企业职工奖罚条例十篇

企业职工奖罚条例篇1

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

企业职工奖罚条例篇2

论文摘要：文章根据现实中企业普遍存在的新旧劳资问题，对管理学意义上的惩罚原理的不足以及用人单位处罚劳动者存在的问题进行剖析，针对现实中劳动关系管理中新的亟待规范的问题，突破了传统处罚性管理思维，运用劳动法和企业管理实务的双重视角，提出了相对可行的劳资关系新思路和新方案。

处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。

一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

企业职工奖罚条例篇3

[关键词]用人单位；罚款；处罚权

现在大多数用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册、红头文件等规定，对员工违反规章制度的行为给予相应的一定数额的罚款。用人单位的这种罚款的行为是否合法，有无法律依据？这就成为了众多劳动者关心的问题，也成为现在劳资纠纷的主要原因之一。

要解决这个问题，首先必须了解罚款这一处罚措施的法律性质和特征。《行政处罚法》第8条的规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构来行使的行政处罚措施。行政处罚具有以下几点特征：

1.行政处罚权的主体是法定的行政主体。只能由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。

2.行政处罚适用于违反行政法律规范的行为。违反行政法律规范的行为，指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。

3.行政处罚的对象是被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。

4.行政处罚是违法者承担行政法律责任的形式之一。行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而应承担的责任。

5.行政处罚是以制裁为内容的具体行政行为。它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。

6.行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。

根据《立法法》和《行政处罚法》规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。从《行政处罚法》的规定看，用人单位对劳动者处予罚款与《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条、第15条、第16条、第17条和第18条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由具有行政处罚权的行政机关或者法律、法规授权或依法受委托的管理公共事务的事业组织行使，而行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚，受委托事业组织也不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。而用人单位是以赢利为目的经济组织，既不是国家立法机关和政府行政部门，也不是符合条件的事业组织，所以无权对劳动者实施罚款。

在用人单位规章制度中设定罚款条款的用人单位都是以1982年4月10日国务院、同日施行的《企业职工奖惩条例》作为直接的法律依据。但是，国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中公布的《劳动法》、2007年6月29日公布的《劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的全部内容已经废止，不能作为法律依据。

严格按照上述规定，那就意味着用人单位并不符合实施行政处罚规定的条件，无权对劳动者进行罚款的处罚。而用人单位之所以对劳动者进行处罚的原因有二个：一是用人单位对劳动者的强势地位；二是1982年4月10日国务院的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”

上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律方面的依据，现实中很多用人单位就是按照这两条

定在其规章制度中赋予自己对劳动者罚款的处罚权利，甚至在以前的仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的案例存在。

《企业职工奖惩条例》废止后，取而代之的是《劳动法》和《劳动合同法》。那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否赋予了用人单位对劳动者的罚款处罚权呢？笔者认为答案是否定的。这两部法律均规定：用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同；《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定

向用人单位支付违约金。

可见，《劳动法》和《劳动合同法》没有赋予用人单位拥有罚款的处罚权，对于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。换言之，用人单位在规章制度规定、员工手册或自发的文件中约定，对于员工的违章行为采取罚款的处罚措施是没有法律依据的。

按照我国现行有效的劳动法律，用人单位对劳动者处以罚款是没有法律依据的，按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能依法建立和完善劳动规章制度，并没有授权用人单位可以对劳动者罚款。所以，只能按照现行有效的劳动法律规定，对劳动者违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，要求劳动者承担赔偿责任或者按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。

同时，用人单位也要注意劳动法律、法规规定的损害赔偿、违约金与罚款是性质完全不同的责任承担方式。

[参考文献]

[1]劳动法.全国人民代表大会常务委员会.1994-7-5.

[2]劳动合同法.全国人民代表大会常务委员会 2007-6-29.

[3]周佑勇.行政法学[m].武汉大学出版社,2009-7-1.

[4]中华人民共和国行政处罚法.全国人民代表大会常务委员,1996-

3-17.

[5]企业职工奖惩条例（国发【1982】59号）.

[6]国务院关于废止部分行政法规的决定.国务院第516号令,2008-

企业职工奖罚条例篇4

第二条本实施办法的适用范围，与《条例》的实施范围相同。

第三条对企业职工给予奖惩，必须全面贯彻《条例》第三条的精神，，全国公务员共同天地严格按照规定的审批程序办理。

第四条对职工给予记功、记大功、发给资金，应经职工所在班、组评议，所在车间（处、队、科、室）介绍其先进事迹并整理成单行材料，由工会提出建议，企业或企业上级主管部门决定。

第五条对职工给予晋级奖励，一般只晋一级，并应按照本办法第四条规定的批准权限和审批程序办理；也可由厂长（经理）按照《国营工厂厂长工作暂行条例》规定的职权作出决定。但每年受晋级奖励的职工，不得超过本企业职工总数的百分之一。

第六条对职工给予通令嘉奖，由企业按本办法第四条规定的程序办理后，报企业主管部门决定；事迹突出，需要由人民政府通令嘉奖的，由企业主管部门报经本级人民政府决定；事迹特别突出的，也可由各级人民政府或企业主管部门直接决定。

第七条对职工授予先进生产（工作）者荣誉称号，一般一年进行一次。可同企业开展的社会主义劳动竞赛的年终总评结合进行，由工会组织群众评选，所在车间（处、队、科、室）根据群众评选情况整理先进事迹材料，提请企业决定授予；表现突出，需要授予全系统先进生产（工作）者称号的，由企业报上级主管部门决定。

