激励方式范文10篇

激励方式范文篇1

为什么学生对新诗毫无兴趣呢?我认为有以下两方面的原因：一是在以往的应试教育的大环境下，中考就是指挥棒，中考考什么，什么就是重点。而新诗是不在中考考查范围内的，对于诗歌的考查只限于古诗文填空和近体诗的赏析，所以在注重教学成绩的应试教育期间，首先教师就对新诗的教学不重视，对于新诗的授课只限于让学生读读，教师分析点拨，根本没有注重培养学生读诗的兴趣和能力，学生只是被动的接受老师的灌输，很难真正把握诗人寄托在诗中的思想感情。二是要真正体会新诗的感情内涵，捕捉诗人真切的思想感情，并不是一件容易的事，学生一见新诗就发愁：诗人这是想抒发什么感情呢?根本打不开诗人心灵的大门。究其原因，长期以来，新诗就成了被师生遗忘的角落，根本没有发出它那耀眼的光芒，成了被尘土掩盖的珍珠。如今素质教育的东风吹遍了大江南北，作为一名教师更应该在日常教学中，注重培养学生各方面的能力，提高学生的综合素质。

那么提高学生阅读诗歌的能力，也不容忽视。因为初中教材共有中国新诗和外国诗十七课二十三首，占全套教材课文总数的十分之一，与过去任何一套教材相比，这套教材对新诗的重视是显而易见的，由此可见：提高学生的阅读新诗的能力刻不容缓。怎样才能提高学生的阅读能力，让学生准确的捕捉诗人的思想感情呢?这是首先需要解决的问题，我认为首先要培养学生对诗的兴趣，有了兴趣就能发挥学生的积极性，而兴趣的培养在于加强朗读训练，在朗读训练中，培养学生对诗的兴趣从而培养学生读诗的能力。为什么要注重培养学生的朗读能力才能达到这一效果呢?这与朗读的好处是密不可分的。因为朗读一是化无声文字为有声语言，口读耳听，口耳并用，增加了向大脑传输信息的渠道，这不仅使阅读真正活起来，而且印象深刻，便于记忆和理解。二是一边缓缓朗读，一边慢慢思考，将“读”与“思”有机结合起来，可以更好的加深对诗的理解，反复诵读，做到“读了又思，思了又读，自然有味”，乃至愈读愈有味，趣味无穷。三是声情并茂，培养语感和情感。朗读时读音响亮，抑扬顿挫，节奏分明，并将读者自身的感情融合到诗中去，这就大大增强了阅读的形象感，意蕴感和情趣感。这样看来，只要注重朗读训练就有利于理解诗人的情感，把握诗歌的思想内涵。而且从学生本身来看，朗读也是他们所喜爱的，学生喜欢朗读继而也会喜欢所朗读的内容。这样将朗读贯穿于整个教学中，课堂气氛活跃，所有学生都跃跃欲试，想在师生面前一展自己的朗读水平，学生的积极性被调动起来，学生对诗的兴趣也就逐渐培养起来。但学生的朗读水平是参差不齐的，针对这一情况，朗读可四个阶段进行，逐渐提高学生的朗读能力。第一阶段是：学生自行朗读诗歌，借助工具书了解作者，写作背景来整体感知诗歌内容。这一阶段的要求是能流畅朗读，声音响亮，吐字清晰。学生只要多读几遍，这样要求不难达到。效果检查可在自习课在小组内进行，由小组长负责让每个学生达到这一要求。

在这一阶段教师要放手人学生自主完成，这一阶段的目的是让学生了解作者，写作背景初步整体感知诗的内容，把握诗的意象，为在朗读过程中体会把握诗的感情打下基础。在所有学生达到第一阶段的要求后，教师给学生讲解朗读的技巧，例如快慢、轻重、长短、升降、停顿等，告诉学生要做到这些必须理解诗的内容为前提，更重要的是告诉学生读诗要读出感情来。感情是可以读出来的，因为有一位表演艺术家说，人的喜怒哀乐，连最微妙的情绪，都能通过声音表达出来，表达的精确细腻，毫无二致。朗读，就要通过声音表达出文章作者的感情。至于怎样才能读出感情来，要告诉学生，首先要把握文章的内容，领会语句的意蕴，深深受到文章的感染，这样作者的感情会在朗读中自热而然的流露出来，就像泉水流出泉眼。然后指导学生进一步去研读作者所处的年代，诗的写作背景，诗的内容。这样做的目的是让学生在进一步的朗读中，感知诗的形象，深入的感受诗的意境，深切的体会诗人的思想感情，这样朗读才能读出准确的感情。学生喜欢朗读为使朗读读出感情，他们会很积极主动的去了解内容，把握感情。对于内容教师只能进行关键性的点拨，不宜多讲，否则面面俱到会使整首诗索然无味，如学习艾青的《我爱这片土地》这首诗，要指导学生了解这首诗的写作背景及时间，学生自然会联想到一九三八年祖国所遭受的一切，从而很容易知道诗中的“鸟”表面上说的是自然之鸟，但实际却另有所指，象征那深情热爱祖国这片土地的一代诗人；而诗中所歌唱的对象：土地、河流、风、黎明，我们也不能落得太实，而要加以虚化，领会其背后的象征意义，那这首诗的主题显然是爱国，但全诗没出现过一次有关爱国的字样，却充分传达出诗人热爱祖国的炽热而深切的感情。在以往的诗歌教学中，教师过多的讲解时学生处于被动的被灌输知识的地位，从而失去了对诗歌的兴趣，而现在以朗读为核心能调动起学生的兴趣，为了读出感情，学生会主动去深入理解诗的形象、诗的内容，在探讨中把握诗所表达的感情，学生带着兴趣完全主动的去学习，自然也不会觉得枯燥无味，反而一个小小的有关诗的内容、诗的感情的发现会让他们兴奋不已，课堂效率大大提高。第二阶段是课堂朗读大展示：在这一阶段尽量让每个学生得到朗读的机会，不点名，谁想展示就展示。

学生争先恐后，非常活跃。再是做好点评T作，一名学生朗读完后，学生踊跃发言进行评价，然后师生共同探讨，最后指出该生的优缺点，让他加强不足方面的训练，这样可进一步促进学生对诗的内容及感情的把握，点评也锻炼了学生的语言表达能力。关键处教师进行点拨，如：学习《祖国啊，我亲爱的祖国》这首诗，全诗共四节，第一节和第二节写祖国的过去，诗人写的是贫穷和苦难，感情忧郁、愤怒，但对祖国是深沉的爱。第三四节写祖国的现状，蒸蒸日上，感情积极高昂同样饱含着对祖国深沉的爱。虽都是对祖国的爱但读起来语调、语速都不一样，教师在指导朗读过程中，讲解了诗的内容，把握了诗的感情。二这是学生的精力高度集中，课堂效果大大提高。

激励方式范文篇2

（一）要少，不要多

表扬过多会使学生产生疲惫心理，让学生认为表扬只是对他的敷衍。经常进行表扬对学生的吸引力小，对他们的影响和激励作用也会相应的减弱。

（二）要轻，不要重

要实事求是的表扬，做到点到为止。表扬过大，会使学生产生不真实感，或让学生误会成反话、讽刺等。

（三）要全面，不要片面

在大学的学习生活中，学生们不仅仅要学习文化知识，更重要的是要具有掌握先进技术的能力。因此，切勿只针对学生的学习成绩进行表扬激励，更应该对热衷于班级事务、动手能力强以及其他方面表现优秀的学生进行适当的表扬激励，从而促进新时代大学生的全面发展。

（四）对不同的学生应该区别对待

学生的知识水平、能力层次、个性特征和心理需求千差万别，因此，要针对学生的个人实际情况进行表扬激励。例如，对于差点的学生来说，有了进步就要进行适当的表扬，而不是等取得很好的成绩后才表扬。

