激励理论发展范文10篇

激励理论发展范文篇1

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。

激励理论发展范文篇2

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。

激励理论发展范文篇3

关键词：激励理论；导向；企业薪酬；管理策略

进入二十一世纪，市场经济发展更为成熟稳定，发展速度加快，企业市场竞争更加激烈。企业竞争归根到底是人才的竞争，谁享有人才竞争的优势，谁就能在激烈的市场竞争中占据不败之地。现代企业在经营管理中十分注重人员管理，而人员管理中比较核心的是薪酬管理，更多的企业基于激励理论优化薪酬设计，有效地调动员工工作的积极性，让员工更高效地工作，推动企业的创新发展，也获得了理想的经济回报。

一、激励理论概述

激励理论起源于工业革命后，是市场经济调节的自然产物，有效的激励引导能带动企业员工工作的积极性，最大限度发挥其主观能动性。鉴于此，更多的企业基于激励理论指导企业人力资源管理，在实践中也将激励理论应用于薪酬管理实践范畴，通过制定科学合理的激励方案，实现企业优质人才的吸纳与保留，大大地提升了企业的核心竞争力[1]，也实现了企业社会效益的最大化获取。作为依托员工个人需求和具体行为制定的激励制度，其关注的是员工的自身发展诉求，企业在了解员工诉求的基础上，针对性地进行需求分析，分析员工工作过程及行为产生的原因，通过管理者与员工的沟通，出具最合理的工作解决方案以及人员管理方案，让员工在最佳的工作状态下工作。其中薪酬与员工绩效考核结果直接挂钩，其激励导向也最为明显。以激励理论指导薪酬设计既带来科学合理的薪酬管理，也强化员工工作积极性。激励理论在薪酬管理中的运用具有现实必要性。

二、激励导向下的薪酬管理价值

1.激励导向下的薪酬管理能调动员工工作积极性。激励理论指导下的薪酬管理最直接的作用是调动员工工作积极性[2]，企业发展的最终目的是经济利益的获取，而其经济利益的获取得益于员工的业绩付出，基于激励理论导向的薪酬管理调动员工工作积极性，使得其业绩明显提升，带来企业整体业绩的提升。2.激励导向下的薪酬管理能带动企业人力资源优化配置。社会主义市场经济的持续稳定发展，企业参与市场竞争，需要在人才竞争中加以重视。因为，企业竞争归根到底是人才的竞争，在激励理论指导下进行薪酬管理，能带来企业人力资源的合理配置，能带动企业的长远稳定发展。3.激励导向下的薪酬管理有助于企业内部凝聚力的提升。企业内部建设首要的是内部凝聚力提升，当企业员工朝着一个目标努力，企业经营才能良好而稳定。在薪酬管理中以激励为导向，能者多劳，多劳多得，薪酬管理激励性明显且科学合理，员工认可，工作积极性高，员工对企业价值理念满意，自然带来强大的企业内部凝聚力。

三、不同激励理论在企业薪酬管理中的应用

1.需求分层理论下的企业薪酬管理。基于马斯洛的层次需求理论，美国著名心理学家梅西提出了需求分层理论[3]。其认为个体需求多元，有的是身体层面的需求、有的是价值归属的需求、有的是安全的需求、有的是社会地位的需求等，在薪酬激励设计中考虑到个体需求，基于每个人的行为动机设置不同的激励薪酬，以员工低层次的需求满足逐层实现高层次的需求满足。在薪酬管理中通过制定具有激励性的措施来调动员工工作的积极性，并激励员工向更高层面发展。社会不断发展，需求是员工持续发展的源动力，企业薪酬激励也呈现出明显的动态性。2.公平理论下的企业薪酬管理。多数企业在薪酬管理中都会用到公平理论进行薪酬激励[4]。其最早的提出者是美国心理学家亚当斯，在不断地运用实践中，公平理论下的企业薪酬管理取得了理想的激励预期。企业要想真正地调动员工工作的积极性，必须让员工认可薪酬管理机制，而认可的关键是感受到分配上的公平，让员工认为为企业工作、为这个薪酬工作是值得的，那么员工的积极性一般较高。以合理公正的薪酬机制让员工认同，薪酬机制是客观公正的。一方面，员工与内部薪酬对比后，薪酬机制依然是被认可的；另一方面，企业员工将自己的工资水平、公司的薪酬机制与外部企业对比后，也是被认可的。只有这两方面的被认可，其才能保持较大的工作热情。

四、基于激励理论导向的企业薪酬设计

1.以外部为导向的激励薪酬设计。基于外部导向的激励薪酬设计考虑的是外部公平性，在了解外部薪酬影响因素的基础上，基于激励理论和企业经营发展实际，优化薪酬设计。具体来说，应综合采取多个措施。一是通过提供高于市场平均水平的薪酬吸纳优秀人才并保留优秀员工。企业不断补充高素质、高能力的人才，在企业内部形成自觉学习的文化氛围，以人才的储备与保留提升企业竞争的软实力；二是提高工资薪酬水平。以薪酬的提升带动员工潜力的挖掘，也增强员工对企业的归属感与忠诚度，让员工心甘情愿地为企业贡献力量，在实现其个人发展的同时，也为企业的经营服务。2.以内部为导向的薪酬设计。在以内部为导向的薪酬设计中，其融合激励理论，主要考虑的是企业内部的公平性。企业在制定、调整薪酬制度时要综合考虑内部的因素[5]。设计内部为导向的薪酬制度和体系也需要多措并举。一是要在企业内部推崇公平的薪酬管理机制，以公平观的宣传让员工认可现有的薪酬机制。薪酬制定时要综合考虑企业的发展情况和员工的实际情况，最大限度地确保企业薪酬的公平与合理，特别是让处于发展过程中的员工认可现有的薪酬管理机制；二是配合职业评定。对于企业来说，不同岗位对应的企业贡献度不同，所对应的薪资水平也是不同的，要进行职业评定，以让员工明白职业的区分，从而更好地认可薪酬差异。职业评价的过程可以结合员工的工作贡献度进行定级，然后根据职工的定级进行薪酬等级划分，这是介于不同职位之间薪酬平衡的有效方式。职业评定也具有明显的激励作用；三是要建立绩效工资制度。绩效工资是员工的浮动工资部分，其激励作用在薪酬管理中十分明显。以绩效工资来调动员工工作积极性，让员工多劳多得，也能更好地挖掘员工的工作潜力。3.内外部统筹的全面薪酬设计。基于激励理论导向的企业薪酬管理的制定也要内外部兼顾，走全面统筹设计之路。科学合理的薪酬体系是企业招聘人才、参与市场竞争的筹码，薪酬设计的合理与否直接关系到企业的经营发展，在企业管理中发挥重要作用。企业薪酬设计是动态调整的，与企业经营发展实际相关。企业薪酬内容也十分丰富，除了货币薪酬外，也有一些其他的薪酬体现。特别是随着时代的不断发展，人们在物质需求得以满足的基础上更关注精神需求的满足，企业薪酬设计也增加了很多新的内容，企业薪酬激励的形式更加多元。坚持人本理念，以薪酬的合理设计发挥员工自身能动性。在现代企业薪酬设计中更关注长期激励、股权激励等。短期薪酬激励的局限性越来越明显，企业要想在激烈的市场上占据一席之地，就必须着眼于员工的长期发展，以长期激励方式让员工保持持久的工作热情，全身心地投入到企业经营中。部分企业在薪酬设计中也增加了一些弹性福利制度[6]。部分企业在使用传统的普惠性福利政策的基础上增加了弹性福利制度，员工可以根据工作业绩在备选的方案中选择自己喜欢的福利类型，以更好地满足员工的个性化发展需要。而随着企业年轻从业者的增多，其对弹性福利制度表现出极大的认可度。因此弹性福利制度在企业薪酬管理中的激励作用也不容小觑。

五、结束语

本文立足于激励理论导向下的企业薪酬管理研究，分层次需求理论和公平理论进行了企业薪酬管理激励导向性的深层次分析，并肯定了薪酬激励在员工工作积极性调动及企业人力资源配置方面的优势作用。基于此，重点探讨了企业薪酬的科学合理与激励性设置。从外部导向的薪酬设计到内部导向的薪酬设计以及内外兼顾的激励导向薪酬设计，致力于指导企业制定最科学合理的薪酬机制，满足不同员工的发展诉求，让企业薪酬管理更高效，让企业人力资源建设更有效。只有调动起员工工作积极性，在企业内部形成良性的发展空间与氛围，才能推动企业的持续稳定发展，让企业获得理想的经济回报。

参考文献

[1]闫永兰.激励理论在中小型家电企业薪酬管理中的应用[J].现代营销（下旬刊），2020（7）：110-111.

