绩效奖励制度十篇

绩效奖励制度篇1

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的全市义务教育公办学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施奖励性绩效工资。

二、指导思想

以科学发展观为指导，通过建立义务教育学校教职工的绩效考核评价制度，以促进教职工工作绩效为导向，合理分配奖励性绩效工资，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和业绩突出人员倾斜，以推动义务教育学校整体绩效水平的提高。

三、总量核定和分配办法

（一）学校奖励性绩效工资总量的核定

学校奖励性绩效工资总量由市教育局核定，核定的公式是：

学校用于教职工分配的奖励性绩效工资总量

=全市人均奖励性绩效工资×(1-5%)×(该校享受绩效工资的人数-1)

5%是市教育局统筹用于学校年度教育责任目标考核奖和校长奖励性绩效工资、名优教师奖励三项分配金额数。其中学校年度教育责任目标考核奖占二分之一以上。

（二）教职工奖励性绩效工资的项目和分配

教职工奖励性绩效工资设立绩效考核奖、考勤奖、课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励等项目，学校也可视实际情况设立其它奖励项目。

绩效考核奖主要体现对教职工的考绩情况。根据学校对教职工个人学年度绩效考核结果予以发放，每年发放一次。绩效考核奖占学校奖励性绩效工资总量的40%。

考勤奖主要体现对教职工的日常考勤情况。根据学校对教职工个人的考勤结果予以发放，一般一月统计公布一次，教职工当月事假三天或病假一周以上的该月不发放考勤奖。考勤奖占学校奖励性绩效工资总量的10%。

课时（工作量）津贴主要体现多劳多得。各校要科学合理安排教职工课时（工作量），课时（工作量）津贴标准由学校自定，要严格按有关规定设置中层机构数和控制中层管理人员的职数，学校可以根据实际设立中层岗位津贴。各校要加强对班主任的管理和考核。对班额人数比较多或经考核为优秀的可适当继续倾斜。

教育教学成果奖励主要体现对教职工教育教学取得成绩的激励。奖励对象一般为教学质量达到一定标准的学科任教教师，特别是教学质量较好的任课教师，以及在教育管理服务育人方面取得较好成绩的教职工。

其它奖励项目的设置要有利于教职工认真履行工作职责，积极投身教育教学工作。

考勤奖、课时（工作量）津贴、教育教学成果奖等一学期发放一次。

四、教职工绩效考核及绩效考核奖发放

学校对教职工的绩效考核与学年度考核结合，考核结果作为学校发放奖励性绩效工资和绩效考核奖的依据。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例控制在15%以内（计算结果采用四舍五入法，下同）。考核优秀、合格的按相应系数发给绩效考核奖，考核基本合格和缓聘的不发放绩效考核奖，考核不合格和落聘的不发放奖励性绩效工资。因处分而当年不确定考核等次的不发放奖励性绩效工资。

党支部（总支）书记（不含党总支下分设的支部书记，下同），副校长（含校长助理，下同）和其他规定享受校级领导待遇的人员参照学校行政人员工作量折算标准折算工作量。其中专任党支部（总支）书记、副校长、教育工会主席等实职校级领导班子成员经考核优秀、合格的分别按130%、110%发放绩效考核奖。

其他教职工考核优秀、合格的分别按120%、100%发放绩效考核奖。

成教专干、幼教专干、教育辅导会计和基建员的绩效考核按原渠道进行考核，优秀比例控制在15%以内。考核后，将结果反馈给学校，由学校按其他教职工绩效考核奖发放办法发放绩效考核奖。

教职工学年度绩效考核结果应用于考核当年。

按事业单位考核规定，不参加年度考核的当年到龄退休人员，绩效考核奖按合格等次根据实际工作时间（以月为单位）按比例发放；参加考核，但只写评语不记等次的试用期内的新录用教师，试用期内不发放绩效考核奖，转正后的第一个学期按合格等次发给绩效考核奖。其他未参加年度考核或考核不确定等次人员，不发放年度绩效考核奖。教职工绩效考核办法见《*市义务教育公办学校教职工绩效考核实施意见（试行）》。

五、校长的绩效考核及奖励性绩效工资的发放

校长（指镇级以上学校的校长，下同）的奖励性绩效工资，包括校长岗位津贴、校长绩效考核奖和学校年度教育责任目标考核集体奖中的一部分。校长岗位津贴视学校规模确定，小学规模36班以上、初中规模24班以上学校的校长岗位津贴每月800元，其他的每月600元，有下属学校的，下属学校班级数1/3可以计入镇级学校的班级数。专任党支部（总支）书记、副校长、教育工会主席的岗位津贴每月统一为400元（资金从学校奖励性绩效工资总额中列支）。校长的绩效考核由市教育局负责，绩效考核办法见《*市义务教育公办学校教职工绩效考核实施意见（试行）》。绩效考核结果作为发放奖励性绩效工资和绩效考核奖的重要依据。绩效考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，优秀等次比例控制在15%以内。考核优秀、合格的分别按120%、100%发放给绩效考核奖，考核基本合格的不发放校长绩效考核奖，考核不合格的不发放校长奖励性绩效工资。学校年度教育责任目标考核和奖金发放见第七点。

