绩效工资方案范文10篇

绩效工资方案范文篇1

根据《县人民政府办公室转发县人力资源和社会保障局、县财政局关于《县县直其他事业单位奖励性绩效工资实施办法》的通知》（饶县府办发〔2011〕57号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合工作实际，制定本方案。

一、实施范围

市政管理所、城建档案室按国家规定执行事业单位绩效工资制度的正式工作人员，聘用工作人员参照本方案执行。奖励性工资占绩效工资的40%，年初根据在岗在编人员实际情况核定奖励性绩效工资总额。

二、分配比例

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局、县财政局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为季度奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的70%和30%，根据绩效考核结果发放，按照“多劳多得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

三、绩效考核

绩效考核分为季度考核和年度考核两部分。

（一）季度考核。主要是考核每季的工作纪律、工作实绩等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容（见附件1）。实行百分制。

（二）年度考核。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。

四、考核程序

（一）组织领导

成立奖励性绩效考核领导小组，由局长担任组长，由担任副组长，成员由。职工代表为2人，由单位职工大会无记名投票产生，以保证考核工作的公平性和广泛性。考核工作领导小组总人数必须为单数。

（二）考核步骤

季度考核：每季初由考核领导小组组织开始考核上一季度的情况，通过自评、考评、审定每季考核表确定考核结果。

1.自评（附件1）。对照考核表，进行总结自查，实事求是的进行自我评估，自我打分。

2.考评（附件2）。由考核领导小组进行考核。根据实际工作表现情况和检查相关台帐资料的办法进行全面考核，采取无记名投票进行打分，并对得分情况进行当场公布。考核过程作好相关记录，收集保存投票原始记录，与会人员签名后存档备查。

3.审定（附件3）。将每个人的自评分（权重比例20%）、考评分（权重比例80%）综合后报由组长审定，确定最后考核分。

年度考核：综合季度考核结果进行，分为优秀、合格、不合格等级别。

五、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法分为季度兑现和年度兑现，以组长审定后的每季度考核分与年度考核结果为准。奖励绩效由站财务室设立工资专户管理，根据组长审核签定的奖励性绩效工资分配表（见附件4）发放。

（一）季度奖励性绩效工资兑现办法

季度绩效考核分在85分（含85分）以上的，领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的季度奖励性绩效工资〔季度奖励性绩效工资=（个人奖励性绩效工资总额×70%÷3〕。季度考核分在85分以下的，按每降低1分扣除季度奖励性绩效工资的1%。不合格的，停发对应的季度奖励性绩效工资。

因违法违纪受到处分的，停发当月或处分期内的季度奖励性绩效工资。

当季度病假累计达到或超过15天的、事假累计达到或超过8天的，停发季度奖励性绩效工资。

退养的事业单位人员只领取绩效工资的基础性绩效工资；借调到局机关的单位工作人员，领取绩效工资的全额基础性绩效工资，季度奖励性绩效工资经建设局考评后按同等标准发放。

聘用人员从聘用时间起开始执行季度奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个季度起停发季度奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的季度奖励性绩效工资全部纳入年度性绩效工资。

（二）年度奖励绩效兑现办法

年度奖励性绩效工资根据个人季度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励绩效〔年度奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资总额×30%〕。合格（不含合格）以下的不发年度奖励性绩效工资。

年度考核优秀的平均分配其余的年度奖励性绩效工资。

六、其它事项

需完善调整及未尽事宜，由领导小组召开会议研究决定后执行。

七、执行时间

本方案自2012年1月1日起执行。

第二篇

根据《县人民政府办公室转发县人力资源和社会保障局、县财政局关于《县县直其他事业单位奖励性绩效工资实施办法》的通知》（饶县府办发〔2011〕57号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经站长办公会研究，全体干部讨论，制定本方案。

一、实施范围

本站按国家规定执行事业单位绩效工资制度的正式工作人员，聘用工作人员参照本方案执行。奖励性工资占绩效工资的40%，年初根据在岗在编人员实际情况核定奖励性绩效工资总额。

二、分配比例

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占60%，奖励性绩效工资占40%。基础性绩效工资按县人力资源和社会保障局、县财政局核定的标准按月发给。奖励性绩效工资分为季度奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的70%和30%，根据绩效考核结果发放，按照“多劳多得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

三、绩效考核

绩效考核分为季度考核和年度考核两部分。

（一）季度考核。主要是考核每季的工作纪律、工作实绩等情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面的内容（见附件1）。实行百分制。

（二）年度考核。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。

四、考核程序

（一）组织领导

成立奖励性绩效考核领导小组，组长由单位正职担任，副组长由副职担任，成员由财务人员、办公室负责人和职工代表组成。职工代表为2人，由单位职工大会无记名投票产生，以保证考核工作的公平性和广泛性。考核工作领导小组总人数必须为单数。

（二）考核步骤

季度考核：每季初由考核领导小组组织开始考核上一季度的情况，通过自评、考评、审定每季考核表确定考核结果。

1.自评（附件1）。对照考核表，进行总结自查，实事求是的进行自我评估，自我打分。

2.考评（附件2）。由考核领导小组进行考核。根据实际工作表现情况和检查相关台帐资料的办法进行全面考核，采取无记名投票进行打分，并对得分情况进行当场公布。考核过程作好相关记录，收集保存投票原始记录，与会人员签名后存档备查。

3.审定（附件3）。将每个人的自评分（权重比例20%）、考评分（权重比例80%）综合后报由组长审定，确定最后考核分。

年度考核：综合季度考核结果进行，分为优秀、合格、不合格等级别。

五、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现办法分为季度兑现和年度兑现，以组长审定后的每季度考核分与年度考核结果为准。奖励绩效由站财务室设立工资专户管理，根据组长审核签定的奖励性绩效工资分配表（见附件4）发放。

（一）季度奖励性绩效工资兑现办法

季度绩效考核分在85分（含85分）以上的，领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的季度奖励性绩效工资〔季度奖励性绩效工资=（个人奖励性绩效工资总额×70%÷3〕。季度考核分在85分以下的，按每降低1分扣除季度奖励性绩效工资的1%。不合格的，停发对应的季度奖励性绩效工资。

因违法违纪受到处分的，停发当月或处分期内的季度奖励性绩效工资。

当季度病假累计达到或超过15天的、事假累计达到或超过8天的，停发季度奖励性绩效工资。

退养的事业单位人员只领取绩效工资的基础性绩效工资；借调到局机关的单位工作人员，领取绩效工资的全额基础性绩效工资，季度奖励性绩效工资经建设局考评后按同等标准发放。

聘用人员从聘用时间起开始执行季度奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个季度起停发季度奖励性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的季度奖励性绩效工资全部纳入年度性绩效工资。

（二）年度奖励绩效兑现办法

年度奖励性绩效工资根据个人季度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度奖励绩效〔年度奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资总额×30%〕。合格（不含合格）以下的不发年度奖励性绩效工资。

年度考核优秀的平均分配其余的年度奖励性绩效工资。

六、其它事项

需完善调整及未尽事宜，由领导小组召开会议研究决定后执行。

绩效工资方案范文篇2

关键词：技术服务企业；营销；薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。

其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

二、几种幸见的薪酬方案分析

技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。

(一)纯工资

在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。

(二)工资+奖金

这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。

(三)工资+佣金

这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。

工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。

(四)工资+佣金+奖金

这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。

在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。

(五)工资+团队奖励金

“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。

(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资

平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人KPI绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。

将企业、部门、个人三者KPI的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业KPI所占比重越高，部门KPI、个人KPI所占比重越低；职级越低，个人KPI所占比重越高，部门KPI、企业KPI所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入KPI指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。

绩效工资方案范文篇3

一、实行岗位绩效工资的意义

一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节

岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：

（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。

（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。

（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。

三、岗位绩效工资存在的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：

一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。

二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。

三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。

四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。

四、改进岗位绩效工资办法的几点建议

一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。

二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。

三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。

绩效工资方案范文篇4

摘要：2009年1月1日起,我国义务教育学校开始实施教师绩效工资,制定科学合理的教师绩效考核要素是实施绩效工资的关键环节。本文介绍了国外教师绩效考核的要素,对我国正在实行的教师绩效工资具有借鉴意义。最后,结合我国教师绩效工资改革的实际情况,提出相关建议,有助于教师绩效工资的贯彻实施。

关键词：义务教育教师绩效考核绩效工资

2008年底,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施教师绩效工资。人们对教师绩效工资存在很大的争议,教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素,由于教师这一职业的特殊性,其绩效不仅体现在教学成果上,更多体现在教师教学过程中。那么到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?

