激励与约束机制范文10篇

激励与约束机制范文篇1

关键词：激励机制；约束机制；经营者

所谓激励和约束，是指运用国家政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营者的行为和业绩。经营者的激励与约束可分为四种:产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的。企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制，互相作用，构成了一个完整的经营激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由经营者的激励约束系统是否有效所决定的。因此。建立有效的企业经营者激励与约束机制就显得十分必要，

一、改革国有资产管理体制.建立国有资产出资人制度

一是明确划分政府各部门对国有资产管理的职能、权限和责任，使权力与责任挂钩，把建立与健全严格的责任制度落到实处;二是发挥外派监事会的作用，加强对国有企业的监督约束;三是搞好授权经营，使政府的国有资产管理职能逐步向大型企业或企业集团和控股公司转移，减少政府对企业的行政性审批和直接干预。四是明确企业的国有资产出资人代表，国有资产出资人代表必须与企业的经营者分开。真正代表出资人利益、与经营者形成有效的制约机制。

二、改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择

对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重。首先，对于国有相对控股或竞争性领域中的一般国有企业的经营者，应在明确国有资产出资人代表的前提下，完全按照市场化的方式选择经营者;其次，对于国有控股公司和重要的国有大型企业或企业集团，可缩小行政任命的范围，只任命主要的经营者，其他副职可采取市场招聘的方式;再次，即使对于行政任命的主要经营者，也可以结合市场选择方式，引入竞争机制。不拘一格选拔经营人才。与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励标准二凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨;凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬，也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。

三、要尽快建立形成一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都有必须坚持以市场为基础。因此，要搞好国有企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立起一个有利于经营者优化配置的市场。否则，不仪没有一个职业企业家队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而且对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准。无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选聘时通过谈判确定的。对经营者的约束最主要的也不是在上岗或者经营不好以后的事后约束，而是在选聘过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之，就可能出现做个一般成员也没有人要的局面。这正如一些优秀经营者所说的:我为什么要兢兢业业、一丝不苟地力争把工作做得更好，既不是为了政治抱负，也不是为了忘我奉献.而是一种经营者的自我价值观，也就是在市场竞争中如何得到更高的报酬在迫使我这样干二这就足以说明.尽快培育建立一个经营者市场.是强化经营者行为的激励与约束机制的必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现国有企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励与约束机制，是很困难的。

四、建立科学合理的考核制度，完善约束机制

首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能够真实反映短期的经营绩效，又要能够反映企业的长期发展状况，总之要能够对经营者的经营业绩进行科学的衡量，其次要明确考核的主体。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体。目前很大程度上是企业经营者自己对自已进行考核，这种考核很难保证经营者业绩的真实性，也难以满足国有资产保值增值的要求。对于国有资产授权经营企业即界面层的考核，应有国有资产管理部门承担;界面层以下的企业，应由国有资产授权经营单位进行考核。在考核中还可以借助社会中介机构、审计部门以及外派监事会等方面的力量;第三，考核必须做到有奖有罚。在经营者收入较低的时候，可以说不奖就是罚:当经营者激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认经营者劳动价值的同时，对不合格的经营者也要进行淘汰。

五、要建立起科学的公司法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束

这不仅是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策;由股东会选出董事会，在股东会闭会期间负责重大问题的决策;由董事会选聘优秀的经营者为总经理，全权负责企业的日常经营。井且，由股东会选出监事会，专门负责监督董事会和经理层的活动、只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出警告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘.急经理等建议。也就是说，不仅必须采用制.度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法。尽可能减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的国有资源、资金和信用等等的巨大损失。

六、处理好各种关系。完善企业的激励与约束机制

1.处理好国有企业经营者聘任制与党管干部原则的关系

要实现经营者的制度创新，国有企业势必将从长期以来所实行的行政任免制，改为通过经营者市场公开聘任制。这同党管干部的原则明显是有矛盾的。怎样做到既符合党管干部原则，又能坚持实行聘任制，必须认真研究探索找出一种切实可行的办法，否则，两者是很难协调的。对此，比较可行的做法是:首先，任何一个经营者，能不能在经营者市场中应聘，必须有一种自愿申请和资格认定的程序。这可以同党管干部原则结合起来，由党委组织部门对每一个申请人进行全面严格的审查，包括学历、资历、思想品质、业务水平、过去业绩、身体条件和有无前科等。对合格者由组织部门发给证书，准予持证进入市场应聘，无证者一律不准入市应聘。其次.当持证经营者进入市场以后，就可以由企业董事会或上一级主管单位，代表所有者通过双向选择，条件协商后直接签订合同聘任，党委组织部门就不再干预。为了更加慎重，也可规定少数关键企业的经营者，在签订聘任合同前应先报组织部门认可，组织部门可以提出意见甚至否定，要求另选，但也不直接指定与任免。对于上岗以后经实践证明明显不合格或表现恶劣的，组织部门有权收回其应聘证。迫使其只能另谋职业。从而真正做到国有企业的经营者同政府部门的干部和公务员制度彻底脱勾，从能上不能下的“铁交椅”变成一个既有可能获得很高或较高经济收入，又有可能承担下岗失业风险的真正企业经营者。

2.激励与约束相结合。收益同风险相对应

把企业经营者的年薪分为基本年薪、增殖年薪和奖励年薪三个部分。其中，基本年薪同企业经营规模挂钩企业规模根据资产、利税、销售三大指标来确定)，体现经营者的市场价值，增殖年薪和奖励年薪则同企业的经济效益挂钩，体现经常者的经营业绩。这种把激励与约束相结合、收益同业绩和风险相结合的做法是一种成功的经验。只有这样，才能解决长期以来国有企业经营中存在的“只有破产的企业，没有破产的厂长和经理”、“企业负亏，厂长负盈”的问题。如果再引进赔偿制度、风险抵押制度，就可以进一步提高经营者的风险意识。把国有企业经营者或人的高报酬同高风险结合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激励和长期激励相结合

上面所说的基薪收入和年终收入的关系，实际上己经部分地涉及到短期激励和长期激励的关系间题。根据国际经验.股票期权制度是对企业高级经营人员进行长期激励的较好形式。对享有股票期权的经营者来说，因为他们有权在一定的期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量的股票，因此具有使本企业股票价格不断上涨的利益驱动。在股票价格上涨的情况下，他们可以低价买、高价卖，从差价中获取利益。这种激励机制有利于克服经营者的短期行为，使经营者的切身利益同企业和长期效益捆绑在一起。根据国际经验，股票期权主要是在高成长型的企业和扭亏前景较大的企业中实行。我国目前只有少数企业在股票期权的激励中取得了一些明显的成效，从总体来看，这种分配和奖励机制还处于起始阶段。从长期来看，随着资本市场的逐步规范化，政策法规的逐步完善，股票期权制度将不失为一种对经营者进行长期激励的良好形式。

4.正确处理工薪内收入和工薪外收入的关系

激励与约束机制范文篇2

关键词：企业技术创新激励机制约束机制

在人类社会进入21世纪之际，面对科学技术迅猛发展，咄咄逼人的国际国内竞争，技术创新已成为企业乃至国家实现经济可持续发展的核心基础。然而，我国企业至今还不是技术创新的主体，相当部分的企业既缺乏创新的热情，也缺乏创新的责任，致使国有大中型企业面临的技术改造和技术创新形势相当严峻。目前，国有大中型企业的主要专业生产设备达到国际先进水平的仅占26.1%;国有重点企业的关键设备，达到和接近国际先进水平的仅占15%，近70%的设备属于国内一般水平或落后水平，尚有15%以上的设备在“超期服役，，。导致这一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企业技术创新的激励机制和约束机制，不能激发企业技术创新的内部动力则是至关重要的问题。因此，加速建立企业技术创新的激励机制与约束机制是推动企业成为技术创新主体的核心问题。

