情绪管理的知识点十篇

情绪管理的知识点篇1

关键词：知识性员工；情绪资本；管理

在新世纪，情绪资本(Emotional Capital)将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产。当今，企业家们在为他们的企业规划蓝图时，所关注的企业资产已经远远超越了传统资产的范围。由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”，鞭策着每家企业不断进步。情绪资本是智力资本的燃料，情绪资本管理是管理的一项重要内容。智力资本是企业探索未知数的基础，情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的恐惧与畏难情绪的角色。这种认识对企业中的知识员工管理来说尤为重要，知识型员工的积极情绪是企业创新的动力。对知识型员工实行情绪资本管理具有十分重要的意义。

一、相关概念界定

1.知识型员工

对知识型员工概念的表述，主要有以下几种:（1）彼得・德鲁克认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率；另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识能力。知识创新能力是知识型员工的最主要的特点。[1]（2）弗朗西斯・赫瑞比认为，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。[2]（3）安盛咨询公司认为知识型员工主要包括：①中高级经理；②专业人士；③具有深度专业性技能的辅助型专业人员。他们通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等。

本文认为，知识型员工是那些拥有较多人力资本存量的特殊群体。需要指出的是，知识型员工并非指那些单纯学习和掌握了很多知识的人，而是指能够通过运用其所掌握的知识进行创新工作的人，他们对公司的价值在于他对公司的贡献是一种创新性的贡献，其所从事的也主要是研发等创造性的工作，他们以脑力劳动和技术创新为主，亦即通常所讲的“高智人力资本”。这就是本文研究的对象。

2.情绪资本

欧洲著名的管理专家凯文・汤姆森在1998年首次提出了情绪资本的概念，情绪资本包括“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。“外在情绪资本”指存在于顾客与外部利益相关人士的感受,譬如品牌价值、商誉等。它们已经受到越来越多的企业的重视,并被纳入到企业资本的核心中。外在情绪资本已被确认为品牌价值的一部分,并被列入企业资产进行考核。内在情绪资本则指向员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的水平。[3]在本文中，情绪资本界定为内在情绪资本。

二、相关研究回顾

由于情绪资本是一个新的概念，其相关理论很少。主要是欧洲著名的管理专家凯文・汤姆森的研究理论。他在他的《情绪资本》一书中首次提出了情绪资本的概念，将其分为“外在情绪资本”和“内部情绪资本”。还提出了情绪资本的四个要素：外在企业性格、外在品牌性格、内在企业性格和内在品牌性格。他指出，企业的性格，主要是由其员工与股东的情绪、感受和特点所组成的。而能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，就一定能塑造出充满热情、执著和激情的企业性格，这一点对于顾客来说无疑具有强大的号召力。他还提出了企业的“十大动力情绪”。

三、 知识型员工情绪资本管理的困难和必要性

情绪资本作为企业的一项特殊的资产，具有模糊性、多样性、伸缩性和可塑性。由于情绪资本具有模糊性，情绪资本很难通过具体的数字进行统计和管理 ，增加了情绪资本管理的困难性。因此，情绪资本虽然是一个企业的重要资产，但在目前，这种无形资产却无法出现在企业的财务报表里；情绪资本的多样性是由于情绪的多样性造成的，包括感觉、信念、意志和价值观等隐性资源。情绪资本的这种多样性也增加了情绪资本管理的复杂性，因为个人和组织必须对各种情绪资本进行不同的管理；情绪资本的伸缩性是指情绪资本具体能够对个人和组织的发展起到什么程度的作用具有很大的伸缩空间，既能够起到积极的作用，也能够起到消极的作用。情绪资本的这种伸缩性增加了情绪资本管理的必要性，因为任何个人和组织都希望人力资本能够发挥最大的积极效应；情绪资本的可塑性意味着个人和组织可以通过有效的管理实现情绪资本的保值增值以及效益最大化。

由情绪资本本身的特征可以看出情绪资本管理是一项非常困难但又十分必要的工作。然而知识型员工又不同于普通员工，他们不仅仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神、劳动的复杂及劳动过程难以监控、流动意愿强，蔑视权威，崇尚平等。对于体力劳动的员工来说，负面的情绪也许还能完成流水线上分配的工作。但对用大脑处理信息、创造知识的员工来说，情绪的低就会使其创新能力大打折扣。知识型员工的这些特征更加剧知识型员工的情绪资本管理工作的复杂性，是知识型员工的情绪资本管理面临着很大的困难。一旦员工因不良的情绪因素而愤然离去，这些知识也就不翼而飞了。此外，在充满恐惧、猜疑和嫉妒情绪的组织内部，谁会心甘情愿地把自己的知识传给别人。

四、对知识型员工进行有效的情绪资本管理的方法

对知识型员工进行有效的情绪资本管理，实现知识型员工情绪资本的保值和增值，应在整个人力资源管理的过程中，从“以人为本”的根本原则出发，以员工为中心，发掘员工更多的正面情绪。具体来说，应做到以下几点：

第一，注意员工本身所具有的情绪潜力。情绪方面的潜力，比如意志力、价值观等是否与企业性格相一致等等。对用大脑处理信息、创造知识的知识型员工来说，情绪的高低直接影响到其创新能力，对企业有着重大的影响。所以对于知识型员工从一开始挑选时就应该慎重的对待。第二，掌握知识型员工的需要。知识型员工最关心什么?国内外成功企业的案例告诉我们, 让知识型员工心动的5个关键词――职业生涯管理、激励创新、弹性工作制、获得授权、培训和不断成长。[4]如果企业能够引导和促进员工的个人目标向着预期的方向发展，就会产生积极的情绪，反之，就会带来不好的精神状态。因此，企业应对知识型员工做好职业生涯管理工作、建立起一套激励创新机制、实施弹性工作制、适当的对其进行授权、为其提供培训机会等等。第三，创造沟通氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除正式、制度化的交流途径之外，还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。作为管理者，多到基层去，多关心一下他们的工作和生活。如今，表场和认可已成为一种新的沟通方式，用来向员工传达公司关注的重点和要求。第四，尊重和认同员工。“以人为本”就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。建立员工咨询与参与机制，让员工参与管理、贡献智慧，是尊重员工的根本体现。它的具体形式可以是多种多样的，如上下级定期的双向沟通、质量圈运动、头脑风暴会、总经理信箱、员工投诉热线等。要使这一机制真正发挥作用，一方面要将各种具体形式统筹安排、合理搭配，并设专人负责，以确保沟通渠道的便捷性与畅通性；另一方面，也是更为重要的是管理层要认真、谦逊地倾听，及时地提供反馈。只有当员工能够直言不讳、畅所欲言，并且确信他的建议或意见真正会产生效果时，才会将时间与精力投入其中。而且，企业可以设立管理参与奖、最佳建议奖等，激励员工参与管理和创新的行为。第五，正确评估和消除知识型员工的负面情绪。负面情绪并不仅仅只有破坏性，许多时候它是一个改进管理的踏板。事实上，由于组织有意无意地压抑或回避它，从而没有为其提供正常的渠道，反而使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。最终使组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到破坏。对付负面情绪的最好方法就是：及时找出发生的原因，积极进行沟通，采取有效措施进行化解。只要正视它，就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的问题，使我们能够不断改进，并防患于未然。

作者单位：山东大学

参考文献:

[1]彼得・F・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：三联书店，2003.78-85.

[2]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000.73-77.

情绪管理的知识点篇2

心理学认为，情绪是人们在心理活动过程中对客观事物的态度体验。它一般包括正向情绪，比如爱、快乐、喜悦和惊喜等，也包括负向情绪，如愤怒、悲伤、怨恨和羞耻等。情绪具有适应、动机、组织以及信号四大功能。20世纪九十年代，情绪研究开始应用于管理领域。美国心理学家萨洛维和梅耶教授提出情绪智商概念，由此情绪管理理念逐步形成。湖南师大肖汉仕教授认为，情绪管理是指用心理科学的方法有意识地调适、缓解和激绪，以保持适当的情绪体验与行为反应，避免或缓解不当情绪与行为反应的实践活动。它包括认知调适、合理宣泄、积极防御、理智控制和及时求助等方式。我国情绪心理学专家郭德俊先生认为，情绪智力心理过程可以概括为三个方面，即准确地识别、评价和表达自己及他人的情绪；适应性地调节和控制自己和他人的情绪；适应性地利用情绪信息，以便有计划地和创造性地激励行为。幼儿园教师多为女性，女性在情绪表现上具有周期性、多变性和波动性等特点，容易出现偏激、盲从、两极化和情绪化等问题。女性的性别和职业的特殊性决定了其情绪管理的特殊性。她们既要学会自我调适，包括自我安慰、释放和调节，保持心态平和，又要自觉地养成积极健康的情绪情感，进而引导和影响幼儿的情绪状态。因此，管理好教师的情绪成为管理者和每个幼儿教师应该关注和重视的问题。幼儿教师情绪管理意义重大，主要表现在以下方面：首先，有利于提升保教质量。幼儿教师的情绪管理与保教活动的开展、幼儿情绪的管理、师幼关系的和谐、幼儿园的办园质量以及教师孩子身心健康等都有密切关系。幼儿教师是保教活动的组织者和引导者，教师的情绪对幼儿的兴趣培养、智力开发和行为养成等有潜移默化的作用。幼儿教师在积极情绪状态时能够精神振奋、思维敏捷、反应灵活、判断准确，有助于教学水平和内在潜能的发挥，而负向情绪状态则会干扰、抑制和影响教师的认知活动，使教师的能力不能得到正常展示。幼儿教师情绪管理也是良好师幼关系建立的基础。在保教活动中教师应保持稳定良好的情绪状态，及时调整工作方式，发挥积极情绪的支持性作用，使幼儿感到亲切自然、轻松愉快，形成和谐融洽、互动顺畅的师幼关系。只有这样才能带给幼儿良好的心理和情感体验，引导孩子投入到学习和游戏和玩耍等活动中，有利于幼儿愉快学习、健康成长。其次，有利于幼儿教师自身的成长。一名合格的幼儿教师，必须树立以幼儿为本的理念，熟知幼儿的心理发展需求，遵循幼儿教育的基本规律，进而实施科学有效的保教活动。良好的情绪管理能够使幼儿教师精神焕发，凝神聚力，以阳光心态开展愉悦的教育活动，教学相长，相得益彰。情绪高涨能够正向增力，情绪低落则呈现负向减力。幼儿教师拥有并保持稳定的情绪和良好的心态，工作起来能够专心致志，得心应手，收到事半功倍的教育效果，也能在与孩子一起学习、游戏和生活中感受到职业的快乐、生活的幸福和成功的喜悦。再次，有利于幼儿园科学发展。积极健康的情绪管理能够使幼儿园形成良好的组织情绪和工作氛围。通过情绪管理可以调动教师的工作积极性，激发教师的教育热情，改善教师的心理环境，提高教师的工作质量，增强其主人翁责任感和教书育人的自豪感。因此，重视和关注幼儿教师的情绪管理，管控、调节其情绪行为，可以使教师乐观从教、幸福生活、健康发展，并以此推动幼儿园的教育改革，提升办园效益和育人质量，促进幼儿园的科学、健康和持续的发展。

