激励机制十篇

激励机制篇1

本文作者：卢飞霞作者单位：浙江大学团委

激励机制调研分析

（1）激励要素组成分析。表1表明，“合理的薪酬机制”占了最重要的位置，被选择率为94%，分值高达11.92分；“合理的职称职级评聘机制”紧随其后，被选择率为87%，分值高达10.12分；排名第三的是“住房优惠政策”，被选择率为75%，分值为7.9分；后面依次是“明确的个人发展目标”、“外出培训、挂职、继续深造的机会”“有效的考核机制”、“和谐的人际关系”、“灵活的部门内外岗位流动”、“领导的信任和授权”、“适当的荣誉和表彰”、“良好的办公环境”。相对来说，“校地间的干部流动”、“参与学校的民主管理制度”、“参与科学研究”几项被选择率较低，对党政管理人员的吸引力较小。（2）对学校激励措施的满意度评价。在排列出重要性程度后，笔者要求调研对象对学校这些激励措施方面的做法作出满意度评价，以1-5分分别表示“差”、“较差”、“一般”、“较满意”、“满意”。表2显示，党政管理人员最满意的是“和谐的人际关系”，分值为4.4分；其次是“良好的办公环境”，分值为4.24分；排在第三的是“领导的信任和授权”，分值为4.15分；后面依次是适当的荣誉和表彰、参与科学研究、合理的薪酬机制、合理的职称职级评聘机制、有效的考核机制。相对来说，党政管理人员满意度较低的几项激励机制分别是“明确的个人发展目标”、“参与学校的民主管理制度”、“外出培训、挂职、继续深造的机会”、“灵活的部门内外岗位流动”、“校地间的干部流动”；“住房优惠政策”等问题排名最后。调研显示，党政管理人员满意度较高的几项激励机制都是重要性相对靠后的几项，而重要性较高的激励机制则满意度较低，原因是人们往往对自己在乎的东西要求较高，对关系不大的东西要求较宽松。

高校党政管理人员激励对策研究

（1）提供合理的薪酬制度和住房政策。根据马斯洛的需求理论，个人必须解决生理需求后才能实施更高层次的需求激励。因此，建立与当地经济社会发展相适应的薪酬制度和住房政策是保证党政管理人员工作积极性和创造性的重要保障，高校要灵活运用按劳分配政策，制定科学合理的分配方案，保证党政管理人员能获得不同层面、不同角色的经济激励。（2）提供合理的职称职务晋升制度。晋升是高校党政管理人员事业得到认可的一种激励机制，对有志于高校管理岗位的人来说，它较薪酬的激励机制更具激励意义。学校要从纵向职务上的晋升和横向职级上的晋升两条途径考虑党政管理人员的晋升，建立一整套适合高校管理岗位特点的干部职级晋升制度，让员工在一个有变化的环境中工作，让他们看到奋斗的目标和实际进步的迹象。（3）提供明确的个人发展目标。目标是组织对个体一种特殊的心理引力，具有积极的激励引导作用。高校党政管理各部门领导应该知人善任，为他们制定一定的目标，让他们看到工作发展的前景，从而增强工作使命感和责任感，愿意与学校同呼吸、共命运。当然，设置的目标要合理不能过高，否则个体会对实现集体目标缺乏积极性和主动性，此时的激励便会显得苍白无力。（4）提供培训、挂职、继续深造的机会。现代社会的发展使高校管理工作出现了专业化的发展趋势，对党政管理人员的综合素质提出了更高的要求，建议高校将培训、挂职、深造等作为重要的激励方式来促进人员的提高和发展，并在时间和经费上给予一定的支持，从而提高党政管理人员的自身能力和综合素养。（5）提供党政干部校内外流动通道。“流水不腐，户枢不蠹”，高校干部工作也是这个道理。如果经常在一个单位或一个岗位上工作，即使责任心再强，也难免失去斗志。因此，只有干部流动起来，打通部门之间干部交流的“大动脉”，一个部门才有生气和活力。尤其是校地之间的干部流动，学校要积极创造条件，往地方输送人才，这样不仅有利于高校搭建广泛的社会网络，也打通了校内干部流动的渠道，使干部队伍真正活起来、动起来。

激励机制篇2

1. 问：呼叫中心与其它部门比，需要特别的激励制度吗？

答：我个人给以肯定的回答，从先前数篇文章的讨论可以看出，呼叫中心座席代表所从事的工作与其它部门员工是有很多性质的不同的．其它主要三点决定了呼叫中心应该有而且可以有独特的激励机制：1)座席代表的日常工作压力巨大．2)座席代表面对的是公司最宝贵的资产：用户．3)呼叫中心能够进行高度量化的管理．

2. 问：设计激励机制时要注意那些方面？

答：1）精神鼓励与物质鼓励缺一不可．2）长期目标与短期目标并行．3）所有的目标结果要全部能够被衡量，被量化．4）实时的与阶段性激励并举．5）用正面的激励取代负面的激励．6）尽可能估计公司内外大小环境的变化趋势，降低＂因无法抗拒因素＂而不能兑现承诺的几率．7）注重团队精神但更重视对个人表现的奖励．

3. 问：精神激励上，除了评比外还有什么可做的？

答：可做的事很多，比较根本的一点是对员工个人生涯规划的重视与实施．一个员工发奋努力贡献巨大，没有什么比能让他的付出转化成一个终身收益的投资资本更重要更持久了．这就是所说的＂内在式激励＂（intrinsically motivated）. 同时，主管或经理应当是一个细致的人，即便是小的贡献也能立即给以反馈，一张小纸片，一个电话留言，一封E-MAIL， 一个包了两张电影票的红包都行，重要的是员工感到工作成绩被认可，人被重视．我在管理一个部门时，在公司的共同奖励计划之外还设立每个季度的＂最佳销售＂，＂最佳团队＂，＂最佳新人＂等各种奖项，其中重要的一环是给每个得奖人一个金牌或银牌，这种我戏称可以传给子孙后代的东西较等量的现金的意义我认为要大得多．

4. 问：请举一些＂负面激励＂的例子．

答：这更多的是在电话销售奖惩机制的设计上，如＂卖一万元你得2％，再多卖一万元你得1％，在往上就封顶了＂或＂卖一万元你没奖励，超过你拿1％＂等．

5. 问：物资激励主要是浮动工资吗？

答：浮动工资应该是一种最基本的形式，但其具体内容，比例不应该长期一成不变，也不仅仅是销售额可作为变量考核，前文提到的许多其它量化指标，包括各种转换率:销售线索／来话量比率，成交订单／来话量比率等都可以作为浮动变量．客户满意度等指标，如果是由可信赖的专业人士作出，也可列出．但这通常无法作为个人衡量指标．工资的浮动部分最好成加速度增长，尽可能不要封顶．

除了浮动工资之外，以现金，实物，旅行，进修等方式作为奖励更是常用的方法. 很多呼叫中心会很早就准备了实物奖，摆放在显眼处，让大家经常看得见，摸得着，就待赢取后拿回家．

6.问：竞赛在激励机制中如何实施？

答：竞赛对呼叫中心来说具有多重意义，很多电话销售人员具有喜欢竞争的个性，竞赛提高了一个很好的机会.良好设计的竞赛可以让员工进行自我激励，同时也可化除由压力带来的紧张，重复工作带来的无聊．在花样百出的竞赛中有一点值得提一下，就是竞赛的设计可以是＂七分努力，三分运气＂. 加入诸如抽奖，掷标枪，等内容，可以更大地激发大家的好胜心， 增加参与度．

7. 问：似乎我们呼叫中心中总有一些人特别优秀，各种奖励总是由他们获得．其它一些人逐渐就不大积极参与了，有什么看法?