一、激励与约束是企业技术创新的内在动力机制

对市场经济的理解，我们经历了一个逐步深化的认识过程，最为重要的一点是，不再简单地认为市场经济只是资源配置的一种手段，市场经济与计划经济的区别不仅在是否用价格实现资源配置，更本质的是激励与约束机制的不同，简单地说，市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了非常强有力的激励;同时它又对每一个经济决策者有约束，这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。正是市场经济特有的激励与约束机制构成了市场经济的微观基础—企业的经济活动包括技术创新的内生动力。创新理论最早是由美籍奥地利著名经济学家熊彼特提出的.在1912年出版的《经济发展理论》一书中，他认为创新就是建立一种新的生产函数，或者说是生产要素的一种新组合.创新并不是单纯的技术或工艺发明，而是一种不息运转的机制。技术创新是科学技术成果商品化过程中的技术经济活动，这一活动的实施，需要有良好的动力机制，即激励和约束机制。激励就是通过诱发企业内部的动力源.调动人们技术创新的积极性，促使科技成果商品化过程的不断加速。没有积极性，一切经济发展都无从谈起。约束是指企业能自觉、主动、有效地制止技术创新活动中的一切不合理行为，保证创新活动的有效率和合理化。激励与约束两者缺一不可，但又是非对称的，尤如汽车的动力机制一样，激励就像汽车的发动机，汽车要起动，须要有发动机，但是仅有发动机汽车照样也不能开上路，还必须要有刹车装置，这就是约束，所以激励与约束机制是企业技术创新的动力机制。只有建立相对完善的激励机制和约束机制，才能保证企业技术创新活动的健康运行。

二、建立企业技术创新激励机制的路径选择

激励机制是企业技术创新动力机制的主导部分，构成企业内部动力因素是多方面的，主要包括:经济利润驱动力、企业社会价值驱动力、经营管理者成就驱动力、创新人员社会价值驱动力等等。要最大限度地激发企业内部动力，关键是要建立并强化企业技术创新激励机制。企业技术创新激励机制的建立涉及到企业内部因素和企业外部环境，以下主要从企业内部因素分析:

首先，通过企业生产经营目标—利润最大化来充分激发企业技术创新活动。企业技术创新受利润最大化经营目标的支配，即经营目标是企业技术创新的动机。企业创新动机并不是为创新而创新，也不是追求一般利润，而是为获取作为创新收益与创新成本之间差额的超额利润。市场经济存在两个必须遵守的最基本法则:竞争法则和利润法则，企业必须通过不断地技术创新，把握和赢得技术机会和市场机会，向用户推出所需的新产品，特别是那些具有自主知识产权，较高技术附加值和市场竟争力的名牌产品，有利于替代进口和改变外贸出口结构的高新技术产品，才能开拓和占领市场，获取相应的利润。同时企业自身利润最大化，企业的持续发展，既是经营管理者的成就，又是企业良好社会价值的体现，也与广大员工的切身利益密切相关。因此，要使所有企业形成一个共识，要实现企业利润最大化的经营目标和持续发展，必须以技术创新为基础，从“要我创新”转向“我要创新”，进而自觉成为技术创新主体。

其次，企业应积极探索和设计自身的产权结构，寻找适合自身特点的、能有效激励创新的产权制度。我国国有企业的产权不够明晰，产权形式是国有产权，产权的转移变化主要是经营权的变更，其产权的二重化所采取的是委托管理模式，即国家委托国有资产管理部门，国有资产管理部门再委托投资主管部门，各投资主管部门再委托企业，这种层层委托使各委托或受托主体仅作为人，并没有与国有资产的保值和增值建立真正联系，自然也不可能建立起相应的激励和监督机制。党的十五大已明确把非公有制经济纳人社会主义经济制度，并提出了公有制可以而且应该有多种实现形式，为企业进行产权结构的调整和探索新的产权形式奠定了理论基础。为此，国有大中型企业应积极主动探索自身产权制度改革和产权结构调整，寻求有效激励创新的产权制度。近几年，我们对企业进行股份制改造和《公司法》的实施，使不同劳动者和股东拥有不同的产权，并承担相应的责任和义务，从而对调动起各方技术创新的积极性起到较好的效果。在这方面，合肥荣事达集团为我们提供了典范。荣事达集团面对日愈激烈竞争的家电市场，从资本运作人手，通过产权制度创新，先后与香港地区、日本、美国合资和引进技术，形成由内地单一投资主体向日本、美国、香港地区和内地多元投资主体的转变，成功地建立起利益共享风险共担的多元化产权结构，寻求到有效激励创新的产权形式，使集团走上“引进—消化吸收—独创，的良性循环道路，资产规模从合资前的1.4亿元猛增到25亿元。1995年以来，连续三年居全国洗衣机行业产销量第一。

第三，加快企业进人市场的步伐，使国企成为真正的独立法人，通过市场激励企业技术创新。增强企业活力，确立企业的市场主体地位，始终是我国经济体制改革的中心环节，尤其在市场经济体制建设过程中，只有加速确立企业的市场主体地位，使企业成为真正的独立法人，依据市场规律求生存和发展，惟有这样，企业才能感到市场的压力，进行技术创新。同时，也只有通过技术创新，才能使企业获得技术创新收益，从而吸引企业进一步进行技术创新。云南玉溪红塔集团从80年代中就以市场为导向，紧紧依靠技术创新，不断抢占技术制高点，开拓国内、国际市场，创出一个个受市场欢迎的名牌香烟，集团也一跃成为亚洲第一，世界排名前五位的现代化烟草企业。1998年实现利税突破200亿元大关，1999年红塔山无形资产价值攀升到423亿元，成为名符其实的中国第一品牌。形成了市场激励企业创新，创新收益又不断开拓市场的良性互动循环机制。

第四，建立健全企业经营管理者的激励机制。熊彼特关于企业家要素在技术创新中的关键作用的理论是众所周知的。企业经营管理者是企业法人权利和责任的人格化代表，掌握着支配企业产供销、人财物的权力，他们的素质和能力如何，在很大程度上决定着企业经营管理的好坏。然而，要使他们充分发挥自己的才能，积极主动进行技术创新，必须健全企业经营管理者的激励机制。

1.通过竟争造就和选择现代企业经营者。任何一个企业家不是自封的，不是凭哪个部门的任命就能成为企业家的，而是脚踏实地干出来、闯出来的。通过公平、公开、规范的竞争来选择经营管理者，使他们将自己的命运与企业的命运联结起来，明确市场经济中没有常胜的企业家，在激烈的国内外市场竟争中他们面临的是不进则退的挑战，技术创新是他们经营好企业不容回避的选择。安于现状，不思进取或上错一个项目，做错一个决策，好端端的一个企业就可能由盛变衰，“南步(步鑫生)北马(马胜利)”的倒台，‘巨人”集团史玉往的败北，正缘于此。应该说，2t?年的改革开放使中国并不缺乏厂长、经理人才，但是，符合技术创新方面要求的企业家则供给不足。因此，我们需要尽快建立企业家市场，形成竞争性经营者选择机制、淘汰机制和监督机制。

2.通过建章立制，充分赋予经营者经营管理权力并把技术创新作为经营者任期目标的一项重要考核指标。一个成功的企业，需要一个“好的机制”、“好的产品”，但更需要“好的领导班子”。总书记指出:“改革的各项方针政策的贯彻落实，最终要靠企业的经营管理者。”因此充分赋予经营者技术创新经营管理权力，为他们提供施展才能的环境和舞台，这就是对企业经营者的有效激励。

3.改革原有分配体制。提高经营者的货币收人，使经营管理者的收人与其职权、责任对称，与企业的技术创新业绩挂勾，承认企业经营管理者创造性劳动的价值，参与创新成果的享受，逐步使成功经营者的收人在社会各阶层中居于领先水平。企业经营者的目标函数是追求个人效用最大化，这种个人效用一方面来自自我价值实现的成就感和社会声誉，另一方面来自个人收益，而个人收益又由货币报酬和“职位消费”组成。我国国有企业目前明显存在个人收人分配中激励机制不完善的弊端。具体表现在:第一，货币报酬不高，国有企业经营者的货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生充分持久的激励作用。据中国企业家调查系统1994年度报告显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任和风险只是部分得到回报的占65.4%，认为基本上得不到回报的占32.2%。第二，“职位消费”超常，经营管理者相对于一般职工而言’‘职位消费，，则是高标准的。如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。据估算，从帐面上看，经营者的货币工资收人是一般职工的2倍左右，但是一些经营者的货币收人加上“职位消费”及寻租行为获得的收人，竟高于一般职工实际收人的几十倍甚至上百倍。一旦退离休后，职位消费即刻大部分消失，由此引发了中国"59岁现象”。因此，应该提高经营者的货币收人，降低“职位消费”。我们认为实行年薪制是对经营者个人收益的一种较好的激励形式，它使经营者年薪与企业职工收人脱勾而与企业经济效益挂勾，体现了按劳分配与责任、风险、利益相一致的原则，有利于克服经营者的短期行为，充分调动经营者的积极性、主动性和创造性，激励经营者加强企业技术创新。另外，根据产权经济学的理论和实践，企业家激励机制中最基本的制度内容就是企业家拥有剩余所取权。实际上，企业家创造的组织关系与知识一样是一种无形资产。因此，我们还认为应当建立企业家的剩余所取权制度，技术创新创造的收人扣除其他要素的费用后的剩余就是企业家要素的间接价格，如果技术创新成功，剩余是正值，企业家就赚钱;反之，企业家就受到损失。这样所有成功地进行技术创新的企业家都可以从创新的成功中自动得到奖励。同时，奖励的形式不应再是政府随意的甚至是不负责任的发一套房子、发一笔奖金。