1国外教师绩效考核要素

国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善。下面将介绍美国、英国、澳大利亚、瑞典关于教师绩效考核要素的情况,我们可以从中得到启示,并加以借鉴。

1.1美国

美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的。在美国,基础教育教师绩效工资通常涉及到学校或教师的努力程度和结果,以及学生的测评表现。其绩效标准包含教师自身的成果,如评价出勤或考试表现,同时也包括教师所在班级学生的表现,如出勤率、年级保持率、辍学率、或测试成绩,这些评价并非相互排斥。

具体说来,在美国的增值性评价中,主要考核学生学习进步和成就的增值来评价教师的绩效。美国教师评价中的辛辛那提模式,将教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能作为教师绩效考核的内容[1][2]。美国的贝德福德县公立学校将基于数据的教学规划、教学活动、评价、学习环境、交流、专业发展、学生成绩作为教师绩效考核的内容[3]。有学者对美国优秀教师的绩效结构分析得出其教师绩效主要包括工作激情及感召力、工作方法创新、获得经费资助、发表研究成果、学生学业成绩提高、学生学业竞赛获奖几个方面[4]。

1.2英国

英国政府要求,英国所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案,该方案以学校为单位,学校根据自身情况具体制定。这与我国审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中的规定很相似。英国绩效工资制度以年评估为基础,通过对教师的知识和技能的衡量和它所教的学生的学业成绩所达到的水平来确定。其绩效考核内容包括有效教学计划、学科知识、教学方法、有效组织学生、全面评价学生作业、学生学习成果、有效利用时间和资源、有效利用家庭作业来强化和扩充学习[5]。

1.3澳大利亚

澳大利亚2007年6月开始在中小学推行教师绩效工资制。新的工资制度要求根据学生的进步,教师在学校担任的管理和指导职责,以及承担额外任务的情况,对教师进行奖励[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教师绩效考核大致包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等[7]。

2我国教师绩效考核要素

我国的教师评价研究开始于20世纪60年代,而国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的,对教师绩效考核的探讨较少,而关于义务教育教师绩效考核要素的研究就更少。

从实际情况来看,国内主要把学生的成绩作为教师绩效的体现。从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来,该问题引起大家的广泛关注,对教师绩效工资的实施存在很大争议,其中主要就体现在教师绩效考核标准的规定并不统一,也不完善。教师绩效考核的内容不尽合理,绩效考核标准的确定缺乏科学性。教师的绩效考核不像其他行业的员工那样容易计算,所以更需要有一个更为科学合理的标准。从各地制定的标准来看,许多标准用于考核教师绩效并不合适或者考核标准模糊不明确。另外,有很多地方的考核标准是向领导倾斜,而不是向一线教师倾斜。对此教师反应非常强烈。

教师绩效工资政策出台以后,各个学校纷纷出台教师绩效工资方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。

3建议

第一,采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩,美国的增值评估法为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础,使得这一标准的测量更加科学合理。但值得一提的是,学业进步并不仅仅是指学生的分数提高,它应该包括体现学生进步发展的多个方面。但同时我们也注意到,国外只是将学习成绩作为考核的指标之一。对教师绩效的考核还包括很多其他的主观标准,如教师的专业发展、教师责任等因素。

我国要改变以往以学生成绩作为考核教师绩效唯一标准的现状,采取主观标准和客观标准相结合的方式,使得教师的绩效考核要是更加科学合理。

第二,设置多维度绩效考核要素。从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现,如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指,学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。

由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。

第三,个人绩效与团体绩效相结合。目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流。有利于学校整体教师绩效的提高。例如佛罗里达州绩效奖励方案和南卡罗来纳州教师提升项目都提到将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。

第四,将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据,而应该充分考虑到教师的专业发展,所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。

第五,教师绩效评价主体的多样性。义务教育教师绩效应该包含任务绩效和周边绩效,吸收360度反馈评价的优点,构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的义务教育教师绩效考核体系。

4小结

尽管目前我国的教师绩效工资存在一定问题,但实施教师绩效工资具有重要意义。由于教师工作的特殊性,教师绩效考核要素的确定是一个不断探索的过程。通过吸收国外教师绩效工资的经验,在教育部门、学校、教师、专家学者等的共同努力下,教师绩效工资改革会逐步趋于完善。

参考文献

[1]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究,2009(9).

[2]蔡敏.美国中小

学教师评价改革的有益经验分析[J].中国教育学刊,2007(7).

[3]严玉萍.美国公立学校教师评价述评---以贝德福德县公立学校为例[J].世界教育信息,2009(2).

[4]刑红军,张九铎,朱南.中美教师绩效评价比较研究[J].教育科学研究,2009(6).

[5]外教师绩效评价的理念与实践[J].基础教育参考,2006(2).

绩效工资方案范文篇5

【关键词】北钢集团公司薪酬改进建议

二十一世纪是激烈竞争的时代，人力资源成为企业核心竞争力的源泉。人力资源管理的一个重要的环节是薪酬管理。合理的薪酬政策，能够激励员工工作热情、吸引并留住优秀人才，控制人力资源成本，提高企业经营绩效。本文对北台钢铁集团公司（以下简称“北钢集团”或“北钢”）的工薪方案进行了抽样调查，结合企业的公司战略、企业文化进行了讨论分析，最后对企业工薪方案的改进提出了建设性意见。

一、公司薪酬调查

北钢集团公司于2007年进一步完善公司薪酬体系，员工工资由岗位工资、本企业贡献工资、技能工资、绩效工资四部分组成。员工月工资额计算公式为：（1）管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资+绩效工资；（2）非管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资（非管理人员无绩效工资）。其中：①岗位工资是按员工所在岗（职）位职责确定的工资；②本企业贡献工资按员工在北钢的工龄计发的工资；③技能工资是根据员工所具有的技能状况发放的工资；④绩效工资是依据管理人员工作业绩和公司的效益核发的工资。

为了有效的了解员工对工资政策的意见，我们设计和发放了员工调研问卷500份，用作最后分析的有效问卷362份。

（一）接受调查人员状况

1.集团公司和下属单位接受调查人员362人，职位及所占比例如下：高层管理者3人（1%），中层管理者17人（5%），主管中层副职28人（8%），一般员工259人（72%），其他人员40人（11%），弃权15人（4%）。

2.工作年限分布如下：一年以内9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），弃权2人（0）。

3.接受调研人员的学历构成比例如下：初中及以下14人（4%），高中102人（28%），大专123人（34%），本科95人（26%），硕士及以上17人（5%），弃权11人（3%）。

（二）问题回答情况

1.对自己目前的工资水平是否满意调查结果如下：很满意11人（3%），基本满意132人（36%），不满意158人（44%），很不满意51人（14%），弃权10人（3%）。

这个问题反映了员工对薪酬水平的总体满意度，如果以“满意”和“不满意”作为分界点，那么员工对薪酬水平的满意度仅为39％。

2.工资政策对员工的激励作用调查结果如下：很大的激励作用7人（2%），一定的激励作用72人（20%），没有激励作用275人（76%），弃权8人（2%）。

这个问题反映了员工对工资政策的认可程度。从数据分析，员工对单位的工资政策认可程度仅为22％。表明工资政策有待完善。

3.工资结构中岗位工资与绩效工资的比例意见结果如下：岗位工资应高于绩效工资109人（30%），岗位工资应低于绩效工资82人(23%），二者应相近143人（40%），弃权28人（8%）。