[2]裴敏.期望值视角下的薪酬管理激励探析[J].中国管理信息化，2020，23（2）：104-105.

[3]施云，马广奇.浅谈双因素激励理论在薪酬管理中运用[J].人力资源，2019（18）：123.

[4]贾志玲.从激励理论的视角看企业薪酬设计[J].全国流通经济，2019（25）：85-87.

[5]朱雁.人力资本理论视角下公办高职院校教师薪酬管理研究[J].兰州教育学院学报，2019，35（7）：123-125.

激励理论发展范文篇4

关键词：企业管理；激励理论；应用价值分析

人才作为企业的重要资源，是企业在长期发展过程中的主力军，因此，如何实现人才的管理也就成为企业管理的重中之重。激励理论作为一种新型的理论，逐渐适应了现代企业的管理和发展，将它应用到企业的管理中，会产生意想不到的效果。一方面，激励理论可以激发企业员工的工作积极性，将自身的潜能充分地发挥出来，并且帮助其在工作中找到归属感，从而更好的为企业的发展效力，有利于企业朝着可持续、健康的方向发展。另一方面，员工的工作热情不断高涨，使得工作效率明显提高，便能够最大限度地帮助企业带来巨大的经济效益。

一、激励理论在企业管理中的价值分析

1.极大地调动员工的工作积极性，从而创造更多的企业效益

第一，企业采用良好的激励理论，在一定程度上能够极大地调动员工的工作积极性，并且通过激励理论可以帮助企业建构良好的竞争环境，从而不断激发员工的潜能，为企业最大限度地创造更多的经济效益以及社会效益[1]。比如，在当下的许多现代企业中，普遍存在着优秀员工的业绩比普通员工的业绩低的现状，归根结底这主要还是因为企业制度的不完善所造成的。因此，企业一定要从自身的实际情况出发，不断建立和健全企业的激励体制，进而更好地调动员工对于工作的主动性、积极性，并使其在工作中找到归属感，以饱满的精神、更好的姿态投入到企业的发展中，从而创造更多、更大的经济效益。

2.有效激发员工自身的潜力，对企业的人力资源进行优化配置

一方面，经过实践研究证明，在企业所创设的激励环境中员工的潜力会比普通环境中员工的潜力更高、更大。在充满激励的环境中，员工可以最大限度的将自身的潜力充分激发出来，这比一般环境下所激发出来的潜力还要高很多。另一方面，激励理论的应用，还可以帮助企业对人力资源进行合理的优化配置。因此，在现代企业的管理和发展中，采用一定的激励理论并建立一定的激励体制，可以不断激发员工自身的潜能，不仅能够最大限度获得企业的经济效益，而且还可以为企业的发展提供更多、更优秀的人才，从而实现企业对人力资源的合理优化配置，也有利于企业更加长远的发展。3.有利于员工实现自身价值，不断提高企业的凝聚力一定的社会价值和自我价值是每个人都具备的两种价值，然而在企业中通过运用一定的激励理论和建立一定的激励体制，可以帮助员工在工作中实现自身价值，并且在工作中找到满满的归属感，这对增强企业的凝聚力和向心力也具有非常重要的作用。同时，在企业管理中运用一定的激励理论，一方面可以满足员工在社交方面的需求[2]，使员工进一步感受到企业领导的亲和力，对建立与领导之间和谐、融洽的关系以及员工树立一定的自信心都具有非常大的帮助；另一方面，尽可能满足员工在尊重方面上的需要，使其在获取一定的劳动报酬和奖励之外，还能受到来自其他同事和领导的关心、信任以及尊重，从而以更加饱满的热情投入到工作中去。此外，企业在管理中运用一定的激励理论，可以有效地将员工自身的需要转化为一定的工作信念，从而在实际工作的过程中将自身所具备的潜能最大限度地激发出来，帮助企业最大限度获得经济效益，实现企业的可持续发展。

二、激励理论在企业管理中的有效应用

1.加强员工在物质上的激励

物质激励作为企业激励理论中最基本的激励，企业在实施相关的激励体制时，首先就应该满足员工物质方面的需求，对员工的物质生活提供一定的保障。第一，加强对员工对物质基础需要的重视程度，在为员工创造良好的工作环境的同时，不断提高工资及福利待遇，保证员工最基本的生活条件以及不断改善和提高员工的生活质量。第二，在激励体制中适当的引入一些竞争机制，使员工产生一定的危机感、紧迫感以及信任感，从而更加积极主动的投入到工作中，为企业的长远发展不断努力[3]。

2.注重员工在精神上的激励

精神激励在一定程度上可以转化为精神动力，从而保证员工以更加饱满的精神和始终保持对工作的热情，全身心地投入到工作中去，为企业的发展尽自己的绵薄之力。一方面，企业要在员工的兴趣爱好、特长的基础上，给他们安排合适的工作，使他们在合适的工作岗位上充分发挥自己的聪明才干。第二，立足于企业的长远发展以及员工的实际情况，对员工的职业进行合理科学的规划。第三，在对员工进行综合考评的过程中要尽可能满足员工的正当合理要求。此外，相关的部门领导在日常基本的工作中，也应该尽量的多鼓励员工，从而不断满足员工在精神方面的需求。

3.在企业管理中建立完善的激励体制

第一，根据企业的实际发展情况以及员工的个人需求，通过不断的改革实现对已经建立的激励体制的完善与发展，使其能够及时适应企业的发展变化。第二，随着企业的不断发展，企业要不定期对激励体制[4]进行修改和完善，同时在修改的过程中不断加入一些新的时代元素，从而将新的活力和动力不断地注入到企业的发展中，最终实现企业可持续发展。

三、结束语

综上所述，激励理论在企业管理的运用，能够最大限度地将员工的潜力激发出来，并且有利于企业中人力资源的优化配置。因此，激励理论的应用能够有效促进企业的长远发展，并非常有必要将其应用到企业的管理中。

作者:张琪 单位:山西广播电视大学

参考文献:

[1]金晓梅.激励理论在企业管理方面的应用分析[J].中国商贸，2014，（33）：47-49.

[2]贺德祥.激励理论在企业管理中的应用[J].管理观察，2015，（21）：112-113.