答：如同其它部门， 在呼叫中心中最优秀的员工总是少数. 但奖励制度要尽可能做到＂人人有份＂，即使每个人的＂份＂有大有小. 这就要求衡量指标要多样化．特别是对＂问题员工＂，应该专门考虑一下他们的特长，能力及发挥的条件环境，尽可能用正面奖励让他们振奋起来．

8. 问：公平在激励机制中起作用吗？

答：一定是．衡量，竞赛的指标应该及早宣布. 竞赛进度要定期(通常为每周)公布. 主管不参加有可能引起争议的个人竞赛. 结果的计算公式不要搞得太复杂. 一旦发现错误立即纠正.

9. 问: 创造一个好的激励环境你认为最重要的是什么?

激励机制篇3

授权激励的现实基础

1929年，美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响，而物质环境、奖金对工人的生产效率影响有限。

于是，行行的激励理论相继登场，“物质人”到“人”，X理论到超Y理论，马斯洛的5大需求层次，赫兹伯格的激励-保健理论，近代的ERG理论，麦克莱兰德的需求理论……

时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的奋斗史：第一代人因为贫穷而追求财富，成为当地的首富；第二代人生来富有，追求地位，成为社会名流；第三代人名利皆有，转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求，它同样是个人成长理想的上升阶梯。“仓廪实，而知礼节”说的是同样的道理。

今天个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。前面已经列举了各式各样的激励理论，但其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。因此，任何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。

所以，授权的激励价值在于为下级表现自己提供机会，使下级有机会自我感觉良好。

授权的原则

激励机制中的授权是有原则的，具体来讲，应分为：

1.评价风险

老板和经理在授权以前应充分评估风险、损失。可是有的领导拿授权作为推卸责任的“挡箭牌”，错误地认为授权之后，事务由下属全权负责，他可以高枕无忧。他们忘记了“士卒犯罪，过及主帅”，忘记了自己还有领导责任，下属完不成任务，上级也要承担“用人不当”的责任。

所以，可以先授予下属一些风险小的权力，随后逐渐加大风险和权力范围，直至下属能完全独挡一面为止。

2.充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。有的公司常常责大于权，使工作很难开展。由于责大于权，员工没有努力工作的动力，工作效率低下，这恐怕是企业最大的浪费。

授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。为此，授权不是授人以鱼，而是授人以渔。人总是希望能得到社会的认同从而实现自我价值，为达到这个目的，人会努力表现自己，而授权就是提供给人们一个可以施展才华的舞台。

3.合理检查

一般可以通过下属的业绩、进度报告或与下属研究计划的方式进行监督指导，即“信任是好的，控制更好”。

所以，授权必须进行有效的指导与控制。一定程度的控制才使之不敢有所逾越。

授权的误区

目前在执行授权机制时许多人关于授权通常有两个误区：

1.将授权等同于放权。

有些老板认为授权之后自己就失去权力，无法再管理别人了。于是他们就紧紧握着权柄一刻也不放松，事无巨细都要一一过问，连买支铅笔也要亲笔签字。可是，事必躬亲会导致没有充足的时间去思考重要事务，难以使企业发展壮大。

所以，授权是为了更好地掌权，授出小权才能独掌大权。

2.怀疑下级的能力而不授权。

有些经理担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，“反正上级会来管，用不着我瞎操心”。人就如此，给他一根拐杖，他就会把全身的力量都压上去。因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，对于企业这恐怕是最大的浪费。

也许下级开始时是干不好，企业要承担一定的风险，但是上级也不能一味追求稳妥。上级只要给予下级适当的指导和监督，该放手时就要放手。

激励机制篇4

关键词：激励；企业激励机制；激励主体；激励客体

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

现代管理的核心是对人的管理，企业对人的管理也从传统的人事管理转向现代的人力资源管理，将其独立设置并与生产、销售等部门一同参与企业战略规划。在当前全球化激烈竞争的知识经济时代，知识的拥有和创新将越来越成为企业人力资源管理的核心，如何吸引、保留、激励与开发人才并为企业效力成为人力资源管理的重要课题。而其中的激励机制的运用在一定程度上影响了人才选择，成为影响企业兴衰的重要因素之一。因此有必要对企业激励机制存在的问题进行探讨，找出其存在的问题及解决的对策，使得人才能够“招的来，更要留得住”最终使企业在激烈的市场竞争能够良性发展。

一、企业激励机制概述

企业激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体之间相互作用的方式。管理者在激励过程中，需掌握能够影响员工、激发员工潜能的技术工具，帮助员工达成目标，也需要知道如何引导员工慢慢学会自己承担。这与管理无关，这是领导力，是帮助他人发展的力量[1]。

首先，激励机制的重要性，激励机制的重要性不仅在于企业能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈的归属感。激励对企业管理，特别是对人力资源管理具有非常重要的作用。人力资源管理的基本目的即：吸引、保留、激励与开发，其中激励显然处于核心地位。

其次，激励机制的复杂性。激励机制的设计不可避免的要涉及到动机和需要的问题，员工的动机和需要的多样性造成了激励机制的复杂性。此外不可忽略的是，动机除了受需要的影响之外还受个体受教育程度及文化环境的影响。

最后，激励机制具有一定的关联性。在激励机制所遵循的各种激励理论中，各个理论的侧重恰恰说明了当时理论的研究重点，但是作为新时期的企业管理中的激励机制的建设，我们应当将不同激励环节关联起来，不可偏废，综合各个企业的激励机制，一般包括工作激励、成果激励、批评激励及培训教育激励。

二、企业激励机制存在的问题

企业激励机制在企业人力资源管理中起到战略性作用，但是鉴于目前激励机制存在的问题，如：企业激励机制不完善，薪酬制度不健全，管理者概念技能不深厚等；员工动机的多样性及与管理者沟通中出现的问题。下面将针对激励主体，激励客体两方面对企业激励机制存在的问题进行探讨。

1.忽视激励客体的主观性和多样性

首先，薪酬待遇是影响员工积极性的基础性因素。按照马斯洛的需要层次理论，一般员工肯定是以生理需要即衣食住行为最基础的需要。在大多数企业可以满足员工的基本生理要求和安全需求之后，其受到尊重的要求被大大激发出来，人性化的管理与企业的规模口碑则对员工有较大的吸引力。