第八条对职工奖励，应在适当会议上宣布，或在一定范围内公布，并由企业记入本人档案。

第九条对职工的行政处分和经济处罚，一般由企业决定，大型企业和驻地分散的中型企业，也可以实行分级管理，但对职工给于降级、撤职、留用察看、开除等处分，以及对企业职能部门的职工的所有处分和经济处罚，必须由企业决定，实行分级管理的企业，对分级管理的办法和权限，应作出明确规定，经职工代表大会讨论通过后公布施行。

第十条给予职工行政处分和经济处罚，一般按下列程序办理：

（一）由职工所在车间（处、队、科、室）负责调查，写出错误事实查证材料；

（二）由职工所在基层单位的群众讨论提出处理意见（讨论时应通知本人参加会议，并允许他申辩）；

（三）由企业行政领导征求工会意见后，作出处分决定；

（四）对职工的处分决定，应以书面通知本人，并在一定范围内宣布，有关材料装入本人档案。

第十一条给予职工开除处分，在按照《条例》第十三条规定的程序办理时，如果职工代表大会或职工大会闭会，可由职工代表大会常设主席团会议或职工代表组长联席会议代行，并提请下次职工代表大会或职工大会追认。

第十二条受留用察看处分的职工，留用察看期，全国公务员共同天地间表现好，被恢复为正式职工的，在重新评定工资级别时，一般不得高于受留用察看处分前的工资水平。

第十三条受降级处分的职工，从批准处分之日起，满一年以后，在评奖、提级等方面，应当与其他职工同样对待。

第十四条被开除或者除名的职工，迁入地应按《条例》第二十二条的规定，准予落户：有关基层政权机关应负责办理落户等手续。

第十五条对企业中由各级国家行政机关任命的工作人员给予行政处分，其批准权限和审批程序在国家没有新的规定之前，可按照一九五七年《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》及我省的有关规定办理。

企业职工奖罚条例篇5

第一章　总　则

第一条　为了增强企业职工的国家主人翁责任感，调动积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产率和工作效率，促进社会主义现代化建设，根据国务院的《企业职工奖惩条例》，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条　企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习政治，学习和掌握文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产任务或工作任务。

第三条　企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工的处理，要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。

第四条　本办法适用于本市全民所有制企业和城镇集体所有制企业，企业所属的事业单位可随同企业一起执行本办法。机关、事业单位及其附设的企业性机构不适用本办法。

对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序，按照《上海市国家行政机关工作人员的奖惩试行办法》办理。

第二章　奖　励

第五条　对于有下列表现之一的职工，应当给予奖励：

（一）在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资财和能源等方面，做出显著成绩的；

（二）在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；

（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；

（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；

（五）同坏人、坏事作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；

（六）维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；

（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；

（八）其他应当给予奖励的。

第六条　对职工的奖励分为：记功、记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时，可发给一次性奖金。

第七条　企业对有特殊贡献职工的晋级奖励，不同于一般工资升级，应该从严掌握。晋级指标按全年职工总数百分之一计算，可以一次或几次使用，也可以跨年度累计使用。

晋级由车间（部门）会同同级工会提名，或由厂长（经理）提名，经企业一级行政会议讨论决定后，大中型企业由厂长（经理）批准并宣布执行，小型企业须报经上级主管部门审批同意后，由厂长（经理）宣布执行。

晋级的工资列入职工工资总额，可计入成本或由其他基金开支。晋级的人数和金额，企业应在每年年底上报上级主管部门和所在地的人民银行备案。

第八条　记功，记大功，发给奖金，授予先进生产（工作）者的荣誉称号，由工会提出建议，企业或者企业的上级主管部门决定。发放奖金一般一年进行一次，在企业劳动竞赛奖的奖金总额内列支。

在本系统范围内进行的通令嘉奖，由企业提出意见，逐级上报，市主管部门决定；在全市范围内进行的通令嘉奖，由企业提出意见，逐级上报，市人民政府决定。

授予劳动模范称号的办法，另行制定。

第九条　对职工给予奖励，须听取所在单位群众意见。职工获得奖励，由企业记入本人档案。

第十条　对职工中有发明、技术改进或合理化建议，符合本办法第五条第（二）项规定，并按照《发明奖励条例》、《合理化建议和技术改进奖励条例》给予奖励的，不再按本办法重复发给奖金。

第十一条　经常性的生产奖和节约奖的发放原则、奖金来源、提奖办法，按照国家和本市有关规定办理。

第三章　处　分

第十二条　对于有下列行为之一的职工，经批评教育仍不改正的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（三），违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失 的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

（五），违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（七）犯有其他严重错误的。

职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

第十三条　对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级（或降薪），撤职，留用察看，开除。

在给予上述行政处分的同时，可给予一次性罚款。

对于受过上述行政处分的职工的升级，应按有关规定办理。

第十四条　对职工给予开除，是企业最高的行政处分，必须十分慎重，从严掌握。职工有本办法第十二条规定的行为之一，情节比较严重，符合开除条件的，一般可先给予留用察看处分，以观后效；情节严重的，也可直接给予开除处分。

对职工的开除处分，应由厂长（经理）提出建议，经职工代表大会或职工大会讨论决定；职工代表大会或职工大会闭会期间，由常任主席团召集职工代表团（组）长和有关职工代表参加的会议，讨论决定。