该题反映了员工对工资构成的合理性认识。其中40%的员工赞成“岗位工资与绩效工资基本相近”，有53%的员工希望二者有差异。

4.其它问题:为了获得员工对工薪政策的更多信息，向他们提出了开放性问题。您对工资方案的建议和意见是什么，回答情况汇总如下:

(1)政策要着重保护职工的工作积极性，不能只激励干部；(2)要确保政策执行的公平，公正，透明；(3)避免收入差距过大；(4)对于职工技能的培养要服务于企业；(5)增加业绩薪酬比例，减少岗位薪酬比例；(6)公开考评结果，做到以理服人；(7)奖勤罚懒、奖优罚劣。

二、公司薪酬分析

（一）薪酬体系可取之处

北钢集公司的薪酬方案坚持了责、权、利相统一的原则。以员工岗位责任、能力水平、本企业贡献、工作态度和企业效益等指标综合考核员工报酬，并适当向岗位责任大、工作绩效突出和高素质人员倾斜。坚持适当工资档次落差并调动员工的积极性和创造性的原则。同时，薪酬设计中体现了公司战略和企业文化的转变。主要体现在以下几方面：

(1)不同职责的员工工资标准明确，量化清晰，易于考核，有章可循，有据可依，避免不必要的劳资纠纷。

(2)工资分配向高素质人才充分倾斜，有利于吸引、保留高端人才；并能够鼓励现有员工提高技能，营造积极向上的氛围。北钢集团量化的技能工资包括学历，外语，计算机，职称，执业资格等分项。

(3)绩效工资与企业总体目标相结合，并体现管理人员的责任，坚持了责权统一的原则。

（二）薪酬体系存在不足及原因

尽管北钢的薪酬战略实现了人力资源为根本的价值基础，公司的工资政策考虑到员工的需要和公司的发展这一前提(Armstrong，1993)。但是，从我们的调查数据中发现，这一薪资政策仍然有很大的提升空间。

1.从我们的调查问题回答中可以发现，尽管北钢集团的整体工资水平不低，但是职工的满意度却并不高，仅达39%。根据公平理论，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）把公平理论的本质表示如下：

个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／另一个的投入。

导致不公平的原因主要有：第一，绩效工资的局限性。北钢集团的绩效工资只针对管理人员，影响一般员工的积极性。第二，行政色彩影响下的绩效工资偏低。由于长期受到计划经济的影响，我国企业的薪酬模式大都带有一定程度的行政色彩。员工收入及增长取决于职位高低和晋升，与经济效益脱钩。第三，绩效考核执行中主观因素影响公平性。不论是技能工资中的非量化部分，还是管理人员的绩效工资部分，基本由部门主管决定。因此，部分员工会由此产生不公平感。

2.从我们的调查还可以发现，北钢公司的薪酬政策存在着激励不足问题，员工中认为没有激励作用的比例高达76%。根据赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。有些因素不具备时，会引起员工的不满意，而具备时却不能激励员工即为保健因素。有些因素可以构成很大程度的激励，而不具备时会造成很大不满足即为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，这样才会产生持久的激励作用。

（1）北钢集团的工资政策决定职工的工资中岗位工资、本企业贡献工资、技能工资成为保健因素，而仅有绩效工资中的一部分成为激励因素。在一个年度内的绩效考核，多数员工岗位工资是不会发生变化的。本企业贡献工资主要由工龄确定，技能工资由个人的各类专业资历确定，也是相对稳定的。这三类工资存在也不能构成激励，而且占到工资的80%左右。对于一般员工，不存在绩效工资，当然不存在激励因素。

（2）部分绩效工资成为例行奖励。按照北钢现行政策，只要集团不亏损，管理人员即可得到基本绩效工资，已经演变成为对企业管理人员的例行补贴，根本没有起到激励的作用。

（3）连任期管理人员岗位工资由职务而定，缺乏市场经济中职业经理人的替代威胁，因此他们缺乏有效激励。三、北钢集团工资方案的改进建议

基于上述分析，我们认为可以从以下几方面考虑改进目前北钢集团的工资政策，达到更好的激励效果。

1.公司要掌握员工的状态，并能够满足他们的一定需求，实现所谓的“心理契约”。积极的心灵契约表现为劳资双方间的互信、透明，和承诺，这是健康的劳资关系的特征，但是一个必要的方面是员工参与（Maund，1999），深入群众，做好沟通宣传，以提高员工对现行政策的满意度、认同感。

2.激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么工作积极性的主要因素是多方面的。这些因素对于不同的员工的激励作用也有所不同，因此，在制定工资政策时要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。知识管理专家玛汉·坦姆仆（Wang，2007）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此考虑到员工的个体差异，工资政策才能收到最大的激励效力。

3.实现激励公平，采用全体员工普遍接受的公平规范实施工资激励措施。一是机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；对于现实的北钢而言，就是让一般员工与管理人员同样享受到应得的绩效工资。二是激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。不把工薪的考核权集中到少数个人或者部门手中，不做暗箱操作。

绩效工资方案范文篇6

摘要：薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完善的绩效工资制度体系。

1.当前医院岗位绩效工资分配的措施

当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利润和工作量考核方案”就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内部利润指标占35%的权重,工作量占45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额预算内拿出10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。

2.医院绩效工资方案设计指导思路和原则

从杭州市萧山区第三人民医院绩效工资制从操作上来看,医护人员的工资被分成了两部分,一是基本工资;二是绩效奖金。本着“存量不变、增量拉开差距"的指导思想,基本工资基本上还是继续执行已有的工资体系基础,参与效益工资分配,在医院内绩效工资实行岗位绩效工资和量质绩效工资双结合。建立医院绩效工资方案应遵循以下原则。

2.1体现薪酬的能力导向和绩效导向原则

绩效工资体现薪酬的能力导向和绩效导向原则,就是要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素,从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应、体现能力导向和绩效导向原则的合理支付,以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的。

2.2体现“效率与公平并重”原则

体现“效率与公平并重”原则,就是要围绕的战略发展目标,坚持以人为本的理念,全力推进专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时,让全院医护人员,包括离退休医护人员,共享事业发展的成果,努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。

3.完善医院绩效工资分配制度的实施建议

3.1不断推进人事制度配套改革

工资制度改革是人事制度改革的一个组成部分,也是人事制度改革的突破口和切入点,工资制度改革需要其他人事制度改革与其相配套进行。造成工资制度不能实现预期管理目标的主要问题在于没有建立相应的用人机制。医院用人机制最大的问题在于干部能上不能下,即使离开岗位也往往规定某种“聘为XX、享受XX级别”的延用方式,这种做法有其一定的合理性和必要性。但是,这种做法也带来了许多问题,其因人设岗的基本做法,最终往往造成“人浮于事”或“没事找事”,最终冲破工资制度的承受限度,工资制度也就失去了激励制约的作用。岗位绩效工资制更需要能上能下的用人机制,因为岗位绩效工资制的核心就是按照岗位劳动价值支付劳动报酬,合理的岗位设置和能上能下的用人机制是其正常运行的必要条件。

3.2探索多种激励方式

工资是最重要的激励方式,但不是唯一的激励方式。全体医护人员还有着不同层次的、多样化的需求和偏好,因此医院需要不断探索形式丰富的其他激励方式。(1)改进和丰富医院补充养老保险。医院补充养老保险实际上是工资的延期支付形式。目前我国社会保障水平较低,在这种情况下,医院可以根据自身承受能力适当改进补充养老保险,提高保障水平,这对人才的吸引和稳定具有长期的激励作用。从政策上看,国家鼓励医院兴办补充养老保险,这样可以争取一定的优惠政策,如补充养老保险部分税费可以适当减免等。医院补充养老保险可以采用多种形式,而我国商业保险机构也针对医院补充养老保险开发出多种业务服务,医院应根据医护人员需要予以关注。(2)提供丰富的培训机会。我们知道,知识经济条件下企业的竞争优势取决于员工的知识更新速度,企业能够为员工提供什么样的学习培训机会越来越受到员工的重视。为此杭州市萧山区第三人民医院要从战略高度重视培训,认识到它是一种重要的激励手段;要将培训看作培养人才的手段,将其作为稳定人才、吸引人才的重要手段。

