激励作用范文10篇

激励作用范文篇1

【关键词】激励高效企业员工

人生在世，短短数载。有人功名成就，有人浑浑噩噩过一辈子，无任何成就而言。是什么造就这种看似不公平的现象呢？答案很多，可以分为几个方面来讲，客观的、外界的、内在的、自身的、主观的等。人要实现人生目标，就需要自己的努力和外界的帮助。那么，激励就可以给予其一定的帮助。

一、企业角度

美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇说：“优秀的领导者应像教练一样培养自己的员工，给人们提供机会去实现他们的梦想。”

海尔集团首席执行官张瑞敏说：“我的任务就是创造一个合适的环境，在此环境下使每个人都能发挥和贡献其才能。每个人都能有其特殊的才智和素质。”

在公司内，领导对员工的激励可以让员工发挥各其所长，为公司带来良好的贡献。目前，大多数学者认为：激励的目的是为了调动员工的积极性，激发员工的主动性和创造性，从而提高组织的效率和整个公司的效率。

因为现代管理的特定对象是人，所以激励变得尤为重要。但是激励能带来怎样的作用呢？

1.对员工的激励

首先要在物质上和精神上激励员工，从而使员工热情对待工作，对待自己，使自己不虚度时光，让其喜欢自己的工作。他们上班很乐意地见到自己的工作伙伴和上司，而不是厌倦自己的工作。

在激励之后，员工心中每时每刻都有激励的影响，给自己带来前进的动力，从而使其朝着成功的方向奋斗，最终实现其个人的价值（有可能超越其自己原定的社会价值）。但是要明确的是，激励要贯穿于员工的全过程。

激励的过程需要一个良好的载体——信息沟通和接受激励的能力。激励要形成，及要对其宣传等，还要要求员工乐意被激励。激励的最终目的是促使员工实现公司目标和预期目标，同时也使员工的需要得到满足。以这样的方式，员工和公司基本上就能实现双赢，觉得是为自己干，而不会觉得自己是被剥削的对象。

激励的力量及是动机的强度。它表明一个员工愿意为完成目标而奋斗努力的程度。

在公司这样一个角度来讲，要实现其目标，可以进行加薪激励、股权激励、福利激励等激励方式。如果有可能的话还可以领导对员工进行激励，这是一个最人际化的激励方式。

如公司提出：明年的利润要上升百分之十，明年的销售业绩要上升百分之二十等期望目标。这种激励方式便是目标激励即确定适宜的目标。合理的目标激励需要有一定的挑战性、可行性、可完成性。

再者，激励可以提高员工的期望值。

激励水平越高，员工对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值就越大。激励可以增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。用另一句话说就是报酬与能力成正比。除此之外，激励还能正确认识报酬在员工心中的效价。

以上是正面的激励。以我的观点负面激励也能得到一些正面的效果。“不如意事常八九十。”恰当的负面激励可以增强员工的自尊心，使其建立建设性心理自卫。但是负面激励最重要的是要把好这个度。

建设性心理自卫：（1）使员工加倍努力；（2）使员工改变工作方法；（3）当员工个体受到挫折后，把消极因素转变为积极的力量和不断进取的动力，从而取得更大的成就来扭转其以前的劣态。

当员工受挫后，仍能用激励的方法去处理这种现象。采取宽容的态度激励自己和其周围的人。那么员工就能得到心灵上的慰藉。

改变环境进行激励。那么员工就能得到新的工作环境和新的工作心情，从而使其发挥更大的作用。

采取精神发泄法对其激励。那么他的精神就会得到一个很好的恢复，保持“胜不骄败不馁”的精神状态。

采取心理咨询对其激励，那么这种方式在短期内可能不会有多大的用途。但是心理问题的解救是需要一个缓慢的治疗过程的。

2.经营者及领导

经营者及领导本身就具备良好的素质。他们有和员工不一样的目标及工作方式和工作环境。

但是经营者及领导面临着极大的挑战和竞争压力。通过激励，使其朝着目标努力而满足其自身的需求。

经营者及领导有如下需求：自主权需求、公平竞争需求、成就感需求、实现自身价值需求、社会地位的需求等。

从公司整体的角度上来看，对经营者及领导进行激励往往能过给公司带来更大的利益。这种作用远远超越了激励普通员工所带来的作用。因为那是经营者及领导的工作性质所起作用以及他们在公司的影响力等因素所决定的。

二、对个人成功的角度

社会中的人需要有很多，包括生理、安全、尊重、自我实现等。

（1）生理：衣、食、住、行等；

（2）安全：人生安全、劳动安全、职业安全等；

（3）尊重：自尊、尊他、他尊、地位等；

（4）自我实现：求知欲、表现欲、责任感等。

人的需要是有区别的，但总的方向就是成功的方向。

需要是促使人产生某种行动的原动力。为了满足需要，但是人有时候会松懈下来，那么就要激励。当一个人无所求时，也就没有什么动力和活力，反之，若一个人有需求，就必然存在激励因素。

对有的人而言金钱是成功的方向，对有的人而言知识是成功的方向。这种例子还有很多。好的激励可以给人带来源源不断的动力。需要引起动机，动机导向行为，行为达成目标，目标又反馈需求。这样一个循环的工程中，激励又占者举足轻重的作用。

现代社会的人个个都渴望成功，但的不知道该往哪个方向努力，该怎样努力，努力了之后又会是什么样子，又是否能带到预期的目标。在这种情况下，就需要像成功大师般激励我们。

成功大师在演讲台上激情四溢得演讲，观众们听得很心动。观众往往会被成功大师感染，也很愿意去他成功大师的成功激励讲座。往往成功大师本身就是一个成功的典范。他们身上就有一种榜样激励的因素在里面。

在工作中、事业中和终身奋斗中。激励自己成了必不可少的环节。谨慎地设定挑战目标。他们对成功有着强烈的需求，因为他们渴望成功。喜欢通过自己的努力解救问题，而不是等待机会。他们是去寻找机会、抓住机会、利用机会。高成就的人重视个人成就而不是报酬之类的身外之物，短期利益。

激励作用范文篇2

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

激励作用范文篇3

关键词：企业文化；激励作用；实现策略；研究分析

一、企业文化的内涵

企业文化作为一种文化的表现形式与载体，是企业价值观念、处事方式及行为仪式等多个方面内容的核心组成，对企业的正常运转起着潜移默化的影响作用。简单地理解，企业文化就是被企业所有成员所认可的价值观念与企业精神内涵，并由此成为企业所有成员自觉遵循的基本理念与认知。企业文化的基本要素是文化，必须具备文化的所有共性，既要日积月累，也要与时俱进。企业文化的核心对象是企业员工，必须体现员工受尊敬需求的文化氛围。企业文化最突出的作用就是企业激励，在企业相关规章制度及奖罚政策的辅助实施下完成激励功效的发挥。企业借助文化的激励引导作用，实现企业经营管理理念的宣传推广，从而让员工在文化的激励引导中以更加饱满的热情去从事工作，去服务企业，带给企业实实在在的经济效益，也有利于企业形象与文化口碑的建构。