激励理论发展范文篇5

关键词：激励理论；现代企业；管理；价值；运用

在当前阶段中，随着社会的不断进行，在促进企业发展的同时，还会对企业带来一些问题，由于经济的不断提升，人们的工作压力以及社会压力不断的增加，这种情况下，在工作中对薪资与福利待遇等问题的要求越来越高，而企业也往往很难达到每一个人员的要求，致使工作人员为了谋求更好的待遇，常常会出现跳槽的现象，使得企业中的工作人员流动性较强，出现严重的人才流失问题。在企业运行中使用激励理论，虽然不能在薪资以及福利待遇上将这一问题解决，但是可以增加工作人员的归属感，加强工作人员的凝聚力，使其能够在工作中更加的积极，更加的主动，有效的提升工作的效率，促进企业快速、稳定的发展。因此，当前阶段中，加强对激励理论在现代企业管理中的运用进行研究具有重要的意义。

一、激励理论在现代企业管理中的运用价值

在当前阶段中，随着企业不断地发展，企业内部管理的要求不断地增加，使得激励理论在不断地进行应用，在应用的过程中就会发现，其在企业发展的过程中具有重要的价值，其主要的运用价值有以下几点：

1.激励理论加强了企业的凝聚力

在企业的发展过程中，企业的凝聚力具有重要的意义，一个企业的凝聚力越强，就会增加企业与工作人员之间的关系，拉近两者的距离，使工作人员将企业像家一样的对待，同时，凝聚力还能拉近工作人员之间的关系，使其越来越融洽，在进行工作时，可以有效的进行配合，这样，不论是对工作人员个人的目标，还是企业的整体发展目标，都很容易完成[1]。在企业的发展过程中，利用激励理论建立出科学、合理的激励机制，就可以将企业得发展目标与工作人员个人的目标结合起来，通过激励机制对员工进行激励，使工作人员的价值观与企业发展的战略方针以及战略目标结合起来，将工作人员个人利益有效的融入到企业的利益当中，使其形成一个整体，而从加强了企业的凝聚力，为企业各项工作顺利的进行提供了保证，促进企业快速、稳定的发展[2]。

2.激励理论有助于提高工作人员的综合素质

在企业的发展过程中，工作人员在其中起到了重要的作用，工作人员的综合素质越高，对企业的发展就越有利。而在实际的企业工作中，工作人员往往具有一定的差异，综合素质存在高低之分，在进行工作时，不同的工作人员就会发挥出不同的作用，高质量的工作人员起到的作用就会较高，低质量的工作人员就很可能带来一些抑制的作用。这时使用激励理论就可以很好地将这一问题进行改善。激励理论的使用，可以完善当前的激励机制，增加了工作人员对企业的满意程度，提高了工作人员工作的积极性，并且，在进行工作的过程中，不断地进行学习，完善自身存在的不足，增加自身的综合素质，使自身在工作中发挥出更大的作用。而且，还能根据不同员工在工作中的不同表现，对其进行不同的管理，对工作中表现良好，能力出众的工作人员进行奖励，进一步提升其工作的积极性，对表现不好的员工进行惩罚，增加其工作的责任心，这种奖罚分明的激励机制，有效的提升了工作人员的整体综合素质，为企业的发展提供了动力[3]。

3.激励理论在现代企业管理中的运用可以有效的提高企业的竞争力

在当前阶段中，随着我国改革开放政策的实施，以及加入世界WTO组织，使得我国经济得到了快速的增长，但是在经济增长的情况下，使的经济市场的竞争激励程度更加的严重，不仅有国内企业带来的竞争压力，同时还包括了世界各国的企业带来的竞争压力，增加了企业的竞争压力。在这种情况下，企业在运行的过程中运用激励理论，不仅可以提高企业工作人员的综合素质，还能提高企业的凝聚力，提高了工作人员的积极性，能够使企业不断地进行创新，满足当前社会的发展要求，有效的提升了企业的竞争力，使企业在竞争激励的经济市场中占据重要的地位[4]。

二、激励理论在现代企业管理中的实际运用

1.体现公平的原则

在企业的工作人员进行工作中，薪资以及福利待遇往往是工作人员最重视的内容，在薪资或者福利待遇发放之后，工作人员往往会与其他人员进行对比，查看自己的劳动付出是否得到应有的回报，在这一过程中，企业内部管理的公平性就显得尤为的重要。因此，在企业运用激励理论时，就要将公平性原则放到首位。在对工作人员进行考核时，要使用正确的考核方式，科学、合理的考核标准，保证考核结果的准确性，并且，还要将考核的标准、方式以及结果公布出来，体现出公平、公开、公正的原则，然后根据考核的结果，对员工进行奖励与惩罚措施，企业对员工进行合理的赏罚，在满足工作人员对企业要求的前提下，提高了企业的可信任度，使员工将企业当做自己家一样，更好的进行工作，有效的增加了企业的经济利益，促进企业快速、稳定的发展[5]。

2.精神奖励与物质奖励相结合

在当前阶段中，企业在对工作人员进行奖励的过程中，通常会使用物质奖励，或者是精神奖励，也可能是两者相结合的方式来进行的，而这两种奖励都是在激励理论条件下，建立的激励机制中的内容。在物质奖励中，企业可以通过对工作人员的了解，对其进行相应物质的奖励，以使其满足对物质的需求，提高员工对企业的归属感，在物质奖励中，包括了工作人员的奖金，企业年颁发的年终奖等；精神奖励是在工作人员进行工作时，根据工作进行的情况，对其进行夸奖，将对其工作能力的认可表达出来，对工作人员进行精神奖励，使工作人员的精神状态得到提升，达到企业对工作人员精神的标准。在企业正常的运行中，使用两种激励相结合的方式来对工作人员进行激励，不仅满足了工作人员的物质需求，而且使工作人员的精神需求得到了满足，有效的提高了工作人员的积极性，为企业得发展提供了动力。

3.多层次的激励机制

在激励理论中，不是一个单一的理论，而是多种理论共同来构成的，并且，随着社会的发展，为了适应社会的变化轻装，其内容还会不断地增加，不断地进行完善，使其在企业运用的过程中发挥出更大的作用。因此，在企业利用激励理论的过程中，不要盲目的对激励理论进行使用，要根据企业自身的发展特点，以及制定出的战略方针和目标，建立出合理的多层次激励机制，如可以根据不同岗位的工作人员，建立出不同的惩奖制度，较为复杂、重要、任务量较大的工作要求较高，惩罚措施较为严格，奖励较为丰富，而轻松、任务量小的工作，惩奖的内容就要降低一些。这样就可以使有效的将资源进行配置，促进企业的发展。

4.针对个体差异实施差别激励

在企业发展的过程中，工作人员在其中具有重要的作用，而在企业中，工作人员往往具有较大的差异，工作积极性有高有低，工作责任心有大有小，各自有各自的特点，而且，对相同类型的工作人员使用相同的激励手段时，对其造成的影响也不是完全的相同。因此，为了使工作人员在工作中发挥出更大的作用，在使用激励理论时，不能使用统一的激励机制对每一个工作人员进行激励，而是要加强对工作人员进行分析，寻找出来不同工作人员具有的不同特点，根据分析出的不同特点，因人施法，采用不同的方式来对工作人员进行激励，使激励机制具有更强的针对性，使激励的效果得到最大的体现，增加了工作人员在工作中的作用，有效的促进企业得发展。

三、总结

综上所述，在当前阶段中，为了使现代企业更好地发展，使用激励理论是一种有效的方式，同时，还是社会发展的必然趋势，是企业发展过程中一项重要的研究内容。在企业正常发展的过程中，企业的高层人员就要加强对激励理论的认识，了解其存在的价值，根据实际中应用中遇到的问题，对其进行完善进行创新，使其在满足企业实际状况的前提下，建立科学、合理的激励机制，有效的增加了工作人员的积极性，提升工作效率，促进企业快速、稳定的发展。

作者:王超 单位:人民大学

参考文献:

[1]范欣，吕智宇.高管股权激励制度有效性分析——基于青岛海尔的案例研究[J].中山大学研究生学刊（人文社会科学版），2015，6（4）：75-92.

[2]李清英，张远方.中小企业激励机制优化研究——企业如何使激励走出“囚徒困境”[J].中国市场，2016，3（29）：143-144.