校长绩效考核结果应用于当年。

六、名优教师考核和名优教师津贴的发放

名优教师奖励主要体现对各级各类名优教师的倾斜。名优教师津贴由市教育局在市人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内统筹发放。发放对象是义务教育公办学校的特级教师和*市、*市级名师名校长以及*市级骨干教师。特级教师的年津贴为10000元，*市级名师名校长的年津贴为6000元，*市级名师名校长的年津贴为3000元，*市级骨干教师年津贴为1000元。以上各项津贴都要在考核合格基础上发放，若有重复，就高不就低，名优教师的考核仍按《*市骨干教师名师名校长管理办法》的规定进行。一年发放一次。

七、学校年度教育责任目标考核及考核奖发放

为提升学校整体办学水平，规范办学行为，提高教育质量，设立学校年度教育责任目标考核奖。教育局每学年对全市义务教育学校进行年度教育责任目标考核，考核结果作为学校年度教育责任目标考核奖分配的依据，获年度教育责任目标考核一、二、三等奖学校，市教育局分别给予该校在编在岗教职工相应的考核奖励（校级班子成员除外）。同时给予该校校级领导集体年度教育责任目标考核奖7000元、6000元、5000元。

八、有关要求

（一）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放或变相发放任何津贴补贴。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。

（二）学校要规范财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，严格实行“收支两条线”。

（三）学校制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，经学校教职工代表大会（或全体教职工大会）通过后，报市教育局批准，并在本校公开。学校不得违反规定的程序和办法进行分配。

（四）奖励性绩效工资经市教育局审核后，由市财政局划入个人工资银行帐户，原则上不得发放现金。

绩效奖励制度篇2

关键词：高职；奖励性；绩效工资

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

4.科学合理，讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）

参考文献：

绩效奖励制度篇3

论文摘要:通过分析我国目前常用岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，给现代酒店人力资源管理中带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题，提出在酒店人力资源管理中运用企业价值增值的业绩评价方法和薪酬激励制度。较好地解决原有评价方法和薪酬激励制度带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题。

中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向EVA评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。

一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端

我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:

(一)岗位等级工资制的弊端

1.产生“柠檬市场”现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。

2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。

3.对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅助性的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。

(二)岗位结构工资制的弊端

岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系:

如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(U)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(L点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:

1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。

2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。

3.业绩目标容易被操纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值L和奖金上限所对应的业绩水平U之间，而对业绩处于L之下或U之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于U水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到L水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于L点或高于U点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。

二、基于EVA业绩评价体系的薪酬激励制度

企业价值增值EVA ( Economic Value一Added )这一概念最初于20世纪80年代由Stern&Stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。EVA定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:

EVA=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本

基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。EVA薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的EVA业绩目标联系起来，EVA业绩目标可以采用EVA绝对值或EVA的增量确定。如果完成了既定的EVA业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以EVA绝对值作为业绩目标时，奖金与业绩水平存在图2的关系。

EVA薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。

(一)奖金数额的确定

EVA激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度EVA的绝对值以及与前一年相比EVA的增加值来计算确定，一般计算公式为:

TD=m， x EVAt+m2 x(EVAt一EVAt一1)

其中，TD为经理人员获得的奖金总额;EVAt，EVAt一1分别表示当年和前一年的EVA实际值;ml ，m:表示特定的百分比，其值必须由EVA实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的EVA中可以获得的奖金比例，当EVAt为正值时，ml取某一正数。当EVAt < 0时，m1 = 0时，这样即使当年EVA的绝对值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。

酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml，m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加EVA非常困难，重要的是维持原有的EVA。在这种情况下，EVA奖金数额可以综合考虑EVA的绝对值和增加值，但主要由当年实现的EVA绝对值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的EVA为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由EVA的增加值确定，可以采用如下计算公式:

TD=m2 x(EVAt一EVAt一1)

(二)奖金银行—EVA奖金计划下特有的奖金支付方式

EVA奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据EVA业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:

(1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为三分之

(2)“完全”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如三分之一。

三、EVA业绩评价体系和薪酬激励制度的优点

与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，EVA业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:

(一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响

利用EVA进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。EVA最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以EVA作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将EVA的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在EVA的计算过程中，要对GAAP进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。

(二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标

在EVA激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业最高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。

(三)评价体系和薪酬激励制度更加有效

EVA奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，EVA奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;EVA奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得EVA奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。

(四)有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生

绩效奖励制度篇4

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

绩效奖励制度篇5

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持绩效考核的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生机构（镇卫生院、社区卫生服务中心）在岗工作人员。

四、绩效工资构成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，绩效工资总额的60%为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，职工事假、旷工等扣除标准，参照事业单位管理规定从个人基础性绩效工资中扣除。

扣除的基础性绩效工资，纳入单位考核期内奖励性绩效工资总量进行再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献。区卫生局按基层医疗卫生机构人均奖励性绩效工资130%先行提取基层医疗卫生机构领导班子（卫生院院长、管委会成员，社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资，剩余部分作为各基层医疗卫生机构工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前三季度区财政根据季度拨付比例拨付，第四季度与预留总量的10%根据区卫生局对各基层医疗卫生机构年度考核结果拨付。

（一）基层医疗卫生机构年度奖励性绩效工资考核及拨付

考核实行百分制，合格线为70分。基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分及以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，设定考核得分比，得分比为实际得分除以70。

考核结果为优秀的，全额拨付；良好的，拨付90%；合格的，拨付80%；不合格的，考核得分比*80%确定拨付比例。扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生机构。

