激励措施范文10篇

激励措施范文篇1

【关键词】人力资源；薪酬激励；策略

四川九洲视讯科技有限责任公司在人力资源管理中，期望通过薪酬激励的方式提高员工工作的积极性，在此基础上促进工作效率的提高，最终能够促进企业的发展。从实施效果来看，薪酬激励虽然起到了一定的积极效用，但是仍然具有一定的缺陷，主因在于企业在实施薪酬激励时，很容易出现与绩效管理脱离的状况，一旦薪酬管理出现不公平、不透明的现象，往往就会导致员工出现负面情绪，再加上薪酬激励单一化模式的影响，使得薪酬激励无法发挥有效作用，以上情况是企业人力资源管理急需完善的部分，也是企业前进中必须解决的问题。

1人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。它是确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。而这也是典型的企业运用现代管理方法，即对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

2人力资源薪酬激励存在的问题

2.1缺乏对人力资源管理的认识。人力资源管理工作是提升员工工作积极性的重要措施，也是提升工作效率的主要措施。与此同时，要想让人力资源薪酬管理起到应有的作用，提升人力资源管理工作的效率，才能实现人力资源管理应有的作用。但是结合现在的状况来看，很多企业对人力资源管理并不重视，其中最重要的是公司领导的观念滞后，对人力资源管理的重要性认识不足，没有将公司人力资源管理和公司战略结合起来，认为人力资源管理工作低碳经济是人力资源管理部门自身的工作，人力主管和领导并不参与到实际工作中，人力资源管理成为了一枝独秀，即使在实际工作中制订了薪酬激励制度，也无法起到应有的作用，那么部门管理就会忽视对人力资源管理工作的重视，最后薪酬激励也无法起作用。2.2人力资源薪酬管理制度缺乏规划。实际工作中薪酬管理制度是一项持久性较强的工作，随着人员变换，薪酬管理也具有很强的波动性，根据企业发展和工作职责调整，薪酬激励也需要跟随企业目标和需求随时调整，从而形成适用于企业自身发展需要的薪酬管理制度，这样企业才能更持久的发展下去。但是从实际情况来看，大部分企业薪酬激励并没有根据企业自身发展需求进行规划，薪酬管理制度一成不变，针对不同员工激励制度都是统一的。其中有很多企业在制定薪酬激励制度以来就没有进行二次调整，在进行人事规划时也没有结合公司发展战略进行调整，使得薪。酬激励制度本身失去了市场竞争性，长久下去，薪酬管理对于员工来说激励效率就会逐渐减弱，员工就会忽视掉激励制度存在，最后企业也会失去市场竞争力。2.3薪酬激励制度缺乏公平性薪酬激励制度是依托在薪酬管理制度下进行的，根据绩效考核的标准来说，绩效考核内容是对员工综合素质进行考核，并根据每个员工考核结果进行不同的薪酬对待，这是改善员工工作积极性的手段，也是企业前进发展的重要策略。因此在实际管理中薪酬激励制度是离不开薪酬考核结果的，但是在实际的工作中，很多薪酬激励策略与薪酬管理是脱离的，并没有参考绩效考核的结果进行，那么薪酬管理制度就缺乏公平性，对于员工来说，多劳动、多付出和少劳动、少付出得到的报酬是一样的，长期下去员工报着统一心态，工作积极性就会降低，认为付不付出得到的结果都一样，企业就会失去前进动力，最后失去竞争力。2.4薪酬激励策略单一。就目前很多企业薪酬激励制度来说有一个非常明显的缺点就是单一化，这对于员工来说缺乏吸引力，缺乏前进的动力，自然效果就不明显。一般来说，企业按照岗位和工作性质不同是采用不同的薪酬制度的，且高层、核心员工和普通员工的激励策略也是不一样的，按照技术工种的不同激励方法也不同。但是很多企业几乎缺乏激励方式，具备激励制度的企业方式也比较单一，只是简单的工资奖金，并没有其他特别的方式来承认员工为企业做出的努力和付出，那么员工对于自己的付出和贡献就不会得到满足，自然无法更加积极的工作下去，无法给予员工足够的满足感和成就感，自然激励效果就不佳。

3提升人力资源薪酬激励策略

3.1提升对人力资源管理的认识。要想让人力资源薪酬激励起到它应有的作用，首要工作就是加强对人力资源管理工作的认识，提升人力资源管理工作的效率，加强在实际工作的作用。那么首先需要领导抛弃掉传统的管理观念，抛弃掉将其认为是低档的、技术含量低、没有工作特长的工作性质的观念，不要将人事管理单纯的总结为人员管理，而是将其与公司的战略发展联系在一起，将其作为一种为企业长期发展的管理手段，在领导做重大决策的时候起到提供依据，充当助手的作用，只有这样公司才能重视人力资源管理工作，才能完善部门岗位设置、人员配备，才能更好的发挥人力资源薪酬管理的作用，只有这样薪酬管理制度才能发挥它应有的作用。同时公司管理人员要积极参与到管理工作中，加强人力资源管理在企业中的重视程度，实现全面人力资源管理，实现薪酬管理的最终目的。3.2及时调整规划薪酬激励制度。薪酬激励制度具有很强变动性，且具有很强规划性，企业需要根据发展策略及时进行调整规划，这样才能起到薪酬激励应有的作用。①根据公司发展目标进行调整，随着公司环境的变化、市场竞争的需求和未来公司的规划变化，公司发展目标是变动的，在这个阶段公司发展方向也是变化的，对未来人事管理也是变动的。因此，薪酬激励制度也应该及时调整至最适合企业发展的方向。②根据部门人员和工作内容变动进行规划，薪酬管理从大方向来说是企业战略发展，但是具体到实际工作中，就要根据人员变动情况进行调整，在不同工作时段，针对不同的部门的工作种类，人员数量是不同的，有些部门人员众多，有些部门人员较少，根据不同需求薪酬激励制度需要做到对症下药，这样才能激励员工的工作积极性。3.3薪酬激励需公平公正。薪酬激励制度的目的是为了提升员工工作积极性，为了让每一位员工都能受制度激励，让每一位员工都心服口服且自愿积极工作，就需要做到制度公平、公正，而这也是企业制度必须具备的特性。如何能让制度更加公平且具有激励的作用，绩效考核是最佳的方法，因此在制定薪酬激励制度时要紧密结合绩效考核制度。在全面的绩效考核制度下，对员工的工作内容、责任、技能和贡献都做了全面的规划和考核，根据员工对企业的价值进行综合评定，评定结果是公平公正的，且每个人都不相同，在这种情况下做到分配透明，规则透明、程序透明，这样就能保证薪酬激励公平公正，做到多劳多得，少劳少得，那么员工自然对激励制度没有意见，也会更加努力工作。3.4薪酬激励多样化。为了能更好的促进薪酬激励制度发挥效用，薪酬激励制度要改善原有制度的单一化，实现多样化，激励员工的工作积极性。首先可以将薪酬激励与员工福利、进修、培训等工作机会相结合，这样在薪酬激励制度上更具吸引力，更能提升员工的工作积极性。其次，将薪酬激励制度与员工未来的工作职业规划相结合，这样更能体现激励的作用，也能摆脱单一薪酬激励的弊端。

4结语

为了能让企业发展的更为长久，结合现代化管理制度来推动企业发展是必须的，为了能更好的形成属于企业自身的文化，在有效的人力资源管理下，利用现金的绩效考核制度来提升和促进员工自身努力前进，再结合薪酬激励制度来实现员工的自我价值，让员工自己在企业找到属于自己的满足感和成就感，长久下去，员工能实现自我体升，企业也能长久发展下去，从而实现双赢。

参考文献

[1]马跃.试论人事考试在开发人力资源经济中的作用及发展[J].商场现代化，2017（04）.

[2]耿春莉.人力资源薪酬激励策略优化研究[J].信息记录材料，2017（06）.

[3]齐现波.浅谈人力资源经济的应用与发展[J].中国集体经济，2015（34）.

