绩效工资范文10篇

绩效工资范文篇1

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

绩效工资范文篇2

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基矗

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制；三是职称评定机制；四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育

绩效工资范文篇3

义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。

1.工资与绩效工资的区别

工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。

绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大孝劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。

2.教育绩效工资制的初衷

义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基矗

3.教育工作与教师工作绩效量化

就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”

4.激励机制与学校教育工作

教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学年度考核机制；三是职称评定机制；四是年度评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。

5.绩效工资制与学校教育

绩效工资范文篇4

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。

绩效工资范文篇5

一、绩效工资实施范围和时间

按独立事业单位管理，由机构编制部门批准设立。经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位中，年10月1日及以后在编的正式工作人员（年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外）

公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括镇卫生院和城市社区卫生服务机构。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从年10月1日起实施。

二、清理核查津贴补贴

摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金。坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共市委办公厅、市人民政府办公厅《转发市纪委等单位&<关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见&>通知》渝委办﹝﹞30号）执行。

三、绩效工资总量和水平的核定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由区人力社保局、区财政局按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，区人力社保局、区财政局负责核定各主管部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。主管部门在区人力社保局、区财政局核定的绩效工资总量内根据单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况。核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报区人力社保局、区财政局备案。

原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的主管部门须报区人力社保局、区财政局批准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后。

适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。区人力社保局、区财政局结合经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况。

四、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

占绩效工资总量的60%按月发放。基础性绩效工资由区人力社保局、区财政局按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素。

工作人员和主要领导基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占基础性绩效工资的40%根据考核结果发放。考核结果为合格及以上等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全额发放；考核结果为基本合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减；考核结果为不合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，奖励性绩效工资。主要体现工作量、实际贡献等因素。由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内。奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励等项目。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

建立健全绩效考核指标体系，区卫生局、区人口计生委要结合实际制定绩效考核办法。加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。绩效考核办法应符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共卫生服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。区卫生局、区人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资（含基础性绩效工资）等问题，作出明确规定。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。实行分类考核。根据考核结果，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

单位主要领导指党政正职领导”其考核由主管部门负责组织实施。

所占比重及具体发放办法与其他工作人员一致。主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分根据考核结果发放。

根据主要领导的考核结果确定，主要领导的奖励性绩效工资由区卫生局、区人口计生委在区人力社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总量内。不再参加本单位内部奖励性绩效工资的考核和分配。其中，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀等次比例不超过20%

考核的基础上发放，区卫生局所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3.5倍掌握；区卫生局所属基层医疗卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2.5倍掌握；区人口计生委所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区人口计生系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.5倍掌握。考核结果较差（基本合格及以下）主要领导的奖励性绩效工资水平不得高于本单位工作人员奖励性绩效工资的最高水平。

纳入本单位奖励性绩效工资总量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员和单位主要领导因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分。

五、有关政策规定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉通知》厅字〔〕10号）下发前。符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）纳入单位绩效工资总量，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》渝人发〔〕144号）规定。按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休（职）人员发放补贴。补贴标准由区人力社保局、区财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。实施绩效工资的同时。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不再执行《市人力资源和社会保障局市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自建津补贴水平较低人员实行过渡性补助的通知》渝人社发〔〕46号）四）实施绩效工资和向退休（职）人员发放补贴后。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，实施绩效工资和向退休（职）人员发放补贴后。不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。

六、具体问题的处理

按照本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。经批准同时聘用在管理岗位和专业技术岗位上的工作人员。

新进入公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，工作人员岗位发生变动的从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因。从新单位起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。其中，新参加工作且执行见习期（初期、学徒期、熟练期）工资的人员，执行见习期（初期、学徒期、熟练期）基础性绩效工资。