（二）基层医疗卫生机构院长奖励基金和加值班费的提取

对区财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,基层医疗卫生机构首先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生机构先提取单位奖励性绩效工资总额5%,设立院长奖励基金。用于发放给在考核期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/人次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元/人次计算。基层医疗卫生机构应根据单位考核期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助金额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（三）基层医疗卫生机构领导班子奖励性绩效工资考核分配

提取的单位领导班子奖励性绩效工资前三季度预发70%，年终根据区卫生局对基层医疗卫生机构绩效考核结果统筹确定。

班子正职岗位系数为1.5，副职岗位系数为1.3。班子成员前三季度个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数之和*班子个人岗位系数。

班子成员第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=区卫生局提取的班子年度奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数之和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资。

基层医疗卫生机构考核得分≥90分，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系数按岗位系数的80%确定；考核得分＜70分，班子考核得分系数按岗位系数*考核得分比*80%确定。

（四）工作人员绩效考核及分配

1、岗位分类。依据工作性质，将职工分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；各项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

3、岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：

临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格从事临床辅助岗位的人员岗位系数减少0.1；从事其他专业技术岗位的减少0.08。

中层干部、兼职人员加岗位系数0.05（上述人员不得重复计算系数）。

4、考核结果确定

（1）工作人员考核得分系数根据各单位对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。

考核得分率=考核实际得分/考核标准分。

（2）考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的；

②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的；

⑧损坏单位荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的；

⑨不服从单位工作安排的。

考核期内出现医疗责任事故、违反计划生育政策、受到治安处罚、挂床骗保、非法胎儿性别鉴定等情况的，实行奖励性绩效工资零发放，并取消当年评先评优资格。

5、考核时间及结果运用

区卫生局对基层医疗卫生机构的绩效考核每年进行两次：第1次于每年7月进行，主要对各单位上半年工作进行检查总结，对下半年工作提出指导意见和建议；第2次于每年12月下旬集中组织进行。其中第2次考核结果作为年度奖励性绩效工资发放的依据。

工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数之和*个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据，年度内一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格；两次绩效考核达不到60分的，个人年度考核定为不合格；聘期内连续两次不合格的予以解聘。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医疗卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性具有非常重要的意义。区医改办成立基层医疗卫生机构绩效考核工作指导小组，指导小组下设办公室（办公室设在区卫生局），负责对基层医疗卫生机构绩效考核工作的指导监督；各基层医疗卫生机构要成立考核组和监督组，具体做好考核工作的组织实施和监督，其中考核组和监督组中职工代表不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标任务进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由领导班子集体研究后，经职工代表会议或职工大会通过，报区卫生局批准后公布实施。

绩效奖励制度篇6

在义务教育学校实施教师绩效工资制度，一方面是对用人制度和分配制度的重要改革，对教师而言，即从“身份管理”走向“绩效管理”；另一方面旨在调动教师工作的积极性，促进教育事业的改革与发展，提高教育公共服务水平。

三年时间过去了，对于教师绩效工资制度，社会各界评价不一，教师的反映各种各样，在实践推行中也存在着不少难点和矛盾。笔者作为欠发达地区基层义务教育学校绩效工资政策的具体实践者，结合本地区实施情况，谈谈个人对此问题的思考。

一、欠发达地区实施教师绩效工资制度的现状

在义务教育学校，实施教师绩效工资制度以后，绩效工资由占总量70%的基础性绩效工资和占总量30%的奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要体现地区经济水平、物价水平和岗位职责等因素，奖励性绩效工资包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资则根据学校绩效考核结果发放。

1.教师绩效工资制度实施后的积极意义

教师绩效工资制度的实施，保障了义务教育学校教师的工资水平，推动了合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制的逐步形成，在一定程度上提升了教师职业的吸引力，稳定了教师队伍，激发了教师勇挑重担的工作积极性、主动性，强化了学校规范化管理的程度。同时，由于实施教师绩效工资制度坚持向农村地区、偏远地区倾斜的原则，因此解决了农村教师与城区教师同工不同酬的问题，促进了示范学校和普通学校、城区学校和农村学校间的均衡发展。

2.教师绩效工资制度实施过程中存在的问题

在义务教育学校，教师绩效工资制度实施的过程中也存在一些问题。从政府主管部门看，由于注重求稳，所以缺乏必要的指导监督。从校长层面看，许多校长没有把绩效考核视作推进学校管理方式改革的契机，而是仅仅将其作为一种新增的管理教师的手段，校长的权力更加集中，“家长式”的作风表现更为突出。从教师层面看，许多教师认为绩效工资是“拿大家的钱促进学校的发展”“拿自己的钱奖励自己”“拿别人的钱奖励自己”。其实，出现这些问题不在于教师绩效工资制度本身，而在于实施教师绩效工资制度的环境和组织管理的基础。其问题主要表现在政府主管部门的指导监督和学校的内部管理层面。

二、教师绩效工资制度实施过程中存在问题的分析

1.政策宣讲不够，对教师绩效工资制度的认识存在偏差

由于政府部门在实施绩效工资前，调研不充分，政策宣讲不深入，导致许多教师不能正确理解绩效工资政策，出现“先入为主”和认识偏差的错误。

在实施教师绩效工资制度前，一些学校为调动教师积极性，采取学校拿一部分，教师交一部分的办法，以此奖励教师。受其影响，在实施教师绩效工资制度之后，一些教师总认为在“拿自己的钱奖励自己”或“拿别人的钱奖励自己”。尤其是工资总额前后没有发生太大变化的学校，教师的这种感觉更为明显。