激励措施范文篇2

一、年薪制——短期激励机制

所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。

在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。

所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的年度经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。

二、股票期权制度——长期激励机制

年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。

然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：

1．缺乏法律与政策法规的保障。《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。

2．市场不成熟。股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。

3．企业自身条件的限制。股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。

鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：

(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。

(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。

(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场

(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。

三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立

激励措施范文篇3

［关键词］人力资源；管理；措施

每个行业都希望自身可以长期持续地发展下去，在激烈的市场竞争中存活下来。医疗机构也日益面临着这样的问题，想要对自身的综合竞争力予以提升，就必须对人力资源予以高度的重视，其对医疗行业的发展起着重要的影响作用。而人力资源管理中重要的一个手段就是激励制度，它能对医院工作人员的积极性、创造性和主动性予以最大限度的提高，对医院企业的发展起到有效地促进作用。

1概述

对人内心的驱动力予以激发的机制，可以有效地对人的外部行为进行影响和改变、推动和强化。激励机制现现在已经普遍地在人力资源管理中运用，通过建立一系列的根据人们心理变化，对内心能够有效激发的管理方式，有效地实现工作员工的工作积极性、主动性和创造性的提高。相关的机制中包含了：目标激励、精神激励、物质激励以及民主激励等四部分［1］。在社会高速发展中，医院企业也需要对自身的发展目标予以规划，这种目标的意义和价值也应当对工作员工予以准确地传送，让员工与企业共同发展、共同努力，并明确自己在目标中的定位；企业的精神、文化和宗旨要对员工起到激励的作用，对员工的集体主议意识予以培养，增加整个企业的凝聚力；通过物质奖励的方式对员工的积极性予以调动是最为常见的方式，这与员工的工作质量、个人综合能力、业务总量以及员工的收入挂钩，通过绩效价值来拉开员工之间的收入差距；民主激励主要是采用民主的原则，通过一些有效的方式收集员工的意愿，并与其进行有效的沟通，起到有效提高员工的工作效率的作用。

2意义

2.1积极性。激励机制能够有效地对员工的工作积极性予以激发。人力资源管理工作的重点和出发点不是为了约束工作员工的行为，而是为了提高他们的工作积极性，只有在他们有了内在的驱动力时，他人的创造力、想象力都能够得以提升，这也是工作效率得以提高的关键［2］。通过各种激励措施的运用，工作员工为了实现其中的目标和价值，会主动地参与和积极的工作，这种不需要太多指导和监督的工作状态才能激励机制想要实现的目标。医院是一个复杂而特殊的工作环境，对工作员工的积极性予以有效的激发，可以保证他们在为患者服务时保持更好的工作热情。2.2凝聚力。随着社会的进步和发展，医院的功能性和综合性也越来越多样化，也越来越强。在医院的运营过程中，需要不同的部门和机构之间进行紧密的合作和联系，就如同流水线上的每一个细小的但都有不可缺少的作用的环节，一旦其中的某一个环节上出现人员工作不在状态、工作没有积极性，或者出现负面抱怨的情绪，都将影响整个流水线，整个医院的运转，影响医院工作人员之间的凝聚力，不仅对医院的工作质量和效率造成了影响，也对医院的综合竞争力起到了不利的作用［3］。可以通过人力资源管理中的激励机制，运用以人为本的原则和理念，让工作人员在医院找到更多的归属感，让制度变得更加人性化，从而自发自愿地为医院的工作质量和发展做出应有的贡献。在制定和运用相关的激励措施时，需要对工作人员的自我需求予以充分的掌握，并从多个角度和方面对其需求予以满足，从而实现和谐的医院人际关系和具有较强凝聚力的医院环境的构建。2.3人才。医院的持续发展始终都离不开专业、高素质、有职业道德的强有力的人才队伍，这些人才能够在医院得充分发挥自我的价值以及成果都是医院发展生存不可或缺的推动力。医院的激励措施不仅可以满足人才的精神和物质上的需求，同时也增加了其对医院的忠诚度，能够有效地将人才留住，继续为医院的发展做出贡献。2.4综合素质在医院的激励措施实施过程中，工作人员需要不断地对自己的行为予以调整和控制，不断地提高自己的医学专业知识水平和实践的能力，对于整个医院的综合素质水平的提高起到重要的作用。2.5良好的氛围。通过激励机制的运行，对工作人员的良性竞争意识予以了激发，在医院的工作环境中形成了积极的、良性的竞争氛围。在这样的氛围里，工作人员可以将压力用积极的态度转化为工作的动力，这种积极的态度又影响和带动了其他人，无形中就构建和创造出了和谐的竞争环境。

3方式与策略

3.1机制的公平性。为了使激励措施能够有效地发挥其作用，就必须对激励机制的公平性予以保障。激励机制的构建应当是基于对工作人员所征集的意见，秉承公平、公正、公开的原则，予以合理、有效的构建，并使其可以切实有效地实行，这样才能充分发挥其作用［4］。同时，随着医院经营管理的不断发展和变化，需要对激励措施予以不断地改进和完善，结合医院的实际情况，工作员工需要的职位和收入的上升空间等等。有效地对医院的工作质量和效率予以提升，同时还要对人力成本实现有效的控制，而又能创造更多的经济效益。3.2综合性的激励方法。在现在采用的激励措施中，最常见的就是精神和物质两种激励方式。工作人员在工作中表现良好，可以获得一定的物质奖励，这是对工作人员工作价值的认可，也能让他更加积极地发挥自身的能力和价值；精神激励通常是激励工作人员的精神和心理。这需要相关人员与医院的工作人员之间保持良好的沟通状态，进行有效的思想交流，加强内在心理联结。对其工作中的专业精神、主动性、积极性进行有效的保证，这样才能让工作人员在实际的日常工作中对患者和自身的岗位职责保持认真负责的态度。物质激励方面，人力资源管理中最重要的手段就是工资和奖励。制定出合理的薪酬分配机制不仅可以为医院的人工成本有效地实现节约，同进也能对工作人员的工作积极性予以有效的调动。所以建立一个公平、公正、合理的薪酬制度至关重要。在具体的设计和实施过程中，应对岗位竞争和奖金分配两方面进行合理的分析探讨，一方面年薪制、津贴、安置费等物质方面的激励对于提升内部的公平性，以及面对外部竞争的竞争力都是有重要影响作用的。另一方面对于高学历、高素质的人才，可以采取奖金分配倾斜的方式，通过提高他们的工作待遇和生活条件，从而实现留住专业人才的目的。对医院工作人员进行精神激励能够有效地对其忠诚度和信任度予以培养和提高。其需要对工作人员予以支持、信任、尊重、关心等精神方面的激励，因具有复杂多变、影响力大、应用广等特点，需要秉承以人为本的原则，从员工的实际需求和角度出发，运用有效合理的激励措施，从而对工作人员的工作积极性和效率有效地予以提高。同时，从心理因素和情感交流两方面的精神激励措施，可以有效地对医院吸引人才和留住人才起到重要的影响作用。其对医院凝聚力的增强，人际关系和工作环境的和谐都起到了重要的作用。荣誉感和成就感是精神激励中需要重视的工作人员的心理溯求，对此相关管理人员可以构建精神激励措施，让工作人员能够感觉到被认可、被重视，从而其责任感也得到了提升，工作人员的主动性、积极性也能够有效地予以调动。3.3工作环境。在医院工作中，构建宽松、温馨的工作氛围也是对工作人员工作环境的有效改善，使其压力得以舒缓，情绪得以稳定，保持愉快的心情进行工作。同时友好和谐的工作环境也更能增加医院的竞争力，吸引和留住更多的人才，也能激发人的创造性和潜能。随着社会的进步和发展，留住人才的方法已经不能简单地靠薪酬了，一个良好有序的工作氛围成为具有竞争力的条件和手段，不仅可以有效地调动工作热情，也能对医院的发展予以有效地促进。3.4目标。目标是产生动力的重要因素，在医院管理中，运有合理的目标激励措施可以通过适当目标的确定，对员工的行为和动机予以引导和启发，从而工作人员的工作积极性得以激发。而目标的确定需要根据医院的目标设定，与结合员工的实际情况，制定出合理的目标，并能有效地促进医院和工作人员的共同发展。

4结语

医院要想持续的发展离不开有效的人力资源管理制度，而其中最重要的部分就是激励机制和措施。根据医院的实际发展水平，结合工作人员的实际内在需求，构建出合理、公平、公正的激励措施，这样才能有效地提高医院的业务水平和结综合素质。在市场竞争日益激烈的形势下，对员工的工作积极性、主动性和创造性予以激发，对员工的归属感、责任感、忠诚度予以培养对于医院的发展和提高竞争力都是至关重要的。在制度相应的激励措施时，要秉承以人为本的原则，从工作人员的角度出发，才能有效地发挥激励措施作用，同时在措施实施过程中，要不断地对工作人员的反馈信息进行分析，结合医院发展的实际情况和医院工作人员的自身特点和素质，进行不断地改进和完善，切实有效地实现对医院发展的促进和推动。

参考文献

［1］安露．浅谈激励措施在医院人力资源管理中的应用［J］．经济技术协作信息，2017（23）：17－17．

［2］苏海山，杨辉，叶时超．浅谈激励机制在医院人力资源管理中的应用———以华东地区某医院为例［J］．人力资源管理，2016（5）：221－222．

［3］田金良．浅谈激励机制在医院人力资源管理中的应用［J］．人力资源管理，2017（10）：280－280．

［4］王玉川，李春枫，张鸣宇．医院人力资源管理中激励措施的应用［J］．中小企业管理与科技旬刊，2017（7）：3－4．

［5］张芳．医院人力资源管理中激励措施的运用探讨［J］．经济师，2016（2）：264－265．

激励措施范文篇4

【关键词】小学班主任;德育教育;激励措施;实施

随着基础教育体制的深化改革，教育界越来越关注小学教育，强调小学教育的目的在于学生修养内涵和基本学习能力的培养。

一、小学班主任德育教育中实施激励措施的意义

小学生不仅有着敏感且脆弱的心理，也有着强烈的自尊心和好胜心，情绪波动大，若小学班主任开展德育教育活动时忽视这些特征，只一味批评学生的错误和缺点，极易使学生产生逆反心理。所以小学班主任在德育教育过程中要实施激励措施，减少对学生的指责与批评，从而保护学生的心灵，规范学生的言行，切实提高德育教育的有效性。通常激励措施在小学德育教育中的实施具有如下意义：①激励措施能引导学生自主调节心理，帮助学生及时消除负面情绪，强化学生内心的正能量，促进学生人格的健全和心理素质的提升，让学生始终保持健康与积极的生活态度[1]。②激励措施能将正面引导的作用加以充分发挥，使学生走向正确的人生道路；同时激励措施能使学生的天性得以释放，避免强硬语言带来的伤害，促使学生形成正确的思想观念和良好的行为习惯。总之，激励措施能将积极心理学的作用加以发挥，确保小学德育教育的有序实施。