（五）要面向全体，不要面向少数

作为高等学府的教育者，不仅要关心学生文化知识的学习，更要关心学生的整体素质的提高。因此要对不同的学生在各自的优势领域进行表扬激励，不要只针对某一方面表现好的学生进行表扬，对所有学生要平等对待，不要爱彼恶此。

（六）在进行表扬激励时一定要就事论事

表扬激励不要上升到人格品行的高度，否则会使受表扬者感觉心理不适或者反感。要针对所做的事情进行具体的表扬，这样会达到意想不到的效果。

（七）要具体明白，不要笼统含糊

不要笼统地说“你做得很好，你做得很对”等，要具体说这件事情对在哪，产生什么好的结果或影响，具体的处理方法怎么得当等。

（八）要真诚，不要敷衍

发现学生的优点，要发自内心的对其进行表扬，不要淡淡地说很好、不错等，这样会让学生感觉到是在敷衍，还会让学生增加与教师的隔阂，从而影响教育效果。

（九）不应只针对好的结果进行表扬，更应该重视动机和过程

这样会使学生认识到做事情不仅结果重要，过程和动机更重要。这样有助于帮助学生形成正确的价值取向，能够使学生把更多的热情放到活动上。学生在专注于活动的过程中，能进一步巩固所学知识、丰富自己的经验、提高自己办事的能力，从而形成正确的价值观。

（十）不应该一味的表扬

在出现问题时，要加以批评，只有表扬和批评做到相辅相成，才会使表扬达到意想不到的效果。这种表扬激励教育对现代大学生整体素质的提高有着非常重要的作用。

二、90后大学生的特点

从2008年9月开始，全国各地的高校迎来了90后大学生。他们是经历改革开放和全球化的一代，是当代大学生的主体。90后大学生其思想和价值观相对于70后、80后大学生来说都有了较大变化，传统的管理方式已经不适应90后大学生的特点。90后大学生的特点主要包括：

1．关注现实，思想社会化，恋爱低龄化；

2．自我意识强烈，独立意识强，但经济独立意识差；

3．对网络和手机依赖性强；

4．多才多艺，但竞争压力和社会压力大。此外，不少90后缺乏理性思考，心理承受能力弱，耐挫力差，缺乏理想信仰，以自我为中心，缺乏团队精神，缺乏责任感和责任心。在这种情况下，激励方式对提高他们的责任心、提高他们的心理承受能力及耐挫力都是有利的。

三、激励方式在高等教育中的应用

大学生的学习需要是进行学习激励的前提和基础。激励要采取关怀、榜样、目标、荣誉、信任、支持、物质等多种方式，以达到最佳的激励效果。针对现在大学生的特点以及现阶段的教育形式，要把激励理论和方法引入到高校的学生工作中，就是要对高校中如何更科学的利用激励方式和采用怎样的激励方式进行探索和总结，使激励方式更加规律化和科学化，以期培养出具有良好素质的合格社会主义接班人。目前，我国已经进入现代化建设的关键时期，人们的社会生活发生了重大的变化，大学生的思想和行为也随之具有时代特征，但是目前高校中的学生工作还有很多方面停留在传统的阶段。这就需要我们对传统的工作方法进行改革，把激励理论和方法引入到高等教育的学生工作中。其中，信任激励方式最为重要。信任激励可分为以下几种。

1．能力信任。可以尽可能多的把某项工作委托给学生，让学生在工作中全权负责，从而培养学生的工作能力。

2．人格信任。充分体现师生的平等，尊重学生的人格。

3．成就信任。相信学生能够积极上进，不断追求，取得成就。

4．友情信任。教师和学生之间应建立起朋友关系而不是单纯的管与被管的关系。信任激励可以最大限度激发学生的积极性、主动性与创造性。但是，有些学生会因教师的过度信任，放松对自我的管理，造成对工作学习的懈怠，这样反而达不到激励的效果。因此，在实施信任激励的过程中需要注意激励适度，掌握分寸，以教育为主，不然将适得其反。除此之外，还应加入表扬激励。在表扬时应该具体说出学生哪做得好、做得对，肯定学生做出的成绩。例如，在教学过程中可以鼓励学生走上讲台，讲解某个例题。这样不仅可以使学生能够更加扎实的掌握所学内容，还能锻炼学生的自信心。讲解完后，作为教师应该首先肯定学生做出的努力，同时也要指出学生存在的小错误以便改进。总之，适当的利用激励方式可以提高教学效果。

四、结语

激励方式范文篇3

【关键词】现代企业知识型员工激励管理

随着知识经济的发展，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业的生存已不能用简单的不断重复的生产过程来保证，必须转向依靠创新，而创新必须依靠知识，所以作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。如何管理好知识型员工，使他们的潜能得到充分发挥，成为知识经济时代管理者首先要考虑的问题。基于此，本文的研究目标就是利用一个样本群体对知识型员工激励管理现状进行调查和统计分析，以期能为企业知识型员工激励管理提供支持。本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为企业的知识型员工的典型——研发人员和管理人员，通过问卷调查分析他们所代表的知识型员工的需求特征和激励管理现状。问卷的调查主要集中在深圳、桂林、长沙、郑州、株洲地区的国有企业、合资企业和民营企业。在本次调查中共发放340份问卷，回收323份问卷，其中有效问卷305份，有效回收率达到90%。本项研究的数据分析，使用了SPSS10.0统计软件包。在此使用该统计软件的意义在于，不仅简化了统计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。

一、企业激励知识型员工的主要方式

由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论，对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。在知识经济时代，对知识型员工区别于传统管理模式，有针对性地采用积极主动的激励方式，可以充分发挥知识型员工的工作积极性。

问卷的设计借鉴了国内外学者对知识型员工四大需求因素即个人成长，工作自主，业务成就和金钱财富的研究成果，并结合我国企业及知识型员工的特点，将企业对知识型员工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四种方式，这些方式又细分为10个子部分，使之能更全面、更具体、更可描述和更可度量。

报酬激励——是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬激励包括职务晋升等方面，外在报酬激励包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享等。

文化激励——以知识型员工和企业的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台，包括授予各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和学习型的个人。

组织激励——建立知识创新所需的工作支持系统和授权机制。

工作激励——改善知识型员工的工作条件，创造有意义的工作。

从表1激励方式的统计结果可以看出：企业对知识型员工的报酬激励排在第一位，平均频数达到55次，同时选择了报酬激励方式的知识型员工，又有85.3%认为企业对他们的报酬激励主要体现在“发奖金或提薪”方面；说明由于我国生产力水平的客观现实条件及经济发展水平决定我国企业知识型员工与国外知识型员工的激励方式存在着差别。通过报酬激励，只有在满足人们最基本的生活需求的基础上，才会产生高层次的需求，而且只有尚未得到满足的需求才具有激励作用，这也是激励企业知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。工作激励出现的平均频数也比较高，达到了51次，处于第二的位置，在知识经济条件下为知识型员工安排恰当的工作，可以满足其成长需求和自我实现的需求，并为企业知识型员工提供一种比较宽松的工作环境从而充分发挥知识型员工的知识创新力。文化激励和组织激励分别处于最后两位，前者具体体现在“提供培训与学习的机会”和“各种荣誉称号”两个方面，这是因为企业认为通过培训教育激励，可以提高企业知识型员工的自身素质，增强其自我激励的能力。而组织激励就比较偏低了，可能当前很多企业还没有认识到在知识经济时代，企业的组织权力机构已经呈现新的变化了，组织形式上表现为由传统型的金字塔型结构向着现代的扁平型结构推进。

二、企业知识型员工激励的现状分析

从表1和针对样本企业的一些访谈调查，我们可以对企业知识型员工激励管理现状进行一个简单的分析。

1.现金计划的报酬多、职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少

随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。在一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪制的办法，把知识型员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分，这当然无可厚非；然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入，照应不到知识型员工的个人贡献，以至于知识型员工的流动率越来越高。

职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。即使对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。

