校园能源管理范文

导语：如何才能写好一篇校园能源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高校；校园能源；管理网络平台；数据采集

哥本哈根联合国气候会议向全世界传递了这样一个信号：以节能减排为特征的“低碳”经济将成为人类社会未来的发展方向。而我国能源相对匮乏，更需要合理利用，并将其作为经济和社会发展的一项长远战略方针。近年来，我国高等教育得到较快发展，其办学规模、校园面积及师生数量增长较快，能源消耗也大幅增加。高等院校作为社会的重要组成部分，要积极抑制能源不合理增长，制定长远节能规划，通过技术手段使节能目标落到实处。

高校能源管理的现状

当前，高校为了降低能源消耗，制定了一系列节能减排、杜绝“跑冒滴漏”的措施，安装了大量节能器具，同时加大了节能的宣传力度。但对于能源的使用和管理还属于粗放型。所用的能耗计量终端大多还是传统的电子式或机械式计量表，由于其机械齿轮易于磨损，易造成数据误差，计量仪表体积大而笨重，自身也会产生较大功耗。计量器具大多只具备一级考核，没有二级及以下用能考核，这些是高校能源计量基础设施的薄弱环节。很多高校为了满足新校区教学、科研、生活的需要，虽然增加了大量的节能设备，但对能源的计量考核仍停留在原有水平上。

随着高等学校招生、校园产业、科研开发的快速增长，高校能源管理部门的任务越来越重。由于缺少能源管理技术人员，在软环境管理上资金投入不足，无法实现全方位的能耗监控和计量，传统单一的计量收费管理模式已远远不能适应高校的发展。因此，一些高校在新校区建设和老校区改造中，逐步引入了建筑自动化管理系统来进行建筑能耗的管理，以建立适应其发展的能源管理网络平台。

高校能源管理网络平台的构建

校园能源管理网络平台的构建旨在通过校园网络实现校园能耗的管理和监控，进行数据交换和共享，协调处理能耗用户、设施设备之间的关系，改善并优化能源环境。整个系统在技术上先进、简便、实用。系统平台主要由三个部分构建而成：对能源进行管理的系统平台软件，基于ip技术和电力载波技术的数据集中器或远程抄表技术，采用电力线载波智能化网络电表或射频卡水表等计量终端。

能源管理系统应用软件能源管理平台是基于现代电子与信息技术，应用远程网络传输系统对能源的使用进行监控，利用智能卡、电子采集器等技术对能源的使用进行有效控制的智能管理平台。平台的运行可以利用校园网络。在技术和设备上可以使用当前较为成熟的网络连接模式和电子设备，以保证整个系统平台的稳定、可靠，同时兼顾可扩展性和易维护性原则。整个系统以开放式架构，执行相关的国际标准或工业标准，以保证各供应商产品的协同运行并考虑投资者的长远利益。系统软件可以做成以web-service为接口的多功能开放软件，能够用来管理、控制并配置水、电等能源表具与数据采集器。系统与目前的网络系统相兼容，还可以汇总和报告能源使用中的突发事件，允许远程配置能源表和数据集中器，调整计费率。允许系统远程控制表具的开关，适应大小不同规模的系统运行，维系从表具、数据采集器，到服务器乃至整个系统的运行。 系统软件还可以集成多个应用模块组合，包括数据采集与转换模块、数据分析与汇总模块、安全运行模块、紧急事务处理模块、数据库与能源应对策略模块等，系统平台以视窗界面呈现，实现有效的能源策略分析。在上述模块中，通过运行流程及时确认能源使用异常状况，提供修正措施，使能源利用效益最大化，避免造成整个能源网内的故障。

数据集中及远程抄表技术用电数据远程集中抄表利用电力线载波传递电表的数据，实现远程集中抄表和收费控制。电力线远程传输技术实现了智能设备的即插即用，数据集中器根据用户的设定来采集和储存来自电表的数据，数据集中器通过连接到tcp/ip的广域网络来实现远程通信，可以将控制命令和数据文件下载到相关设备中，并控制一个电表或一组电表。通过具有扩频载波通信技术的强抗干扰电力线，可以将校园用电设施设备的用电量远程集中。数据集中器除了可以采集数据外，还可以增加控制过程，如安全检测和远程控制能力，在系统运行中监测电表和线路的运行故障，以及任何人为改变相线连接的现象，有效防止故障和窃电现象的产生。同时，可进行远程控制线路的切换和中继调整，建立与能源管理平台软件的连接，通过软件驱动的方式，实现对不同能耗设施设备及各种子系统的数据集成，基于标准的microsoft架构和成熟的网络服务（sql server等）以及通信协议（tcp/ip、http、ftp等）与能源管理平台互联。能源数据可以利用校园网在不同的子系统或设施设备中采集而得，使用软件协议无缝链接，实现远程自动化采集。

数据采集终端高校的能耗设施设备以往所装置的终端表具大多是传统的计量器具，由于技术的更新换代，终端表具的技术含量也大幅提升，采用单项电力线载波的led电能表和cpu射频卡表具等得到了广泛应用。这些终端的使用，延长了表具的寿命，而且故障率极低，实现远程抄表和收费控制，表具功耗也大为降低。以电表为例，具备电力线载波采集器的电表，可以轻松做到双向电力线通信，同时可以记录多个用电参数，包括供电质量、故障预警及异常报告等。

能源管理系统网络平台的主要特点和功能

主要特点系统平台具有集中统一的管理能力，具有多级集中统一的管理中心，并实施科学合理的管理。同时系统以安全为核心，具有开放性，能有机地与校园网络连接，融合成一个整体。随着学校的发展变化，系统必须能适合多种规模，具备较强的可扩展性，能随时适应对系统的扩容要求。系统还应具有兼容性和灵活性，能适应产品的升级换代。系统平台所选择的网络及终端器具应标准化、规范化，要确保系统的安全性、可靠性、容错性以及较强的自检功能。

管理网络平台的功能实现校园能源管理网络平台，是通过对校园能源消耗数据的自动采集，进行集中统计和数据综合分析，来实现校园内能耗数据的共享、交换、检测、管理以及控制。随着能源管理的重要性日益提高，利用校园网络实现能源使用的监测、控制及管理是完全可行的。该平台可以对能源使用设施和设备的能源使用情况进行监视，设置模拟屏，对各耗能单元进行全局监控。如整个系统或局部单元出现能耗异常，可立即显示异常部位并示警，便于管理人员及时发现和处理异常情况。在运转中，网络管理平台可以实现如下功能：数据采集功能、用能监控功能、账务管理功能、数据汇总和分析功能等。

结语

能源短缺仍将是今后制约我国国民经济发展的“瓶颈”。网络化能源管理平台的建立，符合我国能源发展的长远战略。该平台的建立可以全面提升能源管理的技术层次，提高管理人员和能源使用者的节能意识，高效率地降低能耗。这一平台的使用，可以有效节约能源，降低高校的运行成本，对社会低碳发展起到积极的作用。

参考文献：

[1]刘永生.网络化能源服务平台nes[j].仪器仪表标准化与计量，2005，（2）.

[2]opto snap pac系统在纽约州立大学能源管理项目中的应用[ol].（2009-09-13）.gongkong.com/common/details.aspx?c=1&m=1&l=1&type=company&companyid=7-a014-ae7d2d3d9563&id=7-a014-ae7d2d3d9563.

[3]吴弼人.平台科学评估，挖掘耗能大户节能潜力[j].华东科技，2009,（10）.

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不知不觉走过了任职能源管理科的第一个年头,寒来暑往.回首对我来说意义非凡的年,几分耕耘几分收获,一路走来,酸甜苦辣,颇有感触.于今年3月末就任能源管理科科长一职,对我而言这是个全新的工作岗位,充满了艰辛和挑战.面对困难,毫不退缩,迎难而上,很快进入工作角色,及早熟悉工作环境,迅速投入工作状态.通过近一年的磨砺与锻炼,实践中积累了工作经验,学习中提升了业务能力,摸索中培养了管理水平,因此这一年对我来说虽然稍显忙碌,但收获不小.