二、当前幼儿教师情绪管理的现状及原因

近日，我们课题组就幼儿教师情绪管理进行了专题走访调研。调研问卷主要包括六方面内容，即幼儿园教师的情绪认知、情绪发现、情绪处理、情绪影响、情绪诱因以及师幼情绪的关系等。问卷采取开放式的问题，被访者可以自由选择随意回答。此次调研我们共收回有效问卷380余份。此外，通过个别访谈、座谈交流、问卷调查、课堂观摩和活动参与，通过走访市区、城镇和中心村的十多所不同类型的幼儿园近400名管理人员和幼儿教师，我们总体感觉幼儿园领导、管理者和教师个体在情绪管理方面思想认识有所提高，管理意识有所增强，但仍基本处于自我管理和随机管理的自发阶段。不少教师不同程度地存在不良情绪，幼儿园对教师情绪管理的责任意识、重视程度和管理机制等方面仍有很多不足之处。从问卷看，在情绪认知方面，有21%的教师对情绪管理不太了解，有9%的教师只停留在知道层面上，有52%的教师相对了解，仅有18%的教师较好地了解情绪管理的内容。在情绪发现和情绪处理方面，多数教师能够及时察觉自身情绪的变化，有56%的教师选择用积极的方式缓解情绪，有42%的教师选择向他人倾诉来缓解情绪，有18%的教师选择通过自我调控消除不良情绪，仅有8%的教师对不良情绪置若罔闻。在情绪诱因方面，多数教师知道情绪产生的主观因素和客观原因，有78%的教师能够结合自身感受分析情绪产生的原因。关于如何调节，有12%的教师回答顺其自然，有32%的教师选择通过调节来管理，有58%的教师认为应该通过多种方法来管控。在情绪管理效果方面，有23%的教师回答没有实质的作用，有36%的教师回答效果并不理想，有38%的教师回答有明显的作用和效果。在师幼情绪关系方面，多数教师知道教师情绪与幼儿情绪是相互影响的，以及教师情绪对孩子的综合影响作用。在调研过程中，大家能够正视虐童事件，并认真研讨。一致认为，个别教师因自身素质、职业修养、抗压能力等各种原因出现瞬时情绪波动、心情烦躁、行为失控，并使用粗暴的反常举动来对待幼儿是不当行为；这些不良情绪若不及时消除，长期积累，会出现职业压力症状，也会影响教师的身心健康和正常工作。从调查结果分析得知，影响幼儿教师情绪管理的因素包括社会因素、学校因素和个人因素。首先，从社会层面看，国家相继出台的《幼儿园教师专业标（试行）》《幼儿园教师资格考试标准（试行）》等，对幼儿教师业务水平、工作能力和职业素养等提出了更高的要求和标准，再加之政治地位、经济地位、工作环境和职业声望等因素，致使教师情绪管理难度增加。但从顶层设计方面没有及时跟进，教师情绪管理方面的制度和机制尚未形成。其次，从学校层面看，幼儿园对教师情绪管理问题重视不够，缺乏全面、系统和科学的情绪管理方案和措施。随着学前教育的持续发展，一些幼儿教师感到学识不够、修养不厚、能力欠缺、信心不足，有些幼儿园严格、死板和机械的一日常规管理和幼儿中不少独生子女性格娇骄、家长过分溺爱等等，导致对幼儿教师的情绪管理愈加复杂。作为园方，对教师情绪管理准备不足，措施不力，办法不多，既缺乏宏观的制度安排设计，又缺乏微观的针对性情绪管理措施和手段。再次，从教师个人来说，女性教师的生理心理特点，自身的文化背景、家庭状况、人格特质、多重角色以及人生观、世界观和价值观等都是情绪管理的影响因素。由于幼儿园的工作环境和条件所限，教师面临学历提升、职称评聘、家园沟通、幼儿管护、待遇落实、绩效考评和培训进修等繁重任务，再加上长时间的超负荷工作，精神高度紧张，致使一些教师出现了慢性咽喉炎、身体不适、情绪不稳、甚至情绪郁闷等职业反应。这些情绪状态都会影响教师的正常工作和生活质量。

三、幼儿教师情绪管理的途径和方法

情绪管理是幼儿教师身心健康的“护航者”，是建立良好师幼关系的“剂”。美国著名作家丹尼尔•戈尔曼在其著作《情感智商》中首次提出“情商”的概念并指出，情绪智慧占个人成功要素的80%。新的专业标准提出，幼儿教师要“善于自我调节情绪，保持平和心态”。这就要求幼儿教师一要重视情绪管理，增强自觉性；二要善于自我调控，掌握方法和技巧；三要保持心态平和，从容面对。只要增强情绪管理意识，善于运用自我调节，实时管控自己的不良情绪，就能保持心态平和、乐观执教、愉快工作。笔者认为，幼儿教师的情绪管理应该从社会、幼儿园、教师个体以及管理方式等方面来探讨。

1.积极营造幼儿教师情绪管理的社会环境。

幼儿教师的情绪管理与社会情绪、组织情绪和职业情绪息息相关。国家要在政策法规层面上对教师情绪管理给予关心和支持，社会在对教师的期望上要更人性化、合理化，并应逐步形成积极向上、健康和谐、尊师重教的良好社会情绪氛围，以此来影响和促进教师情绪管理的制度化和法制化。政策作用主要体现在对教师社会地位的影响上。政府部门要重视教师各项待遇的落实、工作条件的改善、社会地位的提升，为包括幼儿教师在内的教师职业发展创造良好的社会环境，要让幼儿教师感受到受人尊敬、受人爱戴和被羡慕的自豪感和荣誉感，形成良好的职业情绪氛围，促进幼儿教师的职业成熟和专业发展。教育主管部门要为学前教育发展提供物质、精神和情感上的支持；幼儿园管理者也要积极探索科学管理、制度管理、人本管理的管理体制和运行机制，时刻关怀教师；家长应当给予教师充分信任和理解，积极配合教师对幼儿进行教育。通过共同努力，营造健康、和谐的组织情绪，以此来强化幼儿教师的情绪管理，促使其做好自我调节，从而信心百倍地投入到保教工作中。

2.应注重建立幼儿教师情绪管理的制度体系。

随着国家治理体制的改革，特别是十八届四中全会明确提出推进依法治国进程，建设社会主义法治国家，幼儿教师的情绪管理必须与时俱进，不断更新观念，转变思维，厘清思路，明确重点，制订有效的包括情绪管理在内的教师队伍建设规划和专业发展规划。首先，要重视制度建设，要营造情绪管理的文化氛围。幼儿园管理者应该结合相关法律法规，在管理制度、工作计划中重视教师情绪管理的制度建设和措施安排。要积极营造良好的校园文化环境和育人情景等组织情绪氛围。园本文化对教师具有潜移默化的作用，制度文化具有强大的凝聚力和影响力，因此，教育活动场景要具有熏陶、净化和促进情绪管理的作用。同时，管理者要与教师建立顺畅的交流沟通渠道，时刻关注教师的情绪变化，引导教师合理宣泄，及时调节，防止个别不良情绪的蔓延和扩散。其次，要运用法治思维，建立教师情绪管理体系。园本管理既要体现以人文本及尊重教师的主体性，又要运用法治思维，着眼制度管理，依法治理。情绪管理包括情绪接纳、情绪分析和情绪处理三部曲。幼儿教师情绪管理体系应该运用心理学和管理学的相关知识，着眼教师团队的整体建设，立足个体教师的身心和谐发展。教师情绪管理体系应该是情绪认知教育、情绪分析测评和情绪管理服务为一体的整体。情绪认知教育即幼儿园重视要加强对教师的有关情绪和情绪管理方面的知识教育，培养情绪自我调节和管理的有效方法和技巧，从而使教师能够增强情绪管理意识，对自己的情绪表征能够敏锐觉察，正确接纳，更好地了解自己的情绪变化，实现自己的情绪转移。情绪分析测评是幼儿园管理者和教师个人对教师的情绪表征、情绪状态进行的科学分析和评判。通过测评关注教师的情绪变化，增强情绪管理的主动性、针对性和有效性。情绪管理服务是幼儿园要创造条件提供情绪管理的各种服务，比如开展情绪知识培训、创建情绪宣泄平台、设立情绪交流网站、成立心理咨询中心等。再次，应强化自我调节，增强教师的心理力量。幼儿园是孩子们接受教育和健康成长的场所，是师幼共同学习共同发展的教育共同体，因而更要增强对幼儿教师的尊重、期望和信任等心理力量，这是保持平和心态、形成稳定情绪的基础。在保教活动中，教师的情绪主要体现在积极情绪的表层与深层次展现以及消极情绪的克制与转移上。因而激发教师的正向情绪及增强教师的心理力量显得尤为迫切。

3.自主完善幼儿教师情绪管理的维护体系。

情绪管理需要通过觉察、认知、缓和和转换等环节，为此，应首先建立学习制度，注重学习情绪管理的相关知识。幼儿教师应该从自身职业发展和幼儿健康成长的角度，认识和看待自己的情绪管理，树立终身学习理念，不断提高自身素质和修养，通过学习相关知识，增强其自觉意识，运用科学方法，调控自我情绪，逐步形成自己正能量的情绪磁场，并影响和感染他人。情绪表达是师幼之间交流沟通的基础，教师不仅要了解自己的情绪，而且能觉察学生的情绪，了解幼儿的心态，并对学生的情绪做准确的识别和判断。其次，要重视职业修养，增强热爱本职工作的职业情感。稳定持久、积极和谐的情绪情感来源于教师对职业、对幼儿的真心关爱和呵护。积极的情绪体验能够转化为促进幼儿发展的内在动力，成为促使幼儿情绪转变的心理基础。孩子行为的情绪化特征明显，要求教师在教育活动中，创设积极的情绪体验和直觉感知，运用表情艺术，创设快乐、友善和自信的情绪情感氛围，让幼儿在教育活动中充分感受教师的情感魅力、人格魅力和学识魅力。

4.科学运用情绪管理的方法和技巧。

情绪管理的知识点篇3

关键词：航标 情绪智力 管理 研究

情绪智力学说是上个世纪末教育学和心理学的重要成果，是人类认识自身的重要发现。现在我国情绪智力的研究主要是在教育方面，对于管理人员的情绪智力方面的研究正处于起步阶段。现在是二十一世纪，单位的竞争力主要是人力资源的竞争、人才的竞争。作为航标人力资源的关键部分――管理人员，对他们的要求也越来越高，不仅要求他们具有相应的技能，情绪智力也是十分重要的一个方面。但现在很多航标管理人员并不重视和关注情绪智力，也没有想过去开发它。他们需要训练，提高自身的情绪智力。