对职工的开除处分，大中型企业可以自行决定，报上级主管部门备案；小型企业须报经上级主管部门审批同意。

第十五条　留用察看的期限为一至二年。留用察看期间停发工资，停发奖金，改发生活费。生活费标准依本人原工资数额和家庭经济状况确定，但最高应低于本人原工资，最低不得少于三十元。留用察看期间表现好的，可如期恢复为正式职工，重新评定工资；留用察看期间有本办法第五条规定的应奖励表现之一的，可提前恢复为正式职工，重新评定工资；重新评定的工资水平一般不超过本人受处分前的原工资。留用察看期间表现不好的，可延长留用察看期半年至一年；留用察看期间又犯有本办法第十二条规定行为之一的，可予以开除。

第十六条　对于受到撤职处分的职工，在六个月至一年内，不发奖金。必要时，可以同时给予降级（或降薪）处分。

第十七条　对职工给予降级（或降薪）处分，一般为降一级或相当于一级，在二年内，表现好的，经原批准机关同意，可恢复到原工资水平。

第十八条　对职工给予警告、记过、记大过处分，在一个月至六个月内，不发奖金。

第十九条　企业对职工罚款，应严格限于有本办法第十二条规定行为之一，并确有必要的。一次性罚款的金额，除本办法第十二条第（六）项规定的行为外，不要超过职工本人月标准工资的百分之二十。职工被罚款后的月工资收入最低不应少于三十元。

不属于本办法第十二条规定的行为，企业不要给予罚款。

第二十条　对于有本办法第十二条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失是职工应负的经济责任。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，可从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。如能迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。

赔偿和罚款，必要时可以同时执行，但职工赔偿和罚款后的月工资收入最低不应少于三十元。

第二十一条　除名是对无正当理由经常旷工职工的一种处理办法，应慎重掌握。职工有旷工行为，企业应及时教育，动员其上班。职工连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，要查明旷工原因。对确属无正当理由而旷工的职工，经批评教育已回企业工作，并作了认真检查的，可给予必要的行政处分，暂缓除名；经批评教育仍然无效的，应予除名。

对职工的除名，大中型企业可自行决定，报上级主管部门备案；小型企业须报经上级主管部门审批同意。

第二十二条　职工因触犯刑律被司法机关依法判处徒刑关押执行的，即予以开除处分。

职工被判处徒刑缓刑、管制和拘役的，在缓刑和管制期间，以及拘役执行完毕以后，一般可由原单位分配适当工作；回原单位分配工作的，仍可区别不同情况给予适当的行政处分；在缓刑、管制期间，犯有本办法第十二条规定的行为之一的，应给予开除处分。

职工被公安部门逮捕或拘留，应待公安部门作出正式结论后，企业再决定是否给予处分。

第二十三条　责令职工停工检查，是帮助职工认识错误的一种方法，不是行政处分。停工检查应严格限于职工有本办法第十二条规定行为之一的，并须经厂长（经理）批准。停工检查时间一次不得超过五天；在停工检查期间只发本人的标准工资。

企业对犯错误或拟给予行政处分的职工，在作出处理决定以前，不要采取停止工作、等待处理的做法。

第二十四条　对职工给予行政处分、经济处罚或除名，应认真调查核实，取得证据、材料，听取职工本人申辩，查清事实；然后根据所犯错误的性质、后果和认识态度，结合一贯表现，慎重作出处理决定。处理决定必须经企业一级行政会议讨论，并征求同级工会意见。

第二十五条　审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。

第二十六条　职工受到降级（或降薪）、撤职、留用察看、开除处分或者除名的，如对处理不服，可在接到处理通知后十日内，向上级主管部门提出书面申诉。上级主管部门受理后，应及时进行调查，作出处理决定，书面答复申诉人。对应纠正原处理决定的，批复企业执行。在上级主管部门作出改变原处理决定以前，仍按原处理决定执行。

职工对受到警告、记过、记大过或者经济处罚不服的，可在受到处分的十日内向企业提出申诉，由企业进行复查，及时答复；在申诉期间，仍按原处理决定执行。职工对企业复查决定仍不服的，可在企业答复后十日内向上级主管部门提出书面申诉。

第二十七条　企业对职工给予行政处分和除名，应将处理决定书面通知本人，记入本人档案，并可在企业中公布。对职工给予经济处罚，应书面通知本人，并办好财务手续，做到有帐可查。

第二十八条　职工被开除或除名后，需要把户口迁往外省市城镇的，应由企业逐级向上级主管部门汇报，由企业主管局出具证明，并同迁入地公安部门联系落实，办理迁移户口手续。迁回农村的，应当同当地政府联系，办妥落户手续。

第二十九条　市区企业的职工被开除或除名后，企业应将处理决定报职工家庭所在地的区、县劳动部门备案。在外省市以及本市郊县的市属企业，对家在本市市区的职工开除或除名更应从严掌握，一般可给予留用察看，个别确需开除或除名的，也应在企业所在地落户，作为城镇待业人员，今后本人认识错误，可作为新进人员吸收，回原企业工作。