当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。但目前股权激励的激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员。如果将激励对象延伸至知识型员工，理论上是可行的，但是操作上有一定难度。

2.荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围

荣誉是一种称号，是能力的象征，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于自我实现欲望强烈的人，它对于人的精神激发作用更大。有时领导者当场表扬一个人或许比事后给其发奖金还有激发作用。荣誉激励也不应该忽视那些长期在平凡岗位上兢兢业业、无私奉献的员工，应对他们的作为给予肯定和回报。所以企业采取了适当的授予荣誉称号来激励他们。员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。随着科技的加速发展，知识更新的周期越来越短，知识型员工要实现自我价值，就必须通过不断地学习丰富自己的知识，提高自己的能力。企业通过提高学习和培训的机会来激励知识型员工，实现双方的价值。与此相应，知识型员工同样面临着不断增大的就业压力，尤其是年轻的知识型员工迫切需要接受再教育，提高自身的整体素质，为此企业应当成为一个“学习型组织”，为个人营造学习环境，提供学习条件，使知识型员工有更多的接受教育培训的机会。知识型员工由此获得的终身就业能力，为个人需求的满足、自我价值的实现提供了更广阔的天地。正如美国通用电气公司巨人杰克•韦尔奇(JackWelch)所说的：“企业或许不能提供员工‘终身雇用’(lifetimeemployment)的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得‘终身可被雇用的能力’(lifetimeemployability)”。因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。但目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

3.不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持

企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时，由于企业发展速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。

4.比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行激励

现代化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。知识型员工对工作条件的期望值比较高，所以企业比较重视在工作条件方面对他们进行激励。随着网络技术变化、全球化、组织变革的兴起，现代企业的员工的工作性质开始变得模糊起来了。因此，创造有意义的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励也是知识创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个重要问题。更具有挑战性、独立性、多样化和技术性的新型工作为知识型员工所青睐，通过工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间，即企业让知识型员工获得新的工作机会以此对他们进行工作激励。某些企业还根据每个员工的不同长处、性格及特点，分配不同的任务，以达到人尽其才、才尽其用，并辅之建立富有挑战性又有现实可能的目标，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样通常会极大激起员工的责任感和成就感。其实工作本身就是一种激励。领导者若能充分考虑如何能使工作本身更具内在意义和更具挑战性的话，知识型员工自我实现感可能会得到很好地实现。

5.激励机制的设计缺乏创新

企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。从目前国内员工激励制度的考察中我们发现，企业现行员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。显然，激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个的企业来说，也不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。

6.没有根据知识型员工的需求进行有效的激励

从我们问卷设计的另外一个问题即“上级是否了解您的需求并以此进行激励”的统计结果，虽然回答“是”(23%)比回答“否”(17%)的比例要大，但是回答“否”和“不清楚”所占的比例达到了77%，说明了企业跟员工之间并没有进行很好地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以这又在一定程度上说明了企业只重视组织价值，而忽视了知识型员工的个体需求，企业对他们的认识还只是停留在“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径，总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。wWw.gWyoO

这些列举的只是企业在知识型员工激励方面存在的主要不足，但足以表明我国目前企业对知识型员工激励管理中存在的一些共性的问题。不同企业还存在各异的具体问题，有待进一步的个案研究。分析问题根源，寻求解决方案是每一个追求卓越管理的企业家的理智行为，他们正在通过自身的努力积极探索走出误区的途径。

参考文献：

[1]傅永刚．如何激励员工[M]．大连：大连理工大学出版社，2000．

[2]HerbertF.Schantz.Knowledgeworker’sguidetoworkflowanalysisinanintegrateddigitalenvironment.HLSAssociatesWashington,DC,2000．

[3]杨光．微软的“赌注”：找到最优秀的人[J]．中外管理，2000，(1)．

[4]Berry,W..HRIScanimproveperformance,empowerandmotivate‘knowledgeworker’，EmploymentRelationsToday,1993,3(20)：297-303.

激励方式范文篇4

关键词：高职外语教学激励策略学习态度学习动力

近年来，我国大力发展高等职业教育以适应社会对中、高级技术人才的需要。然而，高职生的英语水平参差不齐，在教学中，经常出现师、生相互抱怨的情况。教师认为学生英语基础太差，无论付出多少，成绩提高不大。学生则认为就读高职院校，是以学技术为主，至于学不学英语无关紧要，甚至还抱怨教师。究竟是什么原因造成这种现状?如何解决这一问题。就此，提出一些有关英语教学中使用激励策略的建议。

一、教师激励策略应用的理论依据

1、学习态度

心理学家D.Brown认为态度像人类情感的所有方面一样，在孩童时期就开始发展，并FL受人类经验中情感因素的交互作用，从而形成人的自我感觉，以及对别人和事物的感性认识。态度对语言学习起着非常重要的作用。不管出于何种动机，学习者都能因积极的态度而受益，因消极的态度而受损。D.Brown得出的另一个更为重要的结论是，消极的态度是可以改变的。因此，教师就需要了解在外语学习中学生的学习态度是否端正。

2、学习动力

许多教育心理学家认为：动力是激发人们去从事某项活动的内在力。著名学习动力研究者Gardner曾用下列公式表述动力的成分：动力=努力十目标十态度。

按照传统的观点，心理学家将学习动力分为内在动力和外在动力两大类。内在动力理论认为，学习的愿望是内在动力之源，具有内在动力的人自由地从事他感兴趣的事，他们的学习完全出于自愿，而不指望报偿。外在动力理论则认为，具有外在动力的人对学习本身不感兴趣，而是注重学习活动产生的某些功利后果，即得到某种报偿。研究者认为，学习动力是内在因素和外在因素共同作用的结果，一般情况下，两者相辅相成。D.Brown也提出过这样一个问题，当学习者缺乏内在动力时，语言教师应怎样去给他们以外在动力。这就暗示了学习动力不仅仅是自发的而月是可以培养的。Gardner,Lambert等专家指出，态度和动力往往被归结一组因素，对第二语言的学习成功与否共同产生影响。可见，习态度和学习动力是相互制约、相互作用的，共同影响学习者学习外语的成败。

二、影响外语学习的重要因素

影响外语学习的重要因素既有内部因素也有外部因素。内部因素主要指学习态度、学习经历等。外部因素主要指教师、教学方法、学习环境、教学管理体制及社会环境等。

1、内部因素

一是学习态度。态度包括这样几种成分：认识成分，即对某一目标的信心。高职学生对学习外语的目的认识不够，因而学习外语的信心不足；情感成分，即对某一目标的好恶程度。有的学生因与教师关系相处不融洽而不喜欢该课程，在他们的心里产生一种抵触情绪，对学习外语持消极态度。

二是学习经历。个人学习经历主要指个人过去的学习成功与否，它对学习动机有着很大的影响。当一个人过去的外语学习成绩很好，有自己的成功经验，那么他对自己充满信心，给今后的学习带来强大的动力。当一个人过去的学习成绩较差，那他就会缺乏自信心，对外语产生厌恶情绪，无法激起学习外语的兴趣，学习动机大大减弱。总之，不同的学习经历对学生产生不同的影响。

2、外部因素

一是教师。有研究表明，具有下列品质的教师有助于激发和保持学生的学习动机；对工作积极负责、乐于奉献；教学方法新颖，善于利用现代化教学手段；相信学生，公平对待每一个学生，师生关系融洽；课堂教学组织管理能力强，课堂生动有趣等。所有这些都有利于激发和培养学习动机。同时也可以看出，教师在教学中的主导地位十分重要。

二是教学方法。教学有法，但无定法。当教学方法一成不变、不适合教学情况时，学生学习外语的动机就会减弱。当教师根据情况，利用先进的教学方法时，学生的学习热情就会大大提高，学习动力也会大大增强。

