激励体系范文10篇

激励体系范文篇1

因此建立科学的激励体系。已成为越来越多的企业关注的热点。良好的激励体系将会培养企业的核心竞争力。使组织摆脱平庸。**汽车公司(以下简称JAC)正是一家致力建立科学的激励体系的企业JAC在其成长的历程中。逐步形成了独具特色的激励体系。

一、JAC的“大薪酬”激励体系

JAC非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性制定了一套较科学完善的薪酬管理制度。JAC薪酬体系的建立更是从观念上给企业带来了变革它彻底地打破了传统国企大锅饭的观念。激励每个员工不断进取。努力学习努力工作积极提升个人的综合素质。JAC提出了自己的大薪酬体系:薪酬二现金收入十股权十大福利。

大薪酬体系的第一个特点是对外富有竞争力即所谓区域领先。薪酬体系建设是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当会激发员工高涨的工作热情而且又能使企业人力成本比较合理，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快劳动力市场日趋完善人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求人才的流动必然会受到其自身的“价格”—薪酬的影响人才向着价高的地区、企业流动就成为必然。从这个角度上讲，企业能否吸引和留住人才，其薪酬水平的高低是一个关键因素。所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。JAC的薪酬制度遵循了这个原则:区域适度领先特殊人才市场定价只做加法不做减法。所以每年员工的收入都有适度提高在当地具有相当的市场竞争力，使得JAC内部的人力资源具有较高的稳定性。

第二个特点是对内有较好的激励作用。研究发现，从企业内部来讲，员工关注薪酬差别的程度高于关注薪酬水平然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受而且又体现公平这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中这一点往往裤忽视。JAC的员工现金收入基本上采取的是岗位职务工资+绩效工资+工龄工资，岗位职务工资让不同的岗位拉开差距而不同的岗位规定了相应的能力和素质的要求，与员工的成长路径相结合。具有较高的透明度，员工可根据个人的努力和组织的培养来选择自己的成长路径。这样员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿也体现他们以未来的努力工作得到报酬的预期激励其在未来也能努力工作。在员工心目中。薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前途。工龄工资体现了员工的累计贡献度培养员工对企业的忠诚度。绩效工资更是不断鞭策员工努力工作的有效方法员工的绩效直接与收入挂钩初步实现了干多干少不一样、干好干坏不一样。第三个特点是实施业绩期权奖励制以及大福利对公司做出重大贡献的员工和中坚管理人员实行期权奖励，并在规定年限后兑现鼓励员工爱岗敬业；对人力资源的稳定性起了重要的作用。JAC实行多种形式的福利奖励。如为员工提供一些免费的培训机会不断提升员工的生存的能力;为员工提供良好的福利住房、医疗保健以及良好的社区建设等。

二、JAC的员工成长激励体系

JAC充分尊重员工的人格尊严珍爱每一个生命。JAC对员工的价值观是:系统运用JAC的一切资源让每一位进入JAC的人能有机会成全自我。

为此JAC为员工创建了三条成长路径一条是技术人员成长路径，一条是管理人员成长路径一条是生产人员成长路径。每条成长路径都有相应的职务序列每个职务的晋升又都有相应的品格、知识和能力的要求不同的职务给予不同职务津贴。

满足员工内在的心理需求。工作除了有满足基本生活需求的功能外还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往显示才能施展抱负行使权力r取得成就，发挥创造力获得社会尊重。员工成长路径的设立，很好地将员工的内在需求与员工的工作结合起来，员工通过努力工作努力学习就可以获得职务提升。不仅收入得以提高，同时员工可以获得安全的、社会的、受尊重的、自我实现的等需求心理上的满足。为员工的成长指明了方向。通过成长路径的设立每个员工都可以根据自己的成长需求自由选择。这就为每一位员工提供了努力方向明确了学习目标创造了成长空间，激发了向上动力。目前，JAC正形成一股充满生机的学习流很多员工业余时间的一大趣事就是到培训中心参加培训。公务员之家:

三、企业文化激励体系

企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范。它既是了解社会文明程度的一个窗口又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素强调精神文化的力量希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范。凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性引导企业员工为企业和社会的发展而努力。

激励体系范文篇2

［关键词］中小企业；薪酬激励体系；优化；设计

在当前大力支持中小企业发展的环境下，对中小企业薪酬激励问题深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激励体系制约因素以及薪酬激励体系优化设计原则，并针对中小企业发展现状设计出普遍适用于中小企业的一套薪酬激励体系，从而实现推动中小企业健康发展的目的。

1薪酬激励体系的制约因素

1.1内部因素。薪酬激励体系不仅受到来自企业内部系统的多因素制约，包括企业所处的行业、企业自身规模、企业所处的发展阶段、企业战略导向、企业文化及企业经营理念等，还受到来自员工自身因素的制约，包括岗位差别、学历差别、技能等级差别、能力差别、工作状态程度及个人的收入预期等。以上因素综合决定了企业的薪酬激励体系。企业的发展阶段不同，其所处的环境差别也较大，这导致企业对薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具体包括以高薪酬为特点的领先策略、以同行薪酬为标准的跟随策略、以企业为出发点而制定的低薪酬的滞后策略。1.2外部因素。制约企业薪酬激励体系的外部因素主要是指企业所处的特定社会整体宏观环境，具体包括法律环境中以法律法规为主对企业行为构成的限制，经济环境中如人才市场供需情况、社会整体劳动生产率、通货膨胀率与行业的薪酬水平，文化环境中如社会对薪酬的价值观念认知等，以上这些因素对企业薪酬激励体系制定的影响比较大。

2薪酬激励体系优化设计原则

2.1战略理念导向原则。该原则是指企业在规划发展战略的总体框架时把薪酬激励体系作为其重要组成部分，企业发展战略的顺利实现是要以薪酬激励体系作为基础支撑。因此，在薪酬激励中坚持战略理念导向原则，有利于实现企业的各项管理目标，对企业未来发展具有举足轻重的作用。2.2公平导向原则。该原则是薪酬设计中最为基础的原则。在公平的含义中在一定的程度上是体现人的主观心理感受，具有一定的精神追求价值。在公平层次中员工关注的焦点是内部公平，因为这是一种员工之间的横向对比，员工会“不患寡而患不均”。员工若感受到企业薪酬支付是非常公平的，对于其工作将会起到正激励作用；若相反，对于其工作将会起到负激励作用。外部公平是指本企业员工与同行业相同企业对比，本企业的薪酬水平具有一定的市场竞争力，对于同行业的人才具有吸引力，薪酬水平降低了本企业的人才流动率。因此，在薪酬激励体系设计中要深入了解员工对薪酬激励的看法，从员工的角度去思考公平问题，切实提高体系设计的公平导向性并增强其透明性。2.3激励导向原则。激励导向原则是员工在工作过程中以薪酬作为激励员工充分发掘其工作潜力、增强责任感的有效方法。根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人生存的最为基本的需要，即使在精神需要上升为主要需要时，也同时存在对物质方面的需要，两者并不矛盾。因此，用薪酬作为激励员工的方式有其理论依据。2.4竞争导向原则。该原则是指企业制定的薪酬标准在同行业中具有代表性，能够吸引人才的聚拢。企业的薪酬激励体系要考虑整体成本控制问题、企业所需各类型人才在人才市场上的可得性、面临外部的竞争压力等情况来综合制定。通过对成功企业的调查显示，企业的薪酬水平若比同行略高10%的比例，是比较合理的比例，可以同时实现成本有效控制和稳定员工队伍、留住关键人才的双重目的。2.5经济导向原则。该原则是指企业在既定的规模内薪酬支出总额要在合理的控制范围内，企业追求的是薪酬总额支出、利润获取和劳动力价值体现三者之间的平衡关系。该原则表面上看与激励导向原则、竞争导向原则是不相容的，但实际三者之间是具有相容统一性的。企业在以高薪吸引员工、留住员工时要核算薪酬的投入与产出之间的经济合理性问题，高薪的实行意味着高效率的产出，否则高薪也就失去了实行的必要性，还会给企业带来巨大的成本压力。

3中小企业薪酬激励体系优化设计的措施

3.1制订薪酬激励战略计划。企业的发展有其特定的运行规律，企业在制订薪酬激励战略计划时要符合企业所处的特定发展阶段，指导薪酬管理更符合企业实际情况。通过薪酬激励战略计划完善公司对员工绩效考核的标准制定，使薪酬构成体系更加完整，加快薪酬水平的波动调整等薪酬激励方面改革项目的推进。同时，企业要在宏观环境的约束和微观环境的制约下，制订薪酬激励战略的具体执行方案。在战略计划的总体架构下，随着宏观微观环境的变化制订出切实可行的薪酬激励有效方案。3.2薪酬水平优化设计。薪酬水平是指针对企业设置的所有岗位而支付的一种平均薪酬程度。企业薪酬水平的设计受劳动力市场供求水平等因素的制约。衡量薪酬水平一个是薪酬绝对值尺度，另一个是薪酬相对值尺度。薪酬绝对值是员工从企业获得的全部报酬额度；薪酬相对值是在横向上把本企业与同行企业相同岗位上的薪酬绝对值作对比后确定本企业的薪酬。薪酬水平是由这两个尺度共同综合决定的。薪酬水平优化设计有其不可替代的作用，主要体现在：企业提供的薪酬具备竞争力将是吸引员工加入企业的主要原因；薪酬水平科学会提高员工对企业的忠诚度，降低员工的流失率，起到稳定员工队伍的作用；薪酬水平是激励员工的一种物质手段，员工如果消极怠工其机会成本将会提高，在一定程度上发挥“高薪养勤”的作用。3.3岗位分析及岗位设计。岗位分析是薪酬管理的基础工作任务之一，它是一种有效的科学管理方法。岗位分析的目的是在企业发展过程中，明确不同岗位的工作差别、岗位职责权限、岗位目标、工作主要内容、业绩指标、岗位条件要求及员工任职资格条件等方面内容。企业要实现标准化管理必须开展岗位分析，明确掌握企业中各个岗位的价值贡献情况，使其成为企业对岗位合理设计的依据。科学的岗位分析为开展岗位评价提供基础信息，为员工考核提供标准，为员工的职业生涯规划提供依据。岗位分析是一个复杂的系统工程，在对中小企业当前工作岗位全面整理的基础上，制定规范的岗位说明书，规范企业的岗位管理工作。在进行岗位设计时一方面考虑到企业现有员工情况，另一方面考虑企业今后整体发展问题。设计的目的是鼓励员工在企业充分施展才能，“能者上、庸者下”，员工为企业努力创造价值。设计的标准是岗位的贡献度指标、员工个人对岗位的胜任度指标。3.4薪酬结构优化设计。以技能工资制薪酬结构为例，其包括基本的固定工资、变动的绩效工资、奖金部分及福利薪酬部分。在薪酬结构中固定工资部分属于变化最小的部分，基本工资占的比例最高，津贴补助也占有一定的比例。基本工资是需要层次论中满足最基本的物质需要的部分；津贴补助部分是对员工个体之间、岗位之间客观存在的差异性进行有效补充部分，包括职称补贴、工龄补贴等。绩效工资部分属于薪酬结构中浮动工资部分，无论是技能绩效还是岗位绩效都是要充分挖掘隐藏在冰山下的潜能，激励员工努力完成公司制定的考核指标或超额完成考核指标，提高公司整体的竞争实力。年底奖金部分属于薪酬结构中浮动工资部分，是对员工完成企业制定的考核指标后的奖励。年底奖金与公司整体运营情况相关，与员工所在部门经营绩效有关，也与员工所在岗位价值体现和完成的工作绩效有关，因此它是员工参与企业利润分享的报酬支付方式。在薪酬结构优化设计中要完善福利薪酬制度的设计。研究显示，福利薪酬甚至比货币性薪酬的激励效果还要好。福利薪酬灵活多变，富有弹性化特点。福利薪酬一方面可以起到固定薪酬的作用，即保障员工基本生活，另一方面又可以发挥浮动薪酬的作用，即激励员工。3.5中小企业推行虚拟股权激励机制。以企业正处于成长上升期为例，采用虚拟股票期权来有效长期激励员工，实行虚拟股票期权企业不用经历层层的审核和最终的批准过程，对企业原有的股权结构不构成影响，因此虚拟股票期权的设置和实施，从中小企业目前情况来看，是一种适合时宜推出的长期激励措施。根据虚拟股权的特点，中小企业可以让部分中高层管理人员、技术人员、优秀销售人员获得企业虚拟股权的资格，这些股权分为职位股、技术股、绩效股，普通员工在企业工作满五年后且连续三年在年底考核中获得优秀员工称号也可以获得一定数量的虚拟股权，这属于工龄股。无论哪种形式的虚拟股权的获得都不需要员工出资，员工不必有财务压力，企业将其作为给予员工的一项奖励措施，根据利润分享理论，员工若是参与企业的利润分配其“主人翁”意识增强会有效激发其工作的主动性和创新性。

企业员工根据虚拟股权在公司享有的权利为红利的分配权，并不意味着实际持有股权，不能享受作为企业出资人的股东享有的其他股东权益，如行使表决权。虚拟股权是一种长期激励措施，员工获得的红利是延期支付的，即连续几个年度支付完。由此可见，虚拟股权的实施，并不会过多增加企业的薪酬负担。如果持有虚拟股权的员工离职，虚拟股权从离职时无效，尚未发放的红利不再支付，增加了员工的离职成本。因此，虚拟股权有助于企业留住发展所需要的员工，对员工能够起到长期激励的作用。

参考文献

［1］张晖.有关薪酬激励的有效性探究［J］.经营管理者,2012(19).