其次，员工自身发展阶段的不同导致需求各异。管理者不能掌握能够影响员工、激发员工潜能的方法和时机，不能满足员工的需求，也不帮助员工达成自己的目标的时候，员工就会更倾向于不断跳槽，使自己得到发展得到满足。

最后，沟通过程中存在的问题削弱了员工积极性。员工在工作过程中，都希望得到认可，结果却是在自己出错时才会引起关注。其实员工一般只注重的好的结果，却不注重工作过程，并不知道自己对于企业的作用和贡献，致使情绪化工作，对于所在企业的成长并不重视，因而想要跳槽改变现状。

2.激励主体运用激励方法不当

（1）激励缺乏连贯性，随意性较强。激励缺乏一定的连贯性，不仅表现在不同领导者的施政措施不一导致的激励效果断裂，更表现在同一领导者在自己的领导过程中，不能很好的利用相关配套措施对员工进行持续的激励；在中国还有一种表现即是中国是人情社会，很多公司的激励措施会因为人情而实施起来大打折扣。

（2）重物质激励，轻精神激励。物质激励在早期的企业发展中起过很大作用，致使很多企业把物质激励放在第一位，而忽视了精神激励。但随着员工素质和生活水平的提高，物质激励的作用并不是十分明显，导致耗费不少，而预期的激励目的并未达到，所以企业要综合考虑多方面的因素来实施激励手段。

（3）误以为激励就是奖励。奖励与激励模式两者最大的区别在于奖励一般是一次性的，事后的，且不确定[2]。激励机制可以分为正强化和负强化两个方面。所谓的正强化就是当员工的行为及结果符合组织目标时，企业激励机制能及时给与一定的奖励；反之，则及时给与一定的惩罚，这才是完整意义的激励。

（4）激励机制的运用方法较单一。不同的人工作动机可能不同，即使是同一个人在不同的时期，其工作动机也会不一样。因此领导者在采取激励方式的时候也应该有所区别。另外，福利、薪酬和工作保障并不能激发所有员工，也不是对某个人永远都有效果，工作环境、培训和发展机会等方面也影响着员工的积极性。

3.薪酬设计不合理

（1）薪酬设计不公平，外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性，主动性，创造性被削弱，造成企业间恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题。

（2）薪酬体系较单一。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。

（3）绩效考核等配套制度建设滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其正常运行，而企业在绩效考评制度建设等方面的滞后，严重影响了激励机制作用的发挥。

4.管理者缺乏领导力与执行力

第一，管理者“以人为本”理念缺乏，人力资源管理专业知识不足，这就导致了管理者的个人魅力不足和领导能力的缺乏。管理中的“以人为本”，大多指的是“因人而异”，强调发挥员工的主观能动性。强调管理要因人而异当然无可厚非，然而“以人为本”的“人”，首先是共同的“人性”，也就是回归到人性本身，激发人性中积极的一面，从而实现公司与员工的双赢[3]。

第二，企业尚未能建立健全优秀的企业文化。企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。优秀的企业文化对企业成员的行为产生引导、激励和协调的作用。

三、企业激励机制改进对策

在“以人为本”的基础上，改善企业环境、健全经营理念、建设企业文化，制定完善的薪酬体系，才是降低员工流动的关键[4]。

下面就企业激励机制的改进，提出一些浅显对策。

1.加强对员工的引导与规划

（1）让员工参与决策

积极的员工是具有创造力的员工，如果公司让员工参与决策和管理，并且有机会让员工自己实施他们的建议，他们会主动寻找新的方法来解决问题。那些最明智的公司总是尽力为员工提供必要的时间、工具、相应的支持，以激发他们的创造力[5]。这样做不仅可以增强员工的责任感，激发员工的积极性，而且企业也会收到较为明显的效果，效益会增长。

（2）员工持股计划

如今很多企业意识到，激励员工，鼓励他们参与管理，不仅要给他们发薪水，还应该让他们拥有企业所有权。这种激励方式适用于企业骨干和有专项技能的员工。分配企业的股份和股权的意思是将企业的若干股份作为奖励，让员工可以期权、股票的方式持股，这样做不仅对员工有长久的激励效果，而且能够增强员工在所在企业的主人翁意识[6]。

2.完善企业激励机制

（1）合理化薪酬分配制度

获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一。合理化的薪酬分配制度除了基本工作与相应的基本工资一致外，还应注意以下几方面的激励作用：绩效工资即奖励性工资的激励作用；分红弥补绩效工资的一项激励计划；总奖金即以绩效为基础的一次性现金支付计划用以提高激励效价；知识工资用来增强企业的灵活性和效率的激励手段。

（2）加强企业文化建设

企业的决策者要深刻的理会到企业文化建设的完整与否直接关系到企业的战略实施、人员的结构、效益的好坏。其次，要使员工深切的领会到有形的待遇，比如工资、福利、权利、股份、期权是待遇的一方面；无形的文化待遇是促进员工自身的增值，是面向未来的资本。再次，企业本身也应该正确的看待建立或营造优秀的企业文化对企业完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的对员工的激励作用才有所体现。

参考文献：

[1]沃尔夫冈·施密茨.管理管理者[M].中国致公出版社，2012，4.

[2]杨继刚.给中国式管理卸妆[J].企业管理，2011（05）.

[3]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社，2007，5.

[4]鲍勃·纳尔逊.1001种激励员工的方法[M].中信出版社，2006，7.

激励机制篇5

关键词：正激励手段；负激励手段；精神奖励；诚信纳税；博弈论

中图分类号：F810.422文献标志码：A 文章编号：16720539（2012）04004105

在税收征纳关系中，由于纳税人与税务机关存在信息不对称，因而两者是一个逃税与反逃税的博弈关系。对纳税人而言，如果税务机关的行动方案会使纳税人诚信纳税的预期净收益大于逃税所获得的预期净收益，那么纳税人的最优策略选择是诚信纳税；反之，纳税人会想法设法逃避纳税义务。因此，要促进纳税人诚信纳税进而实现税务机关利益最大化的目标，税务机关必须设计一个有效的诚信纳税激励机制，使诚信纳税与纳税人追求税后利润最大化的动机并不矛盾。

一、我国税收激励机制的现状

完善的诚信纳税激励机制，既包括对逃税行为的处罚，也包括对诚信纳税的奖赏。我们称前者为负激励，后者为正激励。这样的激励机制意味着税务机关不仅要用“大棒”加大逃税成本，还要用“胡萝卜”提高诚信纳税的收益。只有使诚信纳税获取的预期净收益大于逃税的预期净收益时，理性的纳税人才会把诚信纳税作为自己的最优选择。[1]

杨得前（2009）把税务机关与纳税人之间的关系分为两种，分别是“管制型”关系和“服务型”关系，前者强调税务机关与纳税人之间的对立关系，税务机关认为纳税人是机会主义动机者，只要有可能就会逃税，因此需要进行审计和惩罚；后者强调税务机关与纳税人之间的合作关系，此时税务机关征管的基本理念是信任纳税人，为纳税人提供优质的服务以引导纳税人自觉地诚信纳税。[2]