只是学习环境。一方面指具体环境，即教室里的具体教学设备等。例如投影仪、多媒体设备等等。另一方面指课堂学习氛围，或者说班风。一个班级具有优良的班风，学生之间既有竞争意识也有合作精神，相互支持，相互帮助，同学友好相处，关系和谐，这样的学习环境有利于外语学习的成功。

四是学校的教育教学管理体制。一些高职学生认为他们的学习任务主要是学习实用技术，英语不是主要课程，再加上大学的管理制度较之中学要宽松一些，学生心理无法形成压力，不能控制好自己，缺乏毅力和持之以恒的学习精神，最终导致外语学习失败。

五是社会环境。语言存在于社会环境中，语言同社会在好多方面都是密切相连的。社会环境的不同对外语教学的影响也不同；对学生的学习动机也产生不同影响。如果这一地区经济发达，对外交往多，需要外语人才，这在很大程度上能够激发人们的学习积极性。相反，如果这一地区经济落后，很少同外国人打交道，学好外语也用不上，那么，学生的学习积极性就会受到很大影响，无法保持很强的学习动力。

三、激励策略的应用

1、帮助学生确定和完成外语学习的目标

确定学习目标是激发语言学习动力的重要组成部分。在外语学习中，很多学生目标不明确或不切实际，这显然不利于调动学生的内在学习动力。因此，外语教师有必要帮助学生根据自己的实际情况制定目标，并督促学生去努力实现自己的奋斗目标。

2、发展与学生之间的和谐关系

教师要接纳和关心学生，要注重与学生保持思想上的沟通，起到表率作用。师生之间不仅要保持宽松的学术关系，而目要建立彼此信任、彼此尊重的平等师生关系。教师要学会平等、友善地对待学生，要用欣赏的眼光看学生，与他们进行思想沟通和情感交流，建立友好的师生关系。

3、创设良好的外语课堂教学环境

根据第二语言习得理论，理想的外语课堂教学应能使学生获得更多的直接使用目的语的场所和机会，让学至置身于使用目的语的环境之中，进行有意义的交际，并能激励学生参与解决问题和完成任务的交际活动。为此，应该注意以下几点：教学目标明确，任务难易适度。高职学生的外语水平普遍较低这就要求教师一定要因材施教，对学生提出的要求不能过高，以减轻他们的心理压力，增强他们的自信心，让其享受到成功的喜悦；课堂教学要自然，注重语意教学。鼓励学生大胆开口讲外语，在交际过程中不要怕出错；以学生为中心。课堂教学活动一定要给予学生一定的一白由度培养他们自觉参与活动的积极性；而教师则以组织者和帮助者的身份参与课堂活动，缩小师生间的距离，增进师生间的感情，努力使课堂成为一个轻松愉快的语言学习环境；充分利用现代化教学手段，使课堂环境更接近真实生活环境。公务员之家

激励方式范文篇5

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

激励方式范文篇6

【关键词】中小企业员工激励机制

随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，成为研究的新课题。

一、中小企业激励机制中存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。

首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。

其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。

最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

二、中小企业实现有效激励员工的策略

中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。

1.坚持以人文本，高度重视激励工作

对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。

2.设计合理的薪酬制度

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。

3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。

4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化

除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。wWw.gWyoO

激励方式范文篇7

关键词:高校体育教师激励方式调整适应

在普通高校体育教育改革不断深人的情况下，如何充分挖掘体育教师的潜能，引起了高校体育管理者的极度关注。激励方式作为人力资源管理的核心内容，其能否与体育教师职业特点相适应，将直接影响体育教师的工作积极性，原因主要有三:首先，体育教师作为学校体育教育活动的主体，其工作态度如何，主要是依靠合适的激励方式来激发其自身内在的追求或需要并赋予活力，使他们产生工作满意感，从而提高工作绩效。其次，体育教师的生活、教学、科研、训练、比赛等行为是指向一定目的物，并总是为有所为而发，也要靠激励来形成。第三，体育教师的职业行为也只有通过激励的方式才能矫正、保持和延续，并以正确的态度和积极的方式表现出来。因此，结合现代社会人力资源开发的管理原则和普通高校体育教育的目的及任务，对现阶段普通高校体育教师的激励方式作适当调整是时展的必然趋势。

1关于激励的概述

激励一般包括奖励和惩罚两种不同的方式。行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益;惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警戒他人，以规范人们的行为川。要研究激励方式，就必须要了解激励的定义，关于激励的解释国内外的学者给出的定义不尽相同，有代表性的主要有:美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔将激励描述为:一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。

坎波尔和普利特查德在1976年解释激励为:“激励必须研究一组自变量与因变量的关系，这种关系在人的智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性。

国内学者于子民1987年将激励定义为:“所谓激励，就是激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到，才有所用，力有所施，劳有所得，功有所赏，自觉地努力工作。

赵振宇1995年在《激励论》一书中指出:“所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈(借助一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所期望的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。

以上这些定义似乎各执一词，但至少都包括三个方面的因素，首先表明人们产生行为的动机是由什么激发并赋予活力的;其次说明人们被激活的行为是由激发引导到一定方向上去;然后得出行为的矫正、保持和延续以及这种行为正在进行时，行为的主体和客体的主观反应，并以态度的方式表示出来。综上所述，所谓激励，就是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。从普通高校体育教师职业角度来看可以这样认为:激励就是指创造条件满足体育教师的愿望、兴趣、情感等等来激发其行为动机，充分调动工作积极性，使其朝向所希望的目标前进的心理过程。激励方式也就是结合普通高校的体育教育目标与本校自身条件，合理应用各种奖惩制度导向教师行为，以期提高学校体育教学绩效为目的的一种手段。

从以上对激励的定义来对关于体育教师的激励过程进行描述，激励过程就是以体育教师本身需要为出发点，激发工作动机，提高教学效益为目标的过程。

体育教师作为社会人他们有各种各样生理的、社会的和工作本身的心理需求，体育教师工作的个人目标就是不断满足这些需要。因此高校管理者可通过一系列针对教师需求的东西如奖酬、改善工作环境、晋升、培训或参与决策等来引导体育教师从事各种各样的工作，满足他们的心理需要，促进其工作成就动机。动机驱使教师工作，而体育教师则根据其工作业绩得到各种奖励。当教师对这些奖励感到满意时，就会有较高的积极性，如果对奖励不满意，则会混岗、兼职、产生工作倦怠和离职意向。

2我国普通高校体育教师在成长和发展中存在错位

纵观我国普通高校的体育师资管理办法，通常采用的是一般行政管理方法、法律管理方法、经济管理方法、教育管理方法和学校现行的专业技术职称评审办法及人事分配制度改革中的“岗位津贴”评审、考核、奖惩等办法，制定出具有鼓励与约束并存的管理规定。从这些方法可以看出主要还是把体育教师当作“经济人”来看待，注重对体育教师使用，而忽视体育教师的职后培养，忽视人的存在和发展。“经济人”管理理念是和创造各种充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每位体育教师能在一种和谐的环境中尽其所能地“以人为本”的管理理念的错位。

每个人都是社会的人，都有社会认同的需要，体育教师也不例外。我国把体育教育作为教育方针的组成部分，而不是教学内容，明确地指明了体育教育在学校教育中的作用以及学校体育的根本目标，为我国学校体育指明了发展方向，明确了体育教师在学校教育中的地位。但是，理论地位的崇高与实际地位之低下是实际存在的，“说起来重要，忙起来不要”的现象普通存在，至今一节体育课等于0.8的状况还存在，变向降低体育教师的社会价值，实际说明体育教师的社会地位和社会对体育教师职业认同和其它文化学科教师相比存在明显差距，实际存在的较低的社会认同和理论地位的祟高的社会地位错位。

体育教师的实际工作任务主要是制定教学大纲、计划，完成教学内容，参加校内外体育活动，可以看出体育教师主要是作为教育的工具在使用，而很少注意他们在工作中的专业培养，随着教龄的增加，体育教师的教学思想、教学方法、教学手段越来越不适应现代教育发展的要求，重使用而不重职后加强职业素质的过程错位。