如在公共卫生与基层医疗卫生事业单位所聘岗位（职务）低于原军队职务等级（专业技术职务）相对应的地方岗位（职务）比照与其原军队职务等级（专业技术职务）相对应的地方岗位（职务）执行基础性绩效工资。原军队职务等级（专业技术职务）以转业移交地方的军队职务等级（专业技术职务）为准。复员军队干部，计划分配军队转业干部。如被公共卫生与基层医疗卫生事业单位聘用为正式工作人员，按其所聘岗位（职务）执行基础性绩效工资。

以下津贴补贴项目仍按国家规定的标准、范围执行：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

年工改后暂按绝对额予以保留的特殊岗位工资构成比例提高部分。待国家特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法出台后，1．按照《市人民政府关于印发市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》渝府发〔〕133号）规定。再按相关规定处理。

2．卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴。

3．我市1993年事业单位工改时随工资发放的保留津补贴。

其补贴按本区县（自治县）同职级在职人员规范后津贴补贴标准的80%执行：按国家有关规定过去已享受原工资100%退休费的下列人员。

1．按国发〔1986〕26号文件规定享受原工资100%退休费的高级专家；

2．按中央办公厅、国务院办公厅厅字〔1985〕67号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党招商局驾船起义人员；

3．按劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党海军起义人员。

又无专业技术职务的退休干部，既无行政职务。比照副科级职务标准发放补贴；无技术等级的退休工人（含普工）比照高级工标准发放补贴。

如按其职务（技术等级）发放的补贴标准低于无职务（技术等级）退休人员的可按“就高不就低”原则发放补贴。退休前有职务（技术等级）人员。

凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原则发放补贴；凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休时执行的工资制度确定补贴标准（即：执行专业技术职务工资制的均按专业技术职务发放补贴，既聘有专业技术职务又担任行政职务的退休人员。执行职员职务工资制的均按职员职务发放补贴）

凡按干部退休条件办理了退休手续的按本人所聘任专业技术职务标准发放补贴；凡按工人退休条件办理了退休手续的按工人的相应标准发放补贴。事业单位人事制度改革以前原按有关规定评聘了专业技术职务的工人。

选择了工人退休并按工人退休条件办理了退休手续的按工人的相应标准发放补贴。原为国家干部身份。

国家行政18级及其以上的无职务的退休干部和国家行政18级及其以上的有职务但职务低于副处级的退休干部，1985年6月30日工改前。比照副处级职务标准发放补贴（1993年工资制度改革后执行了专业技术人员工资制退休的除外）

退休的按照退休教授及相当职务的标准发放补贴；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，1985年6月30日工改前国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员。退休的按照退休副教授及相当职务的标准发放补贴。

均按本人获得的专业技术职务（资格）发放补贴。退休（职）人员按规定以专业技术职务发放补贴时。

因到达退休年龄、指标限制、岗位设置等原因（受行政处分、刑事处罚的除外）未被聘用为技师、高级技师的退休技术工人，已获得技师、高级技师资格。分别按技师、高级技师的标准发放补贴。

其补贴按同职级退休人员补贴标准的90%计发。按照《&<国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法&>和&<国务院关于工人退休、退职的暂行办法&>国发〔1978〕104号）规定退职的人员。

六十年代初期精简退职，建国前参加革命工作。后收回原单位（机关事业单位）管理并计发生活费的精简退职人员，比照同职级退职人员标准发放补贴。

市1993年事业单位工改时随退休（职）费发放的保留津补贴继续执行。退休（职）人员发放补贴后。

七、经费保障与财政管理

纳入财政预算全额安排。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费的补助，公共卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费。按《财政部国家发展改革委民政部人力资源和社会保障部卫生部关于完善政府卫生投入政策的意见》财社〔〕66号）规定执行。区财政要切实承担绩效工资和退休（职）人员补贴所需经费的基础性保障责任，确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费落实到位。

专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理。应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕48号）规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。加强会计核算管理。绩效工资和退休（职）人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、组织实施和工作要求

加强领导，加强组织领导。各单位要高度重视。精心组织，周密部署，切实把公共卫生卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资作为当前的一项重点工作抓紧抓好。成立区政府主要领导为组长，有关分管工作的区领导为副组长，相关部门领导为成员的领导机构。区卫生局、区人口计生委要成立相应的工作机构，各单位要搭建相应的工作班子，实行“一把手”负责制。

绩效工资范文篇6

【关键词】企业工资制度再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年年度绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往年度绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新年度按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,年度绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.