3.3推动医护人员观念的转变

薪酬制度改革是对医护人员既得利益的一次调整和重新定位,因此必须综合考虑医院实际和医护人员的承受能力,正确处理好改革与稳定、改革与发展的关系,需要注意的问题是:要强化宣传力度,利用各种宣传工具进行正确的舆论导向,提高医护人员对工资改革的心理承受能力,并切实转变旧有的分配观念。同时,观念的转变要作为一个体系来操作,既包括:国家、医院、个人和周围的社会阶层,不能只要求某一部分或某一类人员转变观念,否则,改革将难以整体推进。因此,选择改革实施的时机,做好舆论宣传的配合,积极推进,平稳衔接是工资分配改革必须要考虑的问题。公务员之家

3.4完善岗位绩效的评价管理制度

首先,健全绩效管理组织,明确职责,稳步推进。成立医院绩效管理委员会,绩效管理领导组下设绩效管理办公室。各部门也要建立和完善本单位绩效管理机构,明确绩效管理部门的职责,进一步理顺工作流程,在医院绩效管理办公室指导下,积极、稳步推进本部门的绩效管理工作。其次,将绩效沟通制度化,建立医院各管理层次的绩效沟通制度。将与下属沟通情况纳入对各级主管的绩效考核中,在医院领导人员和医护人员之间建立通畅的信息交流渠道,把绩效沟通作为各级管理者的工作规范,将绩效考核提升为绩效管理,成为管理者对生产经营过程的一种控制手段。为医护人员的绩效提升为医护人员的晋升、工资增加提供依据。第三,必须进一步建立一套行之有效的绩效评估系统。绩效评估要建立在绩效指标的客观性、准确性、量化性,在评估方法上采取多种方式方法,尽量做到公正公平。对可量化的指标,采取日评价,对非量化指标采取年评价制度,对绩效评价采取医护人员、同事、上级三级评价制度对于评价结果要及时和医护人员进行反馈交流。

总之,在杭州市萧山区第三人民医院一套工资结构体系中,工作绩效与报酬之间足够大的联系是工资发挥激励效能1的必要条件,可以让医院在不增加成本的情况下,提高医护人员对工资的满意度,从而调动医护人员的工作积极性和提高工作效率。

参考文献:

[1]吴红,刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需要处理好的几个问题[J].江西理工大学学报,2007,28(5):51-53.

[2]龚建平.浅析绩效考核的误区[J].内蒙古科技与经济,2003,(5):112.

绩效工资方案范文篇7

关键词:角色；劳动关系；实践教学

2010年5月发生的“南海本田罢工事件”成为中国个别劳动关系向集体劳动关系转型的标志性事件。[1]学者的解读更多是从劳动者角度思考劳动者集体维权行动成熟、理性的组织方式,而事件后续效应开始在政府和企业管理者上显现。事隔两个月之后，广东省人大常委会推出《广东省企业民主管理条例（草案）》试图在全国第一个规定工资集体协商制度和争议的协调处理机制。“南海本田罢工事件”企业危机管理成为后续企业管理培训的必修课和经典案例，劳动关系从“牧羊式”管理向管理科学与艺术转变。因此，该事件改变了劳方、政府和资方对劳动关系的认知，劳动关系由场外处理转向场内“坐而论道”，由角色简单对抗转向法制框架内的博弈，劳动关系矛盾处理形式和理念已走向一个新路口。劳动关系新形态对相关专业人才提出迫切需求。目前，劳动关系高等人才主要由劳动关系专业和劳动与社会保障专业培养。截至2016年全国开设劳动关系本科专业院校有中国人民大学、首都经贸大学和中国劳动关系学院等10所高校，开设劳动与社会保障本科专业院校有中国人民大学、南京大学和浙江大学等135所高校。劳动关系专业属于工商管理学科，着重从企业管理角度制定培养计划，劳动与社会保障专业属于公共管理学科，着重从政府和工会角度培养学生专业技能。但是，劳动关系人才培养倾向性选择是建立在充分掌握资方、劳方和政府三方角色能力基础之上的，能力培养要落实到具体的实验实训教学之中。劳动关系人才围绕企业、工会和政府管理需要，结合专业特点和特色，通过实验实训培养学生相关专业技能。三方角色学习的侧重点有所差异，企业要规避劳动风险同时获取更高的企业绩效，工会要代表工人维权又要考虑地方经济发展，政府既要充当仲裁者又要着眼全局充当调控者。劳动关系人才培养实验实训教学工作既需要给予学生充分扮演相关角色机会，也需要搭建各角色互动平台，以转换观察和思考视角。本文基于多角色思考尝试探讨劳动关系实验实训教学培养的一些基础性问题：第一，管理方角色应该掌握哪些重要能力，如何设计实验项目检验并帮助学生掌握该能力；第二，工会角色需要着重进行哪方面能力训练，训练项目和支撑平台有哪些；第三，政府在劳动关系中扮演什么角色，如何将政府对劳动关系的宏观调控落到具体的文案中。第四，如何让学生换位思考，以共建和谐劳动关系为行动底线，实现角色转换和互动。

一、劳动关系实验实训教学：管理方角色

管理方是指在组织中通过行驶职权，实施管理职能，率领下属人员完成既定工作的各级管理人员。管理方不仅包括企业中各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主组织。在劳动关系发展历史上，出现了不同的管理方角色理论，不同角色理论下管理方具有不同的管理理念。新古典经济理论，重视单位成本管理，严苛就业条件以获得成本竞争优势。权变管理理论强调组织内部职权结构需要依据组织所处的内外部环境随机应变，不同管理模式下雇员拥有不同的自主权力。劳动过程理论关注组织的政治运作，管理方依据工人的反应做出管理回应。利益相关者理论面对投资者、消费者和工人等不同利益相关群体施加的压力做出符合利润最大化的决策。战略选择理论认为雇主的价值观、信仰和世界观在影响企业高绩效范式的选择。[2]不同的角色理论下，管理方对于工会态度以及处理劳动关系方式有所差异，这种差异在实验实训情境模拟中需要对环境变量予以充分考虑，最大化实验实训效果。要实现该目标需要遵循以下原则。第一，分类原则。实验实训背景按照企业性质、规模和管理风格等进行分类，以前为前置条件进行管理方角色扮演。第二，团队合作原则。强调实验实训以小组为单位展开，模拟不同管理人员在对待同一事件上的反应。第三，真实性原则。收集真实企业案例作为管理方实验实训素材。管理方角色实验实训需要着重培养学生三方面能力。第一，规章制度设计和起草能力。起草和修订企业劳动标准、规章制度、个体合同条款和集体合同条款，能够起草特殊和关键岗位劳动合同和专项协议，起草和修订经济性裁员方案、劳资集体协商总体方案，起草劳动争议处理的法律文书。第二，劳动风险预防能力。熟练掌握《劳动法》《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等相关劳动法律法规，并能够合理、合法的应用于预防劳动争议和纠纷，降低企业劳动关系管理成本。第三，劳动关系企业战略管理能力。学生了解并熟习现代企业通过重构组织结构以提高组织绩效的试工，如重新设计职务以增加劳动过程的流动性，自主性工作团队，雇员参与计划，内部公平制度等。依据实验实训原则和培养学生技能要求，进行相关的任务设计。第一，以近年发生的企业裁员案例为背景，要求学生设计经济性裁员方案。第二，依据案例设计劳资集体协商方案，要求扮演人事、财务、企业生产管理和经理等角色的学生互相合作，提出符合各自身份的议案，并讨论出最终方案。第三，以劳动关系管理过程为切入点，要求学生分组搜集若干典型劳动关系风险管理案例。第四，以大学生社会实践基地为平台，挑选若干不同行业、规模的企业，以社会调查的方式诊断企业劳动关系管理问题，提出企业劳动关系战备管理方案。