二、小学班主任德育教育中激励措施的实施路径

（一）遵循因人而异的原则。小学班主任应该对学生个体差异性有深刻认知，在德育教育过程中立足学生个体，制定差异化和针对性的德育方法；或者是以学生的发展规律、实际情况、年龄特征、认知能力为依据，实施分层激励措施，为德育教育的顺利开展提供助力。例如：针对日常学习中表现不好的学生，班主任要准确抓住其闪光点，为其提供自我展示的机会，使其能意识到自身的不足，体验学习的乐趣和成功的喜悦，树立自信心；针对成绩优异、日常表现好的学生，班主任可以采用口头表扬、鼓励等激励方式，使其朝着更高层次发展[2]。同时班主任要采取切实可行的方式，引导学生自主参与到德育教育活动中，让学生通过教育形成良好的行为习惯与正确的思想观念，获得健康成长及综合发展。总之，激励措施要因材施教、因人而异，能让每位学生都感受到班主任对自己的肯定和关爱，推动学生身心健康发展，便于德育教育的正常进行。（二）营造良好的教育氛围。良好德育教育氛围的营造是提高学生学习积极性的关键，不仅能有效落实激励措施，将其应用的作用加以充分发挥，还能完成既定的德育教育目标。为此，小学班主任在德育教育中实施激励措施时，必须要营造良好的德育教育氛围，积极探索营造氛围的有效策略，并对德育教育环境落实激励措施的重要性以及激励措施对德育教育水平提高的意义加以准确认识。同时小学班主任要打破传统教育理念的束缚，注重角色的转变，从教育的决策者变为引导者，尊重学生的主体地位和真实想法，将学生的主观能动性予以发挥；或者是加强与学生的互动沟通，对学生的德育实情加以掌握，鼓励与肯定学生的优点，让学生树立自信心，进而发挥出激励措施的作用，促进德育教育水平的提高。（三）善于联系生活实际。对于小学德育教育而言，班主任要善于联系生活实际，这是因为德育与实际生活有着密切的关系，在德育教育中利用生活小事正确引导学生，能让学生形成正确的行为观念，增强德育教育效果。在日常的教学和班级管理工作中，小学班主任应该从小事出发，鼓励学生积极表现，及时肯定和奖励学生，帮助学生树立正确的价值观和良好的习惯。例如：教育学生随手捡起地上的垃圾，并将其放到垃圾桶，养成爱护环境、不乱扔垃圾的良好习惯；要求学生文明坐车，礼让老弱病残，形成尊老爱幼的品质；鼓励学生在家中多做一些力所能及的事情等。当然在德育教育过程中，班主任也要发挥自身的榜样作用，以身作则，从而引导学生对自己的言行举止加以规范。可以说，结合实际生活的激励措施，能有效实现德育教育与实际生活相互渗透的目的，帮助学生在日常生活中形成良好的行为习惯及道德品质。

总而言之，小学班主任在德育教育中实施激励措施时，应该遵循因人而异的原则，营造良好的德育教育氛围，善于联系生活实际，准确抓住时机，注重学生德育自律的提升。这样才能有效落实素质教育的基本理念，保障德育教育的实效性和质量，使学生形成正确的思想品质和行为习惯，获得身心的健康发展。

参考文献：

[1]魏春梅.浅谈小学班主任德育教育中如何有效实施激励策略[J].考试周刊,2018(26):187.

激励措施范文篇5

关键词：建筑企业；安全生产管理；激励机制

在建筑行业发展的过程中，安全生产管理还存在一些问题，安全生产形势相对严峻。对于建筑安全工作来说，建筑工程施工安全生产与管理一直都是最为核心的工作内容之一。为了保证建筑企业安全生产管理工作的贯彻落实，需要结合当前建筑行业的实际发展需求及市场发展规律，对安全生产与管理进行优化和调整，提升建筑企业安全生产管理水平，促进建筑企业的健康稳定发展。目前，在安全监督管理机制中，强制性的安全生产管理监督依然是重要的基础保障。建筑企业作为整个建筑工程项目的主要负责单位，需要不断完善相关的激励机制，发挥出安全生产管理的重要作用。因此，在重视安全监督与管理工作的基础上，应建立完善的激励机制，采取有效的激励措施，提升建筑企业的主动性，以促进建筑安全生产管理监督工作的顺利进行，提高建筑工程质量与安全。

1建筑企业安全生产管理激励机制的概念及作用

通常来说，建筑企业安全生产管理激励机制是在建筑系统中，以其组织内部为单位，为了提高建筑施工的整体安全性，并保证建筑工程项目的施工进度能够达到预期的标准和要求，采用科学有效的激励措施，从而解决在建筑企业安全生产管理中存在的问题和不足之处，保证人员安全及建筑企业经济利益的管理机制。目前，建筑企业安全生产管理激励机制能够发挥出自身的优势和作用，推动建筑企业的发展与进步。首先，建筑安全生产管理激励机制的完善能够推动实现建筑企业的安全生产。建筑企业安全生产管理激励机制采用科学的激励措施推动建筑企业强化施工安全管理力度，可避免在施工环节出现各种违规操作行为，有效降低安全事故的发生概率，并且保证建筑施工的安全管理理念贯穿于整个建筑工程项目中，提高了建筑工程的安全与质量。其次，建筑企业安全生产管理激励机制能够有效保障施工人员的安全权益，也能保证建筑企业的经济效益。在很多建筑工程施工过程中，安全问题屡见不鲜，一旦出现安全事故，通常会对在场人员的生命安全造成很大的威胁，也会给企业带来很大的经济损失。如何有效保证建筑工程施工现场人员安全是社会各界一直关注的重点，而建筑安全生产管理激励机制的建立与完善，能够为施工人员增添一份保障，有效维护施工人员的合法利益，减少施工现场事故。最后，建筑企业安全生产管理激励机制的建立，也能在很大程度上提高建筑企业的社会形象，为建筑企业减少一些压力。建筑安全是社会广泛关注的话题，如果出现安全事故会对社会发展带来很多负面影响。而建筑安全生产管理激励机制能够有效解决这些问题，为企业建立良好的社会形象打下基础。

2建筑企业安全生产管理的现状分析

建筑企业安全生产管理工作有条不紊地进行，提升了安全生产管理的整体工作效率，降低了建筑工程施工过程中安全事故的发生概率，保证了施工人员的生命安全。为了进一步加强建筑安全生产管理工作效率，国家根据实际情况和市场发展制定了相关的安全生产方针与政策，为后续建筑企业的安全生产管理工作的开展提供了坚实的基础。

2.1安全监督体系的建立与完善

目前，建筑行业中实施的安全监督体系主要是由建筑相关单位和部门进行监督与管理，并将安全监督与管理的职能责任进行明确划分，以建筑行业自律为核心的形式进行。首先，由专业的监督检查部门根据现行的政策方针对建筑企业进行检查与监督。其次，在建筑工程项目施工中，由专门的安全监督部门对施工过程中涉及的危险系数较高的环节进行严格的管理与监督。最后，由专业的监察部门对施工中的安全事故和危险事故的相关信息加以统计与分析。

2.2安全生产管理相关制度的制定与落实

在建筑行业中，为了推动建筑项目安全生产顺利进行，需要结合建筑项目的具体情况，按照建筑企业的发展目标制定出合理完善的安全生产管理制度。对于建筑企业来说，安全生产管理制度是至关重要的，需要保证所有制度内容都能贯彻到位，加强现场管理水平，并且从源头上避免出现违章指挥、违章作业以及野蛮施工等情况。安全生产管理制度的落实，不仅能够保证建筑项目施工现场的安全与稳定，保证施工人员的生命安全，而且可以提升安全生产管理的整体水平，帮助建筑企业实现可持续发展。此外，安全生产管理制度还包括奖惩制度，对遵章、守制，与违法、违规行为有明确的奖罚标准。