但覆盖面广,能源管理科是保障学校水电正常供应的职能部门.这项工作说起来简单.责任重大,工作中稍有纰漏就可能产生重大影响,因此,工作中我始终保持着兢兢业业,脚踏实地的工作作风,以积极进取,勤奋务实的工作态度,爱岗敬业,尽职尽责地完成了本职工作.上任至今,后勤处各位领导的关心与指导下,各位同事的支持与帮助下,按照学校及后勤处的总体要求,带领能源管理科全体职工主要完成了以下几项工作:

科研和师生生活做好水电保障工作,为学校教学.认真做好校内水电相关基础设施的日常维护与管理工作.

尽力为学校节省开支.成立节能督查组,认真做好节水节电工作.加大节约水电宣传工作,严厉查处违章用水,用电.

及时发现并修复故障,认真巡查校区水电管线运行情况.确保我校水电的正常供应.

利用暑假黄金维修期,顶烈日战酷暑.完成了全校水电基础设施的年检保养等工作.

修复了原来存在故障的5台水泵,认真做好泵房内供水设施的维护工作.对原来的控制电路进行了改造.

并完成了相关的水电改造工作,认真做好中央校区南北区中水处理站日常管理和维护工作.大大节约了中央校区的中水用量.

同时做好校内相关用户的水,认真做好我校水电费的缴纳工作.电抄表及收费工作.

并制作统计报表对校内各单体建筑定期进行水电抄表工作..

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医院有序的后勤管理工作是医院各项医疗业务活动正常运行的前提和保障。开源节流，节能减耗作为社会倡导的主题，医院后勤管理部门应结合医院实际情况，充分发掘现有人、财、物的潜力，做到人尽才，物尽其用，积极协调各方利益关系，达到医院人财物效用最大化，后勤管理成本最低化，效能最大化。

关键词:

医院；后勤管理；成本；效能

随着物质条件逐步改善，人们对医疗消费的要求也变得多样化，除对医院业务技术本身要求提高外，对就医环境及就医配套服务等要求越来越个性化。在当前国家对公立医院投入不足的形势下，作为国家公益机构要兼顾社会效益和经济效益，既要保持自身稳健运行并可持续发展，又体现服务社会公众公益性质，必须加强经济效益意识，提高管理效能。医院后勤管理是医院管理的重要组成部分，后勤管理成本高低直接影响着医院的运行盈亏。医院后勤成本是指医院后勤部门为保障医疗业务的正常运行所消耗的各种费用的总和，抱括修缮费，低值易耗品消耗费，燃料和电力，各类能耗设施折旧费，后勤人员人员经费，以及为组织后勤工作产生办公费等。医院后勤工作不仅包括技术含量低的环境卫生、物资购买，也包括水利电力，设施设备维修养护等技术性工作。后勤工作有涉及部门多，涉及领域广而繁琐的特点。后勤部门为各临床科室正常运转提供必备物资保障，它的高效率运转对医院挖掘各类资源的潜力、降低运行成本，提高管理效能有着不可忽视的作用。

一、当前医院后勤管理的现状

(一)后勤人才溃乏，后勤部门人力配置臃肿，人员综合素质普遍偏低，后勤管理成本控制意识淡溥

一直以来，社会普遍存在重专技轻后勤的思想垢病，医院也不例外。社会各高校几乎没有医院后勤管理专业，医院后勤部门缺乏专业人才来源渠道。在当前用人体制下，部分医院还存在将不能胜任本岗位工作的专技人员转岗到后勤部门的现象。医院的后勤部门成为医院消化闲散人员的养老所，导致医院后勤部门人员配置雍肿，年龄结构老化、学历、技术职级等普遍较低。这些后勤员工容易默守陈规，主观能动性和创新意识薄弱，工作效率不高，后勤管理成本控制意识不强，不能有效地服务临床一线。

(二)后勤管理制度不健全，流程不规范，医院成本核算归集不及时不完整，影响经济效成本核算和效益分析

医院后勤管理制度有待进一步完善，即使有健全的后勤管理制度也存在监管缺失，执行不到位的现象，造成支出漏洞，成本归集不明确，更不能及时完整地归集费用，使公摊费用扩大，形成隐形浪费。也有医院虽有健全的管理体制，但整个运行流程过于繁锁，办事流程不合理，不规范，造成不必要的人力物力消耗。以上现象均使后勤管理成本增长，管理效能的下降，影响医院整体经济成本核算和效益分析。

(三)后勤物资存积压、存续期间闲置，维护保养不到位，影响使寿命，增加成本

医院物资供应涉及到全院各个部门，部分医院后勤物资中心与临床部门勾通不到位，所购物资规格、功能与的实际脱节，有需求的配送不及时，不需要冷备货的供应旺盛，使得物资积压，增加了物资保管的人力物力财力。同时一些临床科室成本意识淡溥，申购计划争多图量，领而不用，闲置一边，久而久之闲而无用，最终不了之了之。也有部分科室对领用的物资特别是大型设施设备，未事先熟悉使用方法，不按使用说明规范使用或使用时不爱惜等都会大大地缩短了设施设备的使用寿命，增加医院运行成本。科室设备无专人管理，致使设备保管缺位，丢失。以上种种财产物资的管理弊端，致使后勤物资大量占用医院的流动资金，限制了医院的财产物资的潜能有效发挥。

二、降低医院后勤成本，提升后勤管理效能的几点改进措施

(一)加强后勤管理人才的培养，整合资源，节约人力成本

充分认识后勤管理工作重要性，加大后勤人员继续教育、培训经费投入，提供学习机会，通过外出培训、参观学习开阔眼界，提升业务素养。抓住当前电力、水利以及各类特种设施设备行业硬性要求的员工持证上岗的契机，实行“无证不上岗，不能上岗就待岗”的人事制度，促使后勤人员产生危机意识，变被动学习为主动学习，提高工作的主动性，以为医院节约作为已任，把节约开支贯穿到整个日常工作中，提高工作效率，消除后勤部门中过盛人力成本。合并后勤管理功能雷同岗位，消灭后勤管理工作中的人力浪费。比如医院消防值班与内保值班，两者都须至少2人24小时值班守，但消防与安保的工作性质都具有值守和巡查的特点，为节省人力成，后勤管理部门通过规范管理，按照消防、内保各项制度要求制定切实可行的应急预案后，将内保值班室合并到消防控制室，启用既有消防资质的又有安保资质的人员值班，这样值班人员在安全巡逻的同时进行消防安全内容巡查，既保证了消防安全的监管工作也不担误安保巡查工作，一举两得从而节省人力成本开支。逐步推行后勤服务社会化管理模式，建立后勤管理与服务职能相分离的管理体系。把环境卫生，园林绿化，被服洗涤，医疗垃圾处置、电梯维修保养，氧气负压站、消防联动系统以及安保监控设施的维保等非医疗环节交给社会上专业公司管理，利用专业公司的规专业化、规范化的管理，产业化，集约化生产流程提高服务质量，降低服务成本，有助于减轻医院负担，提高后勤管理工作效率，真正做到减员增效，为医院后勤供应提供可靠的保障。