[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.

绩效工资范文篇7

执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量核定

（一）绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中义务教育教师规范后的津贴补贴水平，由市、县（市、区）人事（劳动和社会保障）局、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

（二）绩效工资总量随基本工资和学校所在地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（三）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

三、绩效工资分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准由市、县（市、区）人事、财政、教育部门制定，按月发放。

2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，由学校在核定的总额内根据规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定分配，合理拉开距离。学校根据实际情况，在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、课时津贴（岗位津贴）、农村学校教师补贴、教育教学成果奖等项目。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。市、县（市、区）教育主管部门制定市、县（市、区）义务教育学校绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。学校在搞活内部分配中，要根据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师、班主任和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。

（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法经职（教）代会讨论通过，由学校领导班子集体研究后，报本级学校行政主管部门批准，并在本校公示。

（四）学校校长、书记的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由学校行政主管部门根据对校长、书记的考核结果统筹考虑确定。其中考核结果确定为优秀的，奖励性绩效工资原则上不超过本人基础性绩效工资。

四、相关政策

（一）《中共中央办公厅、国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）绩效工资实施后，国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育教师津贴、政府特殊津贴等特殊岗位津贴仍继续按现行规定执行。省及以下政府和单位自行建立的津贴补贴一律取消。

（三）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目合并，不再分设，纳入绩效工资管理。班主任津贴在奖励性绩效工资中设置，可以根据需要按固定数额单独设立班主任津贴项目和标准，按月或按学期发放，也可以将班主任工作折算为教学工作量，按课时津贴的方式发放。采取哪种方式和如何确定津贴标准，由学校行政主管部门决定，要切实保证班主任津贴在奖励性绩效工资总量中占有一定份额。

（四）为了体现对农村学校特别是条件艰苦学校的政策倾斜，鼓励和吸收各类优秀人才到农村义务教育学校从教，各地要在奖励性绩效工资中建立农村教师津贴。农村学校的范围、补贴标准、发放办法，由县（市、区）人事、财政、教育部门根据学校的地理环境、艰苦程度等因素确定，补贴标准不得低于本县（市、区）奖励性绩效工资人平均值的10%。

（五）义务教育学校实施绩效工资时，完全中学中从事非义务教育教师和小学中的学前班教师一并统筹考虑，纳入实施范围。

（六）新参加工作的人员，见习期间（初期、学徒期、熟练期，下同）基础性绩效工资按本人见习期满定级工资对应的岗位（职务）标准执行，奖励性绩效工资由学校确定。

其他新进入学校人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准，奖励性绩效工资由学校确定。

（七）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休教师发放生活补贴。其中：离休人员生活补贴标准按《中共中央纪委、中共中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神确定。退休人员生活补贴标准，按学校隶属关系分别由市、县（市、区）人事、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（八）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量和国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的特殊岗位补贴项目之外，自行发放任何其他形式的津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

五、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照管理以县（市、区）为主、上级适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。义务教育学校教师绩效工资发放，属于县（市、区）政府事权范围，县（市、区）政府是其经费保障的第一责任人，要大力开展增收节支，积极调整支出结构，将义务教育学校实施绩效工资所需经费足额纳入预算，及时拨付到位，不得出现拖欠。在中央和省财政财力补助的基础上，市财政视本级财力情况对财政困难县（市、区）给予适当的转移支付支持。

（二）规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统筹管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校行政主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。

