力度，积极引入多元化管理手段，通过一系列举措稳定企业与员工之间的劳动关系。2.企业层面数字经济下，互联网与信息技术成为助推企业员工关系管理体系构建的重要支撑。该创新体系能够帮助企业管理人员实时掌握员工的动态信息，便于针对性采取管理措施，以此达到稳定企业与员工关系的目的。使管理不再局限于传统的垂直管理模式，既能最大限度满足管理需求、优化管理效果，同时也可防止对员工造成束缚。简而言之，就是利用信息化手段，打造结构宽松、个性化发展的新生态员工关系，这与劳动经济学理念高度契合，而且企业不需要过多投入成本于员工关系管理活动中，仅通过转变管理思路、体系、模式，便可取得理想化的管理效益，进一步增强员工对企业的归属感，调动员工的工作积极性，让员工在快乐工作中创造价值。

二、数字经济背景下企业与员工关系的特点

数字经济不但使传统商务和商业运作过程发生变化，也重新定义并解读了劳动管理，而且使生产分配、交换和消费之间的界线做出重新规划。这些都为新产品、服务流程、操作方式的产生带来无限的机遇，同时，积极的革新也在改变着雇佣关系。这意味着，数字覆盖了一切可以数字化的事物，不仅体现在人与人之间的交互方式上，同时也体现在组织运作模式与工作模式上。1.数字特征发展动态业务现阶段，计算机技术已经逐步取代手动工作模式，比如人工智能加持下的计算机程序，让工作人员从非智力、重复性工作任务中解脱出来。此外，当越来越多的数字工具与互联网联结之后，便构成了物联网，使得信息具有更高的可追溯性。企业受到数字化的直接影响，其自身的运作模式与从前大不相同，这也是驱动企业实施数字化业务变革的内在动力。2.分配员工任务的创新性增强根据马斯洛需求层次理论，人们在生理、安全、社会、尊重需求得到满足的基础上，开始追求自我需求的满足，自我需求也侧面体现个体需求的多样化、不确定性。员工的自我需求是处于阶段性变化状态的，伴随年龄增长、社会角色变化、人际关系、工作与生活环境等的变化，也会出现诸多不确定的变化，而且表现在员工身上的能力、需求也是截然不同。所以，在数字经济背景下，要求企业在开展管理工作的过程中，始终坚持权宜应变的原则，将岗位、环境、组织、个体需求等相互匹配，如此才能确保员工自我需求得到最大化满足，有效激励其工作热情，提高工作效率质量，这就是创新的员工任务分配方式。3.根据市场需求协调部门发展客户结构的市场需求具有多样性，企业需要安排制定部门负责调研市场细分工作，然后根据调研结构针对性提供市场所需服务或者开发产品。若部门实行内部自治，那么必然会导致企业内部各系统不兼容的情况，部门之间很可能出现管理活动重复。所以说，企业在数字经济环境中，将会逐步转向敏捷赋能性组织，内部管理环节应立足于市场需求，及时对部门之间的管理活动加以调整，以保证其协调性，切实发挥出管理效能。4.强化员工参与激励机制建设大数据与数字经济发展的持续深入，虽为企业带来诸多发展机遇与便捷条件，但是在人才聘用、人才保留方面的优势却逐渐弱化，员工可选择的余地更广阔，选择过程中的辨别能力也更高。根据员工自我需求增加、激烈的人才市场竞争这一现状，为稳定人才队伍、吸引更多高潜力人才，企业开始实施人性化管理战略，助力员工更好规划职业生涯，并帮助个人实现职业生涯目标，建立有效激励机制，增强员工积极性和创造性。5.对员工素质要求提高大数据为企业业务的动态发展提供了推动力，此时科技知识学习对于员工而言便至关重要。企业在组建专业工作队伍的基础上，还要求员工坚持学习、学会协作，营造良好的工作氛围，赋予团队发展活力。长期坚持学习，让员工的思维灵敏、知识储备丰富、视野开阔，这种能力应用到团队合作中，必然可以显著提高工作效率。

三、数字经济背景下企业员工关系管理的实践思路

1.以人为本作为管理理念在数字经济背景下，企业要想切实提高人力资源的管理水平，首先要做到以人为本，密切关注员工，深入到员工群体中了解其自我需求与当前困境，及时给予员工肯定和激励，使员工真实感受到来自企业的关怀，以及自身之于企业的重要性，如此才能进一步激活员工的工作热情，在岗位中为组织运行贡献价值。为此，企业需要通过人才管理来保持人才队伍的稳定性、激发人才创新活力，而人力资源管理人员则可参照标准化框架，为员工设计专属的就业实践，即提供多种标准、多种类型的实践，制定不同层次员工的薪酬政策，健全绩效评估的步骤等。2.全面优化人力资源配置全面优化人力资源配置，营造企业与员工共生环境，有助于提升企业核心竞争力。首先，企业应引入激励机制，激发员工潜力，致力于将高潜力员工发展为管理层、领导层，为员工设计发展方案，根据员工的个人优势、业务经验、业务战略，为其设计与之相契合的发展愿景，引导员工关注职业机会。其次，为员工安排工作内容相近的导师，以指导管理来促进良好的工作关系，在导师指导下逐步提高工作成效、强化业务能力，为员工职业目标的实现提供必要支持。同时，在企业内部开启晋升通道，或者搭建网络培训学院，助力有潜力的员工告别职场瓶颈。最后，相信员工的能力，适当为其布置有挑战性的工作任务，给予其一定的紧迫感，强迫员工离开舒适区，促使员工清楚了解到成功的标准与必备条件，让员工与企业心灵相通，提高新的认同感和主人翁感。3.用数据驱动人力资源效能提升人力资源属于数字化形式的劳动力，互联网与我们的工作、生活息息相关，员工工作多是依托互联网连接设备、web应用程序来完成，工作时间一直被碎片化。这也就导致员工的工作效率有所下降，无法在碎片化时间内进行统筹思考，注意力不集中、工作思路被打断、业务进程被打断的现象时常出现，最终无法按照时间计划完成工作任务。因此，企业管理的转型，有助于实现与员工的动态互动，将人力资源管理嵌入到应用程序中，数字支持管理中涵盖策划功能、执行功能，在人力资源管理相关的绩效管理、员工培训、工资核算等工作时，均可利用数字化技术高效完成，让碎片化时间的应用效能发挥到最大，赋予“碎片时间”更大的价值。4.推行合规建设打造企业文化企业文化建设虽然对绩效无直接影响，但是在塑造员工思想观念、情感态度、工作行为、集体表现等方面却发挥不可忽视的作用。文化是柔性智慧，尤其是大数据发展模式下，海量信息的充斥会在一定程度上导致企业文化偏离本质，因此要做好合规建设，打造企业契约文化。而契约文化的传播与实施，必须要依靠一定规章制度的指导，相应规章制度的建设也要求与企业契约文化相契合，以获得其支持。企业面对数字经济，应协同做好文化建设、制度建设两项工作，刚柔结合、刚柔互补，让管理出效率管理出效益。