二、企业文化的激励作用具体表现

1.企业文化对员工的导向与凝聚功能

企业文化对员工的凝聚与导向作用是其最基本的作用，也是其激励作用的一种具体体现。企业文化是企业所有成员集体利益的折射与反馈，是企业所有成员核心价值感的体现，一旦形成，便对企业员工产生强大的吸引力和凝聚力，将全体员工的关注吸引到企业的组织目标上来，使其为实现共同的企业经营成果而努力。随着企业团队凝聚力的增强，会有更多的人参与到企业文化建设中来，自觉感受企业的文化氛围，增强对企业的认同感，从而更好地做好本职工作。

2.企业文化对员工的规范与辐射作用

企业文化在开展实施过程中，一旦其中的某些原则或者规定被企业员工及领导所认可、接受，则企业文化就成为既定的文化史实，成为企业内部所有员工及管理人员的共同价值理念，就会潜移默化地渗透到员工的思想意识中，有效地规范与制约员工的行为。对于企业来说，借助文化建设活动形成共性文化价值观和企业自身特有的文化内涵，从而更好地规范企业员工日常行为，这种“软约束”将对企业发展产生积极的促进作用。

3.企业文化对员工的人性关注与需求满足

企业文化的真正服务对象是企业所有员工，所以，企业文化理应打上人性化服务的烙印，服务于一线员工，为员工提供相对宽松多元的文化氛围，使员工得到精神上的满足与情感上的享受。文化作为精神层面的内容在员工情感陶冶与情操培养方面具有显著优势，通过良好的文化氛围使得员工文化阅读与精神关注需求得到满足，从而以更加饱满的热情参与到日常工作中，为企业带去实实在在的利益。而企业文化也成为企业的文化象征与面貌体现内化为企业的价值品位，实现企业业内文化形象的树立与口碑的提升。

三、企业文化激励机制的实现策略

1.建立企业的内部网站，借助科技手段做好激励引导

网络的飞速发展使得信息传递更加及时，而企业文化建设应充分发挥网络载体的即时传播优势，做好企业文化网络平台的搭建。一方面，企业要建构企业内部网站，以此作为企业文化建设的突破口与切入点，对重点热点事件及企业文化建设成效进行即时通报，让员工借助企业内部网站及时获取企业文化建设动态，更加积极主动地参与到企业文化活动的建构中去。另一方面，企业要充分发挥微信公共号的传播优势，以朋友圈的形式引导企业员工参与到企业文化建构中来，借助微信平台打造健康积极的企业文化氛围，使得员工的积极性得到有效调动，自觉提升职业责任感与荣誉感，从而以最大限度的工作热情服务于工作。网络媒体凭借传播优势与新颖形式，成为企业文化建设的窗口，也成为企业文化激励作用发挥的主导手段，在今后的企业文化激励引导中，理应做好网络平台与微信消息的及时推送。

2.创建良好的文化氛围，确保激励机制功效的发挥

企业文化对员工的激励导向作用往往借助企业文化的合理建构发挥出来。因此，企业文化环境的优劣将直接决定企业文化建设成果的优劣。企业文化环境相对于复杂的社会环境来说，其建构主要涉及物质与制度两大方面，这在某种意义上等同于企业员工良好的工作环境与完善的企业规章制度。为员工创造良好舒适的企业文化环境是员工从事工作、服务和奉献企业的前提，良好的企业文化环境有利于员工不满情绪的释放，有利于减少员工抱怨，有利于员工生产积极性的调动，从而使其以更加饱满的工作热情与积极进取的态度去为实现企业目标而不断努力。针对企业完善的结构体系与管理制度而言，应该尽可能地与企业文化精神相挂钩，树立被广大企业员工所认同的企业文化形象，从而使其充满自豪感与自信心，为企业的生存发展与壮大完善贡献自己的力量。

3.鼓励员工间合作互助，凸显企业文化的人文关怀

企业只是社会分工下的一个个细小个体，但是个体又带有团体的特征，因此企业中最基本的关系主体就是人与人。而对于企业的特殊环境来说，人与人之间既存在竞争关系又存在协作进取关系，只有正确处理好竞争与合作的关系，才能实现员工之间的互帮互助，才能实现企业员工之间的合作协调，确保团队凝聚力的强大与和谐友爱的团队关系的形成。企业文化的建构必须与员工协作意识的调动结合起来，让员工站在团队成员的角度去审视企业文化，去参与企业文化创建。对于企业来说，在开展文化建设的过程中应注重集体性文化建设亮点的挖掘，引导企业员工树立集体与团队意识，跳出自我的狭小视觉范围，以更加包容的心态去处理与同事的关系。企业文化的建构应尽可能调动全员参与，以团队为单位开展文化建构让员工自足与团队集体的氛围中获取精神层面的满足。在企业员工合作积极性调动方面，企业团队负责人或者企业领导要承担重要责任，对于企业员工内在的分歧与矛盾进行协商，尽量将企业员工之间的矛盾化解到最小范围内，确保内部的和谐。而这种内部和谐的建构往往以合理的利益分配为前提，确保员工利益分配的合理并为员工提供公正的晋升途径，让员工之间共同进取，共同进步。这种合作自觉意识使得企业员工始终以企业发展与团队进步的大局为背景，从而实现企业员工的相互帮助与互利协作，从而发挥企业文化的激励导向作用。

4.做好企业人力资源引导，做好新员工的企业文化引导

企业文化作为人力资源日常管理的一部分必须引起重视。在企业员工入职初期就做好企业文化价值观念的引导教育，企业借助有目的性的公关与宣传，使得企业员工熟悉我们的企业文化内涵并为文化内涵的建构服务，从而在企业内部形成统一稳定的企业价值观念、企业基本原则及企业文化宗旨。在招聘阶段可以将应聘者的价值观念与企业所认同的价值理念进行对比，对新员工开展入职培训。上述这些活动都可以作为企业文化激励作用发挥的有效尝试。在完成基本的企业文化培训后，企业员工对公司内部的企业文化与精神内涵有了初步了解，有助于组织协调合作精神的培养，有助于企业文化激励作用的发挥，实现企业共同价值观的介绍与塑造，从而带动道德规范的养成，实现团体意识的积极培育。

四、结语

随着企业文化内涵外延的延伸扩大，企业文化代表的不仅仅是企业灵魂性的价值导向，更应涵盖企业经营管理哲学思想、企业文化价值正确取向及企业文化行为规范等多种要素。本文在分析企业文化内涵的基础上就企业文化的激励作用从三方面进行了解读，并重点就企业文化内涵的建构策略进行了分析探讨，实现了企业文化的高效合理建构。从企业文化对企业的激励导向作用来看，其深远而持久，可以实现企业文化激励作用的最大限度的调取与发挥，而企业文化的激励导向作用也是企业发展创新的最大动力。

作者:蔡幼玲 单位:福建省交通建设工程试验检测有限公司

参考文献：

[1]王丽,金硕.试论企业文化对员工的激励作用[J].现代企业教育,2014(6).