激励体系范文篇3

【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

激励体系范文篇4

［关键词］硬科技;自主创新;税收激励

近年来，国家持续推进创新驱动战略，创新、创业双轮驱动的“众创”战略是我国进行稳增长、扩就业、调结构的重大部署。目前，我国经济发展已经进入新常态，正处于经济增速换挡期、经济结构转型期和改革攻坚期，能否顺利度过这一时期，取决于经济增长的创新驱动力能否真正启动并形成良性运转。2019年11月，在上海考察时指出，“提高上市公司质量，支持和鼓励‘硬科技’企业上市”。硬科技是指以人工智能、芯片等为代表的高精尖科技，有较高的技术门槛和技术壁垒，属于难以模仿和复制的关键核心技术［1］。硬科技企业正在引领经济向创新驱动转型发展。发展硬科技是实现创新驱动发展的力量源泉，是带动关键技术和前沿核心技术突破的强大引擎，也是中国企业攀升全球价值链中高端的内在要求。由于硬科技的研发风险大、周期长，因此，需要营造良好的生态环境并建立完善的生态体系，才能实现硬科技成果的落地［2］。首先，为发展硬科技，必须坚持自主创新。曾多次强调，要“在关键领域、卡脖子的地方下大功夫”，“我们要有自主创新的骨气和志气，加快增强自主创新能力和实力”。其次，为推进硬科技企业的发展，还需要公共税收政策的强力支持。按照党的四中全会提出的推进国家治理体系和治理能力现代化“三步走”总体目标，需要强化税收调节，推进税收治理体系和治理能力现代化，进一步优化税收激励政策，为高质量推进硬科技企业发展提供强大动力。“十三五”规划即将收官，“十四五”规划正在制定，如何贯彻落实党的四中全会精神，完善和改革现行税收政策，构建硬科技企业自主创新的税收激励政策体系，是一个十分重要而紧迫的课题。

一、硬科技企业自主创新迫切需要税收激励政策

党的四中全会提出，要“构建社会主义市场经济条件下关键核心技术攻关新型举国体制”。我国要实现经济稳增长、调结构，有赖于硬科技企业的自主创新。美国连续打压华为等中国企业、切断其技术供应等事件，也倒逼中国硬科技企业必须实施自主创新，力争实现核心技术自主可控。自主创新具有非竞争性、非排他性和创新效用的不可分割性，因此，自主创新产品具有公共产品的性质，完全由市场主导企业自主创新是无效的，必须发挥政府这只“有形的手”的作用，由政府参与硬科技企业的自主创新，纠正市场失灵。政府干预市场的手段主要有政府采购、财政补贴、重点扶持以及区域规划。这些手段一般针对某一领域，难以在全国范围内运用，同时存在时间的间断和区域的割裂［3］。而税收激励政策则不仅可以减轻企业税负、支持企业发展，并且能够在全国范围内广泛实行。因此，政府运用税收激励政策可为硬科技企业提供成长的沃土。一些发达国家实行税收激励从理论到政策实践都非常成熟。1967年，美国哈佛大学教授斯坦利•萨里提出“税式支出”理论，税式支出主要形式有起征点、税收扣除、税收减免、优惠退税、优惠税率、盈亏互抵、税收抵免、税收饶让、税收递延和加速折旧等［4］。它是一种特殊的税收制度，是对正常税法中税制结构的刻意背离，以达到对某种经济目标的激励。税收激励政策作为政府调节经济的手段，针对的是特定纳税人或课税对象，主要通过运用税收激励政策对特定项目的税种进行优惠，从而减少企业成本，实现对企业资金的引导，使更多的资金流向技术研究与开发，降低硬科技企业自主创新的风险。改革开放以来，我国产品曾经以“低成本竞争优势”走向国际市场，但目前我国经济已进入“高成本时代”，生产要素成本全面上升，节能减排成本增加，交易成本也有所增加，这些都对我国经济发展带来了巨大的挑战。近年，我们国家也非常注重减轻企业税负。早在2011年，国家对于硬科技企业中的集成电路和软件企业，规定可享受“两免三减半所得税”优惠，并于2019年5月公告该所得税优惠政策获得延续。2019年，国家还推出了2万亿元减税降费政策，但是，针对硬科技企业的税收减免力度仍有待加大，因为对于多数硬科技企业来说，企业所得税占税负比例并不大，增值税才是企业的主要税种，根据上述政策企业减免下来的税收总额并不多。税负过高不利于硬科技企业的自主创新，在美国等发达国家没有增值税，并且我国13%的基本税率也高于多数新兴市场经济国家。当前，我国经济正在从高速增长向高质量发展过渡，转型过程中部分硬科技企业创新环境有待优化和完善。目前，以间接税为主的税制使得硬科技企业的税负过高，严重影响了硬科技企业自主创新的积极性。而从政府可操作层面看，税收激励政策对提高硬科技企业自主创新的积极性最为直接和有效，对于稳增长和调结构具有重大意义，构建硬科技企业自主创新的税收激励政策体系迫在眉睫。

二、现行税收政策在硬科技企业自主创新激励方面存在的问题

目前，我国的税收政策体系在鼓励硬科技企业自主创新方面发挥了一定的积极作用，但在政策的针对性、权威性、惠及面和激励力度等方面还不够完善，对税收优惠政策的实施效果造成了较大影响。(一)现行税收激励政策缺乏针对性。由于我国现行税收环境以及税收政策的设计还存在一些不足，导致其对企业开展研发活动的促进作用较小。一是现行的税收优惠措施在激励对象方面存在结构性失衡问题。由于税收优惠政策没有针对企业的技术出资人和长期股权投资者的措施，导致硬科技企业的税收负担较重。目前的税收优惠措施偏重于科技企业的特定行业，而对于更多行业硬科技企业开展研发活动的政策支持仍不够全面［5］。二是现行税收优惠政策缺乏具体的实施细节，对其可操作性产生严重影响。例如，虽然税收优惠政策规定企业可对研发活动的投入进行扣除，但在如何认定企业的研发投入方面还有待进一步完善。三是缺乏引导社会消费硬科技企业自主创新产品的税收政策。硬科技企业进行自主创新是为了提高产品的市场竞争力，其产品具有较高的附加值，可以更好地满足消费者的需求。但由于硬科技企业在研发初期投入了大量的人力、物力和财力，且研发周期普遍较长，如果在此期间消费者需求发生变化会导致巨大的市场风险［6］;同时，消费者对创新产品知之甚少，这将降低消费者购买创新产品的积极性，影响市场需求，从而导致新产品上市的推广成本普遍较高。引导社会消费硬科技企业自主创新产品的税收优惠政策可以起到结构性调节作用，刺激创新需求，分散硬科技企业开展自主创新活动的风险，提升硬科技企业从事自主创新活动的积极性。(二)现行税收激励政策的权威性不足且惠及面还不是很宽。近年来，为提升国家科技创新实力，鼓励科技企业坚持全自主知识产权研发，相关部门颁布了较多的税收激励政策。但存在以下问题。一是多数税收激励政策以政府部门的规定、通知等形式颁布，未能上升到立法层面，削弱了税收激励政策的权威性与严谨性，有违税收法定的原则，无法为硬科技企业提供可靠的法律支持。同时，税收激励政策在执行过程中自由裁量权过大，甚至任意变通，破坏了公平竞争的市场环境，挫伤了硬科技企业自主创新的积极性。二是优惠政策普惠性较差，优势不能得到充分发挥，激励硬科技企业自主创新的效果还很不足。比如，行业“特惠”存在偏差，现行针对硬科技企业自主创新活动的税收优惠措施主要侧重于集成电路和软件开发行业，针对其他硬科技行业的优惠政策偏少;人员“特惠”惠及面窄，目前，股权激励税收优惠政策只针对参与股权激励试点的硬科技企业人员，可享受此政策的对象较少。(三)现行税收政策支持未能实现全阶段覆盖。硬科技企业的成长壮大过程可分为不同阶段，现行税收优惠政策还不能有效支持硬科技企业在不同阶段的发展。一是缺少针对处于初创阶段硬科技企业的优惠政策。由于硬科技初创企业还处于产品开发和市场开拓阶段，其盈利能力十分有限，甚至存在亏损现象［7］，所以，其中大部分企业享受不到减免税的优惠政策。按照激励企业开展自主创新活动的形式，可将税收激励政策分为两种:直接激励政策和间接激励政策［8］。直接激励政策通常通过对税额的减免和税率的优惠两个途径实现［9］，其属于事后激励且激励力度较大;间接激励政策主要通过税基式激励途径实现［10］，其属于事前激励，通常通过降低企业的应纳税所得额来激发企业进行研发活动［11］。在现行的税收政策与硬科技企业创新活动相关的税收激励政策中，直接激励政策占据较大比重，间接激励政策所占比重较小。而处于初创阶段的硬科技企业难以享受直接激励政策，造成硬科技企业可享受的税收优惠相对有限，对企业开展自主创新活动的激励效果不佳，不利于硬科技企业的健康发展。二是缺乏针对硬科技企业在研发活动初期的税收优惠政策。在企业所得税方面，现行税收政策没有对企业提取技术开发准备金等方面做出优惠规定，不利于激发硬科技企业进行自主创新活动的积极性;在研发融资方面，有关硬科技企业的优惠政策相对较少，难以有效缓解其融资瓶颈;在技术创新方面，硬科技企业更为注重原创，但现行税收激励政策通常在企业引进国外先进技术时给予税收优惠，削弱了硬科技企业开发高精尖原创技术的动力。这种针对创新链下游的税收优惠政策，难以解决硬科技企业开展研发活动初期所面对的各种问题。(四)现行税收政策的激励力度弱。硬科技企业通常对无形资产的投入要高于有形资产的投入，资本构成中占有较大比重的是智力投入和无形资产，但由于现行税收政策规定增值税的抵扣范围不含自研无形资产费用，使其最终可抵扣的进项税额较低，变相加大了企业在无形资产方面的投入，而且，由于硬科技企业的研发成本较高、研发周期较长，造成企业的当期销项税额较高，并最终导致企业应缴的增值税较多，不利于硬科技企业主动开展创新投入活动。人力资本是实现硬科技企业自主创新的核心要素，高素质的科技人才是硬科技企业开展自主创新活动的关键。目前，税收优惠政策并不能对硬科技企业的科技创新人才产生足够的激励效应。针对硬科技企业科技人才的现有税收优惠措施仍有待完善，有效的创新人才税收激励机制尚未形成，尤其是针对高端优质人才的个人所得税优惠措施方面，仍须补充和完善。

三、构建硬科技企业自主创新税收激励政策体系的原则

在稳步推行自主创新战略的过程中，税收政策成为鼓励硬科技企业开展自主创新和研发活动最有效、最直接的途径。为了充分发挥税收政策对硬科技企业开展自主创新活动的激励作用，在不断对其进行优化和升级的过程中，应该遵循如下原则。(一)坚持激励和约束并重。税收政策应通过合理变动税率、税基的方式来支持硬科技企业的自主创新活动，鼓励和促进更多的企业坚持在产品、工艺和设备等方面进行自主创新，不断研发出更多具有高附加值的新产品，对于那些高能耗、高污染的创新行为要严格制止［12］。另外，现行税收政策体系应该由传统的优惠型转变为激励型，达到激发硬科技企业的创新意愿和促进科技成果产业化的目标，最终形成良好的自主创新环境氛围。(二)注重各税收激励政策之间的整合。要真正实现提升硬科技企业自主创新能力的目标，应坚持对相关税收优惠政策进行优化和整合，争取发挥出合力效应。在制定税收优惠政策的过程中不仅要有针对性，而且应充分协调优惠政策在硬科技企业自主创新各环节中的平衡［13］。首先，税收优惠政策要坚持普惠性，适用对象应当涵盖不同规模、所有制类型、地理区域的硬科技企业，让它们都能公平享受税收优惠的权利。其次，要坚持特惠性，为实现科技自立，应对国外科技封锁与遏制，可针对光电芯片等产业带动能力较强、技术扩散效应明显的行业领域，制定特殊的优惠政策。再次，税收优惠政策应符合硬科技企业开展自主创新活动的特点。应结合不同类型的税收政策的适用条件、优惠形式和优惠时间点，根据硬科技企业开展自主创新活动的规律和特点，对税收优惠政策进行整合优化。(三)税收激励政策与其他政策相协调。首先，在税收政策的制定和推行过程中，应使其紧密配合专利保护、政府采购和财政补贴等相关政策，不能使其处于孤立的状态，只有这些政策相互协调并形成组合，才能充分发挥税收政策激发硬科技企业进行自主创新的作用［14］。针对处于产品商业化阶段的硬科技企业，税收优惠政策可与政府采购政策密切配合;针对处于研发阶段的硬科技企业，税收优惠政策应与财政补贴政策密切配合。其次，税收优惠政策的制定和优化应侧重于国家自主创新战略发展的重点环节，注重其和创新平台、知识产权、科技计划、科技园区、科技金融等相关政策的协调和配合，不仅要防范出现政策缺口和漏洞，而且要防范政策重复设计［15］。在保证税收优惠政策的连续性、稳定性和有效性的条件下，充分激发硬科技企业开展自主创新活动的积极性。(四)防止税收优惠政策的执行和制定相脱节。在根据硬科技企业的需求、管理特点来制定税收政策的同时，要坚决杜绝政策的执行和制定相脱节的现象［16］。相关机构要尽量简化行政审批程序，严格落实和执行硬科技企业的税收优惠政策，提高相关机构在执行和制定政策过程中的公正性、透明性和公开性［17］。对政策执行过程要加强全民和全程监督，在严防企业寻租的前提下，确保真正进行自主创新的硬科技企业享受到税收优惠政策，使税收政策的激励作用得到充分和有效发挥。