1.情绪智力的概念、内容及重要性

1.1情绪智力的概念

从1990年心理学家梅耶和萨拉维（Mayer&Salovey）首次提出情绪智力的概念后，情绪智力的研究受到了广泛关注。目前，关于情绪智力的概念说法不一，但仍可以将其大致归为两种基本观点。一种观点以梅耶和萨拉维为代表，他们将情绪智力定义为“情绪智力是知觉情绪、浸入和引导情绪促进思维，理解情绪和情绪的意义，成熟调解情绪，促进情绪和思维向更积极方面的能力”，突出和强调了认知因素在情绪中的指导作用。另一种观点以戈尔曼（Goleman）和巴昂（Bar-on）为代表，认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。它是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。

1.2情绪智力的内容

其实关于情绪智力的内容也有很多不同的观点，其中影响比较大的是戈尔曼的情绪智力五因素结构理论。1995年戈尔曼在其《情绪智力》艺术中揭示了情绪智力的五个方面：认识自身情绪、妥善管理情绪、自我激励、认识他人情绪、人际关系管理。在情绪智力五因素结构理论的基础上逐渐发展为社会情感模型，也是主要由五个方面组成，包括情绪的自我意识（self awareness）、情绪的社会意识（social awareness）、情绪的自我管理（self management）、负责任决策的能力（responsible decision making）和人际关系的管理能力（relationship skills）。

1.3情绪智力对航标管理人员的重要性

戈尔曼曾对“情绪智力低的人将导致生意损失”的观点进行了长达两年的调查，得出的研究结果是：工作能否超群，情绪智力比智力更重要。另外有来自不同学科的几十名专家分别对世界各地的近500家公司、政府机构、非盈利性组织进行研究，得出的结论惊人的相似，一致认为：情绪智力对工作成就显著与否有着举足轻重的作用，各行各业无不如此。情绪智力的高低与工作成就与否息息相关，拥有高情绪智力是人们事业的一项重要保证。

随着现在社会的快速发展，水监体制改革，航标管理向着更专业、科技含量更高的方向发展。要使航标事业能更快更好的发展，靠的是人才。作为航标管理人员，除了自身工作能力的出色，更应注重留住人才，利用人才，并充分调动其积极性，使人才成为管理人员忠诚的追随者，做出更大的贡献。现在，那种完全靠权力为主要力量，并通过权力进行控制、指挥、协调来体现能力的时代已经不复存在。并且作为航标人力资源的关键部分的管理人员，要适应新的时代要求，必须具备更全面，更高的综合素质，包括知识经验、思维方式、思想修养及各种能力，其中情绪智力方面是一个优秀管理人员必不可少的。

2.航标管理人员情绪智力现状

既然情绪智力对航标管理人员来说是十分重要的，那么现在航标管理人员的情绪智力状况又如何呢？

（1）对情绪智力知之甚少，并不重视。虽然情绪智力近些年在我国引起过一阵热潮，但毕竟是新兴事物，大多航标管理人员对情绪智力方面了解并不多，也不重视。一些航标管理人员就算知道情绪智力，也只是听别人说起，或从书籍中看到一些文章，对情绪智力的内容并无真正了解。

（2）过分情感用事，自我管理和负责任决策的能力较差。很多航标管理人员，不是很注意下属的情绪，不善于控制自己的情绪，也不能冷静地处理问题，过于感情用事。另外，由于人们思想、志趣、经历、爱好、性格、心理迥然不同，势必造成在人际关系中有亲疏远近之分、好恶喜厌之别。尤其航标管理的事业单位，人员流动少，稳定性强，一旦对别人形成固定印象，较难改变。一些航标管理人员会自觉以兴趣、爱好、脾气相投作为人事分析尺度，使人才评价失去公正性。导致一些下属为了投管理人员所好，会把精力和心思放在管理人员感兴趣的方面，而不是自己应做的工作上面。有些航标管理人员不能控制自己的情绪，在处理事情时以个人情感为主，由于嫉妒心和猜疑心作怪，导致他们不愿意使用或大胆引进人才，甚至打压人才，阻碍其发展，造成人才的浪费，不利于航标事业的发展。

（3）官本位思想较浓，人际管理方面较差。官本位思想在中国有几千年的历史，现在虽然早已进入社会主义社会，可封建社会留下来的这个思想依然根深蒂固的存在于各个角落。中国人往往把“升官”作为是否实现人生理想重要甚至唯一的目标，把自身价值的实现看的远远胜于团队价值的实现。现在的航标管理人员很多是由技术人员转岗或晋升的，难以真正进入管理人员的角色，难以摆脱做“官”的观念，把“官”做的大小作为奋斗目标。这样的管理人员由于在思想意识方面，受到官本位思想的影响，在情绪智力和人际管理方面较差。

3.航标管理人员情绪智力的开发

人的智力在十几岁后不会有大的变化，而情绪智力却不同，主要是通过后天的学习和实践而发展提高的。情绪智力的培养有以下几个特点：第一，情绪智力受遗传因素影响较小，有更大的发展空间；第二，主管情绪智力的大脑皮层高级中枢成熟较晚，为情绪智力的充分发展留下更多的时间；第三，情绪智力是一种社会智力，我们对情绪智力的获得和提高通过社会学习；第四，实践性强，情绪智力有广泛的用武之地，学习情绪智力的知识后可以随时运用自身活动，提高活动效率，改善行为效果。

从情绪智力的特点可以看出，情绪智力主要靠后天培养提高，我们可以采取一些有效的方法对航标管理人员的情绪智力进行开发。主要可以从情绪智力的社会情感模型做起。

（1）组织理论学习，使其重视情绪智力。只有当我们真正了解一样东西，并重视它时，我们才会有意识积极的去学习它，并且事半功倍。可以通过聘请有关专家做情绪智力方面的专题讲座，对航标管理人员进行理论学习和培训。使航标管理人员明确情绪智力的内涵，深入认识情绪智力的重要性和可开发性，让他们有信心提高自己的情绪智力。

（2）提高情绪的自我意识。一个人如果情绪的自我意识比较强，那他在任何时候都应知道自己的情绪状态，不仅能清楚的说出自己的感受，而且在表达自己的感受时，举止得体，不失风度。作为一名航标管理人员，需要具备对自己情绪状态把握的知觉力。情绪的识别可以通过自我觉察和通过别人来认识自己。

①通过自我觉察来认识自己。自我觉察可以时常检查内心的自我感受，可以采用“奥德赛”疗法反省，通过训练恢复和提高自我觉察力。哈佛大学商学院兼职教授，心理学家索萨纳.祖巴夫（Shoshna Zuboff）发明的“奥德赛”疗法是通过人们内心深处的感受，找到如“我是干什么的”“我究竟要干什么”“我现在处于什么情绪状态”下之类的问题的答案，让人们认真地反思自己。“奥德赛”疗法要求从内部来看自己不断变化的自我感受，帮助人们把注意力集中到自己的内心世界，了解自己的情绪与思想行为之间的联系，时刻了解自己的情绪，清楚情绪与自己所思所想和所为之间会产生的关系。认识到自己的不同情绪会对自己所想所为带来消极或积极的影响，从而使航标管理人员能更好地认识自己的情绪，并控制会对工作和生活带来消极影响的不良情绪，调整并保持对工作能产生积极影响的良性情绪。

②通过别人来认识自己。人的自我认识对自己的情绪的觉察是在社会交往中形成和发展起来的，任何人都需要通过别人来认识自己。作为航标管理人员，如果在管理中角色不到位，必然会引起其所在部门及其他相关部门人员的不满。可以组织航标管理人员和下属及其他相关部门人员在一起相互讨论各个重要岗位的管理人员所应充当的具体角色和管理人员对待他们应保持的情绪。让航标管理人员在实际工作时，可以根据他人的反应和他人对自己的态度来了解自己的情绪状态。

（3）提高情绪的社会意识。

①熟悉各种非语言因素。在日常生活和工作中留心沟通对象的非语言因素，可以使航标管理人员更准确更细致的把把握他人的情绪状态，以调整自己的情绪和态度。可以对航标管理人员进行通过脸部图像来辨认他们的情绪的练习。先给出一些图片，这些图片中人物不同，他们的情绪也各不相同，有的懊恼，有的甜蜜，有的气愤，有的得意，还有很多其他不同的情绪。另外，将一些表示情绪的词写出来，譬如懊恼、甜蜜、气愤、得意等。然后让航标管理人员识别这些图片中任务的情绪，揣摩他们的内心感受，用表示情绪的词语注明。让管理人员学会通过观察不同表情来揣摩他人的情绪。

通过他人的身体语言来猜测他人的情绪状态。首先准备一些简短的电视片段，这些电视片段上有人物在做各种不同动作，正在表达他们内心的不同情绪。然后将电视的声音关掉，让管理人员单从画面上这些人物的身体语言来揣摩剧中的情绪。让管理人员能通过一些非语言因素的细节方面更准确地去感知和理解他人的情绪，也培养了管理人员在日常生活中更注意观察细节，注意观察他人的表情和动作等非语言因素。

②培养“听”的艺术。航标管理人员在与人交往时，除了要观察他人的非语言因素外，还应注意他人要说的话，即要培养航标管理人员“听”的艺术，让他们能从他人的语言中了解他人的情绪。首先是熟知关于“听”的一些基本规则，比如，要表现出兴趣，不要争辩；要全神贯注，不要打断等。只有这样，才能准确捕捉到他人话语中的其他意思和他人的情绪状态。其次，要有意识地在日常工作及生活中进行训练，坚持不懈。从熟知“听”的规则到遵循这些规则有一个较长的过程，关键是要调整心态，使自己处于静止状态，认真地听，积极地思考，领会对方谈话内容实质。

③进行敏感性训练。为了使航标管理人员在工作中对他人行为更为敏感，更理解团队活动的过程，可以进行敏感性训练。敏感性训练又称为实验室训练、T团队训练、交友团体训练等。虽然名称不同，但都是指通过无结构小组的交互作用的方式来改善行为的方法。其目的是、使参加者通过互相帮助，提高自我认识能力和体会别人、认识别人、分析别人的能力，即提高社会知觉的正确性。

（4）提高情绪的自我管理能力。作为航标管理人员，应该有较强的情绪自我管理能力，尽量不使一些消极过度的情绪影响自己，继而影响他人。不过作为一名航标管理人员，每天要面对很多不同的事，与不同的人打交道，工作任务也比较重，很可能会产生不良情绪，那么航标管理人员应该如何进行情绪的自我管理，消除这些不良情绪呢？

①转移注意力。转移注意力就是把注意力从不良情绪的事情转移到其他事情上，使自己从消极情绪中解脱出来，从而激发积极愉快的情绪反应。当情绪不好时，可以做一些自己平时感兴趣的事和活动，通过游戏、打球、下棋、听音乐等，使自己从消极情绪中解脱；也可以选择改变环境，到室外走一走，到风景优美的环境中玩一下，使人精神振奋，忘却烦恼。

②合理宣泄情绪。不良情绪一旦产生，会在体内逐渐积累，如果没有及时宣泄出去，会使人产生心理障碍。所以要及时将不良情绪宣泄出去，不过这并不是指让航标管理人员将自己的不良情绪转嫁给下属，来骂下属一顿，而是合理的宣泄情绪。