激励作用范文篇4

关键词：激励理论；企业管理；重要性；应用策略

社会经济的快速发展，促进了现代企业管理越来越科学化，各项管理制度也趋于完善，很多现代化的管理理论也得到了广泛的应用。在现代企业管理中，激励理论是进行员工业绩评价的重要依据，是企业各项规章制度得以高效发挥作用的基础，对企业的管理发展具有积极的推动作用。激励理论来源于人的动机需要，通过激励可以将人的动机内化为实际行动来达到自身目标的实现。如果一个企业的发展缺失了激励理论的支撑，那么企业员工工作的积极性就很难被调动起来，企业发展的稳定性也将会受到威胁，这非常不利于企业管理效率的提高[1]。因此，在现代企业管理中强化激励理论的应用对于提升企业管理质量，实现现代化建设和发展至关重要。

1激励理论在企业管理中应用的必要性

1.1可以调动员工工作积极性

激发员工的工作积极性，能够使员工发挥更大的潜能。企业生产和发展的目的是为了取得更多的经济效益。在企业中我们经常可以看到这样一种现象：一些能力很好的员工却一直没有一些才能不明显员工的工作业绩突出，究其原因，主要是由于这些员工的积极性没有得到有效激发。员工的工作积极性与工作环境和激励水平有很大的关系，一个员工的能力再高，如果没有好的激励机制，也不可能让员工的工作积极性发挥到最大。因此，合理的激励机制可以调动员工的工作积极性。

1.2有利于员工自身价值的实现

企业对员工以及员工对自己工作的肯定都是体现在员工的自身价值是否实现。将激励理论运用到企业管理的过程中，一方面可以在工作的各个方面对员工进行鼓励，从而促进员工自我价值的实现。另一方面，企业管理过程需要激励理论作为支撑[2]。首先，企业员工在工作的过程中，有努力进步的需要，体现在企业方面就是对员工薪资、地位的提升，同时企业的形象也会有一定程度的提升；其次，企业主动维护员工的工作环境，并为员工提供培训的机会，促使员工工作技能和相关职能知识得意充实，进而更好的实现员工的自身价值。

1.3有助于实现企业人力资源的优化配置和高效利用

在竞争日益激烈的现代社会，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人才的合理优化配置更有助于企业核心竞争力的提升，是企业人力资源管理的一项重要内容。在现代企业管理工作中运用激励理论，有助于激发企业员工的潜能，更好地满足其具体的岗位要求，为企业的现代化发展培养人才，进而实现企业人力资源的优化配置，促进企业人才潜能最大限度的发挥，从而为企业的发展创造更多的经济效益[3]。

1.4有助于增强企业的凝聚力

良好的激励制度在满足员工实际需求，帮助员工实现自身价值的同时，还有助于提高员工对企业的归属感。激励也是企业与员工之间沟通的一种方式，通过恰当的激励，能够使企业和员工之间的关系更为密切，员工工作的积极性得到很大的提升，会将更多的精力放在企业的经营发展当中，进而实现企业和员工的共同发展和进步，促进企业目标的达成。

2激励模式

2.1物质激励模式

激励理论最常用的一种形式是物质激励模式。所谓物质激励是企业通过物质刺激的方式，鼓励员工工作，以实现员工最基本的物质需求。物质激励可以分为正激励和负激励两种形式。正激励包括工资发放、津贴、福利等；负激励包括扣工资、罚款等。在使用物质激励的过程中要将正激励和负激励相结合，但是还要注意物质激励的弊端，要在不同的阶段制定适合本企业实际情况的激励措施，让激励机制真正发挥其应有的作用。

2.2情感激励模式

激励理论的第二种表现形式是情感激励模式。所谓情感激励就是企业的管理者通过加强与员工之间的感情交流，在尊重员工的基础上，使员工保持良好的工作状态，以激发员工的工作积极性，提高工作的效率。我们都知道，在一种良好的工作状态下工作，人的思维就会变得开阔，工作效率就会提升，因此，我们要为企业员工创造一种良好的工作环境，实现管理者和员工之间的情感交流和沟通。

2.3精神激励模式

激励理论的第三种表现形式是精神激励。所谓精神激励是指企业通过对员工工作中的突出表现给予一定的鼓励或肯定，满足员工在精神上的需求。一个人除了最基本的物质需求之外，还有一些心理需求。企业管理者要抓住员工内心的需求，对症下药，帮助员工实现其内心深处不被人发现和理解的东西，这样才能让员工对自己产生敬佩，进而员工才能真心实意的工作，采取这种精神激励的方式会促进企业管理目标的实现，进而实现企业经济效益的提升。

3激励理论在企业管理中的运用策略

3.1物质激励要与精神激励相结合

物质需求是人类最基本的需求，物质需求最基本的表现形式是通过发放工资、奖金、福利等方式体现出来，以此来满足员工的基本生活和工作需要。精神需求是在物质需求达到一定程度之后所产生的。根据马斯洛层次需求理论我们可以得知：人只有在温饱问题得到满足之后才能产生其他方面的需求，但是我们要知道，仅仅依靠物质激励是无法完全激发员工工作积极性的，因此，企业还必须制定完善的精神需求制度，将物质激励和精神激励有效结合起来，激发员工更大的工作积极性，进而促进企业管理的有效进行。

3.2要根据员工的实际需求及时更新激励机制

激励机制的制定不是一成不变的，要及时根据环境的变化对激励机制进行创新，在尊重员工基本利益的前提下，采用多层次、多轨道的方式进行。另外，企业在更新激励机制的过程中要根据企业的实际情况，针对员工在企业组织结构图中所处的不同位置进行心理和行为需求的分析，采用不同层次的激励措施，激发员工工作的积极性，提高员工对企业的认知度。此外，激励理论的制定要采取因地制宜的原则，要关心到每一个员工的需求，提升员工的归属感。

3.3重视对激励的强化过程

企业利用激励理论对员工进行激励，但是在这个过程中，企业还需要为员工提供公平的工作环境。一些企业经常按照入职的先后顺序进行职位分配，在许多员工看来，这是不公平的。为此有许多能力强的新员工心存埋怨，工作懈怠，无法为企业增加经济效益。而一些有经验的企业管理者，大都按照员工的工作能力进行职位分配，在平时的工作过程中还会设置相关奖励规定，为员工提供晋升的各种机会，这样的激励措施不仅可以稳定老员工，而且对新员工也是一种激励。在这样公平的环境中，每个员工都会将自己所有的能力展示出来，并且发挥最大潜能赢得企业的认可，不仅满足了自己的需求，而且也为企业创造了更多收益。此外，企业管理者还需要不断提升自己的管理水平，以企业的经济效益最大化为标准，从企业员工的基本需求出发，不断强化对激励理论的认识，建立公平、公正、符合员工实际的激励制度，发挥激励理论的实际效用，促进员工和企业的共同发展。

3.4完善考评激励制度

3.4.1建立成熟的考评激励制度

一个企业发展的成败与这个企业的考核制度息息相关。如果企业的考核制度出现问题，那么就会对整个企业的发展产生影响，所以企业必须要建立健全考评制度：

3.4.2定期修改激励制度

企业的每一项制度都是在一定时期根据企业发展的需求来制定的。随着时代的进步和企业自身的发展，这些激励制度已经越来越不适应企业的发展，这就需要企业管理阶层根据不同阶段企业的发展需求，结合员工的自身情况来修改激励制度，为企业制度不断注入活力。

4结语

综上所述，激励理论是企业管理中激发员工工作积极性的有效措施。企业管理者要结合企业的实际情况和员工的基本需求，制定出符合本企业的激励理论，从而通过形式多样、富有吸引力的激励手段，激发员工的工作积极性，促进企业的长远发展。

作者:谢滨漫 单位:四川亨通建设有限责任公司

参考文献:

[1]王静.激励理论在企业管理中的运用[J].企业改革与管理,2014,07:54-55.