[3]李帮响.员工激励机制在现代企业人事管理中的应用研究[J].经营管理者，2014，11（5）：154.

激励理论发展范文篇6

1激励理论在企业管理中存在的问题

1.1未制定培训激励

在企业的管理的过程中，大部分的企业都没有认识到培训激励机制对企业管理的重要作用，忽视了激励理论中培训激励的这一环节和重要内容。也不乏有的企业会定期组织员工进行培训，提高员工的专业素养和工作能力，但是往往培训缺乏合理的评判标准，培训结果不尽如人意。企业的管理者没有认识到培训激励的重要作用，同时在培训的过程中，也没有立足于企业员工的实际情况，即便开展培训活动也缺少针对性。

1.2晋升机制不合理

我国企业规定的晋升机制主要包括员工之间公平的竞争、企业领导的选拔和破格晋升等形式，这只是纸面上规定的一种方式，但在实际的员工晋升中，年度考核在一般只是简单的形式，企业的晋升很多时候是根据员工的资历和工作时间来确定。员工的考核没有真正发挥应有的作用，即使有能力的员工也无法得到公平合理的对待，晋升的机会较小。这样的晋升机制不利于营造公平合理的竞争环境，年轻员工无法得到公平的对待，长时间的情况下会使员工丧失努力的动力，削弱员工的信心。而往往在晋升的过程中，只有小部分的员工会得到相应的奖励，其他员工的努力的不到认可，自身价值没有被尊重，由此不利于企业的发展。

1.3员工的竞争意识不强

我国相当多的企业员工由于受到传统观念的影响缺乏竞争意识，而且这种竞争意识在员工之间十分薄弱。造成这种现象的主要原因有三个方面：一是企业在实际的经营过程中，过分注重经济效益，忽视了对员工竞争意识的培养，也没有建立员工培训、竞争的平台，同时晋升机制不合理也打击了部分员工的积极性和创造性，主要就是企业没有营造公平合理的竞争环境；二是因为企业的员工每天的工作压力过大，很多时候自己付出了巨大的努力，也没有得到领导的重视和认可，导致员工的竞争意识被削弱，工作的积极性不高；三是因为企业之间的部门较多，各个部门之间的关系十分复杂，难以制定统一有效的竞争机制，加大了企业管理的难度。

2激励理论在企业管理中的重要作用

2.1有利于增强企业的凝聚力

企业的凝聚力是企业无形的资产，属于企业的软实力。通过激励理论在企业管理中不断应用，能够增强企业内部的凝聚力和向心力，从而营造良好的工作氛围，员工之间的交流也会变的更加频繁，和谐的工作氛围有助于提高员工的工作效率，形成良好的竞争机制；随着员工之间交流的增多，自身的问题也会逐渐改变，使员工对企业形成归属感，员工的利益和企业的利益结合在一起，促进企业的发展和完善。

2.2有利于提高企业的经济效益

企业经营的目的就是企业的经济效益，经济利益是企业永远的追求和经营的根本目的。在企业管理的过程中，员工和激励理论的应用是影响企业经济效益的重要因素。企业在对员工的管理过程中，应该合理运用激励理论，能够规范企业员工的日常行为；同时为员工提供学习和培训的机会，制定适当的策略对员工的能力进行检验，提供公平的晋升机会，为员工的发展提供充足的空间。在激励理论的制定方面，应该坚持科学、合理、有效的原则，充分发挥员工的积极性，从而提高工作效率，使员工能更好的为企业的发展进言献策，从而促进企业经营方式的完善和经济效益的增长。

2.3有利于促进员工综合素质的提高

合理科学的激励理论可以通过制定正确的激励机制，根据员工的表现和业绩情况对员工进行鼓励。企业在管理过程中，根据员工的表现对员工做出具体的评价，那些表现好的员工给予鼓励，对于表现相对较差的员工，则制定相应的惩罚政策。这样可以为员工带来压力，使他们能够自觉规范自己日常的工作行为，有的员工会转变自己的行为，积极进取，不仅营造了良好的工作氛围，也促进了员工努力提高自己，实现自身素质的综合发展。

3促进激励理论在企业管理中应用的措施

3.1创造公平的竞争环境

公平的竞争环境是企业管理中运用激励理论的前提和基础，对于员工之间公平的竞争和晋升有重要的作用。首先，企业的领导者应该落实员工的晋升机制，使辛勤劳动的员工可以得到相应的晋升机会和发展机会，使员工得到物质鼓励和价值上的认可；其次，营造公平的竞争环境，这以此使员工全身心地投入到工作中去，提高自己的工作效率，为企业创造更多的经济效益；再次，企业要根据员工不同的特质和能力情况，为员工安排合适的岗位，切实做到人尽其才，使员工在合适的岗位上充分发挥自己的能力和作用。此外，企业要改变之前错误的行为，转变依靠资历和年龄晋升的方式，营造公平合理的竞争环境，使员工内心得到平衡，以激励理论促进企业员工工作效率的提高。

3.2建设企业文化

企业文化是企业的软实力，优秀的企业文化会促进企业的发展，在一定程度上来说激励理论是企业文化组成的重要部分。所以，在企业管理中运用激励理论，离不开企业文化的建设与发展。首先企业要设计与企业的形象和发展目标相一致的企业口号和宣传标语，提高员工对企业的认同感和归属感；其次要定期组织员工开展企业的文化活动，多开展文体活动，丰富员工的工作生活，促进员工身心健康的发展。除此之外，还要美化企业工作环境，对工作场所进行装饰和清理，在干净舒适的环境中工作会提高员工的工作效率，促进激励理论作用的发挥。

3.3明确奖惩机制

制定奖惩机制是激励理论需要坚持的原则，也是在企业员工和制度的遵循中需要坚持的准则。企业一方面要做到对员工们的精神奖励和物质奖励相结合的原则，物质是维持员工生活的经济条件，当企业的员工有优秀的表现时，企业的领导者要给予适当的物质奖励，使员工得到生活上的支持。精神奖励要高于物质奖励，是对员工价值的认可和承认。企业在进行激励理论的管理中，对员工的激励既要包括物质奖励，也要包括精神奖励。另一方面奖励和惩罚要结合，企业对于表现好的员工要给予一定奖励，对于表现较差的员工则要适当的惩罚，使其具有较强的危机意识。

4结语

总之，激励理论在企业管理中的运用，可以提高企业管理的水平，改变之前企业管理中存在的问题与不恰当之处。所以，在激励理论实施的过程中，要充分发挥员工的主体地位，营造公平合理的竞争环境和晋升机制，激励员工不断提高自身的工作能力和综合素质，从而提高自己的工作效率，促进企业经济效益的提高以及长远的发展。

作者:刘靳娜 单位:山西省华兰德建筑安装工程总公司

第二篇

一、良好企业激励机制构建的重要性

1.能够调动企业员工工作积极性。企业员工的工作积极对企业发展有着重要影响，因此，只有充分调动员工的工作积极性，才能促进企业发展。因此，企业构建良好的激励机制才能有效的挖掘出员工的潜力，有助于提高企业整体的工作效率，同时还能够充分发挥员工的主观能动性，促使员工主动工作，提高工作效率。

2.能够促进人力资源利用效率。通常来说，企业在新员工入职前，要对其进行培训，这样能够有效的提高企业对于人力资源的利用效率。在培训过程中，要注重对于员工创新意识以及企业员工工作积极性进行培训，同时还要保证培训的质量，这样才能有效的促进企业了的发展。