六、组织实施

（一）市人事局、市财政局、市教育局按照本实施办法和国家有关规定，负责全市义务教育学校绩效工资的组织实施工作。县（市、区）属义务教育学校绩效工资实施办法，由县（市、区）人事（劳动和社会保障）、财政、教育部门制定，报市人事、财政、教育部门批准后组织实施。其中：省直管县义务教育学校绩效工资实施办法，要同时报省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省教育厅审核备案。

绩效工资范文篇8

【关键词】医院；绩效工资；工资分配；问题与对策

绩效工资的分配在医院薪酬管理体系中发挥着极其重要的作用，直接影响着医院的人才建设及整体运营状况。绩效工资的分配不仅关系着员工的工作贡献、工作态度、工作积极性，同时也是保障医院良性有序运营的重要基础。现代社会的竞争归根结底是人才与技术的竞争，人才的管理和激励决定着医院未来的发展空间，而如何通过完善、合理的绩效工资设计，吸纳人才、留住人才、激励人才，是科学的薪酬管理体系设计的关键。

1医院绩效工资分配中存在的主要问题

1.1缺乏科学的绩效考核标准：在当前的医院薪酬管理体系中，对绩效考核的制度、考评标准及与之匹配的工资设计仍存在一定的问题，一方面缺乏完善的绩效考核指标及绩效考核体系；另一方面缺乏明确的绩效量化标准，缺乏定量考评医务人员工作量的依据。这样的问题就直接导致了绩效工资的划分流于表面，无法真正按照医务工作者的工作强度、工作量、技术难度、专业领域差别、岗位贡献值等问题进行科学的绩效考评及相应的绩效工资分配。1.2科室间绩效工资差距大、公平性不足：目前我国大多数医院的工资分配都存在科室二次分配的现象，由于不同科室在专业领域、技术水平、人员结构上存在较大的差异，导致医务工作者的绩效考核和实际收入中也存在巨大差异，这样的工资分配方式，会导致科室间收入水平的差距越来越大，有的科室承担着巨大、繁复的工作量，却得不到与之相匹配的绩效工资收入，公平性的缺失会影响员工满意度、降低员工的工作积极性，同时也会对医院整体的良性发展产生不利影响[1]。1.3绩效工资的激励性不足：目前我国医院医务人员的薪酬工资发放形式主要以货币为主，激励性的绩效奖励形式比较单一，参照欧美发达国家涵盖了医疗保险、退休养老保险、口腔保险、人寿保险、疾病及医疗事故保险等一系列保险福利，以及带薪休假、折扣药品、停车费减免、继续教育补贴、子女及老人照料补贴、资格考试补贴、留置奖金其他生活服务等形式而言，我国在激励性绩效工资和福利方面的形式较为单一，涵盖面较窄，对员工的激励性质不足[2]。