4‘加强对国有企业经营者的成就、社会声誉和精神激励。企业经营者一般都希望有所作为，也都清醒地认识到市场经济条件下企业技术创新的重要性和紧迫性。当通过技术创新和技术改造实现企业利润最大化和企业持续发展，这就是经营者的成就，成就和社会声誉是企业经营者的职业生命，为了促使经营者珍视声誉，不断取得成就，建议国有企业主管部门建立国有企业经营者的德、能、勤、绩档案制度和定期不定期的评奖制度，要打破官本位制，对成功的经营者不应只是“封官”或“升官”，而应委以重任到更大的国企去经营更多国有资产。我们不少优秀的企业家因封官高升后反而使英雄无用武之地以致成绩平平的教训应该认真汲取。对不成功的经营者的处罚必须按规定兑现，并让其退出经营者市场，不可继续聘任，更不可换一个新企业“加官晋级”。日本许多大公司以低薪和很高的社会声望成功地实现了对经理人员的有效激励，最重要的是他们抓住了公司经理人员努力工作的动力主要来自对“社会地位和声望”这种无形资本的追求，为我们提供了有益的启示。当然，作为社会各界也应有一个有利于经营者成长的正常心态，当企业家处于顺境或上升时，需要月门的热情支持，但不能“捧杀”、“一俊遮百丑”;当企业家遭受挫折或走下坡路时，应帮助其总结经验教训，更不能“打杀”.一棍子打死。致于置国家和人民利益不顾的少数败类，终究会受到法律的制裁。

第五，建立技术创新人员的激励机制。技术创新人员是企业进行技术创新的中坚力量，是企业的精英，企业要让科技人才充分发挥作用，施展才能，就必须建立完善的激励机制。据中国科技年鉴统计资料表明，我国研究开发人员中科学家和工程师的分布极不合理，研究机构占41.5%,高等院校占37.6%，企业仅占14.2%，而美国、日本、英国的科学家和工程师分布分别在研究机构占7.0%,5,6%,11,5%，高等院校占14,3%,27,2%,20%，企业占75.4%,64,8%,68.5%。相形之下，我国企业拥有的中高级科技人员实在太少。原因自然是多方面的，但企业对技术创新人员的激励机制的不健全不能不说是一个十分重要的原因。因此，企业经营管理者应把企业的科技人才看成是企业技术创新、企业生存与发展的“硬黄金”，需倍加珍视。德国西门子公司在经历了150年的风风雨雨，至今成为领导世界潮流的“电子帝国”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一条在于公司在全球拥有研究开发人员达48000之众，这笔无法量化的财富构筑成了西门子发展的坚实基础。这就要求国有大中型企业领导既要增强识才、爱才的能力，更要有容才、用才的气魄，尊重知识、尊重人才，为各种人才提供充分施展才能的空间和机会，全方位地激励科技人才。

第六，加强企业文化建设，树立良好的企业创新精神和企业创新价值观，提高企业技术创新的整体素质。企业技术创新和技术改造是一种系统化的企业活动，一个强调良好的职业道德.高科学技术和团队友爱精神的企业氛围，往往关系到企业生产效率和竞争力。杜邦公司经过近200年的成长，如今已成为市场价值达600亿美元的全球公司，其成功的秘诀之一在于他们精心设计企业精神，塑造企业文化，包括:充分认识科学技术在竞争中所起的重大作用;注意安全，对事业具有个人献身精神;能与员工同甘苦，共患难;具有良好的职业道德。充分借助了文化力约束技术创新中的不合理行为。

激励与约束机制范文篇3

关键词:党政千部激励机制约束机制必要性主要内容

为政之要在于用人，一个高效廉洁的政府主要源于干部的精明强干和积极主动。基于此，如何使党政干部克己奉公、清正廉洁，一直是党和政府十分重视的一个大问题。为了实现这一目标，近年来我们在完善干部考核和加强对党政干部监督方面不断加大了力度，一定程度上提高了党政干部办事效率，促进了廉政建设。但是同时我们也看到，当前党政干部普遍缺乏敬业精神的现象仍没有得到根本扭转，以权谋私的腐败行为还在蔓延。究其原因就在于我国一直未建立起有效的制约党政干部的激励与约束机制，在一定程度上导致了党政干部私人目标与社会目标的偏离，党政干部对个人利益的追求干扰了社会公共利益的增进。所以，只有建立起一套有效的激励与约束机制，才能培养出一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政干部队伍。本文将对党政干部激励与约束机制做几点探讨。

一、党政干部激励与约束机制建立的必要性

1.党政干部“经济人”的社会角色。一段时期，我们对党政干部社会角色的制度规定暗含了“道德人”的假设，即认为他们在公务活动中会无条件地全心全意为人民服务，认真遵循人民整体利益原则，而不带有个人私利。在这一前提之下，道德规范和思想教育就成为个人行为动力的惟一机制。事实上，如果人人都是大公无私，也就不存在激励与约束的问题了，现实中一些党政干部的谋私行为和腐败现象也就无法得到合理的解释了。西方经济学中的公共选择理论从个人主义方法论出发，用“经济人”的行为模式分析政府的政治行为给了我们以启示。该理论认为政府官员也是以理性经济人的身份出现，他们也是以自身效用最大化作为自身行为的原则。这一假设更符合现实，即现实生活中，党政干部的目标函数不是社会公共利益最大化，至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、职务晋升、更多的闲暇等经济利益和自利性动机。在无约束的情况下党政干部可能会把个人利益列人公务行为中加以考虑。基于党政干部“经济人”角色，对于党政干部行为存在的问题，就不应单纯地从官员的个人品质上去找原因，而是应该转向激励与约束的制度安排，转向能否提供一种良性的压力，引导个人的理性行为做出有利于社会的选择，并有效地发挥党政干部主观能动性。

2.委托制与“内部人控制”间题。在现代企业理论中，所谓的“内部人控制”问题就是指由于缔约各方的目标不一致，人有可能利用其控制权来谋取个人利益，损害所有者利益。在政府中也存在着类似的“内部人控制问题”。在现代社会，人民把权力委托给国家行使，国家又把权力层层委托给各级党政干部执行。这样就在广大民众和各级党政干部之间形成了多层委托链，使广大民众与政府之间的委托关系复杂化了。如果信息是完全的、对称的，那么无论在民众与官员之间的链有多长，他们双方对各自的行为特征及其公共权力执行结果都完全了解，也就不会产生“内部人控制问题”了。但是，实际上，政府一旦取得民众授权行使公共权力后，便会由于其行政上的权威性而处于一种独立、超然的地位，民众作为委托者必然在信息掌握上处于不利位置，不论在公共权力委托的隐含契约形成前还是以后信息都是不完备的。由此在民众与官员之间的公共权力多层委托关系中，委托人对执行者的选拔任命很难在充分了解党政干部全面情况的基础上做出，导致公共权力人作为内部人为追求私人目标对公共权力委托人目标的偏离，主要就是权力寻租、滥用权力和效率低下等问题。要克服这些问题，关键在于形成有效的委托人对人的激励与约束机制，整合党政干部个人利益目标与公共利益目标，从而使个人利益的追求在一定的约束条件下做出有利于社会公共利益的选择。

二、党政干部激励与约束机制的主要内容

所谓党政干部的激励机制，是指激励主体(民众)通过激励因素与激励客体(党政干部)相互作用的形式;党政干部的约束机制则是约束主体(民众)通过约束因素与约束客体(党政干部)相互作用的形式。在党政机关中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束党政干部行为的制度的集合，又表现为对党政干部有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束党政干部行为的目标、诱导或约束党政干部行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度等，这就构成了一套党政干部激励约束的完整机制。

根据管理学的激励约束理论，以及我国的现实状况，我们认为应该从如下几个方面建立激励和约束机制:

1.党政干部激励机制的建立

(1)利益机制。首先，要适当提高公务人员工资收人，实现“以薪养廉”。我国公务人员大都是通过严格的选拔程序才得以进人工作岗位的，受教育程度和基本素质都较高，所以，他们的工资收人应当与这些因素成正比。只有充分满足公务人员的基本需要，充分认可和尊重公务人员的社会地位，公务人员才能够集中精力进行公务活动。基于公平理论，公务人员报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即公务人员的满意程度和积极性主要取决于他们的报酬与社会同等学历、能力人群的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。同时，在确定公务人员的报酬水平时，还要充分考虑各种工作的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平等因素，要适当拉开距离。其次，要优化报酬结构，充分实现工资的激励约束功能。“高薪”是建立一个高素质政府的前提，但仅仅实行“高薪”却只能是形成一个养懒人的政府，因为工资的高低并不是决定个人的工作积极性和效率的主要因素。赫兹伯格的“双因素”理论认为基本的工资报酬只是属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着领取报酬者为了这份在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，不得不约束自己的机会主义行为，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工资报酬只能算是一种约束因素，约束公务人员工作中不出现会导致结束其职业生涯的读职行为和失误。而如果报酬的结构是多元化的，即除了包括固定报酬还包括风险收入，那么激励作用就会随着风险收人的增多而逐渐增加，直至报酬全部变为风险收入，激励作用也就达到最大化。

(2)竞争机制。可在党政干部的录用、晋升与降职、职务任免以及辞退等方面全面引人竞争机制。现阶段完善我国党政干部竞争机制，要把握三个方向:首先，竞争范围要拓展。竞争范围也就是竞争机制适用的领域，以及在这一领域中得以应用的广度。目前我国党政干部竞争的适用范围有一定限制，无法推行竞争机制。只有摆脱旧体制的历史惯性，消除竞争运行中的形式化，确保竞争到位，实现范围上的拓展，才能使竞争深入到党政干部队伍管理的每个角落。其次，竞争形式要创新。竞争就是要实现党政干部职业的市场化，加大职业的挑战性。我国目前的公务员任用实行考试、委任、聘任等形式，公务员使用实行职务常任，这些制度有一定的合理性，但相应地也存在一些弊端。目前巫待解决的问题是用竞争精神改革常任制，实现一定的形式创新。最后，竞争环境要完善。我国目前巫须发展市场经济，提高经济领域的竞争实力，从而培育党政干部竞争机制作用发挥的良好外部环境。要求加强行政立法工作，在法律规则的制定上确保竞争意识的充分体现，形成有效竞争的机制。同时要求党政干部更新观念，只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，规范公务员的行为，使他们自觉接受竞争，积极地面对竞争。

2.党政干部约束机制的建立

(1)民主机制。实现民主机制的途径包括:第一，实现党内民主。如果党内民主严重不足，全民民主也就无法实现。发扬党内民主，应该使党章明文规定的各项权利和民主措施真正贯彻实行;要特别重视发扬广大党员的积极性、自觉性和创造性，要特别重视发挥党代会作为党的最高权力机关的作用，使党代会和党员大会成为党的权力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委会成为名副其实的国家权力机关，成为人民监督系统的真正中枢;要落实人民代表大会的权力和责任，使其具备应有的权力和责任。

(2)法律机制。主要是进一步完善行政法、行政诉讼法、行政程序法等法律。当前，我国行政法方面要解决的问题主要有:第一，明确国家权力界限，转换政府职能，完善行政立法。在我国，行政立法常被拿来为部门利益、地方利益服务。要真正根除这种现象，惟有从明确国家权力界限，转换政府职能开始，明确哪些领域应由国家直接宏观调控，哪些领域应通过间接调控管理，哪些间题应由市场和个人决定，哪些问题应由私法规则解决。在此基础上，形成一种国家与社会分离，政治与经济二元化，小政府、大社会的良性社会结构。第二，制定行政程序法，保证公众的了解权和参与权。行政程序法之于现代社会的重要性，在于行政机关集行政与立法职能于一身之事实无可避免，而人大和法院对于行政立法的监督受到相当的限制，无法完全保证行政立法充分反映社会的公共利益。在此情况下，只能通过加强行政机关的程序要求来保证结果的公正性。第三，必须保证司法独立。没有司法的独立，无论多么完善的行政法也都只是一纸空文。

(3)目标管理机制。目标管理是保证行政效率的基本措施。目标管理在我国的具体形式是目标责任制。目标责任制实施的关键在于考核机制的完善。目前，我国党政干部考核机制存在的主要功能障碍，一是考核结果的误差问题，二是考核方法的问题。这就要求:第一，选择高素质的考核人员从事考核工作;对考核者进行必要的工作作风和考核方法、考核技术训练;明确考核标准，选择好考核要素。第二，党政干部的考核应建立在对考核对象量的分析与质的确定上，并把二者有机地结合起来。第三，具体考核方法可采取先分项评分，再综合评语，然后评等的方式进行。分项评分可以提高考核结果的准确性，综合评语可以体现党政干部考核的综合性与考核对象的个性特点，评等则可使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强党政干部考核制度的激励功能。

激励与约束机制范文篇4

关键词:学分制学生管理激励与约束

随着我国高等教育由精英教育向大众教育的不断深化，以人为本的学分制已成为高等教育转化教育教学思想、改革管理制度、创新管理机制的大趋势。学分制管理从教育理念上看，学分制“以学生为本”的教育观，反映的是教育民主性、公平性和科学性的要求，具有激励学生、指导工作和调整关系的作用;从教学实践上看，学分制具有充分的自主选择功能;从教学保障上看，学分制具有明显的激励功能。学分制对提高大学生综合素质起到了极大的促进作用，并能充分地发挥学生的积极性、能动性和创造精神。同时也符合因材施教的教育理念。

一、传统的管理存在的问题

实行学分制前，学生按专业编班，配备辅导员，这种专业班级的管理对大学生的招生、建档、学籍管理、各种成绩登记、各学期的政治思想考核、奖学金的评定等方面都很有效。但实行学分制后，这种管理出现了一些不适应，主要有:

1、实行学分制后，学生的自我设计、自我管理、适应竟争环境，能提高大学生的独立学习能力和生活能力。但也可能产生两极分化，有个别学生放松要求，混学分，不求上进，遇到困难自暴自弃;有的学生可能因为竞争压力和学习负担重，盲目选课赶学分，引起精神负担加重，甚至造成心理障碍和疾病。

2、实行学分制后，带来学生的选课自由，有的学生兴趣广泛但不稳定，选课时盲目乐观多选课，有的不了解大学生专业课程之间的前后关系，颠倒选课顺序，导致知识结构混乱，学习困难。

3.实行学分制后，原有的重集体活动，以班级为载体的有形管理转向注重学生个性发展，参与社团活动，加强校园文化建设的无形管理，学生以课程为纽带，每个人一张课表，形成多变的听课群。学生管理由“他律”转为“自律”，由班级集体活动为主转为学生“自我教育，自我管理，自我服务”为主。

4、传统管理主要通过学生综合素质测评和奖励评定来实施。实行学分制后，学生综合素质测评的各种原始数据收集发生困难，评奖评优的标准、办法、途径需要重新设计。

实行学分制后，传统的管理模式无法适应其管理需求，作为管理核心的激励约束机制也需重新构建。

二、学分制下学生激励约束机制的理念

实行学分制后，现行学生评价体系的可比性、可操作性的丧失，必然导致学生奖惩措施失去激励作用。现代社会日新月异，每个人都在为争取自我发展的机会和空间而努力，一个“以人为本”的教育，应该为每个学生创造平等的激励约束环境，从而激发学生的这种努力，不能因身份、地域、经济状况、文化背景的不同而有所不同。同时，也应注意个体的差异及价值诉求的多元性，如先天的因素，如家庭环境、文化背景、智力状况等，是个体所无法选择的。如果学分制下的激励约束机制仍采用单一的模式，一致的评价标准，在事实上奖赏了在某一个方面具有先天优势的强势者，惩罚了在这一方面先天不足的弱势者。高等教育无疑是在生产标准件的产品，而不是在培养多元化的人才。诺贝尔奖获得者瓦拉赫，曾经得到文学老师“该生用功，但做事过于拘泥和死板，这样的人即便有着完善的品德，也绝不可能在文学上有所成就”的评语。老师写这样的评语，也许他认为是恰如其分的评价，但这看似不经意的评价中，“绝不可能”的定语，无疑等于判了瓦拉赫成长的“死刑”。后来化学老师知道了此事，他从这件微不足道的小事上，却发现了更多的东西:做事过分拘泥和死板，正好适合做化学实验!在化学老师的培养下，瓦拉赫后来获得了诺贝尔化学奖。瓦拉赫在文学的学习上处于弱势，但化学老师却从另一方面发现了他的优势，加以引导，最终获得成功。人的理性是有限的，感情是无限的，当学生的感情得到了尊重时，他们会被激发出更多的潜能，甚至产生让人惊讶的结果。因此，学分制下的激励约束机制应尽可能缩短先天的差异性，杜绝单一的评价模式。只有让每一个学生得到充分的尊重，发现他们的优势，激发他们的优势，教育才真正实现了“以人为本”，教育才能真正做到启迪人的心智，锻炼人的品格，完善人的心性，让每一个学生都具备自我发展的能力。