3.能够有效缓解管理问题。据相关数据显示，在我国75%的企业在管理过程中存在严重问题，例如：企业资金管理不够完善、人力资源管理存在漏洞等。因此，企业在管理工程中，可以通过良好的激励机制促进员工的工作积极性，不仅提高了企业总体的工作效率，还能有效缓解企业在管理过程中存在的问题，保证企业良好的发展。

二、我国企业激励机制中存在的问题

1.企业中所实行的激励机制过于单调。员工工作的主要目的是为了满足自身的需求，在企业目前的企业激励机制中，形式过于单一，缺乏一定的创新性，不能有效的调动企业员工工作积极性。通常来说，企业在激励的过程中都会采用相应的物质来进行，但是在实际的执行过程中，一些企业耗费了大量的物质成本，却没有达到良好的激励效果，员工的工作积极性依旧维持原样，有时甚至错过了企业最佳发展时机。究其原因，主要是由于企业的管理层不能针对员工的需求进行激励，另外，企业在进行激励时，有些夸大其词，在进行激励的时候不能够积极的进行创新，就不能达到预期的效果。

2.相关的绩效考核制度不够完善。企业在管理过程中，所实行的激励机制能够有效促进企业发展，在具体的执行过程中，企业管理层应该保证一定平等，所采用的激励可以通过投票来确定，按照相应的制度来进行奖惩。就目前来看，一些企业所实行的激励制度不够完善，没有制定完整的奖惩制度以及绩效考核方式，对于企业员工的绩效不能进行有效的考核，这样不能够积极的调动企业员工的工作积极性。

3.企业在激励过程中存在一定的盲目性。企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这样一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设；还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能提高员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性；还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、企业管理中促进激励机制完善的措施

1.积极进行人才培养。人才是促进企业发展的重要因素，因此，不断的加强人才的培养就显得十分重要，同时还能促进激励机制的创新。在企业发展，人才是企业发展的关键，但是一些企业不能有效的留住人才，主要是由于企业没有良好的激励机制，因此，相关企业应该制定良好的激励机制才能保证企业人才不流失。企业在进行激励创新的时候，要根据员工的需求来制定，这样才能保证激励的效果，一般来说，可以从以下几个方面进行创新：一是学习新技术的机会；二是符合员工需求的物质；三是适当地提高员工薪酬；只有这样才能达到激励的预先效果，保证企业的顺利发展。

2.促进企业竞争机制的完善，增强企业综合实力。随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争力越来越激烈，因此，只有不断加强企业自身的综合实力才能保证企业在激烈的竞争中逆流而上。在企业发展过程中，企业应该不断加强员工的工作积极性，能够有效提高企业的生产效率。在实际的企业发展中，只有完善良好的企业激励机制才能够保证员工工作的积极性，同时，还能有效发挥企业员工的主观能动性，为企业创造更高的价值。

3.保证激励的公平性。企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行；企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识；两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对于员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

4.避免激励单一化。在激烈实行过程中，一些企业由于实行的激励积机制过于单一，不仅不能达到激励的效果，有时候甚至有些企业错过了最佳发展机会。因此，在进行激励的时候，企业要依据自身的发展特点、企业文化、企业经营理念等因素，采用不同的激励机制，在提高企业员工工作积极性的同时还能有效激发企业员工的创新性。随着人们生活水平的不断提高，大多数员工对于物质激励不是那么的在意，因此，企业可以把这点作为突破口进行激励，具体的激励方式如下：企业在进行激励的时候，可以把物质激励以及精神激励进行结合，例如：可以帮助一些困难的职工，这样不仅能够消除员工的顾虑，促进员工积极工作，同时，也有利于企业文化的建设；另一方面，企业还应该进行精神激励法，例如：企业应该主动的为员工提高一些强化专业技能的机会或者提供一些休闲设施，这样不仅能够激发员工的工作积极性，还能够营造良好的工作氛围。一般说，企业激励机制结合的过程中，企业可以先根据员工自身的特点把员工放在合适的位置，这样能够促进员工发挥其最大潜能，然后时机成熟之后，还可以对于员工的职位进行调整，这样不仅能够增添员工工作新鲜感，同时还有利于促进员工创新意识的培养；另一方面，在激励的过程中，可以根据员工的需求进行激励，把员工的需求当做激励目标，这样能够促进员工工作积极性，创造更多的价值。随着社会的发展，一些企业的激励方式也在不断的改变中，就目前来看，企业中所实行的荣誉激励法具有良好的效果，能够有效的促进企业文化的建设，同时，还能鞭策其他员工，形成一种良好的工作氛围。

5.在企业激励中要坚持以人为本的原则。企业发展不是一蹴而就的，是一种日积月累的过程，同时也是企业团队共同努力的结果，因此，企业在进行激励过程中要坚持以人为本，采取一些人性化的激励方式。一般来说，在激励过程中，要根据企业发展的需求、市场环境等形式的不断变化而改变，这样才能保证激励的合理性，但是不管怎么变，都要坚持以人文本的原则，这样能够促进企业持续发展。企业只有采取了合理的激励机制才能够保证企业员工的工作热情，同时，良好的激励机制能够有效的增强企业员工的责任感，这是一种无形的财产，能够营造出良好的工作范围，同时还有利于增强企业的综合实力，促进企业在激烈的竞争中占据一席之地。要想到达这种效果具有一定的难度，企业只有坚持以人为本，深入到基层员工中，对于员工进行相关调查，然后将一些采集的信息进行整理分析，然后灵活处理，这样才能保证企业激励的效果。

6.区别员工之间的差异。企业进行激励机制的最终目的是为了激发员工的工作效率，提升企业进行经济效益。但是，在实际的工作过程中，影响员工工作积极性的因素有很多，例如：员工的工作环境、个人发展状况、同事交往关系等，不同的员工工作积极性的影响也不尽相同。因此，在实际的激励中，要对员工自身进行考虑，对于员工自身的差异进行区分，并且制定科学合理的激励方式，才能保证激励效果的最大化，促进企业发展。综上所述，随着经济全球化的不断发展中，在给我国企业带来发展机遇的同时也使得我国企业面临着严峻的形势。只有不断加强企业管理过程中激励机制的完善，才能充分调动员工工作积极性，促进企业发展。但是，在实际激励工作中存在着严重问题，只有不断的加强企业激励机制方式的转变，不仅能够促进企业员工的良好的荣誉感，还能促进企业发展，增强企业综合实力，促进企业在激烈的竞争中稳步发展。

作者:詹军 单位:河南省南阳市城区烟草专卖局

第三篇

一、激励理论的含义

激励理论就是指运用特定的管理体系与方法，使员工对工作以及对组织的相关承诺能够实现最大化的管理。企业在管理过程中，人员方面的问题是核心问题，只有对人员实施合理性的激发，才能获取最大化的利益。所以在现代化企业管理过程中，企业应当懂得因材施教，将“以人为本”作为根本原则，将企业员工的创造性与积极性充分的激发出来，以此获得企业人员工作上的最大潜力，最终促使企业能够快速稳定的发展。

二、激励理论的不同分类

（一）需要型激励理论

该类型的激励理论将基础放在人的需求上，将起点放在激励上，研究的主要对象就是人的动机与行为之间的存在的具体关系，从满足人们的需求方面对人给予激励，从而提升其在企业发展以及具体工作中的表现。企业管理应用激励理论的核心就是员工的需求型理论，管理者需要在明确员工自身需求以及对企业的具体想法之上，合理的修改与完善相关的管理制度，以此实现对员工工作积极性的激发，从而使其发挥出对企业的最大化的贡献。

（二）状态型激励理论

该类型激励理论和需求性激励理论存在不同之处，就在于建立的基础是激励的终点。这个“终点”指的就是企业对员工需求的满足状态，以激励理论为依据对相关管理措施加以实施，观察并分析个体的满足状态，从而实现对企业管理过程缺点的有效掌握。企业只有真正认识到自身管理过程中存在的漏洞，才能通过管理制度的合理完善来更好地满足员工提出的需求，最终使企业获得自身经济效益的提升。