(二)后勤、财务及临床等各部门密切协作，强化成本意识，促进物资使用效能的提高

医院要取得良好的社会效益和经济效益，并得到可持续发展，成本和效益两大环节不可忽视。公益医院只能按国家物价标准合理合法收取费用，节流就显得尢为重要。2012年新医院会计制度更加注重医院运行成本的归集，要求会计人员将医院每一笔支出精确地细化到责任部门，责任部门既是受益部门也是成本承担部门。医院财务成本会计核算根据根据责权利相结合原则，将各部门的分配、奖惩与各部门人员的业绩考核挂，体现奖优罚劣。医院财务成本核算根据完善的成本分析评指标价体系准确地确认医院每笔支出的责任主体，归集成本。后勤管理部门则应与医院财务部门密切协作，建立与财务成本核算体系相配套的可操作管理流程，所有支出应与财务成本核算指标体系的责任单元归口口径一致。后勤部门日常开展的各项工作注重责任单元的明确，后勤日常工作单据要正确体现医院经济业务运行轨迹，使财务人员一目了然，便于财务成本核算的准确归集。后勤提供的所有物耗能耗均以能直接细化到医院各科就不间接摊销的原则，有利于督促科室落实责任。利用信息智能化，网络化提高服务效率和服务质量，减少医院后勤管理与其他医疗部门的时间与空间距离。医院后勤部门不能仅依靠传统的管理模式进行管理，还应充分运用医院HIS系统的物资管理板块的信息储存，为医院管理层决策部门提供详实的数据，最大限度优化配置，降低成本，促进医院后勤管理工作效率的提高。后勤部门作为医院运行保障中心，在“物与财”资源有限的情况下，提高物资金的使用效益，优化单位内部资源配置等方面有着不可忽视的作用。后勤部门的物资的购入种类，规格，数量以及物资质量直接影响医院服务质量。后勤部门对所购物资除把好质量关，价格关，挤出价格水份，也要根据各部门历年物资领用数据结合该部门实际业务情况分析其有无浪费情况，各部门所提的申购计划数量是否合理。对贪多图量的计划申购应把好数量关以消除物资大理积存的可能性。除此而外，后勤部门在购买物质时应该具有前瞻性，充分利各类信息，合理置办备用物资。比如：随着医生工作站的开展，各类辅助检查单、医嘱单、各类医护书写记录由HIS系统的软设计统一格式打印再手写，后勤部门在在印制各类检查单、记录单的时候应该充分了解市场环境，结合实际需要少量印制，减少印制成本和保管成本。对于各责任科室存续期间设施设备，后勤部门应督促各科室落实专人保管和定期护养护,延长使用寿命，将长期闲置不用的设备收回或调至需要部门，优化院内物资配置，做到物尽其用。

三、结束语

在科技日新月异的今天，后勤部门工作应本着“以病人为中心，服务一线临床”的宗旨，高效优质为各临床科室提供好后勤服务。作为节能节流的重点部门，应按市场经济运行规律，加强成本管理理念，优化配置物资，提高效能，不断提升医院经济效益，为医患人员提供良好的医疗氛围，从根本上推动医疗卫生事业的发展，为人民的健康造福。

作者：杨晓琴 单位：重庆市合川区中西医结合医院

参考文献：

[1]李青华.分析医院会计成本核算和效益分析中应注意的问题[J].财经界，2013

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[关键词]消防员 灭火救援能力 提升

中图分类号：E277 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0173-01

随着经济社会发展的加快，人们的生活质量不断提高，但也给灭火救援工作带来了新的挑战。现代火灾具有扩散快、浓烟、高温和易爆炸等特点，灭火救援任务的难度和危险越来越高，往往需要若干中队协同作战才能扑灭火灾。面对全国各地日益增加的高层、地下建筑，加之有毒烟雾、强辐射等因素，加剧了消防部队灭火救援的复杂性。在新形势下，如何提高消防部队的灭火救援能力，是当今社会需要重点关注的问题。

一、当前消防部队灭火救援的现状

1.消防队员没有得到专业的训练

当前全国许多地方政府在积极扩建城市规模，城市化进程不断推进，城市人口不断增加，但城市的消防救援力量往往赶不上城市发展的速度。火灾往往是突发的，在灭火救援的现场，新入警的消防官兵并没有做好充足的准备。许多消防队员的专业训练不足加之火场经验欠缺，这些原因容易导致官兵伤亡并且难以达到救援目的，许多火灾案例中官兵伤亡的教训惨痛。

2.消防灭火救援装备不完善

近些年来，全国消防部队的灭火救援装备都得到了一定的补充和提高，但是装备完善程度远远不及社会经济的发展速度。当前的消防设备的质量不能满足消防部队的实战要求[1]。首先，消防装备的总量不充足，一些地方的消防装备器材配备数量未能达到国家的最低标准，不能适应当前形势下的灭火救援任务。其次，消防装备使用人员对装备的使用一知半解，当消防作战任务需要使用相关装备时，器材不能发挥充分的作用。在一些大型的火灾救援现场，由于消防器材数量、种类不够，导致灭火救援任务不能及时完成。最后，消防部队配备的一些器材装备不合理，且部分消防装备不实用。有些消防部队为了追求数量，往往大批量的引进性能落后装备，虽然数量上达到了要求，但在质量上鲜有提高。

二、提高消防部队灭火救援能力的措施

1.提高消防员的综合素质

想要提高在灭火救援工作中消防部队的救援能力，应当首先提高消防救援人员的综合素质。在修订消防部队的编制时，结合本地区实际与当地政府共同谋划，合理的增加不同岗位的消防队员，增强对骨干力量的培养，这样就形成了完善的救援体系。同时，应加强消防员的福利待遇，能够让消防官兵更加安心的工作，消除消防官兵的后顾之忧。此外，还应该建立模拟灭火救援系统，对消防培训基地进行完善，提高消防员的训练质量，确保消防官兵更加准确的掌握灭火救援流程，规范的开展救援工作，达到科学施救的目的。

2.增加执勤岗位练兵活动

消防部队的主要工作就是灭火救援，消防员灭火救援能力的高低关系到消防部队在人民群众心目中的形象。为了提升消防部队灭火救援能力，我们应增加执勤岗位练兵活动以提高消防员的业务素质。在中队日常训练过程中，采用模拟火场实战的方式来训练官兵，这样才能提高消防员处置火灾能力。基层官兵要大力开展辖区情况“六熟悉”演练，加强第一出动力量编成，加强“高层建筑供水”、“百米梯次进攻”、 “三车五枪”等战术操法训练。一线官兵要积极开展毒气、浓烟、高温、高空、低能见度等复杂环境中的心理承受能力和适应性训练，认真开展灭火、破拆、侦察、排烟、堵漏、救生、排烟、洗消等技能训练，增强基层部队的攻坚能力和协同作战能力。只有向演练场要技能、向训练场要体能才能圆满完成各种复杂的灭火和抢险救援任务[2]。消防部队要始终坚持练为战的指导方针，坚决做到仗怎么打兵就怎样练，从严从难、从实际出发开展训练，增强部队的灭火救援实战能力。

3.建立建全消防应急救援后勤保障体系

强大的消防灭火救援能力需要完善的后勤保障为依托，可从以下三个方面完善后勤保障体系：第一，依照部消防局的规定，建立建全各级灭火救援保障体系，全面提高保障能力，确保无论险情多大，后勤保障都能第一时间快速反应，全方位的保障灭火救援作战;第二;建立不同级别的消防装备器材库，集中优势资源，做到在灾害发生时应急保障物资能统一、高效、快速地到达救援现场;第三，与社会各部门紧密联系，比如与公安、医院、电力、食品和卫生等部门建立联合作战、联勤保障体系。

4.依托高科技提升灭火救援能力

消防装备是消防部队完成灭火救援任务的重要基础保障，面对现阶段复杂、多变的灭火救援环境特征，需要大幅提升消防部队运用高尖端设备的水平。主要从以下四个方面入手：第一，消防装备的建设规划要科学化。当出现突发、严重的特殊灾害时，应快速配备符合当时灾情的装备，从而使消防部队具有快速、有效的救援能力。第二，消防装备的配备要坚持合理化。针对各级消防部队所在辖区的可能灾害、重点单位特点配备相应的装备器材，确保消防装备又专又精，实现消防装备配备的实效性和针对性。第三，实现人与装备的有机结合。不断研究消防装备特点，最大限度地发挥设备效能，实现人与装备之间的完美配合，提升实际灭火救援能力。第四，提高消防装备的管理工作水平，建立建全消防装备器材的管理机制，严禁出现重建设、轻管理的现象，提高装备管理人员的业务能力。

三、结语

为实现有中国特色的社会主义，灭火救援是经济社会发展重要的保障，消防人员是灭火救援的中坚力量。消防员除了要具备运用最新装备的能力，还要不断通过实战演练强化自身的救援能力以积累经验。增强消防部队的灭火救援能力，保障人们和谐的生活，这是我们当代消防官兵的责任和使命。

参考文献：

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【关键词】图书馆；信息化；青年馆员；职业能力开发

近年来，随着现代通讯技术和网络技术的不断进步.数字化图书馆建设成为图书馆发展的必然趋势，各高校图书馆都处于自身建设的重要转型期，其服务模式和馆藏内容也随之不断改变。与此同时，图书馆员的队伍年轻化趋势明显，为图书馆转型发展注入新鲜力量，但其职业能力相对不足也切实影响到图书馆事业快速发展。因此，为了更好地适应现代化图书馆的工作内容和工作方式，图书馆员，特别是青年馆员必须不断提高自己的职业能力，加强职业能力开发，使图书馆的学术价值和公共价值得到切实体现，为学校的教学、科研事业提供有力的支持。