长期以来，受“管制型”税收征管思维定式的影响，我国诚信纳税激励机制以负激励为主，忽视正激励手段的运用。

Allingham ，Sandmo（1972）认为，逃税程度与逃税者被查获的概率及被惩罚的力度有关，查获概率越高、惩罚力度越大，逃税现象会越少。因为负激励手段的运用有助于建立威慑惩罚约束机制，加大逃税成本的风险系数。但过分地强调负激励手段，使用稽查、惩罚等强制措施，只能是威慑纳税人遵从税法。此时，纳税人诚信纳税主要源于威慑因素，诚信纳税是被逼出来的。杨得前（2009）认为，诸如审计、惩罚之类的外部干预均可能削弱人类的内在动机。过分强调负激励手段的运用，尤其是过高的稽查率会使诚信纳税人认为税务机关不信任纳税人，从而产生抵触心理，削弱自愿诚信纳税的内在动机。这种被逼出来的诚信纳税是屈服性税收遵从，不具有长期性和稳定性，不利于和谐税收征纳双方的关系构建。并且，受征纳双方信息不对称的影响，税务机关的监督能力是有限的，不可能完全查获所有违法行为。这意味着要消除不诚信纳税行为，仅靠负激励手段是不够的。[2]

国家税务总局在总结试点地区经验的基础上于2003年了《纳税信用等级评定管理试行办法》，这是我国目前施行的唯一的激励制度。《办法》中规定纳税等级为A级（级别最高）的纳税人可以享受简化办税手续、放宽发票限量等优惠。这些优惠措施属于隐性物质激励手段，可以降低诚信纳税人的纳税遵从成本。但一些被证明更为有效的激励方式，如显性物质激励和精神激励并没有出现在我国诚信纳税激励机制中。我国尚未建立起一个完整的纳税人诚信纳税激励机制，激励手段过于单一影响了激励效果。[1]

二、促进诚信纳税的激励机制设计

博弈分析的目的是使用博弈规则预测均衡。在税收征纳关系中，博弈规则指的是激励机制，本文分析不同激励机制下税收征纳双方博弈的均衡结果。

（一）负激励机制下的博弈模型

负激励机制的主要特点是运用检查和罚款等手段威慑纳税人诚信纳税。此时，税务机关将纳税人视为“管制对象”，征纳双方缺少信任和合作。

1.模型假设

该博弈有两个参与者：纳税人和税务机关。

博弈双方各有两种策略选择：纳税人的策略空间是诚信纳税和逃税；税务机关的策略空间是检查和不检查。

假定纳税人逃税时，只要税务机关进行税务检查，就能发现纳税人的逃税行为。

2.模型参数

激励机制篇6

关键词：正激励；负激励；精神激励

一、激励的含义与作用

（一）激励的含义

所谓激励，广义地讲，就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性，勉励人向期望的方向努力。从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内在的驱动力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工的工作积极性。

（二）激励的作用

激励是企业制胜的法宝，激励的有效与否与企业的兴衰成败息息相关，激励对企业的作用主要有以下几个方面：

1.有效的激励能够发掘人的潜能

人的潜能是蕴藏于人体内的潜在能力，一经发掘便会释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出一小部分，即20％~30％。如果受到充分的激励，他们的能力可以发挥80％~90％，其中60％的差距是激励的作用所致。

2.有效的激励能够提高工作效率，弥补物质资源的不足

工作效率的高低通常取决于两个基本因素：一是能不能；二是为不为。前者是指是否具有承担某项工作的能力和资格；后者是指从事某项工作的意愿和干劲，即工作积极性的问题。在人力资源开发与管理过程中，大量艰巨的工作就是解决干不干和以多大的积极性去干的问题。而激励正是充分调动人的积极性，发挥人的主动性、创造性的主要手段。同时，发挥人的积极性，可以弥补物质条件不足的困难。IBM公司总裁说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就有可以再生的机会。”

3.可以吸引和留住优秀人才

许多实力雄厚的企业，总是运用各种各样的激励手段来吸引人才，如丰厚的福利待遇，快捷的晋升途径，为员工提供各种学习、成长、发展的机会等。这些手段不仅能调动员工的工作积极性，更能提高员工的忠诚度。

二、激励的误区

大多数企业已经认识到激励的有效作用，并开始重视激励手段的运用，但是在运用激励手段时，仍然存在一些认识上的误区。

（一）金钱最能激励人

有的企业仍然把员工看作是“经济人”，片面地认为员工只一味地注重物质利益，而忽略了员工精神方面的需要。因此，当员工做出工作业绩时，只是一味地加奖金。当然，物质报酬很重要，但大多数员工认为，那是他们工作应得的。调查显示，当员工圆满完成工作任务时，最希望得到领导的赏识和肯定，每一个员工都希望自己在企业中能够受到重视，当金钱不足以笼络住企业那些优秀人才时，赞扬加肯定可以帮助企业留住人才。

（二）激励就是奖励

目前，有些企业在设计激励机制时，往往简单认为激励就是奖励。因此，只设计了相应的奖励措施而忽略了约束和惩罚措施。也可能有的企业设计了惩罚措施，但由于各种原因，没有认真执行而流于形式，使激励发挥不出应有的效果。在管理学中，把激励片面地理解成奖励是不科学的。激励应包括激发和约束两层含义，激发和约束是问题的两个方面，二者缺一不可。干好了，一定要奖励；造成了坏的结果，也一定要受到相应的惩罚，奖惩结合才能使激励起到应有的作用。

（三）任何激励适用于任何人

个别企业在运用激励手段时搞“一刀切”，即对所有员工都采取相同的激励措施。而没有认真考虑每个员工的真正需要。因为不同岗位、不同层次的员工其需要是不一样的。有的员工需要的是奖金和赞扬，有的员工需要的是事业上的成就感，有的员工需要的是晋升的机会，还有的员工需要的是学习和成长的机会如外出考察、培训等机会。

三、激励的原则

一些企业在运用激励机制时由于存在一些误区，使激励发挥不出应有的效果，耗费了一定的人力、物力、财力。因此，在实施激励时，应遵循一定的原则，才能充分发挥激励的作用。

（一）物质激励与精神激励相结合

根据马斯洛的需要层次理论，人不仅有物质方面的需要，也有精神方面的需要。当员工的物质需要得到满足时，就会产生更高层次的精神需要。物质激励是基础，精神激励是根本。几年前，有些专家调查了不同工作环境下的1500名员工，询问了他们心目中最有力的激励因素是什么，答案不是金钱，而是赞扬和认可。可以说，赞扬和认可是提高员工工作积极性的最强有力的方法。玫琳凯化妆品公司的创办人玫琳凯认为，要让每个员工都有“自己觉得很受重视”的感觉，这才是现代企业的真实写照。