其实，实施教师绩效工资制度的一个重要目的就是落实《义务教育法》的规定，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员的工资水平。在实施教师绩效工资制度前，一部分教师认为公务员的工资高于教师，所以许多教师就认为实施教师绩效工资制度后会涨工资，结果教师工资确有增加，但增幅不大，这就与教师的预期出现落差，于是便产生本地没有实施教师绩效工资制度或本地教师绩效工资制度的实施走样了的想法。

此外，另一部分教师对教师绩效工资制度的内涵、实施目的和意义不明确。实质上，教师绩效工资制度就是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可是，相当一部分教师已习惯于平均主义，一旦打破传统势必产生抵触情绪。

2.缺少科学的绩效考核标准，操作简单化

绩效工资发放是基于绩效考核基础上的再分配行为，具体的绩效考核标准是绩效工资分配的核心。

国家在学校实施绩效工资的初衷，是要充分调动教师的积极性。但对于如何做到“多劳多得、优绩优酬”，在实际操作中，普遍缺乏科学而客观的评价标准。

其实，绩效工资能否提高员工的积极性，一个关键条件便是工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。如果学校不能对教师的工作进行客观而公正的绩效考核评价,那么绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此，建立科学的绩效考核标准是学校绩效考核的关键。

（1）教师工作的特殊性为绩效考核标准的客观和公平带来难度

由于教师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，因此，教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性为绩效工资考核评价的客观和公平带来难度。此外，在绩效工资考核标准的设计及量化过程中，也有许多工作难以量化。例如，不同学科教师间的工作差异性很大，工作量难以由统一的绩效标准考核与评估。

（2）学校层面认识的局限性和政府主管部门的监督缺失

由于学校层面对实施教师绩效工资制度的认识还有局限性，加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理，把绩效考核、绩效管理视作负担。此外，政府主管部门指导监督职能的缺失也造成在学校绩效考核中没有科学而公平的绩效考核标准。所以，在绩效考核和绩效工资分配中常常出现校长说了算，或向学校领导和管理层倾斜的现象，根本没有把“多劳多得、优绩优酬”的原则落实好，从而使绩效考核评价缺乏科学性，最终影响教师工作的积极性。

3.绩效工资分配中“吃大锅饭”现象严重，不能体现差别激励，发挥奖励性工资的作用

教师绩效工资制度的实施旨在体现“多劳多得、优绩优酬。 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则。

由于政府主管部门指导监督职能的弱化，只是出台一个大概的实施意见，这就导致把教师的绩效工资分配权下放给学校，由学校自己组织具体实施。而学校又对教师绩效工资制度的内涵、绩效工资的项目构成、绩效标准的制定及绩效分配的导向等认识不足，于是产生了对绩效工资政策的理解不统一。

甚至，一些学校为了便于操作，不激化矛盾，就根据现实的津贴、补贴数额划定绩效工资，在发放形式上采取平均发放或按教师职务等级发放。如此一来，不仅没有体现差别激励，与国家实施教师绩效工资制度的本意相违背，而且还会导致新的分配不公，挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。

4.缺少经费保障，难以调动教师的积极性

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好地激发教师工作的积极性和创造性，另一方面是为了规范学校的办学行为，杜绝学校乱收费等行为。

但在实际的操作中，班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费却占去了奖励性绩效工资的大部分，而真正用于奖励和鼓励教师作出创造性劳动和作出突出贡献的经费数量并不多。

在欠发达地区，由于经济落后，地方财政困难，只能维持正常的工资发放，拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资的总量。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难覆盖到大多数教师，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的意义并不大。

三、建议和措施

1.重视政策宣传，提高认识

实施教师绩效工资制度是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，事关整个教育改革的成败。因此，为确保绩效工资在义务教育学校的顺利实施，应深入做好绩效工资政策的宣传、解释和引导工作，让广大教职工正确理解绩效工资的科学内涵，树立 “多劳多得、优绩优酬”的观念。学校也要充分发扬民主，广泛听取一线教师的意见，在实施教师绩效工资制度的过程中充分发挥教职工的积极性，争取广大职工的理解和支持。

2.建立科学、公平的绩效考核标准

政府主管部门要为学校实施教师绩效工资制度出台相关配套政策及措施。例如，统一的工作量标准、人员编制标准，为绩效工资的推进创造良好氛围和环境。学校要采取“分类考核，区别对待”的办法根据本地区和本学校的具体情况制订绩效工资的考核指标，使绩效工资真正体现教师的劳动成果，实现优劳优酬。同时，在绩效工资考核标准的制订、绩效工资标准的执行和绩效考核过程中，要充分听取教师意见，进行民主决策，充分发挥教师职代会的作用，还要重视并加强学校的民主管理，规范民主决策制度与程序。

3.加强监督指导，保障奖励性绩效工资分配的公平性、激励性

在全国的义务教育学校，实施教师绩效工资制度的本意是通过绩效工资考核实现“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的目标，以提高教师个人绩效，推动教育快速发展。