1 高校图书馆员的职业能力

随着科学及时的发展进步，图书馆的功能愈发全面、综合。图书馆更多的是作为信息提供者和传递者，而作为信息提供者与读者之间的桥梁和中介，图书馆员，特别是青年馆员的职业能力在一定程度上决定了图书馆事业的发展节奏。

1.1 图书馆员职业能力的内涵

职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。一般认为，职业能力是由一般职业能力、专业能力和职业综合能力三部分构成。

图书馆员的一般职业能力要求与其他职业具有共通性，既包括学习能力等客观能力，又包括胜任工作所必须的主观能力。并且由于图书馆员的需要经常与读者交流接触，良好的人际交往能力和适应能力对其更好地完成本职工作有突出意义。同时，由于高校图书馆员有为学生提供信息素质教育的职责，因此，广泛的知识储备、良好的口头表达也是其应具备的职业能力。

图书馆员的专业能力要求具有职业特殊性。作为图书馆员，流通工作、著作权、图书编目、电子信息等的相关知识、技术等知识储备，是顺利完成工作的重要基础。作为信息时代的图书馆员，应熟知最新的现代信息通讯技术的相关内容，并能灵活运用于各项工作。同时，作为评定高校图书馆工作的重要方法之一，图书馆员应能够协作进行图书馆工作效率评定及读者满意度调查，并能够根据调查分析结果，在宏观层面对图书馆的工作活动进行思考评价。

中国图书馆学会图书馆服务宣言曾这样阐述图书馆服务的基本原则：“对社会普遍开放、平等服务、以人为本”。为了实践上述原则，对于图书馆员必须具备强烈的社会责任感和奉献精神，使图书馆更好的服务于读者。

1.2 职业能力开发的内涵

职业能力开发是提升劳动者职业能力，发掘劳动者从业潜质的最佳方法。通过职业能力开发培训，劳动者将逐渐成长为符合职业岗位要求的从业者，并能够在培训中获得适应未来社会和行业发展需要的能力。

在职业能力开发的过程中，职业实践和教育培训是两大主流方法。同时，在开发过程中要注意一般职业能力、专业能力和职业综合能力三者间的平衡，只有三种能力齐头并进才能得到最好的效果。

2 青年馆员职业能力开发的必要性

近年来，由于信息化社会进展迅速，为了适应高校图书馆在服务手段、服务模式等方面的变化发展，青年图书馆员作为新一代图书馆业务支柱，其职业能力开发势在必行。

2.1 青年图书馆员职业能力开发有助于个体职业发展

当前图书馆青年馆员由于工作内容趋于程序化，其管理、发展和创新能力被局限；分工细化的工作使其的合作意识、沟通能力和服务意识有所欠缺。

通过职业能力开发培训，能够使青年馆员找准定位，激发潜能，增强青年馆员的责任感，提升职业道德水平，真正“干一行，爱一行”，提高职业满足感，从而确保图书馆人才队伍稳定，有效避免人才流失。

2.2 青年图书馆员职业能力开发有利于图书馆现代化发展

图书馆的服务模式随着科技的不断进步不可避免地由自存自用的封闭型模式向资源共享的开放型模式发展。

现代图书馆从馆藏形式、服务观念等各个方面，都发生了诸多变化，这些变化对馆员的职业能力提出了新要求。当前青年馆员所受专业教育相对局限，知识层次较单一，难以满足图书馆业务新要求。因此，我们必须通过职业能力开发，将青年馆员培养成为复合型人才，提升图书馆的服务水平。

3 青年馆员职业能力开发的途径

青年馆员的职业能力开发需要多方协作，只有多管齐下、共同努力，图书馆员的职业能力开发才能充分顺利地进行。

3.1 学校领导的重视支持为青年馆员职业能力开发提供良好前提

“高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。”是《普通高等学校图书馆规程（ 修订）》对图书馆的定位，图书馆的发展对学校建设和前景有重要影响。因此，为了学校的长远发展，校领导高度关注图书馆员特别是青年馆员的职业能力的提升。

学校领导要通过下拨资金、加大人才引进等方式，提高馆员的整体素质，同时，还应通过计划培养、他校交流等方式，为图书馆员职业能力开发提供有利条件。

3.2 图书馆内部管理创新为青年馆员职业能力开发提供有利环境

3.2.1 鼓励青年馆员提高自身学历水平

高校图书馆应积极鼓励馆员通过攻读在职学位的方式提高自己的专业能力。

当前高校图书馆员中，图书馆员专业背景各有不同。针对上述问题，图书馆应该积极鼓励其他专业背景的青年馆员攻读图书馆学相关学位，同时鼓励图书馆学专业背景的青年馆员，要鼓励他们攻读计算机应用、英语等与工作紧密相关的第二学位，双管齐下，培养复合型人才。

3.2.2 实施青年馆员岗位轮换制

岗位轮换制的实施能够激发青年馆员的工作热情，让他们更全面地了解图书馆的业务。同时通过岗位轮换，可以使青年馆员尽快找到自己的职业定位，促进其职业规划目标早日实现。但是，在岗位轮换制实施过程中，需要进行详细规划，使青年馆员既能通过岗位轮换制获取经验，又能保证图书馆工作稳定进行。

3.2.3 实行馆员职业能力达标考核制

针对青年馆员初出校园，专业实践能力不足的状况，图书馆应根据自身现实情况和馆员培养方式制定一定的职业能力考核标准。通过考核制度，给予青年馆员外部压力，激励其参与业务实践，巩固专业知识，熟悉适应图书馆业务，为促进青年馆员职业能力提升。

3.3 老馆员的指导帮助为青年馆员职业能力开发提供有力支持

3.3.1 建立“老带青”制度

图书馆应鼓励建立“老带青”制度。在业务上，老馆员应该通过实践示范、交流经验等方式弥补青年馆员实践不足的短（下转第238页）（上接第244页）板，帮助他们提高业务水平。同时，老馆员还要言传身教，通过自己的工作态度传承图书馆员的职业道德和社会责任感，使青年馆员能够体会到图书馆工作的责任和荣誉。

3.3.2 尊重青年馆员的意见和建议

青年馆员在工作中经常能够提出很多新颖特别的意见和建议。作为老馆员，要以一种开放包容的视角看待青年馆员提出的各种意见和建议，用一种平等的态度与他们进行研讨论证。对于疏漏之处的地方，应与他们共同分析，找出不足。并对他们的思考予以鼓励和支持，使他们能够在思考中不断进步。

3.3.3 关心青年馆员的情绪状态

图书馆员，特别是流通阅览岗位的馆员，每天面对读者时，都必须积极进行自我情绪控制，以达到良好的服务效果。然而，这种情绪劳动在促进服务质量提高的同时，也存在一些负面影响。因此，老馆员应当与他们进行交流，帮助他们尽快适应情绪劳动，并用自己的经验指导他们对自身情绪的调节控制，让青年馆员顺利度过情绪的过渡期。

3.4 青年馆员的自身努力为青年馆员职业能力开发提供重要基础

3.4.1 充分利用馆内现有条件加强学习

图书馆的性质就是学校的文献信息中心，因此青年馆员应该在工作之余，充分利用馆内资源边工作、边学习、边研究，在不脱离岗位的同时提高自己的职业能力。

同时，青年馆员可以在工作之余，积极参与讲座和培训，利用馆内现有的文献和信息资源，进行自学和研究，提升自身职业能力。

3.4.2 积极进行职业生涯设计规划

青年馆员应以自己的职业生涯规划为基础，结合工作现实要求，选择恰当的培训，使培训效果最大化，成为下一步职业发展的强大动力。在职业生涯设计规划过程中，青年馆员将对自身的职业定位更加明确，从而促进其集中精力向目标努力，提高自己的职业能力。

4 结语

随着现代图书馆的快速发展，图书馆的工作模式和服务理念变化势不可挡。为了适应这种变化，充分发挥图书馆的社会价值，高校图书馆就必须充分重视青年馆员职业能力的开发，为他们的发展进步提供良好的环境，使青年馆员的职业能力能够适应现代图书馆的业务需要。

【参考文献】

[1]车今善.实现现代图书馆核心价值的馆员意识和基本素质[J].科技情报开发与经济，2010（23）：27-30.