（二）正激励和负激励相结合

激励措施既包括正面的奖励措施，也包括负面的惩罚措施。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。《圣经》中有这样一个故事：有位农夫骑着驴子去赶集，当驴子老老实实地跑时，农夫就给它喂胡萝卜；当驴子东张西望、不好好走时，农夫就用木棒猛击它的屁股，这样最终顺利到达了目的地。这就是西方所谓的“胡萝卜加大棒”说法的由来。这个故事形象地说明了激励有奖励和惩罚两种基本形式。

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，把奖励和惩罚作为一种强化行为，奖励是正强化，而惩罚是负强化。不论是正强化，还是负强化，都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且间接地影响其他人。

（三）个性化原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异。因此，在建立激励机制时，企业必须考虑激励的个性化特点，使激励机制具有一定的灵活性，而不是搞“一刀切”。比如索尼公司一般根据员工的不同特点采取不同的激励方法，有些员工是管理型人才，公司会考虑为他们安排管理方面的专业培训，帮助他们实现职位的提升。有些员工属于专家型人才，但是不太擅长管理，公司就会考虑在薪酬方面对他们的工作表示肯定。同时，让他们从管理中抽出身来，利用更多的时间去研究开发。

激励机制篇7

关键词:高校教师;激励;激励机制

改革开放后特别是近十余年来,中国的高等教育取得了飞速的发展,高校之间的竞争也日益激烈。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制,充分调动广大教师的积极性,提高学校的办学质量和效益,已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。

一、什么是激励机制

行为科学认为,激励是指激发人的动机以鼓励达到目标行为的一种管理过程。它是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动,追求管理活动的人性化。

激励机制是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在组织中建立科学的激励机制,就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。

二、高校教师的需要特点分析

高校教师这里特指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师是高校的灵魂和命脉。作为一个特殊的群体,高校教师在需要方面具有以下特点:

(一)精神文化需要的优先性

社会对教师的行为规范要求、教育对象对他们精神文化方面的期待,使他们对精神文化有着特殊的爱好和兴趣,同时也使他们有着较高层次的理想和信念追求。这些因素使得教师的精神文化需要较物质需要更为迫切。

(二)自尊和荣誉需要的关切性

历史上的尊师传统,社会的尊重、工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值,都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。当前,党和国家又特别强调了教育和教师在现代化建设中的重要地位和作用,这一切,使教师对自尊、荣誉的关切成为需要的重要特点。

(三)知识和道德需要的相关性

高校教师必须具有特定的专业知识和专业能力以及社会生活所需要的道德规范,用以履行教师这种角色所承担的传道、授业、解惑的社会职能。这样,承担教师这个角色的个体,就必须不断地追求知识,探索真理,而且还必须努力提高自身的道德修养,培养高尚的道德情操,以形成丰富的、崇高的精神境界。

(四)物质需要的精神丰富性

教师需要的上述特点都反映了教师精神需要的高水平发展,但是这并不否定教师物质生活需要的必要性。他们的许多物质需要,一般也都含有与尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。总之,对于教师的物质需要,必须看到其中的精神因素,要恰当对待,如从纯物质的意义上看,则将不利于管理的实效。

三、建立健全高校教师激励机制的重要性

(一)有利于教师建立正确的行为动机,引导教师的行为过程

通过激励机制,学校对教师符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化,对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束和归化,增强组织的凝聚力和进取风气,使大家朝着学校共同的目标而努力。

(二)有利于教师建立对自身行为的评价标准

有了健全的激励机制,教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励机制所具有的教育性,也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己,从而建立起对自身行为的评价标准,努力实现工作目标。

(三)有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效

这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的,通过建立有效的激励机制,可以大大地调动教师的内在潜力,激发其创造性,从而提高工作绩效。

(四)有利于学校吸引和聚集优秀的人才

在高校管理中,通过健全激励机制,灵活地采用各种激励手段,创造良好的内外激励环境,既可以稳定本校高层次人才,又能吸引外部优秀的人才资源。

(五)有利于造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,教师就会受到环境的压力,这种压力将转变为他们努力工作的动力,从而激发工作热情,提高工作绩效。

四、高校教师激励机制现状及问题分析

第一,学校管理者对各年龄、各职务、各学历层次教师的需要认识不足,激励方式单一。由于学校管理者与教师之间缺乏深入的沟通,对教师工作需要的多样性分析不足,使得所采用的激励方式也比较简单划一,缺乏灵活性和创新性,导致激发教师工作动机的兴奋点缺乏,教师工作的积极性得不到充分发挥。

第二,高校教师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约,还没有完全建立起教师能上能下、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制还流于形式,普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况,尚未真正按需设岗、择优聘用,还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。

第三,高校对教师工作业绩的评价考核手段不够科学,没有建立起科学完善的评价考核体系。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标,没有多大的可比性。尤其是优秀的评定,存在着要么照顾个别人晋升需要,要么大家轮流坐庄的现象,不能反映出真实的成绩,失去了应有的激励价值。同样,对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。

第四,报酬制度的设计缺乏弹性,未能很好地与绩效挂钩。教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度,工资奖金的档次没有拉开,收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来,久而久之既挫伤了工作努力者的积极性,也不能对后进者产生鞭策和压力。而当下津贴制的实行,引起了一些教师浮躁、急功近利甚至剽窃他人成果的不良倾向,不利于科学研究中的“十年磨一剑”,出高水平的成果。

五、高校教师激励机制建立的对策思考

(一)改革现行的职称评聘制度,推行教师岗位聘任制

教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程,是激励机制建立和实施中最重要的部分,也是当前高校改革的难点和突破口。

为了顺利推行教师的岗位聘任制,在聘任中必须做到:首先根据学校定位,按需设岗,平等竞争,择优聘任。其次根据目标设置理论和期望理论,合理地设置不同岗位的目标,使目标具有较强的激励作用。再次签订聘任合同,加强考核管理。聘约不是简单地与学校签合同,而是要明确双方的责、权、利。最后能上能下,动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的,在一段时间内,这些岗位相对固定,但在这个岗位土任职的人员却是流动的,人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。

(二)深化分配制度改革,建立科学合理的报酬制度

作为高校管理者,应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性,承认教师作为复杂劳动者,在高等学校应享有较高的待遇,鼓励通过创造性研究获得必要报酬,推动专业技术、研究成果等生产要素参与分配。

高校分配制度改革必须严格按照“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则,突出岗位、任务、业绩、贡献在分配中的作用,适当拉开分配差距,做到一流教师,一流业绩,一流报酬。

(三)建立科学合理的绩效考评体系

高校教师的劳动是一种脑力劳动,具有高度的复杂性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点,且模糊因素很多。要区别他们素质的高低、能力的大小,就必须根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标,采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种考核形式。在强调教师完成工作实绩的同时,重视其个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。

(四)创造公平的竞争环境,提高教师的满意度

公平在激励机制中至关重要。公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等。因此,高校组织管理应关注诸如职称、职务的晋升,奖优罚劣的实施等等,体现公平原则,在评职中进一步提高公开性和透明度,提供申诉和投诉机会,允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。