四、硬科技企业自主创新税收激励政策体系的构建

激励体系范文篇5

一、鼓励机制的内在和意义

何谓鼓励，鼓励是人力资本治理的主要内容，它是心思学的一个术语，是指激起人的行为心思进程。鼓励机制是指组织为完成其目的，依据其成员的小我需求，制订恰当的行为标准和分派准则，以完成人力资本的最优装备，到达组织好处和小我好处的一致。正如，鼓励工报酬利，鼓励活动员为名，鼓励指导干部则为民。跟着我国机构变革的深化、当局本能机能的改变，各级当局机关行政部分及其公事员肩负的职责十分严重，人民群众对公事员的希冀也很高。若何充沛调动公事员特殊是作为底层各部分掌舵人的科(局)级指导干部的任务积极性，为广阔人民群众和社会供应优质高效的效劳，在我国变革开放和现代化建立历程中发扬应有的效果，是一个值得注重的、急迫的、实际的问题。

二、我区指导干部鼓励机制近况及存在的问题

鹿城区是温州市的主城区，是温州市的政治、经济、文明中间。2001年温州市进行行政区划调整，鹿城区的面积进一步扩展，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科(局)级指导干部500余名，240多名散布在街道乡镇。近年来，为更好地鼓励指导干部，我区也积极研讨出台了一系列干部鼓励方面的政策和办法，照实施年度目的责任制审核准则；评选称心不称心单元；公事员、事业人员年度审核；指导干部绩效审核；展开各类评选运动；展开公开选拔指导干部；中层干部竞争上岗；加大指导干部的交流；标准非指导职务提升；制定相关约谈、交心准则；优异公事员疗养准则；施行综治、党风廉正、方案生育“一票否决”准则；在机关任务人员中展开末位裁减准则等等。在必然水平上获得了优越的结果，获得了普遍的承认。如在此次的查询后果中对地点单元指导班子、对地点单元分担指导、对全区执行干部竞争上岗或公开选拔的成效感应很称心率和称心率两项的总和辨别到达了82.44%、86.49%、61.83%。但不成否定，现阶段指导干部鼓励准则还也存在一些问题：

(一)物质鼓励力度不敷

变革开放以来，我们的经济体系体例经过引入好处鼓励机制，如乡村的联产承包、局部企业执行的运营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广阔出产运营者的积极性。现实上，当时我区指导干部缺乏生机、任务效率较低一级景象的发作与我们对公职人员的物质好处鼓励不到位不无关系。查询问卷中，在“您以为当前物质鼓励的力度”这题中有56.76%的指导干部以为当前鼓励力度普通，有21.28%的指导干部以为鼓励力度不大，值得一提的是以为鼓励力度很大的只要1.69%。近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋向，各类物价也大幅提拔，虽然我区的财务收入在必然水平上有了提拔(财务总收入和当地财务收入辨别比2006年增进22.4%和27.5%)，但因为财务体系体例等多方面要素的影响，我区的体系体例可用资金增进远低于全市其他兄弟县市(区)，以致于我区公事员的收入程度呈现滞涨，这对我区公事员的生涯带来了必然的压力。在“您以为当前哪些办法的鼓励结果较好”中，选“进步工资福利待遇”的有62.87%，选“经济合用房目标”的有49.63%，而中层干部选这两项的比率更高达67.50%和61.30%。在“您以为当时最需求处理的问题”中有28.30%的指导干部以为是“住房问题”，个中35岁以下的这项比率高达60.00%。“您以为当时我区指导干部的工资福利待遇总体上”选“普通”和“较差”两项的总和占78.04%。并且党群部分的该题“较差”选项比例较当局部分、街道、乡镇都高，一些指导干部反映的状况也显示当局部分、街道、乡镇的工资福利比党群部分遍及要高，差异大的可高到1倍多，极不服衡。

(二)精力鼓励结果欠安

精力鼓励比拟物质鼓励属于更高条理的鼓励，精力鼓励的优越运用可使鼓励更具长时间性和有用性。但在此次查询问卷中，以为近年来全区的评优、评先等精力鼓励方面“结果弱化”的占30.51%，以为“鼓励流于方式”的占37.87%。精力鼓励的结果分明欠安，首要因为实践任务中的评优、评先的后果并没有同职务的升迁、物质的奖励严密的联络，有时往往成为“空头鼓励”，这从基本上就弱化了评优、评先本身的鼓励性。还由于评选方法的分歧，若有的是指导点定，有的是均衡赐顾帮衬有的单元就爽性“轮庄”等等，使得一些被评优、评先者名不虚传，致使于呈现“进步前辈者”不顾惜声誉，进步前辈者不争夺声誉的状况，精力鼓励的结果就会大打扣头。

(三)干部交流不活泼

经由区域的从新划分，我区的地区面积和行政局限都弘远于之前，应更有利于干部的交流。但在被查询的指导干部中有近59.56%以为“统一岗亭最多干满3—5年应该进行职务变化”，而离市区较远的乡村指导干部对交流的要求更为急迫，有42.1%以为“统一岗亭最多干满3年应该进行职务变化”，有31.6%的以为是“3~5年”。

而实践任务中指导干部的交流并不活泼，有些指导干部在统一岗亭上一干就是十多年，在单个指导干部的说话中时常有如许的反映：“在这里一干就那么长工夫，都腻了，不想干了”。这种状况的存在虽然有多方面的缘由，但往往会影响甚至伤害干部对事业的酷爱和岗亭任务的积极性。

(四)教育培训鼓励不到位

指导干部的教育培训是为具体建立小康社会供应思维政治包管、人才包管和智力支撑的急迫需求，是培育培养高本质干军队伍的主要行动，中组部颁布《干部教育条例》以律例的方式对干部教育培训任务做出具体系统的规则，给新情势下干部教育培训各方面任务都提出了更高的要求。然则，当时我区展开的干部教育培训的内容来看，缺乏必然的针对性、系统性和实效性。在此次查询中，有40%的指导干部以为近年来的指导干部的教育培训“针对性不敷”，有近70%的指导干部以为“近几年各类思维政治教育理论运动”鼓励结果不到位。有37%的指导干部以为“进修培训的内容、方式缺乏吸引力”首要显示在教育内容分歧水平地存在“上下普通粗”，分歧岗亭干部同用“一把尺子”，笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，立异思想的少。而在“您以为当时影响指导干部进修内容培训最首要的缘由”中指导干部指出的缘由也林林总总。本课题组以为这也有多方面的缘由：一是思维看法缺乏。一些单元对指导干部教育培训任务，仍将其作为软义务看待，托言或的确任务多、义务重不布置教育培训，即便布置也只是随意应付，对成效若何却一概不问、听之任之。二是组织不标准。当前组织干部教育培训任务的不只仅是组织部分，其他党委任务部分、当局本能机能部分也在组织，使得指导干部在多头组织、多头治理的情况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性。三是准则不完美。教育培训评价准则不健全，难以掌握指导干部受训的成效，且培训传递、跟踪调查未树立，学勤学差都能轻松经过，并不影响选拔和运用，减弱了受训的外驱力。未培训就选拔，或先选拔后培训的状况存在也使得教育鼓励的结果被弱化，并制约了干部参加的热情。

(五)目的审核流于方式

为准确评价指导干部的任务实绩，这几年我区出台了相关的目的审核政策，但实践结果不尽善尽美。在“您以为现行的目的治理责任制审核”中以为“鼓励结果普通”和“鼓励意义不大”两项总和到达60%。关于年度审核，每一位指导干部都想获得客观、公平的评价，各部分也依据各自的任务状况制订了量化审核方法、把审核后果作为评优、晋职、审核奖金的根据。但年度审核方式化的问题并没有获得基本性的处理，没有起到客观评判任务才能、任务实绩的效果，首要表现在：一是在审核内容上不敷科学、具体。因为职责分工不敷具体，岗亭目的不敷明白，审核目标难以量化，当局部分与党群部分之间，当局各部分之间、部分的分歧岗亭之间的审核内容和规范无法一致，审核的可比性不强。有的单元连系各自的岗亭职责、目的完成状况不严密，招致审核后果被弱化。二是审核的任务机制不健全。审核后的配套政策本质性不强，审核后果位置不凸起，对奖金福利的增削减，职务的起落影响不到，致使一些审核只是“逛逛过场”，无关痛痒。

(六)负鼓励不合理

所谓“负鼓励”，就是经过恰当的制裁方法，对指导干部的违规、违法、不作为等不契合社会需求的行为进行按捺，从反偏向施行鼓励。“负鼓励”不只使鼓励对象朝准确偏向转移，还也是对其他指导干部的鞭笞和震动。在“您以为现行的目的审核、末位评选等负鼓励”中，以为“能有用进步任务积极性”的只要22%，鼓励结果很不睬想。首要缘由在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处置往往是冒犯人的事，人人都不想做“冤大头”，实践操作中普通只限于对“民愤极大”和“碰高压线”的人员进行组织处置。二是缺乏相关配套处置办法，关于庸碌无为、在其位不谋其政、根本称职甚至不称职人员，教育力度还不敷，处置方法还十分缺乏。三是一些负鼓励机制自身的合理性就值得商榷，如“末位裁减制”，缺乏科学性，缺乏政策性。对公事员的解雇裁减，《中华人民共和国公事员法》并无对末位裁减进行规则，故这种行政行为大有违规之嫌。

(七)职务鼓励起色难

我区机关部分作为县级机关部分，最高职务是正科级，提升途径短，单元的行政级别限制了指导职务，构成“粥少僧多”的场面，指导干部的职务提升因而也不成能“八面玲珑”。在此次查询问卷中“您以为以下哪些状况会降低任务积极性”中以为“组织或指导看不到本人，任务太投入没有意义”和“受前提限制，无论多起劲也轮不到本人提升”两项都接近50%。别的在搜集到的一些指导干部的定见征集表中反映到当前我区指导干部的职务提升存在着“几台阶一提升”的状况。如乡(镇)里的副乡(镇)长提升为乡(镇)党委书记往往要先经由乡(镇)党委委员、副乡(镇)长(党委委员)、乡(镇)纪委书记、乡(镇)副书记，乡(镇)长几个台阶，才到乡(镇)党委书记。此台阶俗称“隐形台阶”，“隐形台阶”的存在在让一些干部经风雨、见世面，加速其生长及成熟的措施。但“台阶”也报酬的拉大了干部提升的路子，一些指导干部以为“长路漫漫”不知支付几多的起劲才能够有收成，便落空了进步斗争的动力。而另一些指导干部以为本人几年了都未上一“台阶”，就以为组织看不到本人，任务也会渐渐的消极下来。

三、完美指导干部鼓励机制的根本准则

鼓励机制是党和当局生命力的基本保证，鼓励机制的树立和完美是党政部分执行力的包管。没有鼓励机制，执行力就是一句空口说，完美指导干部鼓励机制应使鼓励的系统更具完好性、办法更具操作性，思绪更具立异性。完美指导干部鼓励机制应遵照以下几个准则：

(一)普惠公道准则

鼓励机制不是针对指导干军队伍中的局部非凡群体，在准则的设计上涵盖干军队伍的一切环节和层面，还在惠及一切指导干部的前提下表现公道、公平的精力。亚当斯的公道理论以为当一小我做出了成果并获得了待遇之后，他不只关怀本人所获得的待遇绝对量，并且关怀本人所获得待遇的相对量。因而，他要进行各种比拟来确定本人所获待遇能否合理，当他发现本人的进出比大于或等于其他指导干部的进出比时，或目前的进出比大于曩昔的进出比时，便会遭到鼓励，并起劲任务。反之，就会发生不公道感，消极待事。因而要进步指导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们觉得支付有报答，成就有公平的评价和社会的承认。