三、学分制下学生激励约束机制应遵循的原则

学分制下的激励约束机制的构建要符合学分制的育人理念，基于“自我教育、自我管理、自我培养”的目标下设计奖惩制度，实现有效的“激励、引导”，促进学生自主学习、全面发展和在相对自由宽松的学分制环境下，实现有效的“自我管理、自我约束”的功能。

学分制下学生激励约束机制应以“以人为本”体现民主化、人格化;应以培养全面素质教育为宗旨，两个课堂并重;应强调制度激励约束的严肃性，又注重每个人的差异，横纵向比较相结合。这种激励约束机制应遵循以下原则:

1,“管的教育”与“放的教育”相结合的原则

传统型的教育注重约束、惩处、管教，而现代型的教育注重宽容、激励、沟通。前者倾向于对自然人性的人为传塑，后者倾向于一种对自然人性的内在顺应。传塑过度，人性就会压抑，就会遭到人性内部的抵触，导致逆反，结局往往是受教育者人格趋向保守、胆怯、拘谨;过度顺应，人性就会患意、纵容，结局一般是受教育者人格自大、不羁、放任。简单说，前者叫“管的教育”，后者叫“放的教育”。“管的教育”严格要求学生，帮助学生超越个体利益，了解世界，树立正确的价值取向，培养学生的社会责任感和公民责任感。“放的教育”根据每一个学生的特点，制定不同的学生激励指导计划，注重学生的内在需求，尊重其个性发展，鼓励学生独立思考，突出学生个体的自主和自由，发展学生的天赋。但“放”不等于“乱”，不等于只有自由，没有约束，不等于无原则的迁就。学校应加强制度激励约束，将规则伦理与德性伦理相统一，道德感召与制度约束相统一，自律与他律相统一，“管”“放”结合。

2、内部与外部激励约束相结合的原则

事物发展的关键是动因，动因可能是一种内部激励因素，也可能是一种外部激励因素。当内部激励因素不足以构成推动事物发展的动力时，就需要外部激励。学分制的目的是培养学生自我管理、自我激励能力。学分制管理模式下，实现了内部激励约束与外部激励约束的统一。外部激励对学生起激励的动力作用，学生把外部的激励转化为内部的自觉行动，有利于培养学生自主创造性的学习方法。在这种激励约束机制下，师生之间关系融洽，老师了解学生，给学生以指导和激励，学生更愿意接受指导，甚至将自己的情况主动汇报给老师，师生之间形成民主、宽松、融洽的氛围，增强了学生的能动性、自主性和创造性。

激励与约束机制范文篇5

论文关键词：委托公司治理结构激励与约束制度

一、激励与约束概述

激励制度指组织为使组织成员的行为与组织目标相一致的制度，主要通过设立组织行为规范和依据组织成员的行为而进行奖惩来运行。组织通过激励机制使组织成员有动机为实现组织目标工作。同时，组织为防止组织成员的行为与组织目标相背离，建立了约束制度。

任何激励与约束制度都要遵循以下三个原则:一、委托人利益最大化;二、人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束;三、人为委托人利益尽最大努力工作时得到最大收益，即激励相容约束。显然，任何形式的平均分配主义(大锅饭和固定报酬制)及累进税率制都是低效的。

美国马里兰大学教授钱颖一指出:”市场经济与计划经济的区别不仅是否用价格配置资源，更本质的是激励与约束制度不同”，”激励与约束都是市场经济中很本质的东西，在有效配置资源的背后起了根本性的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终是为了提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束制度。”

二、公司治理结构

公司治理结构是公司的内部结构与外部监督的市场机制的统一，是所有者、董事会、经营者的组织体系。公司治理结构通过董事会、监事会、经理人之间的制衡，约束经营者的逆向选择行为;通过一套“年薪十奖金十养老金十股票期权”的激励机制使经营者行为外部性较大内在化，从而为股东利益最大化而努力工作。

当前国企公司治理结构的弊端主要体现在三个方面:1.内部监控机制缺乏导致“内部人控制”，由于国有一股独大导致股东大会和董事会形同虚设，而监事会只享有监督权和建议权，不享有决策权，处于事实上的弱势地位。三方均衡被打破，无法实现对经营者的有效监督;2.外部监督不健全，来自西方的中国公司治理结构没有西方完善的市场机制—证券市场不健全，股权全流通问题没有解决，同股不同权，股东“用脚投票”对经营者压力不大;借贷市场上，银行与国企的关系一直没有实现市场化;债券市场不发达，限制了国企融资的渠道;信誉市场尚未建立，中介机构独立性和信誉性差;3.经营者薪酬制度缺乏激励性，应大力引进股票期权制度。股票期权制度将经营者的人力资本转化为公司股本，使经营者利益与股东一致，同时由于行使期权有时限性，又可以使经营者行为具有长期性，避免短期功利主义行为，也有利于留住有能力的经营者。

三、产权与委托

按照科斯定理:当交易费用不为零时，初始产权界定和经济组织形式就会对资源配置产生影响。在现实企业活动中，由于信息不对称的客观存在，企业内部交易费用存在，只有建立明晰的产权制度才能降低交易成本，实现资源的优化配置，保证委托人与人双方的权益。

产权指实际经营中形成的关于财产的权责利关系。建立明晰的产权制度对激励约束制度有重要的意义。

产权不同于所有权。所有权反映的是静态的财产最终归属问题，无论是公有，还是私有，并无优劣之分。产权反映的是支配运用财产的规则，由使用权、支配权、收益权组成，有效的产权制度是资源在国民经济各部门中按经济规律自由流动、组合的重要因素。在激励约束制度中，讨论的显然是产权制度，而不是所有权制度。

当前国企的产权情况是:人人都是国企的所有者，但又都没有排他性权利，事实上人人都不是国企的所有者，从而导致了经营者权责严重分离，从资源的帕累托效率来看，明晰产权的指导资源配置的功能丧失，这也是国企低效率和“搭便车”行为大量产生的根源。

委托关系实质上是在信息不对称的情况下，委托人与人就风险分担、剩余索取权、剩余控制权分配达成的契约关系。所有者作为委托人，经营者作为人，双方的目标函数并不一致，为防止经营者道德风险，所有者在经营者同意承担部分风险的情况下，根据具体情况让出部分剩余索取权、剩余控制权。

完整意义上的企业是委托人与人以财务资本与人力资本的结合，是一种平等的契约关系，这很容易达到或接近纳什均衡，最后可能会达到帕累托最优。而国企则不同，国企并不是根据平等契约组建的，同时政府以委托人和市场经济裁判员的双重身份出现在企业中，导致委托关系的扭曲。国企的所有权属于全体人民，政府作为人民的人行使剩余索取权、剩余控制权，同时作为国企经营者的委托人行使监督权—这导致了“双重失效”。政府实行首长负责制，由于政府首长意志常常与人民不一致，导致第一重失效;同时，由于政府对国企的监督不力及制度的缺陷，国企经营者并不承担经营风险，也不享有剩余索取权，却享有剩余控制权—这导致了国企的“内部人控制”和经营者行为的较大外部性—导致了第二重失效。

四、国营经营者激励约束制度的政策建议

1.建立有效的经理人市场。经营管理是专业性很强的活动，国有企业的经营者不应当由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而应当在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生，这样才能使稀缺的经理人资源得到最优化配置，同时研究一套严格的经理人资格、资质评鉴制度，将一些水平低、信誉差的经理赶出经理人市场。

2.激励方式创新，引人股票、股票期权等激励方式。一直以来国有企业与行政级别挂钩，对经理人的激励不是物质上的高待遇，而是”提拔升官”，在政企分开的大趋势下，改变这种激励方式，同时降低奖金、分红等在经理人收人中的比例，而主要通过股票、股票期权等长期激励方式使经理人的经营行为摆脱短期性，使其利益与企业长远发展相联系，只有这样才能培养出中国真正的企业家。