(五)健全高校教师培训制度

高校教师素质的提高,教师需要在个人在工作中的钻研和探索,更需要有计划、有组织地参加进修和培训。高校教师大多渴求不断充实自己、完善自己、使自己的潜力充分发掘出来。通过培训不仅可以提高教师的素质和能力,同时也可以改善工作动机和工作态度。应该说,培训是调动工作积极性的有效方法。

(六)建立和完善高校教师外部约束机制

高校教师外部约束机制通常是运用外部手段对高校教师的行为实施监督和约束,这里的外部约束是相对于教师的自我约束而言的。激励机制只有和约束机制相互作用,做到奖惩分明,才能真正起到激发动机、引导行为的作用。

高校教师外部约束机制主要包括学校规章制度的约束,道德的约束,学生的约束与教师之间的相互监督以及媒体和舆论的约束等等。

总之,高校激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段,激励机制是各种激励措施和制度有机统一的整体,要针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励,才会产生积极的效果。因此,高校构建合理的激励机制,应该使诸种机制相互结合、相辅相成、互相制约、相互促进,形成统一的管理激励机制系统,实现全方位、全过程的最佳激励。

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激励机制篇8

关键词：激励机构；青少年；学习

1激励理论与激励机制

20世纪初以来，西学者从不同视角研究了如何激励人的问题，并提出了一系列的激励理论，按照研究的角度可以分为：①内容型激励理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论等，他们以人的需要、动机等人类行为的动力系统为研究对象，探讨如何激励人的问题；②过程型激励理论。以弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论为代表，这类理论主要从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励人的问题；③行为改造型激励理论。以斯金纳的强化理论、海德的归因理论为代表，他们主要研究外在的强化、归因等对人行为的激励与影响；④综合激励型理论。则是在前三者的基础上进行了整合，强调需要、动机、外部条件等对人行为的影响与作用。

近年国内学者提出的激励理论主要包括：①同步激励理论。认为在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果，两种激励手段同等重要；②C型激励理论。基本理论是：一方面是领导、组织对职工的关心、尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发、引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较好模型；③全面激励理论。是吸收有关激励理论优点基础上，总结出的一种适合我国学校管理的激励理论，提出了全员、全程及全素的全面激励。

简言之，激励机制就是一种制度化的调动客体积极性的工作系统。激励机制一经形成，可以为各种组织实现目标提供巨大的动力与保障，比单一的激励或机制更加稳定持久。其作用主要表现在：对组织来讲，为实现组织目标提供支持与保障，为组织的健全发展提供不竭动力；对个人来讲，可以充分地调动人的积极性、主动性与创造性，挖掘人的潜能，促使人不断成长成才。

2中学生与中学生激励机制

我国目前教育体制下，中学生指年龄段在12～18周岁，初级中学或高级中学就读学生。中学生特点是“一个具有思想感情的、独特创造价值的能动体；是一个具有巨大发展潜能的、与成人身心特点不同的、需要成人教育关怀的群体；是以学习为主要任务的完整个性的人。”中学生是正在成长中的青少年，处于生理发展的第二个高峰期和心理断乳期。其情感发展似暴风骤雨，剧烈动荡，振动幅度很大。中学生所处的年龄阶段正是天生有好胜意识的阶段，有着积极活跃的思维活动，语言能力、音乐能力、逻辑数学能力、空间想象能力、运动能力、人际交往能力等都有巨大的发展潜力。

中学生激励机制，是指在中学组织系统内，将被教育者（中学生）的行为纳入一定规范并由此而对其施加影响，通过被教育者自我的辨析与梳理逐步产生认同感，激发内在动力，进而实现与教育者目的同向行为的各项工作环节之总和。其基本要素包括：激励主体（有时候是教育者，有时候是家长，有时候是教育组织）、激励客体（中学生）、激励原则(学校相关的规章制度等)、激励方式、激励环境、激励绩效与反馈等。中学生激励机制的构建是以激励制度建设为基础，以中学生为中心，以中学生的发展为主线，以培养中学生的主体性意识为目的。

（1）老师的激励教师的良好情绪，会使学生精神振奋，学生在友好和悦、互助合作的气氛中学习效果就好；相反，老师的不良情绪会抑制学生的智力活动，使学生的学习变得消沉、呆板、机械，学习效果就差。激励是教育工作的核心，是一副催化剂，它能催人奋发，扣开学生的心灵，滋润学生的心田，激发他们的上进心与求知欲。课堂教学中运用激励机制，其意图是让每一个学生的学习都有不竭的动力，都能尝到成功的喜悦，都有克服学习中的困难、完成学习任务的自信心。教学过程中的激励方式主要有：物质激励，精神激励（包括：关心激励、感情激励、尊重激励、期望激励、支持激励、兴趣激励、成功激励），合作性竞争激励，目标导向激励，科学评价激励，全面活动激励，参与管理激励，管理行为和榜样激励等。

（2）学生自我激励学生要在正确认识自我的基础上，坚持正确的信念，对自己进行自我肯定、自我鼓励，使自己的非智力因素发挥积极调控作用。自我激励是战胜消极因素的动力，是催人奋进的强大动力。在实施激励的过程中，最终目的就是要实现学生的自我激励是关键：第一，创设良好的精神环境，是培养学生自我激励的前提；第二，引导学生体验成功的快乐，是培养学生自我激励的基础；第三，及时给予积极的评价，是培养学生自我激励的催化剂；第四，帮助学生克服自卑心理，是培养学生自我激励能力的关键。

目前一些中学学校并未真正树立“以中学生为本”的理念，中学生激励机制没有充分考虑、遵循学生身心发展规律。其激励很多并未达到既定目标。要建立有效的中学生激励机制必须首先树立“以中学生为本”思想3激励机制在学习中的作用

在课堂管理过程中，对学生的管理居于主导地位，同时，对学生的管理也是难度最大的管理。激励在对学生的管理中可以发挥出积极的作用。

（1）激励可以激发学生的学习积极性，可以最充分的发挥他们的潜能，从而使学生达到较好的学习效果。

美国心理学家威廉詹姆斯曾研究指出，一个正常健康的人只运用了其能力的10%。学习的过程并非都是引人入胜的，有些内容既枯燥又艰深，学生在学习过程中不可能一帆风顺，这就需要教师采取激励措施，帮助学生挖掘其潜能，克服困难。对学生提出相应的肯定性评价和要求，能激发学生的荣誉感、自尊心、上进心，使之产生积极向上的力量，调动其主观能动性，增强学习的自信心，使学生树立“我能做到”的观念，发挥其潜能。

如在语文教学中，讲《宋定伯捉鬼》一文时，教师可问：“你相信世上有鬼吗？文中的鬼是指什么？”等问题，学生会很感兴趣，进入积极思考的最佳状态。

在英语教学中，通过给学生一定的属于自己的空间，用戏剧、表演、歌唱比赛等形式，调动学生的参与积极性,让他们真切地感受到语言的魅力，将所学知识用于实际生活中,将书本上的理论与知识由文字变为可操作、可应用的技能。