(二)因人而异准则

马斯洛的需求条理理论以为，需求是人类内涵的、天然生成的、下认识存在的，并且是按先后挨次开展的，知足了的需求就不再是鼓励要素。因为指导干部的需求分歧，一样的鼓励办法起到鼓励结果也不尽一样。即使是统一位指导干部，在分歧的工夫或情况下，也会有分歧的需求。在制订和施行鼓励办法时，起首要做深化仔细的查询研讨，调查指导干部的真正需求，将这些需求整顿、归结，然后再制订响应的鼓励办法。

(三)物质和精力偏重准则

赫茨博格的双重素鼓励理论以为鼓励效果的要素分为保健要素和鼓励要素知足各类需求所惹起的鼓励深度和结果是纷歧样的。保健要素(物质鼓励)的知足是需要的，没有它会招致不满，然则即便取得知足，它的效果往往是很有限的、不耐久的。只要鼓励要素(精力鼓励)才干使人们有更好的任务成果。因而，指导干部的鼓励机制不只要注重物质好处和任务前提等外部要素，也要注重精力鼓励，赐与表彰和承认，关怀他们的生长、开展、提升的时机，量才录用，各得其所。

(四)正负鼓励并用准则

负鼓励准则相同是完美公事员鼓励机制的主要内容。目前指导干军队伍中局部干部存在“不求有功、但求无过”的思维，这阐明针对分歧的指导干部，仅用福利、提升、表彰等正鼓励伎俩是不敷的，应该合理运用一些负鼓励伎俩，对被鼓励干部发生警示效果，发生压力和危机，然后激起积极性和才能，进步任务效率。

指导干部需求、春秋、地区、岗亭等方面的差别决议了鼓励机制在公道普惠的根底上的多样性和与时俱进性。指导干部鼓励机制不该是教科书式的条条框框，在完美理论的进程中我们应做到开展认需求、因异生政策、正负相连系、同向共推进。

四、完美指导干部鼓励机制的对策性考虑

指导干部的任务效能决议着当局治理经济、社会和政治事务的有用性，决议着行政效率。一支高效、勤政、清廉的干军队伍，要从树立和完美指导干部的鼓励机制做起，不只仅要完美其伎俩，还也要从思维、准则、组织等层面完美。本课题组以为完美指导干部鼓励机制应做到“五点”，即好处鼓励为基点、精力鼓励为特点、职务鼓励为重点、目的审核鼓励为出力点、负鼓励为支撑点。

(一)确立好处鼓励为基点

马克思曾经说过：“人们斗争所争夺的一切，都同他们的物质好处有关”。针对我区的指导干部科学的运用好处鼓励机制，可以把外在的强迫力变为内涵的驱动力，进步他们的任务积极性和指导治理的热情。

1、确立物质鼓励的长效性

以前在“官本位”体系体例下，“官职”是社会价值评价独一标准，干部职业无疑是最受尊崇的职业。而跟着变革开放和市场经济的运转，“商”和“官”成为两种一致主要的社会价值评价标准，公事员的社会位置相对下降。不只如斯，近年来我区城镇居民的收入明显进步，公事员的工资收入与其他范畴特殊是经济范畴中同类人员的工资收入比拟有很大差距，并有进一步扩展的趋向。这种职业位置和经济位置的下降，招致公事员心思上的不服衡，必定使得传统的“只重精力不重物质”的价值系统落空其原有的强壮鼓励效果。我们发目前查询问卷中以为“假如显示超卓最想获得的鼓励”是物质奖励的只占了15%，两者构成光鲜的差异。由此标明，我区科(局)级指导干部对完成特定任务后所获得的特定物质奖励及短期性物质鼓励的需求不分明，而是需求一种长时间性的鼓励机制。所以要树立健全贯串于指导干部常年任务的鼓励机制，消弭他们本职任务以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污糜烂的念头。

2、健全物质鼓励的准则性

要积极落实《中华人民共和国公事员法》中关于职务和职级的设置，健全工资待遇的“双轨制”。我区因为行政级别低，指导职务和非指导职务都遭到限制，然后限制了待遇。要加大职务和级别穿插对应的幅度，充沛调动那些专心任务，成果凸起的但又因为各类缘由无法“更进一步”的指导干部的任务热情，尤其针对那些专业技能型的指导干部，能够因为治理经历的缺乏等多方面的缘由更难取得提升的时机，要为他们供应更多的专业技能级别开展时机，赐与他们更高的位置和待遇。还持续依照“三真”的精力将级其余提升要向底层以及向任务忙碌、责任严重的单元部分倾斜，在一致前提下予以优先赐顾帮衬。

3、增强物质鼓励的保证性

鼓励我区指导干部的物质绝大局部照样起原于区级财务。添加财务投入是物质鼓励的根本保证，一要争夺添加市、区财务体系体例中我区财务分派份额，加大税务、工商部分的监管力度，最大限制削减我区财务资金的流掉，丰厚物质鼓励“泉源”的水。二要对高福利待遇部分的局部资金进行分流，充分低福利待遇部分，如许既可以均衡各单元、部分的好处，又可以必然水平上按捺指导干部往高福利单元部分“挤”的景象。或将局部“上抽”资金并统一定量财务拨款成立专项鼓励资金进行一致分配。三要深化落实“节省型社会”的理论，积极倡导“节省型当局”，节流财务日常性开支，如标准用车、合理用电等用于干部鼓励。

(二)发扬精力鼓励的特点

增强指导干部的本身涵养，是新的情势提出的亟待处理的紧迫问题。增强指导干部本身涵养，必需多管齐下，既要深化教育，强化本身，又要增强约束，硬化监视，使指导干部不时进步涵养和程度，推进各项事业顺畅展开。

1、增强教育培训任务

要立异培训办法，促进教育培训内容的针对性。干部的培训不只是理论培训，更主要的是政治思维和指导才能的磨炼和进步。一是干部培训可运用启示式教育、评论式教育、情形教育以及案例剖析等双向交流的现代教育形式。二是要经过方式教育、派到贫穷地域调查等方法，加强干部的责恣意识。三是要向干部教授文学、前史、信息技能等方面的根底常识，哲学、政治经济学、社会学、法学等社会科学常识，以及治理学、组织行为学、指导科学等专业常识。教育培训不克不及简略的“逛逛过场”，要有明白的奖惩伎俩来包管其有用落实。一要严厉测验审核准则，可采用学时学分准则，注重学用连系，达不到学时学分的，暂缓选拔，责令补学。把指导干部进修时期的审核后果作为选拔任用干部的主要根据。二要将干部的教育培训归入我区各单元、部分指导班子目的治理准则审核，逐渐树立起科学的审核评价系统和奖惩机制，使之成为促进干部注重并积极参与教育培训的有用伎俩，进而进步干部教育培训任务的质量和效益。

2、增强沟通任务

关于治理者来说，沟通的进程是争夺支撑、吸取聪明的进程，是鼓励部属最好的却往往是最廉价的方法。在此次查询问卷中有接近70%的指导干部以为“指导常常找我说话交心”有助于进步任务积极性。科(局)级指导干部都具有双重的身份，既是地点单元、部分的指导，又是上级指导的手下，上级指导应增强同科(局)级干部的沟通，以便科(局)级干部实时地进行上情下达与下情上报，做好上级指导与部属群众之间的纽带和桥梁，出力发扬好其承先启后的效果。一要增强纵向沟通，使上下同心专心。上级要时常同科(局)级干部坚持“热线”联络，实时的就某些工作做出沟通和交流，让科(局)级干部更精确地舆解上级指导指示精力的本质和更多地掌握上面的状况或意图。科(局)级干部在本职任务中做的欠好，要进行批判教育，指导干部分析自我，自省自励，发奋向上。对科(局)级干部在任务中显示超卓的要不惜表彰、真心实意。查询问卷后果显示35%的指导干部以为“假如显示超卓，最想获得的鼓励是上级的表彰”，为比例最高的一项。与此相对应有接近50%的指导干部以为“组织看不到本人”会使本人的任务积极性下降。二要健全横向沟通，促左右逢源。上级指导要牵头树立各单元部分首要担任人的“碰头”机制。当前各单元、部分之间的横向沟通存在着互相责备、互相埋怨、共同认识较差等问题，一些工程批示部在工程进度上往往会在所触及到的街道或本能机能部分“受阻”。经过“碰头”，把任务中碰到的问题摆到桌面上讲，待人以诚、各抒己见，经过各类渠道协调任务、矛盾，树立普遍优越的人际关系收集，增强沟通，促进协作，为各单元、部分营建优越的外部任务情况。

3、标准各类评优评先运动

加强人们对集团的认同感和责任感，给做出凸起奉献者需要的精力奖励，是当前比拟常用的精力鼓励办法。我区现行各类评优评先品种较多，有党内和当局组织的综合奖项、有各部分组织的单项评选、也有机关内部自行组织的各类评选等等。需要的评选运动无可厚非，并且还要鼎力倡导，但要着重处理多头评选及评选过多过滥问题。建议由区里一致对主要的评优评先运动进行分类，出台一个可操作性强的评优评先方法，树立长效机制。标准各类评奖，评先运动，引入竞争机制和公示制，进步评优评先运动的通明度做到公开公平，改动曩昔评奖评先，讲均衡、拉票、将就赐顾帮衬、轮番坐庄等景象，使评出的进步前辈名副其实。

(三)掌握职务鼓励为重点

1、健全指导干部交流准则

普遍地在党政机关、街道乡镇、事业单元之间树立指导干部的交流准则。一是培育潜力大、各方面本质比拟强的优异年青干部。区组织人事部分应有方案地互换他们的任务岗亭或任务单元，多岗亭丰厚任务阅历。二是对在统一任务岗亭上任务工夫较长的指导干部，普通在统一岗亭任职或分担统一任务为五年，任职满十年的进行交流轮岗；三是对当前的指导岗亭不克不及胜任或有更合适的岗亭的指导干部，进行交流轮岗。组织部分要增强跟踪治理，树立起交流轮岗干部的回访准则、说话准则、跟踪培育和调查准则，实时具体调查交流轮岗干部的思维动态、任务显示与生涯状况；把干部交流轮岗同对干部的培育、调查、运用严密连系起来。

2、增强指导干部挂职磨炼任务

遴派指导干部挂职磨炼，有利于促进指导干部解放思维，坦荡视野，考验意志，改变作风，积聚经历，增进才干；也有利于环绕中间任务效劳底层，推进经济社会的开展。要连系任务需求和干部培育规划，明白干部挂职磨炼偏向，对底层指导经历缺乏的干部，遴派到底层特殊是艰辛贫穷地域或状况复杂的单元挂职磨炼；对长时间在底层任务的干部，遴派到上级机关挂职磨炼；对长时间从事党务、政务任务的干部，遴派到经济综合部分挂职磨炼；对长时间从事专业技能任务的干部，遴派到党政部分挂职磨炼；对有开展潜力的优异年青干部，可有方案地布置到经济兴旺地域挂职磨炼。

(四)强化目的审核为出力点

1、制订具体合理的目标系统，推进审核目的的科学化

目的系统的制订是目的审核的前提前提。一要尽量细化目的，单元班子可依据任务要求，将目的细化到各个科室，科室可细化到小我，最终落实到每个任务人员，构成一个完好的目的连锁系统，一起为包管完成总目的而斗争。二是在目的制订的进程中也要注重实践操作性，凡能量化的目标都要量化，不克不及量化的也要提出明白详细的要求，防止过于方式；三是制订的目的要契合实践状况，过难或过易的目的会使得目的鼓励落空意义。

2、对峙多方位审核，推进目的审核评价的具体化

目的审核准则是落实目的责任制的基本包管，完美目的审核准则需求从多方面起劲。一要从当时和久远的连系上审核。目的效益有展现和潜在之分，审核评价，既要看目的的实际效果，又要看目的后果可否努力于本街道、乡镇及部分的久远开展。二要从客观前提与主观起劲的水平上掌握审核。既要看单元班子的主观起劲、任务立场、立异精力等，还也要连系外因前提来评定。三要在目的审核的还要依据指导干部在地点单元班子中所在的地位，承当的责任和发扬的效果兼考指导干部在目的义务中起的效果。

3、科学运用审核后果，推进审核后果的联系关系化

运用审核后果是目的审核的必定延长。一是对目的审核优异的单元可酌情添加非指导职务的职数或年关小我审核中优异的比例以激起单元全体成员完成目的的斗志。二要把目的审核后果作为调整指导干部的主要根据。经审核确属在目的执行中成果凸起、才能出众、群众承认的，要委以重担；经审核成果普通者，要予以教育指导；对经审核成果较差者，确属力难胜任、德才平凡的，要痛下决计予以调整，如许目的审核准则的威力和积极导向效果才干显示出来。

激励体系范文篇6

关键词：低碳建筑；管理体系；激励机制

建筑是一个城市的重要基础设施，可以说是城市的灵魂所在。现阶段，随着“节能减排”口号的提出，建筑行业为了寻求更好的发展，低碳建筑是一个明确的新方向。在这种情况下，建筑发展模式将会对建筑行业的发展水平带来显著的影响，同时，建设生态城市的前提在于建筑发展的生态化。因此，建筑行业在响应低碳建筑的过程中，可以与生态城市理念统一结合，充分发挥生态城市建设的优势，以希望能够对低碳建筑的发展带来积极的影响。基于此，本文对低碳建筑行业管理体系和激励机制进行深入的探索与研究。