[2]姚军.高校图书馆员职业能力提升策略[J].现代经济信息，2010（17）：63-65.

[3]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究：理论、思想与创新[M].北京：清华大学出版社，2007，224.

[4]赵志英.提高高校图书馆员职业能力初探[J].科技情报开发与经济，2011（11）：82-84.

[5]兰雁.职业道德建设与图书馆服务质量[J].宿州学院学报，2010（12）：28-30.

[6]张宁.论高校图书馆青年馆员继续教育[J].合作经济与科技，2009（16）：110-111.

[7]赵子静.关于公共图书馆员继续教育问题的探讨[J].科技情报开发与经济，2009（25）：86-88.

[8]熊晓英，沈利华.图书馆科技查新人员情绪劳动研究[J].浙江高校图书情报工作，2012（3）：6-11.

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关键词：权力结构；队伍建设；绩效考核

高职院校的行政管理是高校各项工作的基础，其依托学校组织结构、依照规章制度、采取一定措施、引导全体师生合理利用各类资源，为教学、科研服务，发挥高职院校技能培养的功能，承担着为地方社会经济发展提供人才支撑的重任。随着高等教育招生考试制度改革的不断深化以及各院校内涵建设的客观需要，高职院校的生源规模不断扩大，生源来源更加丰富和多元，高职院校的行政管理工作的工作量显著提高，工作难度也不断加大。高职院校的行政管理沿袭了行政管理体制，管理效能较低，制约高校育人作用的发挥。

一、高职院校行政管理存在问题

1）行政权力高于学术权力。高职院校的行政管理对教学、科研的干预太多，影响教学系部办学主体作用的发挥，各类工作的开展及创新都受到很大影响。行政权力高过学术权力导致学校的决策层面、执行层面的绝大部分工作集中在行政管理的职能部门，造成职能部门的管理工作量日益增加。工作量增加的同时，因为对政策及办学条件的了解及理解程度不到位，造成各项管理工作决策成本过高，执行力度不大，管理效能未得到充分发挥。2）行政管理机构臃肿。高职院校的管理机构沿袭了计划经济时代管理的特点，内部机构臃肿，在职能部门的机构设置中，一项具体工作对应设置一个具体科室，形成“科室负责人-分管科室的部门负责人-部门主要负责人-分管院长”的多层管理体系，人员多、层次多，员工人浮于事，管理效率低下。以笔者所在的学校为例，行政人员数量高达教职工总数的20%。管理层次的增多导致各级结构的沟通成本大幅上升，信息传递不通畅，影响各项管理决策的科学性和及时性。3）行政管理人员队伍不稳定。普通行政管理人员的工作80%与信息的、资料的收集有关，而这些工作被认为是属于“打杂”工作，行政管理人员往往不受重视，待遇偏低，工作中取得的成绩、成果无法成为职称、职务晋升的条件，从而造成行政管理人员队伍不稳定，人才流失严重。

二、行政管理效率不高的原因分析

1）高职院校权力结构不合理。高职院校肩负着大力发展职业教育的责任，而行政权力与学术权力的机构性矛盾导致在人才培养上无法体现学术引领的特点。在高职院校的各项事务的管理过程中学术专家及学术委员会的科学决策作用也没有得到充分发挥，行政权力、领导意志在人才培养过程中起到决定性影响，教职工、学生在教学科研活动中的主体地位没有得到充分尊重。2）对行政管理队伍的建设不到位。高职院校的行政管理队伍建设普遍存在着“领导不重视”“缺少培训”“晋升无望”等问题，行政管理工作没有得到学院领导应用的重视，行政管理人员的地位不及普通专业教师，一直被轻视，加之行政管理缺乏必要的培训和畅通的晋升路径，这些都严重影响高职院校行政管理人员的自我认同，影响队伍的稳定性。3）对行政管理的绩效考核不合理。行政管理的工作绩效考核标准没有做到科学高效，还停留在计划经济时代的“德、能、勤、绩”的指标上，不同岗位、不同工作性质的人员考核指标不够具体、缺乏针对性，模糊的绩效考核直接影响行政管理人员的积极性，影响工作效果。

三、提高行政管理效能的措施意见

1）将行政和学术彻底分离，建立现代大学制度。厘清行政权力与学术权力的结构性关系，为其找到合理的归属，在教育资源的配置上让行政权力让位与学术权力，减少行政对教学、科研的干预，让学术专家在决策中发挥更大的作用，尊重人才培养及科研项目自身的运行规律，尊重专业教师再教学、科研中的主题地位，增强系部的办学主体地位。行政管理的领导的岗位一律与学术职称分离，行政管理人员不得担任学术委员会的相关职务，从而明确行政权力和学术权力的界限，发挥专家及学生委员会在各类学术活动的决定性作用。在高职院校落实教学部《高等学校学术委员会规程》的相关规定，实行学术治理建立独立的教授委员会、学术委员会，负责高职院校教育和学术事务，统筹行使学术事务的决策、审议、评定和咨询等职权，建立高职院校学术管理的长效机制。2）优化行政管理的组织结构。高职院校进一步压缩行政管理职能部门的数量和人员编制，实行扁平化的管理，按照现代大学制度的要求，将管理的重心进一步下移，将人事、财务的管理权限进一步下放，实行二级（系部）、三级（教研室）的管理，建立权责明确、运转高效的管理体系，将教育经费、绩效工资等与学生数量、专业成果等完全挂钩，各级管理主体可以根据自身的学生数量、实验、实训等办学条件自主聘用教师、设置岗位、分配工资，充分发挥各教学单位的主体作用，实现高职院校的办学目标。3）建立行政管理灵活的用人体制。高职院校要在控制行政管理人员数量的同时，要保证行政管理人员的质量，切实提高行政管理人员的待遇，建立行政人员任职条件和任职待遇的职员制管理体系，开展岗位竞聘活动，确保行政管理队伍“能进能出，能上能下”，激发管理队伍的活力。在具体的人员培训层面，要大胆创新，及时引进各类先进的管理理念和方法，应用最新的信息化管理方式，切实提升行政管理的人员的办事能力。4）构建科学的绩效考核指标体系。在高职院校管理重心下移的多级管理机制下，将行政管理的目标进行细分，根据隶属关系将各级教学单位的成绩与行政管理人员的个人绩效考核挂钩，进行有差异、针对性高的绩效考核。不同层次的管理人员，设置不同的考核内容，对工作业绩、管理能力等方面进行科学的配比，同时加强对管理绩效的过程考核。绩效考核的各类指标要及时进行反馈，为行政管理人员的职务升降、奖惩、调岗提供科学的依据。

四、结语

高职院校作为国家大力发展职业教育的重要力量，它的发展是国家经济社会转型的大师，国家不断加大对高职院校的投入，各高职院校也在人才培养的各个环节不断进行提升。高职院校行政管理效能的高与低是制约高职院校科学健康发展的重要问题，直接影响着高职院校办学目标的实现。只有高职院校理顺行政管理的权力结构，在管理体制、人才培养、绩效考核等方面开拓思路，下大力气进行转变，才能让行政管理为高职院校的发展提供助力。

作者:张燕燕 单位:威海职业学院

参考文献:

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一、优化学校行政管理领导班子,提高管理意识

优化学校行政管理班子是为了不断完善管理机制,规范管理程序,加强学校宏观决策调控的职能,保证行政决策的科学化、民主化,充分发挥每个行政管理人员的作用,激发全校教师员工齐心协力重抓教育教学的激情和活力。

学校的行政管理必须建立层次清晰、科学规范、信息处理高效、沟通渠道畅通的内部管理体系。要进一步科学界定学校行政管理职能,简政放权,管理重心下移,进一步发掘教育的未来发展、 自我完善行政管理的潜力,要适当调整科研和管理组织结构与布局,实现优势互补和资源共享,增强行政管理能力,构建科学行政 管理平台与教学科研管理和谐发展的良好关系,要针对发展中出现的新情况、新问题,加强调研,完善学校行政的管理体系,不断健全规章制度,严格办事程序,规范办学行为。