政府主管部门应加强对学校绩效工资标准的制订、绩效工资标准的执行、绩效工资评价的指导和监督，重视教职工代表大会在绩效工资分配中的作用，维护分配的公平性。

此外，应打破论资排辈和“吃大锅饭”的现象,使低职高聘或是高职低聘成为可能,充分调动年轻教师、一线教师和骨干教师的积极性。

绩效工资分配应依据合理的“最近发展区”，使教师既有挑战又能达到。在适当差距的情况下,应合理拉开教师的收入差距，以保证教师的竞争和活力,充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。

地方教育行政部门要定期召开绩效工资工作经验交流会，促进学校分享成果，缩小学校间的差距，以保障县域内的“同工同酬”。

绩效奖励制度篇7

关键词：基层医疗机构 绩效工资 绩效考核 对策

中图分类号：F230 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）05-126-02

20l0年以来，根据上级文件精神，我区充分结合当地工作实际，科学测算.严谨论证.及时制定出台了基层医疗卫生机构绩效工资实施方案和绩效考核实施办法。积极转变理念，坚持公益性质和公平、公正原则，围绕“数量、质量、效果和满意度”四项核心内容，全面开展绩效考核工作，努力促进激励性收人分配机制的建立。但在取得阶段性成效的同时，我们也不能否认，在建立激励性收入分配机制过程中，还存在一些困难和问题，亟待研究解决。

一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题

（一）绩效工资政策存在瓶颈

一是绩效工资总额问题，根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182）文件要求，实施绩效工资后，基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金，不得突破核定的工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说，年初核定工资总量后，无论单位业务量多大、业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加。二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，这样每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。

（二）绩效考核制度有待完善

一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。首先要考虑公平与效率的关系，各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素，既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平，给予适当倾斜，同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策，重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等，也就是说，在保证公平的基础上，要体现实质性的绩效。其次要考虑集权和分权的关系，卫生行政部门要重点强化财政预算、定性定编、保障基本、机构绩效考核等集权政策研究。同时，要采取适度分权策略，充分调动基层医疗卫生机构负责人积极性，做好机构内部的绩效考核。

二是基层医疗机构内部绩效考核办法有待完善。考核方案制定上简繁不一，考核指标的选择缺乏科学性和合理性，难以体现医务人员工作主动性、灵活性；工作数量、工作质量、群众满意度之间的权重系数值得探讨。

二、优化基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的对策

（一）敢于突破工资政策，充分激活原动力

一是力争调整绩效工资方案。2009年以来，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，就出现了“干与不干一个样”、“干多干少一个样”弊端。针对此现象，我们向人社局及政府等有关部门提供一系列重要数据并说明现状，得到了他们的支持和理解，将基础性和奖励性绩效工资比例调整为5：5。

二是超额设立医疗服务奖。我区设立了基层医疗机构医疗服务超收奖，以前一年度的医疗服务收人为基数，超出基数部分的50%除去成本后作为医疗服务超收奖，可奖励给职工。医疗超收奖的设立，一方面避免了推诿病人的现象出现，另一方面也体现了由于工作量增多后适当增加了职工的收入，使医务人员的工作积极性得到充分发挥。

三是宏观调控年度考核奖。区卫生局制定各基层医疗机构奖励性绩效工资总额度的核定办法，明确奖励性绩效工资80%每月发放.20%在年终根据考核结果调节发放。根据年度考核结果等次来增加或减少各单位的奖励性绩效工资总额度。首先对基层医疗机构进行分类：四个中心卫生院为A类，九个街道及镇卫生院为B类，六个乡卫生院为C类。其次考核实行千分制，根据考核得分情况，从高分到低分分别评出优秀、合格、不合格。考核优秀、合格、不合格的基层医疗机构，奖励性绩效工资总额分别可发至120%、100%、80%。这样的考核奖惩方式适当拉开了单位与单位之间的绩效工资水平，更加强化了下属负责人的管理职责，较好地激发了管理人员的工作积极性，也有力推动了各项考核目标任务的落实。

（二）大胆创新考核制度，科学量化促实效

一是创新考核管理，实行分级分层考核。区卫生局制定基层医疗机构绩效考核办法，明确基本原则、绩效考核的内容和办法等详细规定。基层医疗机构制定具体的内部绩效考核方案，经职工代表大会通过，报区卫生局批准后实施。我区实行“二级考核”，区卫生局负责考核基层医疗机构和中心领导班子，实行半年一次考核，做到公平公正。基层医疗机构考核科室、站和职工，实行“月考”和“年度考”相结合，每位职工的奖励性绩效工资与考核结果挂钩，大多单位70%按月发放，30%年终综合考评后发放。

二是创新考核内容，实行量效结合。社区卫生服务中心在设定绩效考核内容时，通过指标设计把工作数量与服务效率的考核有机结合，充分体现“多劳多得、优绩优酬”。工作数量指标按照岗位、人员核定，如门诊人次数、慢病随访人次数、建档人次数；工作质量指标及效率指标根据岗位职责和医疗风险核定，如医疗文书合格率，抗生素处方比例，门诊处方平均药费等，超过指标倒扣分值；有的单位还设定了否决性指标，如当月发生医疗事故或医德医风问题，实行绩效考核一票否决，不参与奖励性绩效工资的分配。