一、低碳建筑管理体系的必要性

在城市建设与发展过程中，建筑占据着至关重要的地位。一般情况下，建筑工程在实施过程中需要消耗大量的资源和能源。据相关调查显示，在建筑工程建设过程中，木材、石料以及水资源三者的消耗量占据着首要的位置，占总量的比例分别达到25%、40%和16%。同时，为了建筑工程的开展能够得到有效的保障，需要消耗一定量的资源和能源。除此之外，建筑所产生的污染也占据着首要的位置，高达34%。现阶段，随着我国建筑面积的不断扩大，无论是所消耗的能源还是所产生的污染，均以较高的速度保持增长。总而言之，在这样严峻的形势下，如何构建低碳建筑管理体系值得深思和探索。

二、低碳建筑管理方法研究与分析

（一）基于建筑生命周期角度实现低碳发展

建筑工程的规划设计、建筑施工以及最后的拆除等阶段是构成建筑工程的主要环节。因此，为了保证低碳建筑建设效果的有效提升，仅仅从某个阶段进行分析处理是远远不够的，必须从各个阶段进行综合考虑，与低碳环保和生态城市的相关要求紧密相结合，保证目标的顺利达成。低碳建筑管理被认为是一项复杂系数和难度系数较高的工程。因此，为了能够有效降低碳排放量，则必须从建筑工程最初始阶段就开始着手。在规划设计过程中，必须全面、充分考虑低碳和生态等相关理念。如，在设计阶段，相关建筑单位就应该充分考虑如何选择低碳环保的材料，从而将碳排放量降至最低。在施工过程中，建筑施工单位应该充分借鉴国内外先进的施工经验，充分发挥低碳环保技术，在施工进度和质量能够得到保障的前提基础下，对施工方案进行不断优化和改善，延长建筑的使用寿命；在建筑拆除阶段，应该对原来的材料进行有效的整合，满足低碳环保的有关要求，对于仍然可用的材料应该尽量回收再利用。值得注意的是，在回收过程中应该进行整合分类，尽量降低建筑垃圾的产生。由建筑全寿命周期可以得知，必须对每个环节进行科学的、合理的操作，将各个环节与低碳、生态要求相结合。

（二）从物质构成角度降低建筑的碳排放

从某种角度来看，建筑被认为是材料与设备的统一体，因此，这就要求在对建筑实施低碳管理过程中，必须从物质构成的角度着手。一般情况下，常用的几种建筑材料中，碳排放量由低到高依次为铝合金、钢材、玻璃、水泥和混凝土。但是，从实际的材料使用情况来看，铝合金材料的使用率最低，水泥和混凝土的使用率却达到最高。针对这种情况，建筑单位在施工过程中，必须能够准确意识到该问题，推广使用铝合金材料，降低混凝土和水泥的使用率，从材料方面着手整治。预算阶段，必须保证方案的可行性，对于各种材料的使用量进行精确的计算，有效避免材料的浪费。同时，在实施建筑工程的过程中，应该充分发挥各种材料的不同性能，避免浪费现象的发生。在设备选择过程中，必须全面考虑建筑工程的实际大小，避免能源的浪费。

三、低碳建筑的管理体系构建

将生态城市理念与低碳建筑两者有机结合，构建基于生态城市理念的低碳建筑管理体系，可以有效地降低碳排放量。该建筑管理体系主要由管理对象、管理目标以及管理方法所组成。管理对象主要分为政府、企业和居民三大类。在该管理体系中，随着管理对象的不同，将会实施不同的管理方式。第一，由于低碳建筑的特殊性特征，其属于城市的公共基础设施的范畴内，因此，政府部门必须充分发挥其正确的引导作用，从而保证低碳建筑行业实现可持续发展的根本目标。第二，在该建筑管理体系中，必须充分发挥生态理念和低碳环保的相关理念，有效发挥生态理念的优势，寻找两者之间的相同因素，促进协同发展。第三，严格遵循协同理论的相关原理和方法，发挥序参量和控制变量两者的优势，从而对生态系统起到一定的作用，从而形成以政府部门为主导的激励机制管理方法。

四、低碳建筑管理体系发展的激励机制

在低碳建筑管理体系发展过程中，为了保证该体系正常的实施和运行，通过构建一套科学的、合理的制度。该机制起到较好的激励作用，充分调动管理对象的积极性和主动性，这就可以被称作激励机制。在构建激励机制过程中，政府部门必须充分发挥自身的引导作用，在生态城市理念的前提下，给予管理对象一定的优惠政策，以保证获取良好的激励效果，从而对低碳建筑发展起到一定的推动作用。

参考文献：

激励体系范文篇7

20世纪90年代苏联东欧社会主义的剧变，给经济学提出了新的研究课题：社会主义在这些国家失败的经济根源是什么？向市场经济的转轨如何才能有效实施？中国从这些国家的社会主义经济失败中能得到何种启示？等等。

关于社会主义在这些国家受挫的原因，大多数人从经济制度、体制关系和宏观政策等偏重于宏观的角度进行了分析。与此不同，斯蒂格利茨在《社会主义向何处去》一书中认为：社会主义经济失败的原因——过度集权、产品质量、激励机制、选择问题、会计核算与价格体系、竞争的缺乏、创新与适应性等具有微观经济的特征；“在社会主义经济失败的标准原因的序列中，没能提供有效的激励被排在显著的位置上。也许更准确的说法应该是社会主义经济提供了激励……但是这种激励并没有直接作用于提高经济效率。”［1］（p.230－231）本文将之定义为“斯蒂格利茨命题”。

“斯蒂格利茨命题”的主要思想包括四个方面：（1）激励的实质是一个信息问题。如果一个组织或集权的机关具有某些信息来了解每个人此时正在做什么，或判断每个人应该做什么，而使产量最大化，那么就不存在激励问题了。（2）激励本身不是目的，其目的在于提高经济效率。直接作用于提高经济效率的激励结构被称为有效激励结构。（3）社会主义激励匮乏是指缺乏有效激励结构，其主要原因是：社会主义经济对平等的意识形态方面的约束阻碍了有效激励结构的建立；政党体系不仅提供了一种报酬机制，而且也提供了一种控制机制；政治体制充当经济激励机制的部分替代物，使激励的导向发生扭曲，即经济尺度衡量的晋升与业绩的相关程度要比政治标准差一些。（4）社会主义经济失败的其他原因都与激励相关。这些失败原因又可以分为两类：一类是构成激励匮乏的基础，包括过度集权、会计核算与价格体系不完备、竞争的缺乏等；另一类是激励匮乏的结果，包括产品质量低劣、缺乏创新与适应性等。因此，激励匮乏被排在社会主义经济失败标准原因序列中的显著位置上。

根据“斯蒂格利茨命题”的观点，解决社会主义经济失败的主要路径是建立有效的激励结构，以改变激励匮乏的结果。如何建立有效的激励结构？斯蒂格利茨认为，“激励问题与分配问题是紧密相关的”［1］（p.55），建立有效激励结构的关键在于选择正确的激励结构方向，其中，“激励结构的一个基本方向在于报酬必须按照绩效（必须可以衡量）的不同而有所差异”［1］（p.232），只有这样，才会使劳动者勤奋地工作，使决策者作出提高产品质量的选择，使技术、管理等创新者和创新使用者对创新有内在的动力和需求。田国强也认为，一种经济制度要解决的一个关键问题就是如何调动人们的积极性，检验一种经济机制或规则是否运行良好的一个基本标准是，看它是否能够提供内在激励使人们努力工作并做出高质量的工作，激励决策者作出有利于他主管的经济组织的好决策，激励企业尽可能有效益地生产。［2］（p.9）

在传统的高度集中的计划经济体制下，中国与苏东社会主义国家一样，面临着经济运行中的激励匮乏问题。为激活社会主义经济，两者都是从激励匮乏的基础上进行了改革，即实行由计划到市场的转型。但是，两者转型的经济和社会后果迥然不同：中国的改革取得了成功，而苏联东欧社会主义失败了。为什么会出现这种巨大的差别？一种比较有代表性的看法是：中国的改革选择了渐进式的道路，这一道路是一条代价低、风险小，又能及时带来收益的成功道路，它最接近于“帕累托改进”或“卡尔多改进”，有利于保持改革过程中速度和稳定这两种要求之间的平衡；而苏联东欧社会主义国家选择了相反的改革方式，产生了巨大的磨擦成本和社会动荡。［3］（p.20－36）中国在激励匮乏基础上的改革之所以取得成功，还在于传统的计划经济体制在社会主义原始积累中起过积极作用；特殊的历史文化传统和初始条件，加上正确的路线方针和政策，使中国社会主义的宪法制度通过改革在更大程度上适应了生产力的发展要求；宪法制度和利益结构保持了相对均衡，作为改革领导者和发动者的党和政府能在稳定和发展中实现经济和社会的转型。［4］（p.183－184）

无论是进行纵向比较，还是与苏联东欧社会主义国家进行横向比较，应该说，转型中的中国社会主义经济是成功的。但是，与发达的市场经济国家相比较，我国在成功的道路上还只是迈出了第一步。因为，我们还没有创造出比这些国家更高的经济效率。正如列宁所说：“劳动生产率，归根到底是保证新社会制度胜利的最重要最主要的东西。资本主义可以被彻底战胜……社会主义能造成新的高得多的劳动生产率。”［5］（p.16）

中国市场经济运行效率的提高还有很大的开拓空间。这是因为，我国的激励制度很不健全，而且已有的激励制度也没有完全作用于效率的提高，即尚未真正建立起有效的激励结构。例如，尽管我们一直强调按劳分配，但现实中平均主义分配的色彩还比较浓厚；在劳动力资源方面，一般劳动力大量过剩而高素质劳动力短缺；资本短缺与大量民间游资的存在是困扰我国经济发展的又一重大问题；人们都认识到技术创新对企业经济效率、市场竞争力的提高和国家经济发展、国际竞争力的作用，但我们却始终面临着技术创新不足或技术创新与技术使用者之间渠道不畅的难题；企业家是现代企业的驾驭者，是发展中国家实现经济起飞的“先行资本”之一，［6］（p.231）也是我国目前最稀缺的生产要素，而我国目前尚未形成成熟的企业家成长机制。

这表明，如何建立有效激励结构，仍是我国学术界的重大研究课题。本文认为，除了人们一直在研究的如何克服平均主义，坚持并实现按劳分配的这一传统课题外，目前重点要研究的是以下两个重大问题：一是科学认识按劳分配的效率区间和非效率区间，并通过合理的制度安排解决这一制度在某些领域的非效率性问题；二是如何有效实现按要素分配，重点是建立按人力资本分配的机制；三是注重分配制度与个人行动的协调，使个人行动围绕组织目标的实现而运行。

二、按劳分配的效率区间分析

近几年来，学术界对按劳分配的效率问题讨论颇多，一种较有代表性的观点认为，“按生产要素分配论强调市场因素，但忽视了非市场因素作用，遵循的是效率优先原则。按劳分配论，特别是按劳分配为主体的分配论，强调非市场因素，但忽视了市场因素作用，遵循的是公平优先原则。”［7］甚至有人还认为按劳分配“导致效率低下，利益受损”［8］，似乎按劳分配只讲公平而不体现效率。本文分析认为，按劳分配既体现了公平原则，也体现了效率原则。但是，与马克思主义经典按劳分配理论相比较，在现实社会主义经济运行中，面对按劳分配发挥作用的客观经济环境的变化，其效率也是有一定限度的，或者说存在一个效率边界。我们既不能否定按劳分配在现实经济中的效率性，也不能将这一分配制度的效率无限夸大。

马克思对按劳分配理论的论述，是对未来社会的分配原则所作的带有预见性的一般描述，或者说指出了按劳分配的基本规定性。但是，经典按劳分配理论是建立在一系列假设前提基础上的，包括存在着单一的公有制结构，劳动是人们获得个人消费品的惟一手段；不存在商品货币关系，因而不仅按劳分配采取直接的实现方式，而且不存在价值实现问题，只要付出劳动，都将得到相应的回报；劳动力由社会根据需要直接配置，而不需要通过市场等途径分配；劳动力充分就业，不存在失业状况及由此对按劳分配实现程度产生的消极影响。

在现实社会主义市场经济运行中，经典按劳分配模型运行的经济社会背景发生了巨大的变化，这使按劳分配的实现范围、实现过程、实现形式及其效率区间等将会发生一系列变化。

（1）按劳分配是在公有制经济中发挥效率的分配制度，而现实社会主义经济运行中存在着多元的所有制结构。不仅如此，而且公有制经济也要探索多种实现形式。所有制方式决定分配方式，因此，无论是从全社会还是从公有制经济内部甚至从公有制企业内部来看，按劳分配必将与按生产要素并存，在公有制占主体地位的情况下，按劳分配起主导作用。

