高职教师学历要求十篇

高职教师学历要求篇1

为了获得这种教师，我国展开了庞大的教师到企业进行实践的训练计划，比如2015年教育部出台《职业院校教师企业实践规定（试行）》，规定“职业院校专业课教师要根据专业特点每5年必须累计不少于6个月到企业或生产服务一线实践，没有企业工作经历的新任教师应先实践再上岗”。在此基础上，许多省市进一步出台了符合各自需要的职校教师企业训练计划，训练时间远远长于教育部要求。为此全国每年要耗费数以亿计的培训经费，而且教师为此要放弃许多休息时间。

问题是这样一个庞大的计划能够真正解决双师型教师来源问题吗？非常怀疑！不可否认，通过这个计划，提高了许多教师对企业工作过程的了解程度，少数特别用心学习的教师的确通过这个计划获得了一些实际工作技能，但他们离“能工巧匠”所需要的技能和经验显然还有相当长的距离。许多国家规定，要在某职业领域中拥有累计5年以上工作经验才能担任职业院校教师，之所以确定5年这个界线，是因为多数行业要具备基本的完整工作经验至少需要从业5年以上。那么，我们这种教师培养计划，可能让他们积累出5年以上的工作经验吗？以每年2个月计，要积累出5年工作经验，需要花费30年时间，这显然不具有可操作性。因此，我们这种师资培训计划，即使花费巨资，也不可能从根本上解决教师实践能力缺失问题，它只能给教师提供不断了解行业新发展的机会。

要从根本上解决专业课教师实践能力缺失问题，只能从教师来源上入手。只要能够从政策上放宽对职业院校专业课教师的学历要求，比如放低到本科学历，甚至是专科学历，就完全能够招聘到足够的具有很强实践能力的教师。这是一种非常有效、投入极低，且能从根本上解决这一问题的唯一途径，因为它只需要对职教教师学历要求的相关政策规定做出调整。然而就是这样一种人所共知的途径，却无法采纳，在我们与这条途径之间隔了一条难以逾越的鸿沟。这是为什么？还是学历至上的思想在控制着我们。我们一方面在大声疾呼：技能型人才也是人才！另一方面我们又只相信：只有高学历拥有者才能胜任教师工作，即使职业院校教师也是如此。职业院校之间比较师资力量时，也一定是要把教师的学历结构放进去的，学历越高，自然认为该所职业院校的师资力量更雄厚。

对职业院校教师学历的追求，不仅会使教师实践能力缺失这一问题无法从根本上得到解决，甚至会使得一些专业无法招聘到真正合格的教师，比如烹饪专业、美容美发专业等等，因为在大学本科根本就没有对应专业设置，到研究生阶段更是没有。学历的确在很大程度上会代表一个人的素质，职业院校教师能拥有更高学历当然最好，然而当学历与技能成为一对矛盾时，我们更应当选择技能，因为这是成为一位合格职业院校教师所应具备的基本条件，如果不具备这一条件，教师根本无法承担相应的教学任务，而且他们一旦到了教师岗位上，这一问题基本上不再有希望从根本上得到解决。我们到底是要追求指标上的漂亮，还是希望招聘到真正合格的教师？这是值得深思的问题。

高职教师学历要求篇2

关键词 中国 英国 师资认证 师资培训

一、中英教师资格认证比较

（一）任职要求及标准。

1．中国幼儿教师任职要求及标准。

《中华人民共和国教师法》第十一条规定：“取得幼儿园教师资格，应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历”；对于不满足这个条件的，非师范院校毕业或者教师资格考试合格的公民申请认定幼儿园、小学或者其他教师资格的，1995年12月实施的《教师资格条例》第十六条规定：“非师范院校毕业或者教师资格考试合格的公民申请认定幼儿园、小学或者其他教师资格的，应当进行面试和试讲，考察其教育教学能力；根据实际情况和需要，教育行政部门或者受委托的高等学校可以要求申请人补修教育学、心理学等课程。”

2．英国幼儿教师任职要求及标准。

英国教育法规定，英国的幼儿教师任教资格，必须是读完教育学的学学士学位获得者，同时要取得教师资格证书，并且要求在读其间要有半年以上从事学前教育的实际工作的经验，保育教师要求大专学历以上，参加的教育实践活动时间要占总学时的40%；并取得相应的资格证书。

（二）中英幼儿教师资格证书比较。

1．中国幼儿教师资格证书。

1993年十月，我国颁布了《中华人民共和国教师法》，第十条规定，实行教师资格制度，这是我国首次以法律的形式确定以教师资格制度作为我国教师职业许可制度。1995年颁布了《教师资格条例》，我国教师资格制度实践起步于1996年。我国的教师资格有七种，其中包括幼儿教师资格，幼儿教师从师范院校毕业便获得幼儿教师资格证书，或是入岗后通过教师资格考试获得幼儿教师资格证书。

2．英国幼儿教师资格证书。

英国幼儿教师资格证书称为研究生教育证书，即通过职前教师教育，它是为准备从事教师职业的公民而开设的一种以培养教师为目标的课程，他们非常重视理论与实践相结合，在两年的教育过程中，学生要进行16--18周的教学实践，教学与实践交替进行。在取得幼儿教师资格以后，还需要经过一年的试用，考试合格后，才能获得合格教师证书。