体育教师作为高校教师队伍中的一员并没有得到同等的待遇，从实际情况来看，劳动报酬、职称晋升、外出进修机会与同单位其它文化科目教师相比反差太大，而且评价体育教师教学成绩更多的是以发表文章数量和带队比赛的成绩来衡量，忽视体育教师常规教学过程的评价，打击了大部分体育教师的教学积极性，同是教师确有不同待遇的分类错位。

体育教师职业行为成熟都要经过五个阶段:即没有教学经历的职前培养确认阶段;实习、新任体育教师或重新任职的尝试阶段;获得初步的教学经验、教学方法或教学策略及增进、充实与体育教学相关知识，提高教学技巧和能力，想建立一套属于自己的教学体系的适应阶段;具有较高水平的教学能力与技巧，能够对教学内容根据实际情况进行整合，有改革思想和追求新的教学方法的成熟阶段;通过实践经验的结合，积极地寻求变革并在自身的教学活动中倡导，研究创新的应用自如阶段。忽视体育教师能力发展规律，在不同性格、年龄层次的体育教师采用相同方式、相同数量、同一程度的激励手段，职业成熟的不同历程与统一评价方法的意识错位。

3普通高校体育教师激励方式调整的策略

行为科学理论产生以后，人们对人性的认识发生了很大变化，从“A使B做A希望B做的事”的“经济人”到创造条件满足员工合理要求和利益的“社会人”。随着现代社会的发展，人们生活质量的改变，人的需求不断地丰富化，激励方式也由单一的指向向多样式的方向发展，只有注意内容型、过程型、引导型激励理论的相互融合，引导有各自需要和个性的体育教师为实现学校体育教育目标工作的同时达到他们自己的目标，引导他们改掉错误的消极行为，强化正确的行为，激励方式才能达到最佳效果。高校体育教育目标能否实现体育教学质量能否得到保证的关键在于人的因素(教师)，是否拥有一支思想作风过硬、业务素质精良的体育教师队伍，是决定高校体育教育工作成败的关键。加强体育教师队伍建设，即是承认每一个教师的价值，承认每一个教师的差异，承认每一个教师的追求。这三个承认集中在一点，就是发挥所有教师的潜能，使体育教师真正成为学校的主人。因此，调整激励方式的目的就是要把激励方式与体育教师的成就、发展、责任结合起来，与体育教师个人的成长、体育教育改革有机地结合起来，开发体育教师隐性和显性的资源，关注体育教师的需要，纠正错位，激励体育教师的行为动机，提高体育教师的积极性，创造最好的组织绩效。

3.1工作目标价值激励调整

没有明确的、精确的、可以传达的目标，就无法进行管理。制定目标不仅仅是高校体育发展和管理本身的需要，而且是激励体育教师的需要。高尔基说过:“一个人追求的目标越高，他的才千就发展得越快，对社会就越有用。”可见目标对个人发展有巨大的激励作用。同时，体育教师在参与目标制定的过程中对组织目标价值有较深刻的认识，就会知道自己该干什么，并自觉以目标为导向履行自己的职责。把学校的长远目标与近期目标结合，使体育教师个人目标和学校体育目标方向统一。

3.2行政激励调整

行政激励是指组织为了激励组织成员的工作积极性、创造性，增强其责任心和荣誉感，提高工作效率和质量，依据有关规章制度，应用行政手段对表现突出或有突出贡献者给予的物质或精神奖励。实施行政激励，必须对本校全体体育教师进行绩效考核，包括工作态度、工作能力、工作成绩的考查、审核和评价，并且考核力求做到严格、全面、公平、公开，才能取得有效的激励效果。

3.3工作自身激励调整

工作激励是一种内在激励。从双因素理论来看，激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心。高校管理应从体育教师职业特点出发，既要重视体育教师的职前培训工作，又要对职后的工作发展加以重视，鼓励体育教师职后进修，培训或参加各种学术会议及带队比赛。并重视工作过程中的正面引导，养成爱岗敬业的职业道德素质。

3.4进行组织危机教育

危机激励是将组织面临的危难、不利条件和困难告诉全体教师，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的状况，使全体教师奋发进取、勇往直前。随着普通高校招生规模的扩大，学生身体素质下降已成为不争的事实，如何改进教学方法，提高体育教学质量是摆在体育教师面前急需解决的问题，只有充分发挥体育教师的能动性、创造性、提高为学生服务的思想意识，才能改变目前面临的危难。

3.5建立利于体育教师工作成就动机的组织文化

组织文化是组织成员统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使组织成员从内心产生一种情绪高昂、发奋进取的动力。高校把体育教师的责任心、发展、成长等以提高工作成就为中心的思想理念作为重点来进行管理，在这种尊重人的价值观指导下，体育教师所受到的激励与传统的选聘、任用、培训、考核等以任务为中心的激励方法，二者是不可比拟的。当然，组织文化所起的激励作用不是被动消极的满足体育教师对自身价值实现的心理需求，而是通过组织文化潜移默化的塑造，使体育教师从内心深处自觉产生为体育教育事业而献身的精神，体育系(部)形成的文化价值观一旦被体育教师认同，就会产生一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，形成一种巨大的向心力和凝聚力，促使个体凝聚在群体中，形成“命运共同体”，从面大大增强体育教师群体内部的统一和团结，使体育教师形成协作互动的良好状态。

4小结

激励方式范文篇8

何谓“讨论”？《辞海》解释为“探讨寻究，议论得失”。《现代汉语词典》解释为“就某个问题交换意见或进行辩论”。“讨论式”教学是合作学习与教师个别指导相结合的一种教学方式，在以课堂集体教学为主要教学组织形式的前提下，师生之间、生生之间围绕一个或几个问题相互交流信息，从而发挥群体的积极功能，引导学生积极主动地参与学习活动，在获得知识解决问题的过程中发散思维、培养合作、学会创新。既体现全面性、全体性，又体现差异性。其讨论方式其主要有同桌讨论、小组讨论、全班讨论三种。

一、“讨论式”教学的理性思考

“讨论式”教学是以启发式教学思想为基础的，是以“合作学习”、“合作探索”、“研讨式教学”为具体形式，随着以高新科技为特征的知识经济时代对教育影响的不断深入，讨论式教学越来越受到教育界的青睐。回顾人类教育史，启发式、讨论式教学是古已有之，我国古代杰出的教育家孔子首先提倡启发教学，主张“学而不思则罔，思而不学则殆”（《论语?为政》）的学思结合策略；“学而时习之”（《论语?述而》），“温故而知新”（《论语?为政》）的时习温故策略；“不愤不启，不悱不发”（《论语?述而》）的启发思维策略等。南宋杰出的教育家、哲学家朱熹提倡和实践的一种富有中国特色的教育模式——“书院”，就是典型的“研讨教学模式”；提出的“十大教授法”中的第一条就是“启发式”，第十条则是“讨论式”。古希腊哲学家柏拉图在他创办的“学园”中采用师生对话教学，重视数学，强调在辩论中学。西伦（H?Thelen）的“小组研究模式”强调“讨论为主，小组教学”。然而，我国受封建统治、殖民统治时间较长，虽然在二十世纪这一百年中，教育观念有过两次大的变革，但近年又受日益激化的升学竞争的影响，这些强调人的价值，强调民主平等，注重人的发展的教育思想在我国中小学那么时冷时热，那么根本没得到落实。