第三十条　对于弄虚作假、骗取奖励的职工，应当按照情节轻重，给予必要的处分。

第三十一条　对于，利用处分职工进行打击报复或者对应受处分的职工进行包庇的人员，应当从严予以处分，直至追究刑事责任。

第四章　附　则

第三十二条　本办法公布以前已经按照市人民政府有关规定对职工给予处理的，不再 重新处理。

第三十三条　本办法由市劳动局解释，并负责对执行情况监督检查。

第三十四条　各企业主管局可以根据本办法，结合本系统实际情况，制订具体实施措施。各企业主管局的劳动部门对企业的奖惩工作，进行业务指导。

企业职工奖罚条例篇6

第一条为进一步规范我厂职工行为，强化职工遵纪守法的自觉性，营造良好的企业文化，打造高效的团队精神。根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《企业职工奖惩条例》等法律法规，结合我厂实际情况，特制定本办法。

第二条本办法适用于全厂干部职工。

第二章职工奖励

第三条奖励的项目分为个人荣誉奖、成果奖、其他奖三类。

第四条个人荣誉奖项：

（一）企业劳动模范、优秀管理者和优秀员工：年度内出色地完成本职工作或多次受到嘉奖的职工，根据厂部每年颁发的文件精神组织评选，可获得年度劳动模范、优秀管理者或优秀员工荣誉称号并记入个人档案。

（二）书面嘉奖：

1、在对外服务和协调工作中，为我厂带来良好社会声誉引起社会良好反响的；

2、妥善处理突发事件，避免事故，或见义勇为、保护国家财产的；

3、恪尽职守，爱岗敬业，在本职工作中做出突出贡献的；

4、工作主动性强，常提合理化建议，创造了较好的效益。

由厂长提名或单位申报，经厂长办公会通过后，颁发书面嘉奖证书并记入个人档案。

（三）通报表扬：生产经营活动中，保质保量全面完成或超额完成生产经营指标或工作任务的；在行风建设中,取得显著成绩的。由厂人事部门负责收集并形成书面决定，在全厂范围内公布。

第五条成果奖项：

（一）管理成果奖：创新管理思路，创新管理模式或者运用科学的管理方法，改进提升管理水平，取得明显成效的，可参评厂部专业委员会组织的管理创新成果奖或管理应用成果奖。

（二）技术成果奖：在企业工艺设计、工程施工、线路安装、设备维修、计算机软件开发等方面有发明创造、技术革新、技术改进或提出合理化建议，或运用新技术、新工艺、新材料方面取得显著成效的，以及将研究成果论文在某某级以上杂志上公开发表或在供电行业获得论文奖的，可参评厂部技术进步管理委员会组织的技术成果奖或技术革新合理化建议奖。

（三）qc成果奖：积极组织开展群众性的qc活动，通过活动解决管理或技术中的实际问题，取得了较好的经济效益或社会效益，其成果由厂部组织发表并给予奖励。对于优秀的成果，由厂部推荐到上级发表。

第六条其他奖项：

（一）对举报违章用电、损坏供电设施的有功人员按《关于对举报违章用电、损坏供电设施的有功人员的奖励办法》执行。

（二）获上级政府部门颁发的各种单项奖励的人员；

（三）公司内部开展各类管理活动中的获奖人员；

（四）在各类报刊杂志上发表与我厂生产经营有关的论文及宣传我厂两个文明建设成就的通讯报道、照片新闻的在岗职工。

第七条物质奖励标准：

（一）获得某级以上个人荣誉称号者，奖励按上级有关文件执行；

（二）获得全厂劳动模范荣誉称号者，一次性奖励人民币800元；

（三）获得全厂优秀管理者、优秀员工荣誉称号者，一次性奖励300元；

（四）获得书面嘉奖者，一次性奖励100至300元。为公司挽回重大经济损失或产生较好经济效益者，经厂长办公会研究后可按一定比例提取奖励；

（五）成果奖及其他奖的奖励标准及奖励程序按照厂部相关文件规定执行。

第三章职工处罚

第八条职工处罚是对在生产经营中违反劳动纪律和职业道德准则及出现了工作过失的职工，进行相应的经济惩罚和行政处分。处罚的种类有四类：经济惩罚、内部待岗、行政处分（1、警告2、记过3、记大过4、留用察看5、开除）、解除劳动合同。上述各类处罚可以并用。