四、数字经济背景下企业员工关系管理的具体措施

1.创新组织管理模式为尽快适应数字经济，企业需要在实施员工关系管理过程中，引入人性化理念，将工作侧重点放在人性化环境构建、突出员工主导地位方面。具体到管理实践中，企业应始终坚持公平公正、按劳动力价值分配的基本原则，对现有治理结构进行调整，组织多样化团建活动来丰富员工的业余文化生活。首先，企业要从企业利益出发，参照评定标准科学制定奖惩机制，为员工个人优势、专业技能展示提供充足的空间，激活其积极性。企业应明确一点，人性管理并非人情管理，应始终以企业根本利益为核心，带与多数员工达成思想共识的基础上，科学确定员工关系管理制度的具体内容，切实为员工的个人利益提供保障。其次，积极搭建信息管理平台，勇于创新当前的组织管理模式，转变以往金字塔多级结构，全新实行扁平化结构的管理。当员工在实际工作中遇到难以解决的问题，或者与他人产生不同意见时，管理人员应详细了解根源后与员工展开深度沟通，在交流中解答其困惑或者给出有建设性的指导建议。此种举措一方面可以及时处理矛盾，防止因逐级反馈造成矛盾加剧，另一方面也能拉近与基层员工的距离，高效沟通，以降低企业内部的沟通成本。2.创新员工激励机制新时代的员工的需求也呈现出多样化、个性化特点，而且自我意识相对较强，在开展员工关系管理阶段，应从满足员工物质需求、精神需求处开始着手，以此来提高员工对企业归属感与认同感，并将其转化为工作动力，达到提高工作效率的目的。为达到这一管理目标，企业需要对现行的激励机制进行创新，以公平、公正、公开为原则，围绕员工管理具体内容设计激励制度，借助目标激励、负向激励等手段，对员工的工作贡献、专业技能、工作绩效、工作时长等展开综合性评价。最后参照评价结果针对性给予员工一定的物质激励，比如给予可以用于现金或者奖品的积分；针对因非主观因素出现工作失误的员工，给予一定的精神激励，使其再接再厉、及时纠错。同时，企业需要为在线上与线下分别为员工搭建福利平台，比如在线上平台中，为员工提供优惠的餐饮、购物渠道、积分抵扣券等，设置离职员工职业发展跟踪渠道、提供人才回流渠道，构建网络生态文化。企业需要立足于优化员工管理成效的视角，重新建构企业内部的网络生态文化，将网络生态系统要素纳入到企业文化中，同时制定与要素匹配的统筹制度，借力新型企业文化，构筑良性“企业-员工”关系，使二者实现共生、共融、共赢。落实到具体行动中，企业首先对现有的企业文化传播渠道进行拓展，依托企业内部网络平台搭建专属门户网站，或者在微博、微信平台中开设官方公众号，将所搭建的全新渠道与企业文化传播平台进行衔接，让互联网为物质文化、制度文化、精神文化的宣传提供助力，宣传内容可以是优秀员工事迹、线上文娱活动、奖励表彰等，持续扩大企业文化的影响范围。3.建立内部信息交流平台企业员工关系的管理，面对数字经济虽然遇到多方面挑战，但相应也带来诸多发展契机，比如信息传递准确、实现实时沟通，这些都为企业掌握员工思想动态、工作生活现状提供了良好条件。为此，企业应紧紧把握住时代带来的机遇，切实解决好传统员工管理模式中现存问题，比如信息共享滞后、沟通不畅、程序繁多等，企业需要尽快在内部建立信息交流平台，让沟通从横向、纵向拓展开来，达到高效沟通的目标。依托此交流平台，管理层级可以直接接收到基础员工的意见反馈，打通企业各层级思想动态的沟通渠道，彻底从“点”式沟通中解放出来，形成“面”式沟通，构建去中心化的组织形式，在企业内部营造互助、和谐、友爱、高效的工作氛围。不仅如此，企业还可在信息交流平台中新增线上学堂板块，让员工根据实际需求随时随地应用移动设备进行线上自主学习、深度经验交流、解决工作难题等。4.构建人生地图人生地图起到的作用是帮助员工规划个人坐标，然后给予其建设性建议，指导其改正，促使员工不断完善自我，实现自我发展。企业在为员工构建人生地图的过程中，可以利用互联网技术，搭建电子数据库，然后借助大数据技术对员工实际情况与个人需求展开精准分析，在确定需求后，为每个人建设信息档案，并以此为依据为其定制个性化服务，督促员工不断学习、不断精进业务、不断进步，为员工发展指出明确方向，使之慢慢向个人坐标靠拢。人生地图为员工管理工作提供了有价值的参考依据，管理人员可根据员工实际情况，对管理方案进行优化调整，既能够切实保障员工发展的稳定性，同时也可让员工管理实现良性循环，助力企业的可持续化发展。

五、结束语

综上所述，为确保企业生产经营活动、管理活动的顺利有序进行，增强内部结构的稳定性，在数字经济背景下，企业需要通过创新组织管理模式、创新员工激励机制、构建网络生态文化、建立内部信息交流平台、构建人生地图等方式，将各项员工关系管理举措精准落实到位，营造良好的内部组织氛围。

参考文献：

[1]江克灿,曾建中.数智化背景下企业员工关系管理的创新发展研究[J].西部皮革,2022,44(05):24-27.

[2]吴永强.基于心理契约的员工关系管理有效性研究[J].经营与管理,2021(10):85-92.

[3]张宏.企业社会工作及其在企业内部员工关系管理中的应用研究[J].商丘职业技术学院学报,2021,20(04):49-51.

[4]白德.推动员工关系管理,实现企业现代化经营[J].人力资源,2021(14):48-49.

员工关系管理范文篇2

关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析

一、引言

人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。

二、员工关系管理的相关概述

员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。

三、员工关系管理在人力资源管理中的价值

1.有助于构建良好的沟通交流渠道一个完整的企业有着很多管理部门，每个部门都有相应岗位，各个岗位职责有着很大区别，但是完成企业发展任务和战略部署，需要各个部门之间相互合作、密切配合才能够完成最终工作目标，而在各个部门相互交流、帮助过程中，员工关系就发挥着极为重要的作用，这就需要人力资源管理部门建立高效沟通机制，使员工与员工、员工与管理人员之间能够提升沟通效率，以员工角度带动企业积极发展。此外，便捷的交流渠道会让部门员工之间相互了解，加深员工之间的感情，打破部门之间存在的无形屏障，使整个企业不再是一个个独立的部门，而是一个利益整体。2.有助于提升人力资源管理的效率所有企业在制定发展规划时都要考虑到团队综合能力，而团队综合能力与员工个人能力与员工关系有着直接关系，处理好员工关系可以直接提升员工生产效益，带动企业持续发展。员工关系管理工作，其深层次意义是了解员工内容部之间职责关系，并由此来制定员工关系管理工作方案。在很多情况下，人力资源管理部门在调节员工关系后，反而会使员工之间关系更加紧张。出现这种问题主要原因是在于，人力资源管理人员没有深入了解员工之间的具体关系，很多不平等状态并不是工作机制所带来的不平等。而员工之间另类责任划分，有的员工在承担AB两项工作内容时，发现B工作并不适合自己，为此该员工将B分给其他组员完成，为了弥补其他组员损失，它又主动承担该组员的C工作。这种私下“交易”不会降低企业员工工作效率，还能够进一步激发员工潜力，但是在人力资源管理部门调节下，原本的生产关系与生产效率会直接会打破。切实做好员工管理工作，必须深入了解员工实际工作需求，从而制定出所有员工都能够接受满足的工作关系结构。3.有助于营造良好的企业文化氛围一个公司的企业文化不应是由管理人员完成制定，而是需要所有员工共同参与制定。企业文化需要得到所有员工认可与支持，所有员工都是需要遵循企业文化涵盖基本原则，在共同价值观、共同目标影响下，员工关系会得到极大提升，企业内部员工兴趣爱好与行为习惯逐渐贴近，促使公司氛围始终属于轻松、愉悦状态。通过提升员工关系、公司氛围，可以逐步将人力资源管理理念渗透给每个员工。人力资源管理工作的难点就是让员工能够接受公司管理条例，在完成基础工作内容上做到能力提升，这一点看似简单其实在实施过程中会遇到很多困难，每个人与人之间都有较大差异。通过环境渗透、员工关系引导，每个员工都会逐渐重视公司集体利益，将公司管理条例熟记于心，使人力资源管理不再徒有其表。