讨论式教学有厚实的理论根基。首先，认识活动主体说认为：作为认识活动主体的学生，是具备丰富个性的能动的主体。因此，教学过程的展开既要重科学、讲规律，又要重情感、讲创造，要把教师的主导作用放在指导学生的能动学习上。把一个班的学生均衡编组，在课堂教学的某些环节，有计划地向这些小组提出一定的学习任务，指导各组在独立学习的基础上开展讨论，互补学习，共同解决问题。其次，团体动力学说认为：同辈团体是影响课堂教学效率的一种重要现实因素，课堂教学中要改变过去班组只是作为制约学生课堂行为的一种“静态的集体背景”，要使班组、小组等学生集体成为帮助学生课堂学习的一种“动态的集体力量”，使学生集体成为认识的主体系统发挥作用。第三，课内师生关系学说认为：课堂教学应该体现以教师为主导，学生为主体，发展为主线。现代教学方法不再局限于传统的单向活动和双向活动，而是强调教学是一种多边活动，以小组合作探索为主，使每个学生在小组中充分参与课堂教学，交流思想感情，师生所有成员间双向交流（如下图），要达到这种合作交流形式，讨论式教学是首选的课堂教学方式之一。

讨论式教学可以激活学生高级认知能力参与学习活动，使学生对新概念、新知识的掌握通过高水平的思维加工来达成而不再依赖过多的机械记忆。心理学家克拉克研究表明定期进行讨论比不参加讨论的学生能够更成功的获得并保持所学概念。讨论是激发学生创新意识、独立思考和主动发展的最有效方法。教育实验研究表明：讨论可以克服教师单调、枯燥地讲解知识，将知识强加于人的弊端，利于师生之间、学生之间的情感沟通和信息交换，培养学生向他人学习的习惯和合作、竞争、交往等现代意识，学生在学习过程中积极参与，公平竞争，彼此交往、合作，形成良好的心理素质；讨论能调动和激发学生的学习兴趣和积极性，培养学生共同进步的集体主义精神，马克思指出：“人是一个特殊的个体，并且正是他的特殊性使他成为一个个体”（《马克思恩格斯全集》第42卷第123页）。各种形式的讨论既能尊重具有差异的个体，又能满足面向全体，让“优等生”的才能得到施展，中等生得到锻炼，学习有困难的学生得到帮助；讨论能拓展学生展示自我的空间和时间，培养学生的创新意识，创新意识是学生积极主动进行创新思维活动的内部动力和前提条件，传统的“授——受”模式无法完成。美国数学科学家教育委员会、数学科学家委员会以及2000年数学科学委员会提出的《人人有份》报告中预示这次数学课程改革要实现七个重大的转变，其中写道“为了迎接时代的挑战，数学教育正要处理几个困难的转变，这些转变将支配本世纪剩下这段时间的改革过程。”转变之一就是让数学教学从“传授知识”的传统模式转变为“以激励学习为特征的、以学生为中心”的实践模式，由学生被动听讲的课堂变成学生积极主动参与的学习环境，鼓励学生去探索，帮助学生表达数学思想，让学生看到许多数学问题不只一个正确答案，提供证据，证明数学是生动的，激动人心的，使学生体验到深入理解和严格推理的重要性，使所有学生都建立起能够学好数学的自信心，这一点在经济、教育日趋走向世界一体化的今天越来越重要，所以，《九年义务教育全日制小学数学教学大纲（试用修订版）》把“使学生具有学习数学的兴趣，树立学好数学的信心”作为了三大教学目的之一；讨论能够提高学生单位时间发表意见的机会，发展学生的思维能力和表达能力，在讨论式教学中，由于很多时候采用了“异质小组讨论”，把一个时空有限的课堂变成了学生人人参与、个个思考、相互研讨的无限空间，从心理上保证了学生愿参与的可能，从时空上保证了学生能参与的条件，使学生间因原有认识特点、经验水平的差异而对数学问题理解的差异，经过讨论不仅使理解更加丰富和全面，而且相互启迪，正如斯托利亚在《数学教育学》中指出：“数学教育是数学活动的教育”，也就是思维活动的教育，这种教育只有通过讨论式、合作式，才能激活学生思维，使之不断放射出创新的火化。

二、讨论式教学的课堂结构研究

教学结构或课堂教学程序一直是教学改革的重要课题。我们知道教学必须充分考虑儿童认知结构与教材知识结构之间的和谐统一，而要实现这一和谐统一，教法结构、课堂的教学结构是其关键的中介变量，可以说课堂教学结构的设计往往是影响有效教学的关键因素之一。正因为如此，教育心理学家布鲁纳才提出了结构主义的教学主张，加涅才提出了学习的心智加工程序理论，萨奇曼提出了用于问题解决和探究的课堂教学探究模式。

讨论式课堂教学结构以数学问题为主线，问题是讨论的中心，讨论始终围绕问题进行。以现代教学论和心理学为依据，遵循儿童的认识规律，以激发学生独立思考和创新意识为重点，创设教师创造性地教，学生合作探索式地学的开放的教学环境，引导学生积极主动参与学习活动，在掌握知识的同时，数学素养得到全面的提高。基于上述指导思想，我们在实验中初步总结了“小学数学讨论式课堂结构”。

讨论式课堂教学结构的关键在于教师通过设计教学问题来引发学生参与讨论，激发学生自己探索，形成自己的观点。在这一课堂教学结构中，主要涉及教师、学生和问题系统三大要素。问题系统是教师和学生共同认知的对象，它们是教学的具体材料和内容，但他们的认知加工方式和目的各不相同，就教师而言，主要是选择与设计问题，选择什么样的问题，在什么时候，以什么方式呈现出来，这既是教师进行教学设计和教学任务分析时必须考虑的重要任务，又是教师教学思维设计必须重视的。根据已有研究表明：问题系统主要由事实性问题、解释性问题和评价性问题三大类构成，它们在小学数学内容体系中，具体表现为铺垫题→过渡题→尝试题→例题→巩固题→课题→练习题，它们共同构成学生学习、认知数学知识、形成数学能力的问题系统，在这一问题系统中，各种“题”——问题的认知功能不同，对于建构数学认知结构的作用也不一样，它要求学生的认知加工深度水平亦有差异，教学中教师必须依据学生的已有知识状况和能力水平，同学生一起参与讨论，在讨论活动中加强引导，适时启发、点拨，以把学生的认知活动引向深入和高级。

教师在这一课堂结构系统中，主要是操作执行七种教学程序，即：前提准备→质疑导入→新知展示→精讲点拨→巩固新知→课堂小结→目标检测。这七种教学程序既可以看作是教师的教学步骤和环节，又体现了教师的课堂教学思维的加工程序。在这一结构中，教师不是课堂讨论的控制者，而是平等的参与者，教师要鼓励、激励学生倾听彼此的意见，充分发表自己的意见；教师也不是唯一的评价者，更不能对学生不适当的回答进行否定，而是进一步提问进行引导，要重视讨论的过程而不是讨论的结果。在课堂教学活动中教师正是通过这七个教学环节来实现其教学的主导作用，即认知引导与认知激励的功能。认知引导与认知激励是讨论式课堂教学中教师作用的关键和核心，也是这种课型的教师所特有。当然，能否实现这一作用，涉及到教师的教学观念及对问题的设计，开放式、民主平等式的教学观念和开放性问题的设计是教师实现这一结构的关键所在。

学生参与是这一课堂教学结构系统中的关键和主体。在这一主体性参与活动中，涉及回忆讨论→集中讨论→分组讨论→充分讨论→诱发辩论→相互讨论→延伸讨论七个环节。它反映了学生认知活动由浅入深，由低级向高级的激活和发展过程，这一过程表现出两个显著特征：一是参与与分享活动；二是高级认知能力的激活。讨论式课堂教学结构中，学生的主体地位得到了充分的尊重和实现，学生之间、师生之间充分参与问题的讨论，共同分享智慧的乐趣，学生的认知内驱力和交往动机被有效的激发和培养，有助于学生非智力因素的培养和发展；同时，讨论式课堂教学以尊重学生、欣赏学生为前提，为学生创设起一个有助于高级认知能力活动和发展的良好的心理安全和心理自由的心理空间，在这一心理空间中，教师鼓励学生进行智力冒险，这对于学生数学问题解题能力和批判性思维的发展具有极大的促进作用，因此，我们认为这是一种适宜培养学生创新思维能力的一种课型。