（三）创新考核方法，实行量化考核

各基层医疗机构采取计分、计数、计时等方式对考核的工作内容进行指标量化，考核评分做到具体细致、公开透明，职工对考核支持度和参与度明显提升。工作数量测算根据实际直接测算到岗位。如红十字社区卫生服务中心实行“计分”考核，工作量绩效基数1000元，门诊医生岗位风险系数1.1，科室人均工作量500人次/月，全院人均工作量300人次/月，甲医生个人工作量800人次，乙医生个人工作量150人次，那么甲医生的加权工作量指标为（800+500+300）÷/3=533，乙医生的加权工作量指标（150+500+300）÷3=317。由此计算出：甲医生本月奖金：1000×（800/533）×1.1=1651元，已医生本月奖金：1000×（150/317）×1.1=520元。

通过两年多基层医疗卫生机构绩效分配机制的实施，探索建立了合理的激励制约机制，既防止了过度医疗，又要保证工作效率，在坚持公益性和调动积极性之间找到了平衡点，体现出多劳多得，优绩优酬，调动了医务人员积极性，让百姓真正享受到医改带来的实惠。

参考文献：

1.张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业，2011（35）

2.盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考.行政事业资产和财务，2011（16）

绩效奖励制度篇8

论文摘要：目前我国许多企业对高管人员都采用了年薪制的激励方式，但由于信息的不对称，确定合理的业绩基数成为影响年薪制激励效果的主要问题。文章对此设计了基于联合基数法的年薪制，并指出实施中应注意的问题，希望借此能对企业的高管人员的激励以及企业业绩水平的提升起到促进作用。

1企业高管人员年薪制存在的问题

    我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定一个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。

虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亚待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。企业股东(委托人)通过设计年薪制是希望借此激励企业高管人员的积极性，而年薪制的有效性在很大程度上决定于这个事先确定的业绩基数，如果这个业绩基数制定得过低，人很容易完成并获得年薪，便起不到真正的激励作用;如果这个业绩基数制定得过高，当人发现无法通过自身努力达到时，就会完全放弃努力，这时不仅起不到激励作用，还有可能产生负面效应(负激励)，而这些都不是委托人当初实施年薪制的初衷。

    因为存在信息不对称，所以合理的业绩基数是很难确定的。企业的高管人员由于从事企业实际的经营管理工作，对于企业的运营状况、市场发展趋势都有着比委托人更多、更深刻的认识，这使得他们能够对企业今后经营业绩做出比委托人更为准确的预测，但是高管人员往往会从个人利益出发，在预计可能得到的收益基础上，相应的选择有利于自己的付出，因此很难将真实客观的数据上报给委托人，总是倾向于低报，对于这个问题，许多企业也曾试图采取一些方法去解决，但效果都不理想，比如有的企业采用上一年度的高管人员的实际业绩作为参照调整下一年度业绩基数，希望借此能使得业绩基数制定的更为合理，但结果是大多数的高管人员一旦完成了业绩基数就不再努力追求更高的业绩，以防止下一年度面临一个更高的业绩基数;有的拥有多个性质相似部门的企业，可能会采用“竞标制”的方法制定业绩基数，即将上一年度业绩最好部门高管人员的实际业绩作为参照制定下一年度所有其他部门高管人员的业绩基数，但实践以及理论都己证明，这种方法极易造成相关部门高管人员之间的“共谋”，那些业绩相对较差部门的高管人员要么通过打击和排斥，要么通过联合业绩相对较好部门的高管人员，最终使所有的相关部门都保持在一个统一的相对低的业绩水平上;另外还有些企业考虑以行业内的平均水平或是行业内其他类似企业的业绩水平作为制定本企业高管人员的业绩基数，这种方法虽然考虑到了同一行业面临许多相同的外部环境，即共性的影响因素，但它恰恰也忽视了企业本身的特性和实际情况，因此这时的业绩基数的效果也就很难得到保证。

2基于联合基数法的高管人员年薪制设计

    联合基数法最早由浙江工商大学胡祖光教授提出，这种方法正好为我们提供了一种激励相容的分配机制，促使高管人员揭示私有信息，主动上报较高水平的目标基数。基于这种方法，我们设计了基于联合基数法的年薪制，这种年薪制在应用中更便于操作，在很大程度上能够克服信息不对称的状况，取得较好的激励效果。具体的年薪制设计如下:

    ①对实施年薪制的不同高管人员根据其所处部门不同确定考核业绩指标。由于不同的部门在企业中承担不同的任务，因此，不同部门负责人的职责不尽相同，每个部门的负责人实际能够支配的企业资源也不完全相同，他们能够控制的企业业绩因素也不相同，这些都要求对他们应当实行不同的激励内容。

    企业的部门根据其主要职能可分为收入中心、成本中心和利润中心3种类型，相应地不同性质的部门经理要求上报的业绩基数指标也应当是收入性、成本性和利润性的指标，如:销售部门应属于收入中心，部门职能决定了它的主要责任是实现最大销售净收入，因此，对于销售部经理而言，要求他上报的业绩基数应当是销售净收入，如果强行要求他完成利润指标，将会大大地影响年薪制的激励效果，因为利润不仅受到销售净收入的影响，还受到生产成本、管理成本等众多因素的影响，而后者完全不在销售经理的控制范围之内，这在委托一理论中，就违反了“最优风险分配原则”，让销售经理承担自己无法控制因素的后果，实质上已丧失了激励的真正意义。生产部门则应属于一个成本中心，对于生产部门来说，如何以最低的成本生产出合格的产品是其主要任务，对于生产部门经理，要求他上报年度生产成本的业绩基数就比较合理。而整个企业或是某个独立产品事业部就应当是一个利润中心，对于企业的总经理或是产品事业部经理就应当要求考核他们的利润指标，具体可以选择年度利润额、每股净利润、经济价值增量(eva)等。