四、员工关系管理在人力资源管理方法分析

1.加强员工和管理者的交流在开展人力资源管理工作时，应先加强员工自身沟通能力。这里泛指的沟通能力不仅仅是代表表达能力，而是语言组织能力与问题筛选能力，部分企业员工与管理人员交流时会显得十分紧张，语言组织能力变差，对问题描述过于笼统，很难让人把握重点，而倾听者（管理人员）想要帮助员工解决问题也会面临无从下手的问题。面对此类问题人力资源管理人员要帮助员工加强心理建设，多给员工接触管理人员的机会，在遇到问题后能够简洁明了阐述问题主体。例如，某公司HR在招聘新人时，会以公司文化作为考核基本点，只能认同公司内部文化的人才能拥有面试机会。在面试通过后HR会带领新人参观公司内容，向每个管理人员人介绍新人，也给予新人表现的机会。作为新人欢迎的仪式，HR会在新人下班的第一天举办持续半小时欢迎仪式，在仪式上单位主要管理人员会发表迎新讲话，充分了解新人工作经历和经济状况，并为新人制定发展计划，寻找合适的老员工带领新人融入工作岗位之中。此外，HR还依据新人表现能力制定特殊的沟通技巧培训课程，还重点要求入职新人每星期都要选取两天向公司管理人员汇报本星期工作内容与工作总结，拉近新人员工与公司管理人员之间的关系，提升新员在公司受关注度。在培训期内新员工逐渐融入公司团体内部，对其他员工与公司文化产生了强烈认同感，公司明文规定即使在没有要求新员工背下来时，他也能清楚了解具体工作内容。2.建立健全人力管理的制度人力管理机制是由财务考核机制以及评价体系共同组成的，而鉴于公司企业的特殊性，财务考核机制不仅要符合公司发展根本利益，还要体现出财务社会效益性，合理规划出不同指标依据标准，以增加评价制度的可实施性、可操作性。此外，在建立评价体系时需要考虑评价制度可完成性、有效性、公平性以及成本运作性。使财务考核机制与评价体系能够相辅相成，使其能够激发员工内在潜力，促进员工之间关系。很多企业在制定考核标准时，通常会有多套执办法，通过这种办法使企业效益最大化，减少员工奖励金额。很多员工在得知公司有多套考核标准后，会对公司工资发放公平性产生疑问，从而拒绝接受公司人力资源发展意见。而受益较多的员工也会怀疑公司是否有比自己获得利益更高的员工，最终致使团队分裂，严重影响公司整体利益。但一个公司制度明了，奖惩条例简单且明确，员工之间都以比较自己的绩效而感到光荣，这样公司才会在未来发展一帆风顺，在面对困难时企业内部也会团结一心。此外，笔者并不建议将评价体系执行者与判定者归于一个部门，每个员工受到的评价应该公平合理，具有很强的建议性，评价者应该坦诚说明，只有这样才能使员工尊重评价内容，主动去学习评价高于他的员工身上的优点。3.构建和谐的企业文化环境企业文化的管理理念是通过建设环境去改变部分人的思想，若使用得当公司生产效率将会得到极大提升，但使用失利将会给予员工增添许多工作负担，降低企业生产效率。企业文化是指一个企业发展理念，并决定公司在社会上所需要扮演的角色，在设立企业文化时要考虑到员工对职场前景的思考，以员工的为企业发展点，逐步他提升、深化文化内容，企业文化可以是简单的一句话、一个成语甚至是几个字的，但是这几个简单的字必须承载了企业与员工共同的梦想，其自身价值与存在意义必然十分丰富。例如，某造价公司的公司文化就十分简洁，其根本内容为“慎思、谨行”，造价公司一般都会接触大量的工程审计工作，接触的项目资金少则数十万多则上千万，在审计时若存在偏差会对整体工程建筑造成极大影响。同时，造价公司必然会接触到一些灰色地带，对于其职业操守一直存在着考验，而“慎思、谨行”不仅可以提示园公司员工注意工作状态，也是公司员工对工作抱有的基本期望。

五、结语

在全球化时代背景下，所有企业均面临着发展挑战与机遇，若公司管理人员不重视人力资源对员工关系管理的价值，企业将很难发挥出工作人员的积极性与主动性，企业管理也会逐渐偏向于形式化、片面化，对企业发展带来极大阻碍。为此，公司管理人员要加强与员工之间的交流关系，建立完善的人力资源管理制度，构建和谐的公司文化氛围。

参考文献

1.武玲玲.浅谈员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措.企业文化（中旬刊），2019（05）.

2.陈杉杉.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析.企业科技与发展，2019（05）.

员工关系管理范文篇3

饭店通过开展丰富多样的文体娱乐活动，以促进沟通交流，使中外员工之间、各部门之间的关系更融洽，增强中外双方员工的凝聚力。喜来登饭店每年春节前夕都举办员工春节联欢晚会，在重大节日组织趣味独到的游艺活动，使员工在紧张的工作之余放松心情、陶冶情操，以饱满的姿态投入到工作之中。此外，员工还成立了多种爱好协会，并根据协会的特点开展不同形式的活动。这些活动激发了员工奋力拼搏精神，培养了团队合作意识，使企业文化进一步得到传播。

一、构建和谐劳动关系对中外合资饭店管理战略发展的启示

首先，规范的劳动制度是饭店品牌发展的必然要求。一个饭店品牌成功的塑造，不能仅仅依靠市场和资金，其内部必须建立一系列规范的规章制度。制度化是当今企业管理成功的重要手段。作为劳动密集型行业之一，饭店员工流动频繁，工作时间不固定，经常需要加班，而薪资水平相对来说不高，属于劳资矛盾比较集中的行业，劳动关系的规范化管理就是解决矛盾的关键所在。因此，规范的劳动制度是构建和谐劳动关系的基础，必须依法贯彻实施劳动合同制度、健全落实劳工标准、完善规范企业劳动规章制度。桂林喜来登饭店在制度建设方面大胆创新，贯彻落实法制要求，把企业的劳动关系问题第一时间反映在管理层面，并依靠制度解决矛盾，通过建立“两个协商会议”制度，减少了饭店发生劳动争议的隐患，保证了员工与饭店之间沟通渠道的畅通，化解了中外方和员工与管理方之间的矛盾，形成了工作环境和谐的局面。其次，稳定的劳动关系是饭店经营战略实施的保障。为满足员工不同层次的需要，企业必须建立有效开发机制，突破传统的绩效管理方式，树立动态发展的员工观，实施员工发展导向管理，实现和谐绩效管理。桂林喜来登饭店重视员工发展诉求，用和谐发展理念作为企业行为导向，建立和谐薪酬体系，使薪酬管理透明化，形成合理分享机制。这样通过建立完善的员工沟通机制和合理分享利益机制，一方面凸现以人为本，重视员工的生存和发展，让员工的行为更符合企业的目标；另一方面，饭店内部营造的公平竞争的管理氛围为员工的行为提供了方向，两方面的统一使得饭店内部达到了和谐。最后，完善的劳动保护是饭店发展战略的有效手段。劳动保护是企业劳动关系管理的重要环节，是保证员工身心健康、调动工作积极性的重要工作。切实维护职工劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等合法权益；加强劳动争议调解组织建设，依法调解处理劳动争议；高度重视安全生产，落实防范措施，保障职工身心健康和生命安全；建立健全困难职工救助机制，切实帮助困难职工解决实际困难等一系列劳动保护措施都是企业健康发展的保障。桂林喜来登饭店把利润目标和承担责任统一起来作为企业发展价值取向，尊重职工，把促进企业发展与保障职工权益紧密结合起来，实现以促进企业发展带动职工权益保障，以保障职工权益推动企业发展。

二、中外合资饭店构建和谐劳动关系的途径

（一）创新观念，减少管理上的矛盾。由于社会制度不同、经济发展水平不同、社会文化背景不同等原因，在中外合资饭店里，外方的管理方式与中国管理方式有着较大差异，中方的员工对外方过于严肃的管理方式常常感到不适应。针对员工对引进的管理方式的模糊认识，工会等组织应以提高认识为目的，组织各种形式的法律法规的学习和讨论，使员工尽快适应外籍工作人员的管理方式，以提供更优质的服务。同时帮助外方管理人员了解中国国情，全面了解中国的法律和政策，树立劳动关系的法制化观念，增强依法用工意识，自觉落实员工的合法权益，依法维护弱势群体利益。工会要积极组织学习相关法律法规，通过邀请劳动法专家举办专题讲座等方式共同加深对相关劳动法律法规的了解。要重视外方与员工沟通渠道的畅通，这有利于维护员工利益，减少矛盾。

（二）重视企业文化建设，寻找中外方共同利益的结合点。构建和谐劳动关系需要法律法规的支撑，更需要企业文化的支撑。从某种程度上说，劳动关系是否和谐是企业文化的具体表现，是企业文化建设的最高境界。培育民主管理的先进企业文化，尊重员工价值，建立员工民主参与和共享企业成绩的氛围，是构建和谐劳动关系的根本。要努力营造凝聚人心、奋发向上的企业文化，不断丰富员工文化生活，用文化的感召力把员工与企业凝聚在一起，形成相互尊重、和谐相处的良好人际关系，促使中外双方成为利益共同体。工会要充分利用共同利益这条纽带，使得无论是中方还是外方都为企业的发展努力工作。把企业发展作为实现自我人生价值的追求目标，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