第九条处罚范围如下：

（一）违反劳动纪律类

1、上班迟到、早退、串岗的；

2、上班时间干私活、玩游戏、炒股及做其他与工作无关的事情的；

3、不按规定请销假、擅离职守、无故旷工的；

4、在工作场所打架斗殴、酗酒滋事、聚众等扰乱工作秩序的；

5、未经许可擅自操作、使用本职权限以外的设备、仪器以及物品的；

6、违反劳动纪律规定，请人代工的；

7、内部退养及请长假的职工，违反与厂部签订的各种协议的。

（二）违反职业道德准则类：

1、违反供电业务规定，，损害我厂利益的；

2、违反我厂行风建设有关规定，服务态度恶劣，与用户争吵，造成不良影响，有损我厂形象的；

3、弄虚作假，欺骗组织，骗取收入和奖励，或主管对职工错误给予包庇的；

4、遇到紧急情况或意外事故，有意回避逃离的；

5、不服从领导工作分配，甚至违抗命令，威胁侮辱

主管人员的。

（三）工作过失类：

1、消极怠工、工作不到位，未完成工作任务的；

2、违反操作规程，或业务生疏，或，发生生产或安全事故，造成经济损失的；

3、工作马虎、违反管理规定，造成企业浪费和损失的；

4、损坏生产设备或遗失物品和资产的。

第十条经济惩罚标准：

（一）迟到、早退一次扣30元；迟到、早退一个半小时以上，视同旷工半天；迟到、早退三小时以上视同旷工一天；旷工1天，扣发本人日工资200%；

（二）违反劳动纪律第1、2、3、4、5款者，违反一次扣30元。触犯《治安管理处罚法》的，按《治安管理处罚法》有关规定处理；

（三）违反请销假规定，越权所批准的假期无效。对请假人按旷工处理，另扣班组负责人及单位（部门）负责人每次100元；

（四）违反劳动纪律规定，请人代工的，当事人按旷工行为处理。所在班组负责人不制止、不报告的，停发其一个月绩效工资；

（五）违反工作过失类第2款，按照《﹡﹡厂安全事故责任追究制度》执行；

（六）违反工作过失类第3、4款，损失1000元以下的，损失全额赔偿；损失1000元以上的，超过1000元部分赔偿5％（最高不超过1万元）；

（七）对违反职业道德准则者，每查处一次，扣发责任人50元。其中第3款中骗取的收入和奖金予以没收。

第十一条内部待岗规定：

（一）职工消极怠工，违反岗位职责或工作不到位，连续三个月完不成工作任务的，经本单位研究同意，可给予内部待岗的处理，待岗期间停发绩效工资；

（二）在单位劳动用工改革中，因双向选择、竞聘上岗中落聘的职工，按内部待岗接受管理。

第十二条行政处分规定：

（一）行政警告：一年内连续旷工2天以内或累计旷工5天以内的；严重违反劳动纪律类第4、5款的；违反工作过失类，造成损失5万元以下的；

（二）行政记过：一年内连续旷工2天以上5天以内或累计旷工5天以上10天以内的；一年内受到两次行政警告处分的；因违反职业道德准则受到有关部门效能告诫的；因工作过失，造成损失5万元以上10万元以下的；

（三）记大过：受到记过处分后一年内再受行政处分的；因工作过失造成10万元以上20万元以下经济损失的；违反劳动纪律规定，请人代工的；或一年内连续旷工5天以上10天以内或累计旷工10天以上20天以内的；

（四）留用察看：记大过后一年内再受行政处分的；因工作过失造成20万元以上经济损失的；或一年内连续旷工10天以上15天以内或累计旷工20天以上30天以内的；

（五）开除：一年内多次受到行政处分仍不改正的；因违法被判刑的。

(六)对受行政警告处分者，停发三个月工资；对受行政记过处分者，停发四个月工资；对受记大过处分者，停发五个月工资；对受留用察看处分者，察看期间停发工资。停发工资期间按﹡﹡某最低工资标准发放生活费。

第十三条解除劳动合同：

（一）一年内连续旷工15天以上或一年内累计旷工30天以上的；

（二）根据劳动合同规定可以解除劳动合同的；

（三）受到开除处分的；

（四）根据国家法律法规的规定可以解除劳动合同的；

（五）内部退养及请长假的职工，因违反与厂部签订的各种协议，并根据协议规定应当解除劳动合同的。

第十四条对副科级以上领导干部的处分由任免机关或上级纪检监察部门处理。

第十五条一般干部职工处分的权限和程序

（一）对职工经济处罚，由职工所在单位按厂部规定进行处理并报厂人事部门备案；

（二）给予职工行政处分和经济处罚，由所在单位提出处理意见，并附证据报有关部门核实并征求厂工会意见后，经厂长办公会议决定，由厂人事部门负责以书面形式分别通知所在单位和本人，并监督执行；

（三）解除职工劳动合同，由厂人事部门征得厂工会同意后，经厂长办公会议决定，由厂人事部门负责以书面形式分别通知所在单位和本人，并办理解除劳动合同手续；

（四）开除职工基本程序如下:

1、开除职工时厂劳动人事部门必须认真核实其所犯错误事实，如实提供材料和证据；

2、处理意见和事实材料要和被处分者见面，认真听取本人申辩。如本人拒绝时，要有详细记录；

3、给予职工开除处分时，处理时间从证实职工犯错误之日起不得超过5个月时间；

4、开除职工必须经厂长提出，由职工代表大会讨论决定，并报告上级主管部门批准和当地劳动保障部门备案；

5、开除决定应写明被开除原因；职工如不服，可在公布处理决定之日起15天内向当地劳动争议仲裁委员会申述；

6、形成处理决定后应在一定范围内公布，并书面通知本人，同时抄报当地劳动争议仲裁委员会等有关部门，并将人事档案移交当地劳动保障部门。

第十六条如发现单位包庇隐瞒职工错误或从轻处理，除责令其纠正外，职工的处罚款项从所在单位工资总额中扣除；对领导干部利用职权进行打击报复的，或对应受处分的职工进行姑息包庇的，将从严处理。

第十七条职工对所受处罚不服或有争议者，可在处罚决定之日起7天内，以书面形式向厂劳动争议调解委员会提出申诉。如职工对调解答复不满意，还可在规定时间内向上级申诉，申诉期内执行原处罚意见。