说出来：找到自己的亲人或朋友，将自己的心事全部说出来，将自己的痛苦全部倒出来，之后会感到轻松许多，他们会认真倾听，客观的进行分析，找到问题所在，甚至发现你没有想到的解决方法，让你更加轻松，情绪明显好转。还可以收集一些抒情的诗词或文章，将其他能引起自己心理共鸣的、能宣泄情绪的章节，大声的朗读，多次重复，驱走不良情绪，缓解压力。

写出来：将自己的感受写成文章或长信，把事情的起因、过程、结果等所有的情感细节写出来，整个写的过程就是认知自己情绪的过程，同时也是不良情绪的宣泄过程。写完后，不良情绪全部展现在文字中随之而去。

哭出来：哭是痛苦的倾诉，是一种自然的心理保护性反应。当遇到不幸，内心十分痛苦的适口，不要强行压制，要将心中的苦水全部倒出来。可以放声大哭或哭喊，泪流满面，哭可以释放感情能量，调解心理平衡。

③学会控制情绪。控制情绪就是要做到“喜怒有常”和“喜怒有度”。“喜怒有常”就是要符合常情，合乎情理，情绪能在适当的时间、场合表现出来，不能任其发展。自我控制情绪的方法有自我暗示法和深呼吸法。当要发怒时，可以反复的暗示自己“不要发怒，别做蠢事，发怒是无能的表现，发怒有害无益”；当陷入忧愁时，可以暗示自己“忧愁是没有用，无济于事，还是振作起来吧”；处于消极的情绪中，可以用名人名言、警句或英雄人物来进行自己激励，有效控制情绪。还可以采用深呼吸法来控制情绪，通过慢而深的呼吸方式，来消除紧张，使人的波动情绪逐渐稳定。

（5）提高人际关系管理能力。人际关系管理作为情绪智力一个比较重要，比较全面的方面，与航标管理人员的角色是密切相关的。作为航标管理人员，在工作中经常与其他人接触和交往，这些交往和接触会直接影响航标管理人员的工作工作效率。如果能有较强的人际交往能力，在工作时，可以减少一些不必要的麻烦和误解，使事情事半功倍。对于提高人际关系管理能力的方法有很多，比较通用且有效的方法是角色扮演。

角色扮演是以心理剧为基础，而心理是由奥地利医生莫列诺于1900年发明的。角色扮演不仅为受训者提供了新的行为方式的演练机会，更重要的是使人能从交往对方的角度思考，提高人际交往能力，简单的说，角色扮演就是“好似在演出”。在进行角色扮演的培训时，是给一组人提出一个场景，要求一些成员扮演各种角色并出场演出，其他人在下面观看，在表演结束后进行分析和讨论。使航标管理人员在模拟的环境中去体验、练习各种技能，而且能够得到及时的反馈。

角色扮演能使受训者对当时的情况，即剧本所设定环境条件进行认真准确的分析，并作出相应的反应，大家可以讨论不同反应的优缺点，并总结出应做的适宜反应。可以采用实际航标管理工作中会遇到的复杂问题作为剧本，让受训者有共鸣，加深印象，对实际工作也更有指导意义。角色扮演能激发受训者在与人交往中，学会怎样与他人进行有效的沟通，能使受训者站在他人立场上设身处地的思考问题，它的目的是为了给受训者提供不同的待人处事的观点和练习处理各个人际关系的技巧，提高航标管理人员的人际关系管理能力，寻求在情绪激励下解决问题的可能方法。

参考文献：

[1]Mayer J.D，Geher G，Emotional Intelligence and the Identification of Emotion，Intelligence，1996，22，185-211.

[2]刘衔华，蒋湘祁.情绪智力研究述评.衡阳师范学院学报，2004，25（4），114-117.

[3]卢家楣.对情绪智力概念的探讨.心理科学，2005，28（5），1246-1249.

[4]董巍.情绪智力社会情感模型.社会心理科学，2005，20（2），71-72.

[5]陶学忠.职业情感智力培养.海潮出版社，2004.

[6]李虎军.情绪智力及其培养.衡水师专学报.2004，2，60-62.

情绪管理的知识点篇4

关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理

空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。

一、情绪劳动的含义

情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris &Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。

前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。

二、情绪劳动的结构

根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。

（一）自发的情感行为

自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth & Humphrey ，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。

（二）表层的情感行为

表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。

（三）深层次的情感行为

深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。

三、情绪劳动对组织与员工自身的影响

情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。

情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。

情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。

四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点

成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。

（一）从业人员必备素质

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（iceberg competency model）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。

情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4） 办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。

笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。

在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。

（二）招聘管理要点

招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。

1. 建立有针对性的胜任力模型

胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。 构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。

2. 采用复合漏斗式的招聘流程

“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。

3. 设计合适的招聘测评工具

招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。

人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。

结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。

情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。

五、结语

随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。

[1] Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[2] Morris. J. A.， Feldman D.C.. The dimensions， antecedents， and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review， 1996， 21 （4）： 986.

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[4]Wharton， A. S.. The effective consequences of service-work： managing emotions on the job[J].Work and Occupations， 1993， 20（ 2）：205.

[5]Ashforth， B. E.， Humphrey， R. H.. Emotion in The Workplace： a Reappraisal[J]. Human Resource， 1995， 48： 97～125.

[6]Grandey， A. A.. Emotion regulation in workplace： A new way to conceptualize emotional labor[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2000， 5（1）： 95～100.

[7]Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

情绪管理的知识点篇5

关键词：大学生；负面情绪；情绪管理

大学生处于由学校到社会的转折期，他们在心理发展方面还未完全成熟，他们在面对学业、感情、交友、就业等问题时往往比较敏感，情绪波动较大，常常会出现沮丧、失落、焦虑、空虚、自卑、易怒等负面情绪，且很容易陷入情绪困扰，造成心情不愉快、人际关系紧张，甚至做出一些冲动失控的举动，丧失理性，这些负面情绪影响到大学生的身心健康，甚至造成不可挽回的后果，影响他们的未来。本文将对大学生的负面情绪的特点、危害进行分析，并探讨大学生情绪管理的有效方式，希冀能够提高大学生的心理健康水平。

一、大学生的情绪及其特点

喜怒哀乐是人之常情，是伴随认知过程产生的，是“一种由客观事物与人的需要相互做用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程”［1］。由于是与人的需要是否得到满足密切相关的心理活动，因此，若需要得到满足，那么则会有兴奋、愉快、满意等主观体验，这些被称为正面情绪；反之，需要得不到满足，则会出现沮丧、愤怒、悲伤等主观体验，这些被称为负面情绪。

大学生一直在学校这个相对比较单纯的世界里生活，他们的交往对象比较固定，交往范围较窄，生活经验比较少，他们“心理发展相对缓慢，心理调节机制不完善，缺乏对心理活动调节和支配的意志和能力，因此大学生的生理和心理的发展出现了某种程度的不平衡”［2］，因此，一方面大学生的情绪体验强烈，情绪表达会很直接，他们不会有太多的掩饰，情绪表达一般会真实的反应他们的心理活动，情绪具有冲动性、直接性的特点。同时，与之前相比，大学生需要更多的去考虑自己的感情、学业、人际关系以及就业等，在这一过程中自我意识逐渐成熟，也逐渐的学着调适自己的情绪，情绪及其表达开始逐渐趋于成熟。

通过心理普测我们发现大学生存在的主要情绪困扰有自卑、人际关系敏感、孤僻、焦虑、抑郁、易怒等，这些负面的情绪对大学生的身心、生活造成了不良的影响。

二、负面情绪对大学生的危害

1.损害大学生的身体健康。

情绪是一种包含生理的心理过程，情绪上的每一次变化都能引起生理上的一系列反应，如激动时会有血压升高、呼吸急促、瞳孔变大、胃肠蠕动减弱、心跳加快、血管收缩、面部潮红等变化。现代医学认为人类的大部分疾病都与情绪有关，“如果我们经常处于消极或紧张的情绪状态之中，就可能使体内器官和组织陷于不正常的活动状态，久而久之造成心理、生理的紊乱”［3］，如容易激动、脾气暴躁的人就容易患高血压等疾病。我国传统的中医也认为情志过极或持续时间过长，就会导致五脏气机紊乱而生病，如喜伤心，怒伤肝，思伤脾，忧伤肺，恐伤肾，惊伤心胆。

另外，情绪还与某些疾病的转化有关，正面情绪对某些疾病如癌症的好转有辅助作用，而负面情绪则会导致疾病的恶化。

2.影响大学生的心理健康。

负面情绪会干扰大脑正常的活动，破坏人的正常判断力，甚至导致各种神经和精神病，据调查，常见的而焦虑、抑郁病、神经衰弱等心理问题大多数与负面情绪有着密切的关系。长期处于负面情绪的状态中缺乏良好的调节，就很容易沉浸在过分痛苦、空虚、无聊的状态中不可自拔，为了寻找心理上的寄托，就会在酗酒、吸毒、网络游戏、伤害自己甚至伤害他人等行为中沉沦，“这些事物都让我们的情绪变得冷漠或麻木，在我们低潮时，为我们带来舒服、愉快的感觉，让我们感觉到自己还活着；另一方面，借着沉溺于这些事务也可以免除忧郁和失落感、寂寞和孤独感，使我们不须面对真实的痛苦，因而也就觉察不到任何与伤害有关的情绪”［4］。用这种自欺欺人的行为来逃避痛苦无疑是走上了一条不归路，不但无法根治不愉，而且严重损害心理健康。

3.导致大学生学业不良。

进入大学后，面对教师授课方式、学习环境的改变，大学生们需要一个适应的过程，在这一过程中难免会出现一些适应不良的问题，“如果学习中的某些‘困难’是在伴随着消极情绪体验的活动中产生的，那么学生通常会将之视为一种痛苦、难受的差使和负担，甚至视为对自尊心和安全感的障碍和威胁，因而他们会表现出退缩、厌倦甚至抵触的倾向，至多尽义务式地或应付性地进行一下意志努力”［5］。作为大学生，他们从道理上完全明白学习的目标指向，他们也会为自己的逃课等不良行为而感到会后，但是一部分同学自制力、意志力差，不能及时调整情绪状态，出现不及格现象，进而通过沉迷网络游戏等进行自我麻痹，从而逃避学习不良给自己情绪带来的不适。

4.造成大学生人际关系紧张。

人具有社会属性，需要在与他人的交往中获得社会归属感，而和谐融洽的人际关系不但能使人从感官上感受到轻松愉快，更是事业发展、生活幸福所不可或缺的。和谐的人际关系是建立在融洽的双方情绪基础之上的；易发怒、缺乏同理心、不能以宽容、友善的态度与他人交往，看不到他人长处、斤斤计较，而且不善于调控自己的消极情绪来约束自己的行为，就很可能导致人际关系的紧张和失败。人际关系紧张，对周围人充满敌意，长此以往，与周围人关系紧张冷漠，缺乏沟通交流的对象，更不利于不良情绪的宣泄，精力都浪费在不良情绪的消耗上，也会成为学业进步的绊脚石。