2提高医院绩效工资分配水平的有效策略

2.1充分发挥绩效工资的激励作用：医务工作者的绩效工资，既是员工通过劳动所获取的合理报酬，也是激励员工工作积极性，提升员工满意度的一种有效策略[3]。因此，医院人力资源部门在绩效工资的设计上要以员工利益为核心，以激励为目的，通过合理的绩效工资规划保障员工切身利益不受损害；充分发挥绩效工资的激励作用，建立合理的薪酬体系，确保员工劳有所得；另外，在奖励性绩效福利的设计上，要充分考虑员工的实际需求，改变原有单一的福利分配模式，通过给员工提供更便利的生活福利、休假福利、进修补贴、医疗福利、子女及老人照料福利等方面，提升员工的满意度，增强员工与医院之间的黏性，提升员工的稳定性，从而达到留住人才的目的。2.2完善绩效管理量化评定：①合理编制，科学定岗：医务人员的编制要依据科室的实际情况及用人缺口进行合理分配，以医院的综合实力、科室的实际情况、人力成本、运营成本为依据，将合适的人放到合适的岗位上，力求人力资源产能的最大化，依据医院及科室发展，灵活调整编制策略，保障各科室工作的正常运行[4]。②完善绩效考核制度：绩效考核的制度与标准决定了医务人员付出的劳动是否能够得到合理的回报，因此绩效考核的公平性、科学性、可量化性在员工工资的设计中尤为重要。在进行绩效考核标准制定时，不能单一的以科室大小或重要程度决定员工贡献的多少，要综合考虑员工的个人能力、工作积极性、工作贡献率、研究成果等多个方面，以量化的标准将每个指标进行可量化的测评。这样才能确保每个员工的工作贡献得到准确的计算，保障员工劳有多得，激发员工作积极性，发挥绩效工资的作用[5]。如绩效考核制度，管理层和基层人员均需考核，实行层层监督考核制度，既能够实现高效的绩效考核，又能够实现凝聚力提高的目的，一举多得。2.3缩小各科室间绩效工资分配的差距，提高公平性：针对目前我国医院在绩效工资发放中存在的科室二次分配的问题，医院在绩效工资的设计中，应从医院的地域、级别、特色和规模等方面出发，全面考量不同科室在运营管理和服务上存在的差别，从更高的层面平衡医院薪酬的合理性和公平性，强化医院层面对不同科室绩效收入的调节功能，尽量做到各科室间绩效工资分配的公平和平等[6]。

3结论

医务人员的薪酬情况影响着我国医疗卫生事业的稳定发展，对医务人员工作报酬、生活水平、健康状态、幸福度等方面的关怀体现着医院的人文精神。随着时代的不断进步，医院的综合管理水平不断提升，绩效工资的分配设计也日趋完善，绩效工资分配应当以保障员工权益为核心，以医院的运行情况、经济效益、核心特色、规模产能为依托，本着公平、合理、灵活地原则，将员工的工作内容有效量化，不断优化绩效工资的评估与分配方式，从而为员工提供更为坚实的保障，为医院良性运营奠定基础。

参考文献

[1]姚爱姹.浅谈医院绩效核算管理中存在的问题及对策[J].财会学习,2018,190(16):55.

[2]陈鑫才.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].经贸实践,2017(11):113.

[3]张庆磊.医改形势下医院绩效工资的分配问题探讨[J].时代经贸,2017(7):86-87.

[4]景健军.公立医院绩效工资分配改革的思考[J].中国集体经济,2017(11):50-51.

[5]赵少林.关于医院绩效分配激励机制的探讨[J].中国国际财经:中英文,2017(21):226-227.

绩效工资范文篇9

一、指导思想和分配原则

以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，坚持按劳分配、优绩优酬、效率优先、兼顾公平的原则，坚持公开、公平、公正的原则，坚持科学合理的原则，促进单位干部职工爱岗敬业，扎实工作，推进科研生产和社会事业全面协调发展。

二、实施范围和时间

本单位按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

三、绩效工资总量和水平的核定

根据饶县府办发[2011]57号文件规定，县直其他事业单位绩效工资总量由清理核查、规范后确定的津贴补贴加上上年度12月份基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）构成。

原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

我单位实施绩效工资总人数为5人，其中管理人员2人，专业技术人员3人。总系数为5，平均系数为1.00。

具体标准：2010年绩效工资标准为年人均8000元，2011年标准为年人均1万元，2012年标准为年人均1.2万元，单位人均绩效工资每年1.2万元，全单位绩效工资总量6万元。

四、绩效工资的构成与分配

（一）绩效工资的构成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资占绩效工资比重的60%。体现地区经济发展和物价水平等因素；