（2）在社会主义市场经济下，经典按劳分配模型在实现形式上面临着一系列转型，即由“直接型”转变为“间接型”的实现方式，包括把劳动者的个人劳动通过市场这一曲折的途径转化为社会劳动，分配的中心环节由社会或国家转向企业，实行两个层次的按劳分配，分配尺度在形式上变换为社会平均劳动时间和企业平均劳动时间，分配的媒体采取货币这一劳动证书或劳动券的转化形式。这样，不仅按劳分配的实现过程会发生变化，而且由于劳动力性质也呈现二重性，所以，劳动不仅作为按劳分配的尺度参与对“V”的分配，而且，内在地派生出按劳动价值分配并参与“M”的分配。在社会主义市场经济下，国有经济中劳动力的二重性也内在地派生出按劳动价值分配并使劳动参与“M”的分配。这既是国有企业改制过程中解决历史遗留下来的“低工资”问题的需要，而且也符合国有经济工资改革的方向，即不仅企业的成果要经过市场评价，按劳分配的物质对象、劳动计量和实现过程还要与市场机制联系起来。更为主要的是，工资的形成、工资水平和工资管理也要逐步与市场接轨。

（3）从现实经济运行的角度看，经典按劳分配只是一种消费品的分配方式。而现实中的分配是收入分配。对于个人来说，收入中一部分用于消费，一部分用于储蓄。所以，收入分配超出了消费品分配的范围，为动员居民储蓄并转化为投资，需要有按劳分配以外的分配方式。

从生产效率的角度分析，社会主义市场经济下的效率包括劳动效率和资源配置效率。劳动效率体现为同量投入获得较大产出，或同量产出所需投入较小，或以最小投入获最大产出。资源配置效率体现为资源的有效利用，且同量资源由于合理配置而获得较大产出。一方面，生产活动是多种要素的结合，是一种联合生产，劳动只是其中的一种要素，而按劳分配是一种劳动者主导型的分配方式，它虽能调动劳动者的积极性，但单靠这一分配制度不可能动员劳动者以外的生产要素所有者向生产过程投入资源。要解决我国经济运行过程中资本、技术和企业家才能等要素短缺的问题，有赖于按要素分配制度。另一方面，按劳分配事实上是以资源充分供给为前提的，其基本要求是劳动者所得与劳动投入成比例。这能够促使劳动者注重劳动效率的提高，但却在一定程度上有可能忽视资源利用效率，导致在追求劳动成果量的扩张过程中的资源浪费。

（4）与经典按劳分配模型的假设前提不同，社会主义市场经济运行中劳动者是通过竞争性劳动力市场进入企业的，而且劳动力市场存在普通劳动力市场和高素质劳动力市场这一双元结构，在普通劳动力市场上，存在着（简单）劳动力无限供给的状况。从总体情况看，在国有企业中，无论是高素质劳动者还是普通劳动者，他们通过按劳分配所获得的收入都低于其对应的劳动力市场价格，面临市场的挑战，按劳分配的实现必须适应市场的要求进行调适。

为解决目前高素质劳动者的收入低于市场劳动力价格这一突出问题，按劳分配的实现必须充分考虑市场劳动力价格状况，把按劳分配与按劳动力价值分配有机结合起来。两者结合的现实要求就是：在同等条件下，通过按劳分配所得到的收入水平必须与高素质劳动力的市场价值相一致。为实现这一要求，可以选择多种途径。例如，把企业资产的一部分以“劳动股份”形式分配给劳动者，或将企业部分资产以股份方式分配与劳动者出资入股相结合，使劳动者成为企业资产所有者之一；对于企业内部的技术人员，可以通过技术入股、技术成果转让的分成等方式参与收益分配；对企业管理人员特别是企业家，除了承认其劳动报酬、经营风险收入外，通过期权激励等方式进行收入分配。

对于普通劳动者来说，首先要争取的是劳动的机会，然后才是公平的分配。也就是说，就业与分配是紧密联系在一起的。在这方面，需要通过政府制定开放性即流动性的分工和就业政策，制定连接市场的分工和就业的政策，以及大力引导和鼓励寻找空档的分工和就业等手段解决普通劳动者“劳”的问题。同时，政府要通过相应的政策法规，保证收入分配的公平性，保护弱势群体的利益。

（5）经典按劳分配理论考虑到了社会主义条件下劳动者无论是从思想、道德、精神等方面还带有旧社会的痕迹这一因素，但经典分配理论只是把这一因素当作按劳分配的存在具有必要性的理由，而没有考虑到这一因素的存在对按劳分配实现的影响。劳动者存在的“搭便车”等机会主义倾向，也对按劳分配制度的效率产生不利的影响。总之，在社会主义市场经济运行下，我们一方面要承认并充分发挥按劳分配制度的效率性，另一方面要正视按劳分配发挥作用的客观经济环境所发生的变化，科学界定按劳分配制度的效率边界，并在按劳分配制度效率界区外探寻其他有效的分配制度，即通过按要素分配制度解决按劳分配制度的非效率性问题。

三、建立按人力资本分配的激励体系

我国学术界在要素分配也即功能分配方面的研究是相当滞后的。众所周知，分配关系的研究有三个角度，即个人或家庭角度的规模收入分配、社会角度的国民收入分配和要素投入角度的功能性分配。在传统的社会主义经济分析中，国民收入分配是研究的重点。改革开放以来，日益突出的居民收入差距问题使规模收入分配研究成为经济学热点问题之一。而对于功能性收入分配，人们通常认为：在公有制经济中，主要生产要素由社会或国家占有，功能分配表现为积累和消费的关系，它并不直接影响规模收入分配，这就决定了在讨论公有制经济发展中的收入分配时，不可能重点分析功能收入分配。［9］（p.16）这显然与当前的经济发展状况不符合。

研究功能分配，重点是要建立以人力资本为核心的激励体系。按照马克思的资本理论，人力资产是指人的劳动能力，即“活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时运用的体力和智力的总和”［10］（p.190），其价值就是劳动力的价值。在马克思看来，资本家购买人力资产的价值之所以成为资本，不仅是因为他所购买的人力资产能够创造超过自身价值以上的价值或为其带来剩余，而且更主要的是这一剩余归自己所有。也就是说，人力资产在劳动者手中只是他的资产或商品，而不是他的资本，只有在资本家手中才能成为资本。人力资产是资本家的人力资本，因为他通过劳动者把手中的消极货币变成了资本，并获得了人力资本带来的剩余。与此不同，舒尔茨和贝克尔等现代经济学家们认为，一项资产只要能够创造和带来超出自身价值以外的价值和收益（即带来剩余收入）就是资本，而无论其创造的剩余归谁所有。他们通过长期研究认为，人力资本投入的增长是经济增长的重要源泉，因此，人力资产是一种资本。

从人力资本的所有者角度分

析，存在着技术专家人力资本、管理者与企业家人力资本和劳动者人力资本等三个层次的人力资本。前两类人力资本属于特质型人力资本，劳动者人力资本又可以细分为普通劳动者人力资本和特质劳动者人力资本。对于人力资本的层次性，尤其是其中的劳动者人力资本的存在性，国内学者有着截然不同的看法。例如，周其仁等学者认为一般劳务也是人力资本，［11］而魏杰等学者认为一般职工不拥有人力资本，人力资本的真正意义是指技术创新者和经营管理者。［12］对人力资本的认识不同，就会带来在人力资本所有者拥有企业剩余索取权问题上的认识不同。要科学认识人力资本的层次及其与剩余分配的关系，必须从历史的、动态的角度来认识问题。

作为蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（健康状况）的总和，人力资本是一个历史范畴，是人类社会发展到资本主义阶段后才产生的。在资本主义社会以前，劳动者的劳动总体上表现为个人劳动，这一劳动主要表现为体力消耗，因此，人力的内涵主要是体力或劳力，而脑力消耗极小，这样也就不会存在人力资本形成的可能性。

在人类进入资本主义社会以后，经济和社会的发展一方面使劳动者的个人生产力表现为社会生产力，而且脑力劳动和体力劳动开始分工，人力内涵中的脑力含量增大，另一方面劳动力的个人所有权取得了独立形式，而且得到法律上的保障，从而调动了劳动者增加教育投入的积极性。在这一背景下，劳动力商品转化为人力资本。而且，随着经济社会的变迁，人力资本的形式和内容不断拓展，逐步形成现代人力资本体系。从发展过程看，人力资本经历了三次演进。

（1）技术专家人力资本的独立。在资本主义产生开始到18世纪40年代这一阶段，企业的主要组织形式是以“家族式管理”为特点的古典企业与合伙制企业形式，生产形式主要是作坊式的单件生产形式，即一个作坊主带领一到数个雇工进行生产。在这种生产方式下，一方面，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家，即资本家集管理者人力资本和企业家人力资本于一身。另一方面，社会生产对工人的技术要求逐渐提高，熟练工人成为最稀缺的资源，资本家为了获得更高的回报，也愿意对部分工人进行教育和培训。这样，一部分技术熟练的工人从一般工人中分离出来成为技术专家。劳动者人力资本中一部分也就分化为技术专家人力资本。

（2）管理者与企业家人力资本的产生。从18世纪40年代到20世纪60年代，特别是20世纪30年代美国的“经理革命”，使古典企业形式完成了向现代企业形式的过渡，经理式的公司已经成为现代工商企业的标准形式。［13］（p.936）在这一企业中，股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。这时，管理者已经完全从传统的企业家概念中走了出来，并形成了加尔布雷斯所谓的“技术结构阶层”。同样，管理者人力资本从一般人力资本中走了出来，而且径直走向大企业的舞台中心。相对应的，原来掌权的资本家们变成“正在消失的形象”［14］（p.236）。

（3）劳动者人力资本的分离。从20世纪60年代以来，以信息化为主要特征的产业革命使信息技术产业成为主导产业，整个社会向信息社会转变，信息与土地、资本、劳动以及管理等一样成为生产要素，社会对知识型劳动者和各种专门人才的需求不断增加，企业的组织形式也从原有的科层制向扁平化、团队化变化，决策越来越多地由基层员工作出。据美国企业调查统计，近30年来工人在企业员工中所占的比例已从33％降到了17％，到2020年将不到2％，到2025年普通工人将会全部退出。在美国近些年来数以百万计的新就业者中，知识工人占90％，他们是最大的职工群体。企业中创新者成为知识型企业真正意义上的经营者，他承担着企业的经营风险，决定着企业的生产方向。［15］

人力资本作为广义的资本概念的组成部分，其产生之初就拥有企业剩余索取权，但在其不同的演进阶段，具有不同的剩余索取权分配形式。［15］

（1）在技术专家人力资本占主导地位时，也就是在古典企业和合伙制企业时期，由于劳动者人力资本的专用性和难以计量性尚不明显，劳动者人力资本的质量可以通过契约后的劳动成果的测量确定，因此劳动者无须进入企业，也就不能拥有剩余索取权；而拥有特殊技术的工人由于其人力资本专用性的提高，成为其退出某企业的障碍，他们必须进入企业契约，作为留在企业中的回报，因而获得了超过其他工人的报酬，也就是说他们获得了部分剩余索取权；而剩下的大部分企业剩余索取权仍被集管理者人力资本和企业家人力资本于一身的资本家占有。

（2）在管理者人力资本占主导地位时，也就是在现代企业阶段，管理者人力资本的专用性和群体性日益增强，成为企业利润的主要来源，因此他们获得了大部分的剩余索取权，而其余的剩余索取权被物质资本所有者和技术专家人力资本所有者瓜分，劳动者人力资本所有者仍旧未获得剩余索取权。

（3）在劳动者人力资本占主导地位时，劳动者的创新能力成为企业经济增长的主要来源，同时企业的物质资本所有者的功能逐渐退化成为企业的债权人，只获得利息。此时，企业的人力资本所有者获得了剩余索取权，虽然在不同人力资本所有者之间如何分配尚无依据，但其趋势是企业家人力资本不再像以前一样是企业经济增长的主要来源，而劳动者人力资本所有者主要是特质型人力资本获得越来越多的剩余索取权。这表现在自20世纪60年代以来在西方逐渐兴起的“员工持股制度”和“购股权计划”上。

激励的匮乏是苏联东欧社会主义经济失败的主要原因，也是中国社会主义经济运行过程中应该吸取的经验教训。为此，我们一方面要从体制角度解决激励匮乏的基础（在这方面，我国已经取得了成功的经验），另一方面要通过建立有效的激励结构改变激励匮乏的结果。

建立以人力资本为中心的激励体系，需要重点处理好企业内部的两重关系：第一重关系是作为生产函数的企业其内部的劳动力、企业家才能、技术、生产资料等要素的组合关系，其中最重要的关系是劳动力与生产资料的结合方式，这不仅决定着企业的性质，而且决定着激励的性质与方式。如果劳动力与公有生产资料相结合，则激励制度是以按劳分配为主体前提下的其他分配方式相并存的结构；若劳动力与非公有生产资料相结合，则激励制度应以按要素分配为主体，要素所有者凭借所有权索取要素报酬。