二、劳动关系实验实训教学：工会角色

韦伯夫妇将工会定义为是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。[3]从19世纪到21世纪的工会发展史看，工会职能或是组织目标经历了从经济权益向政治目标上升的过程。从它所扮执行的任务以及与任务采用的方式来概括可以将工会职能分为经济职能、企业民主职能和社会民主职能等。第一，经济职能。工会通过平衡工资福利水平与就业人数，实现效用最大化，同时通过游说、一致行动和宣传等方式减少垄断性工资的负面效应。第二，企业民主职能。工会角色的作用之一是将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。第三，社会民主职能。工会不仅代表会员利益，而且反映全体工人阶级与所有弱势群体的利益，强势工会集体谈判工资成为弱势工会工资决定标准。工会方角色实验实训按照工会职能以及行动方式培养学生专有性技能。第一，工会组织和协调能力。了解工会组建的相关程序，能够起草工会章程，掌握基本的社会调查方法，了解并协调工会不同成员的正当诉求。第二，劳动关系集体协商能力。集体协商是实现工会经济职能和民主职能的重要手段，需要掌握相关谈判技巧，掌握信息采集和分析能力，了解集体协商的基本程序。第三，社会沟通能力。社会沟通能力不仅是在面对社会其他人时能够进行有效的沟通和表达，更多表现为同外部组织的联系和动员能力。包括同其它工会的集体行动，同企业协会的沟通，以及通过各种渠道向政府表达工人的诉求。依据工会职能、行为方式和培养学生技能要求，可以尝试进行以下任务设计。第一，设计劳动争议案例背景，以半结构访谈方式，调查劳动者真实诉求，了解其关心问题的焦点和矛盾的集中点。同时锻炼学生与人面对面交流沟通的基本技能，包括适当的眼神交流、表情和动作，观察对方表情和判断对方心理活动的基本能力。第二，依据案例设计劳资集体协商基本策略，要求了解推选职工代表和谈判主席的基本流程，谈判代表需要明确各自扮演的角色，是某个岗位的一线员工或是小组长。能够制定合适的谈判策略，搜集和分析企业财务、销售和运营等重要信息，针对性收集同类型企业和行业经营、用工和工资情况，了解国家相关劳动关系法律法规。第三，掌握社会沟通能力，了解三方协商机制，了解相关行业协会、企业家协会以及职业协会动作机制，撰写相关组织重要工作事项以及会议报告。

三、劳动关系实验实训教学：政府角色

政府执政理念差异对政府劳动关系政策、实践以及执法有着重大的影响。现代社会中政府因素已经渗透到经济、社会和政治生活的各个方面，其在劳动关系中的重要性有三方面的体现：第一，政府修订劳动关系各项法律和政策。第二，政府通过公共部门就业树立劳动关系标杆，以影响私人部门劳动关系。第三，政府为劳方和资方集体协商提供了重要的外部影响变量，包括一系列社会保障制度、行业行动规划和工资指导线等。将这些作用落实到具体的行动中，政府就具有了不同的角色。RonBean(1994)认为政府主要扮演五种角色：第一，管理者角色，为劳资双方提供行为规范；第二，法律制定者角色，制定工资、安全和卫生等标准；第三，调节仲裁角色，缓和劳资双方矛盾，防范社会不稳定风险；第四，雇主角色，提供就业以及相应的就业条件；第五，收入调节者角色，重新配置收入分布。[4]政府方角色实验实训依据政府作用以及行动方式培养学生决策、分析和行动能力。第一，公共管理决策能力。公共决策能力是“通过分析各种信息、确定目标、提出各种方案、对这些方案做出评价、然后得出一个结论来对一个确定的问题或一系列问题做出反应的能力。”[5]它是一个权衡选择的动态过程，也表现为政府汲取高质量的信息、资源、能量的静态能力。第二，社会政策分析能力。力求了解决策过程和执行这些政策的方式，力求描述社会状况和回应这些社会状况的社会政策，力求解释社会状况和影响这些社会状况的社会政策的出现与挥发作用的方式，力求评估社会政策的效果和确定它的后果。需要学生从学科，突破单一价值观念去研究社会问题、社会群体、生存需要、社会服务以及生命历程。第三，社会治理行动能力。它是政府同社会组织、企事业单位以及个人，通过平等合作型伙伴关系，依法对社会事务进行规范和管理，最终实现公共利益最大化的过程。依据政府在劳动关系中的作用、所扮演的角色以及培养学生技能要求，可以尝试进行以下任务设计。第一，以劳动关系危机事件为背景，要求学生搜集相关信息，撰写事件处理方案，描绘事件处理工作流程图，列出事件处理重要相关单位。通过分角色扮演让学生熟习基本事件处理流程，相关部门沟通方式和流程。第二，以具体社会政策以分析样本，如最低工资政策、延迟退休政策和带薪休假政策等，着重分析社会政策所带来的福利效应以及劳方和资方对政策的反应。

四、劳动关系实验实训教学：角色转换与互动

在劳动关系实验实训中角色转换与互动主要通过两种方式，一个是模拟集体协商，另一个是模拟三方协商。集体协商是规范化解决冲突的重要途径，它能够有效地促使双方互相让步，达成妥协，最终签订协议。通过集体协商来确定工作条件和就业条件，调整雇主和工人之间的关系，调整雇主组织与工人组织之间的关系。集体协商往往是劳资双方的博弈，在模拟情境中，双方既要充分代入阵营角色尽可能争取本方利益，同时也需要考虑对方的需求和立场，适时地让步和妥协。中国语境的劳动集体协商更强调社会整体福利的帕累托式改进，在利益一致框架下的平等沟通，而非零和博弈。因此，在模拟谈判中更多地体现出了角色的转换与互动。通过课堂模拟劳资集体协商大赛、案例撰写和比赛规则探讨等，锻炼学生搜集信息、制定规则和使用规则的能力，向学生灌输一个理念：对于资方而言集体协商并非制造矛盾而是解决矛盾，对于劳方而言集体协商解决矛盾而非制造矛盾。目前，不少地方已开展高校模拟劳资集体协商大赛，对锻炼学生各项能力，强化专业技能，熟习劳动关系各角色有着积极的意义。我国三方协商制度是由政府劳动行政部门、雇主组织和工会三方代表，按照一定的制度、规则和程序，在协调劳动关系方面所形成的组织体系和动作制度，它是现代市场经济下劳动关系和谐处理的基本制度之一。三方协商制度一般在制定劳动法规、调整劳动关系和处理劳动争议等方面发挥作用，具体方式包括各种类型的谈判、协商和信息交流，可以分为部级协商、产业级协商、地方级协商和企业级协商。因此，在进行三方协商模拟时需要设定协商级别，分饰角色，就制定某一社会影响重大的劳动法规进行磋商。进行三方协商模拟需要做好以下准备工作：第一，明确所要扮演的角色，特别是资方需要选择有代表性的雇主组织；第二，撰写具体协商事项；第三，模拟三方提交具体的协商方案。三方协商模拟应该以管理方角色、工会角色和政府角色模拟为基础，让学生从较为宏观层面了解社会劳动关系问题处理机制，培养学生大局观。