奖励性绩效工资占绩效工资比重的40%，主要体现实际从事工作岗位的工作量、工作业绩和实际贡献及出勤率等因素，根据绩效考核结果分配发放。

（二）绩效工资的分配办法

1、基础性绩效工资的分配及发放办法。

基础性绩效工资按照核定标准实行按月发放。

2、奖励性绩效工资的分配及发放办法。

奖励性绩效工资按照绩效考核办法实行按月发放。

3、离退休人员的生活补贴执行发放办法

在实施绩效工资的同时，对本单位事业离退休人员发放生活补贴，绩效工资不作为个人计发离退休费的基数。离休人员的生活补贴水平，按中纪委[2008]40号文件精神执行；退休人员的生活补贴水平，按在职人员的75%标准执行。

五、绩效考核

绩效考核按照工作制度和目标管理方案规定执行，由考核领导小组组织考核。考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。

1、基础性绩效工资绩效考核：

按照年度考核办法执行，考核合格者，全额发放基础性绩效工资。出现以下情况者，部分发放或停发基础性绩效工资：

（一）不执行各项规章制度，未完成岗位年度工作任务，对单位发展造成一定影响的，扣除10%的基础性绩效工资。

（二）违法综治条例和计生条例，造成安全责任事故的，扣除10%基础性绩效工资。

（三）在职人员未经单位同意私自外出兼职或进行其他有偿服务，经教育无效的，第一个月基础性绩效工资按50%发放，从第二个月起停发基础性绩效工资，奖励性绩效工资按所在单位的绩效分配办法执行。

（四）病事假期间的基础性绩效工资按以下规定执行，奖励性绩效工资按单位绩效工资分配办法执行。

（1）在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。

（2）在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按90%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按70%发放。长期请病假的，停发基础性绩效工资。

（3）当年事假累计在20天以下（含20天）的，基础性绩效工资照发；当年事假累计在20天以上，30天以下（含30天）的，每天扣发本人日基础性绩效工资的50%（日基础性绩效工资＝月基础性绩效工资÷21.75天）；当年事假累计超过30天的，从第31天起，停发本人基础性绩效工资。

（五）受行政刑事处分人员待遇问题：

受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发绩效工资、离退休人员停发离退休生活补贴。正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资按原享受标准继续发放，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。

2、奖励性绩效工资绩效考核：

按照客观公正、实事求是的原则从个人的德、能、勤、绩、廉五个方面，采取自评、互评和单位评价的综合评价方式进行考核，其中自评分占20%，互评分占50%，单位评分占30%。互评采用实名制评价，单位评价由单位成立考核小组进行评价。

（1）考核分值在90分以上（含90分），分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资100%；

（2）考核分值在85分以上（含85分）90分以下，分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资95%;

（3）考核分值在80分以上（含80分）85分以下，分配相应职称级别所考核奖励性绩效工资90%；

（4）考核分值在75分以上（含75分）80分以下，分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资85%；

（5）考核分值在70分以上（含70分）75分以下，分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资80%；

（6）考核分值在65分以上（含65分）70分以下，分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资75%；

（7）考核分值在60分（含60分）以上65分以下，分配相应职称级别考核的奖励性绩效工资70%；

（8）考核分值在60分以下不得参与分配奖励性绩效工资。（一）考核标准

1、德：20分。

（1）思想政治表现：10分。认真学习党和国家的方针、政策，服从组织安排，贯彻执行上级决定。

（2）职业道德与社会公德：10分。忠于职守，实事求是，顾全大局，办事公道，诚实守信，乐于助人，举止文明。

2、能：10分。

（1）政策理论水平：3分。熟习本职工作的政策、理论、法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行。