（三）过程型激励理论

实施过程型理论需要在企业实施需要型激励理论之前以及实施状态型激励理论之后进行。该理论的实施需要以企业员工在需求型激励理论下制定管理体制之后的反映情况为依据，对基于该理论的企业管理办法进行动态性的改革，并且还要以员工对企业在不同阶段的不同需求为依据，将出发点放在员工的根本利益上，对管理方案加以制定，从而使员工能够得到凝聚力的增强，最终使企业经济效益得以提升。

三、激励理论应用于企业管理中的作用

（一）优化人力资源配置

在企业管理中运用激励理论，能够使员工的潜力得到激发，从而促进企业在人力资源方面的优化配置。根据相关研究表明，人们在激励体制或者是激励环境中，往往会发挥出难以估算的潜力，但是人们若处于普通环境中，发挥出的潜力也就仅能处于一般水平上。现代企业在发展的过程中，使用激励制度将员工的潜能与潜力激发出来，不仅仅能够使企业获得更多的经济效益，还能使企业获得更多的人力资源，最终使企业实现人力资源的最大优化配置。

（二）提升企业效益

企业管理过程中应用激励理论之后，最直接的表现就是员工能够因此获得积极性的调动，使企业能够因此获得更多的经济效益。企业若能构建出良好的激励机制与制度，员工就能获得工作主动性与积极性的调动，处于一定激励与竞争环境中，员工就能尽可能地提升自己的工作业绩，也就使企业因此获得更好的经济效益。对于员工而言，成熟的激励机制与制度能够发挥出一定的积极作用，使得员工获得主动性、积极性与创造性的充分调动，从而帮助员工以最佳姿态置身于企业的发展中，帮助企业赢取更多的经济效益，

（三）提升企业凝聚力

企业管理中应用激励理论的另一个作用就是实现员工价值，从而提升企业的凝聚力。人人都具备自我价值与社会价值，企业管理中实施激励机制，可以使员工自我价值得到最可能的实现，使企业获得向心力与凝聚力的进一步提升，从而通过企业员工的凝聚在一起的合力，在企业管理与发展中贡献出更大的力量。企业管理过程中应用激励理论不仅能够使员工获得社交需求的满足，促使员工与企业领导之间建立出一种和谐关系，提升员工工作时的自信心；还能使员工获得充足的尊重，使得员工在获得自己的报酬以及奖励之外，还能赢得其他员工及同事的支持、信任与尊重，从而为公司贡献更多的力量。员工的需求在得到满足之后，能够形成一种强大的向心力与凝聚力，从而促使企业获得管理质量的提升与发展进程的加快。

四、企业管理中正面激励的应用措施

（一）营造良好工作氛围

可以从两个方面营造氛围，一个方面是搭建企业硬件设施，其中涵盖了企业的生产环境与办公环境，以及企业运营过程中所需的配套设备等。另一个方面是营造企业的软环境氛围，其中涵盖了企业的文化建设、企业人员之间的竞争、企业活动的开展以及企业的培训等。可以说企业员工的最好激励就是具备一个良好的工作氛围。

（二）建设良好薪酬制度

员工在企业获得生存的一个基础条件就是薪酬制度，想要留住优秀员工并且使企业获得发展，一种有效的手段就是建立起良好的薪酬制度。企业在建立薪酬激励政策时，需要同员工的能力加以结合，使员工能够从心理上感受到为企业工作付出与所得的平衡。员工只有获得了满意的薪酬，才能获得工作效率的提升，从而不断提升工作能力，为企业发展目标的完成共同努力。

（三）争强员工主人翁意识

企业在经营的过程中，存在以下一种情况，即员工素质较高，企业薪酬制度也十分优越，但是企业却很难将精英人才留住，出现这种状态的原因就是员工缺乏与企业同心的主人翁意识，同样也说明了企业管理者在员工正面激励方面做得不到位。在薪酬方面给员工激励是十分容易的，但是想要使员工具备同企业共命运的心态则需要具备一定的管理策略。只有将员工激励工作做好，才能培养出一批敢于在激烈市场竞争中不断奋斗的员工，而不是面对困难只身而退的打工者。

五、企业管理中负面激励的应用措施

（一）适当应用物质惩罚措施

企业管理的负面激励措施绝大多数都是运用在精神层面的策略，但也有少部分是针对物质方面对员工的惩罚，这也是企业制度当中不可或缺的一部分，能从根本上降低企业管理问题的概率，推进企业日常有序经营。比如员工在出现迟到的情况时，可以予以扣款的形式给予负面激励，面对员工在工作上的失误也可以采用为企业基金捐款的方法给予负面激励。通过这些负面激励手段能够使企业管理过程中有效的应用激励理论，使得企业经营管理过程中更多的展现出人性化的特征，从而夯实企业未来健康发展的基础。

（二）构建业绩评估末位淘汰制

激励理论发展范文篇7

【关键词】激励思想政治工作应用

激励是管理心理学中一个重要的课题，广义而言，激励就是激发与鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，以实现目标的心理过程。近年来，我们结合医院临床工作的规律特点，综合运用责任、目标、精神、形象、情感与奖惩等基本激励理论措施，指导临床管理工作，加强专业技术人员队伍建设，较好地调动了全院职工工作的积极性、主动性和创造性，较好完成了各项工作任务，进而推动了我院整体建设和发展。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程，具有相当的科学性和艺术性。现代激励理论可以分为两类，一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERC理论、赫茨柏格的双因素理论;另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论，亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论，斯金纳的强化理论。这些理论为我们在实际管理工作中进行有效激励提供了理论基础。而实际的工作又是非常复杂的，需要综合运用所有的激励理论。在实际思想政治工作中应该做好以下几个方而的工作。

1了解员工的需要是激励的前提

不同类型的员工，其主导性需求是不同的，处于不同层次。要根据员工的不同需求进行激励，使之个性化，是进行有效激励的前提条件。一般来说，医院是知识分子比较集中的地方，成就和成长需要占主导地位，就要从提供培训和发展机会入手，着重提高专业技术人员的业务能力和科研水平。研究发现，为医生提供更好的受教育机会，与同行之间的交流及专业设施良好的医疗机构之间联系机会也会提升医生的满意度[1]。对于较低层次的人员，可认为物质需求占主导地位，就要从多提供物质奖励入手。

2制定具体的激励标准

激励的方式既有褒奖，也有批评、处罚，医院要制定出具体的激励标准，使各级各类人员清楚地知道医院对他的期望是什么，他应该向什么方向发展才符合医院的需要，如何才能得到奖励；他的不足在哪里，并将得到批评和处罚，防止评功评奖中的感情照顾、平均主义、轮流做庄等不良现象，[2]客观公正的激励标准，为每个人提供了平等竞争的机会和条件，增强了奖励的公平性与透明度，对于鼓励先进，带动中间，鞭策后进具有不可忽视的作用。

3制定富有特色的物质激励制度

在医院管理中，对医护人员的激励首先应基于“经济人”的假设，对其进行物质激励[3]。

物质报酬是重要的调节杠杆，起着重要导向作用，基本要求是对内具有公平性，对外具有竞争性。物质利益的激励要通过“给群众以看得见、摸得着的物质利益”来调动人们的积极性。特别是对表现好、贡献人的职工给予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、颁发赠送实物等奖励。物质激励要重视公平，防止出现平均主义的奖励或凭领导者个人的好恶决定奖惩。公务员之家