员工关系管理范文篇4

关键词：和谐劳动关系；企业人力资源；管理创新

和谐社会是中国政策开发的主要方向，在国家法律的持续改善过程中，劳动合同法的规定不断发展，对经济发展和企业劳动关系产生了一定程度的影响，建立和谐稳定的劳动关系是在这个阶段人力资源管理是企业人力资源管理的重点，人力资源管理必须明确协调劳动关系的作用，决定其功能范围，人力资源管理部为了整合劳资关系，强调企业的社会责任和价值，必须明确劳资关系的实际情况应根据需要及时调整人力资源的理论和概念。

一、企业构建和谐劳动关系与企业人力资源管理存在的不足

(一)企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议点的“火箭”增长与企业没有建立健全的法律人力资源管理模式有很大关系，很多企业拖欠工资、不签约、加班、剥削员工的现象，在人力资源管理方面有很多企业按照过去的管理模式，既合理又不符合标准，随着法律社会的渐进发展，企业人力资源管理无法跟上合法化的速度，随着人民的法律思维不断完善，越来越多的工人开始对自己的为了保护利益，拿着法律武器。

(二)人力资源管理的实践水平有待提高

在供给方面进行了改革，一些企业造成了人力资源管理的变化，在这个重要的转变时期，企业必须在改革过程中制定正确处理问题并应对的经营创新战略，不同特性的劳资关系不同的管理这是一种以系统的时展为特征的行为，它不仅仅反映了弱势群体的劳动者对企业的人性感情，通过这些优势，企业的未来发展将有助于从各个方面得到全面的挥杆。一些经营者在研究人事管理系统时，无视员工的想法，无视他们的职业发展，不给他们的个人发展留下足够的空间，为了修正不完善的系统问题，在改善各种系统的同时，也要改善系统。有必要注意这是否能顺利进行，否则系统不正常运行或不正常运行，系统再好也无济于事。

(三)对人力资源管理不够重视

在供给方面进行了改革，一些企业造成了人力资源管理的变化，在这个重要的转变时期，企业必须在改革过程中制定正确处理问题并应对的经营创新战略，不同特性的劳资关系不同的管理这是一种以系统的时展为特征的行为，它不仅仅反映了弱势群体的劳动者对企业的人性感情，通过这些优势，企业的未来发展将有助于从各个方面得到全面的挥杆。一些经营者在研究人事管理系统时，无视员工的想法，无视他们的职业发展，不给他们的个人发展留下足够的空间，为了修正不完善的系统问题，在改善各种系统的同时，也要改善系统。有必要注意这是否能顺利进行，否则系统不正常运行或不正常运行，系统再好也无济于事。

(四)劳动关系的矛盾进一步加深

首先是劳动分配的原理和方法，企业担心自己的发展利益和社会利益，员工担心劳动成果的数量。这两个都在为自己的利益而努力，他们根本不考虑企业的发展前景。一些工人的综合素质较弱，法律概念薄弱，每天工作中如不按劳动合同履行合同，企业会遭受严重的经济损失，由于缺乏法律认识，一些企业经营者也会对劳动者的正当权利和利益产生不利影响。

(五)企业不能适应员工多元化形式

现在，随着经济改革的深入和经济发展方向的多样化，企业与劳动者的关系变得更加复杂，雇佣关系的复杂性会带来劳动关系的复杂性，也会引起劳动争议，这些问题对于企业的健康和和谐的发展是非常重要的。由于社会上产生了很多负面新闻，司法问题在企业中引起了极大的关注，现在大部分企业都是传统企业，企业文化也影响着新的经营管理概念的创新，但是在新的人力资源管理中项目为企业提供参考需要很多时间，所以很多企业从实际情况开始改变临时雇佣关系，促进双方的牢固关系，从根本上管理工人与资本的对立关系。

(六)劳动关系的矛盾进一步加深

虽然所有的劳动关系都有一些矛盾，在一些企业中，这种矛盾越来越严重，劳动和资本的分配根据一定的原则不同，不同企业在不同位置上的劳动和资本的分配有所不同，对于企业来说，自己的利益是最重要的，企业对自己的利益是最重要的。第三课对劳动者的利益更加重视和带来的社会利益，对员工来说最重要的是自己的劳动收入。企业和劳动者担心自己的利益维持。今后研究企业的发展前景是长期的计划。大部分劳动者的教育水平不高，在劳动过程中，劳动者会无视自己劳动合同的约束，在劳动者中终止无端合同，严重侵害企业的正当权利和利益，给一些企业造成重大损失，而一些企业经营者则会在产品上质量不好，不按给工人带来不便的方法支付工人。

二、构建和谐劳动关系对企业人力资源管理的价值

为了企业的人力资源管理，它值得建立一个完全和谐的劳动关系，劳动关系可以以企业员工的劳动要求为基础，充分刺激员工的热情和积极性，为了实现这个目标，首先要建立健全的企业级要建立女管理系统。员工的行为是企业反馈的最直接形式，科学的工资系统会刺激更好的员工潜力，如果能玩到有价值的游戏，会对企业有帮助。我们要有效提高生产效率，最大化每个当事人的利益，这是企业人力资源部门科学解决企业与员工之间的劳动关系，深化改革，提高人类资源管理的空间和深度，提高管理模式优化德尔，为员工提供空间，实现完整的自我价值，积极提高员工的生产效率，为企业创造更多的经济效益，为员工创造更多的利益，作为传统的媒体单元，随着市场经济的快速发展和新媒体的快速发展，传统媒体的影响越来越明显，要建立合理科学的劳动关系，充分发挥员工的主观能动性。我们要创造创新，进而实现更大的社会经济利益，最大化企业和个人利益，健全发展企业的劳动关系。

三、和谐劳动关系对企业人力资源管理的影响

(一)管理制度受到的影响

企业和谐的劳资关系是社会发展的重要组成部分，和谐的劳资关系是企业人力资源管理对当前人力资源管理系统产生巨大影响的基本内容，具体表现如下：首先。由于企业自身的特点，在发展过程中过分追求经济利益，这种管理氛围缺乏正义感，企业追求兴趣是可以理解的，但是过度追求兴趣会对企业人力资源产生负面影响可能，企业文化的渗透反映在员工的实际行动中，只评价员工的利益，忽略了企业发展的重要公正性，其次很多企业对员工的管理能力强，缺乏必要的尊重，这直接影响到企业不能工作的员工不自由，缺乏归属意识，无法与企业的发展建立密切的关系，最后企业在开发过程中无法有效地结合员工的关心和企业的利益，企业员工最少在支付黄金获得最大工资期间，通过支付最低工资来提高最大收入，这一概念会导致企业和员工之间的利益对立，也会影响直接劳动关系的良性循环发展。

(二)对人力资源管理理念产生的影响

在企业人力资源开发过程中，公正性和效率是两个基本内容，在中国经济发展初期，许多国家管理部门在优先考虑公平政策和效率的前提下，取得了良好的结果，有效地促进了中国经济的快速发展。这一原理也有效地适用于企业，但是由于企业自身的特性，过高评价了实际操作过程的利益，忽略了公正性的重要性。这在企业经营过程中可能会导致不明确的劳动关系。由于不透明的劳资关系，企业的严重影响生产率的改善，阻碍了企业的健康发展，到目前为止，单位通过制度改革在集团内进行资源整合，人力的调整和削减总是为企业处理最困难的事情，对企业来说是彻底的改善。

四、企业人力资源管理创新与构建和谐劳动关系的措施

(一)切实推进企业人力资源管理法制化进程

企业以重视劳动合同的管理，建立和谐稳定的劳动关系为基本工作定位，为解决劳动纠纷提供更为理想的基本条件，并为人类资源管理法律计划的创新和建设完全满足了需求，我们将现有国家法律资源的价值，特别要注意劳动合同相关的各种因素的价值，我们要关注建立信用体制的现状，通过评估和分析劳动合同价值的协商管理，全力支持解决劳动纠纷，优化企业竞争力。要注意法律因素的适用价值。特别是通过分析劳动合同期间的各种价值，可以了解到有关人力资源管理事业的详细信息，除此之外，还可以充分明确工伤管理和社会风险管理对策的价值，人力资源的开发和管理是侵权事件，特别要注意影响企业正常竞争活动的因素，对现有员工实施法律教育，以劳动合同法为主要学习内容，形成员工依法保护权利的习惯。