二、建立学校行政管理的制度机制,提高责任意识

建立学校行政工作全面、全员、全程管理制度机制,保证每项工作都建立管理流程,并说明管理的步骤和要求,管理职责明确,流程清晰,规范具体,指导性与可操作性强。从校长直至每个行政管理人员的岗位职责都建立了文件,使不同岗位员工都清楚有哪些职责和基本工作要求。在此基础上,细化了工作规范。规范对制度本身的管理。对各种文件的制定、审批、修改、印刷、发放、保 管、回收、销毁等各环节进行严格控制,保障制度本身的有效性、完整性、严肃性。

制度机制要求学校的行政管理人员在工作中不能有半点闪失,从一点一滴做起,不差一分一厘,从平时工作的点滴中渗透一种敬业爱岗的精神,对工作中出现的偏差和失误,要勇于承担责任,并做及时的补救工作。对工作中存在的问题和经验教训,经常做认真反思和反省,力求把工作做的更好,为学校的发展多做贡献,保证全方位工作的顺利进行。

三、组织学校行政管理人员文化学习,提高学校教育的现代化创新精神

学校行政管理的文化学习,首先要求行政管理层具有与时俱进精神。表面上看,学校的行政管理具有保守的一面,但保守只是获得发展的手段。稳定是管理过程的一种特殊状态,变革才是管理的本质要求。如果管理层只将传统的管理模式套之于教育教学,必定束缚现代素质教育,导致教育与位会脱节的畸型地发展。为了培养行政管理层的先进性精神,学校必须在行政管理培训模式上下功夫,加大创新管理理论的学习和研究,提高管理层的理论水平, 管理实践与理论学习相结合中,培育创新精神。

其次要求行政管理层具有创新管理机制。对教师要完善竞争机制和差异管理机制,在竞争机制上,在原有基础上引入“末层淘汰制”、“走岗定编定职”和“差额竞选制”。在差异管理机制上按班级、科目、教师级别、学生层次确定管理目标,制定不同的终端评价制度,将学生的起始点和终结点相结合,再参考过程点的变异,达到比较科学的考评目的。使学校教师队伍不断优化,使人事管理机制更趋民主化、规范化,从而形成教育资源的合力。对学生要 建立以创造思维训练为载体的全方位、主体化的创新教育新模式,树立创新教育价值观和创新教育多元观,从而真正推进和贯彻素质教育。

四、紧抓行政管理人员的思想建设,提高教育的服务意识

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关键词：高职院校;酒店管理;实践能力

1酒店管理专业学生提高实践能力的必要性

酒店管理专业培养的是具备现代管理理念、良好的职业素养、理论知识扎实实践操作能力熟练的高素质专业人才。目前，我国高等教育开设的酒店管理专业主要有中专、大专及本科三个层次，其中高职占了大半江山，是酒店行业应用型人才的主要力量和来源。笔者对2016级新生进行了调查，91份有效答案中，其中在学生对喜欢的学习方式(多选)一题中的结果如表1所示。数据显示，大多数同学学生选择最多的学习方式主要是：“通过模拟工作情景的方式授课”、“通过到企业实践进行学习”、“理论和实践并重”，三个选项都显示了学生对实践过程的重视。目前在校高职学生，多为95后独生子女，成长环境大多较为优越，部分学生由于家长过于宠溺，导致他们缺乏团队意识、服务意识、责任意识等，而酒店行业所要求的职业素质中最重要和最需要的是不畏困难、不怕挫折，大部分学生达不到此要求。同时，当代大学生大多自我认识不到位，眼高手低。酒店行业初始都需要从基层服务工作开始，导致学生频繁跳槽。好高骛远以致流动性大的状况对学生的职业发展非常不利，同时也导致酒店管理人才流失极为严重。酒店管理专业学生往往在实习过程中因怕苦、怕累或其他原因离开实习岗位，且在后续的求职中选择其他行业。以重庆房地产职业学院2015届、2016届酒店管理专业学生的就业跟踪调查为例，截至2016年底，2015届83名毕业生目前只有5名毕业生从事酒店行业，2016届90名毕业生目前有6名学生从事酒店行业。通过酒店管理专业毕业生实习的交流座谈发现，学生在实习过程中，专业技能缺乏，同时动手操作能力、行业服务能力、突发事件处理能力等普遍存在不足。对此学校方面应该引起重视，实践教学应成为课程教学的重要部分，并在人才培养方案中明确体现。

2学生实践能力培养遇到的问题和困难

2.1学校酒店管理专业设施设备问题

第一，投入不够，设备设施简单。很多院校对酒店管理实训室建设过于注重形式，设施设备不能及时随着酒店市场的变化而更新，学生实训氛围与酒店服务氛围差距很大，仿真度不够。现有实训室规模和组织构成与酒店条件相差甚远，很难达到酒店真实标准，学生无法真正体验到酒店氛围，真正理解积累酒店管理和服务的实践经验。第二，实训室管理。实训室管理模式粗放，制度缺乏合理性和科学性。因实训场地有限，教师无法对学生进行个性指导，无法因材施教，实践教学还停留在简单的学生模仿阶段，这种教学模式无法调动学生学习积极性，无法激发学生学习兴趣。实训室管理制度简单或制度无法落实。此外，实训室因人员配备缺乏无法满足学生训练需要。

2.2学校教学实践存在的问题

酒店管理专业建设和人才培养体系不完善，社会实践与教学实践脱节，部分实践教学流于形式，与课程要求不匹配。由于各种原因，部分院校在实践教学中的课程设置中缺乏针对性、合理性，无法跟上酒店行业快速发展的步伐，缺乏改革和创新。目前，不少酒店管理专业的实践教学体系几乎延续了多年不变的格局，体系上未做大的变动，如实习环节，大多院校酒店管理专业均安排诸如认知实习、顶岗实习、毕业设计(论文)以及各专业公共性的实践项目，这种项目设置与10年前的设置相比，差别或改变较小，实践教学的具体目标和要求不明确，其最大缺陷在于，对学生从事酒店行业的岗位能力需求欠缺，没有自成体系，各环节之间相互割裂：大一学生的军训以及社会实践主要由学工部或者系部统一管理，而后期的实习实训主要由教研室老师负责，缺乏有效管理；课程体系与职业岗位群能力要求联系不够，教学方法比较单一，实践教学停留在基础技能的培养，缺乏对人才持续性培养的关注。

2.3学校课程与学生实习工作脱节，实习单位缺乏有效培训

校企合作不深入，学生在实习过程中缺乏培训。目前，酒店类专业与企业合作形式较为单一、实习实训基地层次和数量不多，课程体系与职业岗位群和岗位能力要求关联度较低，教学内容与工作过程的关系不够紧密，对培养酒店类应用型人才的课程体系还缺乏深入研究的平台，尚未形成特色化的专业建设模式。除此之外，学生在实习过程中，还存在岗位设置与工作强度不合理，薪酬满意度低，缺乏和谐的企业氛围，实习生在工作中出现失误，酒店对照规章制度往以现金处罚作为惩罚方式，缺少具体的指导和说服教育。这样的管理，容易导致了实习生产生抵触和倦怠情绪，影响工作效果。在实习生培训方面，大都对实习生作简单的入职培训，主要针对安全培训，强调纪律要求，而忽视学生刚步入岗位的心理引导、遇到特殊事件的处理等问题，培训缺乏计划性和针对性。