五、结论与建议

绩效工资方案范文篇8

北钢集团公司于2007年进一步完善公司薪酬体系，员工工资由岗位工资、本企业贡献工资、技能工资、绩效工资四部分组成。员工月工资额计算公式为：（1）管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资+绩效工资；（2）非管理人员工资=岗位工资+本企业贡献工资+技能工资（非管理人员无绩效工资）。其中：①岗位工资是按员工所在岗（职）位职责确定的工资；②本企业贡献工资按员工在北钢的工龄计发的工资；③技能工资是根据员工所具有的技能状况发放的工资；④绩效工资是依据管理人员工作业绩和公司的效益核发的工资。

为了有效的了解员工对工资政策的意见，我们设计和发放了员工调研问卷500份，用作最后分析的有效问卷362份。

（一）接受调查人员状况

1.集团公司和下属单位接受调查人员362人，职位及所占比例如下：高层管理者3人（1%），中层管理者17人（5%），主管中层副职28人（8%），一般员工259人（72%），其他人员40人（11%），弃权15人（4%）。

2.工作年限分布如下：一年以内9人（2%），1-2年19人（5%），2-3年86人（24%），3-5年207人（57%），5-10年36人（10%），10年以上3人（1%），弃权2人（0）。

3.接受调研人员的学历构成比例如下：初中及以下14人（4%），高中102人（28%），大专123人（34%），本科95人（26%），硕士及以上17人（5%），弃权11人（3%）。

（二）问题回答情况

1.对自己目前的工资水平是否满意调查结果如下：很满意11人（3%），基本满意132人（36%），不满意158人（44%），很不满意51人（14%），弃权10人（3%）。

这个问题反映了员工对薪酬水平的总体满意度，如果以“满意”和“不满意”作为分界点，那么员工对薪酬水平的满意度仅为39％。

2.工资政策对员工的激励作用调查结果如下：很大的激励作用7人（2%），一定的激励作用72人（20%），没有激励作用275人（76%），弃权8人（2%）。

这个问题反映了员工对工资政策的认可程度。从数据分析，员工对单位的工资政策认可程度仅为22％。表明工资政策有待完善。

3.工资结构中岗位工资与绩效工资的比例意见结果如下：岗位工资应高于绩效工资109人（30%），岗位工资应低于绩效工资82人(23%），二者应相近143人（40%），弃权28人（8%）。

该题反映了员工对工资构成的合理性认识。其中40%的员工赞成“岗位工资与绩效工资基本相近”，有53%的员工希望二者有差异。

4.其它问题:为了获得员工对工薪政策的更多信息，向他们提出了开放性问题。您对工资方案的建议和意见是什么，回答情况汇总如下:

(1)政策要着重保护职工的工作积极性，不能只激励干部；(2)要确保政策执行的公平，公正，透明；(3)避免收入差距过大；(4)对于职工技能的培养要服务于企业；(5)增加业绩薪酬比例，减少岗位薪酬比例；(6)公开考评结果，做到以理服人；(7)奖勤罚懒、奖优罚劣。

二、公司薪酬分析

（一）薪酬体系可取之处

北钢集公司的薪酬方案坚持了责、权、利相统一的原则。以员工岗位责任、能力水平、本企业贡献、工作态度和企业效益等指标综合考核员工报酬，并适当向岗位责任大、工作绩效突出和高素质人员倾斜。坚持适当工资档次落差并调动员工的积极性和创造性的原则。同时，薪酬设计中体现了公司战略和企业文化的转变。主要体现在以下几方面：

(1)不同职责的员工工资标准明确，量化清晰，易于考核，有章可循，有据可依，避免不必要的劳资纠纷。

(2)工资分配向高素质人才充分倾斜，有利于吸引、保留高端人才；并能够鼓励现有员工提高技能，营造积极向上的氛围。北钢集团量化的技能工资包括学历，外语，计算机，职称，执业资格等分项。

(3)绩效工资与企业总体目标相结合，并体现管理人员的责任，坚持了责权统一的原则。

（二）薪酬体系存在不足及原因

尽管北钢的薪酬战略实现了人力资源为根本的价值基础，公司的工资政策考虑到员工的需要和公司的发展这一前提(Armstrong，1993)。但是，从我们的调查数据中发现，这一薪资政策仍然有很大的提升空间。

1.从我们的调查问题回答中可以发现，尽管北钢集团的整体工资水平不低，但是职工的满意度却并不高，仅达39%。根据公平理论，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adams）把公平理论的本质表示如下：

个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／另一个的投入。

导致不公平的原因主要有：第一，绩效工资的局限性。北钢集团的绩效工资只针对管理人员，影响一般员工的积极性。第二，行政色彩影响下的绩效工资偏低。由于长期受到计划经济的影响，我国企业的薪酬模式大都带有一定程度的行政色彩。员工收入及增长取决于职位高低和晋升，与经济效益脱钩。第三，绩效考核执行中主观因素影响公平性。不论是技能工资中的非量化部分，还是管理人员的绩效工资部分，基本由部门主管决定。因此，部分员工会由此产生不公平感。

2.从我们的调查还可以发现，北钢公司的薪酬政策存在着激励不足问题，员工中认为没有激励作用的比例高达76%。根据赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。有些因素不具备时，会引起员工的不满意，而具备时却不能激励员工即为保健因素。有些因素可以构成很大程度的激励，而不具备时会造成很大不满足即为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，这样才会产生持久的激励作用。

（1）北钢集团的工资政策决定职工的工资中岗位工资、本企业贡献工资、技能工资成为保健因素，而仅有绩效工资中的一部分成为激励因素。在一个年度内的绩效考核，多数员工岗位工资是不会发生变化的。本企业贡献工资主要由工龄确定，技能工资由个人的各类专业资历确定，也是相对稳定的。这三类工资存在也不能构成激励，而且占到工资的80%左右。对于一般员工，不存在绩效工资，当然不存在激励因素。

（2）部分绩效工资成为例行奖励。按照北钢现行政策，只要集团不亏损，管理人员即可得到基本绩效工资，已经演变成为对企业管理人员的例行补贴，根本没有起到激励的作用。

（3）连任期管理人员岗位工资由职务而定，缺乏市场经济中职业经理人的替代威胁，因此他们缺乏有效激励。

三、北钢集团工资方案的改进建议

基于上述分析，我们认为可以从以下几方面考虑改进目前北钢集团的工资政策，达到更好的激励效果。

1.公司要掌握员工的状态，并能够满足他们的一定需求，实现所谓的“心理契约”。积极的心灵契约表现为劳资双方间的互信、透明，和承诺，这是健康的劳资关系的特征，但是一个必要的方面是员工参与（Maund，1999），深入群众，做好沟通宣传，以提高员工对现行政策的满意度、认同感。

2.激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么工作积极性的主要因素是多方面的。这些因素对于不同的员工的激励作用也有所不同，因此，在制定工资政策时要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。知识管理专家玛汉·坦姆仆（Wang，2007）经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此考虑到员工的个体差异，工资政策才能收到最大的激励效力。

3.实现激励公平，采用全体员工普遍接受的公平规范实施工资激励措施。一是机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；对于现实的北钢而言，就是让一般员工与管理人员同样享受到应得的绩效工资。二是激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。不把工薪的考核权集中到少数个人或者部门手中，不做暗箱操作。

4.改变目前工资结构，增强激励性因素。北钢集团目前处于发展扩张的关键阶段，业务也要进行一定的调整，员工难免在心理上有一定的不安定感，但在不具备提高薪酬总量的条件下，北钢集团应当从结构上入手，增加绩效考核的内容，降低岗位工资等保健因素，同时在绩效薪酬的评定上下功夫，在稳定员工心态的同时激励员工通过多做贡献多得收入。

绩效工资方案范文篇9

一、整改阶段的指导思想

坚持以邓小平理论和“*”重要思想为指导，以开展深入学习实践科学发展观活动、推进办好人民满意的高等职业教育为目标，以坚持取得实效为关键，深入贯彻落实党的*精神，紧密联系我院教育改革和发展稳定大局，坚持解放思想、实事求是，着力转变不适应新的形势需要、不符合科学发展观的思想观念，以良好的精神状态、思想境界和求真务实的作风，认真解决存在的突出问题，更好地推进各项工作，为我院推进教育教学改革做出更大的贡献。