(二)构建工会民主管理与和谐劳动体系

工会组织作为企业的基层组织，是代表企业所有员工利益的保护者，他们在建立和谐的劳动关系时，有自己的能力和责任，作为员工和企业的关系，参与企业的民主经营，有正当的权利和员工的民主权保护利息，积极动员大部分员工组织化，为企业建设做出贡献，使员工不断提高他们的道德品质和专业水平，增进员工对企业的亲近感。

(三)以活动为载体实现民主管理和谐发展

要加强工会活动组织设计的合理性，加强工人对人道主义关怀的关注，实现民主管理方案的创新和完善，并保证所有当事人完全满足物质基础条件。在推进对策的过程中，员工要注意团队的和谐发展要求，为消除困难因素，构建和谐的内部关系提供支持，我们必须注意工会自身的职能，通过事件或当事人组织要提高员工交流平台建设水平，有效地解决员工心理压力，完全体现了民主管理体制的重要价值。

(四)采用和谐的管理理念，尊重企业单位工作人员

在人力资源管理的实施中会形成不同的劳动关系，在现有的社会发展背景下，要建立和谐有序的企业劳资关系。人力资源管理者首先要将企业员工打造成和谐的人，单位打造成和谐的企业单位，引导人才管理要采用和谐的开发概念，企业单位和谐的管理模式是将员工打造成企业单位的负担和企业成本和价值劳动效率，而不是一个和谐的人。在和谐理念的管理下，很多企业的员工积极地工作，同事，适应部门和组织后，与人才和谐相处，与同事相处，创造与企业的工作效率，保证培训、工作选择、员工与岗位之间的协调，努力快速满足工作条件。

(五)完善绩效考核体系，加强评估工作

性能评价系统的不完整性在评价中造成了很多视觉障碍，这影响了人类资源管理中起到有效作用的性能评价系统，性能评价模型的开发通过评价公共机关各部门的通商成果来进行等级管理周围的绩效标准与员工的评价体系有着密切的关系，员工的工作热情、性格、团队精神、责任感等精神层面的评价，评价周期可以根据企业的实际情况来决定，根据一年半的评价周期，可以提供人力资源管理的最大化支持，公共机构领导必须例如与员工达成协议，与民众的工作方法，根据绩效评价结果给员工报酬，向员工和上司提出建议，让企业工作，此外，员工可以向上司提出自己的意见，讨论双方的企业发展。员工要监督上司的行为，参与评价工作，选择自己心中的经理，经营者要与员工达成更好的协议，为企业的发展创造良好的劳动环境。

五、结束语

总之，企业的长期发展不仅需要员工为企业积极服务，而且管理者更要科学有效地管理员工，创新人类资源管理的新模式，和谐的劳资关系和人力资源重新建立管理之间的关系，在追求可持续发展战略的同时，促进企业的发展，加强双方劳动关系的全面质量，员工根据基本的专业知识，发挥自己的主动热情，建立和谐劳动关系。

参考文献：

[1]范军.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J]企业导报,2016(5):144.

员工关系管理范文篇5

（一）国内劳动关系评价指标研究

尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。

（二）研究启示

纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。

二、研究设计

（一）评价指标体系设计

本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。

（二）样本选择

近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。

三、实证分析

（一）问卷信度分析

运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。

（二）因子分析

1.评价指标萃取和效度检验

利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。

2.因子分析确定指标权重

对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。

（三）相关分析

为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。

（四）回归分析

为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。

（二）管理启示

江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。

1.提高员工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。

2.创造舒适的工作环境。

访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发群体事件。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。

4.完善员工职业生涯管理。

“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。

5.强化民主参与意识。

相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自主权，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。

6.加快和谐企业文化建设。

本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。

（三）研究局限与展望

员工关系管理范文篇6

关键词：和谐劳动；劳动关系；管理水平

随着国家积极创业政策的实施，企业的发展如雨后春笋，遍布于镇（区）的大小创业园内，但随着企业数量的扩增，劳资矛盾和纠纷也在骤长，和谐劳动关系的构建问题凸显。对此，笔者从企业的劳动关系现状出发，探究其存在的问题，分析其原因，为提升企业的人力资源管理质量和水平、构建和谐劳动关系提出了相应的策略和措施，为企业健康持续发展提供有效保障。

一、和谐劳动关系构建的重要性分析

（一）有效提升员工的工作积极性。构建和谐劳动关系，能够有效激发企业员工的工作热情和积极性，并在员工内心深处形成牢固的忠诚契约，有利于充分发挥员工的工作主动性和创造性，让员工能够全身心地投入到工作当中。员工作为社会的一分子，不仅有物质上的需求，还有情感方面需求。在人力资源管理过程中，如果劳动关系存在不和谐因素，则会使员工在工作时得不到获得感，从而失去工作兴趣，降低工作积极性，丧失工作热情，丢失对企业的认同和忠诚，甚至还会出现消极怠工现象。因此，企业应立足实际，积极构建和谐稳定的劳动关系，从物质和情感上满足员工的合理需求，让他们在工作当中获取快乐，激发其工作热情和积极性，最大化的发挥员工的能动作用。（二）有效保障企业的健康持续发展。企业要想实现经营愿景、长远规划和战略目标、确保在未来健康持续发展，维护员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系有着举足轻重的作用。提升企业人力资源管理水平，维护员工的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系就更显重要。员工主动性、创造性地发挥，能提高生产率，降低生产成本,加速实现企业经营目标。劳资关系出现不和谐因素，并且该因素又得不到有效的化解和处置，则极易引发劳资争议和矛盾，产生很强的负面效应，严重时会导致企业停产、停业，阻碍企业的正常发展，企业持续健康发展受到极大限制。创建和谐美好的劳动关系，可以为企业发展创造良好的人文环境，减少用工风险，降低违法用工成本，为企业健康持续发展奠定坚实的基础。（三）有效维护企业员工队伍的稳定。人力资源是创造财富的首要资源，任何企业发展都必须依靠人力资源的保障，而维护好劳资关系，才能确保稳定员工队伍，确保企业发展不因人力资源流失而受到影响。与高级管理人员和高级技术人员构建和谐稳定的劳动关系对企业的长远发展，更具有重要的战略意义。研究表明：劳资关系紧张，员工容易失去对企业的认同感和归属感，企业也会失去向心力和凝聚力，员工队伍就不稳定，由此形成的负面效应，远大于因职业理念和生活需求因素引发的人力资源流失所产生的负面效应。当下，大量企业出现“用工荒”，就其原因，除了人力资源供求的结构性矛盾外，另一重要原因就是企业供给劳动者的合法权益不够。因此，企业要想拥有稳定的员工队伍，就必须构建和谐稳定的劳动关系，让企业有向心力和凝聚力。

