绩效工资制范文10篇

绩效工资制范文篇1

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基矗

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制；三是职称评定机制；四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育

绩效工资制范文篇2

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基矗

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制；三是职称评定机制；四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育

绩效工资制范文篇3

事业单位绩效工资制的推出，主要是出于明确事业单位性质、遏制其创收冲动的考虑。一直以来，由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入，因而其创收的口子便被顺理成章地打开。既然自己的工资奖金要自己去挣，在“多挣多得”的激励下，各事业单位的创收热情自然蔚然成风。一些本该属于公共保障类的事业，都因无法遏制的创收冲动极大增加了民众负担。从这个角度来看，倘若事业单位绩效工资制的实施，能够从制度层面封住事业单位创收的口子，让教育医疗等公共事业回归本位的话，无疑是件值得期待的好事。

但是，事业单位个人绩效考核迄今尚无系统的成功经验。因而要保证绩效工资制的贯彻实施，事业单位必须根据自身特点，借鉴企业做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。

既然叫绩效工资，理应依据“按劳分配”原则，合理体现出“绩效”之意，决不能搞成平均主义或大锅饭。对医护人员而言，所谓绩效，也定要看成绩和效率，自然要与工作量挂钩。但现行医疗体制下，医护人员工作的特殊性决定其工作量不能简单以时间或治疗病患数量来计量，而实际操作中更容易与医疗收费挂钩，因而医护人员的绩效便极有可能顺理成章与创收挂起钩来。果真如此的话，医疗事业单位的绩效工资制不过是兜个圈，最后又回到创收的原点。

绩效工资制范文篇4

实行绩效工资制,只是推动多年的事业单位改革中的一个配套环节。在剖析其实际意义之外,其实透露给我们这样的信息:事业单位改革不会因为阻力半途而废,相反,它一直处在艰难的推进过程之中。尽管胡晓义否认事业单位改革是“甩包袱、减待遇”,但至少对这个庞大集体中原来“养尊处优”的一批人来说,实际结果确实如此;因此,在今年两会上,才会有那么多政协委员对事业单位养老保险制度改革的激烈反应。

事业单位是计划经济时代的特有产物,发展到今天,不仅拥有数倍于公务员群体的庞大人头,更是早已背离了其“专业技术服务”的原初属性。有数据显示,事业单位工作人员要占全国财政供养人数的近80%,财政负担异常沉重。正如有论者所言,清除这个附着在市场经济肌体上的“包袱”只是迟早的事情。这个意义上,事业单位改革当然是非常必要之举。

之所以会遭到事业单位的“既得利益者”如此强烈反对,只因为改革缺少他们的参与,属于自上而下强力推动的“被改革”,而推动者本身却依然享受着“超国民待遇”。要打破别人的铁饭碗,自己的铁饭碗却捧得更紧;要改别人的公费医疗为基本医保,自己却独享着违背公平的公费医疗——改革留有权力特区,改革者不能以身作则却自我豁免责任,当然难免让人腹诽。

相比于企业改革职工下岗、教育改革学费猛涨等平民“被改革”,事业单位“被改革”应该说已经相当温和,甚至带有很多赎买性质,绩效工资制度也许正是赎买方式之一种,至少对于事业单位有权一层来说大概如此。因为我们知道,绩效工资也是分级别和岗位的,级别越高岗位越好,绩效工资就越高。何况,对于事业单位的管理者而言,绩效工资意味着自身权力的增大和集中。

事业单位实行绩效工资,必然是有人欢喜有人忧;而且,诸如教育行业、科研人文领域、垄断企业等,是非常不适合搞绩效工资。但是将有权阶层纳入“喜”的范畴,从而有望减少事业单位改革的阻力,或许可以看做,是为了加快改革进程的“效率”,而牺牲了一种内部分配的“公平”。

绩效工资制范文篇5

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

绩效工资制范文篇6

【关键词】企业工资制度再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年年度绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往年度绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新年度按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,年度绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.

[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.

绩效工资制范文篇7

【关键词】企业工资制度再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年年度绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往年度绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新年度按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,年度绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.

[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.