激励与约束机制范文篇6

【论文关键词】国企经营者；激励机制；约束机制

企业经营者是企业的核心和灵魂是经济发展中的一种重要人力资本.是国家和社会的宝贵财富。在今天现代企业制度是以所有权与经营权分禽由经营者掌握企业的决策权为特征的。所以经营者有普不同于所有者的独立利益目标和较大的经营自主权.在信息不对称的情况下就有可能利用所有者的授权来谋求自身利益的最大化。因此建立有效的经营者激励约束机制使经营者为所有者的利益而努力工作就成为至关重要的问题。

一、建立有效的国企经曹者激励机制

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益两部分。货币收益可包括工资、奖金等收益:而非货币收益主要就说的是控制权收益即指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;比如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等。因此有效的国企经营者激励机制应当是多样化的。具体包括:

1经济性激励机制

(1)近期激励机制

①年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位根据企业经营业绩.支付经营者报酬的一种薪酬制度。年薪是由基本年薪和风险收入组成。基本年薪主要反映经营者在市场上的价值水平，风险收入则是与经营业绩挂钩。一般基本年薪的水平是根据企业的性质、生产规模以及经营的难易程度来确定进行定期调整。只有在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时才会即时调整。而风险收入主要是根据企业完成的经营效果像利润增长、市场份额扩大等情况以及风险程度来确定。实施年薪制.要以企业资产经营贵任制为基础同时还豁要有企业外部的独立的评估机构对经曹者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

②在职消费制度。在职消费与年薪制度一样.也是一种重要的近期激励形式主要包括给企业经营者创造宽松的工作环境以及支付给他们因工作需要而引起的一些消费开支。现在国内外很多企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本但是，目前国企经营者的在职消费存在的问题很多。比如一些经营者利用可以支配企业资产的权力随意在职消费大肆浪费了国企资财变相损公肥私。所以，我们应借鉴国外企业在这方面的经验.加快我国国企经营者在职消费货币化的改革，规范和控制经营者的在职消费。若要达到这个目的，首先应建立和完若经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和限额，而且费用预算主要是根据企业经营的实际需要来制定，并尽可能详细。其次，要加强对经营者在职消费的约束严格各项检查和监督制度。同时还要积极推行公开制度把经营者的在职消费情况以多种形式向股东公开.增加透明度充分发挥民主监督作用。

(2)远期激励机制

①股权激励制度。所谓股权激励就是让经营者持有一定数量的企业股权拿受股权的增值收益并在一定程度上承担风险。所以通过股权可以使‘权资利“在经营者的身上实现统一并且使他们在经营过程中更多地关心企业的长期价值。因此这种激励是一种深层次的长期激励。目前股权激励在我国已经越来越受到重视.不仅有理论上的探讨而且许多高科技企业、国有控股企业都实施了股权激励计划甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。它对防止经营者的短期行为引导其长期行为具有较好的激励作用。

②额外补贴制度。在国外一些企业还会给予那些曾经为企业的发展努力工作但薪酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后一定的额外补贴.包括高额退休金以及高质最高水准的养老和医保制度以消除他们的后顾之忧。目前国企经营者退休后的政策与普通职工没有什么大区别。因此许多人便利用退休前的职务之便占国有资产为己有造成许多“59岁现象“。所议专门建立针对长期服务于国企的经营者的额外养老和医保的补贴制度.是使他们专心搞好国企、避免浪费国家资源的一种必不可少的制度。这种制度体现着激励主体对经营者的长期关怀必然会带来经营者持久的努力和对企业的忠诚。

2非经济性激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要还要满足其精神褥要。比如良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等。

(1)信任和挑战性工作激励制度

人有很多高层次需求都要通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感自身价值得到实现时的轻松感潜力得以充分发挥时的得意感等。对人的信任和富有挑战性的工作能激发人的积极性和创造性并挖掘其内在潜力。因此企业所有者应充分信任经营者，为其提供适宜的工作条件和环境使他们最大限度地发挥自己的能力实现自身价值;同时要注意根据科技的发展不断激发他们的开拓创新愈识使日常工作变得更有挑战性以强化激励的作用。

(2)声望、荣食激励制度

声望和荣誉是由于成就和地位而得到的广为流传的名誉和茸荣。这种激励的形式多种多样可以是授予经营者一些光荣称号如一优秀企业家”、”劳动模范”等;还可以是授予他们一定的参政‘议政的权力如聘请一些优秀企业家担任政府的“政策顾问”等。这不仅加强了他们为政府‘为企业工作的积极性还实现了他们自身的荣誉感达到了激励的效果。

二、建立有效的国企经营者约束机制

对于人的行为而言激励与约束是相辅相成的有激励就必然要有约束激励的强度和约束的强度成正比。而对国企经营者的约束机制而言应该是内外结合的外部约束以控制和监督为核心包括外部竞争市场的监督法律法规及社会舆论监督税收、银行、审计、工商等部门的监督等;内部约束则是以建立健全规章制度为核心包括健全企业内部规章制度和建立对经营者的考核制度的约束所有者以及企业内部的民主监督约束等。不同形式的约束机制对国企经营者发挥着不同的作用主要包括有：

法律、制度的约束机制。每个国家都会制定各种法律法规，借助法律的威慑力来约束和规范经营者的行为使经营者与所有者的目标趋同。同时企业制定的内部各项规章制度也会形成健全的制度约束机制而且各项规章制度都应该逐步完善并且切实可行便于操作。一般企业应该至少建立和完替以下制度:经营决策制度、投资决策制度财务管理制度人力资源管理制度，产品质全管理制度内部监督制度等。但是.规章制度不能只是建立和完善企业应该切实地贯彻执行.并定期检查真正达到强化对经营者的约束。

产权约束机制。在市场经济条件下对企业经营者最重要的约束是企业的所有者。但是现在国企由于种种原因其所有者通常是不到位的产权约束非常薄弱。因此必须加快国企的产权改革组建国有资产投资公司由其代表国家行使出资者的权利以保证国有资产的保值和增值。同时在企业的内部，还必须设立股东会、董事会、经理和监事等分层次的组织机构，明确规定他们的贵权利关系形成逐级负贵的纵向授权的领导体制避免了一人身兼数职权力过大的现象。

产品市场的约束机制。对于企业其产品所占的市场份额，品牌知名度利润情况都可以真实地反映经营者的业绩。所占市场份额比例越大说明企业的产品在市场上的竞争力越强经营者能力强、绩效好。而利润则是对企业经营效果的一个综合反映同样也可以用来衡最经营者的行为和工作业绩。所以产品市场的约束使得企业经营者必须不断努力地改著经营.扩大市场份额，增创利税。

激励与约束机制范文篇7

关键词:学生干部激励机制约束机制

目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。

一、学生干部激励机制的构建

学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。

1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。

2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。

3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。

4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。

5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。

6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。

7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。

8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。

二、学生干部约束机制的构建

激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。

1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。

2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。

3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。

三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则

1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。

2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。

3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。

四、建立有效的学生干部激励与约束机制应注意的问题

1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。

激励与约束机制范文篇8

论文关键词：风险投资公司组织模式激励与约束机制

一、世界范围内风险投资公司的组织模式及其激励与约束机制

由于各国国情不同，风险投资的生存环境就有差异，因此各国的风险投资的组织模式也形成了各自的特色。归纳世界各国风险投资的组织模式，大致有如下几种:一是以有限合伙制风险投资公司为主体的美国模式，二是以大公司、大银行为主体的日本模式，三是以国家风险投资公司为主体的西欧模式。

在上述三种风险投资公司的组织模式中，各有其产生、发展的原因.从风险投资的内部架构上来说，不管它采取何种组织模式，都必须首先解决风险资金提供者与风险投资运作者(风险投资家)之间的关系。他们之间的关系，实质上是一种产权委托一关系。在这种委托一关系中，应该解决好积极性(激励机制)、成本(约束机制)两方面的问题。与此同时，这种组织制度安排还应该保障运行费用较低，并且使者与被者双方在运行成本方面的信息尽量对称。

以下对这三种模式的特点及由此产生的激励与约束机制进行简要分析:

(一)以有限合伙制风险投资公司为主体的美国模式.