5.影响大学生的人生观、价值观。

负面情绪是人生中不可缺少的，也并非是完全无益的，只要是能在适度的时候及时调整，就会保持健康的情绪状态；但若不能及时调整，则会形成情绪恒常性，即“个体从小表现和养成的经常出现的情绪色调。这种经常性往往镶嵌在成长中的人的个性之中，成为一个人个性的情绪特征，情绪特征是构成个性的主要成分”［6］，长期稳定的情绪表现，被看做是相应的人格特质，如多疑的、忧郁的、悲观的等，这些以负面情绪占主导的人格特质不仅对身心、学习、工作都是不利的，而且经常以此种心态来认识周围的事物，会影响大学生的人生观、价值观。

三、提高大学生情绪管理能力的策略

1.加强心理健康知识的渗透，提高大学生的情绪认知能力。

情绪是一种复杂的心理活动，具有鲜明的社会性，我们表现出来的情绪往往是经过掩饰、伪装的，这样，就妨碍了我们真正的去了解自己的情绪，缺少了真正的“症”，也就难以对症下药。情绪无好坏之分，任何一种情绪都有其价值，我们要了解、接纳情绪，并学会如何与之相处，才有可能谈管理情绪。高校的学生工作者首先要了解大学生的情绪特点和常见的情绪特别是负面情绪的困扰，加强对情绪调适能力较差的同学的关注，做好相关建档管理，通过选修课、讲座等方式加强对情绪等心理知识的渗透，使学生认识到情绪管理对自己学习、生活、感情的重要性以及正确进行情绪管理的方式方法，提高学生的情绪认知能力，培养他们健康的心理品质。

2.指导大学生掌握情绪管理的方法，提高情绪管理能力。

大学生可以通过各种途径来了解情绪，学习情绪调节的技巧来缓和、转移情绪，从而提高情绪智力。

情绪宣泄：大学生的情绪十分丰富，负面的情绪需要及时的释放，如果不及时释放，长期的压抑，会导致最终的爆发，后果会更严重。大学生在遭到负面情绪的困扰后，可以选择适当的情绪宣泄，如选择朋友、老师、咨询专家、网络等进行倾诉；通过写日记等发泄并整理自己的情绪。

以记录为例，“有丰富的经验性证据证明，在悲伤或创伤性事件的情境下，记录情绪反应能对身体健康产生长期有益的影响”［7］。在记录情绪反应的过程中，当事人可以冷静下来组织自己混乱的情绪，并结合自己的原有的认知结构，认清事情的本质，并适当的调节自己的情绪，从而避免过激的情绪对身体和人际关系等的伤害。

情绪转移：顾名思义，大学生在遭遇负面情绪时，可以选择离开当时的情境，转移注意力，如听听曲调高雅、旋律优美的音乐，适当参加体育活动，旅游等。

情绪升华：负面情绪主要是由于个人的需要没有得到满足造成的，若一味的沉浸于自己弱点，可能会在一些不良行为中寻找安慰，从而导致无法自拔。大学生应该扬长避短，认真分析自己的不足，并努力弥补不足，将理想转移到更有价值的事情上去，实现升华。

理智疗法：宣泄和转移只是治标不治本的情绪管理的方法，升华也很难认识到情绪的本质，ABC理论则有助于大学生正确认知自己，从而有效地管理自己的情绪。A是指引发的事件，也就是说我们能感觉到的事实；B是我们对A事件所持的观点。C则是B所引发的情绪和行为的结果。一般我们总是认为是事件直接引发了我们的反应，但是实际上是我们的观点造成的反应。我们需要首先认清引绪的根源，也就是我们的观念，理清情绪发生的来龙去脉，才能去调控情绪。

3.创设良好的学习、生活氛围，稳定学生情绪。

习惯了高中紧张生活节奏的大学生往往难以短时间适应大学生活，部分同学不能很好的安排课余时间，经常感到郁闷空虚，他们要么浑浑噩噩的虚度光阴，等到毕业时才后悔莫及；要么将自己托付于虚拟世界不能自拔。良好的学习生活氛围的创设利于学生情绪的稳定，而通过参加各种活动，同学之间加强沟通交流，生活变得充实，一些不良情绪容易被释放，大学生在活动中认知自我、锻炼自我、提升自我，也在活动中发展了自我。

4.重视团体辅导，对大学生进行情绪管理干预。

情绪虽然是对事物的短暂的反应，但若不能及时进行调控，长期积存，容易导致抑郁、焦虑、强迫、自卑等心理问题。学生对单独的心理辅导会比较排斥，而通过团体成员间的互动，个体在与他人的交流中能够更正确的评价自我，并掌握自我心理调节的方法，提高情绪调适的能力，从而具有健康的态度行为和主动发展的意识和能力。通过团体辅导，提前对大学生进行情绪管理的干预，避免不良问题的发生。

大学生需要觉察自己和他人真正的情绪，并学会适当的表达、有效调控自己的情绪，提高自身的情绪智力，同时，大学生要改变观念，树立正确的人生观，认清人生的价值与意义，正确面对生活中的挫折、烦恼，对自我进行恰当的评价，确立健康的人生态度。

参考文献：

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［2］叶素珍，曾振华。情绪管理与心理健康［M］。北京：北京大学出版社，2007.

情绪管理的知识点篇6

关键词：含义;情绪认知;情绪表达;情绪控制

中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）22-007-02

一、情绪管理的内涵

1、国外对情绪管理的定义

国外对情绪管理内涵的研究主要可以归纳为以下三类：第一类是适应性管理，即情绪管理是一种适应社会现实的行为反应。Thompson（1994）指出，情绪管理是一种适应社会现实的活动过程，它要求人们的情绪反应具有灵活性、应变性和适度性，以使人们能以有组织的、建设性的方式，迅速而有效地适应变化的社会情景;第二类是功效性管理，即突出情绪调节旨在服务于个人目的。Master（1991）指出，情绪管理是一种服务于个人目的、有利于自身生存与发展的活动。人们在进行情绪管理前，会对社会情景与自身关系的主观意义以及自身应付能力进行认知评价，最终决定如何对自身情绪进行管理;第三类是特征性地界定情绪管理。Cicchetti、Ackerman和Izard（1995）从情绪管理的动力特征角度认为情绪管理是发生在意识内外的、包括生理、认知、体验和行为反应的动力组织系统，其功能是驱动和组织行为，以适应特定环境。

2、国内对情绪管理的定义

徐元红认为，所谓情绪管理，是指一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我区分等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力。王泽华认为，情绪管理就是善于掌握自我善于调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。情绪管理主要涉及三个方面的含义：一是体察自己的情绪;二是适当表达情绪;三是以合宜的方式纤解情绪。而师曙光将情绪管理界定为，通过有效的方法，合理地控制自己的情绪，使自己总是处于一种积极的状态。王飞飞在综合国内外情绪管理研究的基础上认为，情绪管理是个体在遇到与个体发展不利的情绪时，积极寻找情绪策略，以有效的方式解决情绪不适的能力。

二、大学生情绪管理的必要性

1、合理进行情绪管理是维持大学生心理健康的需要

据统计，全世界大约有5%的人患有不同程度的精神疾病，其中80%左右的精神疾病的主要症状是情绪障碍。西南财经大学电子商务学院的“情绪管理工作坊”在针对学生个人发展心理训练的意向调查中发现，在18个备选项目中，420位参加调查的同学最感兴趣而又最觉无力的问题是“如何提高自己管理情绪的能力”。可见，大学生的情绪困扰是一个应当引起教育者高度关注的现实问题。处在青年期的大学生，心理上正经历着急剧的变化，情绪起伏波动大，情感体验丰富和复杂，容易陷入情绪困扰。这一特点必然会影响到大学生的学习、生活等各个方面，长期持续的不良情绪还会危害大学生的身心健康。情绪健康是大学生心理健康的重要指标，情绪异常往往是心理异常的先兆。从提高大学生的情绪管理水平入手，能有效防止他们情绪异常的出现，防患于未然，达到提高大学生心理健康水平的目的。

2、科学进行情绪管理是学校“以人为本”管理理念的体现

“以人为本”的理念在学校教育实践中日益得到教育者的认可，“以人为本”就是要求我们对人的各个方面、各种需要给予关注：要求我们不但要关心大学生的智商，还要关注大学生的情商;不但要关注大学生外在的行为表现和结果，还要关注大学生内在的心理感受和情绪波动;不仅要关注大学生的心理感受和情绪波动，还要交给大学生情绪管理的途径和办法，以切实提高大学生情绪管理的能力。关注大学生的情绪管理，帮助学生正确认识自己的情绪，科学分析自己的情绪成因，合理抒发和表达自己的情绪体验，是学校“以人为本”管理理念的体现。

3、有效进行情绪管理是保持社会和谐发展的需要

从广义上来讲，社会是由无数个个体组成。协调好个体与社会的关系，才能促进个体自我价值的实现和个体完满生活的享受，反之，则会使得个体因与社会对立或消极的适应受到社会的遗弃或制裁。从狭义上来讲，大学生是社会发展的动力，大学生情绪的健康发展是保证人际关系良好与社会和谐的基础。学校育人的出发点和落脚点要体现社会的需要，培养的人才最终要投身入社会、服务于社会，只有有效管理自己的情绪，才能提高个体社会适应的能力，增强社会群体的凝聚力，促进社会的和谐发展。

三、大学生情绪管理的基本策略

大学生的情绪管理关涉到学生的健康成长，关涉到学校“以人为本”管理理念的最终落实，关涉到社会的和谐发展。如何对大学生情绪进行有效管理，可以从学校教育和学生自身两个方面入手。

1、营造良好校园氛围，加强情绪管理教育

社会心理气氛在很大程度上影响着个体情绪。因而，一方面学校应该注重培养积极向上、团结友爱、互助合作、健康温馨的校风、班风、舍风，使学生在良好的心理气氛的影响和熏陶下，于潜移默化中形成健康情绪。同时可通过征文、板报、文艺活动等形式，有意识地强化自身管理的重要性进行适时的传教。另一方面，健康情绪的建立离不开科学的情绪教育，通过“情绪管理”教育，引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况，并用适当的词汇表达出来，与老师和同学进行沟通。同时帮助学生理解他人的心理情绪，学会察言观色，能从言谈举止中读懂他人的情绪状态，尊重他人的感受，设身处地为他人着想，并在此基础上学会自我控制、驾驭自己的情绪，有一定的承受能力。

2、掌握情绪管理技巧，做自己情绪的主人

（1）改变认知法：美国心理学家沙赫特、辛格及阿诺德，认为情绪的产生是由环境事件（刺激因素）、生理状态（生理因素）、认知过程（认知因素）三个条件所制约的，其中，认知因素是决定情绪的关键因素。美国心理学家艾利斯认为，人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的，如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知，消极情绪就会改变，就会达到“退一步海阔天空”的效果。因而，分析自己不良情绪产生的动因，有意识调整对诱因的认识，缓解自己的不良情绪。