（2）激励可以激发学生的创造性和革新精神。

日本学者思田彰教授认为：创造力就是产生出符合某种目标或新的情境或解决问题的观念，或是创造出新的社会或个人价值的能力，以及以此为基础的人格特征。其实创造力并不是神奇的，创造性是学生的天性。激励可以充分调动学生学习的主动性，帮助学生明确学习的方向和目的，更易使学生在学习探索过程中获得满足感。在激励机制作用下，学生必然会将更多精力投入到学习中，必然更关注自己的学习。关注多了，提出的新观点新思路就会增多，教师对学生的新思路、新观点采取恰当的激励措施，会使学生产生成就感，有利于进一步激发他们的创造性和革新精神，培养学生的探索性学习。“发明大王”爱迪生的成长经历就是一个很好的例子。

如英语教学中，灵活地运用各种先进的教学手段，充分发掘学生的潜能，培养学生对语言的实际运用能力，特别是鼓励创新精神、培养创新能力，使每一个学生敢于思考、勤于思考、善于思考,敢于质疑、勤于质疑、善于质疑。通过对学生创新能力的激励，以实现学生对新事物新知识的理解和接受，以激发学生自己去探索新事物的能力和勇气。

（3）激励可鼓励先进，督促后进，实现共同进步。

在学习过程中，学生的表现有先进和落后之分，通过激励，可以使表现好的学生继续保持积极行为，更上一层楼。也可督促那些相对落后的学生转变观念，去努力学习实现共同进步。教师组织的竞争性学习活动中，让表现突出的学生当众受到表扬，使其得到心理满足，产生争取优秀成绩的心理；有意识地鼓励差生和他人开展竞赛，并尽可能多地给他们创造更多的成功率较高的机会，使其获得成功，一次增强学习的信心，克服自卑感。

如在讲授《欧也妮与葛朗台》时，让全班学生编写课本剧，然后选出其中较好的脚本，进行表演。学生热情高涨，纷纷认真分析课文、人物性格，争取表演的机会。这样既满足了学生的表演欲望，又激励了学习的兴趣。激励全班学生参与，充满了竞争，而这种竞争其实也是一种互相激励(互励)，课本剧改编的被肯定以及表演获得掌声，学生成就感得到满足的同时，又产生了自我鼓励(自励)。学习潜能在轻松愉快的氛围中得到了最大程度的开发。

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激励机制篇9

【关键词】企业员工;激励机制

1 绪论

随着市场经济改革的不断深入,我国的企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。近年来许多企业越来越重视激励的作用,并尝试了多种激励措施改革,也取得了一定的成效,但由于受到传统思想的禁锢与传统体制的影响,在对激励机制的认识和具体操作上仍存在着一些误区,导致激励没有起到应有的效用。

激励问题与人类行为的“为什么”——即推动人们做工作的原则——有关。它探讨的是工作的真谛问题。每个人都在工作,那么一个人工作是为什么?这是每位企业员工都会问及的问题。

有人形象地称激励是“胡萝卜加大棒”。“胡萝卜”代表工资、薪金、福利、升迁机会等等,这是一种正面的奖励;“大棒”代表失去工作,丧失收入,减少津贴,职位下降等等,它是一种惩戒。这样看来,激励至少包括奖励和惩戒两个来自不同方向的作用力。

企业激励,通常是企业经营管理者作为激励主体,企业员工作为激励客体。讲企业激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需求,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。

通常,当个人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理和生理状态就转化为动机。动机直接使人们产生行为,推动人们去从事某种活动,向目标前进。当个人达到目标时,需要得到满足,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足,这时又有新的需要产生。如果个人的动机受挫,需要得不到满足,将加剧紧张程度,随之会出现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间的逻辑关系,这是一个持续不断、循环往复的过程,组织正是通过不断刺激和满足人们的需要,使其员工不断地向新的目标前进。

2 激励机制的构成

市场经济条件下,激励机制主要由满足机制、升华机制和压力机制构成。

2.1 满足机制。满足机制是以承认员工个人有多层次的心理需要,而且追求这些需要的满足是人行为积极性的初始源泉为基础的。

2.2 升华机制。升华机制是促使员工个人理想与社会理想(组织的、国家的理想)相结合,从而激发主人翁责任感的机制。

2.3 压力机制。压力机制是克服人的习惯惰性,利用人在危机时会产生防卫功能的一种机制。

对企业而言,激励机制可由外部激励和内部激励两部分构成。外部激励机制是指企业外部的各种主体,如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励;内部激励机制是指企业所有者对经营者以及经营者对企业职工的激励。

3 中外人性假设理论

所谓人性是指人的生物社会整体性,所谓人性假设就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计,即对劳动者追求什么的基本看法。不同的人性假设反映了不同的认识由浅入深的发展过程,更重要的是人性的假设是研究和制定不同的激励方法和管理方式的前提和基础。

3.1 国外的人性假设

3.1.1 “经济人”假设:

“经济人”假设是西方管理思想形成初期的一种人性假设,它认为人的一切行为都是争取最大地满足自己的利益,工作的动机是为了获得经济报酬、私利。

这种假设实质上是早己被驳斥的遗传定论的人性观,现虽过时,但对我们的管理仍有借鉴作用,如我们实行的按劳分配制和为加强管理方面制订的各项制度等,就是借鉴了这种假设对人的某些认识。

3.1.2 “社会人”假设:

“社会人”假设认为人不只是为了经济利益而生存,而且也有社会方面的需求。人在工作中所得到的物质利益对于调动其积极性只具有次要意义,人们重视的是在工作中与周围的人友好相处,良好的人际关系是调动人的工作积极性的因素。

以此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。从而提出了人际关系理论,他们强调除了应注意工作目标(指标)的完成外,更应注意从事此项工作对人们的要求;不应只注意指挥、监督等,而更应重视员工之间的关系,培养和形成员工们的归属感和体会,不应只注意对个人的奖励,应提倡集体奖励制度。

3.1.3 “自我实现人”假设:

“自我实现人”假设是美国管理学家、心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的。所谓“自我实现”指的是“人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足”。这就是说,人们除了上述的社会需求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力,发挥自己自身潜力的欲望。

3.1.4 “复杂人”假设:

“复杂人”假设是上世纪60年代末至70年代初提出的假设。尽管经济人、社会人、自我实现的人假设都各有一定的合理性,但都带有一定的局限性,不能适用于一切人。因为人是复杂的。不仅因人而异,而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变,人与人的关系也会改变。

了解这些理论,不仅有助于把握西方管理学中关于人性观点的演变过程,而且对怎样看待人的本质,如何看待企业的职工等都有帮助。

3.2 国内的人性假设:考察我国历代的思想家和学者,对人的本质的认识与上述四种假设有相似的结论。

3.2.1 性恶论:春秋战国时期,法家早期思想家荀子提出了“性恶论”看法。他认为“人之性恶,其善者伪也。今人之性,生而有好利焉,顺是,故争夺生而辞让亡焉;生而有疾恶焉,顺是,故残贼生而忠信亡焉;生而有耳目之欲,有好声色焉,顺是,故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性,顺人之情,必出於争夺,合於犯分乱理而归於暴。故必将有师法之化,礼义之道,然后出於辞让,合於文理,而归於治。用此观之,然则人之性恶明矣,其善者伪也”。性恶的根据是“若夫目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉逸,是皆生于人之情性者也。”(《荀子解释.性恶》)。这种观点与西方的“经济人假设”十分相近。