3当前安全生产管理激励机制中存在的问题

3.1安全生产管理相关的法律法规有待进一步完善

现有的建筑安全生产管理的法律法规尚未达到完全成熟的状态，导致在实际的建筑安全生产管理中还存在很多问题。首先，需要加强对安全监督与管理工作的约束和规范。行政处罚法等有关的法律条文主要规定了行政处罚及许可相关的流程和内容，缺少了对于建筑工程项目的安全评估，以及对后续施工现场的检查及管理等工作内容。由于这些内容的缺失，导致在具体的安全生产管理与监督中的随意性较强。其次，建筑安全生产管理监管部门的工作职能划分不够明确。在建筑安全生产管理中，要求建筑企业设立专业的安全管理部门，并安排专业的管理人员开展工作。但很多时候，由于安全监督管理部门的人员配备不够完善，导致实际的安全监督管理效率受到影响，而相关制度和标准不统一也造成管理工作存在很大的差异。目前，统一完善的安全监管体系尚未形成，致使很多企业在具体的工作过程中会出现效率低下等情况，严重影响了建筑安全生产管理水平。

3.2建筑安全文化建设缺失

随着社会的进步与发展，建筑安全文化建设工作越发受到重视。目前，结合实际的安全教育工作来说，主要是以安全理论教育为基础内容。事实上，这种理论式的教育方式已经不能满足当前建筑市场发展的实际需求，也不符合时展的规律。因此，需要有效结合建筑工程项目的具体情况，采用科学合理的教育方式推动安全文化工作的建设，提升安全文化教育水平。在很多施工现场，建筑企业为了不断提升安全教育质量水平，设立了专业的安全教育宣传部门，但依然没有达到预期的安全教育宣传效果，其建筑安全文化建设水平相对较低。同时，在一些建筑施工现场，各个部门及单位的关注重点是建筑项目施工进度，而忽视了建筑施工安全管理工作，导致建筑施工现场的建筑安全文化建设氛围较差，没有形成完善的安全文化氛围。这种情况不仅对建设项目施工现场的安全性带来影响，而且不利于建筑工程项目整体质量的提升。此外，由于实际的监管工作中存在一定的差异性，导致实际的安全培训教育水平也参差不齐。总而言之，建筑安全文化建设不够完善会对整个建筑工程施工带来很多问题，建筑企业需要重视安全文化建设工作，强化建筑安全生产与管理水平。

4强化建筑企业安全生产管理激励机制的有效措施

4.1积极构建安全生产管理激励机制目标

首先，需要加强对建筑企业安全生产管理工作的重视，建立激励机制目标，积极推动建筑施工企业的安全管理制度的完善，从而提高建筑企业的安全责任意识，保证建筑施工的安全性。其次，需要采取有效的安全管理措施，对安全施工工作提供充足的资金保障，从根源上避免安全事故的出现。在明确安全生产管理激励机制目标的过程中，应积极营造健康向上的激励氛围，通过公平合理的激励政策将管理工作落实下去，促使建筑工程施工企业重视安全管理工作，保证施工进度。

4.2完善建筑安全生产管理激励机制

建筑企业在开展企业管理工作的过程中，需要重点加强安全管理工作，加大建筑企业安全生产管理的人力、物力等投入，不断完善安全生产管理激励机制，并构建安全生产管理相关体系，明确所有安全生产管理工作责任，加强施工中各个环节的监督与管理力度。同时，要严格按照国家规定的标准和要求，以相关法律法规为基础原则，有效实施建筑安全生产管理政策与方针。此外，建筑企业需要加大安全生产文化建设，帮助施工人员树立正确的安全责任意识，对施工人员的行为进行规范和约束，避免违规操作等情况的出现，从而推动建筑企业的发展与进步。安全生产文化建设是建筑施工企业不断发展与进步的内在动力，不仅能够从根本上改变建筑企业的安全文化，而且能够最大限度地增强建筑企业安全管理的主动性。

4.3强化安全生产管理理念

在安全监督与管理的基础上，建筑企业需要积极营造良好的安全文化氛围，同时要不断强化安全生产管理理念。对于建筑企业施工现场来说，要结合企业的长远发展目标，从安全管理模式上进行创新和调整，以提高安全生产管理水平。在建筑施工中，施工人员是重要的组成部分，要及时意识到施工现场的不安全因素，及时处理施工现场的安全问题，保证施工人员的生命与安全。积极构建安全生产管理激励机制，也是为了保障施工人员的基本权益。因此，需要不断将安全生产理念深入人心，提高施工现场的安全性，从而提升建筑工程项目的整体质量水平。

5结语

综上所述，为了进一步提升建筑安全监管工作效率，应对安全生产管理激励机制进行完善与优化。对于建筑企业来说，激励制度的缺失会对企业行为造成很大的制约，需要结合市场行情和建筑工程的实际情况，合理运用科学有效的激励方式，制定完善的激励方案，从而提高建筑企业的主动性和积极性，促进建筑行业的可持续发展。

参考文献：

[1]何宝民.建筑企业安全生产管理中存在的问题与对策[J].住宅与房地产,2018(6).

[2]李哲.我国建筑安全监管激励机制创新研究[D].北京:首都经济贸易大学,2015.

[3]张晓俐.建筑施工安全生产管理[C]//太原市中小企业工程技术人才发展促进会.工程技术发展论文集,2015.

[4]张宇睿,杜松涛,夏霁丰.建设工程安全管理创新激励机制研究[J].科学中国人,2017(17).

激励措施范文篇6

【关键词】激励薪酬竞争力

一、绪论

1、激励的定义

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容。

(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计、适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚。

(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此,激励工作需要耐心。赫兹伯格说,如何激励员工:锲而不舍。

(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅,是否及时、准确、全面,直接影响了激励制度的运用效果和激励工作的成本。

(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

2、激励的类型

不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响,所以激励类型的选择就是做好激励工作的一项先决条件。

(1)物质激励与精神激励。虽然二者的目标是一致的,但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切,比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

(2)正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。

正激励与负激励作为激励的两种不同类型,目的都是要对人的行为进行强化,不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用,是对行为的肯定;负激励起负强化的作用,是对行为的否定。

(3)内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

3、激励理论概述

激励理论的基本思路,是针对人的需要来采取相应的管理措施,以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力,还取决于受激励的程度,通常用数学公式表示:工作绩效=f(能力×激励)。因此,行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。

4、激励在企业管理中的作用

(1)激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”P=f(M×Ab×E)(P指个人工作绩效,M指激励水平(积极性),Ab指个人能力,E指工作环境),我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也就不可能有良好的行为表现的。

(2)激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%～30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%～90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。

二、激励模型构建

根据老师波特五力竞争模型,以及所推导出的企业竞争力六力模型(如图1),为获取企业的核心竞争力,本文从思想力等六力出发,试图构建现代企业对于员工激励的模型。

从员工的角度出发,进入企业的员工在不同时期需要不同的激励方式(见表2)。

三、企业激励方法的选择

1、为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点。

(1)为员工提供一个良好的工作环境。包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的,若环境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

(2)员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作,才会激起员工的工作兴趣,员工才会有积极性。

(3)工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计,可以缓解这一问题。例如流水线上的工人,每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。

(4)为员工制定职业生涯规划。有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工作时最看中的就是发展前途,没有员工会满意没有前途的工作。因此,企业要制定职业生涯规划,让员工明白自己在企业中的发展机会。

以往国内的企业很不重视这点,很多员工不知道自己将来的位置,发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定,充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,结合企业实际,为员工提供适合其要求的升迁道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。

(5)给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代,科学技术突飞猛进,新技术、新思想层出不穷。员工深知,如果不及时补充新知识,掌握新技能,必然会被淘汰,所以对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要,建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

培训员工时要注意,培训只是手段,使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来,才能达到培训的目的。

2、制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。此外,在企业里,报酬的高低也代表了员工的价值大小。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1)激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。

首先,在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外的竞争优势,让员工有优越感,认识到企业对自己的重视,从而提高工作积极性。

其次,薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意以科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。

最后,适当拉开薪酬层次。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分,保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以起到事半功倍的效果。

(2)设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式,“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

首先,采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足,采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限、高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。

其次,保证福利的质量。拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施,但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

3、股权激励

据统计,美国500强中,有90%的企业采用了股权激励后,生产率提高了1/3,利润提高了50%。可见,股权激励是有较强的激励作用的。

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果,是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种,现只对常用的两种作下介绍。

(1)股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

(2)期股。期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。

针对一般的员工,通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言,他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员,如高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外,股权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广,也有很多问题。例如在国企改革中,有的企业采取员工持股,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,这样的股权激励是不可能起到作用的。

股权激励在我国作为一种新的激励方法,要想起到积极作用,还需要企业的管理者们结合我国企业实际,参照外国成功经验,对其创新继承。

4、人性化的管理手段

人性化的管理是以人文关怀为基础、以员工需要为出发点、尊重员工的管理,是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。

企业要实施人性化管理,可以从以下几个方面入手。

(1)授予员工恰当的权力。现代人力资源的实践证明,现代员工都有参与管理要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者,都有参与决策的需要。满足员工的这种需要,不仅可以激励员工,还有利于企业的长期发展。

授权的过程中一定要注意授权恰当。权力过大,员工无法驾驭;权力过小,员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意授权后,不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉,一个权力只授予特定的员工。

(2)目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标,激发人的动机,达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用,是因为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。

首先,员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,协调好矛盾,使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

其次,目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指难度不能太大也不能太小。过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳,够得着”的,既具有一定挑战性,还具有一定的可实施性。

目标具体是指目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于评估。

要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。

最后,当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励,认可其工作成果。

(3)鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象,认为这样会破坏企业的秩序。其实,只要管理者对竞争进行合理引导,竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境,对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外,企业也可以制定一些奖惩措施,规范竞争。

(4)营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有以下特征:一是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量,有助于员工之间的和谐,有助于凝聚力的形成。尊重员工,是人本管理的体现。二是强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作。三是鼓励创新。

5、注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物、一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。

另外,还要注意,企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话,还怎么去要求下属去完成自己的任务。

从上面我们可以看到,企业中常用的激励方法有很多,但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用,必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够,在对激励的认识和运用上存在很多误区,往往采用了激励手段,也无法起到激励的效果。

【参考文献】

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[4]LoisMShelton.FemaleEntrepreneurs,Work-FamilyConflict,andVenturePerformance:NewSightIntoTheWork-FamilyInterface[J].JournalofSmallBusinessManagement,2006(8).