3提高学生社会实践能力的对策

3.1社会实践方面

(1)军训是学生进入大学的第一堂课，同时在军训过程中，也是培养学生吃苦耐劳、尊时守纪的重要契机。同时，学生在军训中学到的“服从”，以及后期酒店专业学生职业道德素养中的“宾客至上”、“文明礼貌”也有莫大的联系。因此，保障新生尽可能的参加到新生军训是大学生社会实践的第一步。(2)正式步入学习阶段后，教师可引导学生，特别是大一新生利用业余时间，主动参与到学校社团活动、社会实践活动中。如暑假带薪实习、“三下乡”活动等，让学生尽快的认识和了解社会，同时，提高自身的与人交流、团队合作等综合能力。此外，参加专业技能比赛也是提高自身能力的重要途径，如中文朗诵比赛、礼仪风采展示、导游技能比赛、中餐宴会设计比赛等，通过这些活动的组织实施，提高了酒店管理专业学生的策划协调能力，同时也为学生参加市级比赛以及国家级比赛做好铺垫。而针对大二的学生，更主要的是鼓励学生通过自己课堂中所学的专业技能知识能够参加各种专业技能比赛，同时找准自己在行业的定位，更清晰自己的职业规划。(3)笔者从2016级新生调查报告中关于“选择酒店专业的主要原因”一题中，可以看到部分同学主要是为了到酒店就业，但还有27%以上的同学表示希望通过专业学习毕业后自己创业。针对这部分同学，尽可能给学生提供资源，对于学生提出的创业项目，分析可行性，带领学生进行市场调查，对于好的项目，可纳入创业园孵化，给学生充分的空间，让学生在过程中学习创业的流程以及管理经验。

3.2教学实践方面

(1)增加人才培养体系中的学生实践的比重，合理设置课程优化实训教材，改进不适应市场需求的实训课教学内容、教学方式和考评方式。进一步改善实践教学基地条件，在课程设置中，尽量提高实验实训场所、设备等的利用率，培养学生的实践应用能力。扩大实验室的开放范围和开放力度；完善数字化实验信息管理系统，加强实验室运行和管理监控。(2)在教学过程中，联合学生工作管理部门引导学生参加专业技能比赛，联合企业，搞好实训基地建设，保障学生的实习工作。定期开展毕业生质量跟踪调查活动，建立反馈调整机制，逐步健全和完善人才培养质量社会评价制度和调控机制。学生的实习工作开展的同时，完善专业建设的监控与评估体系，强化专业建设的过程管理，加强对专业建设的质量监测、评估和指导。积极推进合作办学，植入企业优质课程资源。

3.3学生实习方面

(1)学生在完成实习的过程中，通过在酒店实际操作的情境里历练，将所学理论知识与实践操作想联系，在加深对理论知识理解的同时，将自己掌握的专业技能运用实践，提高自身专业素质能力。酒店作为服务行业，其业务范围宽，客户来源广，要求员工要有较高的综合素质。学生在酒店实习期间，能够接触到各类业务、多层次客人，对自身综合素质的提高和职业素养的提高有很大的帮助。(2)酒店方面应在实习过程中发掘实习生的优势和潜力，激发其工作热情。同时，为实习生争取最合理的福利待遇。酒店适当时建立精神激励的制度，对工作效果好、态度端正、效率高的员工进行精神激励，颁发荣誉证书，必要时作为工资晋级、岗位提升的前提；与此同时入职后的一系列培训能够促进实习生了解酒店的组织机构和文化氛围，保障学生熟悉岗位职责和掌握实践技能，达到学生上岗即进入工作状态的目的。特别是岗前培训应在实习学生到达酒店的第一时段开展，让学生尽快融入酒店，充分理解实习酒店的文化和管理理念等内容，以提高他们对酒店的认同度，尽快适应自己的工作岗位；在对实习生的管理中，酒店应注重对学生人文关怀，对于实习生工作上的失误，以正确引导为主，而不是过分批评指责甚至大量扣工资。只有这样才能培养一批爱岗、敬业、稳定的人才队伍。(3)建立实习生岗位调整机制酒店的服务工作任务重、工作量大。同一岗位的长时间重复操作，容易产生疲劳和厌倦情绪，学生专业技能和服务能力也很难得到提高。因此，学校与酒店协商沟通，实习期间尽量为实习生提供更多部门的岗位，提供学生选择岗位和轮岗的机会，以便学生保证工作质量和效果。同时，在学生实习过程中，学校联合单位定期召开用人单位座谈会，建立反馈调整机制，逐步健全和完善人才培养质量社会评价制度和调控机制。

4结语

学生实践能力培养的出发点应该从学生就业后的岗位能力的需求出发，专业教师、学工管理人员、企业应形成有效的联系，通过学生、教师、学校、社会的共同努力，培养出一批道德素质高、理论知识好、专业素质硬的高水平实用性人才。

参考文献

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关键词： 企业人力资源管理；效能；评价方法

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）07-0001-02

0引言

人力资源管理的目的是在“人—岗”结合、“人—事”结合、“人—人”结合的基础上，整合员工的知识、技能和工作态度，调动员工的潜能和创造力，有效支撑企业的整体发展战略。那么，企业人力资源管理是否有效？企业之间的人力资源管理效能差异体现在哪里？如何评价企业人力资源管理的效能？基于以上考虑，本文拟在现有研究的基础上，对国内外相关评价思路和评价方法做一梳理和分析。

1企业人力资源管理效能的内涵

人力资源管理的效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。

Huselid，Jackson和Schuler（1997）将人力资源管理效能的定义为：“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”[1]，强调战略性人力资源管理以及高质量的管理技术，衡量标准在于对企业发展战略的支持性或与战略的结合度。Richard和Johnson （2001）则定义为“人力资源实践创造独特人力资本的程度”[2]，明确了人力资源管理效能的核心在于能够为企业发展创造独特人力资本的“量和质”的程度。Richard和Johnson（2004）从感知的角度定义人力资源管理效能：“对不同人力资源活动的满意度”[3]，强调主观感知反馈在评价中的重要性。另外克雷曼指出：“公司能够通过有效的人力资源管理，获取对其竞争者的竞争优势”[4]。竞争优势，是企业人力资源管理的最有效产出之一，也是企业人力资源管理效能的重要内容。

综上，企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系（制度）作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。为了实现组织的战略目标和组织绩效，企业需要对人力资源管理的效能进行评价，以便不断改进人力资源管理的方法和实践，提高其有效性，使人力资源管理发挥其战略性作用。

2人力资源管理效能评价方法分类评述

企业人力资源管理效能评价，从早期的试错性甄别方法，到最新的系统综合评价方法，不仅评价方法在不断变化，评价的思路也在不断发展。根据各自基本原理与特点的不同，人力资源管理效能评价方法可以分为：审计评价法、主观评价法、指标评价法、成本收益评价法和系统评价法。

2.1 人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。标准和比较，是该评价方法的基本手段，故此类方法也可以称为直接比较评价法。其中，既定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。

人力资源审计，是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率，保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克（1954）所创立的目标管理发展而来，根据组织目标要求，层层分解、落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制，测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。它通过对每项成本的跟踪测算，描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，并进行监控，能够对人力资源管理工作进行评价，也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。该方法设定标准成本，提出了早期的量化方法。人力资源案例研究，通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈，研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要提供某项活动成功的证明，给出行动参考，实用性较强。

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关键词：电子商务企业；人力资源管理效能评估；HR三支柱

引言

随着经济的快速发展，电子商务企业的经营发展方式也在不断发展，其HR在企业中角色也在不断变化。以较为知名的电子商务企业，如亚马逊、阿里巴巴、唯品会等为例，其均开始在企业内推行人力资源三支柱模型，其人力资源部门不仅承担着传统的职能性工作，也开始在各个业务部门承担关注部门员工管理与组织发展的责任，参与制定企业战略并促进战略的实施。虽然还有很多中小型电商企业没有选择HR三支柱模型作为HR部门的结构基础，但是HR三支柱模式下的HRBP、HRSSC、HRCOE体现了电子商务企业业务发展趋势下的人力资源部门新角色与职责，以此作为切入点进行评估有利于解决很多企业仍存在的人力资源管理方式粗放、管理效能评估不完善等问题。本文在HR三支柱模型基础上，根据电子商务企业人力资源发展与评估的实际需求，构建了电子商务企业人力资源管理效能评估指标体系，它的实施不仅有利于企业管理，更会帮助企业确定其战略目标并为其可持续发展提供支持。

1、人力资源管理效能评估与HR三支柱模型

1.1人力资源管理效能的界定

不同学者对人力资源管理效能的界定不同，主要从两个角度：一是侧重于员工对HRM的主观感知与评价，另一种则是侧重于HR管理活动带来的实际产出与结果。企业的HRM效能，既包括HRM实践对组织绩效、环境和战略部署等方面的影响，还包括人力资源服务的接受者，如业务部门主管、员工对HRM活动的满意度。