第十八条本办法中涉及的金额、天数等，凡表述为“以上”的，均包括本数；凡表述为“以内”、“以下”的，均不包括本数。

企业职工奖罚条例篇7

本人刘冰冰，在认真学习党和国家及公司各项安全生产方针、政策、法律法规和安全知识基础上,本着进一步落实我公司安全生产工作部署,做为一名监控室人员,能自觉遵守工作纪律,严格按照部室里的各项制度来约束自己,认真组织,积极筹划,把安全生产工作落到实处,进一步增强了安全意识,提高了责任心,完成了期间领导交办的各类事项。加强安全管理工作,强化日常安全的监督、防控及应急处理。最大限度的消除各类安全隐患,杜绝发生安全生产事故,确保了安全生产形势稳定。当前，全国正处于统筹推进新冠肺炎疫情防控和复工复产的关键时期，安全生产意识和工作丝毫不能放松。

一、本职工作述职；

本人刘冰冰，在认真学习党和国家及公司各项安全生产方针、政策、法律法规和安全知识基础上,本着进一步落实我公司安全生产工作部署,做为一名监控室人员,能自觉遵守工作纪律,严格按照部室里的各项制度来约束自己,认真组织,积极筹划,把安全生产工作落到实处,进一步增强了安全意识,提高了责任心,完成了期间领导交办的各类事项。加强安全管理工作,强化日常安全的监督、防控及应急处理。最大限度的消除各类安全隐患,杜绝发生安全生产事故,确保了安全生产形势稳定。当前，全国正处于统筹推进新冠肺炎疫情防控和复工复产的关键时期，安全生产意识和工作丝毫不能放松。

•三、怎样算干好；•1.勤奋工作，积极回报企业。立足本职踏实工作，不仅是员工回报企业的最根本方式。而且也是员工责任意识的重要体现。做人做事要对得起社会，对得起企业，我们公司是一个大企业。他为员工铺设了成长的道路，搭建了成才的平台。奠定了成功的希望。因此只有踏实工作才能创造业绩。只有艰苦奋斗，工作才会不是一句空话。 •  2.扩展领域，实现个人价值。自我价值与企业价值相结合。是人类的社会本质的必然要求。只有个人为企业多做贡献才能更多获得企业的尊重和满足。才能更好地实现自我价值。平凡的事业承载新的希望，宏伟的目标开启新的梦想。面对新的工作新的挑战。新的起点，新的机遇，我相信由物业各级领导的正确领导，由主管领导的教育和帮助，外加自己的不懈努力，我会一定成为一名优秀的SOHO员工。

四、干好、干不好怎样

干好工作是每名员工的职责。根据SOHO物业员工手册，第6章奖惩制度，第3条奖惩条例，第1条奖励条例执行。

视情节奖励（A加分 B全公司内书面通报表扬 C破格加薪 D升职提薪）

干不好工作，根据SOHO物业员工手册，第6章奖惩制度，第3条奖惩条例，第2条处罚条例执行。

企业职工奖罚条例篇8

一、现代市场经济条件下人力资源流动的特征

随着现代市场经济的迅速发展,企业之间的竞争已由传统的产品竞争,转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地,很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求,另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大,人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。

(一)企业之间的人才竞争趋向高层化。具体表现在以下几点:一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展,千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才,特别是高级经理人;而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以,越来越多的企业高层管理人才,特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示,每年中关村有近200名人才被挖走,其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才;从1999到2001年三年间,从西北地区流出的科技人员就超过了3.5万人,而且多数为高级专业技术人才。三是对着名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些着名大学的学生有的还没毕业就被外企相中,据调查显示,清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70%以上选择去美国工作;陕西2002年的4600多名硕士研究生中80%以上外流。

(二)人才对企业的要求也更具现实性。人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围,而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析,企业跳槽的人才中有17.2%的人“选择有发展前途的公司”;16.17%为了“诱人的薪资和福利”;15.95%为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示:有9%的人是出于对自己的前途考虑,有13%的人是对就职公司的经营、管理制度不满,而有78%的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高,越来越现实。

(三)人才流动更频繁。我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示,广告业的从业人员平均跳槽时间为1年;广告业管理人员平均跳槽时间为2年;广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。另据抽样调查显示,成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2.5年。

人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜,就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上,对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究,争取有新的突破。

二、现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理的客观必然性

现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理具有其客观必然性。柔性管理就是指对企业员工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下,可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略,对核心员工实行终身雇用制,对外沿员工采取灵活的雇用制管理。

(一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面,应把握以下几点:一是人尽其才;二是较为满意的待遇;三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。

1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上,以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位,改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时,绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上,实行能上能下、能纵能横,同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动,在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升;对于绩效突出,但个人不愿意提升,而志向在某一领域成为专家型的人才,企业要为其提供方便条件;对于完不成任务的,可以降职使用;对于级别虽低但非常重要的岗位,可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象;可以使企业随时更换血液,减少冗员,避免人才堆砌,达到人尽其才;同时可以使这部分核心员工进一步增加知识,加强对企业的了解,增强企业管理的能力,使这些核心员工真正成为企业的灵魂。

2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这

种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。

3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。

4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。

(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作:

1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。

2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。

总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。

2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。

3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。

4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。

(二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作:

1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。

企业职工奖罚条例篇9

第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。

第二条本条例适用于公司全体员工。

第二章奖励

第三条奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；

4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；

6.对突发事件、事故妥善处理者；

7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；

8.全年出满勤的；

9.为公司带来良好社会声誉的；

10.其他应给予奖励事项的。

第四条奖励种类。

公司可以设立如下奖励项目。

1.精神奖励

（1）记大功；

（2）记小功；

（3）嘉奖（奖状、奖品）；

（4）授予荣誉称号。

2.物质奖励

（1）一次性奖金；

（2）加薪；

（3）晋级；

（4）其他（旅游、培训机会、住房）。

第五条奖励规则。

1.记大功对象。

（1）对公司或国家有重大贡献者；

（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；

（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；

（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；

（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；

（6）获得社会重大荣誉者。

2.记小功对象。

（1）对公司或国家有较大贡献者；

（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；

（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；

（4）见义勇为，获得好评、称赞者；

（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；

（6）拾金不昧且价值较高者；

（7）本职岗位工作表现优异者。

3.嘉奖对象。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；

（2）领导有方、业务推展有相当成效者；

（3）参与、协助事故、事件救援工作者；

（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六条奖励标准。

第七条其他奖励规定。

1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；

2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；

3.公司对有突出贡献者，可授予称号；

4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；

5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。

第八条奖励程序。

1.员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；

2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；

3.讨论决议经总经理签字后生效；

4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；

5.奖励事宜记入员工档案；

6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。

第三章处罚

第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：

1.精神处罚。

（1）口头警告；

（2）书面警告；

（3）记小过；

（4）记大过。

2.物质处罚。

（1）一次性罚金；

（2）降级、撤职（减薪）；

（3）留用察看；

（4）辞退。

第十条过失分类。

（一）甲类过失。

1.记大过后仍再犯；

2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；

3.盗窃财物，挪用公款；

4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；

5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；

6.煽动他人不服从规定或怠工；

7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；

8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；

9.有重大泄密行为。

（二）乙类过失。

1.故意造成重大过失，造成重大损失；

2.损失/遗失公司重要物品、设备；

3.违抗命令或威胁侮辱主管；

4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；

5.泄露公司机密；

6.品行不正，有损公司名誉；

7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；

8.全年旷工达4天以上；

9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；

10.在公司内打架，从事不良活动。

（三）丙类过失。

1.因或督导不力而发生损失；

2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；

3.工作不力，屡劝不听者；

4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；

5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；

6.连续3次不参加公司重要活动；

7.连续旷工2天；

8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；

9.造谣生事。

（四）丁类过失。

1.工作时间处理私人事务；

2.因业务疏忽发生差错；

3.教育培训无故缺席；

4.工作时间未经许可擅自离岗；

5.浪费公司财物；

6.遇非常事故，故意回避逃离者；

7.服装仪容经常不整者；

8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；

9.委托或受托他人出勤打卡或签到。

第十一条处罚标准。

视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。

1.员工旷工。

（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；

（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；

（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；

（4）旷工超过5天，辞退。

注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；

（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。

2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。

3.事假。

（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；

（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；

（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；

（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。

第十二条其他处罚规定。

1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。

2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。

3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。

4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。

5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。

6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。

7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。

第十三条处罚程序

1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。

2.各类处罚的过程。

（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；

（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；

（3）对革职辞退须听取工会意见。

3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。

4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。

5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。

企业职工奖罚条例篇10

上海民营企业人才流失的原因分析

（一） 外部原因

随着我国市场的逐步开放，大批跨国公司、外国企业进入上海，急需招募人才，人才竞争出现了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的局面。丰厚的薪酬对于人才来讲是极具吸引力的。按照马斯洛的需求层次论，国际跨国公司提供优厚待遇，宛如一块巨大的磁铁，对优秀人才产生极大的吸引力。

（二）内部原因

1.传统的家族“亲情”意识排斥外部人才。大多数民营企业在创业初期由亲朋好友组合而成，实行的是家族式管理，在创业初期凭借血缘、亲属关系迅速建立起领导权威，大大减少人际沟通与磨合的成本；在企业遇到困难时，大家能同舟共济，共渡难关。但是家族化管理的封闭性，决定了他对外来人才的排斥性，缺乏对外部人才的信任。家族内外有别，有的甚至形成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，使企业效率低下。一些明智的老板意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。

2.经营、管理理念和价值观难以留住人才。传统的家族企业的经营理念是追逐利润，企业老板的管理思想停留在“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”。以物质利益为导向，以金钱来评价个人成功、个人价值和个人地位，是他们的价值观和行为准则。

在许多民营企业中，超时或超强度劳动是普遍现象；以罚代管是管理法宝，处罚比奖励多得多，且涵盖工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，大多明显缺乏科学性；考评机制不规范，“内外有别”，员工工作是好是坏、是奖是罚，企业老板往往凭个人印象评估，老板或管理者可以随意解聘员工，很少能发挥员工主动性和创造性；大权独揽管理模式比较盛行，一些优秀人才，特别是中层管理人员难以适应“一言堂”气氛，感到自己的工作不能得到企业老板的认同，无法得到提拔和重用，没有适合自己发展的空间，缺乏安全感、归属感，只有一走了之，使人才的流失率居高不下。

3.激励机制单一难以满足人才的需要。心理学家赫兹伯格把企业政策、监督、人际关系、工作环境和工资等因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但他们也不会带来满意。如果想在工作中激励员工，必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，也未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，外来人才只能享有劳动收入，即工资，不能参与增量分配，抹杀了人才对企业的积累性贡献。在经济报酬之外，企业老板很少甚至不考虑满足外来人才的精神需要，使他们缺乏“成就感”，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，最终离开是他们的选择。

4.人力资源开发片面性使人才流失。在民营企业中，企业老板总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，在岗培训和继续教育、参观、学习考察机会，少得可怜甚至根本没有，一般被聘在某个固定岗位上工作，很难有机会在不同的岗位上变换，也难有机会从低到高逐级晋升，使人才感到自己被榨取剩余价值。如果人才发现有更能施展其才华的企业，他必会选择跳槽。