激励措施范文篇7

一、总体要求

认真贯彻落实中央和省市县委关于激励人才创新创业的文件精神，畅通辖区人才交流渠道，紧紧围绕“让干事者实惠”主题，坚持客观公正、注重实绩、综合评价、考用结合，严管厚爱、奖优罚劣、简便易行的原则。

坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，把好政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律关，真正让敢创业、会创新的人才有施展才能的舞台，让讲政治的干部有地位、实干的干部得重用。

二、管理人才

（一）由镇党委对我镇党员干部人才统筹管理、统一调配，可向工作任务重、实绩突出的农村、办站所倾斜。

（二）加快干部人才队伍专业化建设，在农村、企业选拔优秀青年吸收为入党积极分子、储备后备干部。

（三）关注在艰苦繁杂岗位上勤勉敬业、埋头苦干、群众口碑好的干部;关注长期从事打基础利长远工作的“老黄牛”式干部;关注在关键时刻或者承担急难险重任务中作出重大贡献的干部，及时给予奖励，并在全乡范围内树立正面典型。

三、培养人才

（一）对在党的建设以及乡村振兴、脱贫攻坚、深化改革、文明创建、招商引资、项目建设、安全生产、生态环境、维稳综治等方面工作表现突出、工作实绩明显，受到县委、县政府以上机关表彰的干部群众，进行重点培养。

（二）把干部教育培训作为提升干部干事创业能力的重要途径，坚持把理论教育和党性教育作为教育培训的主课程，教育干部牢固树立正确的政绩观、事业观，把干事创业作为价值追求、应尽之责；加大点名调训力度，重点解决“多年不训”和“反复参训”的问题。

（三）围绕我镇各项重点工作，针对干部的知识空白、经验盲区、短板弱项，开展精准化的“靶向”培训，帮助干部提升专业能力、专业作风、专业精神，着力解决干部知识恐慌、能力恐慌、本领恐慌问题。

（四）各村、各办站所要积极协助企业争取上级关于各类人才培养专项资金经费补助，选送中青年干部到专业对口的重点高校深造，提升专业素质和能力。

（五）鼓励支持我乡行政、事业在编在岗人员及各村“两委”干部提高学历层次，攻读成人学历，取得学历学位后，镇政府可报销部分学费。

四、激励人才

（一）不断健全综合业绩考核机制，完善细化考核办法，树立注重实绩、注重一线的导向，坚持评优对象向基层一线和急难险重岗位人员倾斜，防止干部考核评优平衡照顾现象。

（二）健全完善容错免责、纠错、防错和诬告陷害信访举报行为查核处理制度体系，切实落实有关政策规定，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部群众撑腰鼓劲。

（三）对年度考核记三等功以上或多年获考核优秀等次、县级以上优秀共产党员、先进工作者等综合性奖励的干部人才，在上级奖励外，预计额外奖励。

（四）对推动经济社会发展作出重大贡献的人员，以党委、政府名义通报表扬，符合记功条件的，给予记功表彰奖励；确有需要另立奖项或记一等功的，报上级党委、政府批准。

（五）按照有关规定，组织好干部体检，对经济社会发展作出突出贡献的模范人员以及考核记三等功以上的干部，可适当提高体检标准。

（六）用好组织运转经费，对生活困难、家庭遭受重大变故或身患严重疾病的干部，重点关心，帮助干部解决后顾之忧。

激励措施范文篇8

一、创设氛围。从课堂开头调动兴趣

兴趣是最好的老师，是成功的前提。有了兴趣才会勤奋努力，才能克服一切障碍。从心理学的角度讲，兴趣是学习动机的重要心里因素，它是推动学生去探求知识并产生带有情感体验色彩的意向，俗话说“良好的开端是成功的一半”。一堂课的开头虽然只有短短几分钟，但它往往是影响一堂课能否成功的重要环节，是激发学生学习兴趣的良好开端。职业学校德育课的最大特点是教学内容经常涉及到时事政治，如果引导学生对这些时事政治进行关注、思考，并进行必要的时事评论，就会更突出政治教育的特点。因此教师在教学过程中让学生在上课的第一时间(用5分钟的时间)，将事先准备好的最新的国内外大事或社会上普遍关注的热点问题进行通报并评论。在时事材料准备过程中，学生学会自觉地对下节课要学习的内容进行查阅资料，收听新闻，理顺思路，写出提纲，并希望自已回答的时政材料最新、最好。比如讲授《哲学与人生》第一课的“坚持一切从实际出发”时，上课前的5分钟，由学生专门报道了“总书记在中国共产党第十七届六中全会上的讲话”和“中国共产党章程”，还摘要了人民日报等重要党报党刊的一些主要时评，讲明这些都是我们党从我国实际出发，实事求是做出的战略决策。通过这样学习，既帮助学生加深了对教学内容的理解，增强学生的自信心，又提高了学生的竞争意识，不仅调动了学生学习的兴趣，而且有效激发了学生的探索精神和创新思维。

二、走出课堂，从社会实践感受兴趣

“理论联系实际”是德育课教学中一个非常重要的原则。这里的“实际”包括学生“小我”的实际和“大社会”的实际。这种“实际”资源相当广泛，作为德育课教学，教师必须加以充分地开发和利用。那么如何将教材理论与实际有效结合起来呢?调查和访问就是贯彻这一原则的最有效途径。如讲授《职业道德与法律》第十二课的“保护资源环境”这一内容时，笔者组织学生对周边的环境、资源问题进行了调查。在调查活动之前，就社会调查的目标、内容、方法等，做了专门详细的布置，对环境、资源问题与生产活动的知识进行了认真辅导。由于学生具有了相应必备的调查知识，他们就能在实践中不断发现问题，获得生动、鲜活的第一手材料，再把书本理论与实践相结合，感受更深。于是他们写出了一批质量较好的调查报告，如《地球的呼唤》、《中专生与环保》等，字里行间渗透着强烈的主人翁责任感，不仅提高了思想觉悟，同时也检验了运用知识的能力。通过这种教学活动，让学生在参与实践中了解社会实际，内化知识，并且学会运用知识解决实际问题，形成观念，既丰富了课堂教学内容，又提高了学生的综合素质。

三、设置疑问，从寻找答案产生兴趣

“学贵有疑，小疑则小进，大疑则大进”，设置疑问是调动学生学习兴趣的重要手段。有疑问才能激发学生认识上的矛盾，从而拨动学生求知的心弦，点燃思维的火花，引发学生发现问题的热情。相反在德育课堂教学中，如果教师平铺直叙，哕哕嗦嗦，一讲到底，不去想方设法设置一些有见地的疑问，即使教师讲得头头是道，学生依然会无动于衷，有的甚至昏昏欲睡。因此教学过程中适当的设疑对于调动学生兴趣起着关键作用。如在讲授《职业道德与法律》第八课“崇尚程序正义，依法维护权益”时，笔者先向学生提出问题：“当你在商场、小卖店购物时，可否知道享受了哪些权利?你作为消费者，假如你的合法权益被侵害，你可否懂得找哪些组织机构保护你的合法权益呢?”这些问题一提出，马上激起了学生的兴趣，他们迅速带着问题去看书，听课，寻找答案，与此同时，学生分析问题、解决问题的能力也得到了提高。这样讲课，不仅调动了学生学习德育课的积极性，而且学生对德育课的喜欢程度也提高了。