绩效工资制范文篇8

关键词：企业，薪酬管理体制，工资制度，利润，优点

企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。这是企业在转轨变型重组改制过程中无法回避但又迫切需要取得突破的重大课题。随着现如今各企业改制工作的深入进行，企业薪酬管理体制的改革更是首当其冲。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。

1岗位技能工资制的起源和弊端

1．1岗位技能工资制的由来

岗位技能工资制，是1993年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立的工资制度，是在当时情况下应运而生的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评的基础之上，岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业员工努力学业务、提高业务能力的积极性。然而随着社会主义市场经济体制的逐步确立和企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，因此需要对其进行调整和改革。

1．2现行岗位技能工资制存在的主要问题

1)工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。2)工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。3)岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。4)技能工资未能与员工实际技术等级挂钩。5)企业工资变成了补贴性工资。6)工资总额没有与企业的用工总量挂钩。7)工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

2岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1)是建立现代企业制度的需要。2)是企业参与市场竞争的需要。3)是企业追求利润最大化的需要。4)是企业贯彻按劳分配原则的需要。

3岗位绩效工资制的定义和优点

3．1岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

3．2岗位绩效工资制的优点

1)从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。2)减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3)引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。4)把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成利益共同体。

3．3岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。

1)科学分析评价企业工作岗位。岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2)建立公正的绩效考核体系。岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

3)推行岗位职务聘任制。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

4企业实行岗位绩效工资制需注意的问题和对策

4．1存在的问题

1)没有具体的岗位分析。许多企业从来没有进行过岗位分析，岗位责任文件中的内容都是原模原样的照搬其他企业的岗位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法肯定不会得出符合企业实际情况的岗位职责。

2)岗位分析没有更新。有些企业在实行岗位绩效工资制初期做过岗位分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行岗位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。岗位职责当然不会发挥它的作用。

3)缺乏认真的工作态度。有些企业在进行岗位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作繁琐，业务量大，渐渐的对岗位分析失去了认真的态度。这样就使岗位分析变得形式化了，并没有真实地反映出岗位内容的信息，得出了不符合实际的岗位描述和岗位资格要求。

4)缺乏一定的技术和经验。岗位分析并不是一件简单的事务性职务，它要求岗位分析人员有一定的专业素质和专业背景并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的岗位职责描述的质量都不是很高。

5)缺乏对岗位资格要求的使用。岗位职责只包含了岗位描述中的内容。岗位分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，那么，再精确的岗位职责，再好的管理制度也没有什么意义。

4．2具体的对策

1)认真进行岗位分析。没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。

2)及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。

绩效工资制范文篇9

关键词：工资;制度;改革;管理

1背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

2企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20世纪50年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。

改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

3工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

4岗位绩效工资制改革方案设计

4.1实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3工资制度改革配套运行措施

4.3.1认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

绩效工资制范文篇10

关键词：企业，薪酬管理体制，工资制度，利润，优点

企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。这是企业在转轨变型重组改制过程中无法回避但又迫切需要取得突破的重大课题。随着现如今各企业改制工作的深入进行，企业薪酬管理体制的改革更是首当其冲。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。

1岗位技能工资制的起源和弊端

1．1岗位技能工资制的由来

岗位技能工资制，是1993年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立的工资制度，是在当时情况下应运而生的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评的基础之上，岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业员工努力学业务、提高业务能力的积极性。然而随着社会主义市场经济体制的逐步确立和企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，因此需要对其进行调整和改革。

1．2现行岗位技能工资制存在的主要问题

1)工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。2)工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。3)岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。4)技能工资未能与员工实际技术等级挂钩。5)企业工资变成了补贴性工资。6)工资总额没有与企业的用工总量挂钩。7)工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

2岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1)是建立现代企业制度的需要。2)是企业参与市场竞争的需要。3)是企业追求利润最大化的需要。4)是企业贯彻按劳分配原则的需要。

3岗位绩效工资制的定义和优点

3．1岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

3．2岗位绩效工资制的优点

1)从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。2)减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3)引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。4)把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成利益共同体。

3．3岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。

1)科学分析评价企业工作岗位。岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2)建立公正的绩效考核体系。岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

3)推行岗位职务聘任制。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

4企业实行岗位绩效工资制需注意的问题和对策

4．1存在的问题

1)没有具体的岗位分析。许多企业从来没有进行过岗位分析，岗位责任文件中的内容都是原模原样的照搬其他企业的岗位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法肯定不会得出符合企业实际情况的岗位职责。

2)岗位分析没有更新。有些企业在实行岗位绩效工资制初期做过岗位分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行岗位分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。岗位职责当然不会发挥它的作用。

3)缺乏认真的工作态度。有些企业在进行岗位分析时，起初可能充满了热情，但由于工作繁琐，业务量大，渐渐的对岗位分析失去了认真的态度。这样就使岗位分析变得形式化了，并没有真实地反映出岗位内容的信息，得出了不符合实际的岗位描述和岗位资格要求。

4)缺乏一定的技术和经验。岗位分析并不是一件简单的事务性职务，它要求岗位分析人员有一定的专业素质和专业背景并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的岗位职责描述的质量都不是很高。

5)缺乏对岗位资格要求的使用。岗位职责只包含了岗位描述中的内容。岗位分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，那么，再精确的岗位职责，再好的管理制度也没有什么意义。

4．2具体的对策

1)认真进行岗位分析。没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。

2)及时地修改。当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。