3.2.2 性善论:儒家思想家孟子主张“性善论”。他认为:“人之学者,其性善。”根据是 “所谓人皆有不忍人之心者,今人乍见孺子将入于井,皆有怵惕恻隐之心,非所以纳交于孺子之父母也,非所以要誉于乡党朋友也,非恶其声而然也。由是观之,无恻隐之心,非人也;无羞恶之心,非人也;无辞让之心,非人也;无是非之心,非人也。恻隐之心,仁之端也;羞恶之心,义之端也;辞让之心,礼之端也;是非之心,智之端也。人之有四端也,犹其有四体也。”(《孟子.公孙丑》)这些善良的本性,乃与生俱来的。这种看法类似于西方的“社会人假设”,它对我国的历代管理思想影响很大,直至今日。

3.2.3 尽性主义:近代著名思想家梁启超,提出了“个性中心论”,他倡导“尽性主义”。他说“尽性主义”,是把个人的天赋能力发挥得十分圆满。就私人而论,必须如此,才不至成天地间一赘疣。人人可以自立,不必累人,也不必仰人鼻息。就社会国家而论,必须如此,然后从各其所长,自动地创造进化,合起来便成为强固的国家、进步的社会。(《欧游心影录》)这里说的“尽性”的人即把个人聪明才智充分发挥的人,他们可以“自立”“自动地创造进化”。这种看法与西方的自我实现人假设十分相近。

3.2.4 性无善恶论:春秋战国时期的思想家墨子提出了“性无善恶论”他认为“本性善恶于人之初,先天而无决,尽为后天之定矣”。“人之初,本性不以为善,亦不以为恶,是以无善无恶。直至长成,始有善恶之分”。善与恶都不是天生的,而是后天教育培养的结果。这种看法与西方的“复杂人假设”相似。

4 激励与企业绩效的关系

在传统的组织和人力资源管理中,激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识,管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段,进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升,人们发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌,员工激励的问题也就和企业绩效之间产生了千丝万缕的十分紧密的联系。

4.1 员工激励是企业绩效实现的基础:企业的绩效就是企业的目标,如何将企业目标和员工目标合理地结合起来,是员工激励所要解决的问题。员工激励机制重点解决员工的工作积极性问题,而企业绩效的实现,就必须要有员工的积极性、员工的士气。当然,企业绩效目标的实现,还需要其他多种因素,但员工的积极性是关键因素,而这种关键因素是否能起到推动作用,就要看员工激励机制是否合理。好的激励机制将使员工充满工作热情、富有创新精神和团队协作精神,能够提高企业员工的整体工作能力,表现在生产经营上,就是提高企业的生产效率和经营效益。所以说,员工激励是企业绩效实现的基础。

4.2 员工激励是推动企业各种生产要素发挥效用的手段:企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。在劳动者、劳动对象、劳动手段这些生产要素中,人是最活跃、最根本的因素,只有“人”这个生产要素的积极性得到激发,才有助于其他生产要素的相互有机结合,转化成为现实的生产力,从根本上提高企业绩效。如果没有员工积极性的激发,再好的装备和技术、再好的原材料都难以发挥应有的作用,也就无从谈起获得良好的企业绩效。

员工激励对企业生产经营的各方面都产生较大的影响,但归根结底,都将反映到企业的绩效上。一方面,员工激励是良好企业绩效实现的基础,是推动各种生产要素发挥效用的手段,另一方面,企业绩效也对员工激励起着强有力的推动作用,二者呈现较强的正相关性。

5 企业员工激励方案设计的原则

不同企业由于实际情况不同,都会有自己的激励机制和激励措施。激励机制运用是否得当,关系到能否给企业的正常运营和发展带来积极的推动作用。所以,在制定和实施激励方案时,一定要慎之又慎。激励是有一定的原则和规律可循的,如果在制定和实施激励政策时能够注意这些原则,就能更大的提高激励的效果。企业在制定员工激励方案时,要遵循下面五大原则进行。

5.1 激励要因人而异:根据马斯洛的需求层次理论,不同员工的需求层次不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。

由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么,将这些需要整理、归类,然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求,尤其是要考虑到很大一部分员工对自我实现的要求的满足程度。

5.2 激励要奖惩适度:奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果,同时也会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平,或者失去对企业的认同,甚至产生消极怠工或破坏情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。所以说,合理的奖惩标准是激励方案设计要考虑的重要因素。

5.3 激励要公平合理:公平性是员工管理中一个很重要的原则,员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同样犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者则宁可不奖励或不处罚。管理者在处理员工奖惩问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。

5.4 激励要针对积极行为:

如果奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单,但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。管理学家米切尔•拉伯夫经过多年的研究,发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为。奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行为;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励果断而不是光说不练的行为;奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为;奖励使事情简化而不是使事情复杂化的行为;奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励团结合作而不是互相对抗的行为。

企业在激励方案设计时要充分考虑员工的初始动机,积极的对工作开展得利的行为应当受到必要的奖励,并及时给予肯定,员工的积极性才能有效地得到提高。

5.5 激励要注重时效:

激励要及时地进行,从而尽早满足员工的尊重需要和自我实现的需要,这样才可能最大限度的激励员工。在员工最需要的时候适时的施加合适的激励措施,可以很好的发挥激励应有的效果,如果员工在取得成绩时未得到及时的鼓励,很可能会产生未受到重视的想法,对其积极性会是一个严重的挫伤,又如员工在应受到惩罚时而未及时体现,事过境迁,再施以惩罚,未免会有“秋后算帐”的嫌疑,使员工和企业产生距离感,组织凝聚力也会因此受到影响。

6 结论

在知识经济时代,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,人才成为竞争的根本。通过合理有效地开发激励资源,将组织目标与员工目标相结合,使员工沿着企业发展的方向成长,已经成为企业适应外界环境、寻求竞争优势的核心问题。企业在运用激励机制这一过程中要充分考虑员工的生物社会整体性,激励的关键和核心是“人”,离开“人”这个决定因素,再先进的管理理论都会是苍白无力的。所以,激励机制一定要重视“员工”这个因素。员工在需求得到满足、发展受到激励的情况下,就会表现出积极的行为倾向。

参考文献

[1] 刘伟,刘国宁.人力资源.北京:中国言实出版社,2005

激励机制篇10

关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中的激励机制包含的内容

所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）过多依传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（五）对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

（一）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

（三）充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的"需求层次理论"我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社,2005.

2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京大学出版社,2003.

3、俞文钊.人力资源管理心理学.上海教育出版社,2005.