有限合伙制是风险资本市场的重大技术创新，尤其在激励一与约束机制方面具备独特的优势，具体表现在:第一，从激励机制看:有限合伙制由普通合伙人(generalpartnership)和有限合伙人(limitedpartnership)组成，一般来说，有限合伙人主要包括养老基金、大公司和富有的个人、捐赠基金、投资银行、银行持股公司以及其他非金融公司，他们的投资占总投资的99%但只提供资金，不参与风险企业的经营管理;而普通合伙人为风险投资家，他们只提供极少量的资金份额，约1%，但负责资本的经营。风险投资的成败取决于普通合伙人，他们大多是大公司的资深管理人员，有些是技术方面的专家，有些还创办过风险企业.他们既是投资者，又是经营者，和企业一道成长。风险投资家给企业带来比其投资的货币价值大得多的价值，也就是所谓的增值投资(valueaddedinvestment.风险投资家为企业提供的不仅仅是资金，更重要的是专业的特长和管理经验由于普通合伙人在风险企业举足轻重的地位和责任，在利益分配上并没有按照入股比例来分成，而是采取了向其倾斜的方式，每年不仅可获得相当于基金总额2-3%的管理费，还可参与投资收益分配，普通合伙人可取得超过其投资比例的收益(一般可达20%以上):而有限合伙人一般取得风险投资基金收益的80%。这种制度安排的作用在于，比较充分地考虑了对风险投资家的利益激励，获利的大小完全依救于资本的收益水平，这就使他们充分发挥其积极性和创造性，精心管理好资金。

第二，从约束机制看:在有限合伙中，有限合伙人对普通合伙人的约束是多方面的.一是风险投资家作为普通合伙人出资1%，但对债务负有无限连带责任;二是在有限合伙制中，可以对有限合伙人的违约作出许多规定.比如，一个风险投资持续年限通常不超过10年，到期即告解散，使得管理者不能永久控制基金，到期必须交回控制权;三是有限合伙制实行报告制度，即管理人须定期向有限合伙人报告基金运作情况，这也在一定程度上对风险投资家起到控制作用;四是有限合伙制能有效地约束风险投资家，降低其损害投资者利益的风险。

第三，有限合伙制风险投资企业不作为纳税主体，有限合伙投资企业的所得税由各个合伙人分别缴纳，使投资者避免了因为通过中介管理投资而产生的重复征税的问题.这种体制对投资人也是一种比较好的保护和激励。

在美国，国会和劳工部在法律上确认了有限合伙制企业的合法性，并于1976年修订了《有限合伙法》，1994年修订了《统一合伙法》，使得合伙制组织在法律设计上更为周密、精细和协调，更能恰当地平衡各方的收益与风险、权利与责任。I61正是由于有限合伙制在激励与约束方面所独有的特点以及其所具有的法律上的保障，因而美国有限合伙制投资基金参与风险投资总额在1980年达到42.50l0，到1995年达到81.5%，显而易见，有限合伙制构成了美国风险投资的最主要组织形式，是人才资本与货币资本的有机统一体，反映了美国的风险投资业日趋组织化、机构化和专业化，也是美国风险投资业高度发达的标志。

(二)以大公司、大银行为主体的日本模式

在日本，风险资本投资人有52%是各类商业银行和保险公司，有25%是证券公司，即风险资本投资人为银行、券商等金融机构的风险投资公司占整个行业的77%.金融机构附属风险投资公司是日本风险投资的主要组织形式.这是日本人的投融资习惯和政府的政策导向的必然结果。日本的投资行为过于求稳，冒险精神和合作意识不强，使得有限合作制和私人投资方式在日本缺乏生存环境，加之政府的扶持政策主要是在贷款贴息与担保上，这是形成日本以金融机构附属风险投资公司为主要组织形式的根本原因。为这一模式直接服务的是日本的准政府风险投资公司，如政府通过中小企业金融公库、国民金融公库、商工会中央公库等专门为中小风险投资企业提供优惠贷款，通产省下设的风险投资公司，为风险企业向银行贷款担保，科技厅下设的新技术开发事业集团，对高新技术项目提供5年期无息贷款.由于日本风险投资组织模式主要是金融机构附属公司和准政府投资公司结合模式，因此其从业人员中，具有科技背景和产业背景的很少，不利于科技项目创业早期的识别与开发，这也是日本风险资本集中于企业后期投资的原因之一。181正因为如此，在日本的风险投资公司中，风险资本管理人不能被成为真正意义上的风险投资家，风险资本投资人(主要是金融机构)与风险资本管理人之间缺乏有效的激励与约束机制。

(三)以国家风险投资公司为主体的西欧模式

国家风险投资公司为政府开办，主要通过三种方式投放风险基金，一是贷款担保，二是提供低息或无息贷款，三是直接向风险企业提供补助金。国家风险投资公司一般不以盈利为目的。例如，英国的“技术集团”、法国的“技术创新投资公司”，都属于国有的具有独立法人资格的风险投资公司。

有的国家除设立国有资本的风险投资公司外，还设立另一种鼓励银行给风险企业贷款而由政府以某种形式担保的“担保公司”或“担保基金”。例如，法国的“风险投资担保公司”，由政府提供10亿法郎的保险基金。

最后，简单地介绍一下台湾的风险投资公司，台湾推动创业投资业己有16年，其中历经1988"1989年过度的创业投资热及1990"1991年市场萧条期，自1993年起，创业投资业又再度活跃，许多创业投资公司所扶植的公司的股票纷纷上市。台湾风险投资公司采用的组织模式是股份有限公司。台湾创业投资主体基本上属于私营性质，政府为了刺激创业投资的发展，于1994年起允许保险公司、民间银行参与创业投资。创业投资初期，政府规定创业基金必须投资于国内的高科技领域;在创业投资经过一定发展、取得一定成效之后，政府于1993年将投资领域放宽，允许将实收资本的30%投入于一般制造业。这一方面支持了高科技产业的发展，另一方面又使创投公司有了一定的投资自由度。

上述无论是以大公司、大银行为主体的日本模式、以国家风险投资公司为主休的西欧模式，还是台湾的股份有限公司模式，他们都是以公司制形态来组建风险投资公司，在组织模式及内部架构上不同于美国的有限合伙制形态，表现在激励与约束机制方面:在公司制中，在信息不对称也难以完全对称的情况下，公司股东是无法有效地控制人的道德风险的。在这种情况下，解决办法只能是加大股东对风险投资家的权力约束，股东亲自参与重大事项的决策，但这又会产生抑制风险投资家积极性的负面作用，同时还会因决策程序复杂而难以满足风险投资活动的效率要求;同时，在公司制中，对投资人是按出资比例分红，没有对具有表决权的可转换优先股、管理股等有限合伙制风险投资公司中常用的对风险投资家倾斜的激励机制;在公司制中，即使可以通过利润分成来激励风险投资家努力工作，但这种分成很难达到20%的比例。并且，公司制运行成本高，不能降低税赋，这对资本投资人缺乏一定的激励作用。

二、适合我国国情的风脸投资公司组织模式及其激励和约束机制

我国在投资者结构上，应逐步由政府主导向“民营官助”为主的模式转变。要大力支持大型企业集团及高科技企业参与风险投资，放宽对保险基金、信托投资机构、养老基金、捐赠基金等机构投资者介入风险资本运营的限制，多方面动员民间闲置资金，在扩大风险投资资金来源的同时，促进风险投资机构出资者结构的多元化.在此基础上，逐步将原有的政府主导型风险投资机构为主的模式向“民营官助”风险投资机构为主的模式转变.所谓“民营官助”，指的是民间经济主体负责风险投资机构的经营管理，而政府主要通过参与出资、参与发起设立、提供政策优惠等方式对风险投资机构予以支持。这将有助于确立我国风险投资运作的市场原则，在一定程度上规避行政干预和“软预算约束”问题。

在风险资本组织形式上，目前应以公司制风险投资机构为主，逐步引入有限合伙制基金形式，在风险投资机构内部，注重设计有效的法人治理机构.从美国风险投资运作的经验可知，有限合伙制基金是风险投资机构中将激励机制与约束机制完美地结合在一起的组织形式.但目前，由于有限合伙制得不到我国法律的承认和保护，1997年实施的《合伙企业法》也仅限于普通合伙企业，116咽而尚难成为我国风险投资机构的主导形式，而应以公司制风险投资机构为主，在今后，随着相关法律条件的具备，可逐步发展有限合伙制基金形式.但在公司制风险投资机构中，也需构造出资人对于风险资本运作者的有效的激励与约束机制。这体现在:

（1）出资人除派员参加风险投资机构的董事会、监事会外，作为风险资本运作责任人的高层经理人员，均采用专家聘任制，将资本运作权交给风险投资专家，实行所有权与经营权分离的治理结构.