第二重关系，是作为人格化装置的企业内部各活动主体自身的组合关系。在现代企业中，经济活动者组合在由“出资者—企业家—管理者—劳动者（包括技术人员）”构成的委托链中。在这一运行链上，“出资者—企业家”、“企业家—管理者”、“企业家—劳动者”以及“管理者—劳动者”等每一链节上都存在着激励与被激励的关系。在这一激励体系中，存在下列关系：（1）企业家激励是激励结构的核心，是决定企业运行效率的关键。因为，企业家是一个不但能感觉到机会而且能捕捉机会创造利润的“经纪人”，是一个能够改革和革新生产方式的创新者，是一个擅长于对稀缺资源协调利用并做出明智决策的人。而且，在社会主义经济运行中，企业家是最为短缺的资源，经济激励匮乏主要是企业家激励的匮乏。（2）管理者激励是企业家意图得到有效贯彻并最终实现企业效率的传导机制。管理者不是企业家，但具有企业家的性质。这也就是说，管理者一方面是企业家意图的贯彻者。在此，管理者是监督者，监督是激励的替代品，管理者激励的目的是为了提高管理者监督的效率，降低其他激励的成本。另一方面，与企业家相类似，管理者具有一定创新性。在此，管理者激励的目的是为了激发管理者的创造性。（3）劳动者激励在社会主义经济中既是目的，又是手段。在公有制关系中，劳动者激励是为实现公有制度的本质要求，即满足劳动者日益增长的物质和文化生活需要这一目的服务的。但是，从经济运行的角度说，劳动者激励是一种手段，它是用来克服由于信息不对称所造成的道德风险，特别是克服工人的偷懒、“搭便车”等倾向的机制。如实行效率工资，就是在企业不可能完全监督工人行为的情况下，通过提高工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本，从而达到提高劳动效率的一种常用的手段。研究社会主义市场经济下的功能分配与激励，必须从以上两种组合关系的角度研究要素所有权的经济实现。

无论是按劳分配还是按要素分配，都直接关系到个人的切身利益，影响个人的行为，从而影响劳动效率和资源配置效率。但是，个人的行为并不完全受分配制度的影响，个人行动与集体行动之间存在着矛盾。某种收入分配制度要达到提高劳动效率或资源配置效率的目的，还需要研究收入分配制度与个人行动之间的关系，特别是研究集体行动的逻辑。事实上，收入分配不只是对生产成果的分配，而且对生产能起到其他机制所不可替代的作用。因此，我们要发挥收入分配制度的调节作用，协调个人行动与集体行动的矛盾，使个人在追求自身利益目标的同时促成集体目标的实现。

【参考文献】

［1］斯蒂格利茨.社会主义向何处去［M］.长春：吉林人民出版社，1998。

［2］田国强.激励、信息与经济机制［M］.北京：北京大学出版社，2000。

［3］林毅夫，等.中国的奇迹：发展战略与经济改革［M］.上海：三联书店，1994。

［4］张宇.过渡政治经济学导论［M］.北京：经济科学出版社，2001。

［5］列宁.列宁选集：第4卷［M］.北京：人民出版社，1975。

［6］罗斯托.从起飞进入持续增长的经济学［M］.成都：四川人民出版社，1988。

［7］蔡思复.正确理解按劳分配和按生产要素分配相结合的要义［J］.经济学动态，1998，（5）：22－26。

［8］陈仕中，等.关于社会主义初级阶段分配制度的研讨［J］.经济学动态，1998，（6）：39－40。

［9］陈宗胜.经济发展中的收入分配［M］.上海：三联书店，1994。

［10］马克思.资本论：第1卷［M］.北京：人民出版社，1975。

［11］周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］.经济研究，1996，（6）：21－26。

［12］王刚.人力资本层次性、剩余索取权分配与现代企业制度建设［J］.社会科学研究，2001，（2）：40－46。

［13］小艾尔弗雷德?钱德勒.看得见的手——美国企业的管理革命［M］.北京：商务印书馆，1997。

激励体系范文篇8

关键词:中国;创业投资;合约激励;监管体系

一、国内外关于创业投资研究现状总结

在国外，对创业资本家和创业者(企业)之间的合约研究，主要集中在阶段性投资、控制权配置、证券设计及资本退出等方面。Sahlman(1990)发现:阶段性投资是创业投资活动的重要特征之一;Admati等(1994)设计了一个带有多阶段决策的投资决策模型;Gompers(1999)的实证研究显示:在充满道德风险的高风险企业投资活动中，阶段投资允许创业资本家收集信息、监控项目进展、退出期权。

WangsushengandZhou(2004)考察了创业者面临不完美市场，投资者面临道德风险和不确定性环境下阶段投资问题时发现:阶段投资具有控制风险和减轻道德风险的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下从理论上分析了创业资本家和创业者之间控制权安排的特点。Kaplan等(2003)在研究200例创业投资活动中，159例采用可转换优先股，72例采用参与型可转换优先股，16例采用可转换优先股与普通股的合约安排;Hellmann(2000)为可转换优先股在创业资本中的使用提供了一个新的解释:可转换证券最基本的特征是为购并提供不同的现金流权，从而为创业资本家配置现金流的需求与有效退出之间提供了最优平衡;Schmidt(2003)为创业资本家使用可转换证券提供了一个现金流分配的解释;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一个不确定条件的创业投资模型。Berglof(1994)的研究结论是:企业情况好，给创业者控制权;企业情况坏;投资者收回控制权;Helmann(1998)研究了创业者在何种情况下可能愿意放弃对企业的控制权。

在对创业者的监管方面，不同的组织和监管机制对风险管理方法的选择产生不同的影响，ToruYoshikawa(2004)以日本创业投资公司为研究对象，建立了委托模型，研究认为:或有报酬可以成为一种有效的自我控制的激励机制，与业绩挂钩的报酬和管理所有权都会导致选择积极的监控方法来控制风险。Henry(2（）003)研究了施乐公司的35家衍生公司的组合结构发现:如果创业公司安排内部人员作为CEO将会表现出较差的财务业绩，如果创业公司在董事会中创业资本家的比例较高，则表现较高的业绩。

在国内，郭晨鸣(2009)对中国风险投资退出渠道进行了初步地分析;刘荷琼(2009)对中国中小高新技术企业风险投资中的逆向选择与道德风险进行了探讨;张新立(2008)应用博弈理论和理论部分地解决了风险投资者和风险投资家、风险投资家与风险企业家之间的合约机理;邓谷亮(2007)对发展中国风险投资提出了一些自己看法;陈婷(2005)对中国风险投资存在的问题及对策进行了评述;李金龙(2006)对风险投资中控制权、私人利益、剩余以及现金流权利等进行了探讨;赵洪江(2006)对新兴技术创业融资与创业金融体系进行了初步研究;王建安(2004)对风险投资家的委托人职能:选项、签约和监管进行了较深入的研究;谈毅等(2003)对中国风险资本市场的行为团体及其特征进行了分析;胡海峰(2002)对创业资本投资过程中的契约安排进行了研究;刘泽亮(2002)应用实物期权对风险投资进行了初步的探讨;安实等(2002)对风险企业控制权分配的博弈过程进行了分析;张东生(2000)对中国创业投资基金组织结构与立法模式进行了初步的探讨。

二、对国内外创业投资研究方面的总结与述评

从以上总结可以看出，国外关于创业投资激励的研究主要集中在投资者与创业资本家的合约和创业资本家与创业者之间的合约研究，对某些具体问题的研究比较深入，如阶段性投资和可转换优先股的研究。由于美国创业投资发达，成功案例多，多为实证研究。但对创业投资激励研究都集中在具体问题的层面，且是分别研究创业资本家和创业者的激励，而缺乏把投资者、创业资本家和创业者联系在一起，将创业资本家和创业者的激励作为一个整体机制来进行研究。著名学者Sahlman对美国已有的合伙制创业基金用一般的理论分析了激励问题，并作了描述解释，但没有使用更为确切的数理方法。国内对于关于创业资本家与创业者之间的合约，以及对创业者的监管方面的研究目前大多属于定性描述，缺乏一定的深度、广度和系统性。

因此，有必要在综合国内外现有研究成果的基础上，应用委托理论、博弈论方法等，构建符合中国国情的创业投资的报酬激励合约模型及创业企业控制权的分配模型，在创业资本家与创业者之间的博弈中引入声誉模型，建立创业资本家和创业者多阶段投资的动态博弈模型;建立健全的创业监管体系，并将它们有机结合起来。

三、目前中国创业投资中要解决的问题

1.在激励方面，需要从中国现行创业投资存在的问题开始，提出适合中国国情的创业投资激励机制与监管思路。在报酬激励设计研究方面，需要建立创业投资激励机制的报酬激励合约模型，从报酬激励与风险承担的角度分析创业资本家在不同组织形式下的激励与约束机制。在控制权机制的研究方面，需要建立创业企业控制权分配模型，将控制权与股权结构结合起来，如何来分析创业企业内部创业资本家和创业者之间控制权分配的问题，揭示最优的投资工具选择，控制权时机与收回控制权的条件及补偿等等。在信誉机制的研究方面，可在创业资本家与创业者之间的博弈中引入声誉模型，比较公司制与有限合伙制基金，分析创业基金的信誉机制对创业资本家的激励与约束，建立创业资本家和创业者多阶段投资的动态博弈模型，分析信誉对创业资本家与创业者的激励，并需要就创业投资的信誉机制如何发挥作用的条件与中国如何建立创业投资的信誉机制等问题进行深入探讨。公务员之家

激励体系范文篇9

[关键词]科研团队建设；考核激励体系；对策建议

一、地方医学院校科研团队建设现状分析

为适应当前新科技革命快速发展的新时代要求，高校作为教学科研的重要战场，建设高水平科研团队，抢占科研高地，对于提升师资队伍素质，建设一流学科，提升学校科技创新能力，已成为包括地方医学院校在内的高校的共识。因此应运而生的各高校科研团队不断涌现，团队建设亦取得长足进展，并取得了可喜的成绩。但在快速发展的过程中，也发现和暴露出科研团队建设中的一些不足和短板。具体我们从本课题了解到的地方医学院校科研团队建设的现状，地方医学院校科研团队主要存在的类型，来分析其存在的问题和短板。

（一）地方医学院校科研团队的主要类型

1.A类。自主寻找课题，主动科研型。这类科研团队负责人能够主动发现教学科研工作中需解决的难点问题，主动提出研究方向及解决方案，成立科研团队共同科研攻关。2.B类。根据上级要求，承担任务型。这类科研团队负责人能够及时根据上级发出的科研指南，选取适合自己的科研项目，组成科研团队，共同开展科研。3.C类。跨学科联系，协同攻关型。这类科研团队负责人横向思维能力强，善于协同作战，能够把不同学科有机结合，组成科研团队，协同科研攻关。4.D类。职称评定需要，被动成立型。因职称评定需要成果和论文，为顺利评上职称，选取热门易过的课题打擦边球，组成科研课题组，开展科研活动。5.E类。个人能力较强，单打独斗型。这类科研团队负责人具有较高的自信和科研能力，喜欢独立研究自己感兴趣的课题，独立研究独立发表科研成果，由于现在科研的复杂性，这类科研人员越来越少。6.F类。学校根据发展需要组织的科研创新团队。这类科研团队由学校主管科研部门牵头组建，负责人权威性高，组织领导能力强，资源背景多且团队成员相对固定，发展后劲往往较大，目前已有越来越多的高校采用此模式。

（二）地方医学院校科研团队的不足和短板

1.科研团队组成成分分析根据安徽中医药大学2018年-2020年科研团队的形成资料，科研团队的组成成分见下图：从以上图形可以看出，前5种科研团队占比为90%，是主要的科研力量。这些科研团队基本以申请课题为基础，人员多为自由组合，成员往往缺少互补性，课题结束团队也就自然解散，团队管理很难规范，成果的推广和应用往往缺乏后劲，显然这样的科研团队不利于人才的培养和队伍的长期发展。2.科研团队存在的问题分析A类团队。主要依靠负责人的洞察力和观察力来确定研究方向，主要靠个人影响力来组成团队，个人感情因素较大，绩效考核机制往往不完善，课题完成团队就解散，队伍不稳定。B类团队。依据上级课题申报指南组建团队，由于有行政管理的性质，往往需要各级部门领导牵头才能申报成功。因领导往往需处理的事务较多，不可能全身心投入课题，因此团队负责人学术水平和协调能力对课题团队成员易造成较大压力，绩效考核制度性建设有临时性，基本上是课题完成团队即解散。C类团队。这类科研团队经常需跨部门跨专业组成，优势是可以学科知识互补，不足是科研人员跨行政部门组成，协调难度大，绩效考核制度性介入亦有难度，且同样存在课题结束即团队解散的问题。D类团队。因为应付评职称而成立，课题水平和成果易陷入大众化陷阱，许多重复立项重复研究都属于此类，绩效考核易于流于形式，课题结束团队自然也就自动解散。E类团队。由于个人独立开展研究，完全依靠个人的能力进行各项研究工作，力量单薄，在科研难度和课题分量不断加大的大环境下，没法形成合力，这类科研只能越来越小众。F类团队。这类团队一般是由高校科研主管部门牵头组织成立的科研团队，以文件方式公布。由于团队成员由主管部门遴选，学术带头人，团队成员数量，年龄学历结构，专业互补背景等都相对合理，绩效考核制度比较完善，将成为地方高校的主力科研团队。从以上分析可看出，科研团队规范化发展的局面目前尚未形成，绩效考核介入不足，团队建设中个人感情因素，人际关系导致“近亲繁殖”现象依然普遍，应付职称评定而搞定的课题队伍团队建设基本流于形式，传统的单打独斗式的自由探索已经无法满足医学科技发展的需求。总之这种松散的科研生态，必然造成科研团队自生自灭理，大量重复的立项研究，低水平的恶性竞争，不但很难出现高水平的科研成果，而且造成宝贵的科研经费浪费，影响了高素质人才的脱颖而出。