（2）合理表达法：情绪表达是一门学问，也是一种艺术，表达时要掌控得恰到好处。合理表达情绪，要

做到以下几点：首先察觉自己和他人的情绪。只有先察觉自己的各种情绪，才能精确传达出自己的感受。同时，还要进一步能做到觉察他人的情绪，从细微处觉察识别他人的情绪，才能设身处地站在别人的立场，为别人设想。其次要适时适度表达情绪。了解了自己的真实感受后， 要恰到好处的表达出来。要如亚里士多德所强调“适时适所表达情绪”，不要当众表达自己的不满或愤怒情绪， 在适当的场所以不伤人的方式适度表达内心的不满。

（3）控制法：注意转移是控制情绪的基本方法，可以有意识的将注意力从当前对象转至其他对象，从而使情绪得到调节，如当遇到不愉快的事物时，可以听听音乐、与朋友散步或做些其他自己感兴趣的事情;除此之外，合理宣泄自己的情绪也是一种调节情绪的办法，通过倾诉（直接与人倾诉或写日记间接倾诉）、高喊、哭泣等方式宣泄不快的情绪，从而使情绪恢复平静。

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参考文献：

[1] 王中宇 刘智敏 夏新涛 祝连庆著.测量误差与不确定度评定科学出版社2008.6

情绪管理的知识点篇7

情绪心理学的研究证明，一个人事业上的成功，以及达到有价值的人生目标，主要不是取决于他的智商。而是他的情商。认识和管理自己的情绪不但对与别人建立人际关系有帮助，而且可以促进个体的身心健康。

理论心理学的研究告诉我们，情绪是个体的一种心理过程，情绪的变化与外界刺激及个体心理认知有关，情绪可以分为积极的情绪与消极的情绪。经过情绪心理学家多年的研究，他们认为情绪是可以认识和管理的，只要我们从积极的方面去调适，就可以提高自己的情绪智力。

――自我监控提高情绪知觉。当一些情绪由外界环境引起或伴随着自己的一些看法和信念而产生，自我监控就能够加强这些情绪知觉；对每天情绪的变化做记录，并分析是什么信念和活动导致情绪出现变化。

――自我调节管理悲伤情绪。对于悲伤，要避免悲伤的情境，尽量关注困难情境中，不使你感到悲伤的方面，果断地挑战悲伤；对于焦虑，挑战威胁定向的想法，且通过进入危险的情境锻炼勇气，利用应对策略降低焦虑；对于气愤，回避引起气愤的情境，尽量关注困难情境中，不那么困扰的方面，果断的要求激怒你的人减少煽动性，自我克制且锻炼共情。

――沟通。沟通技巧是与别人产生共鸣的基础，理解他人说话的内容，为解决人与人之间的问题建立基础。在听的时候，只聆听不判断，保留自己的观点和情绪；总结你听到的别人说话的内容，检查你的总结是否正确；在说话的时候，决定你的要点，有逻辑地组织它们，清楚地表达出来，确定对方已经理解你了，不带攻击，责备或生气的情绪陈述你的观点，必要时重复一遍。

――问题解决。我们在生活，工作中，不仅需要用沟通技巧来实现相互的理解和移情，而且更需要用问题解决的技能来发展和实现有效的合作行动。在实际生活情境里，要把一些大的，模糊的问题分解成很多小的，具体的问题，根据可解决的条件定义这些问题；对事不对人，设想有可能解决的办法；当所有的解决方法都想到以后，检查每种方法的优点和缺点，选择最终的解决方法，执行这种方法。回顾计划完成的效果。

――培养自己的情绪感受性。在生活，工作过程中，学习更多产生在特定情境，经验上的认知，情感和行为的体验，以便提高识别和管理自己与别人情绪的能力。

情绪是可以认识和管理的。我们的情绪不管有多少类型，也不管是积极的或消极的，它都要通过面部表情，言语表情和肢体表情表达出来，进而影响我们的心理，生理及生活本身。提高情绪识别和管理技能，目的在于培养我们的情绪知觉，让情绪成为我们自我实现和身心健康的积极力量。

摘自《搜狐社区》

心灵也要防“未病”

焦虑、抑郁、失眠、人际关系紧张……现实生活中的重重压力，让一些人患上了这样的“情绪感冒”。而今，对心理问题的治疗和咨询已被百姓所熟知，但在和谐心理学创始人张晓平博士看来，“上医医未病”，心灵感冒同样是“防”大于“治”。

善于把心理维持在一个平衡的状态，就像一个人有强健的体质一样，对抑郁、焦虑等心理问题有更强的免疫力。这种心理保健工作比出问题后再治疗意义更大。

那么，如何预防心灵感冒呢?张晓平从爱情、亲子、个人发展三方面进行了指导。

爱是最好的调节方式。爱越多，恨就越少，人的身心就越不容易失衡。张晓平认为，爱情是一种快乐魔法。“可惜的是，绝大多数人都不会谈恋爱。”其实，像抚摸手部、一块泡脚等这样的温馨小细节，都能促进美妙的恋情。

以同龄人的心态跟子女交流。一个问题孩子的背后，一般有一个问题家庭。张晓平认为，“亲子矛盾的主导方是父母。父母以‘高高在上’的俯视的角度去对待孩子，让子女感受不到应有的尊重和理解，便容易产生逆反心理，出现撒谎、逃学、自闭等行为问题。”要想获得和谐的亲子关系，张晓平建议家长用孩子的逻辑来思考问题，像对待成年人一样对待孩子；学会谦和，和孩子共同学习、分享读书心得；和孩子说话时要尽量手拉着手；有时间就应一块唱唱歌，爬爬山等。

情绪管理的知识点篇8

关键词：富士康事件 企业 员工 情绪管理

2010年，富士康“十三连跳”事件引起了社会各界的广泛关注。如今，自杀事件已过去了，但其严重的影响仍然值得我们深思：究竟是什么原因导致悲剧的接连发生？企业应该如何做才能避免悲剧的发生与扩大？随着生活节奏加快、市场与职场竞争加剧，企业里的员工都或多或少、或大或小地存在压力与不良情绪，造成其士气低落，精神萎靡不振，工作关系不和谐，职业竞争力与业绩下降。这不仅关系到员工的幸福指数与工作满意度，更关系到企业的整体绩效与核心竞争力。因此，企业必须加强员工的情绪管理。

一、情绪管理的内涵

“情绪是一种具有动机和知觉的积极力量，它组织、维持和指导行为”（美国心理学家利珀）。情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，它是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，是培养驾驭情绪的能力，建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法。

情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励，自我完善。

情绪管理的目标是追求现代管理全新理念之一的“和谐管理”，形成管理中各事物间协调地生存与发展的状态，满足人的情感需要，突出情绪的健康表达，在管理中做到人与人的和谐，人与社会的和谐，人与自然的和谐。

二、员工情绪管理的重要性与必要性

1．增强互相合作精神，提高企业竞争力。在高科技发展的企业，管理面对的是高度专业化和知识化的员工，工作的基本单元却是工作中相互依赖的群体而非个人，企业的生产力将取决于他们之间的协作和配合。员工情绪管理不仅着力于员工的社会情感学习和人际关系能力的提高，而且对管理制度、领导艺术、环境等与企业情绪有关的各方面进行综合管理，改进人们在一起工作的方式，让员工们在互相帮助、互相鼓励的环境中尽情发挥其才干和创造性。

2．减轻员工情绪压力，推动企业的变革。由于现代社会是一个科技发展迅猛、竞争异常激烈的社会，新体制、新观念、新知识对工作中的人们提出了更高的要求，与以往相比，工作中遇到的压力更多、更大。因过分的焦虑、压抑、挫折感引起的思维障碍和情绪不适，往往导致紧张工作的人们注意力分散、决策频频失误、抵制和攻击行为增加，阻碍企业和个人的发展。企业情绪管理可以提高员工认知和调控情绪的能力，以便使员工们以更理想的情绪状态投人工作。另外，在急剧变化的社会里，情绪管理可以提高企业和员工的适应性，以积极灵活的姿态接受并推动组织的变革和发展。

3．激发自信和热情，创造开拓进取的氛围，获得直接和间接的经济效益。企业情绪管理引导员工积极正确地评价自我，勇敢坦然地面对困难，控制自己、满腔热情地努力进取。在这种气氛下，员工拥有乐观向上的积极态度，他们情感所带来的进取心、毅力和创造性都可以得到最佳发挥，企业的发展后劲有了最好的保证。同时，员工的健康状况也有所改善，企业的医疗支出也随之降低了。

三、当前员工情绪管理中的突出问题

1．认识上的问题。许多企业没有意识到对员工的情绪管理的重要性与必要性，认为员工的情绪问题是员工个体的事情，跟企业没有多大的关系。其实许多追踪性的研究测试表明：在社会往或非学术性领域里，一个人的成就不仅仅取决于智商，更取决于情商；在一般非高科技行业里，作为非智力因素的情绪往往决定着员工潜能的发挥程度。但目前许多企业对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识受到传统的局限，特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视，比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商，传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低下，造成人际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一；企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识，平时不注重情绪智慧的学习和培养，使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力，这不仅影响了管理的效率,同时给企业整体情绪智慧的发展带来负面的感染和影响；此外，员工过多注意专业能力的学习和培养，轻视情商知识的学习,培养自身情绪智慧的自觉性差。

2．与情绪相关的企业“内耗”问题。企业“内耗”是指内部员工之间(包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间)为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。当企业人际冲突发生后，其结果引发冲突各方的感知偏见，特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理，诱使他们采取不信任、妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来宣泄这种情感，而且还将阻碍企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。

3．员工对情感的自我压抑问题。在现实生活中，无论是企业领导还是普通员工，都对情感或多或少存在自我压抑心理，特别是在工作场合，抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成这种情况的原因，一是认为情感是幼稚和原始的，所以必须克制，应该以理性取代；二是认为情感是虚假的和没有价值的，所有没有表露的必要；三是认为情感是强大的，难以控制的，所以要尽量避免。

4．员工的压力与情绪管理问题。人类需要正面的“良性压力”，需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性压力”的范围，承受着诸如时间压力、经济压力、人际关系压力、健康状况压力和家庭压力等等。面对这些越来越重的压力，大多数员工以自己的情绪智慧去管理这些压力的能力较差，有必要去加强学习和训练。如有些员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，使自己陷入被动状态而不能自拔；有些不懂得转换注意力，遇到烦恼不会将注意力转移到其它事情上去，做一些平时喜欢的事，而是一味地死钻牛角尖，使不良情绪愈演愈烈；有些员工遇到挫折不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期下来，导致心理和生理的健康状况日益低下，严重影响工作绩效。