    ②利用联合基数法确定高管人员的年度业绩基数和奖罚系数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益(胡祖光，2001)。这在一定程度上避免了由于信息不对称而导致的高管人员少报或是瞒报业绩基数，也能使企业股东们获得一个较为理想的企业业绩，该方法的具体操作是:

    先由企业高管人员自己定一个能完成的年度业绩基数x，在这个基数的基础上乘以一个系数w(w<1)确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的利润，按一个事先确定的提成比例p(p≤1)作为高管人员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数x与年终实际完成业绩数y进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业绩数，则要按差额的一定比例q(q<1)对高管人员进行罚款。

   具体计算公式为:r＝∣y－wx∣×p－∣y－x∣×q

    其中:p为超额奖励系数;;q为少报受罚系数;w为高管人员自报数的系数;r为高管人员实际获得的净奖金;x为高管人员上报的业绩基数，x≥0;y为高管人员实际完成的业绩y≥0

    除了高管人员自报业绩基数x外，企业还需要确定超额奖励系数p、少报受罚系数q和高管人员自报数权数w这3个参数的取值，值得注意的是，联合基数法要求以上3个参数之间必须满足:p>q>w×p>0，即:超额奖励系数>少报受罚系数>高管人员自报数的权数×超额奖励系数。

    这样的设计是利用了信息经济学中的“揭示原理”，使得人只有在“说真话”时，才能获得自身的最大收益。奖罚系数直接决定了对高管人员的激励力度，以及高管人员年薪总额与普通员工收入之间的差额。具体的奖罚系数一般可以在满足上述约束条件下，通过协商解决，给企业留下了相当大的灵活性，这对于不同企业根据自身的实际情况并注意与传统奖惩办法适当衔接是很有好处的。

    ③年终根据各位高管人员的实际业绩计算其年薪收益。一般年薪收益由基薪收入(基薪工资)和风险收入(绩效奖金)两部分组成，其中，风险收入(绩效奖金)随高管人员的实际业绩而浮动，因此，这里我们通过一个例子着重说明高管人员绩效奖金的计算。

    例如，某企业总经理自报可完成利润x=300万元，而实际完成利润y=500万元，其中w=90% ,p=80% , q=75%。那么具体计算如下:

    正式的业绩基数=300x90%=270(万元);超基数应获绩效奖金=(500-270)x80%=184(万元);少报业绩基数罚款=(500-300)x75%=150(万元);实际获得绩效奖金=184-150=34(万元)。

    如果该销售部经理按实际自报500万元的利润，则具体计算如下:正式的业绩基数二500x90%=450(万元);超基数应获绩效奖金=(500-450)x80%=40(万元);少报业绩基数罚款=(400-400)x75 %=0(万元);实际获得绩效奖金=40-0=40(万元)。

    由上可知，由于这个销售部经理的实际完成利润能力为500万元，他如果不如实上报虽然可以超基数而获得绩效奖金184万元;但同时他也将面临300万元的“少报业绩基数罚款”。因此，他实际能拿到的绩效奖金只有34万元。而当他如实上报500万元利润时，尽管超基数绩效奖金只有40万元，但由于没有了“少报罚款”，可获得的净绩效奖金反而比低报业绩基数要多很多，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。

3基于联合基数法的年薪制在应用中应当注意的问题

    ①基于联合基数法的年薪制主要适用于一些外部环境相对稳定的企业。当发生突发事件时，应允许高管人员对上报基数或企业对相关奖罚系数进行调整。根据委托一理论中的风险最优分配原则，好的激励机制应当将对人的收益仅与其付出水平挂钩，而不应与那些不在其控制范围内的因素挂钩。但在“联合确定基数法”中，人的收益与其个人的自报业绩基数x和实际业绩y有关，即便人最大限度地运用自己掌握的信息和经验，实际业绩y与自报业绩基数x总是会存在偏差的，这是因为，企业的实际业绩y是众多因素影响作用的结果，人的努力水平只是其中的一个因素，让人承担许多他无法控制的因素所带来的结果，显然是不合理的，也违背了风险最优分配原则。因此，基于联合基数法的年薪制适用于一些外部环境相对稳定的企业。当发生某些突发事件时，企业可对奖罚系数进行相应调整，或是允许高管人员对上报基数的进行调整，同时提交一份说明调整理由的报告，并交由企业所有者认可后最终事实。

绩效奖励制度篇9

关键词：奖励性 绩效工资 方案设计

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。

一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则

1.指导思想

以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。

2.基本原则

（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。

（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。

（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。

二、奖励性绩效工资方案设计

1.基本津贴

基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。

2.业绩津贴

由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：

1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。

3.考核津贴

考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。

4.其他津贴

由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。

三、奖励性绩效工资方案实施

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。

四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题

第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。

第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。

第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。

第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。

第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。

绩效奖励制度篇10

1.绩效评价的定义

绩效评价的定义：通过使用特定的绩效评价方法、绩效量化指标、绩效评价标准等手段，就评价部门所发挥的职能为依据，实施的绩效目标确定的过程。

2.绩效评价对企业发展的作用分析

企业绩效评价以绩效评价的客体作为其评价的行为对象。企业在实施绩效评价的过程中，根据自身绩效评价的需要来设定其评价的主体，包括企业的高层管理者、子公司以及被投资的一些企业群体等。对企业实施的绩效评价器目的是为了在企业内部构架出一种新型的管理体系，借助这一体系找出企业财务以及企业在实施资产管理过程中存在的问题和不足，及时地进行改进，从而达到提升企业财务信息、会计信息的准确性和真实性；有利于引导企业经济行为，并促进企业全面管理创新；可以促进各有关部门对企业的监控力度，提高企业经营的透明度。