激励作用范文篇5

关键词：激励机制；公立医院；绩效管理；作用

激励机制在公立医院绩效管理中的应用，对调动员工的工作积极性，提高医院工作效率等具有非常重要的意义。同时，对医院绩效管理机制进行完善，不仅有利于对医院的人力资源进行优化分配，还能够提升员工的工作效率，提升医院的竞争能力。激励机制是绩效管理的一部分，其在医院绩效管理中的应用，符合绩效管理需求，有利于绩效管理目标的实现，对推动公立医院的健康长久发展也具有一定的促进作用。

一、激励机制在公立医院绩效管理中的作用

(一)符合绩效管理的需求

激励机制在公立医院绩效管理中的应用，能够有效的激发员工在工作中的积极性，调动员工的工作欲望，使他们积极主动的参与到工作活动中去，这在很大程度上与绩效管理的需求相吻合。激励机制主要是通过激励、奖励的方式鼓励员工，最大程度的发挥员工的能动性，使医院内部员工创造更多的价值，提高工作效率，降低医院的资源投入等。同时，激励机制的应用，是对员工个体行为的肯定与赞扬，有利于进一步激发员工的工作潜力，持续他们的工作活力，从而为后续工作的开展提供良好的保障。人是感性动物，普遍喜欢得到别人的肯定与赞美。相关数据表明，在绩效管理中应用激励机制能够极大的激发员工的潜在能力，促进员工自身能力的高效发挥。

(二)加速绩效管理目标的实现

绩效管理的目标就是要激发员工的工作积极性，使员工能够全身心的投入到工作过程中来，并将员工与企业的利益结合起来，这是促进企业健康发展的重要依据，也是促进企业各项任务高效落实的重要保证。激励机制在公立医院绩效管理中的应用，发挥了极大的调动与协同作用，有利于人力资源管理目标的实现，同时科学的应用激励奖励制度，能够在具体的应用过程中实现绩效管理的优绩优酬。可见，激励机制在绩效管理当中的应用能够加速绩效管理目标的实现，促进医院绩效管理效果的提升。

(三)促进竞争机制的开展

激励机制与公立医院绩效管理周期是一致的，合理的激励方式能够在医院绩效管理中起到长期的激励作用，能够持续调动员工的工作热情，这对于公立医院的管理与发展来说具有非常重要的促进作用。绩效考核需要对被管理人员进行周期性阶段性的管理，所以在短期内是无法产生明显效益的。激励机制在公立医院中的应用具有持续性、长期性的影响特点，其与绩效管理的收益特点相吻合。绩效管理是在一个部门、一个岗位内部建立起一种相互竞争的关系，这种关系的建立需要类似与激励机制的这种方式，使医院员工能够在竞争环境下产生更加浓厚的工作积极性，最大程度的调动员工的工作热情，从而推动激励机制与绩效管理效果的实现。

(四)规范绩效管理实施中的问题

公立医院具有规模大、人员多的特点，所以绩效管理对象相对较多，而绩效管理工作的特殊性和复杂性，加大了不同专业之间对比的难度，无法在医院不同岗位与部门之间展开平等的绩效管理，这就很容易导致医院内部出现管理混乱的问题。激励机制是公立医院绩效管理的重要组成部分，在绩效管理中起着基础性的作用，同时其对绩效管理体系的建立也起到了积极的推动作用，十分有利于绩效管理工作的落实。但目前公立医院绩效管理当中还存在很多亟待解决的问题，这就需要医院对自身的利益机制进行调整，使激励机制得到员工的认可，充分发挥激励机制的有利作用。

二、公立医院激励机制的完善对策

(一)完善激励机制，使其与绩效管理体系更为适应

绩效管理体系是公立医院的重要管理方式之一，其对激发员工的工作积极性，促进员工工作效率的提升，最大程度的发挥员工的工作价值等具有非常重要的意义。在公立医院绩效管理工作中进行激励机制的开展和落实，能够进一步对员工进行奖励激励，有利于再次提升员工的工作积极性，调动员工的工作欲望，提高员工的个人素质等。同时，将激励机制与绩效管理制度进行结合，能够促进公立医院绩效管理目标的尽快实现，也有利于发挥激励机制长期影响、持续性影响的作用，促进公立医院人力资源水平和竞争能力的不断提升。

(二)建立和实施多样化的激励方式

激励机制在公立医院绩效管理当中具有基础性作用，所以医院要高度重视激励机制的优势，建立和实施多样化的激励方式，从物质与精神方面对员工进行激励奖励，使员工获取到物质奖励的同时，也能够取得精神上的满足。这其中主要包括提高员工的薪资报酬、给员工增加奖金及其他福利，鼓励表扬员工、给与员工相应的荣誉称号等。另外，在激励方式的建立和实施过程中要注意正向激励和反向激励的应用。其中正向激励能够使员工时刻保持热情的工作态度，反向激励能够经常鞭策员工要注意自己的行为，规范自己的行为，从而保证激励的有效性。

(三)充分结合实际需求，制定针对性的激励措施

公立医院的科室和岗位很多，同时每一个员工具有一定的特点和需求，所以激励制度的落实要结合员工的实际需求，制定针对性的激励措施。比如，在工作过程中，有些职位和人员对激励的需求较多，而有些人则对于激励的需求相对较弱。有些员工注重物质激励，而有些员工注重精神激励。因此，在激励制度的落实中要结合实际情况，采取针对性的激励措施，给予不同员工不同的激励需求，以此来充分调动员工的工作积极性，使得员工的个人价值与岗位的需求和管理目标相吻合。这样有针对性的激励措施，更有利于促进医院绩效管理目标的实现，对增强资源的竞争力、凝聚力等具有非常重要的作用。

(四)健全医院原有的绩效考核体系

激励机制在公立医院绩效管理中的地位不言而喻，而绩效管理体系的完善有利于激励机制的落实和激励工作的顺利开展。因此，公立医院要不断完善自身的绩效考核体系，主要可以从以下几个方面进行。首先，要对原有的绩效工资进行调整，根据医院岗位差异性、工作强度、工作环境、工作技术含量等对绩效工资进行调整，使医务人员的薪资报酬与个人付出相匹配。其次，对绩效考核进行分层管理，坚持层次性划分的原则，然后根据医院科室工作性质的差异性，结合手术台数、住院率、治愈率等各项指标对医务人员的工作质量进行考核，以此来提高绩效考核的公正性。

三、结语

综上所述，激励机制在公立医院绩效管理中的应用符合绩效管理的需求，有利于绩效管理目标的实现，对推动医院绩效管理工作的落实，提升医院绩效管理水平，促进公立医院的健康发展等具有非常重要的作用。但随着经济和科学技术的不断发展，公立医院也应该结合自身的实际情况对绩效管理制度进行调整，建立科学的、完善的绩效管理体系，在提高自身竞争能力的同时，为患者提供最完善的医疗卫生服务，促进医院服务质量的提升。

参考文献：

[1]孙雨.激励机制在公立医院绩效管理中的作用[J].生产力研究，2015(3)：114-116.

[2]陈娜.分析医院绩效管理中激励机制的作用[J].中国市场，2017(34).

[3]胡琼伟.上海某公立医院正向激励机制研究[D].山东大学，2015.

[4]张玉兰.浅析医院绩效管理中激励机制的作用[J].现代经济信息，2016(21)：43-44.