四、员工情绪管理的方法与思路

1．更新管理层观念，调整管理方式，形成以人为本的管理风格。在管理层中加强心理学方面的学习，改变原有的家长制和官本位思想，正确地把握管理中的人性特点。要求管理者把员工和管理层摆在平等的地位上，多深入群众，聆听员工的意见，感知他们的情绪，善于发现员工情绪背后的需求，全面了解和确认员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等；并有针对性地疏导员工的负面情绪，引导员工发泄情绪，使其心理压力获得缓冲，让员工感受到人性化的组织领导方式，达到真正意义上的情绪调整，从而让员工获得心理安全感。如富士康事件中，在最初的自杀事件发生后，如果管理层能重视对员工的情绪管理，通过人力资源管理部及工会等群众组织深入到群众中去，深刻了解员工中普遍存在的想法，理解他们的物质与精神需求，并制定出相应的对策，让员工对企业有归属感，就能避免或减少后面的连跳事件发生了。

2．加强员工的情绪教育和人际交往训练。在进行员工培训时，不能只将专业技能作为唯一的内容，还应把情绪智力的拓展训练作为员工素质教育的一个内容，通过对员工进行情绪智力相关知识的教育，来提高感知和控制情绪的能力、掌握维系良好人际关系及自我激励的技巧。如开设《心理学》、《心理健康知识教育》等课程，有条件的企业甚至可以设置员工心理健康辅导机构或心理健康辅导员来帮助员工认识自己的情绪，提高他们在人际关系中的沟通、参与、激励、表扬和批评等技巧。通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、传统和互动，创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。

3．创造良好的工作环境与健康的业余文化氛围。企业应通过美化工作环境，改善劳动条件，增进员工对工作热爱的情感，使他们身心愉快地从事工作。给员工们创造一个宽松的情感交流环境――如经常性的员工聚会和适当健康的娱乐活动以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要设施――如情绪发泄室，以疏导像愤怒、压抑等消极情绪，来减少员工们在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务――如设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工们放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。这些措施都可以控制不良情绪的蔓延并提高企业的情绪管理的水平。此外，适当健康的业余爱好也能够起到放松紧张情绪、融洽人际关系、增强单位凝聚力和向心力的作用。因此，企业应从本单位实际出发，要经常组织员工开展多种形式的学习“充电”活动以及丰富多彩的业余文娱体育活动，令其生活更加充实，以积极的方式增强体质，避免心理上滋生负面情绪或适时宣泄不良情绪。

4．建立健全有效的管理机制。首先，建立相关机制，将情绪管理纳入管理制度范畴，例如建立健全有效的管理机制，将情绪管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准中，如提拔、塑造支持型领导，为培育良性情绪资本提供前提保证；企业管理者成为支持型领导和沟通激励专家，将使员工能够畅所欲言，情绪自然流露，便于进行合适的情绪管理。其次，加强管理沟通机制，将情绪管理与工作激励、人员配置、员工培训与发展等方面紧密联系起来。最后，完善员工休假制度。如对员工的年休假进行强制执行，以防出现过劳或被迫加班的现象发生；另外，当员工因工作任务紧张、加班频繁、压力过大时，可适当的给其放几天“情绪假”，事后进行补班。这样企业表面上有点“亏”，但实际上并不影响劳动者的出“力”。在这种和谐的企业氛围中，员工们必会将这种被关心、被尊重的感动转化为生产积极性，进一步提高生产效率，提升企业凝聚力。

情绪管理的知识点篇9

〔关键词〕情绪管理；调查；干预；小学生

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2017）12-0015-05

一、问题提出

2013年6月13日，肇庆市某小学四年级的学生小虎因未完成作业被老师批评，中午放学后，在家偷偷喝了小半瓶农药欲自杀。2014年10月9日，深圳宝安区某小学五年级的柯姓男孩因与同学发生冲突，在午休期间翻越围栏坠楼身亡。中国青少年研究中心调查显示，约9%的中小学生对生活感到绝望并产生过自杀的念头，高自杀念头的背后反映的不仅仅是小学生面临的时代压力，更是初等教育对小学生情绪管理能力教育的缺失。

众多研究表明，儿童情绪调节能力与他们的学业成就密切相关[1]。此外，情绪调节良好的个体能够保持和谐的人际关系，维持内在的身心平衡，发挥自身潜能和自我实现，促进个体心理素质或心理健康的发展[2]。

此外，小学阶段是个体学习和培养良好的情绪管理能力的关键期，在8～12岁之间负责个体情绪管理调控的前额叶皮层迅速增长，直至发展到20岁，若是这一时期小学生越是积极地使用情绪的自我调节，其大脑就会受到越多的刺激，其相应脑区域越是能快速发育，反过来促进个体情绪的适当调节，并在社会环境中表现出良好的适应。因此，情绪教育是小学生生命历程中一个重要的议题。

（一）情绪管理的内涵

众多研究者均认为情绪管理的对象有两层，一层是自身情绪，一层是他人情绪或周围情境；其次，情绪管理能力不仅仅包括对情绪的调节和控制，而且还包括对情绪的认知、识别、表达及监控等能力[3-4]。

进入小学阶段后，随着自我意识的发展，小学4～6年级是情绪自我觉知能力发展的重要时期。郑淑杰、石松山和郑彬[5]研究发现，2～5年级学生情绪问题呈U型，即年龄小时情绪适应性还不够，容易体验到害羞、忧虑 、紧张等情绪，但心理发展的总体趋势是进步的，儿童调控自己情绪的能力越来越强，因此情绪问题呈下降趋势；但是，在五年级时又开始上升，可能是从五年级开始自我意识明显发展，表现为对自己心理特点的认识，这种对内心世界的认识，强化了他们体验到的情绪，从而表现为情绪问题的增长。

此外研究表明，学龄期女生前额叶和顶叶皮层的白质和灰质的增长速度要快于男生，同时杏仁核、海马 、脑岛的体积也具有显著的性别差异，因此女生情绪管理能力要高于男生，女生更多地运用认知重评策略来调节情绪。

综合以往研究发现，影响个体情绪管理能力发展主要有大脑和神经系统的发育、人格特质和气质、社会认知发展水平、亲子互动以及社会文化认同五个方面。

（二）情绪管理能力对个体的影响

情绪管理能力的高低与小学生身心健康发展及学业成就有着密切的关系，具有良好的情绪管理能力的个体不仅有较好的学业成就，而且能够减少很多与个体有关的内化及外化问题。

姚荣英和陈军[6]及众多学者研究均发现，儿童的情绪管理能力与学业成绩具有显著的相关性，具有较高情绪管理能力的个体在人生的事业中更有可能成功，在生活中能感知更高水平的幸福感。对于那些调节自身情绪有困难的儿童，则经常遭到同伴的拒绝，也可能存在过于冲动、缺乏自我控制、不恰当的攻击、焦虑等适应问题。情绪管理能力会影响个体的自尊进而影响到友谊，情绪管理能力较高的儿童具有高自尊，表现出较高的社交技能和较少的问题行为，而那些时常表现出消沉情绪状态的儿童，其社交技能也相对较低，如表现出社会性退缩行为。其次，欠缺情绪管理能力的儿童更容易受到父母消极的评价及同伴的拒绝，人际关系不佳，对自我的认同感低，容易出现一系列的情绪问题和问题行为[6]。

（三）小学生情绪管理能力的干预研究现状

针对小学生情绪管理能力的干预研究，主要有两个层面的方法，一个是个案干预研究，包括运用沙盘游戏、音乐及绘画治疗等，通常这样的方法历时长，受众面不广，耗费的人力物力较多，且对象一般是针对情绪或行为问题比较严重的个体；另外一种方法是针对班级或团体而言，相对来说其受众面更广，可以在一定的时间内，让更多的学生获益，这一种方法又分为以下几种类型。

一是理性情绪教育。艾利斯（Ellis）等人发现理性情绪教育能够帮助儿童、青少年、老年人等不同年龄阶段的人群建立正确的信念，通过认知重评培养积极的情绪，是一种预防性、教育性的辅导课程，以学生体验和参与为主。

二是体验性的心理健康教育模式。王灿明和李朝阳[7]等人提出了着眼于提高儿童自我认知的体验性心理健康教育模式，该模式注重为学生提供模拟或真实的情境和活动，让学生在团队游戏中通过反思形成个人的理念、价值、策略并应用到实践中，以试图摆脱心理健康教育学科化、知识化倾向，是目前基础教育阶段进行心理健康教育的很好模式。

三是团体心理辅导。蒋巧君[8]以情绪智力理论为基础，以班级辅导活动课为形式的情绪教育显著提高了五年级小学生的情绪智力。

四是学科渗透教育。邱良武、郑春华和吴疆[9]等人把合作学习模式融入体育学科教学中，表明小学体育合作学习能提高学生的情绪稳定性和课堂满意度。邵景进，张大均，王金和冀巧玲 [10]研究表明，小学语文教学中设置与情绪相关的知识和技能，能够改善情绪调节困难问题、促进小学生心理素质发展。

综上所述，小学高年级阶段是情绪管理能力发展的关键期，良好的情绪管理能力与儿童的成就、社会性发展、身心健康等密切相关，然而目前的研究较少对小学高年级这一群体的情绪管理能力进行深入细致的研究，而且体验性心理健康教育模式的应用研究并不多见。因此，本研究⒍孕Ц吣昙堆生的情绪管理能力进行调查，并在此基础上选取合适的被试，采取体验性心理健康教育模式进行干预研究。

二、 研究1 ：对两所学校高年级小学生的情绪管理能力进行调查

（一）被试

对武汉市某区A校（以流动儿童为主）和B校（以城镇儿童为主）两所学校的四、五、六年级学生进行问卷调查，共发放1048份问卷，回收有效问卷1037份，问卷有效率为99%。其中A校共回收294份问卷，男生182人，女生为112人；B校共回收743份问卷，男生405人，女生338人。

（二）研究工具

情绪管理能力的调查采用我国台湾学者邱雅芳2008年编制的《“国小”学童情绪智力量表》。该量表共计23个项目，有5个维度，分别为认识自己的情绪、管理自己的情绪、自我激励、认识他人的情绪、人际中他人情绪管理，1～5级计分，总分越高表明情绪管理能力越强，量表α系数为0.914，各因子之间相关呈中度相关，因子内部呈高度相关，表明该量表具有良好的信效度。

（三）数据分析

在本研究中，采用SPSS19.0统计软件对数据进行整理和分析。

（四）研究结果

从表1可以看出，小学高年级学生情绪管理发展现状为：对自己的情绪认识能力发展最好；其次依次是自我激励能力，他人情绪管理能力，管理自己情绪的能力；认识他人情绪的能力发展最弱。

由表2可以看出，A校和B校的学生在情绪管理能力各方面的发展次序上基本一致，但最为明显的是A校学生在情绪管理各因子上的得分均显著低于B校学生，表明流动儿童的情绪管理能力不及城镇儿童。

由表3可以看出，女生在情绪管理五个维度以及总分上均高于男生，且在自我激励、认识他人情绪、人际中他人情绪管理及总分上显著高于男生，表明小学高年级女生的情绪管理能力要高于男生，这与已有的研究结果一致。

由表4可以看出，学生的情绪管理能力从四年级到六年级总体上是递增的，符合个体的心理发展趋势，其中在人际中他人情绪管理维度上，四年级学生显著低于五、六年级（F=3.380，p=0.034），五六年级并未有显著差异。