在应用这一课堂教学结构进行教学设计和课堂教学时，要根据课型特点、知识结构、学生年段来灵活应用，做到有模式但不唯模式，而要超越模式。在各个环节可以组织学生进行不同性质、不同形式的讨论，结构中的每一环节并非不能变动，每一种形式的讨论也不是不能灵活处理，如第一、二环节往往可以合二为一。

三、讨论式课堂操作策略

习惯于传统的课堂教学的教师来组织讨论式的课堂教学，往往出现许多不适应，首先是写教案不适应，传统备课仅仅考虑教师怎么教，沿着教这条线索容易备课，而现在沿着问题与讨论这条主线备课，总觉得无话可写；其次是上课不能照搬教案，因为讨论点的确定往往不以教师的意志为转移，要求教师驾驭课堂的能力比以前高多了。那么，讨论式的课堂空间有哪些操作策略呢？一年中，我们主要在以下方面进行了初步尝试。

1．营造宽松的讨论氛围。

心理学家罗杰斯提出：“有利于创造活动的一般条件是心理的安全和心理的自由。从本质上讲，创造性活动必定是异样的，从而必定是异常的行为。对一个人的表扬赞许乃是促进心理安全的重要因素之一。当一个人在心理上感到安全时，他就不会害怕表现和发展他的发散思维和求异思维，他可以在进行发散思维时无须处于防御状态，从而保持心理的自由。”因此，在讨论式的课堂中，教师要特别注意：一是变教导者为顾问、伙伴式的服务者，真挚、坦率地与学生平等相处，用爱心为学生创造一种心灵放松、敢于质疑的氛围；二是留足敢想、敢说的空间，这就要求教师精讲，如果还是像过去那样满堂灌、问答式，那么，就失去了讨论的物质基础。请看一位特级教师在教学“年、月、日”时的精彩片段，课始师生的轻松对话便把学生带入了无限的快乐之中，师：小朋友，你们知道自己的生日吗？你的生日是什么时候？一生：我的生日是＊年＊月＊日。师：祝你生日快乐！（老师连续让几位小朋友说出自己的生日，老师一一向他们祝贺。）师：请小朋友每个人都说出自己的生日，大家互相说一说。全体学生十分兴奋地说：我的生日是＊年＊月＊日。师：祝大家生日快乐！这时全班小朋友无比高兴，紧接着教师又提问：结合你的生日说一说一年有多长？再互相说一说。结果全班小朋友说出了很多连大人都无法想到的一年的时长，如，“一岁就是一年”“我去年的生日到今年的生日正好是一年”等等，同样，小朋友也用自己的话说出了很多种一个月的长。

2．教给学生讨论的方法。

讨论的形式不同，讨论的方法也就不一样。我们在讨论式的课堂教学中，特别是中高年级结合“学生策略”的介绍着重进行了“讨论策略”的指导。如，发言人如何发言？如何仔细倾听别人的发言？如何评价别人的意见？不同的意见如何质疑、辩论？小组长如何组织组员围绕问题进行讨论？如何集中意见向全班汇报？通过这些训练，学生由讨论时无话可说到争论不休，由不会抓重点与关键到抓出继续讨论的话题，如在一节平面图形的复习课中，各小组共同整理出完整的知识结构图后，教师提出了一个讨论点“根据图形特征，联想公式推导，哪些公式可以合二为一？”学生经过讨论，当一组同学说长方形、正方形、平行四边形可以合用一个公式时，另一组同学马上说梯形和三角形也可以合用一个公式（当梯形的上底为0时），几秒之后，一组同学说如果知道梯形的中位线，那么梯形和平行四边形也可以合用一个公式。（注：该实验班使用的是新世纪教材。）

3．精心设计讨论点。

“讨论点”即通常指讨论的问题。研究中教师们普遍认为准确地确定讨论点是讨论式教学的难点，因为讨论点的确立直接关系到课堂讨论的质量。经过实践，我们认为讨论点确立的依据的共性主要是：第一，处于学生的“最近发展区”的知识，学生的认知水平是主要依据之一，其难度略高于全班平均水平；第二，教材的重点、难点内容往往是值得讨论的，任何一节课起码有重点内容，重点、难点问题讨论清楚了，其他问题是也就迎刃而解了；第三，问题的关键处就是讨论点，解决一个数学问题往往有些“突破口”，这个突破口就是解决问题的关键，如学习异分母分数加减法，只要弄清“分母不同怎么办”这个关键问题就行了；第四，讨论点还可以设在解决问题的方法处，不同的学生思考问题的方法可能不同，解决问题的速度和方法也可能不同，若能把典型的方法进行讨论，学生则会在讨论中相互启发，如一位教师在教学“长方体的认识”时，不仅组织讨论“长方体的特征”，还讨论“怎样观察到这些特征的？”；第五，易混易错处也是最好的讨论点，我们都有过这样的体会：有些知识尽管反复强调，但是学生在理解或运用时仍然免不了会出错，对于这些知识，如果组织讨论，则可减少或避免出错。讨论点确立的方式：一是教师课前确立；二是课上根据学生临时的闪光点或出错处确立。

4．及时把握讨论时机。

常言道：机不可失，时不再来。讨论式教学也不是什么问题都讨论，从学生角度想主要是当学生产生疑虑的心理状态时或主动提出有探讨价值的问题时，要及时讨论。具体说来，思考出现困难时、意见发生分歧时、解决问题的方法具有多样时、知识需要拓宽时，都最好能安排讨论。比如，一年级“量长度”一课，老师让学生用直尺量课本的长度，由于有的学生没有将“0刻度”对准书的一端而与大家答案不同，这时就是难得的讨论机会。又如，学习“化简比”后，一位学生提出：既然比可以化简，为什么乒乓球比赛时不把比分16比8化街成2比1呢？这个问题提得好，就是很好的讨论机会。

5．合理调控讨论过程。

要使讨论活动取得实效，教师必须对讨论过程进行指导与调控，教师要进行必要的提示、点拨、设疑、答疑等。一是调控学生的情绪。在讨论中，学生极易出现强烈的情绪，有时甚至影响纪律，降低讨论质量，所以，教师既要激发学生的情绪，让他们发自内心的参与，又要寻求有效的方法，使学生的情绪保持良好的状态。二是调控进程，讨论过程中学生活动相对分散，干扰因素相对增多，教师要通过提要求、分级检查等形式，保证讨论活动为提高课堂效益服务。三是发现问题，寻找典型，教师要善于发现学生讨论中出现的典型问题。寻找典型范例，以便在反馈讨论情况时以“典型范例”起到“一石激起千层浪”之作用。

6．灵活运用讨论方式。

我们目前在讨论式课堂教学中主要采用了全班讨论、小组讨论、同桌讨论，同时又兼用了一帮一型、组长轮换型等讨论方式。一般说来，同桌讨论适于动动脑筋相互启发就能得出结论的问题，小组讨论比较灵活，每个学生都有发言的机会，对于难度较小的问题或临时遇到的“冷场”则可采取这种办法，全班讨论常常是解决重难点内容或解决争议的问题。一帮一型主要用于优势互补的学生，组长轮换型可以培养学生的组织能力，在实验班中，我们都对学生进行了编组，组长值日号就与星期几相同，时间一长，只要分组讨论，各组学生自己就知道今天的讨论主持人是谁。当然，讨论方式绝对不可能一成不变，必须根据讨论点的难易、内容的不同、学生实际而灵活选择。

7．力戒讨论的“假”与“浮”。

激励方式范文篇9

1.科研团队的特点与培训激励

1.1科研团队的特征分析

科研团队的特征主要体现在以下三方面:

第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。

第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。

第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。

1.2科研团队的激励方式

传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。

1.3科研团队培训激励的优势分析

对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:

第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。

第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。

第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。

2.科研团队的培训激励机制分析

针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。

2.1职业目标管理是培训激励机制的核心环节

在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。

2.2科研团队培训激励的内容

培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。

2.3科研团队培训激励手段

在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。

2.4确定科学的绩效考评体系

大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。

3.基于博弈论的科研团队培训激励策略

激励方式范文篇10

关键词：激励原理；高校；学生管理；运用

一、激励原理在我国高校学生管理工作运用中存在的问题

当前我国多数高校的学生管理工作中都很重视运用激励原理，虽在一定程度上取得了进展，但仍然存在诸多问题，激励效应未得到充分发挥，具体表现在以下几个方面：一是激励方式缺乏多样性。目前高校管理工作人员在奖励学生中，主要以奖惩激励法为主，一概而论，不注重区分学生的差异，刺激方式单一，忽视目标的刺激作用和榜样的引领作用，激励效果不明显。二是激励过程缺乏公平性。部分高校在激励过程中存在单纯的横向比较，只注重学生的某一方面成就，而忽视了学生其他方面的努力，同时激励工程中也存在个人主观性，有失公允，严重有损于学生的自尊心，不利于激发学生的积极性，激励效果也大打折扣。三是激励时效的滞后性。激励不及时，是多数高校在激励学生过程中存在的一个共性问题。激励的时效性及时与否从一定程度上决定着激励的效果，思政教育工作者在激励学生过程中若是只重视激励结果不重视激励过程、激励细节，都会将激励效果大打折扣，自然影响了激励效用的最大限度发挥。四是激励主体的主观性。高校学生管理工作人员是激励学生的主体，对评判学生是否优秀等存在很大的主观性，评判标准因人而定，评判结果自然有失公允，这将会极大挫伤其中学生的积极性，不利于激励工作的顺利开展。

二、激励原理在我国高校学生管理工作运用中问题的分析

激励原理在我国高校学生管理工作运用中问题产生的原因是多方面的，这些问题的存在严重制约了高校学生管理质量的提升。本文试从运用原则和运用方法角度分析问题的成因，具体为：一是高校学生管理工作者对激励原理的认识不够，在运用过程中，习惯使用传统的、单一的方式，不懂得创新，也并未真正深入了解学生的需求去挖掘各种可能的激励因素，通常采取的奖励也只是短暂性的作用，不能发挥持续性的激励作用。二是不能合理把握激励过程中的时效性和适度性、针对性和多样性、有效性和公平性。一些高校管理工作者敷衍了事，不重视激励的形式，一刀切式地对部分学生进行夸大主观性的激励，以至于挫伤了其他大多数学生的积极性，激励的效果自然大打折扣。三是高校激励环境还需积极营建。学生的学习、生活环境对学生的成长至关重要，好的学习环境，自然会形成一股积极向上之风，促进学生的成长成才；相反，不好的学习环境、学习氛围也会严重影响学生的身心健康，甚至导致学生误入歧途。因此高校学生管理工作者应深入学习激励的原理，定期调查学生对激励的满意度，主动积极创新，把握激励原理运用的原则，根据学生的实际情况最大限度的发挥激励的作用，同时还需积极创建优良的学风，营造向上、向善、向好的竞争学习环境。

三、激励原理在我国高校学生管理工作运用中的完善路径

本文围绕上述问题原因，主要从运用原则、运用方法两方面着手完善激励原理在我国高等学生管理工作运用中的路径。（一）运用原则。1.效用性和公平性相结合的原则。效用性是指激励手段的设计与使用要达到预定的目的和效果，这才能更好地鼓舞人心。因此，高校学生管理工作者应围绕目标，和被激励学生的特征采取恰当的激励方式；公平性是指激励的过程要坚持公平、公正、公开原则，保持激励的客观性、全面性、真实性，将所有学生都置于激励范围，想方设法调动每一个学生的积极性，最大限度激发每一个学生潜能。2.针对性和多元性相结合原则。每个学生都是高校教育人员要激励的对象，而当前高校大学生性格与思想的不同，导致他们学习基础与学习成绩也有所不同，各个年龄段学生呈现不同特征，学生的需求也有差异，因此，若想达到预期的激励效果，高校学生管理人员必须深入了解不同学生群体的差异，针对不同学生的差异，进行个性化教育，并给予相适应的激励方式，切勿以偏概全；高校教育管理工作者还须加强相关理论的学习掌握，提升激励学生的能力，创新多元方式，以更好的激发学生的内在驱动力，促进学生的成长成才。3.精神激励与物质激励并重的原则。美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年《人类激励理论》论文中将人类需求分成五大需求，其中生理需求是基本，只有最基本的需要满足到维持生存所必需的生活后，激励因素才得以发生作用，可见，高校教育管理者在日常学生工作管理中应当坚持发挥物质激励的作用，同时还需注重发掘每个人的精神需求，坚持物质激励和精神激励并重是适用于绝大多数人的激励方式。高校管理者可通过设置奖学金、助学金、发放奖品等方式激励学生的学习热情，同时也应重视发挥榜样的力量，通过树立典型，发挥模范引领作用和朋辈影响力，从精神上刺激学生奋发向上的主动性和决心，从而促进学生的全面发展。4.时效性与适度性相结合原则。高校学生管理工作者应把握激励的及时性，学生取得优异成绩或者做出突出贡献之际应立即采取合适的激励方式，否则会降低学生的积极性。同时还需把握激励的适度性，激励过度则易使学生变得骄傲自满，激励不足则会挫伤学生的积极性，都达不到想要的激励效果。因此高校学生管理工作者必须要坚持时效性和适度性相结合的原则，只有这样才能充分发挥学生的潜能。（二）运用方法。1.目标激励法。目标激励法是指明确学生的目标，用激励的方式，使得受激励者不断努力得以实现既定目标。在高校学生管理中高校学生管理工作者应当科学引导学生，帮助学生定位清自身的目标，树立理想，并通过鼓励的方式引导学生一步步实现自己的目标，在实现每一阶段目标后还应让学生学会总结经验教训，这有利于增强学生的获得感和成就感。2.奖惩激励法。奖惩激励就是高校学生管理工作者运用奖励和惩罚的方式来发挥激励作用的方式。尺有所短，寸有所长，每个人都有优点和缺点。因此高校学生管理工作者在心里应该对自己所管理的学生有一本比较清晰的“帐本”,对学生的“闪光点”“火花”,应及时给予表扬，对于表现不好的学生，也应及时给予适当的批评和教育。3.示范激励法示范激励法也是榜样激励法，是通过树立典型和标杆，用优秀人士的高尚思想和卓越成就刺激人的进取心，通过发挥榜样的力量去刺激人的向上、向善、向好的驱动力。高校思政教育工作者。应重视发挥优秀学生的示范引领作用，大力宣传优秀典型事迹，让榜样力量深入每个学生的心里，在全校范围内形成“学榜样、做榜样”的良好风气。4.情感激励法。情感激励法是从情感方面入手对学生采取激励，让学生产生共鸣，从而起到激励效果的方法。情感激励方法在运用过程中需注意到以下两方面；一是思政教育工作者必须深入了解学生所思所想，关爱学生，只有了解学生的需求才能有效输出情感激励法；二是思政教育工作者必须做到行为示范，通过自己的行为感染学生、影响学生，获得学生的尊重和认可，与学生建立和谐的师生关系，通过定期与学生谈心谈话的鼓励方式，激发学生的积极性。5.竞争激励法。在高校学生管理工作中，竞争激励法是常用的一种激励方式，具体是通过开展形式多样的竞赛活动，形成互相学习、促进的竞争氛围，在学生范围内发挥朋辈影响力的作用，激发学生参与活动的热情和进取心。在使用竞争激励法中，除了最大限度调动激发学生的进取心之外，还需把握好度，避免过度激励，造成部分学生产生望而生畏、消极懈怠的情绪。竞争激励机制不仅能培养学生的集体主义精神还可以严肃学生组织纪律性和高度责任感,从而提高高校学生管理工作的成效。

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