四、结合职教特点。从开展主题教育激发兴趣

针对学生缺少感性认识的知识，或者由于现实原因，让学生产生困惑的结论，单靠教师讲解，根本不易把问题解决。对于这些知识的学习，教师在教学中可采用一些主题活动形式进行。而在采用这些形式教学时，教师要布置好主题，给学生充分的时间做准备，收集材料，让学生在活动中分清是非，明确认识。如讲授《职业生涯规划》第三单元的“职业生涯发展目标与措施”这一内容时，为了使学生突破本课的教学重点，如何制定好阶段目标，确定好近期目标。笔者在讲授完新课以后，指导学生根据近期目标制定要领，确定出个人的近期目标，并在近期目标的过程中，巧妙地运用赏识的方法，驾驭好“期望”的着力点，引导学生在分析发展的基础上制定好阶段目标。在此基础上，教师与班主任合作，举行以“我的职业生涯目标”为主题的演讲活动，让学生认识自己，热爱专业，明确自己的奋斗目标，激励学生奋发向上，树立自信心，克服自卑心理，培养学生努力学习有关知识和技能的兴趣，自觉提升综合职业素质、职业技能，让学生以成功者的心态完成学业，走向社会，实现人生的理想。此外，中职学校的德育课要突出职业教育的特点，教师——94在讲授德育课时如能结合学生的专业，适当列举案例，就能在教学进程中取得更新颖的、出人意料的效果。如在讲授《哲学与人生》第七课“知行统一与体验成功”这一课题时，笔者为电子电器专业的学生创设这样一个情境：你们以后的工作主要是面向电子行业，现在开设英语和计算机应用的课程，觉得有没有这个必要?不少学生都回答没必要了，他们认为做家电维修工只要把技能操作学好就行了，还学这些干嘛?但也有些学生认为多学点知识总是有用的，比如在以后的电器维修过程中不能排除的故障可以通过网上与同行进行切磋，克服困难；学好外语，将来在工作中碰到进口产品，最起码可以看懂说明书……学生的讨论很热烈，在讨论中，他们也明白了这样一个道理：我们要想成功，就要加强学习、提升素质、增强能力、提高本领。通过学生相互讨论、探索，师生共同交流，使学生不仅达到明理的效果，而且学会了辨证思维。与此同时，通过辩论形式激活学生的思维，调动学生的积极性，让课堂变得生动。学生在一种愉快同时又具有竞争和挑战的氛围中，挖掘自身潜能，使探究更加深入，产生更多的创造性成果。如在讲授《哲学与人生》第十三课的“正确处理利己与利他的关系”这一内容时，笔者安排一个辩论活动。出示辩题：路人遇险，你会不会出手相救?看到老人被撞跌倒，你上前扶起吗?让学生自由组合，分成正反两方，进行自由辩论。学生在辩论中明辨是非、理解问题、突破难点，找到答案。通过辩论，锻炼了学生的能力，激活了学生的思维，调动学生的积极性，让学生真正享受到学习的乐趣。

五、采用科技手段，从多媒体教学获得兴趣

激励措施范文篇9

【关键词】中小企业发展；税收优惠政策；扶持效果；风险投资；研发投入

一、引言

税收优惠政策是指根据我国有关法律法规（主要是税法），对一些符合一定条件的纳税人或征税对象等进行鼓励、照顾，使其不缴纳或少缴纳税款，达到降低税负压力的目的。常见的形式为：免除某些企业应交的全部或部分税款，或是某些企业首先按照正常税法依法纳税，税务部门之后会根据有关政策，对税款进行减扣处理。在此基础上，一部分已经缴纳的税款会通过多种形式返还给中小企业，降低其税负压力。总体而言，税收优惠政策是指国家在税收方面进行一定的调控，是一种常见的经济调节手段。“中小企业”是一个相对概念，主要与“大企业”相对，是指人员相对较少、经营规模不大的企业，即中型企业、小型企业、微型企业。作为构成我国经济体系的重要部分，需设定税收优惠政策助力中小企业发展。

二、税收优惠政策与激励中小企业发展之间的关联简析

1.助力处于种子期、初创期的中小企业更好地发展。企业从无到有的过程中，首先需要经历种子期和初创期。对中小型企业来说，该阶段享受税收优惠政策的核心目的在于，尽量降低投资经营风险，避免成本尚未回收或尚未完全收回时便遇到较大的税收压力。在无需缴纳过多税款的情况下，很多初创期中小企业可以放心大胆地拓宽融资渠道，有更多的时间选择稳定、可靠的资金来源。除了直接对企业进行鼓励、帮助外，税收优惠政策还可间接使中小企业受益。具体而言：包含银行、风险投资者在内的资金来源偏好向大型企业进行投资，原因在于：大型企业整体运行稳定、机制健全，受益有所保障且风险较低。相较而言，中小企业在组织运行、管理等方面均不够完善，存在各种各样的问题，以资金链安全缺乏保障为最。为帮助中小企业增加风险抵御能力，需要政府有关部门出面。有了政府的扶持之后，社会资金中的一部分便会向中小企业倾斜。如此一来，中小企业的资金风险将会进一步降低，而社会投资也会更加放心。2.减轻成长期中小企业的财务压力。中小企业进入成长期后，税收优惠政策给予的扶持倾向为：鼓励企业在技术研发方面加大投资力度，且需做好人力资源保障工作。除此之外，还可以通过转让科技成果（技术专利、经营方略）等方式，促进中小企业迅速成长。因此，在成长阶段，不断进行新产品、新工艺、新技术的研发时维持中小企业不断发展的原动力，这同样是中小企业提升自身核心竞争力的必经之路。在研发过程中，与资金投入（资金消耗）相关的要素包含研发费用、设备购买、人员聘用，还包含（极大）可能出现的因研发失败导致的损耗费用。这些成本支出如果仅靠中小企业自身财力，几乎难以支撑。因此，政府部门出台的税收优惠政策便是一项十分可行的政策，通过税收抵免、减免、加计扣除等方式，助力中小企业降低研发或经营成本（如对研发设备加速折旧等），可在不同程度上降低中小企业的经济负担。产生的的连锁反应为：中小企业更加愿意将更多的资金投入到技术创新和研发方面，可为社会创造出更多真正的价值。3.帮助蜕变期的中小企业做大做强。中小企业的经营进入成熟蜕变期之后，自身盈利模式已经确定，之后需要扩大自身规模，提升在市场中的地位和影响力。在这个时期，中小企业遇到的最大阻力为：自身资金持有量与大企业相比依然不足，如果与大企业比拼资金实力（如打价格战等），很有可能败下阵来。从国家治理角度来讲，政府不希望看到市场中存在少数企业垄断的情况。基于此，通过税收优惠政策，降低中小企业的税负成本，实行亏损结转弥补、即征即退等策略，可帮助中小企业站稳脚跟，助力市场良性竞争。

三、我国中小企业税收优惠政策应用方面的现状分析

1.小微企业初创期税收优惠政策。中小企业初创期享受的优惠政策主要涉及增值税、企业所得税等方面，可通过免税、减税等方法达到降低税负压力的目的。但有关政策直接作用的对象并不局限于中小微企业。比如财税［2018］91号《关于金融机构小微企业贷款利息收入免征增值税政策的通知》被视为扶持、鼓励中小企业发展的一项政策，但直接作用对象并不是中小企业，而是向中小企业提供资金的金融机构。具体而言，在2018年最后4个月的时间内，如果金融机构向符合条件的中小企业提供贷款，则这些机构的增值税可得到免除。对中小企业而言，如果能够解决资金压力，无疑是一件好事。2.小微企业成长期税收优惠政策。针对成长期的中小微企业，税收优惠方式包含：减免税、退税、分期纳税、递延纳税、低税率等。享受优惠政策的具体对象除了中小微企业自身之外，还包含科研机构和购买技术设备、实现技术转让的企业以及在特定领域内工作的高新技术人才等。这方面的税收优惠政策有很多，比如财关税［2016］6号《关于鼓励科普事业发展进口税收政策的通知》在2015年年末，要求在整个“十三五”期间，将科研机构及其所购买的设备、引进的技术等原本应该依法缴税的项目直接按照进口关税、进口环节增值税相关的税收优惠政策进行减免，从而达到降低特定行业企业、个人税收压力的目的。3.小微企业成熟期税收优惠政策。中小微企业进入成熟发展期后，为了进一步帮助中小微企业打好基础、再接再厉，税收优惠政策需要进一步发挥引导层面的优势，帮助这些企业确定未来发展规划，早日向“大企业”转进。此期间的优惠税种以企业所得税和增值税为主，优惠减免方式包含即征即退、减免等多种类型。