激励作用范文篇6

一、对电力企业预算管理的激励作用进行剖析

电力企业预算管理的激励作用体现了企业管理中预算管理有着很重要的作用。在这个快速发展的新时代，更好的落实预算管理费基础就是要充分认识到预算管理激励作用的重要和它的表现，它主要表现在：(一)预算管理的事先激励作用。在明晰的预算目标的基础上，理解和建立预算执行前的各个关系，特别是业绩的好坏与奖励之间的关系可以使企业的职工工作效率提高，并将工作时的任务和预算的目标相关联起来。每个人在工作时的目标和想要的收益是不一样的，给员工提供合理的工作目标，在思想上规范着员工的工作思想，也提高着员工的执行预算的高效。(二)预算管理的事中激励作用。企业的职工在了解工作任务与目标的联系之后，能够把自己的工作行为、工作状态调整到最佳，全身心投入到工作中去，提高自己的工作效率，向高收益方向发展，更好的完成预算目标。(三)预算管理的事后激励作用。事后激励主要是对执行预算的剖析和对比，优化原有的工作形态。通过对执行预算情况的比较剖析可以更好的发现、研究问题，并提出解决答案；也是电力企业奖励惩罚业绩效果的重要标准，保证着企业在实施奖惩制度时的公平公正。预算管理费事后激励作用保障着预算管理可以具体落实，也是电力企业上下层战线统一的必要前提，在这个新时代，需要预算管理的激励作用使电力企业有光明的发展前景。

二、电力企业预算管理激励制度中的缺点

从电力企业预算管理激励制度的全体来看，它有一定激励作用但也存在着激励制度不科学、激励制度不完善等弊病，这些弊病的存在阻碍着预算管理激励作用在电力企业中的发展，所以要清晰的认识到这些弊病，才能促进预算管理激励制度的优化进步。(一)有关部门对预算管理激励的作用重视程度不够造成整个电力企业上下层员工的思想认识不在一个层次。预算管理激励作用呈现在人们面前的是一个过程，这就需要认真把预算管理激励制度落实到位。除此以外，员工对预算参与的积极性也不是很高，在参与意识和参与方式上都没有超前的意识。正是由于这些因素的存在，预算管理激励作用的积极作用并没有完全展现出来，这种大打折扣的预算管理激励影响着整个电力企业的预算管理激励制度的发展。(二)预算管理激励科学依据不充分，且激励作用没有完全体现出来。在电力企业预算管理中的目标不符合企业的实际发展目标，造成了激励作用难以体现。特别是在电力企业员工的业绩没有与绩效考核联系起来，这就致使激励作用很难在激励体制中发挥作用。电力企业的员工的工作状态和付出与薪酬待遇、职位不成比例，激励作用表现的不明显，造成了预算管理激励作用达不到预期的效果，预算管理激励作用的体现受到企业与企业员工之间的利益关系的影响。另外，电力企业员工对预算管理制度认识不足，预算管理激励作用体现不够，进一步表现出员工工作不积极，状态懒散，电力企业与员工难以形成统一战线。(三)企业的预算管理激励制度不够完善，激励依据缺乏且不够整合。电力企业根据实际情况在设计符合自己企业发展的预算管理激励制度时没有形成系统的完善的机制。但是简单的员工考核设计并不能完全发挥预算管理激励的作用。第一：电力企业预算管理激励制度没有初步的模型，在发挥激励制度时仍然心有余而力不足的现实情况。这就体现出了新时代背景下的完善电力企业预算管理激励制度的迫切和必要，就要求电力企业要把预算管理激励制度坚决的落实和贯彻执行，每一个员工都要有明确的认识。第二：企业在每个发展的阶段和不同时期的发展都着重于某一个预算的目标，比较单一，致使电力企业在向前发展的过程中出现一系列问题，例如：经营发展不平衡。第三：预算管理制度中的考核机制只重视眼前的发展忽略长远的发展，致使电力企业的整体发展不长远。事实上，随着我国经济的不断发展，电力企业发展过程中已经在上述的问题展现在大众面前，可以这么说，在这个日新月异的新时代，电力企业要想获得长远的发展且发展前景良好，就要着重解决这三个问题，只有把预算管理中出现的问题剖析研究出来，并采取相应的措施，营造优良的外部发展环境，才能确保预算管理激励作用的充分体现，促进电力企业又快又好的发展。

三、电力企业预算管理激励制度的优化

措施新时代背景下预算管理激励制度的优化不仅要满足上述预算管理激励制度中存在问题的解决需要，也是电力企业共同发展，拥有长远发展前景的重要举措。新时期电力企业预算管理激励制度的优化措施是一项任重道远的工作，重点就在于解决预算管理激励制度中员工思想认识滞后、业绩的考核机制不完善等。可以从以下几个方面具体解决：(一)提高企业员工的预算管理参与意识，要有超前的思想观念。预算管理激励作用表现在整个电力企业上下层的员工站在统一战线，还要坚定不移贯彻落实预算管理激励的作用。起先：电力企业的领导和管理人员要充分认识到预算管理激励制度的重要，并将预算管理激励制度下发给下层工作人员，只有这项工作做的好，才能为企业的预算管理激励制度的进一步发展奠定坚实的基础；其次：企业的工作人员要跟随时代的发展，汲取先进超前的思想观念，摒弃滞后的思想认识，积极主动的参与到电力企业预算管理中来，另外，还需要对在本企业的工作人员展开相关的指导培训工作，培养企业员工对预算管理的思想认识，进一步保证每一个员工发挥的重要作用。(二)薪酬预算机制要科学合理，并形成系统的企业薪酬管理制度。对企业员工的激励不能仅仅依靠简单的模式来提高效率，重点在于如何建立科学合理系统化的薪酬预算管理机制。因此，薪酬预算机制要在公正严明的基础上不断发展完善制度，更大程度上利用好有限的人力资源，在可持续发展下创造出更多的企业效益。(三)要建立预算业务成绩评价体制，实现预算执行的效果。目前，电力企业的预算业务成绩评价体制比较单调，在新时期，电力企业应该把建立业务成绩评价体制提上日程，形成财务和不是财务指标为主的评价体制，帮助电力企业进行管理，还要将预算的目标各个方面都联系起来，创立以利润为核心的考核评价体制，实现收益最大。(四)在整体的预算管理系统中进一步完善业务成绩考核评价体制。整体预算管理系统在传统的财务计算中对它的深化发展，要保证电力企业有良好的发展前景就要在战略、业绩等方面形成管理系统。全面预算管理在整个电力企业发展中起着重要的作用，可以在预算管理系统的前提下完善业务成绩考核评价体制，但是要把业务成绩考核评价体制做好，需要企业上下层的共同参与，并做好相应的规划和把控。

四、结语

电力企业的发展在新时期应该有着广阔的发展前景，并在“共存中发展”处于主动的位置，现在的电力企业预算管理激励机制依然有许多的问题，这就迫使电力企业预算管理激励制度进行改革，需要科学合理的创立薪酬预算机制、完善的业务成绩考核评价体制、才能发挥好预算管理激励的积极作用。

参考文献：

[1]陈晶晶.大型集团公司预算考核激励机制改进研究[J].北京邮电大学学报，2012(14).