二、整改的主要内容和整改措施

（一）机关工作作风问题

整改目标：进一步强化机关工作作风

整改措施：针对个别部门之间未能正确处理好职责分工与协调配合的关系，个别干部服务意识相对较为淡薄等情况，学院召开机关工作作风建设报告会，强调在原有的良好机关作风的基础上，进一步加强行政人员的服务意识、服务理念，进一步加强机关各部门之间的相互协调、相互配合的作风。为推动分配机制的改革，实行绩效考核业绩制度。

整改责任人：*。

整改期限：7月底前。

（二）教职工福利待遇问题

整改目标：提升教职工待遇

整改措施：充分体现科学发展以人为本的核心，尊重教职工创造的社会价值，经董事会会议决定，制定调整提升教职工工资方案，加大教职工住房公积金补贴及社保补贴。提升工资方案于7月出台，9月实施，从2008年3月份按照提升方案补足所有工资。

整改责任人：提升工资方案及落实由院领导、人事处协定，由黄弢同志负责。

整改期限：10月中旬以前。

（三）安全隐患问题

整改目标：消除校外路段安全隐患

整改措施：由于我院教学区和职工生活去之间环城路雅园桥下的一条公路将两区连接在一起，由于桥下地势低洼，每逢下雨，即会水浸。加之公路上来往车辆多，交通极不安全；该处又是治安防范重点，经常发生抢劫事件。给我院教职工生活方面带来极大不便。为了我院师生员工的人身安全，学院向*市城市管理局发《关于请求在环城路雅园桥下自修师生专用通道的报告》，我院请求自筹资金，在雅园桥下靠墙壁处自修一条5米宽的通道，专供生活在该区的师生员工使用。目前此项工作正在进行中。

整改责任人：*。

整改期限：今年年底。

三、加强整改的组织领导和责任落实

这次整改工作任务重、要求严、标准高，事关学习实践活动成果的实现和巩固，事关我院发展和改革全局，是对我院整体工作的一次重大检验和考验，必须切实加强领导，强化措施，抓出成效。

（一）齐心协力抓全局。院领导班子成员要进一步增强党性观念和大局意识，高度重视这次整改措施的落实，在做好分管工作的同时，要立足学院工作全局，坚持分工不分家，加强协作，齐抓共管，形成合力，确保各项整改措施落实到位。

绩效工资方案范文篇10

[关键词]中小学；教师；薪酬

如何提高教育的质量是当前教育研究者和实践者面临的重大课题。教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。教师薪酬制度对教师的影响主要体现在两个方面：一方面，在宏观上影响着教师的供给和流动，另一方面，在微观上影响教师的努力程度。

然而，长期以来，学校的低效率却一直受到广泛的批评和极大的关注。要想提升学校的效率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是教师的激励机制建设。科学合理的教师薪酬设计可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。教师薪酬管理系统是整个学校激励机制的核心，是学校吸引、激励、发展与留住优秀教师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为学校实现其战略目标提供支撑。教师薪酬制度作为重要的激励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。本文对美国中小学教师薪酬研究进行了综述，以期对我国中小学教师薪酬研究和实践具有一定的借鉴意义。

美国关于教师薪酬的研究在早期主要侧重于理论研究，具体包括从薪酬理论和激励理论的视角探讨教师薪酬制度、薪酬与教师激励类型，从经济学的视角来研究教师工资水平的决定机制等。而最近几年来，随着教师薪酬改革的大范围展开，研究者则愈来愈多地从薪酬管理的角度，运用实证的方法来研究教师薪酬，关注教师薪酬领域较为微观和具体的问题，具体包括教师薪酬方案的开发研究、教师薪酬改革原则的研究。

一、中小学教师薪酬制度的类型

从美国教师薪酬演变的历史来看，主要有以下几种薪酬制度，研究者分别对它们的特征和优缺点进行了研究。

1.单一薪酬制度

在这种薪酬制度下，薪酬水平主要由教师的教龄、岗位和学历来决定，而与教师的性别、种族、所教年级或者家庭地位无关。单一薪酬制度满足了教师的两个重要需求：平等和客观。它给所有的教师提供了一个平等的机会在同样的规则下去获取其薪酬的增加。单一薪酬制度成功地鼓励了教师去提高自己的学历，并且，由于教师薪水的增长不再部分地基于管理者对他们业绩的主观评价，因此，管理者对教师工作的控制大大减弱，教师在教学上有了更大的自主权。它也消除了教师之间为了争取更多薪水的竞争，从而使教师之间有良好的合作，并达到最好的教育效果。单一薪酬制度便于管理，具有可预测性，因为其决定教师薪酬的因素是中立的、客观的、可理解的。

总之，单一薪酬制的内在特性使它适合于实施这种制度的学校，并且也很好地解释了在整个20世纪它被作为主要的教师薪酬制度的原因。

尽管单一薪酬制度有其可预测性和便于管理的优点，但是它也遭受到一些学者的批评。他们提出单一薪酬制度是不公平的，因为尽管具有相同学历和教龄的教师在教学工作中的努力水平、技能、专业胜任力或者学生的成绩处于不同的水平，但他们却被给予相等的薪酬。美国的国家优质教育委员会在1983年《国家在危机中》的报告中提出，教师薪酬应该是“职业竞争性的、敏感于市场的、基于绩效的”。全美各州和学区纷纷开始为教师建立绩效工资、职业阶梯和其他的激励工资方案。

2.绩效薪酬制度

绩效奖金通常为个体的高绩效提供额外的工资。它被追加到基本工资中或者作为奖金单独发放。其中，奖金为个体持续地提高绩效提供了更有力的激励。绩效薪酬的成功与否很大程度上依赖于学校的校长和教师识别和定义“好的绩效”的能力，也就是说，绩效评价是其中的关键问题。众多学者对绩效工资的研究都得出以下同样的结论（EducationalResearchService，1978；Hatry，Greiner&Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane＆Cohen，1986）：

第一，绝大多数的绩效计划都通过确定一小部分“最好”或“优秀”教师的百分比来使教师产生竞争，而这与绝大多数的有效学校所倡导的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破坏而不是增强学校的绩效。

第二，增值法和分析技术可以用于评价个体教师对于学生在某段时间内的学习促进的影响（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，问题在于并不是所有的学科都有测验分数，这就要求要有多重的绩效工资计划。“优秀的”或者“最好的”的标准不能够被清楚地界定，因此，绩效工资不能达到激励的目标，本质上变成一种无用的组织要素。

第三，对于“最好的”的定义和之后的选择满足于这个标准的教师的程序通常是有缺陷的。

第四，学区和州几乎不能为这样的方案提供稳定的拨款，这种财政上的限制决定了绩效方案不能作为州或学区教育方案的关键性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究发现，绩效薪酬方案在那些有着持续拨款支持的学校依然被实施，并发现长期的绩效薪酬方案的实施往往奖励了大部分教师，而且，奖金经常被给那些做了额外工作的教师，而不是奖给那些教学优秀的教师。还有一些研究者从人事经济学的角度对绩效工资进行了研究，结论表明，由于绩效工资的牵引效应，会导致员工关注于薪酬体系中所界定的付酬要素，会尽量多做那些激励制度规定会付酬的事情，而对于薪酬要素中没有包括或不能明确界定的方面则做得较少，但这些方面往往对于组织的成功比较重要（如团队合作）。NickAdnett(2003)拓展了这一研究，并重点对教师绩效工资进行了分析，他认为，在教师中实行绩效工资是否值得不仅依赖于绩效工资方案的设计细节和实施效果的可测性，而且也依赖于与教学相关的特定的工作环境。一些研究者把人事经济学的研究方法运用到对专业劳动市场和非营利组织的分析中来，其中重点分析教师契约的不完全性以及对绩效工资的影响。