四、我国中小企业现行税收优惠政策存在的问题

1.针对某些特定类型的中小企业的税收优惠政策略显不足。由于社会发展节奏较快，很多新型企业相继出现后，现行法律也出现很多盲区，无法针对这些新型、特定类型的企业进行充分照顾。比如科技型中小规模企业方面，现行税收优惠政策较少，其中的代表性内容为：其一，针对研发费用新增（提高）方面，通过加计扣除比例的方式降低税负压力；其二，可适当延长一些中小企业亏损结转的年限。除了上述两项政策之外，科技类型中小企业几乎不具备能够享受到的税收优惠政策。得到的“照顾”与行业本身的发展前景不相匹配。2.现行税收优惠政策存在一定的局限性，中小企业享受难度较大。（1）对优惠主体的限制较多。上文提到，一些特定类型的中小规模企业享受到的税收优惠较少，现实情况远不止于此。比如在优惠主体选择方面，受到的限制同样较多。比如科技产业方面，除了软件、动漫、集成电路产业可以在增值税、企业所得税等税收形式方面享受优惠政策之外，其他产业的税收压力无法得到减免。从投资风险的角度来看，投资方与被投资方都受到了很大的制约，不利于行业健康发展。（2）能够产生优惠的税种较少。目前，我国一些行业中的中小规模企业依法享受的税收优惠政策中，税种仅包含增值税、企业所得税等少数几种，且企业所得税的优惠力度高于增值税。我国目前的主要税制结构为“流转税”，与之相比，税收优惠政策在设置方面的合理性并不足。而正因为此种“不协调”情况的存在，导致我国企业税收优惠的力度并不高，并没有对中小企业进行很好地照顾。（3）税收优惠政策缺乏连续性。我国一些行业的中小企业税收优惠政策在制定、执行方面均存在连续性、系统性、稳定性不足的问题。如上文所述，很多税收优惠政策的有效时间只有3～5年甚至更少，甚至存在针对同一类型问题频繁变化政策的情况。这种现象造成的结果是，很多中小企业无法确定接下来一段时间内企业是否能够享受到对应的税收优惠政策，进而无法提前做好资金规划，在一定程度上制约了企业的发展。3.税收优惠的力度不足，对中小企业的扶持效果不够明显。（1）对初创期中小企业的激励方面的不足。在鼓励中小企业发展方面，我国税收优惠政策总体较少，对中小企业的帮助较少。如针对初创期的中小企业，在税收扶持方案设定方面的考虑不够充分。部分中小企业在初创期，可能存在无形资产和智力方面的投入。这种情况下，依靠大量进行税额抵扣的方式降低税收成本几乎不具备可行性，故增值税方面的优惠反而会限制这些企业在技术层面的创新。而这种企业在初创期最主要的需求是保证资金充足。目前，我国的相关税收优惠政策无论是针对创投企业还是天使投资基金，都无法某些中小企业进行实质性的鼓励扶持。（2）对成长期中小企业的激励方面的不足。针对成长期的中小企业，税收优惠政策的激励作用主要是通过激励创新投入、创新产出等加以呈现。但问题在于：税收优惠对象往往集中在很多行业中具有高新技术的企业，导致相当数量的企业无法享受到相应的税收优惠。（3）对成熟期中小企业的激励方面的不足。针对成熟期的中小企业，税收优惠政策的激励路径为：一部分国家收益会让于有关企业，目的在于进一步提升这些企业的盈利能力。还希望这些中小企业能够抓住时机，迅速完成研发体系的建设，在较长时间内保持研发优势。但我国现行的税收优惠政策并不能有效实现上述目的，亟待加强。

五、借鉴外国先进经验，优化中小企业税收优惠政策

1.可围绕特定类型中小企业制定特殊的税收优惠政策。我国中小企业从出现至今，满打满算不超过40年时间。如果考虑到新兴行业因素，税收优惠政策方面的可改善之处必定极多。尽管外国的有关政策并不一定完全适合我国国情，也不可能“拿来即用”，但用作参考，围绕某些政策的制定背景和取得的效果进行分析具备一定的价值。比如针对特定类型的企业，国外已经有一些探索。如科技型企业税收减免政策可借鉴法国的经验。法国早在2004年便出台了一系列税收减免制度，其中最具代表性的政策为“三免两减半”。具体而言：一家创新型企业初创阶段，规模不可能较大。自成立后开始直到第三个盈利年结束期间，企业的所得税完全免除；在之后的两个盈利年中，企业的所得税免除50%。除了这一政策之外，创新性中小企业在销售税、社会保障金、定额纳税等方面均可享受税收政策。不仅如此，法国不同地方政府可以根据本地区实际经营情况，在地方经济捐税、不动产税等方面继续给予中小企业优惠，使其在经营初期完全没有后顾之忧。2.可制定基于风险投资的税收优惠政策。上文提到，税收减免政策的主要目的是帮助中小企业更好地发展。但若要达到这一目的，政策的直接针对对象并不一定是中小企业本身。如果能够令投资者享受到福利，且将投资过程的潜在风险降到最低水平，使投资者在投入风险比计算方面获得有说服力的结果，则投资者必定愿意继续投资。在这方面，英国的风险投资税收激励政策值得借鉴。该体系主要围绕分为三个重要组成部分：企业投资计划设立、投资信托创业、种子企业投资计划。其一，企业投资计划的目的在于帮助中小企业筹集充足的资金，投资者可享受个人所得税减免优惠、资本的利税减免优惠、递延纳税优惠。其二，主要用于鼓励中小企业积极融资，使其在资金安全的情况下能够尝试上市。在这个过程中，投资者同样可以享受到很多税收优惠政策。其三，种子企业计划主要通过给个人投资者提供一系列税收优惠政策，进一步支持处于种子期或初创期的中小企业健康发展，投资者与被投资者的个人所得税、资本的利税等都可得到减免，进行再投资时也会享有一定的优惠。

六、结论

中小企业为我国社会创造出大量的就业岗位，是保证我国社会整体稳定的重要因素。如果中小企业的发展陷入停滞状态，人民群众的就业需求得不到满足，社会整体必将陷入动乱状态，届时社会问题频发，民生必将凋敝。但不可否认的是，想要达到上述目的并不容易，中小企业规模小意味着抗风险能力较弱，稍有不慎便会面临资金链断裂的情况。一旦此种情况切实发生，很可能造成经营难以持续。而解决中小企业资金链问题的有效方式之一，通过各种政策降低企业的税负压力，进而“轻装上阵”，获得更多实惠的同时，还可以促进经济发展和社会和谐。

参考文献

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激励措施范文篇10

［关键词］双因素理论;高职教师;激励管理

教师是高职院校最为核心的战略性资源，作为高职院校教书育人活动的主要参与者和实施者，其工作的积极性与创造性对高职院校人才培养目标的实现和整体的可持续发展有着直接影响。有效吸引优质教师资源，稳定教师队伍，激励教师不断获得自我成长，是高职院校改革发展战略的重要组成部分。本研究以赫兹伯格的双因素理论为依据，提出高职教师激励管理的优化方案以及方案施行的保障措施。

一、双因素理论概述与主要观点

（一）双因素理论概述。美国心理学专家赫兹伯格（Herzberg）于1959年在其多本著作中提出“双因素理论”（Hy⁃giene-MotivationalFactors）。赫兹伯格在匹兹堡展开关于员工工作满意度的调查，且从人们的回答中总结出共性规律，最终提出了激励与保健双因素观点。赫兹伯格将保健因素归纳为公司制度、个人生活、技术监督关系、地位、薪资、工作环境、与上级的关系、与同级的关系、与下级的关系及工作安全保障，认为保健因素主要为外部因素，作用是消除员工的不满情绪，使员工可以正常工作，但是不能进一步激励员工努力提高工作绩效；将激励因素归纳为职务责任、工作成就、工作兴趣、受到的认可及成长与晋升机会，认为改善激励因素可以提升员工的工作积极性，从而带来较高的绩效。（二）双因素理论的主要观点。第一，传统观点认为“满意”与“不满意”是相对的，而赫兹伯格则认为“满意”与“不满意”之间存在中间状态，即“没有满意”，因而“满意”应当与“没有满意”相对。第二，赫兹伯格认为激励因素可以使员工产生对工作的满意感，保健因素则可以防止不满意感的产生。激励因素与工作内容及成果有关，保健因素与工作外部环境有关。激励因素的满足可以激发人的积极性，而保健因素的满足仅能发挥安抚作用。第三，赫兹伯格认为激励因素将人对工作的要求作为核心。只有工作具有一定的吸引力，员工对工作抱有浓烈的兴趣，才能得到激励。也就是说，当工作本身具有激励因素时，人们对于外部因素所引发的不满意感才有极大的忍耐力。