二、地方医学院校科研团队激励体系建设现状

为鼓励科研团队多出快出成果，地方医学院校均出台了不同程度的激励措施，主要分为精神表扬和物质奖励两个方面。[1]

(一)精神表扬方面

根据安中医2015-2010年有关数据统计，全校有27个科研团队获得国家有关部门，省直机关，省教育厅，省中医药局等部门颁发的先进集体等称号，有45名科技人员获得国家有关部门，省直机关，省教育厅，省中医药局颁发的个人先进称号。有48个科技人员获得个人先进称号。这些荣誉的取得，大部分是根据上级要求，主管部门推荐或团队本人主动申报获得。这些荣誉的取得，极大地鼓舞了广大科研队伍的积极性，有力地推动了科研团队的建设和发展，有效地弘扬了正能量。虽然精神层面的表彰取得可喜的成绩，但依然存在一些短板：一是一些部门的领导对科研团队向上级申报荣誉不重视，材料准备不完善，应付了事；二是主动为科研团队设立的奖项少，造成获奖概率低，不少课题虽然优秀，但限于奖项少，结题即结束，一些优秀的团队没有得到应有的肯定和评价。

（二）物质奖励方面

据调研，地方医学院校物质奖励作为激励手段已实行多年，激励所需资金主要来自三个方面的渠道：一是通过年度工作绩效考核，对获得科研课题成果成绩的科研团队给予一定数量的奖金；二是一些课题经费可按比例用于奖励，团队负责人可通过对课题贡献大小为团队成员发放一定数量的奖金；三是科研项目获得上级的科技进步奖等奖项获得现金奖励。虽然近年来物质激励对科研团队的建设起到了积极的推动作用，但由于受资金及有关财经制度的制约，人为感情因素的影响，评估机制的缺失等因素的影响，物质奖励仍有不少需改进完善的地方。综合以上分析，地方医学院校科研团队激励体系建设短板表现为以下几点：1.缺乏对科研团队业绩的考核评价研究。现行激励考核机制更多的是对个人业绩的考核评价，如对团队内涵建设，团队文化和科研氛围，团队的凝聚力、战斗力、创造力的评价没有刚性指标，科研团队的建设好坏评价更多依靠感性，容易出现偏差。2.在现行激励机制中缺少物质和精神激励两方面平衡发展研究。存在重物质轻精神的现象，精神奖励和物质奖励一手软一手硬现象没有得到根本改观，因此建立起科学合理的多元激励考核机制势在必行。3.科研团队考核激励体系缺乏对学科领域差异的研究。不同学科领域的科研团队，受学科的限制，在绩效的许多方面会有巨大的差异，典型的是自然科学领域与社会科学领域,在专利、论文检索、科研经费、经济社会效益上有很大的差异。在对科研团队绩效进行评估时,面对学科领域的差异如何处理,还有待深入研究。4.缺乏对考核激励体系评价指标的研究。科研团队的绩效评估实际上是一个投入产出效率的评估，是一个系统的过程，涵盖经费投入、人才成长、社会贡献、经济贡献诸多方面，目前较为全面的考核激励体系尚不多见，但这无疑是今后发展趋势。[2]

三、激励机制制定的原则

要解决上述短板和困扰，建立科学合理的绩效考核机制是激励体系建设的当务之急和重点任务。由于绩效考核关系到每个科研人员的切身利益，关乎科研团队信誉和成败，因此制定科学可行的考核激励制度是一项既要坚持原则又需要接地气的工作，需要严谨科学的态度，所以应该遵循以下原则：

（一）实事求是原则

首先，在设计科研团队考核评价指标时必须要符合地方医学院校的特色、适应院校发展的规律，避免盲目追求过高指标，保证主观目标的要求能够在客观实际运行中得以实现。其次，相关评价指标的投入产出必须要明确，从而使其能更加科学地反映出本项研究在科研经费使用上的整体效率。第三，指标本身应能具备客观地反映出地方高校科研团队有效管理与经费使用绩效评价的相关特征，保证整个评价体系的科学性。

（二）公平公正原则

绩效考核指标是否公平公正，是绩效考核核心要义，要求在相关评价指标体系构建的过程中，必须要注重以人为本，对主要贡献者，普通的贡献者和次要贡献者之间的相关贡献度展开积极分析分类，选取出不仅能够客观反映科研团队课题成员学术贡献和工作量的相关特征指标，同时还能够反映出团队个人在科研上的相关共性指标，从而完成考核指标评价体系的构建。

（三）勤俭节约原则

在科研团队项目课题具体实践时，务必使宝贵的经费使用在刀刃上。[3]在设备的采购，访问学习和外出调研时，均要采取货比三家选取最优，防止大手大脚奢侈浪费。在项目立项过程中，主管科研的部门应主动把关，防止科研团队重复立项，避免人力物力和资金浪费。

（四）易操作性原则

在开展绩效考评过程中，必须要充分考虑考量评价指标的可操作性，不能把考核指标设计得过于复杂，越易于操作越好。做到既符合现实工作中的适用条件，又能够实事求是地评价，避免在激励机制考核过程中造成大量的人员时间方面的浪费和无用功。

四、改进建议

科研团队是围绕共同的学术研究方向和目标而形成的分工明确、技能互补的工作组织。目前，医学的发展趋势主要是要解决重要的国际前沿问题和重大的健康需求，必须通过多学科交叉，协同攻关，产生一批真正具有重大国际影响力和引领性的原创性研究成果和真正服务于人类健康的重大成果，并造就一流人才。为了建设高水平的科研团队，特别是考虑到可持续发展，我们重点在以下两个方面提出对策和建议：

（一）科研团队建设方面

1.通过深化制度改革完善管理体系。加强顶层设计，突破堵点难点。通过顶层设计，推出制度化规范化的权威举措，通过制度建设，层层压实各相关部门责任，规范经费支出，使各职能部门形成合力，提升整体管理水平，不断推进学校的科研质量、学术水平，为科研团队建设发展提供坚实支撑和保障。2.大力推进科研创新团队的规划培育工作。目前，在各地先后开展创新型院校建设的大背景下，大力推进和加强科研创新团队建设，是提升地方医学院校一流学科建设水平、加快综合改革步伐，强校固基的重要举措。因此要抢抓机遇，把推进科研创新团队的规划培育工作列入重要议程，融入十四五规划，稳步推进，逐步形成一支攻关能力强，老中青结构合理的科研学术团队，为学校发展提供源源不断的动力。3.积极整合资源，突显优势，构建多个以学术带头人、首席专家为核心，加强团队内部中青年教师、青年人才的培养，形成一批职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构合理，多学科交叉，目标明确的“学术带头人+骨干成员+一般成员”的科研团队，保持良好的学术梯队。4.重视名老中医药专家传承工作室等科研创新平台的建设，在巩固现有老中医专家工作室的基础上，发掘本省中医资源，申报创建一批新的老中医专家工作室，使老中医专家工作室等创新平台不断发展壮大，继承发扬中医传统，使中医优秀传承不断发扬光大。5.大力倡导科研团队互助合作精神。打通不同学科之间的行政壁垒，进而在重大的跨学科科研项目的申请，重大的科研成果共享等方面形成合力，努力创造双赢多赢的局面。

（二）激励机制建设方面

激励机制建设主要分为二个层面：一是精神激励层面；二是物质激励层面。1.精神激励方面的建议和对策现行的激励机制，轻精神重物质的情况依然存在，要改变一手软一手硬的状况，建议在加强精神层面的奖励方面采取以下措施：（1）定期组织校级科研团队表彰。选取五一、国庆、教师节等重要节日节点，每二年左右进行一次重点表彰。重点表彰那些为社会经济建设需求和医学行业发展做出突出贡献的团队，及时对科研创新团队建设过程中的好经验好做法予以及时肯定，树立科研团队建设典型，提高团队成员的工作积极性和主动性，不断激发团队的创新活力和创造能力。（2）结合形势配套表彰。由于形势发展需要，各级政府会适时推出各种有特色的争先创优活动，学校应该主动把握形势，结合不同时段开展的各类创先争优活动，将科研团队的表彰激励融入其中，让优秀科研团队建设在创先争优活动中占有一席之地，营造尊重科学尊重人才的良性生态，为科研团队建设提供良好的外部环境。2.物质激励方面的建议和对策随着近年来包括地方医学院校在内的高校对科研团队建设及人才培养的重视，在科研团队建设激励机制上给予了许多配套政策和资金投入，激励机制相对比较完善。如科研成果和论文与职称、职务评审挂钩，各种人才培养计划，普遍采用物质激励作为动力，这些措施的落实，在某种程度上推动了高校的核心竞争力和师资水平的提升，但也产生了“唯论文”“唯帽子”的顽瘴痼疾，[4]造成了一些急功近利，忽视基础建设的现象。结合教育部《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，如何在科研团队绩效奖励中有效破“唯”是高校需要探索破解的关键难题。笔者建议加强以下几个方面的建设：（1）建立科学的绩效评价机制。科研团队及科研项目的实施，对高校的教学和人才培养具有重要的意义，目前教育部强调的破唯，绝非简单地取消科研项目奖励，而是需要探索科学的科研团队绩效评价和奖励机制。可以采取科研项目赋分制，实施长周期与短周期结合的绩效评价，重点对代表性的成果、代表性的人和集体给予绩效奖励。（2）注重实验室平台建设。《论语魏灵公》中指出，“工欲善其事,必先利其器”。这同样适用于科研创新型团队建设。[5]医学院校科研要取得高质量的成果，开展研究所需的现代化的实验室，实验设备是必备条件，而现有物质激励往往重视奖金补贴忽视了能力基础建设这一块，成为发展短板。因此要在物质激励机制中，注重能力基础建设短板，重点加强实验室和实验设备的建设，打好实验室平台基础，提供高质量的实验设备，为科研能力插上翅膀，助推科研创新型团队的起飞。（3）强化科研创新平台建设。适应国家重视中医药发展的大环境，物资激励机制要注重向一线科研团队和名老中医药专家传承工作室等科研创新平台倾斜。尤其是对中医药大学来说，承担着继承发扬中医药宝贵经验资源的历史使命，一定的物质激励对发挥首席专家（名老中医）传帮带作用，加强团队内部青年人才的培养，保持良好的学术梯队往往有事半功倍的效果。（4）重视搭建多元化平台。激励机制要注重为校内外杰出学者组建研究团队搭建平台。现在不同学科互相渗透发展已成为常态，也是一种新的科研途径，因此激励机制有必要涵盖这块领域，促进相关学科互补融合，形成合力产出高水平高质量的科研成果。综上所述，地方医学院校科研团队的建设将形成以科研创新性研究团队为主、各类科研团队共存的生态环境，重点发展方向是打造创新型的科研团队。同时要把握好当前教育评价制度改革和科技体制改革的重大机遇，[6]完善激励机制建设，改变激励机制建设一手软一手硬的现象，补足能力建设短板，实现新旧动能替换，为提升地方高水平医学院校核心竞争力做出更大贡献。

参考文献：

[1]程建锋.地方高校科研创新团队建设的制约因素及对策[J].中国高校科技,2018(4):27-29.

[2]纪巍,毛文娟.创新型科研团队绩效管理的问题及改进[J].科学管理研究，2016，34(6):48-51.

[3]徐礼平，李林英.知识协同视角的高校重大科研项目团队创新绩效:个案剖析[J].现代教育管理,2018(6):29-34.

[4]江淼．地方高校科研激励：经济学视角的思考[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2019，16(10)：121-123．

[5]任峥嵘，王睿涵，刘萱.我国高校科研团队研究综述[J].科技管理研究,2020(21):101-108.

激励体系范文篇10

[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。

[关键词]新酬管理；保险公司；营销员

一、薪酬相关概念解析

（一）薪酬结构

广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。

内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。

外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。

狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。

薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。

基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。

奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。

附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。

福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

（二）薪酬功能

一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：

1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。

3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。

二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题

随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：

（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光

保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。

（二）薪酬与经营战略错位

这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。

（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果

薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。

（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬

薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。

三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向

（一）改革营销员的福利制度

1、实行等级福利待遇

长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。

2、实行保险公司福利形式的多样化

有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。

3、营销员参与福利的设计

包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系

经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：

EVA=税后净营业利润—资本成本

其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本

资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。

EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。

保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。

（三）健全保险公司内部管理制度

考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。

四、结束语

保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).

[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).

[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).

[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).

[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).

[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).

[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).