综合以上研究结果，表明性别、生源地以及年级是影响学生情绪管理能力发展的重要因素。

三、研究2 ：体验性心理健康教育模式对学生情绪管理能力的干预研究

（一）被试

综合问卷调查的结果以及班主任的意见，选取两所学校五年级在校生中情绪管理能力量表总分偏低以及课堂上情绪管理能力不好的学生各二十几名，其中A校29名，男生20名，女生9名；B校28名，男生21名，女生7名。

（二） 研究工具

1.干预方案

具体干预方案如表5所示。

2.“国小”学童情绪智力量表

同研究1，采用“国小”学童情绪智力量表，通过对被试进行前后测，分析干预效果。

3.数据分析

在本研究中，采用SPSS19.0统计软件对数据进行分析。

4.研究结果

经过为期七次的体验性心理健康教育模式，对干预对象进行前后测，结果表明在干预前后，被试情绪管理能力各维度的得分均有提高，其中管理自己情绪的能力有了显著的提高，表明干预有一定的效果。

四、分析与讨论

本研究通过对两所不同学校的高年级学生的情绪管理能力进行调查研究，结果表明：首先，在小学高年级阶段，女生的情绪管理能力高于男生，这与男女性别本身的差异有关，在我们的文化里女性偏感性化，男性偏理性化，因此女性对于情绪具有更好的感知及利用能力；其次，五、六年级情绪管理能力高于四年级学生，五、六年级并未有显著差异，这与儿童心理整体发展趋势一致；另外，调查发现，城镇儿童情绪管理能力高于流动儿童，流动儿童相对于城镇儿童，面临更多现实的问题如新环境的适应、社会歧视、父母文化程度低工作累等，导致流动儿童在复杂的现实环境里，与他人特别是父母的情感交流不多，导致情绪觉察及管理能力不如城镇儿童，因此应该加大对流动儿童情绪管理能力的关注度；此外，小学高年级学生情绪管理能力各项因子中发展最好的是认识自己的情绪，最差的是认识他人的情绪，情绪管理能力发展的开始是认识自己的情绪，由于观点采择能力的发展，最难的是认识他人的情绪，这与个体情绪管理能力发展的基本顺序一致。

通过为期七次的体验式心理健康教育模式干预研究，结果表明，以学生体验和参与为主，在实践和团队中学习的模式可以在一定程度上提高儿童的情绪管理能力，由于本次干预时间和次数偏短，可能影响了研究结果，但最终的研究结果表明干预的效果是往好的趋势发展的。后期研究方向可以增加干预的次数及时间，此外还可将研究群体扩大到4～6年级来考察此模式的有效性。

参考文献

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情绪管理的知识点篇10

［关键词］医学生;情绪;情绪管理

情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主观需求之间关系的反应［1］。它是一种混合的心理现象，由主观体验、外部表现和生理唤醒三种成分构成，包括积极情绪和消极情绪。其中，积极情绪能拓宽注意范围、提高行动效能，有助于机体获得身体、智力和社会资源;消极情绪则是指生活事件对人的心理所造成的负面影响，如痛苦、悲伤、愤怒、恐惧等［2］。随着“情绪智力”(emotionalintelligenc)理论的提出，相关的研究逐渐深入［3］，人们也认识到情绪管理的重要性。情绪管理是指对个体或群体的情绪进行控制和调节的过程，是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，培养驾驭情绪的能力，是建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法［4］。医务人员不仅需要扎实的医学基础和娴熟的专业操作技能，同时也需要及时、有效地与病人及其家属进行交流和沟通，从而调动病人的主动性和积极性，使其主动地参与到医疗活动中。在沟通交流过程中，医务人员若能理解和掌握病人及其家属的情绪，并以此来指导自己的言行举止，将有助于提高医患沟通的质量，改善医患关系。因此情绪管理能力是医务人员须具备的一项非常重要的能力。而在校医学生是未来的医务工作者，具有学制长、课业负担重、学习和就业压力大等特点，这使得医学生容易出现情绪问题。目前对医学生的培养中，往往重视基础教育而忽视了情感教育，因此，应对医学生的情绪管理能力给予足够的重视。我们通过调查安徽省3所医学院校本科生的情绪管理能力现状，探讨医学生情绪管理能力的特点，以期为医学生的情绪管理能力培养提供参考依据。现作报道。

1资料与方法

1．1一般资料

抽取安徽省3所本科医学院校作为研究现场。采取分层整群抽样方法，先按每所学校的专业设置(临床医学、检验医学、护理学及影像医学)进行分层，再在各专业的各年级中以班级为单位进行整群抽样，被抽中班级中的全体学生均为研究对象。共发放问卷825份，有效问卷779份，有效率为94．4%。其中男生228人，女生551人;年龄17～25岁;城市100人，城镇167人，农村512人;大学一年级169人，大学二年级243人，大学三年级238人，大学四年级129人;临床医学专业253人，护理学240人，检验医学147人，影像医学139人。

1．2方法

开展问卷调查，调查员经过统一培训，调查时遵循自愿原则，以班级为单位进行团体施测，匿名填写，现场作答，统一回收。问卷共涉及2个部分:医学生一般人口学特征问卷和自编医学生情绪管理能力量表。

1．3研究工具

1．3．1一般人口学特征问卷

包括性别、生源地、家庭结构、学习成绩等15个条目。

1．3．2自编医学生情绪管理能力量表

该量表包含情绪感知能力、情绪评价能力、情绪表达能力及情绪调控能力4个维度，共28个条目。量表的Cronbach'sα系数为0．923，Spearman-Brown分半信度为0．891，4个维度的Cronbach'sα系数分别为0．864、0．751、0．777和0．741。经效度检验，量表的模型拟合较为理想，具有较好的效度。量表采用1～5级评分制，1代表完全不符合，2代表比较不符合，3代表不确定，4代表比较符合，5代表完全符合。分数越高，表明情绪管理能力越强。

1．4统计学方法

采用t(或t')检验、方差分析和q检验。

2结果

2．1不同性别医学生情绪管理能力评分比较

医学生中，男生的情绪评价能力评分低于女生(P＜0．05)。而男、女生的量表总分、情绪感知能力、情绪表达能力和情绪调控能力评分差异均无统计学意义(P＞0．05)(见表1)。

2．2独生和非独生子女医学生情绪管理能力评分比较

独生子女与非独生子女的情绪管理能力量表总分、情绪评价能力、情绪感知能力、情绪表达能力及情绪调控能力评分差异均无统计学意义(P＞0．05)(见表2)。

2．3父母不同教养方式医学生情绪管理能力评分比较

民主型、专制型、放纵型和忽视型4种教养方式医学生的情绪表达能力评分差异有统计学意义(P＜0．05)，其中，民主型家庭医学生的情绪表达能力评分高于专制型家庭(P＜0．05)。4种教养方式医学生的量表总分、情绪评价能力、情绪感知能力和情绪调控能力评分差异均无统计学意义(P＞0．05)(见表3)。

2．4医学生情绪波动情况构成

53．53%的医学生情绪波动处于“学期末”这一阶段，而放假期间出现情绪波动最少(8．73%)(见表4)。

2．5学校开展情绪管理相关活动情况构成

所调查的医学院校中，学生认为没有开展和很少开展情绪管理相关活动的占96．28%，而认为经常开展情绪管理活动的仅有3．72%(见表5)。 q

3讨论

3．1医学生情绪管理能力在不同性别、是否独生子女方面的差异分析

本研究结果显示，医学生中女生的情绪评价能力评分优于男生(P＜0．05)，男、女生在情绪管理能力量表总分及其他维度差异均无统计学意义(P＞0．05)。男、女生情绪管理能力量表总分无明显差异，这与肖双艳等［5］研究结果相似;女生的情绪评价能力评分优于男生，可能与女生的情感较为丰富且比较感性有关，女性遭遇烦恼的时候，一般不会掩饰自己的情绪，多数会向同伴或亲人倾诉，以期获得帮助。而男生在大学阶段正值血气方刚的年龄，情绪比较容易激动，情绪评价能力相对较弱，加之男性通常被社会赋予强者角色，被认为是勇敢、刚强、不易被困难击倒，所以即使遇到困难或情绪不适时也较少向别人倾诉或寻求外界帮助。在是否独生子女方面，是否独生子女医学生的情绪管理能力水平差异均无统计学意义(P＞0．05)。这与相关研究［5］结果一致。可能是由于情绪管理能力更多地取决于个体对情绪的认识和调控，是对情商的开发和培植，是培养其驾驭情绪的能力，与是否独生子女无明显联系。

3．2不同父母教养方式医学生的情绪管理能力差异分析

父母教养方式对子女的人格形成、心理健康有着重要影响［6］。不良的教养方式可降低个体对自我价值的认识，形成自卑心理。父母的惩罚严厉、过分干涉、过度保护会使个体形成胆怯、依赖、惧怕、躲避、不善交际、逆反、压抑等个性，而这些不良个性特征都可能导致其采取消极的应对方式面对问题［7］。本研究结果显示，民主型、专制型、放纵型和忽视型4种教养方式医学生的情绪表达能力评分差异有统计学意义(P＜0．05)，其中，民主型家庭孩子的情绪表达能力较专制型家庭好(P＜0．05)。这与孟佳［8］的研究结果较为类似。分析认为民主型家庭环境的孩子能更多地表达自己的思想和观点，并且能更自由地实践自己的想法，对周围的人和事会有较多理解，其情绪表达能力自然好些。专制型家庭环境的孩子，父母对孩子管制太多，易限制孩子的发展，情绪表达能力也容易欠缺。

3．3医学生情绪波动情况和学校开展情绪管理相关活动情况分析

本研究结果显示，53．53%的医学生情绪波动处于“学期末”这一阶段，而放假期间出现情绪波动的最少(8．73%)。所调查的医学院校中，学生认为没有开展和很少开展情绪管理相关活动的占96．28%，而认为经常开展情绪管理活动的仅有3．72%。分析认为，“学期末”这一阶段，通常是考试较集中的时期。医学生学习负担重，课程多，压力大，在考试较集中时期的情绪波动也较为明显。目前医学院校仍然非常重视传统的教与学，认为专业课学习成绩是最重要的，也将其作为评奖评优的重要依据;而对人文知识的传播相对较弱，社团类活动较少，医学生课外活动时间大多也是练习专业技能操作和做实验，对情绪管理的认识不足，也不够重视，因此较少开展此类活动。基于以上研究结果，我们认为，医学院校应重视和加强对医学生情绪管理能力的认识和培养，必要时可采取相应的干预措施，提高医学生文化素养，经常性地开设有意义的各类活动，鼓励其遇到情绪问题时及时寻求外界帮助，增强其对消极情绪进行调节的技巧，不过度压抑情绪，也不随意发泄情绪。同时鼓励辅导员加强对情绪管理的培养，因为辅导员和学生接触比较密切，其言行举止对学生有很大影响，更应注意教育、引导学生寻找合适方式缓解压力、表达情绪，从而提升其情绪管理能力。

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