（2）本职业务能力：5分。工作有计划、有预见；有较高的理论水平和较强的专业技能，具有独立完成与所聘职称相对应的专业技术工作能力。

（3）综合创新能力：2分。善于协调各种工作关系，具有较强的综合协调能力和处事能力，具有创新精神，工作在本部门、本系统有特色、有影响、有典型。

3、勤：20分。

（1）出勤率：10分。遵守考勤制度，积极参加单位组织和安排的各项活动。

（2）工作作风：10分。工作奋发向上，责任心强，工作扎实主动，团结协作，尽职尽责。

4、绩：40分。

（1）工作任务：10分。按时完成本职工作任务和领导交办的其它事项。

（2）工作质量：10分。工作方法得当，工作结果达到目标要求。

（3）工作效率：10分。工作效率高，处理或办理各种业务快捷、稳妥、及时，绩效明显。

（4）工作难易程度：10分。承办的工作任务为一项或多项，重要或常规性工作。

5、廉：10分。

遵守法律法规，严格执行党风廉政建设有关规定，廉洁自律，不贪、不占、不挪用公款和公物。

（二）扣分

1、有下列情形之一，经核实，年度绩效考核总分中扣除10分。

（1）不服从工作安排一次扣1分，最高扣10分。

（2）不按要求完成工作任务一次扣1分，最高扣10分。

2、有下列情形之一，经核实，年度绩效考核总分中扣除10分。

（1）因公受伤除外，病假超过150天。

（2）旷工超过10天。

3、有下列情形之一，经核实，年度绩效考核总分中分别扣除15分。

（1）违纪政纪，受到处分或处理。

（2）在工作和生活中给单位工作造成重大不良影响。

4、有下列情形，经核实，年度绩效考核记零分。

在考核中串通他人或与他人合伙弄虚作假抬高自己贬低他人，考核评分不实事求是，有失客观公正的记零分。

六、组织实施

1、本单位成立绩效工资考核领导小组，组织指导绩效考核工作，监督实施过程。绩效考核领导小组由组长林平仁，副组长徐华强，成员方前明、吴明龙、郑浩、刘祖玫组成。

2、各部门工作人员由部门负责人进行考核；部门负责人由分管领导考核；班子成员由单位主要领导考核。所有考核结果均需提交绩效考核领导小组审议通过后才能作为绩效工资发放依据。单位主要领导由主管局直接考核。

3、绩效考核按规定的程序与年度考核结合进行，做到定性和定量考评相结合，自评和他评相结合，整体性评价和阶段性评价相结合。在充分听取干部职工意见的基础上，做出“科学、合理、公平、公正”的考核结果。

七、附则

1、职务变动，从发生变动的次月起执行新任职务的绩效工资，退休、调出、死亡、或因各种原因停发工资等从次月起停发原聘职务（岗位）绩效工资，新进人员从报到次月起发放受聘职务（岗位）绩效工资。

2、因公出国、公派脱产学习、进修等照发受聘职务（岗位）的绩效工资；因个人原因出国、脱产学习、进修等经县司法局同意的照发受聘职务（岗位）的绩效工资，未经批准的扣发受聘职务（岗位）的绩效工资。

3、借调人员凭用人单位证明回原单位参加奖励性绩效工资考核分配。

4、评价必须客观公正、实事求是，并能对所评价分数进行说明。

5、考核结果进行公示，如果有异议需在5个工作日内提出，由司法局进行仲裁。

绩效工资范文篇10

【关键词】企业工资制度再设计

工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工资制度现状

1.1岗位工资制

计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。

1.2计件工资制

计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。

1.3年薪制

股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。

2秦港股份公司工资制度问题分析

2.1工资导向作用不突出

工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。

2.2工资结构不合理

第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。

2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面

绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。

3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案

谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。

下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。

3.1员工工资设计方案

计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。

(1)岗位工资

在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。

(2)绩效工资

绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。

1)基础绩效工资

基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年年度绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往年度绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新年度按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,年度绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。

2)浮动绩效工资

浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。

3.2年薪人员设计方案

针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。

3.3相关绩效管理制度设计要点

(1)考核体系

针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。

(2)绩效考核结果

绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。

在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。

参考文献

[1]闫大海.薪酬管理与设计.北京:中国纺织出版社,2007:44-51.

[2]解进强.薪酬管理实务.天津:机械工业出版社,2008:136-162.