二、和谐劳动关系构建的现状分析

（一）民主协商机制有待完善。具有健全的民主协商机制是企业劳动关系和谐的具体表现，但从企业的实际情况分析，众多企业并未搭建民主协商机制，落户于镇区创业园内的企业更为普遍，基层工会组织建设仍是空白，员工表达情意的渠道无法畅通，企业主扮演着命令的者的角色，涉及劳动者切身利益的规章制度都由企业主直接制定，集体协商成为摆设，更少见征求基层工会组织的建议或意见；若遇劳资争议，企业不采取平等协商的办法予以解决，而且还会摆出高冷的姿态，要么是服从企业的安排，要么是员工走人。这种“一言堂”的决策行为和管理方式，在镇区企业中更为普遍，与现代企业的管理理念背道而驰。资方拥有全部的话语权，民主协商机制缺位，员工很多合理化的建议和意见得不到采纳，长此以往，劳资关系必然出现不和谐因素，影响着企业员工队伍的稳定，不利于企业的健康持续发展。（二）人力资源管理模式有待优化。原始粗俗的人力资源管理模式是企业和谐劳动关系构建的又一阻碍因素。口头约定代替劳动合同的签订，劳动合同签订率较低，或者在劳动合同签订时，刻意弱化劳动者的合法权益，甚至排除劳动者的权益，如：以实行计件工资为名，肆意延长工作时间；约定不缴纳社会保险、工伤事故责任自负，如此现象，在镇区创业企业中司空见惯。规章制度不健全，对涉及员工切身利益的规章制度不依法定程序制定，未尽规章制度告知义务，随意解除劳动合同的行为常有发生。以罚代管现象不为鲜见，把罚款或扣减工资、奖金福利等方式作为企业管理的核心手段，以此方式约束员工的行为，要求员工对各项指令绝对地服从，彰显企业对员工的绝对控制力，使劳动者产生抵触情绪，丢失对企业归属感和效忠的信心，消极怠工心理逐渐产生，劳资关系紧张，这种原始粗俗的人力资源管理方式成为企业和谐劳动关系构建之诟病，制约着企业的成长壮大。（三）企业文化建设有待提升。和谐劳动关系的构建需要企业文化地支撑，企业在发展过程中，应重视企业文化建设对和谐劳动关系构建的促进作用。而当下，首先表现企业对企业文化建设的重要性认识不足，认为或有或无；其次企业文化建设内容简单化，满足于每年举办一两次的旅游观光、一两次的团体聚餐，过度强化末位淘汰竞争理念。这些都是对企业文化的内涵和实质的片面理解。企业文化是企业在生产经营实践中形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和，它包含诚信理念等职业道德元素。企业应更新观念，适应现代企业管理需要，重视企业文化建设，为和谐劳动关系构建提供支撑。

三、和谐劳动关系构建策略探究

（一）加强民主协商机制建设。企业的日常经营和管理，要高度重视民主协商机制的建设，为和谐劳动关系的构建作铺垫。鼓励员工通过信函、意见箱留言、企业网站或微信公众号等形式，对企业的规章制度、工资分配方案、劳动定额、休息休假制度、劳动技能培训计划、安全健康事项等等，多提合理建议和意见，对合理建议或意见被采纳的，给予奖励和表彰。建立对话沟通机制、内部申诉机制和协商回应机制，畅通员工表达情意路径，完善集体协商制度和劳资矛盾协商办法，鼓励劳资双方在平等协商的基础上化解争议。建立职工代表大会制度和集体协商制度，规范劳动关系事项。通过民主协商机制的建立，提升企业管理民主化程度，拉近企业和员工之间的距离，融洽劳资关系，为和谐劳动关系的构建奠定坚实的基础。（二）提升人力资源管理现代化水平。提升企业人力资源管理现代化水平，摒弃传统作坊管理模式，简化刚性管理，增添柔性元素和人文情怀。从人力资源规划到人员招聘、劳动合同签订、职业技能培训、竞业限制、保密约定、绩效考核、休息休假、薪资待遇、社保福利到劳动合同的解除等等，都应建立一套适合企业自身特点的科学管理体系。建立健全劳动合同制度和集体劳动合同制度，普及劳动合同的签订。涉及员工切身利益的规章制度或重大决定，应与职工代表大会协商，并充分听取工会的意见，对讨论通过的规章制度与重大决定，应向所有劳动履行告知义务。强化员工是企业成员的理念，激发员工的内在动力，发挥企业主人翁的能动作用。取消无法律依据的处罚规定，充分尊重员工的人格，践行以人为本的管理理念，做优和谐劳动关系构建条件。（三）重视企业文化建设。企业文化建设的优劣，事关企业凝聚力和向心力的强弱，事关企业创新活力的强弱，企业不可因体量与规模的差异而忽略企业文化建设。首先要提高对企业文化建设重要性的认识，把思想统一到企业文化建设是增强企业凝聚力和向心力的载体认识上来、统一倒保持劳资关系和谐稳定得力手段的认识上来、统一到是企业健康持续发展的助推剂的认识上来。二是立足企业实际，把企业文化建设与基层工会组织建设结合起来，形成企业、工会和劳动者之间相互协调、相互促进，和谐共生。三是建立符合自身特点的企业文化建设机制，通过专职或兼职管理、设计，适量投入，保证机构、人员、制度、经费满足企业文化建设需要。四是在建设内容上，注重把劳动保障法律法规、职业道德、企业荣辱观、企业愿景与个人目标等有机的融合在一起，使守法、诚信和进取等意识变成员工的行动自觉，为营造和谐共融的劳动关系创造条件。

四、结束语

总之，企业要想持续健康发展和壮大，就必须注重和谐劳动关系的构建，通过民主协商机制的建立，拉近企业与员工的距离，增加员工对企业的认同感；通过提升企业现代管理水平，摒弃作坊式的管理方式，用科学规范的规章制度彰显以人为本的管理理念；建设符合自身特色的企业文化，营造团结、合作、和谐、向上的文化环境，使企业集体和员工个人成为融洽的一体，共同成就企业愿景和个人职业目标。

【参考文献】

[1]涂永前.新时代中国特色社会主义和谐劳动关系构建研究:现状、问题与对策[J].社会科学家,2018,No.249(01):121-127.

[2]“构建和谐劳动关系研究”课题组,李雄.新时代构建和谐劳动关系的新理念新举措――以重庆市渝北区为视角[J].中国劳动,2018,420(12):51-57.

[3]李晓梅.成都市构建和谐劳动关系研究――基于青羊区职工问卷和企业访谈的实证分析[J].成都行政学院学报,2017(06):83-87.

员工关系管理范文篇7

关键词：人力资源；管理；劳动关系

在社会经济发展过程中，劳动关系是最主要的一种社会关系，它是社会稳定发展的重要根基。构建和谐社会一直是我们党和国家共同追求的目标。就现阶段我国的发展而言，雇佣关系十分紧张，怎样构建和谐的劳动关系迫在眉睫。人力资源管理在劳动关系中扮演着重要角色，提高人力资源管理能力对促进和谐的劳动关系起着至关重要的作用。只有和谐的劳动关系才能使企业稳定发展，才能实现经济社会快速发展。

一、劳动关系概述

（一）概念。劳动关系还可以称为劳资关系和劳工关系，指的是在实际劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间所构成的一种经济关系。站在广义的角度来看，任何的劳动者和用人单位之间都属于是一种劳动关系，无所谓地域和空间；站在狭义的角度来看，指的是劳动者与用人单位在实现劳动的过程中所结成的劳动关系。（二）特点。1.劳动关系市场化。市场经济的快速发展在很大程度上推动了劳动关系市场的发展，促进了我国劳动关系市场化的实现。在这样的背景下，劳动关系的性质也发生了一定的转变，已经转变为用人单位和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣关系。与此同时，劳动关系的运行机制也变成了以市场为主导进行调节，使得利益分化现象逐渐加剧，在一定程度上影响了劳动关系的稳定性和和谐性。2.劳动关系格局多元化。眼下我国国有企业改革不断加快，劳动关系也逐渐由原来的长期向短期转变。每年进城务工人员不断增多，由于很多属于弱势群体，因此很多人都没有签署劳动合同作为保障，放弃了本该属于他们的合法权利；小时工等非全日制就业方式逐渐普及，这类就业人员多达几千万人……这些现象的存在构成了多元化的劳动关系格局。3.劳资纠纷增加。近年来，由劳资纠纷而引发的劳动争议事件逐年增加，不仅年轻群体占据冲突事件的主角，老一代工人争取公平利益的意识也在不断增强。