1.2HR三支柱模型理论

20世纪80年代，DaveUlrich教授在《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》一书中，第一次提出了四角色模型，以倡导人力资源角色的转变，提出人力资源管理的工作重心放在提升管理效能，而不是履行日常职能上。IBM在2007年基于四角色模型，正式提出了HR三支柱模式，即人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源共享服务中心(HRSSC)和人力资源领域专家(HRCOE)三大支柱，三者各司其职，既相互支持、彼此区别又相互联系。

1.3HR三支柱在电商行业的典型应用

阿里巴巴作为中国最大、最具有代表性与影响力的电商企业，对其人力资源投入了极大的关注。电子商务灵活多变，业务部门不断增加，组织变革速度不断加快，其不仅需要组织灵活，更需要保持员工活力，为了更好的适应组织结构、经营模式与范围的变更，更好地管理人力资本，进而提升组织关键能力和核心竞争力，阿里巴巴的人力资源管理模式逐渐向三支柱模式转变。阿里巴巴的HRBP又叫“政委”，主要是业务线上转移过来的业务部门的HR通才，其熟悉业务并且能够比较深入地了解人和事，对事业群进行组织变革推动和服务支撑，并负责组织文化环境的建设。阿里巴巴根据事业群的大小与部门规模进行大政委和小政委的数量分配，每个小政委负责部门内一些二级组织单元的全HR模块。COE由组织发展部、校园招聘部、社会招聘部、企业文化部、薪酬福利部等部分构成，主要对组织的整体人力资源政策的制定与实施方式负责，对组织的发展与组织文化建设负责。其SSC的工作多涉及外包员工，多为基本的职能性人事业务：包括针对员工的服务呼叫中心，日常的社保、公积金、假期、合同管理等。

2、基于HR三支柱的电子商务企业HRM效能评估

指标设计三支柱模型较好地解决在电子商务企业在发展过程中所遇到的各类人力资源精细化和专业化问题，如业务部门间薪酬体系的多样性与公平性、人才快速补充与人才储备、针对性的人员培训与开发问题等。构建基于三支柱的HRM效能评估模型，就是根据电子商务企业的实际需求，结合三支柱模式对其进行归类、整理与展望，进而衡量其各方面人力资源管理活动对企业和其员工的影响及反馈。在此理念下，本文将电子商务企业中有关HRBP的管理活动的需求归纳为客户管理维度，有关HRSSC的管理活动的需求归纳为运营管理维度，有关HRCOE的管理活动的需求归纳为制度管理维度。

2.1客户管理维度评估指标划分

在现阶段的电子商务企业，一般基于不同的业务范围会有较多的业务部门，各个业务部门之间存在绩效差异与竞争，其主营业务、工作强度的不同导致其人力资源需求的不同，这就要求特色化的人力资源管理模式，HR应快速与业务部门主管建立联系、保持沟通并解决电商专业人才缺失与培养的相关问题，进而推动组织绩效的进步。根据其具体需求及HRBP下HR的具体职能，结合平衡计分卡与OKR理论，将其维度划分为：主管满意度、人才管理、业务贡献和组织内部环境建设四个二级指标。在此基础上：(1)将主管满意度分为：员工关系融洽程度、人力资源部沟通效率、员工突发事件处理能力与员工健康与安全关注度四个三级指标，用于衡量各业务单元管理者或企业各部门主管对人力资源管理部门在业务跟进过程或日常中是否可以有效管理员工关系，解决员工矛盾及心理问题，提升员工工作状态，及时反馈与沟通问题的满意程度；(2)将人才管理分为：关键岗位上岗率、核心人才储备率、核心人才离职率、高学历员工比例与高职称和技能等级员工比例五个三级指标，衡量人力资源管理者根据组织的发展需要与实时的用人需要，培养和管理核心员工、降低核心员工的离职率，进一步培养内部人才队伍的能力，是人力资源对组织成长与发展的实际贡献；(3)将业务贡献分为：业务增长率、人均营业收入、人均成本与人均利润四个三级指标，衡量人力资源管理活动对业务团队或公司所经营的业务的贡献；(4)将组织内部环境建设分为：企业文化建设、组织内部交流环境与组织工作环境品质三个三级指标，是衡量人力资源工作者营造良好氛围以促进组织良性、稳定发展，加深个人与组织之间的联系的能力与实际的效果。

2.2运营管理维度评估指标划分

电子商务灵活多变，需要快速对出现的问题进行处理与反馈，其快速地工作节奏要求同速度的人力资源管理活动的支持，HR应该全面而快速地应对组织问题，并为员工提供各项基本服务，这与HRSSC的管理理念相符合。HRSSC的实际管理效果在于提升组织运营的有效性，即HR管理活动为组织和员工提供的基础服务的效果。因此，根据平衡计分卡与OKR理论，将对SSC相关工作的效能评估划分为响应速度和服务质量两个二级指标。在此基础上，结合电子商务企业的实际需求：(1)将响应速度分为：薪酬与福利的计量发放效率、组织招聘效率和组织培训效率三个三级指标，衡量人力资源管理部门快速而准确地处理组织事务性、辅活动的能力；(2)将员工服务质量分为：员工数据管理、外派人员服务、员工投诉率与员工服务效率四个三级指标，即衡量HRSSC提供给员工的基础服务的质量。

2.3制度管理维度评估指标划分

HR不仅应服务于业务部门、服务于员工日常需求，同时也肩负着为组织设计人力资源战略规划、人力资源制度与政策的职责。电子商务企业面对组织结构的快速变革，应该保证配套的人力资源规划与政策的支持，保证各项制度的合理性，并加强人性化管理，以避免员工感受到不公和怠慢，进而加剧人才流失。根据实际需求，结合HRCOE的具体职能，我们可以发现，电子商务企业要对HR设计方案的适用性及实际运行效果进行评价，既要评价其工作实际可量化效果，又要注意作为直接承受者的员工的满意度。该维度的评价应注重与企业的战略发展相关，紧扣主题。结合平衡计分卡与OKR理论，将其划分为：战略规划、人力资源制度与员工满意度三个二级指标。在此基础上：(1)将战略规划分为:人力资源规划匹配性、职位体系合理性与人力资源管理工作流程的顺畅程度三个三级指标，衡量人力资源规划与企业战略之间的匹配度、契合度，职位体系和工作流程在实际使用中的效用，全面衡量其大方向是否满足组织发展的战略需要；(2)将人力资源制度分为：人岗匹配度、薪酬水平的内部一致性、薪酬水平的外部竞争性、培训效果评价、绩效计划完成率、绩效考评制度合理程度与员工职业生涯规划的合理程度七个三级指标，衡量人力资源管理的各大事务管理模块的制度与政策的实际运行效果；(3)将员工满意度分为：员工对薪酬的满意度、员工对绩效考核制度的满意度、员工对培训的满意度与员工对自身职业生涯规划的满意度五个三级指标，从员工的角度出发，了解其作为COE所涉及的方案的直接履行者，对各个人力资源制度的实行效果与模块管理效果的直接评价。

2.4评估指标体系的评估流程

在评估电子商务企业的人力资源管理效能时，评价型指标建议设置为李克特五级量表，企业可以在每级评分上制定适合自己企业的标准，然后进行打分。量化型指标在评价过程中，可以参照同行业的实施标准，一般来说，在行业平均值接近值或平均值以上为佳。

3、结论与不足

3.1研究结论

本研究综合HR三支柱模型理论，结合电子商务企业的实际情况与需求，在HRBP、HRCOE以及HRSSC三大中心的基础上，划分出三个一级指标：客户管理、运营管理与制度管理，并依据BSC理论与OKR理论在一级指标下，将其划分为九个二级指标：主管满意度、人才管理、业务贡献、组织环境建设、响应速度、服务质量、战略规划、人力资源制度与员工满意度。在此基础上，结合相关人力资源角色理论，创造性的提出了基于三支柱的HRM效能评估指标体系，并以此为依据设计了问卷进行调查，验证了该评估指标的体系的科学性和实用性。