激励作用范文篇7

【关键词】激励因素；营销管理；误区；方式方法；市场经济

一、激励因素在营销管理中的作用

（一）激励可以调动员工积极性，提高企业效率。企业中最重要的是利润，对于一个企业来说，所获得的业绩便代表了企业利润的多少。而业绩的创造者便是员工。在企业中只有充分的调动起员工的积极性，使员工全身心的投入到工作中去，才能从根本上大幅度的提高企业的效率。而员工对于企业的要求仅限于自身的薪资待遇，也就是激励其自身不断前进的动力，即激励因素。从一项实验中可以看出其差别之大：两个小组进行同样的工作，小组A给予其固定的福利待遇，小组B实行了激励机制，虽然最后两者拿到手的福利待遇的数额是一样，但是小组B的工作效率是小组A的数倍。由此可见激励因素对于员工工作积极性的促进作用之大。（二）激励在企业管理职能中具有重大作用。企业在发展过程中，所需要的是各个方面的人才，这就使得企业内部员工的学识、性格、综合素质等等个性化的因素十分混杂，对于工作的态度也不一而足，想要使这些人才进行全面化细致化的管理，就需要进行不同的激励机制，这样才能促进员工发挥自身的潜在能力，努力奋进，一方面是员工自身得到了实在的利益，也为企业的管理提供了便利。（三）激励能够增强员工的凝聚力。一个企业留住人才的方法有很多，良好的企业文化，或是良好的工作环境，其中最为重要的是这个公司能够有完善的激励机制，又能为员工带去足够大的利益，才能使员工心甘情愿的为企业工作、奋斗。完善且良好的激励机制能够对于员工的工作进行实时的考核，促使员工心中的压力感倍增，从而一心一意的投入到工作中去，当工作完成之后进行激励奖励的颁发时，员工内心的自豪感和满足感是不能用言语表达的，同时也是给所有员工的一种表率作用。用这样的方式来激励所有的员工，从而形成一种凝聚力与向心力，在保留企业现有的人才资源的同时，也为企业带来更多的人才。

二、营销管理工作中对于激励因素

所产生的误区虽然激励因素对于营销管理有着诸多作用，但是在实际应用过程中，由于种种原因，使得激励因素在管理中并没有达到理想效果。主要问题如下：（一）薪酬结构不合理，缺乏长期激励功能。在现今企业当中，薪资体系是员工作为关心的部分，但是我国的薪酬体系几经变革，仍然是停留在年薪制，仅仅是与员工当时的业绩相挂钩，使得员工作于自身的未来没有一个明确的打算，使得员工在不断的工作过程中磨灭掉了斗志，变得平庸起来。这种年薪制的薪酬制度，从本质上来说其实就是短期的激励机制，缺乏长期有效性，无法给员工安全的保障，使得员工在进行营销活动时，有所顾虑，对于客户进行销售过程中也多是对于自身短期工作时间内的义务出发，对于在自己工作时间范围之外的事情便不予以理会，这使得客户对于企业产生质疑，从而失去客户。虽然有些企业进行了固定工资与绩效工资的双重薪资模式，但是员工真正按到手中的绩效浮动的部分少之又少，使得薪资模式中的激励功能缺乏或是出于缺失状态。（二）片面强调物质激励，缺乏精神激励。现今的企业其实也是拥有激励机制的，但是多是以物质激励为主，例如在节假日进行生活必需品的发放，带领企业职工员工进行游玩或是聚餐等形式，很少进行其他形式的奖励。虽然现今对于员工来说，物质上的奖励是很重要的，但是在当今社会中，物质奖励只能是作为最基础、价值最低的一种形式。尤其现今的营销行业多是由年青一代组成，年龄大多在20到30岁之间。这个年龄段的年青一代与之前的工作员工所经历的时代背景不同，生活经历也是天差地别，简单的物质奖励已经无法满足现今营销员工的需求，他们更多渴望的是精神激励，尤其是90后的人群。90后可以说是社会群体中对于精神要求最高的人群，他们接受的教育程度普遍较高，明白对于自身来说，只有掌握更多的精神财富，才能在社会上活的更加精彩。然而企业高层管理人员对于激励机制的思维仍旧停留在过去，只想着用高薪来吸引人才，却没有相对应的精神激励机制来留住人才，使得自身“赔了夫人又折兵”。有些企业虽然之一到了精神激励的主要性，但是其发力点选择错误，反而使精神激励体制漏洞重重。（1）在企业中，对于员工进行精神激励的方式大多选取的是评比的方式，对于业绩最好的员工进行荣誉表彰等，但是其内容仅局限于销售额与销售利润上，内容上较为单一，长此以往，使得员工的荣誉感分散变弱，反而无法起到激励的作用。与此同时，在情感激励机制方面也比较薄弱，所以对于调动起员工的积极性上相差较远。（2）在营销部门，上岗前都会有相应的业务培训，但是培训的力度与培训的预期效果相差甚远，后期对于培训的结果也没有一个明确的考核和后期的巩固培训，使得员工的专业知识技能仅停留在刚入行的阶段，想要进行技能的提升十分困难。（三）绩效考核不科学。公司在营销管理过程中对于员工的考核标准不明确也是现今的一大问题。营销考核标准大多是以销售额或是销售利润为主，但是区分度低，操作性差。其中量化的指标占额较小，主观的因素制约了考核标准的评判，常常出现员工在销售过程中表现优秀，但是因为与上级领导的人际关系问题，在最终评判时只能获得中等的评价。这样反而对员工起到了负面作用。

三、充分发挥激励因素在营销管理工作中作用的方式方法

上述问题中多是由于现今我国企业的激励机制不完善，上层领导对于激励机制的作用和使用方式不明确等情况造成的。因此想要充分发挥激励因素在营销管理中的作用，应该先解决以上问题，大致可以从下面几个方面进行：（一）明确激励机制的作用，确定激励机制的独立运行。首先应该让公司的管理人员转变陈旧观念，杜宇激励机制持明确的支持态度，充分认识到激励机制对于公司的重要作用。其次应该将激励机制的运行从公司的整体管理当中分离出来，进行独立运行，单独设立激励机制运行人员，保证机制运行的公平性；同时也应该让机制管理人员明白自身的权利、义务与责任，预防出现以权谋私等腐败现象的发生。（二）制定并完善激励机制。应该将物质激励与精神激励相结合，使员工获得物质精神的双重激励，从而大大的增强其工作积极性。物质激励主要是对于销售人员的薪资结构中绩效浮动部分的调整，加强在浮动部分的力度，使员工更有斗志；同时增加荣誉激励的评比范围与获得形式，是所有的员工都能有获得荣誉的机会。另一方面，要加强对于员工的培训管理。除了在入职是进行必要的基础技能培训之外，还有定期进行技能考核培训，以保证员工基础技能的熟练程度；增加入职后培训，将近期内新兴技能与积累的经验，对于员工进行二次培训，以保持员工在工作过程中的先进性，从而在市场竞争中是企业走在行业的前列。（三）正确使用运用激励因素。正确地运用激励原则，可以提高激励的效果，从而可以达到企业人力资源管理中预设的目标，因此应该注意一下几个因素:1.把握激励的准确时机。可以说激励是给员工的一剂强心针，使员工能够在无边的黑暗中看到光明，降低员工的压力，因此在进行激励的时候，要把握好时机。激励的颁布与发放不是一种固定的模式，而是应该与企业、部门、员工的具体情况相结合，在适当的时机进行激励。这个时机需要把握准确：过早，使得员工的斗志在激励的过程中被慢慢消耗；过晚，使得吉利的意义便失去了，因此这个时机要进行精准的把握，这样才能发挥激励的作用。2.相应采取激励频率。有压力才有动力，这对于营销人员来说是一种生活的真实写照，而激励机制便是对于员工的二次压力，适当的压力可以让员工迸发出潜力，从而为公司创造更多的效益；但是如果激励的频率过高，反而会起到反作用。激励频率选择受到多种客观因素的制约。所以在具体实行的过程中应根据员工的具体情况进行激励频率的安排。3.恰当地运用激励程度。既然是激励，那边是对于员工的一种适当的促进，所以对于运用的激励程度也应该有所适应。激励量的大小应该根据当地的具体情况进行设定：在消费高的城市，进行精神性质的激励较为有效，在消费降低的城市，可以增加物质性的奖励。同时奖励物品的价值也是如此。如果激励程度偏高，会使员工的心中产生一种爆发性的满足感，从而失去了对于工作的积极性；奖励程度偏低则会打击员工的积极性。因此在进行激励机制时对于激励程度也要遵循适度的原则，使激励因素在营销工作中真正的发挥作用。