二、人力资源管理对和谐的劳动关系的重要性

（一）促进内部和谐。有偿劳动是现阶段企业雇佣关系中最重要的一种劳动形式，薪资是对劳动价值的体现，是企业员工工作的动力。怎样合理制定薪资报酬体制，是人力资源管理中重要的一项工作。可以通过发放奖金，调动员工的积极性和工作热情。完善健康的薪资制度是企业人力资源管理工作的核心内容，能够有效激发员工的潜力，从而提高工作效率。（二）促进企业生产。由于改革开放后国家经济形势的转变，很多企业由原来的国有制变成私有制，因此，在内部管理方面也发生了改变。人力资源管理部门在企业中扮演越来越重要的角色，其工作效率直接影响着企业内部的劳动关系。企业人力资源管理正在经历着一场重大的变革，更加注重自身综合实力的发展。管理者的决策和态度直接影响着企业的发展方向，在一定意义上能够提高员工的工作效率，对企业生产产生重大影响。（三）构建公平关系。公平是构建和谐的劳动关系中最基本的要求，人力资源管理部门的职责就是构建公平公正的管理体系。企业可以通过建立完善的绩效评估政策来增强员工的积极性，从而形成良好的工作氛围。人力资源管理部门制定的评估系统将员工的业绩与个人素质充分地结合起来，形成有效的激励体制。一个企业的发展离不开人才的支撑，只有让员工感受到归属感，才能全心全意地为企业工作。企业人力资源管理能够把人才放在适合的岗位上，充分发挥人才的作用。只有加强员工之间的合作才能将工作高质量地完成，它得益于团队之间的配合，构成和谐的劳动关系。为了吸引和保证人才储备，在人员管理上必须加强公平合理的奖惩措施。对于重要岗位也可以以升职加薪的奖励来留住人才，使员工体会到才干受到赏识，只要努力上升空间就会很大，这样自然就会更加努力工作。这是一项有效的奖励措施，但管理者的职位还是有限的，只有少数人才能获得晋升的机会，对于专业技术人员要指定其他的奖励途径，比如在技术上有突出表现的员工可以获得除升职以外的奖励，比如拓宽其职业发展空间，这样做能够促进员工的成长，调动员工的工作积极性，并构建和谐的劳动关系，使企业经济快速增长。（四）优化资源利用。企业资源管理的主要作用就是使企业的各项资源得到合理利用，比如物力资源和人力资源。在人力资源安排上，能够尽快使员工适应岗位，并根据岗位的工作需求提高生产效率，从而提高企业竞争力。如果员工被安排的岗位不合理，员工就会产生消极的负面心理情绪，从而使其在工作中情绪化，态度和言行恶劣，严重的还会耽误生产，影响生产效率。人力资源管理部门负责人为了能够将员工安排到合理的岗位上去，应该充分了解员工，可以通过岗前培训和一些笔试口试的小测试对员工加以了解，通过与岗位的匹配度来进行岗位安排，从而使劳动关系更加和谐。

三、在劳动关系中人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理部门的失职导致劳动纠纷增加。在市场经济体制下，员工与企业都享有法律保护，在拥有一定权利的同时，也应该履行相应的义务。员工和企业是市场经济中两个重要的组成部分，他们之间具有平等的依附关系。由于市场经济的特性使得企业处于雇佣关系中的强势地位，这其中存在的不平衡性使员工存在危机感，抗性使他们团结起来保障自身利益。当员工的利益受到侵害时会拿起法律的武器进行自卫。在市场经济的背景下，很多企业的人力资源管理部门形同虚设，导致企业劳动关系紧张，员工与企业之间存在不可调和的矛盾，人力资源管理部门的失职导致了企业与员工之间唯一的沟通渠道遭到阻塞，从而影响了员工工作的积极性，降低了企业的生产效率，影响经济的发展。（二）人力资源管理部门权力弱化。人力资源管理部门往往很难真正拥有企业赋予的重要权力，因此一些企业虽然深知人力资源管理的重要性，但执行起来却很困难，资源管理机构形同虚设。在很多企业中，我们能看到一些关于人力资源的规划前景，但并未在企业的管理体制中体现出来，并没有按照规定对员工进行定期培训和岗位考核，这就致使员工在长期的工作中行为懈怠，综合素质逐渐下降，从而影响企业整体的生产效率。甚至有的员工根本不知道对自身工作的定义和对自己工作的评价指标，无法准确把握自己在岗位中的定位。企业忽略了人力资源管理在企业发展中的重要性，长此以往更不利于和谐劳动关系的发展。（三）理论无法联系实际。只有将理论应用到实践中去才能有效发挥其作用。目前我国正处于人才极度匮乏的阶段，人才的储备供应不上经济的快速发展；我们有近乎完善的人力资源管理理论，但并不能有效地去执行。其中一个重要原因就是缺乏对人力资源管理人才的培养，空有理论不能发挥其作用。企业在面临危机时不能有效分析出不同员工对企业发挥的不同作用，以至于人才大量流失，因此加强人力资源管理是企业发展的重中之重，只有这样才能避免企业出现无才可用的尴尬局面。

四、建立和谐劳动关系的策略

（一）坚持以人为本。企业应从原来旧的管理模式中走出来，坚持以人为本，实行精细化和人性化管理体制，充分发挥人力资源管理的作用。精细化管理在于对各种体制的有效制定和执行，越精细的体制在实行上越困难，但它一旦成功应用于企业的劳动关系中，就会收获惊人的成效，促进和谐稳定的企业氛围。从员工的招聘到员工的离职，都应该有一套完整的管理体制，这样在处理起劳资问题时才不会发生矛盾，使问题简单化，企业的劳动关系也会有一个良性的发展模式。充分发掘人性化管理在人力资源管理中发挥的作用，以实现充分发掘员工潜能的管理模式。这意味着只有最大限度地开发人的优势才能使生产效率最大化，这就要求将理论与实际相结合，充分发挥人力资源在构建和谐劳动关系中的作用。（二）完善人力资源管理体制。要想实现企业利益最大化的终极目标，需要人力资源管理发挥其职能，有效地将企业发展规划与人力资源配置相结合。企业中劳动关系的和谐离不开人力资源管理体制的完善，它可以避免因人事纠纷产生的生产风险，有效地控制生产成本，确保在企业需要时能够为企业提供充足的优秀人才。其中更要考虑到员工的发展前景，完善的管理制度更能激发员工的工作热情，提高生产率。企业在招聘上应该制定详细的规划，提出多种岗位编制及适应各种岗位的工种，以及对员工的岗位要求和责任归属。这能极大地降低企业的招聘成本，使招聘到的人才都能填补空缺的岗位，不至于人才浪费。人才的培养对于人才的留用起到重要的作用，合理的职业规划是必要的，定期的培训与学习能够在一定程度上提高员工的综合素质。因此，完善人力资源管理制度对促进和谐的劳动关系起着重要的作用。

五、小结

本文就人力资源管理在构建和谐的劳动关系中起到的作用进行了分析，充分说明了人力资源管理在企业发展中扮演的重要角色，一个企业的发展离不开人才，企业要想有秩序的运转也离不开完善的管理制度，只有充分发挥人力资源管理的作用，才能构建和谐的劳动关系。

参考文献：

[1]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）：226-227.

[2]赵欣.试论人力资源管理发展新趋势及其启示[J].科学之友，2012（06）：36-38.

[3]刘妍.关于改善我国企业劳动关系的对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2011（12）：63-65.

[4]刘妍，周中之.和谐劳动关系的道德调整及其实现路径[J].上海财经大学学报，2011（02）：122-123.

员工关系管理范文篇8

关键词：离职;核心员工;关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源

核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。

1．2高效的信息来源

核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。

1．3可靠的人才来源

离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。

1．4积极的宣传手段

企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。

2离职核心员工关系管理

离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。

2．1知名企业的离职员工关系管理

2．1．1麦肯锡公司——建立名录：一网打尽

麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。

2．1．2惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”

惠普（美国）公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

2．1．3Bain公司——真心牵挂：人走心连

Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

2．1．4摩托罗拉——不记前嫌：好马回头

鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。

2．1．5北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展

北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。

2．1．6IBM——热情依旧，欢迎回来

IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓励回来

Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。

2．1．8北电网络——保持联络，吸引“回归”

从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。

2．2离职核心员工关系管理

离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。

2．2．1尊重核心员工，与其保持良好的关系

尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。

2．2．2建立定期面谈制度

第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪；了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价；了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议；了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。

2．2．3为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感

企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2．2．4保持长期稳定的联系，进行个性化沟通



在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。

2．2．5建立离职核心员工返聘制度

很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。

3结语

核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。

参考文献

［1］王晓莉.延续管理你的离职员工［J］.中国人力资源开发,2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心员工［M］.北京：中国纺织出版社,2006.

［3］甘辉,刘洪彪.企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈［J］.职业时空,2007，(6).