二、传统绩效评价与激励中存在的问题

基于煤炭企业独有的特点，传统的绩效考核方法很难满足企业的要求。并且在激励中存在很多问题，缺乏针对性的激励规划，使得激励手段没有发挥出实际的效用。主要表现在以下几个方面：

1.非财务指标等软指标没有得到重视

在制定企业绩效评价体系的过程中，缺乏全面性和科学性，忽略了对企业员工的满意度、员工的工作热情、员工企业的忠诚度等非硬性、非财务等指标的考核。一般情况下，企业在制定其绩效考核指标时，过分追求对企业的一些硬性指标的考察，而忽略了对企业职工意愿、情感等的评价。比如：我国国务院国资委于2008年公布的对企业的绩效评价标准中包含了27个指标，而在这27个指标没有一个属于非财务指标。即使在2002年颁布执行《企业绩效评价操作细则（修订）》中，也只有在28个评价指标中提到8个相关的非财务指标。

2.激励手段缺乏全面性

首先，企业在制定绩效激励机制时，没有充分结合企业的实际情况，没有以员工的实际需求为依据，所制定的激励方案缺乏针对性。企业激励方案的制定在保证企业员工特定薪酬标准的前提下，为了更好地调动员工工作的积极性和主动性，提升企业员工的创新意识和创造能力，就必须要对企业职工的需要进行充分地了解，从员工的个人角度出发，以刺激员工的工作热情和创新意识为目的，科学地设计激励方案，达到最佳的激励效果。

其次，企业在制定激励机制时，缺乏完善的报酬奖励结构。过分追求经济上奖励，而忽视对员工的个人成长等非经济层面的激励。非经济因素奖励企业重要的激励手段之一，能够有效地刺激手段。公司在发展的过程中，为员工创造良好的内外部工作环境，为员工提供一个良好的成长平台，帮助员工实现个人目标，可以有效地提升公司员工工作的积极性和创新意识，促进企业的进一步发展。

再次，由于绩效评价体系的不健全，导致员工的工作情况对其薪酬的多少不会产生太大的影响，因此，企业的这种薪酬奖励机制也就不会起到太大的效用。除此之外，企业无法根据对员工的业绩评价结果来对员工进行奖惩，从而导致机制执行度不高。

因此，企业在制定激励方案时，应该将薪酬体系和绩效评价体系有机地结合起来，从而形成一种奖惩分明、奖惩有据且高效执行度的激励机制。

3.传统绩效评价及管理激励的范围过于狭小

当前的绩效评价体系主要是针对企业本身开展的，极少考虑企业对社会以及环境等因素的影响，评价涉及的范围较小。

三、关于企业绩效评价和管理激励机制的几点建议

1.构建完善的绩效评价的组织管理机制

企业的绩效评价组织管理体系由绩效评价制度体系、绩效评价方法、绩效评价标准、绩效评价指标体系等几个方面组成。企业的绩效评价指标时企业绩效评价内容实施的重要载体，也是企业实现绩效评价目的的工具，并通过五个横向、三个纵向层次来具体实施。

三个纵向层次主要是通过设立一些企业绩效评价的基本指标、修正指标以及评议指标等进行逐层的剖析。其中绩效评价的基本指标指的是对企业经营的基本状况实施的评价标准；绩效评价的修正指标指的是以基本评价指标为中心，根据基本指标的具体情况而设立的一些辅的评价指标；而评议指标主要是对企业的管理制度、企业的经营管理体制以及管理水平等方面进行了评价。

五个横向层面主要包括企业的财务收益情况、企业的财产管理情况、财务能力情况、持续发展能力情况以及社会效益情况等五个部分组成。基于这五个横向评价标准，可以准确地反映出企业的实际运行状况和企业经营管理的实际水平。

总之企业绩效评价主要采用功效系数计分评价方法，用计量指标评价计分；辅以综合分析判断方法，企业绩效评价结果以评价等分和评价类型加以评价级别表示。

2.加大企业绩效评价管理中的激励和约束

企业在实施绩效评价管理的过程中，必须要全面做好激励机制和约束机制工作，从而有效提升企业和经营者的绩效水平。为了更好地适应市场竞争环境的变化，企业必须要不断调整自身的管理方法和绩效考核机制，科学构建完善的企业绩效考核体系，不断巩固企业的绩效评价工作，在保证公平的前提下，科学实施奖励和约束机制。将相关的企业组织人员、人事部门以及企业高层管理者的管理必须要企业绩效评价紧密结合起来。企业在实施绩效评价奖惩时，应该将企业的绩效考核结果进行层次划分，按照评价结果的高低设置不同的奖惩案，奖励的手段要充分结合企业员工的需要的差异性科学设置，包括物质奖励、精神奖励等。

3.进一步脱矿企业管理激励和绩效评价的途径