4注重精神激励

随着经济的发展，人们在注重物质需求满足的同时，也在不断提升自己的精神需求和追求自我价值的实现。医院要通过开展争当技术能手、优秀医务工作人员、十佳工作人员等系列活动，积极引导职工向高层次的需要发展，鼓励医护员工积极钻研新技术、新项目、倡导医护员工文明服务，引导职工为医院发展献计献策，增强职工的工作责任感和创造力，使每个职工都成为追求自我实现、自我约束、追求卓越的自我管理者。同时医院要大力表彰和宣扬先进集体和先进个人，营造良好的竞争氛围，激发人家人人赶先进、争先进、做先进的热情。

5把握好、运用好强化理论

强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生，可分为正强化和负强化。对于医护员工的工作效果，医院要及时反馈。对于成绩，要进行认可表扬，改善其工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性工作，给予学习和成长的机会等。对于在工作中发生重大责任医疗事故或做出有损于医德医风的不良行为，医院要及时制止、并妥善处理。强化理论不是对职工进行操纵，应以正强化为主，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖罚结合。在激励过程中，管理者还要将任务目标进行分解，分成许多小目标，职工完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。目标不易一次定得太高，否则会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

6职工的工作兴趣是保持激励的关键

人的需求的满足是一个连续不断的长链，原有的需要得到满足后，很快会产生新的需要。因此，激励不能一劳永逸，而是处于动态变化之中，要持续不断地进行，使人们经常保持一种满足感。但是这里存在一大难题，就是各种激励方法实施的可重复性差，随着人们对激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素(如工资、奖金)的有限性之间存在严重的冲突，使得管理激励难以持久。而双因素理论告诉我们工作兴趣是非保健因素，具有激励作用。这就要求医院思想政治实际工作中，医院要根据医护员工的专业知识结构、兴趣爱好、思维方式等因素，安排合适的工作岗位，做到知人善用、人尽其才。要逐步改变目前多数医院只在职工进院初，进行一次分配岗位的现状。只有对工作的兴趣才具有较强、持久的激励作用。

总之,激励是管理的一种手段,管理者要讲究方式、方法,要恰到好处;激励要讲究艺术性,要因人而异,不仅要激励那些做出优异成绩者,也要激励尚未成功但不懈努力者,充分调动科室每位护理人员的工作积极性、主动性和创造性,确保他们全身心地投入到工作当中去,为科室不断创造新的业绩,为医院的发展贡献一份力量。

参考文献

[1]周子君，林明建，杨辉，等.医生满意调查—医生为什么不满意[J].医院管理论坛.2003，76(2):18-19.

激励理论发展范文篇8

关键词：电力单位；激励理论；管理；运用

现阶段，我国国民经济体系中的各条战线都取得了飞跃式的进步，而且都深度地呈现出经济一体化的格局。当今各类企业内部管理工作的重心也都陆续转移到了激励人才竞争的机制构建环节上。人才是所有企业取得持续发展的智力支撑，同时也是各类企业自身的宝贵财富和生力军，在现时代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右着本部门在市场中的竞争形象。就一个企业而言，充分挖掘出每一名员工的内在潜能，使之为本企业的长久发展及为本企业能够稳固占领市场中优势地位、使企业获取更大发展而不遗余力的献计出力，这是企业攫取财富、走向长远、走向辉煌的内生动力和重要基础。

一、激励理论内涵

“激励”，这个词汇是最早用于心理学范畴的名词，其代表着恰当地利用好人们的思维和逻辑条理来实现持久地诱导人的心理欲望以及自身潜能的行为。而且将人的思绪一直烘托于对无限追求的维系之中，所以可以通过“激励”的过程与手段的实施来激发人们不懈地奔着已定目标而持续地奋斗[1]。通常而言，产生“激励”的关键条件有：内部动力、外在诱导以及实施行为等诸项因素。其中最关键的项目是内部动力，而外在诱导是促使“激励”效果发生的必备基础，而实施行为则是激励效果最终实现的表现形式。仅在切实地把这几种构成条件有机组合到一起，方能有效地落实激励理论的功效。在此基础上，激励策略的实施不但是一种传统的组织管理方式，而且被决策者们相继而踊跃地应用到当今现代化的高科技企业管理过程当中，由此大力激发了相关企业内部员工的工作热情和创新自觉性，使企业职工的个性潜能得到了淋漓尽致的发挥，为企业的健康发展奠定了雄厚的人力基础[2]。

二、当今电力企业管理中有关激励理论应用的欠缺

虽然在我国大多数的电力经营单位中均广泛而且深入地应用了激励理论和激励策略，然而其应用过程中依然存在着诸多欠妥之处，而且这些瑕疵之处在很大程度上困扰着电力企业生产管理工作的顺利开展。相当一部分电力单位的决策者和领导者均未能就这一紧密关乎企业管理运行模式的激励理论展开深入地学习、讨论以至于将其含义真正完整地予以领会和把握。所以，在实际的管理工作开展进程中暴露出很多的弊端和缺陷，不能深刻挖掘出本企业职工每个人的内在潜能和工作热情，何况当代电力企业的管理体系并没有完整引入激励机制来激活其传统的管理功能，导致实际管理业务开展当中，不可能出现激励管理功能的真正奏效[3]。

1.激励方式单调，缺乏多样性

现在电力经营企业最普遍采用的激励策略和方式均为利用物质刺激的方法，而疏漏了对它种有效激励模式的合理选用。所以，由此导致了所有职工都奔着利益驱动、物质引诱为最终目标，而淡漠了别的激励因素。再有，现有电力企业管理者对本企业内部每名职工的个性潜能缺乏深刻的认知和把握，故在实施实际的激励策略时未能达到对职工心里的真正诱导和驱动，也未能充分激发出每名职工的内在潜能，从而造成本企业职工的个人尊严、荣誉追求及个人价值观等方面不能获取完整的体现，倘若企业职工的个人追求得不到完整地尊重和实现，就不可能达到自我激励、自我奋进的效果，也根本不可能实现电力生产企业的长久健康发展[4]。

2.偏于重视眼前激励成效

因为企业具体经营实力的拘限性，当今时期的电力生产经营单位还依然遵循和执行着古老落后的企业管理方式，整体地显现着企业提效缓慢、物质条件欠缺、经营管理理念因循守旧的顽固性特征。当今由于带有先进管理色彩的激励理论在现阶段各个电力生产企业内部经营管理中的普遍应用和提倡，大部分电力企业的领导者都开始感悟到激励理念的独特作用，所以，在现实的企业经营运作进程中他们均能够依托给职工们提高工资及福利待遇来实现职工工作积极性的提升。相对而言，对于本企业职工在企业股权结构中获取部分股份的拥有权、实施工龄性补偿工资等可发挥长久效力的激励措施却运用不多，由于此番激励策略不可能实现促进经营管理的短期成效。然而就电力企业的长久发展而言，短视的激励方式虽然能够在不长时间内即有力奏效，而其欲达到奠定企业长远发展后劲的管理基础却未能实现。职工的个性利益不能有效获取，引发一部分员工工作积极性不高，工作失去动力，甚至出现对企业的负面影响，导致企业管理陷入失去长效动力的被动局面，对企业自身经营发展也构成了相当损害。

3.未实现激励策略实施的有效信息反馈

依据调查结果可知，电力运营单位的激励理论应用和激励策略的实施取得了相当的收效，然而其却疏忽了激励政策实施效果的及时、全面反馈。倘若对激励政策实施效果不能做到有效及时的信息反馈，企业职工即不可能透彻地查觉到自身的长处和短处，做不到以后工作中的精准目标确定和努力方向。再有，公司领导对职工工作成绩的肯定及给予职工心态上的鼓励和表扬，也同属于另类方式的激励手段，由此能够促使企业职工认清自身在企业整体中的价值定位及功能发挥。同时也可由此大力促进企业职工在树立更高、更长远的奋斗目标，使本人的个性潜能得到充分的发挥，从而找正自己的发展轨道。