研究者对绩效工资的最佳激励强度的争论，涉及到绩效工资在教师中推广的评价问题。Richardson（1999）认为，绩效工资要想在学校领域成功实行，必须具备以下条件：教师接受它的基本原则和合理性；目标设定是明确清晰的、可实现的并且具有挑战性；教师接受对他们的工作业绩的评价。总之，如何改进测量指标，克服评价过程的主观性，进一步完善教师合约，从而提高绩效工资的激励强度与效果，有待进一步研究。

研究者针对一些学校实施绩效工资的案例，归纳了以下几个方面实施绩效工资的经验：第一，奖励的对象是一个团体，可能是整个学校，而不是个体；第二，绩效是非常清晰且最有价值的；第三，绩效标准的制定应基于以往的基础；第四，提供完整的资金保障；第五，提供教师所估计的奖金数目；第六，如果提供薪水奖励，那么以奖金的形式提供，而不是追加在基本工资中。

3.基于知识和技能的工资

美国目前的以知识和技能为基础的工资有四种模式：一是在当前的单一薪酬制中增加以知识和技能为基础的工资；二是在达到要求的胜任力的标准上以能力来增加薪酬；三是以知识和技能为基础的薪酬，只有在获取国家委员会认证资格后才能以教龄来增加薪酬；四是完全地以知识和技能为基础的教师薪酬制度。在这四种模式中，前两种模式能够较快地被采纳，因为其与目前的单一薪酬制度有着密切的联系，在这种制度的基础上增加以知识和技能为基础的工资即可；而后两种模式则更多地用于高标准和高绩效学校。

基于知识和技能的工资被用于激励教师在新的和更有效的教育形式下继续发展他们的知识、技能、胜任力以及在有效的校本管理和决策中所需要的领导和管理技能。它为那些想提高专业技能从而使自己的教学和学校教员的集体教学更为有效的教师提供了一条更加清晰的职业发展路径。在教育中实施基于知识和技能的工资，不仅是教师薪酬的一种新方式，也是为了实现教育目标和实施标准化改革策略的一个组成部分。

二、中小学教师薪酬与激励的关系

研究者普遍认为，以往的教师薪酬改革之所以没有激励教师产生更高的绩效，原因是绝大多数的改革计划是在没有充分运用心理学的激励理论和了解学校组织的背景情况下实施的。

学者对教师激励的研究，集中在以下两方面：第一，激励的一般理论在学校的应用；第二，影响教师激励和行为的关键经济变量。

学者们从激励理论的视角研究校本绩效奖金计划。他们的研究认为，根据目标设置理论和期望理论的观点，教师主要被两个因素所激励：第一，帮助学生成功；第二，在教学上与同事协作，协作能够帮助教师发展一系列有效的教学策略。这些策略能够积极地影响学生成绩。当这些联系发生的时候，教师产生一种专业自信感，随之又激励教师有更高的绩效。这些关于教师激励的结论与目标设置理论和期望理论相一致。大量关于校本绩效奖金计划的研究发现，期望理论和目标设置理论是在校本绩效奖金计划下去解释教师激励的有用的框架。

校本绩效奖金计划可以让教师直接地被薪水奖金所激励。内在激励——对学生成绩改进和实现学校目标的满意，以及和其他教师在课程和教学上的合作机会，也是实施校本绩效奖金计划最有可能的结果（Kelly，1998）。

其他学者在对科罗拉多州的道格拉斯县的研究中也发现了相似的结果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，团体绩效奖金计划可以通过提供教师工作的清晰的目标把外在奖励与内在奖励联系起来，既为教师协作提供奖金，又给教师增加有意义的、更加相关的专业发展机会，以及因学生成绩改进而获得的满足感。

三、中小学教师薪酬水平

教育经济学领域对教师薪酬水平的研究颇多。Ferris和Winkler（1986）回顾了以往关于教师薪酬水平的实证研究，发现更高的起始薪酬水平吸引更高质量的个体从事教学工作，更高的平均薪水减少了教师的离职率。同样，Spuck（1974）发现，外在的奖励对于吸引和留用教师是重要的，几乎所有最近关于教师离职的调查都把低薪酬作为关键要素。

四、中小学教师薪酬方案的开发

综合以往研究者关于制定和开发新的薪酬方案所应考虑的问题的研究，可以概括为以下四个方面。

1.制定和开发新的教师薪酬方案

所应考虑的一般问题主要包括：谁将参与这个开发过程？如何给计划提供资金支持?如何评价计划？

2.制定和开发基于知识和技能的工资

所应考虑的问题主要包括：哪些知识和技能将被奖励或者什么教学标准将被采纳？所有的教师都能从获得的知识和技能中得到奖励吗？如何发展和决定胜任力？新的、特定的知识技能如何增加？知识和技能薪酬制度与绩效评价如何与专业发展活动相联系？学校或学区将提供所期望的知识和技能的培训吗？应该作为奖金还是作为基本工资的一部分来发放？谁来评价教师的绩效，如何评价？对每个教师的评价的周期是多少？综合了学校的、学区的或者州决定的专业水平的知识和技能是什么？

3.制定和开发绩效工资

所应考虑的问题主要包括：学生取得什么样的成绩，教师应受到奖励？奖励的对象是学校内部的团队还是整个学校？计划如何给教师提供有意义的和及时的反馈？使用什么样的绩效标准？对于学生来说计划是高风险的吗？如果不是，如何确保学生的合作？学校和学区在诸如学生家庭的社会经济地位、学生流动或者财政支持等方面的变化如何被考虑？

4.制定和开发新的薪酬方案

所应考虑的持续性问题主要包括：绩效改进是基于群体或个体水平的数据吗？钱如何分配？仅仅只给教师吗？对每所学校所有的教师和教育专业人员是平等的吗？给学校人事权吗？这个计划产生什么激励和可能的后果？需要多少工资去激励期待的行为？

五、中小学实施教师薪酬改革的实践

研究者（Odden，2002）通过对已有的教师薪酬改革进行全面系统的分析后，认为应该在方法层面和技术层面遵守以下原则。

1.方法层面

第一，所有关键人物的参与，尤其是那些薪酬将会发生改变的人的参与，这是成功地改革教师薪酬的主要原则。教师和教师联合会、管理者、学校董事会以及公众都应该参与开发、设计和实施的过程。第二，相关人员对好的教学效果的标准达成一致。第三，全面的评价制度包含学生成就、家长满意度、教室和管理者的技能、知识和绩效的测量。第四，充分的财政支持。缺乏资金和缺乏长期的财政支持是以往的教育薪酬改革失败的关键原因。第

五，持续的专业发展投资是以知识和技能为基础的工资制度的关键。第六，没有定额。第七，良好的教师工作环境。第八，成熟的管理。第九，成熟的员工。

2.技术层面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行为激励的兼容性。

六、结语

综合美国近几年来关于中小学教师薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系统，并且也是一个热点问题。研究总体上都强调以知识和技能工资和绩效奖金工资制度取代以往的以学历、职称、教龄为主要决定因素的工资制度。关于教师薪酬方面的研究既有理论研究，也有很丰富的实证性的研究。理论研究主要集中在以下几个方面：教师薪酬制度的类型的探讨，从理论层面研究各种教师薪酬制度类型的优缺点，从薪酬理论和激励理论的视角对各种教师薪酬制度加以深层次的理论剖析，从经济学的视角对教师工资的决定机制进行分析。从目前的研究看，绩效工资制度是当前理论界所研究的热点，但同时也颇有争议。关于这方面的实证研究也很多，其研究的问题主要有：绩效工资制度的有效性，对于奖励工资制度的低效性的原因分析，教师对于绩效工资制度的态度，绩效工资制度对于教师情绪的影响，薪酬制度改革的实验，以及与教师薪酬相关劳动力市场对于教师薪酬的影响等，并且其研究立足于当前的教师薪酬改革实践问题，从而为实践提供了很好的理论支持和相关建议。

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