二、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案设计

（一）教师激励管理优化目的与原则。首先，确立高职教师激励管理的优化目的。我国高职教师对保健因素的满意度有高有低，不满意因素的集聚对高职院校整体教育及科研创新水平产生了直接影响，导致教师创新乏力。可见，当前的激励方案已经不能够适应高职院校快速发展的要求，优化现存的激励方案具有一定的必要性。管理人员需要从顶层着手设计与布置，结合高职院校办学实际与教师实际需求对激励方案进行设计与优化。其次，确立高职教师激励管理的优化原则。第一，公平原则。教师关心自己获得奖酬的绝对值与相对值，如果感觉公平，其工作动机就会增强。可见，公平原则是确保教师激励方案顺利执行的重要保障。第二，按劳分配原则。在制订薪酬分配方案、落实各类奖励时，必须尊重与体现差异性，最大限度地激发高职院校教师的工作热情。第三，物质与激励结合原则。在设计高职教师激励管理优化方案时，既要提高教师的物质保障，又要予以精神激励。第四，直接与间接满足原则。重视内外双重激励，使得高职教师可以不断获取直接与间接满足，以收获良好的激励成效。第五，民主参与原则。在高职教师激励管理优化方案设计过程中，应重视民主参与原则，竭力激发教师的主人翁意识，从而增强高职院校的凝聚力。（二）保健措施优化方案。第一，优化高职教师薪酬分配制度。适当提高高职教师薪级起点，对高职教师聘岗标准进行重新调整，确保高职教师的回报与付出可以维持平衡。形成岗位内小等级和薪级工作的晋升机制是确保高职教师收入增长的重要方法，还可以实行评聘结合，每年定期进行新的岗位聘任工作，使得教师可以竭力提升自我。第二，完善高职教师福利保障制度。尽管职业具有崇高性，但教师仍然脱离不了自身的生存与发展。高职院校要想提升办学水平，必须重视优质人才资源的引入，因此为教师提供充足的物质保障与福利待遇具有一定的必要性。高职院校应当逐渐提升货币化福利待遇，以弹性化福利计划切实满足教师需求。探索和实践多样化的福利形式，以充分体现出高职院校对教师的人文关怀。同时，可以增加职业年金计划。制订合理的职业年金方案，以补充养老保险的不足。这样可以有效吸引高职教师长期服务于院校，避免一些高职教师中途离职的情况发生，还可以提升教师的归属感。第三，改善高职教师的工作与生活环境。教师对于高职院校提供的工作与生活环境的满意度，会极大地影响其工作积极性和工作质量。例如，高职院校教学实验设备老化会影响教师使用新的教学手段，实验设备故障率高会影响学生动手能力的培养，教师公寓住房资源有限和管理不到位会给教师带来不满，教师用餐食堂所供给的服务与卫生条件较差等也会给教师带来消极的影响。高职院校管理层应当重视教师的工作与生活环境因素，最大限度地满足教师的要求，更新教学实验设备，强化管理工作，为教师提供充足的公寓房，关注教师公寓房内硬件条件的改善，从而为高职教师营造健康、和谐的工作与生活环境。（三）激励措施优化方案。第一，增强精神文明建设，提升高职教师对工作的满意度。高职院校应当重视对教师的精神激励，使得教师职业认同得以坚定，以培育教师的责任感与使命感，如高职院校可以在每年教师节开展优秀教师表彰活动等。教育管理部门也应当提升教师职业认同感，如组织年度德育标兵评选工作等。只有高职院校与教育管理部门携手共同努力，才能避免教师为物质所诱惑，以消除教师的消极情绪，从而使教师获得高度的精神满足。第二，进一步完善奖惩制度，竭力发挥正向激励作用。强调奖励的正向激励作用，借用柔性管理方法，慎用负向激励方法。只有这样才能充分调动高职教师的工作积极性，以削减高职教师的负面情绪，从而增加教师的工作满意度。第三，为高职教师供给丰富的晋升与培训机会，从而帮助其快速成长。高职院校应当为教师提供更多的职务晋升空间，以充分挖掘教师的潜能，从而助力于教师个人的职业发展和学院的长期发展。高职院校可以深入开展校际交流活动，以提升高职教师的学术研究能力。同时，还可以定期开展高职教师培训工作。培训激励是高职院校激励体系中极为重要的一部分，完善高职教师培训体系的建设可以有效增强其归属感，进而提升其工作积极性。第四，进一步优化高职教师考核与评价机制，让教师产生公平感与成就感。为了确保考核结果的准确性，要采用多层次的考核方式，既要包括领导评价、同事评价和自我评价，还要纳入学生评价，采用学生评教办法，在执行过程中要遵循程序公开、制度透明与考核公正的原则。此外，还要进一步丰富考核功能。高职院校可以将考核结果和很多方面挂钩，以丰富考核结果的价值功能，使得教师考核可以发挥应有的激励作用，最终目的在于引导高职教师认真对待院校的考评机制，从而使得教师可以依照考核指标认真完成工作。

三、双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的保障措施

高职教师激励管理优化方案的实施不仅涉及人力资源部门，还涉及学院其他部门间的配合，因此在实施过程中难免会出现一些障碍。管理者应当从多维度进行保障，以确保激励管理优化方案的有效落实。（一）树立以人为本的管理理念。管理的核心是人，只有树立以人为本的管理理念，在管理工作中充分发挥情感激励作用和正面激励作用，才能满足高职教师日益增长的物质需求与精神追求。高职院校应当以“为了人”与“服务人”为基本管理原则，积极营造出充满人文关怀的和谐氛围，使高职教师在和谐的工作与生活环境中产生对自我工作价值的肯定感与满意感。在高职院校教师管理工作中树立以人为本的管理理念，是指高职院校在管理工作中必须以教师需求为根本出发点与落脚点，充分调动教师的主动性与创造性，以促进教师与高职院校共同向前发展。在高职教师激励机制不断优化和完善的进程中，管理者应当秉承人性理念，通过构建科学的规范与制度，引导教师行为。与此同时，在制定规范与制度的过程中，要充分体现出人文关怀，竭力找寻管理制度化与人性化间的平衡处，从而达到教师有效激励的目的。高职院校可以将不同年龄、职称、层次和学历的教师需求作为管理规章制度制定的导向，尽力做到以情感感人、以制度化人和以待遇留人。（二）强化制度与组织保障。双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的实施必须在制度上进行保障，从组织上抓好落实。首先，高职院校要构建与完善各项管理规章制度，将其作为高职教师激励管理优化方案实施的基础。高职院校应当从教师激励管理思想的强化入手，从顶层视角出发设计教师管理保健与激励方案，引导院校各部门相互配合落实制度建设。除了高职院校自身，教育部门也应当做好教师激励管理制度建设，与高职院校部门全力配合，构建出完善的、充满人性的管理制度体系。其次，鉴于双因素理论视角下高职教师激励管理优化方案的实施是一项系统化工程，高职院校多个部门间要相互协调与通力合作，因而建立组织保障是激励方案实施的关键。高职院校应当以“党管人才”为原则，成立以书记、校长为首的领导小组与工作小组，在组织上为设计方案施行提供充足的保证，以协调高职教师激励管理优化方案的具体实施，从而落实方案实施过程中的所有事务。只有全面建立与强化制度保障，辅之以一定的组织保障，才能使教师激励管理优化方案真正发挥出实效。（三）提供健全的资金保障。要落实各项保健与激励措施，必须有充足的资金保障，只有加大资金投入，才能优化校园硬环境与软环境，从而提升高职教师队伍的质量。双因素视角下高职教师激励管理优化方案的实施势必会在一定程度上增加高职院校的财政支出，因此高职院校管理层应当懂得开源节流。首先，高职院校应当懂得通过内部管理工作的强化避免资金的浪费，如制定资金投入成本与效益评价制度，对激励管理优化方案的资金使用情况进行绩效评价。促进高职院校经费投入的制度化建设，尤其是长效机制建设，是促进高职教师激励管理优化方案顺利施行的有效措施。其次，高职院校可以力求广辟财源，多方位寻得资金支持，例如社会资金、校友资金、企业资金，或者利用现有的办学资源进行创收等。值得注意的是，高职院校需要树立教师管理激励意识，强化对教师的人性化管理，但对教师激励方案实施所需要的资金使用一定要秉承“合理使用”的原则，实现资金使用效益的最大化。只有这样，才能既有效提升高职教师的工作满意度，又不给高职院校增加过多的财务负担。（四）构建通畅的信息反馈渠道。双因素理论视角下高职教师激励管理方案的再设计与优化需要积极听取全体教师人员的意见与建议，以全面了解教师的物质要求与精神需求，从而确保信息可以获得及时反馈，为此要构建顺畅的信息反馈渠道。通过及时的信息反馈，高职教师可以更好地认识到自身的优势与不足，了解高职院校管理层的总体管理思想；高职院校管理层也可以从渠道建设中获益，即更加全面地了解教师的需求，进而指导教师激励管理方针与政策的相关制定与完善工作，最终实现高职院校管理层与教师的双向互通。高职院校可以使用信息管理系统和多种现代化网络社交手段构建教师激励方案的信息反馈平台，以及时向高职院校激励领导小组与工作小组反馈科学的优化意见与建议，从而为教师们提供一个更加科学、合理和人性的激励管理优化方案。除此之外，还要对信息供给行为进行有效的规范，以提升信息反馈过程的客观有效性。不仅需要规范信息反馈渠道，还需要综合考虑信息的效度，使得信息更及时地为管理层所接收，以实现信息的科学接收与有效反馈。高职教师激励管理优化方案的设计是一项复杂化、细致化与系统化的工程，以赫兹伯格的双因素理论为依据，研究高职教师激励管理的保健措施优化方案与激励措施优化方案，更加符合高职教师的物质需求与精神需求，可以有效提升高职教师的工作绩效，确保高职教育目标的顺利完成。在具体实施过程中，要从管理理念、制度与组织保障、资金保障与信息反馈渠道方面出发，为激励方案提供全方位的保障，确保其切实发挥作用。

作者:陈琳 单位:常州机电职业技术学院

［参考文献］

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