（2)在风险投资机构高层经理人员的报酬体系中，包括按投资额提取一定比例管理费所转化的工资，投资净收入的比例提成及被投资企业中的股份期权等部分。

（3）将高层经理人员的自身利益与基金投资控制权的运用挂钩，为此规定:高层经理人员的收入必须向监管机构如实申报，并将其中的一定比例以股权资本方式投入被投资企业，且这些资本的退出有期限限制.

（4）风险投资机构的高层管理人员不得从事任何与本行业竞争性或有关联交易嫌疑的活动，否则，将承担法律责任.

激励与约束机制范文篇9

论文关键词：激励机制；约束机制；精神激励；物质激励

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。激励理论有：需求层级理论(生理、安全、社会、自尊及自我实现)、XY理论、保健双因子理论、三需求理论(成就、权力及亲和需求)、目标设定理论、增强理论、公平理论及期望理论。

1激励机制的应用——浅谈摩托罗拉的内部激励模式

激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。激励机制在人事管理工作中有l2种应用方式：计件工资、目标激励、年功工资、晋级、带薪休假、生日礼物和假期、病假激励、技能工资、全勤奖、福利激励、长期工资荣誉奖和利润分享。对此，摩托罗拉公司采取了以下激励模式。

1．1提供福利待遇

公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪酬福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，摩托罗拉公司为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。

1．2建立公正评估

摩托罗拉制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表(Scorecard)参照美国国家质量标准制定。员工根据报告表制定自己的目标。个人评估一个月一次，部门评估一年一次，根据业绩报告表的情况。公司年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。评估在一月份进行，每年选拔干部比较集中的时问是2月份至3月份。

1．3尊一个人人格

在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈．就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。

1．4实现开放沟通

员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进与员工良好的关系，创造良好的工作氛围。

1．5提供发展机会

该公司亚太总部制定了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40％。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。

2激励应与约束机制并存

有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段．着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

3对国企建立健全激励约束机制的建议

(1)实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制。岗位工资制实施的一般做法主要是：第一，在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位。同一种岗位类型再划分为不同的岗级。不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。第二，在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量傲到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。第三，岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。

(2)本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制。为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意傲到以下几点：一是要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。二是对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。三是要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。四是应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。

(3)充分发挥工会的作用，建立健全参与管理激励约束机制。一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位。如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织职工参与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。

(4)以完善竞争上岗、下岗分流制度为重点，建立健全人力资源管理激励约束机制。我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等；本着有利于吸引外部人才、有利于增强内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。

(5)营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。

激励与约束机制范文篇10

论文关键词:现代企业制度;产权;激励与约束机制

我国国有企业改革，现已进人转换企业机制和建立现代企业制度阶段。而建立现代企业制度的核心是企业产权制度的改革。在现代企业制度下，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突，出现企业“成本”问题。企业经营者和所有者是不同的利益主体，企业所有者追求的是利润最大化，而企业经营者追求的是自身效用最大化，如何将二者的利益紧密起来，调动经营者的积极性、主动性和创造性，关键是建立一个完善的企业经营者激励约束机制。

一、现代企业产权激励约束机制的前提与条件

(一)现代企业产权激励约束机制的理论前提

1、科斯的产权理论。科斯的研究结果表明，一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供外部性较大的激励，共有产权和国有产权都不能解决这个问题，而私有产权却能产生更为有效的利用资源的激励。

2、魏茨曼的共享经济理论。1984年，美国经济学教授马丁·魏茨曼提出了共享经济理论。他认为共享经济制度，使工人的劳动收人由固定的基本T资和利润共享部分组成，能使工人收人与公司的经营效益结合在一起，有利于调动劳动者的积极性。

科斯的产权理论和魏茨曼的共享经济理论为企业产权激励约束机制奠定了理论基础。

(二)现代企业产权激励约束机制的制度条件

1、非公有制经济市场主体的确立。1997年中共十五大报告中，非公有制经济被正式提升为“社会主义市场经济的重要部分”，并在1999年的宪法修正案中得到了确认。2004年新的宪法修正案明确了保护私有财产权利，个人产权受到了法律的保护。

2、混合经济格局基本形成。混合经济是产权多元化和资本社会化的产物。产权多元化是发展市场经济的制度前提，它从根本上确立了人民创造并享有财富的主体权利，成为推动社会经济持续快速发展的动力源泉。资本社会化是社会化大生产和市场经济发展的客观规律和必然要求，它是建立在个人产权清晰，产权多元化基础上的新型“社会资本”，使资本的所有者可以同时也是控制者(经营者)。非公有制经济市场主体的确立和混合经济格局的形成，从法律和制度上保护了个人产权，也使产权激励约束机制有了制度保证。

二、产权激励机制

企业产权的确立，意味着产权主体利益和责任区间的界限明确化，使经济行为的外部性内在化.由此产生强有力的激励作用。一般企业对经营者的激励机制主要有以下几种:

(一)年薪制

年薪制在西方国家实行了几十年，效果非常明显。由于企业经营者需要具备丰富的专业技术知识、较高的文化素养、较强的经营管理能力，而且企业经营者还需要承担企业经营风险。所以西方国家都实行了高额年薪。如美国大公司中的高层经营管理人员，平均年薪为65万美元。年薪制一般将经营者的年收人分为基本收人和风险收人两部分。基本收人(含岗位津贴)以反映经营者人力资本静态价值为原则;风险收人(含风险抵押金和效益工资)由企业当年资产经营目标及经营效益指标确定。

(二)经营者持股与“期股期权”制度

经营者持股与“期股期权”制度是国外非常重要的股权激励形式。我国越来越多的企业也运用经营者持股和“期股期权”来协调经营者和股东的利益，使经营者收人与对企业的贡献结合起来，为企业创造更多的经济效益。企业经营者可通过以下形式享有企业股权:

1、企业岗位股和绩效股。企业可通过为连续任职多年的有突出贡献的经营者设立“岗位股”和奖励“绩效股”的形式，让经营者持有企业部分股份，有利于形成长远激励作用。

2、将企业经营者的人力资本折价人股。企业经营者的经营才能、管理能力属于人力资本，对企业经营效益具有直接的、重要的作用，其经营管理才能可折价人股。

3、股票期权。期股是经营者在一定期限内，按照与企业原先约定的价格购买一定数量的本企业增值了的股票。期权是投资者赋予企业经营者在今后一定时期内以目前的市场价格购买公司股票，而在将来有利可图的时候出售的权力。股票期权的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，使经营者个人利益与企业长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化，较好地解决了长期激励的问题。

4,管理者收购(MBO)。MBO在西方国家的发展已有近20年的历史，它是在传统并购理论的基础上发展起来的。管理者收购是企业管理人员通过外部融资机构帮助收购其所服务的企业股权，从而完成由单纯的企业管理者到控股股东的转变，由单一的经营者变为所有者与经营者合一的双重身份，使企业所有权和经营权二合一。管理者收购可以使国有企业解决产权不明晰和产权主体缺位的问题。

三、产权约束作用

企业产权约束机制的建立，可有效约束企业经营者行为，促使他们竭尽全力维护企业和股东利益，为企业创造更大经济效益。企业对经营者的约束主要有以下几方面:

(一)制度约束

现代企业的法人治理结构和特征是投资者、经营者等不同要素所有者之间通过公司和企业的权力机构(股东会)、决策机构(董事会)和管理执行机构(经理)、监督机构(监事会)，形成各自独立、权责分明又相互制约的关系，不仅保证各责任主体权力的享有，又提供了不同所有者权益实现的制度保障。在这种三权分立的体制下，经营者的行为将受到来自决策方、监督方及最高权力方的制约，投资者对经营者日常的约束通过股东大会、董事会、监事会的职能得到体现。

(二)法律约束

市场经济是法制经济，完善的法律体系可以从外部强制规范经营者的行为，相关的法律规定了经营者所拥有的权利和应承担的责任，约束经营者不得滥用职权，不得损害企业和股东利益，规定经营者违法时应受到的惩罚。

(三)市场约束

1、经营者人才市场约束。完善的经营者人才市场，可随时根据经营者的经营业绩来判断其人力资本价值。业绩不良的经营者不仅会失去现有工作，而且很难再被其他企业聘用。经营者人才市场的约束迫使其注重企业效益，努力为企业工作。