人才工作积极性因素分析

笔者通过对一些上海民营企业大专以上学历职工进行问卷调查，对激励因素、需求因素、影响积极性发挥、心理受压抑因素进行重要性计算并按此排序，并对工作状况的心理反应和内激励因素进行计算，从而进一步分析影响职工工作积极性（满意度）的各种因素现状。分析得出影响职工工作积极性的主要因素有：

1.家庭因素。 “家庭和睦”这一项的激励因素重要性为20.1987%，所占的份额最大，所起的作用也最大。

同样，家庭不和睦这一因素在挫折因素中的重要性为20.3195%，排第一位。可见，一个不和睦的家庭会大大挫伤职工的工作积极性，而一个和睦的家庭环境对职工的激励却是很大的。

2.同事关系。从需求因素的重要性来看，“希望有个

团结和谐、互相尊重的工作环境”这一因素的重要性为23.5088%，排第一位，在被调查的职工当中，有一半以上的人认为这一因素是当前最迫切需要的。从激励因素和挫折因素来看，情况也是如此，这一因素所占份额分别是20.1159%和16.9967%，排第二位。因此，和谐的人际关系不仅会在工作上带来诸多便利，而且会使工作者心情舒畅，对职工的激励也是很大的。

3.工作成绩被承认。从激励因素的重要性来看，“事

业心吸引着你，并想在工作中取得成就”这一项所占份额是14.4868%，在激励因素的重要性中排第三位。同样，在挫折因素的重要性中“工作成绩没有得到承认和赏识”

这一项，所占的比例是14.8515%，是第三位。在需求因素的重要性中，“希望有充分发挥自己才能的机会和条件”这一项，所占的比例是14.3860%，也是第三位。正如期望理论：激励力量=效价*期望值（M=V*E），若职工的工作成绩能够被承认，则E上升，V也上升，激励力量M就会很大。上述数据充分说明工作成绩被承认对职工的工作积极性有较大的激励作用。

4.报酬公平。从职工工作状况的心理反应和内激励因素情况来看，被调查者对“报酬是否公平”这一因素较为不满。挫折因素中的“工资、奖金不合理”所占比例为11.3036 %，占挫折因素的重要性排序第四位。职工感到分配公平时，才会心情舒畅，努力工作。所以，提高职工的工资等待遇，并给职工公平的报酬，将对职工的工作积极性有很大的促进作用。

上海民营企业留住人才的建议

（一） 合理使用人才

民营企业要制定和出台切合自身实际的吸引人才的优惠政策措施，公开招聘适用性人才，合理使用人才。做到知人善任，用其所长；用当其位，能级相称；满足需求，用当其愿。通过组织结构设计与职务分析、绩效考评、竞争上岗等规范管理，让符合条件的人才到管理岗位上来。学习海尔集团“人人是人才，赛马不相马”的选才理念，营造良好的晋升机制和发展空间，吸引人才加盟。

（二）建立有效的激励机制

1.实行精神、物质相结合的激励机制。按照马斯洛的需要层次理论的基本观点，人的需要是多样化的，且有不同的层次，人的物质需要和精神需要经常相互转化。所以，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

2.实行多跑道、多层次的激励机制。上海民营企业应

根据自身的特点，结合企业自身情况，针对不同时期、不同对象的不同需要制定出一套运用多种激励措施相结合的灵活多样的激励机制，持续有效地调动工作积极性、工作热情，留住优秀人才。如对优秀的骨干人才，可以采用配股制度留人的方法，让人才同企业“捆绑式”发展，提高凝聚力；对高层管理人才（技术人才）提供优于同行平均水平的薪资，为留驻人才提供有力的物质保证，同时，在福利方面，提供包括年假、出国培训、旅游、医疗社会保险等待遇；对业绩突出的创新人才，应破格选择，委以重任，冲破家族式的桎梏，真正做到能者上、庸者下，优胜劣汰，使民营企业管理层充满生机与活力。

3.实行公平奖罚激励方式。奖罚公平，即奖要合理、罚要合情，奖罚面前人人平等。制定奖罚的标准要具体化、合理化，不断更新，并注重奖罚的时效性。当员工表现出积极的或消极的行为时，马上就给予奖罚，让他们及时知道自己行为的结果，以便于及时调整自己的行为，从而达到应有的激励效果。

（三）优化人才的发展环境

1.注重人才能力发挥的环境因素及其作用时间。决定人才能力发挥的环境因素有内环境因素（或称自身条件）和外环境因素。内环境因素可归纳为生理、思想、智能三种类型，主要包括生理心理素质、思想品德、道德结构、成就感、事业心、责任感、奋斗精神、知识、能力等。它是人才能力发挥的基础。外环境因素可归纳为社会人文环境因素、社会物质环境因素和家庭人文环境因素三种类型，主要包括社会风气、国家政策、领导环境、人际关系、成果认可；图书资料、办公设备、办公场所；生活条件、工资福利、家庭人际关系等。它是人才能力发挥的条件。

要注重影响人才发展环境因素的作用时间，有目的、有选择地根据侧重的影响时段考虑环境因素，充分发挥人才的能力。如果企业注重的是中期作用，则应更多地考虑人才的职称或人才的工作成果的认可问题。