三、拓展我国电力运营企业激励理论应用的策略

1.实施公平策略

在电力工程企业的运作过程中，每名职工都将自身的工作代价和本人的收益展开比对，而且还要和其他同事们进行详细的比对，之后判定本人的劳动代价是否值得、实惠。其也就暗示和说明了在应用激励理论调动员工积极性的过程中务必要坚持公正、公平的工作基准，在无论运用何种激励策略的同时，均须基于公正的原则执行过程，而且为此树立鲜明的典范，依照实际贡献实施对应的、恰当的、有区别性的奖励策略。万一激励策略实施过程中发生了有失公平的执行行为，即必然引发部分职工丧失奋进的决心，而且与实施激励策略的初衷适得其反，不但不能有效发挥激励的功效，反而会打消职工的工作能动性，导致激励政策实施的失败。

2.促进物质激励与精神激励相结合

激励理论的方式有很多种，主要有物质激励和精神激励两种。在电力企业管理当中，物质激励是最基础的生存需要，主要是利用员工对于物质的需求来刺激员工的工作积极性。而相对来说，精神激励是更深一步的激励方式，主要是针对员工的精神需要给予一定的肯定和鼓励。很多时候，物质激励是主要的，而却导致精神激励缺乏而达不到事半功倍的激励效果。这就需要将物质激励同精神激励结合起来，使得两者相辅相成、共同促进。

3.实施差异化激励

因为员工的文化等多个方面都有差异，因此激励理论的实施就要考虑到这些差异化，针对不同员工的个性进行差异化的激励。很多时候，同一要素对于不同员工的影响是不同的，所以电力企业在制定激励方案时不能千篇一律，要考虑个体之间的差异。同时，激励理论要做到因材施教，结合不同员工的特性实施多样化的激励措施，实现电力企业经济效益的最大化。

四、结语

综上所述，在现代企业的管理中，激励理论已经成为其中一个必不可少的重要手段，在整个的企业的管理发展中举足轻重。因此作为现代的企业一定要重视好激励理论的重要作用，在企业的管理当中更多的融入激励元素，结合企业自身的发展现状建立起相应的激励机制。与此同时，企业还要针对不同的社会发展现状，进行激励理论的与时俱进，开创更为多样化的激励手段，在此基础上充分挖掘不同员工的潜力，可以为企业的发展贡献更多的力量。只有运用好现代的激励理论才可以真正做好企业内部的管理，保证每位员工都可以尽职尽责，始终让企业处于健康可持续成长的状态当中。

作者:孔涛 单位:国网枣庄供电公司

参考文献:

[1]吕红梅.浅谈电力企业人力资源管理[J].现代经济信息，2011（，8）：30-30.

[2]曾宪洪.电力企业管理与激励理论在管理中的实施探究[J].企业技术开发，2015（，32）：37.

激励理论发展范文篇9

论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐，出现了一些问题，影响到了企业的长久健康发展，因此，根据管理学中的激励理论，提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处，提出了几点浅薄的建议。

1人力资源管理的激励理论概述

在现代人力资源管理中，激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能，是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:

1.1需求层次理论

需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律，他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析，生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。

1.2双因素理论

双因素理论是美国行为科学家德里克.赫茨伯格提出来的，他把对员工的激励分为“保健因素”和“激励因素”，“保健因素”指的是满足员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，属于工作环境或工作关系方面的;“激励因素”指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，属于工作本身或工作内容方面的。双因素理论的提出为企业管理者从工作的丰富化、工作的扩大化方面提出了创新人力资源管理的思路。

1.3其他理论

随着管理学的不断发展，激励理论也再逐渐被完善。美国哈佛教授戴维.麦克利兰提出了成就激励理论，从成就需求、权力需求、亲和需求等方面研究激励理论;1967年美国心理学家洛克提出了“目标设置理论”，他从目标设置的标准方面进行阐述目标设置与企业人力资源管理激励的关系;美国行为科学家斯金纳提出了强化理论，把强化分为正强化、负强化、自然消退，从这三方面来研究强化与员工期望之间的关系。

从激励理论的发展过程可以看出，每一种激励理论都有其研究的侧重点，其共同的目的就是探求出更好的员工激励机制，使企业人力资源管理更有效。

2国有企业人力资源管理激励机制的现状

2.1国有企业人力资源管理激励机制缺乏创新

国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，但是我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。这体现在以下方面:

第一、国有企业员工薪酬结构不合理。国有企业的薪酬缺乏竞争机制的设置，普遍存在“大锅饭”，平均主义现象，无论工作中员工做的多，还是做的少，他们的固定工资基本都是一样的，这种工资的结构使员工失去了工作的信心，丧失了工作的积极性与上进心。

第二、国有企业人力资源管理缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。

2.2国有企业人力资源管理激励机制不健全

受到多年计划经济的影响，我国国有企业人力资源管理的激励机制存在着很多问题，严重影响了企业的效益。一是国有企业缺乏科学、公正、合理的绩效考核机制，没有制定长久的绩效规划、缺乏科学的绩效考核技术和有效的绩效评价;二是国有企业缺乏完善的员工培训，培训就像走过场，并不真正关心员工到底学到了什么，为企业带来了什么变化，培训没有取得相应的效果;三是国有企业的员工的工作环境与企业文化仍然处于落后阶段。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”，缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力。

3完善国有企业人力资源激励机制的建议

3.1构建合理的薪酬机制

(1)国有企业的薪酬激励机制基本原则。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。

(2)建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。

3.2构建绩效激励机制

如何调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是现代企业人力资源管理的核心目标。因此，国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估，从而提高员工的职业能力，也进而提高企业的绩效。

具体进行绩效激励的方式有:

(1)荣誉激励。赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起员工的工作积极性。

(2)物质激励。根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于肯定员工的某些行为，因此，国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励，例如:加薪、奖金、股权、红利、奖品等，只有采用这种差别性的激励方式，才能加强对员工的正强化。

（3)职业生涯发展激励。国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节，企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为他们提供成才机会，以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性.

(4)培训激励。国有企业给员工培训及发展的机会，有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训，让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资，是企业给员工的一种回报，只有这样才能达到企业培训的目的，提高员工的心理收人。

激励理论发展范文篇10

激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

二、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质激励是基础,精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2.目标一致原则

在人力资源激励中,目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合,既要让企业员工知道组织目标,又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。

3.公平合理性原则

激励的合理性原则无非包括两个方面:其一,激励的措施要适度,其二,奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励(正激励)和惩罚(负激励),奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励;惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理,才能起到预期效果。

4.明确性原则

行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情,对不正确的行为起到及时修正的作用,可以减少不正确的行为产生的损失,少走弯路。

5.差别激励原则

这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法,以使激励更加有效。

三、传统人力资源激励机制

1,内容型激励理论

1)马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类,并在此基础上把人的需要分成了较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向向高向发展,这符合人的身心发展规律;同时,这也有利于在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略了社会存在对于人的发展的作用

2)ERG理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。实际上,该理论与马斯洛的需要层次理论在本质上是一致的。ERG理论与后者相比,它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。

3)赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素和保健因素,保健因素是消除员工不满的因素,激励因素是促使员工满意的因素,在实践中指导企业分别实施激励。

2,过程性激励理论

1)期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型,期望理论认识到,不存在一种普遍的原则能够解释所有的激励机制。同时在这一激励模型中,考虑员工的绩效常常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果,绩效应该是能力、激励和机会这三者的函数。

2)亚当斯的公平理论员工做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。

四、新兴的股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。

1,股票期权,这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

2,期股,这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。期股指,通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。