【参考文献】

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[7]陈颖翔.效能型销售中销售人员动态激励研究[D].杭州:浙江大学,2005.

激励作用范文篇8

关键词:激励理论;薪酬管理;公平性;积极性

面对频繁出现的跳槽现象，很多企业也在寻找自身原因，其中，达不到员工对薪酬的满意度，很可能造成人才流失。所以，激励理论是当今社会各企业争相使用的薪酬管理办法，是留住人才的一个有效的手段。激励理论是从心理上对员工实施物质的奖励的形式，追求薪酬的公平性，最大限度调动员工的积极性和对企业的信任度，对企业人力资源管理来说，是很重要的影响因素。

一、薪酬管理中的公平原则

所谓的薪酬管理的公平性，是员工对薪酬的判断和感受。对于员工来说，薪酬的公平性主要从两个方面判断。第一，自身付出的体力劳动和脑力劳动是否与所获得的薪酬相符；第二，在工作的过程中，自身的劳动是否获得尊重与认可，是否得到应有的提升等。虽然这可能达不到绝对的公平，但这是员工心理需求的真实反映，也是渴望公平的表现。如果其中一方面不符或两个都不满足，都会引起员工产生不公平对待的想法，提出加薪或辞职。此时，管理者应该站在员工的角度，理性对待出现的问题，避免人才流失。实现薪酬的公平性，需要做到以下几个方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合职位和对应的报酬；其次，对员工加班，努力工作制定一套补偿机制，如加班费、奖金等；再次，制定并完善一套完整的绩效评估体系；最后，对员工的劳动给予尊重和认可。

二、员工薪酬管理中激励理论的运用

随着经济与社会的不断发展，劳动力价值逐渐上升，在进行价值交换的过程中，往往出现不公平的现象，进而出现了激励问题。人们需求的探究是激励理论形成的依据，其中最有代表性的就是马斯洛的需求层次理论和双因素理论。

(一)需求层次理论

需求是影响人的发挥潜能的重要因素，需求是一种动力因素，对于员工潜能的发挥起着激励作用。总的来说，人类的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及实现自我等多方面的需求。几种需求的层次不同，只有最基本、最低级的需求得到了满足，人类才会向着更高层次的需求努力。因此，企业在制定薪酬分配机制时，可以依据人们需求的不同，根据不同的需求，给予不同的激励，设定相应的薪酬。只有满足员工的不同需求，才能真正发挥出激励理论的作用效果。

(二)双因素理论

双因素理论是激励理论的重要形式，包含激励因素和保健因素，且激励因素和保健因素是引起员工动机的两个方面。激励因素是从工作内容或工作本身而言的，比如老板的赏识、富有挑战性的任务、提升或发展机会都是员工感到满意的因素，能够给员工带来工作的积极性和归属感；保健因素是从工作环境和工作关系两个方面来考虑的，主要包括公司的福利、管理措施、工资、监督及物资条件等，如果这些条件不能使员工感到满意，不能使员工实现自我需求，会在一定程度上影响他们工作的积极性，从一种不好的状态缓慢转向好的方向发展，一般也只能消除其对工作的不满，并不能实现转向积极的方向，从而造成了一种中性的状态，对于企业发展来说是不利的。根据双因素理论可知，企业在对员工进行薪酬管理过程中应该注意以下几个方面：第一，合理的安排基本工资，提高过节、生日等员工福利，只有合理安排，才不致于带来消极态度，使企业人才的利用最大化；第二，注意对员工适当的赏识和奖励，奖金和赏识属于激励因素，在一定基础上，提高它们的比例，可以激励员工的积极性和主动性，不断增强自身技术水平和素质，促进企业的持续发展。

(三)激励理论的作用分析

激励理论的作用，可以从员工的工作效率上直观地看出来，激励理论中，激励因素和保健因素是影响员工工作积极性的两种因素。激励因素可以直接激发员工的积极性，但是保健因素却达不到这样的效果，保健因素安排的好，也只是避免不满意情绪的产生，不能给员工带来积极态度，所以，在薪酬管理中，运用激励理论的同时，要从激励因素着手，同时要保证保健因素的合理化，保证基本工资，提高奖金额度，实行绩效考核激发员工的积极性，给予员工充分的尊重和认可。管理者充分意识到薪酬的合理管理起到的积极作用，发挥激励理论最大的作用，给企业带来最多的收益。

三、结束语

综上所述，薪酬管理是影响企业发展的重要因素，薪酬管理的公平性可以给员工带来工作的积极性和归属感，激励理论的运用是薪酬管理的有效手段，激励理论的双因素理论中，要从激励因素着手，保证保健因素，最大限度调动员工的积极性和主动性，为企业的长远发展做保障。

作者:张云博 单位:浏阳市田家炳实验中学

参考文献:

[1]王锦宣.激励理论及其在铁路系统员工薪酬管理中的运用研究[J].现代经济信息，2016(11)

[2]余婉.激励理论在员工薪酬管理中的运用[J].北方经贸，2014(08)

激励作用范文篇9

关键词：激励原理；高校；学生管理

社会经济发展水平的不断提高，促使信息技术和网络技术的应用与发展，互联网工具的使用给当代大学生的学习和生活带来重要的改变，在大量网络信息内容的冲击下，高校学生的思想观念也在与传统文化观念发生碰撞，在此过程中，要使高校学生树立健康、正确的价值观、人生观和世界观，需要学校集中做好学生管理和教学引导工作，在激励方法和激励原理的应用下，提高高校学生管理工作水平和质量[1]。高校学生作为我国重要的储备人才，在学习实践中既要增长自己的专业知识，又要不断强化自身的道德素养培养，学校在学生管理工作的计划和部署中，要对学生的基本价值取向问题和思想问题进行分析，对学生的思想状态和心理状态情况展开综合探究，对激励效应灵活应用，树立高校学生的自信心和进取心，使其能够在精神活力提高中，为未来的全方位发展和多元化发展奠定基础，关于激励原理在高校学生管理工作中的相关应用方法和应用作用等均需要从实践分析的角度展开研究与探讨。