员工关系管理范文篇9

关键词：离职核心员工关系管理

1离职核心员工的价值

核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或是难以替代的才能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重，不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。

1．1中肯的意见来源

核心员工对企业的战略、管理、运作以及文化等有深刻并独到的见解，并且核心员工也与企业建立了一定的感情，通过离职前的恳谈，他们会指出企业存在的问题，并提出其对企业的建议和看法，以帮助企业改进和发展。

1．2高效的信息来源

核心员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证企业能紧跟市场和技术潮流，抓住宝贵的投资机会。其次，他们可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作提出宝贵的改进建议。

1．3可靠的人才来源

离职核心员工是企业的人才储备资源。首先，他们是公司未来再招聘最合适的人选。核心员工深刻了解企业文化，企业再次雇佣他们的成本为雇佣新员工的一半，而其生产率会比新员工高出40%左右，忠诚度也会大大提高。其次，离职核心员工可以成为员工推荐人，为公司减少搜寻成本及招聘费用。离职核心员工对企业的各方面有深入的了解，知道企业真正需要的人才类型，因而会找来合适的人选。

1．4积极的宣传手段

企业同离职核心员工建立、保持良好的关系，能让离职核心员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上发挥积极作用，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，会为企业带来滚滚的客源和财源。

2离职核心员工关系管理

离职核心员工具有很大的价值，为了更好地管理他们，发挥他们价值，企业要对其进行关系管理，即在核心员工正式离开企业后，仍然把他们看作是企业人力资源的一部分，关注其职业发展和动态，保持和维护与他们的关系。

2．1知名企业的离职员工关系管理

2．1．1麦肯锡公司——建立名录：一网打尽

麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并且讲所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为公司潜在客户，形成一大笔资源。事实证明，麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。

2．1．2惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”

惠普（美国）公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

2．1．3Bain公司——真心牵挂：人走心连

Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，利用前雇员关系数据库，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

2．1．4摩托罗拉——不记前嫌：好马回头

鉴于前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工能降低招聘和培养成本，摩托罗拉非常重视好马的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会。为了鼓励“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相应的服务年限计算办法。

2．1．5北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展

北大纵横管理咨询公司一般都会真诚挽留想要离开的员工，但同时也尊重他们的选择。公司通过谈话了解其离职的原因和对公司的看法，同时公司还经常与他们保持联系和交往，关心他们发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人，和他们保持交往，会为公司带来新的资源。

2．1．6IBM——热情依旧，欢迎回来

IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

2．1．7Intel公司——不拘形式，鼓励回来

Intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工，公司鼓励他们回来继续工作。

2．1．8北电网络——保持联络，吸引“回归”

从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，公司非常欢迎他们再回北电来。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个”回归“政策。

2．2离职核心员工关系管理

离职员工关系管理是指建立离职员工信息资料库，与离职员工保持长期稳定的联系，通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。借鉴知名公司的经验，对离职核心员工的关系管理应该要做到如下的几方面。

2．2．1尊重核心员工，与其保持良好的关系

尊重核心员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职核心员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职核心员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而影响企业吸引优秀求职者。

2．2．2建立定期面谈制度

第一次离职面谈是在核心员工离职时进行，目的是消除其对企业的负面情绪；了解其对企业当前管理方式、企业文化和目前激励体系效度的评价；了解其对企业的工作环境以及内部人际关系的看法，让其对部门或公司层面需要改进的部分提出建议；了解其对原岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

除第一次的离职面谈外，企业应和离职核心员工定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行，谈话内容尽量宽泛，具有弹性，包括企业战略、薪酬制度、市场信息、行业动态等方面。利用离职员工面谈记录卡，将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性的统计，分析和改进人力资源管理。

2．2．3为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感

企业应就离职核心员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助明确其职业发展蓝图。这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2．2．4保持长期稳定的联系，进行个性化沟通

在核心员工正式离开企业后，应保持密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知他们，并对他们在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职核心员工信息库。建立离职核心员工关系网，根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等。一方面，这使离职核心员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职核心员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职核心员工之间建立了一种良性的人际互动，实现双赢。

2．2．5建立离职核心员工返聘制度

很多跨国公司认为，前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了招聘和培养成本，还会给企业带来更多的新经验，这为企业的多元文化带来了积极因素，核心员工更是如此。那些知名企业的做法，值得发展中的中国企业借鉴。

3结语

核心员工掌握着企业的重要信息和机密，其离职无疑会给企业带来很大的损失，并且企业还要担心其泄露机密，但如果企业能充分认识到离职核心员工的价值，在其离职时有开放的胸怀和足够的气魄，并且能借鉴知名公司在离职员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立企业自己的离职关系管理机制，核心员工离职后，不但不会泄露企业机密，而且还能为企业的成长和壮大提供巨大的帮助。

参考文献

［1］王晓莉.延续管理你的离职员工［J］.中国人力资源开发,2007，(7).

［2］稻香.管好你的核心员工［M］.北京：中国纺织出版社,2006.

［3］甘辉,刘洪彪.企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈［J］.职业时空,2007，(6).

员工关系管理范文篇10

在市场经济的主导下,新型企业制度建立,国有企业成为了一个独立的经营个体,实现了政企分开,企业的发展不再单一的受到国家的制约。企业的改革与调整也开始围绕经济方面进行。企业的劳动关系也开始趋向回归为经济利益之间的关系，国企职工在面对工资、福利待遇等问题时,开始依照相关法律维护自己的合法权益。就企业的运作机制来讲,其受市场经济影响,接受市场的调配与运作。原有的计划经济体制下,企业的工作目标都是国家计划规定来进行,名义上是一个追求经济目标的企业,实则是国家政府的一个附庸，没有真正意义上企业所应具有的职能。而市场经济下,企业就是企业,活生生受市场支配,受市场规律的影响。企业的劳动关系与运行机制也会跟着受市场化影响,根据市场化来调控。进而工会的职能也随之市场化。劳动者也可以在福利,待遇,薪资发放等实际问题上,用法律武器维护自己的合法权益。

一、新形势下,国企工会职能内容的具体创新与转变

1.深化工会经济维权职能

工会职能的在新形势下,改变与创新可以采取多种形式。如可以让工会自身参与工会职能管理的创新,由原本单一的参与变为现在多方参与,工会的管理职能在计划经济时代主要是参与监督生产任务,防止管理的领导者的贪污,腐败等问题,管理方向较为单一,也缺乏人性化的生机与活力。而在社会主义市场经济时代,工会可以参与管理受市场调配的企业运营过程中遇到的实际的经济方面的问题。再有，对涉及到员工的福利待遇保障、薪资待遇、员工工资等具体问题方面,工会可以参与其中的意见讨论,并可以对此提出异议。另一方面,工会管理职能可以在形式上有所创新,计划经济体制下,国有企业中各种规章制度都是有职工代表通过职工代表大会等审议通过的。在市场经济时代,职工是直接的利益相关者,参与管理可以呈现出多样化。在规范化的现代管理制度下,工会代表参与职工管理可以采取多种形式。

2.加强工会员工的服务职能,多多办实事

过去,工会的职能主要表现在解决员工遇到的生活等各方面的困难问题,而现阶段工会职能有很大转变,主要表现在工会可以通过具体实际的行动为员工带来效益。工会可以自己开办厂区,使企业下岗职工工作有着落。这样,既可以为员工带来便利,解决温饱问题,又可为企业谋得福利。另外,工会可以建立一些帮扶的机构,或发动群众募捐的形式成立救援基金与组织,帮助有严重经济困难的员工度过难关。还可以积极发展促进消费的合作社,为员工提供物美价廉的商品。

二、新形势下国企工会职能实现方式的创新与变革

1.改变工会与员工的沟通方式

企业的发展关键在于人才,而放在企业中,企业必然要关注员工的切身利益,反之,员工也要积极参与公司的建设,多多提出意见并反映给领导。为鼓励员工的积极性,可以采取多种形式,拉近管理者与员工的关系，使员工敞开心扉,畅所欲言,发表建设性的意见。营造人性化的和谐氛围,为彼此的共同发展、互利共赢而努力。

2.采用多种信息化手段实现工会职能的创新

现代社会是个信息化的社会,科学技术也在突飞猛进,企业的各种设备仪器都在更新换代,与之相适应的员工的知识文化素质也要随着提高。所以,可以对员工进行知识培训,进而提高工作效率。另一方面,这个过程的本身还可以开阔底层员工的眼界,扩充他们的知识面，使其更好适应时代的发展与科技的变革。

3.采取其它辅助形式实现工会职能的创新