一激励原理在高校学生管理工作中的应用目的

（一）提高学生的自信心。高校在课程教育中是对学生的专业知识进行教学，培养和提高学生的课程技能，奠定学生未来的职业发展基础，学校在学生管理工作中应用激励原理，则是为了对大学生的自信心进行培养。高校大学生正处于学习成长的关键时期，学生的自我认知能力和自我意识不断提高，但是社会经历和实践经验不足，因而在专业内容学习和社会活动中容易出现不同的挫败经历，这些会严重打击学生的信心。对此，高校学生管理实践中根据激励原理，应用激励方法，能够对学生进行心理上的疏导和思想上的教育，使学生能够正视自己的优势和不足，客观的看待自己，帮助学生重新树立自信心，使其能够在实践中勇于迎接挑战和克服困难，使当代大学生人才培养更加符合社会发展需求[2]。（二）发掘学生的潜能。高校大学生在专业课程的学习中，由于学生学习存在个体间的差异，一些学生自主学习能力较强，能够在自主化的课程学习中拓宽知识范围，掌握更多的综合性内容，而也有一些学生的问题分析能力和逻辑思维能力较强，主要善于在学习中发现问题、提出问题、分析问题和解决能力，组织学习能力强，还有一部分学生的动手能力较强，在实践项目操作中较为得心应手。高校学生管理工作中，对学生的这些个人能力特性和学习优势要给予充分的尊重和认可，在实施教学管理的过程中根据激励原则，结合物质奖励和精神奖励的方法，对学生的能力优势予以认可，充分调动起学生自主学习、发展的主观能动性，对学生的潜能进行发掘，提高学生的学习兴趣，增强学生的自我发展能力[3]。（三）促进心理健康。大学生群体在学习实践中既要加强专业知识的学习，又要培养自己的实践技能，且学生在学习发展中，既要培养自己的自主探究能力，又要能够在合作交流中锻炼自己的综合能力，在此过程中，一些学生由于自己的能力、性格以及学习基础方面的原因，导致学习、能力滞后性问题的存在，这就容易导致学生的自我认知产生偏差，继而在心理上产生自卑、悲观、抑郁等问题[4]。对此，高校在进行学生管理的同时，采用激励方法，使尊重学生的个体差异和需求，以思想政治教育和心理疏导等方法，缓解学生的心理压力问题，使其能够不断提升自己的道德素养和心理健康程度，并且激励原理和方法在高校学生管理工作中的应用对于平衡学生的自尊心和自谦能力等也具有重要的作用，奠定高校大学生心理健康教育的基础。

二激励原理在高校学生管理工作中的应用方式

（一）模范激励。现代社会在不断的发展中，自然要素、社会要素、环境要素以及经济要素等诸要素之间的事物联系密切，在此过程中，可以应用榜样的力量，对相关事物起到激励作用。高校在课程教学和人才培养的过程中，根据激励原理实施学生管理工作，可以利用榜样力量和模范作用，在学生群体之间起到教育引导和正能量传播的作用[5]。例如，学校在对学生进行教学管理的过程中，可以设立奖学金，对学习成绩靠前的学生予以物质奖励和精神鼓励，并且以表彰大会的形式对学生的学习成果予以肯定，激励更多的学生努力学习；在对学生进行思想道德教育管理的过程中，老师则可以对好人好事进行点名表扬，并且对真人真事进行宣传说明，宣传方式可以是校园广播、校报和班会等，树立道德模范榜样，激励学生从中汲取精神力量。（二）竞赛激励。当代大学生在学习实践中一方面要对自己的专业知识水平进行不断的提高，另一方面则需要对自己的实践能力和动手操作能力予以不断的提升，奠定未来的职业发展基础，强调大学生的多向发展和全面发展才能够提高学生的就业竞争力，学校在学生管理工作中，则应该根据这种竞争趋势，设立多种不同的竞赛活动，对学生的个人能力进行激励，使学生能够在压力作用下，不断提升自己专业学习的核心竞争力和综合实力[6]。例如，高校可以举办知识问答竞赛，对学生的课外知识水平进行考核，激励学生广涉猎、多学习；高校举办校际联合竞赛，包括运动比赛、建模比赛等，使学生能够在竞争压力下激发出自己的潜能，同时也加强对学生的组织学习能力和合作交流能力培养。（三）表扬激励。高校学生在成长中自我心理不断趋于成熟，自我意识也不断增强，在此过程中，老师要根据学生的这种心理变化和心态变化特点，在学生管理工作中合理利用激励原理，对学生进行不同形式的表扬和肯定，使学生能够增强自我认同。例如在学生管理工作中，对于学生取得的成绩，包括文化课成绩和体育成绩等，老师可以当众提出表扬，或者是让学生向其他同学介绍和分享自己的心得、经验。学校在对优秀学生提出表扬的同时，可以采用物质奖励的方法或精神鼓励的方法等，使学生的个人努力和取得的成绩能够被更多的人认可，对学生自身以及其他同学均起到积极的激励作用。

三结语

我国的高等院校在专业课程的教育教学中，主要是对学生进行专业课程教学，为国家和社会培养高素质的复合型人才，学校在教育教学和学生管理工作中，要坚持以人为本的工作理念，即对学生的思想状态和精神面貌进行综合分析，采用激励方法，提高学生的学习自信心，培养学生的学习兴趣，使高校大学生能够积极主动的参与到相关问题的学习探究中。激励原理在高校学生管理中的应用，对学生的未来发展和人生规划均具有重要的影响意义，提高学生管理水平的同时，能够使学生更加主动和积极配合学校的教学管理工作，实现学生的全面发展。激励原理在高校学生管理中的应用要求在课堂实践中培养学生的求知欲，引导学生在课程预习和课程回味中，受激励作用影响，形成正能量的学习行为。但是对于高校学生在实践中出现的错误或不当行为，也要采用激励、引导的方法，使其能够认识到自己的不足，以奖惩手段对学生的行为动机进行正确的引导，在相互制约和相互约束的关系中，提升高校学生管理的科学程度。

参考文献

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激励作用范文篇10

关键词：薪酬薪酬体系企业管理

1薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬，奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利(五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，免费的午餐等)。

2影响薪酬在企业激励中的因素

2．1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。

员工对公平的感受通常包括四个方面：．

(1)员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。

(2)员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。

(3)员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。

(4)员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2．2员工对薪酬制度的期望

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：保健因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利，医疗保险，失业保险，养老保险等经济薪酬，激励因素包括：奖金，奖励，升职，休假，职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型，随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

2．3员工的年龄结构

员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工(20岁一29岁)比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工(30岁-49岁)工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

2．4员工的知识结构。学历层次

在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。

3建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

3．1针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标想结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

(1)一般员工的薪酬激励计划：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

(2)知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

(3)对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

3．2公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

(1)工作分析：通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现，也只有工作分析才能保证薪酬结构与工作挂钩，也只有它能为制定和解释决策提供可靠而标准的资料。

(2)职位评价：它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性的问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照“岗位说明书”以工作内容，所需的技能，和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的相应薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

3．3重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式：

(1)认可和赞赏：员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平，企业管理者应对员工的工作经常给予真诚的认可和赞赏。

(2)职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，为员工提供必要的学习训练，技能培训，工作轮换，晋升等机会，帮助员工实现自身的发展目标。

(3)企业文化：很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工在企业文化中获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

(4)授权：每个人都期望被别人重视，所以也愿意多承担些责任。授权，可以使员工在工作权限内拥有更多的自主性，从而投入更大的工作热情，当放下权利可以使员工的工作更加有效率，那么授权就成为一种必须。

3．4竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。