（三）中英幼儿教师资格认证比较。

1．两国对幼儿教师的学历要求不一样。

我国幼儿教师资格学历起点低且要求笼统，只要求幼儿师范学校毕业及以上学历，并没有具体规定的标准，保、教人员的要求也较为笼统，常常来自相同的教育机构；而英国幼儿教师资格学历起点要求为大学本科毕业且取得学士学位，保育人员要求具有专科学历。

2．两国对幼儿教师资格认证的流程不一样。

我国幼儿教师只要取得资格证书即可，而英国要求幼儿教师在获得资格证书以后，还需要进行一年的试用，合格以后，给予合格教师资格证书，才能去幼儿园任教。

3．两国在教师的专业要求上相似。

我国幼儿教师要求要有职业道德（热爱儿童、热爱教育事业等）、专业知识结构（教育学、心理学知识、学科专业知识、广泛的基础知识）、专业能力结构（教学能力、组织能力、教育评价的能力等等效。而英国幼儿教师要求要有专业品质、专业知识和理解、专业技能等。

4．两国幼儿教师的专业成长路线。

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图1 英国幼儿教师专业成长路径

■图2 我国幼儿教师专业成长路径

从图1和图2中，我们可以看出两国的幼儿教师专业成长路径有相似之处，也有不同之处。英国教育部就不同阶段的教师，制订出了一份可长期实施的标准。该标准以 “合格教师―入职教师有经验教师―优秀教师―高级技能教师”的路线作为教师的发展计划，帮助教师把专业化作为终生追求的目标。而我国通过职称来衡量幼儿教师专业发展的程度，虽然也能对教师的专业发展起到一定的促进作用，但是它还存在着一些问题，比如很多教师在30岁之前就达到了最高级职称，在后续的教学生涯中，职称已经不能衡量教师的专业发展，更不能起到促进作用。

二、中英幼儿教师的培训情况比较

（一）师资培养的流程。

英国幼儿教师资格培训，主要有教师的培训和保育员的培训两部分，他们在不同的机构中受训练，具有不同的任教资格，培训的流程都是职前培训（学位教育―试用―合格教师）和在职培训(在职进修)。我国在对幼儿保、教人员的培训上要求上比较笼统，接受同等程度的培训，培训的流程也是职前培训（学位教育―实习―合格教师）和在职培训。

（二）培训机构。

英国幼儿教师资格培训机构有大学、教师中心、高等教育学院。大学，负责职前教育和在职学历提高；各地区的教师中心，负责本地区教师的培训提高工作。它的活动灵活多样， 主要有：举办短期业余进修班，组织教师学习教育政策法令、 规章制度，针对教师的实际需要，组织各学科的短期课程，组织教师研究课程设计，研讨教材或编写补充教材，为进修教师提供信息资料和教学设备如视听装置等；高等教育学院大都结合中小学实际，为在职教师开设提高学历的学位课程、证书课程，修完这些课程经过考核及格，可由“全国学位授予委员会”发给证书，高等教育学院还为在职教师开设短训班，解决各学科教学上的问题。

我国幼儿教师培训机构有中等师范院校、高等师范院校、综合性大学、各种培训机构等。师范院校、大学既负责职前学位教育，又负责在职学历提高和培训；各种培训机构主要负责在职培训。

（三）培训方式。

英国幼儿教师资格培训的培训方式主要是：参加学历教育培训，参加各种学前教育会议、学术交流活动；聘请学前教育专家给教师上课或进行现场指导；组织教师外出参观、学习等等。

我国幼儿教师资格培训的培训方式主要是：参加学历教育培训，园本培训（诸如观摩、讲课比赛、一对一帮扶等），园外培训（听专业讲座、教师外出学习，参加科研活动等）。

三、英国幼儿师资认证及培训对我国的启示

（一）保教分层认证。

保育人员和幼儿教师分层认证。保育人员可以通过医学院校和师范院校共同培养，取得相应的合格证书后，进入幼儿园工作，由此来确保保育人员对幼儿的身心发展进行专业的引导；幼儿教师则由师范院校培养，取得幼儿教师资格证书以后，进入工作岗位。同时保育人员和幼儿教师可以进行分层学历要求，由此对我国的保育人员和幼儿教师进行严格的管理和要求的同时，也能使其各尽其能。

（二）建立职前培养―入职培训―在职进修一体化的培训方式。

在培训方式上，我国应该建立职前培养―入职培训―在职进修一体化的培训方式，并且在每个阶段都应该通过考核来进行保教资格认证。保育人员和教师应该通过不同的培训机构进行培训，使他们能够在工作上相互扶持相互补充。

高职教师学历要求篇3

关键词：高职院校；教师；继续教育

一、高职院校教师继续教育的涵义

继续教育是对已获得一定学历教育和专业技术职称的在职人员进行的教育活动，学历教育的延伸与发展， 使受教育者不断更新知识和提高创新能力， 以适应社会发展和科学技术不断进步的需要， 是现代科学技术迅猛发展的产物。

高职院校校教师的继续教育， 从广义上讲是指对已经在岗的高职院校教师进行的再教育。从狭义上讲，是指对已经取得教师合格证书，并经过岗位培训，能基本适应岗位要求的高职教师进行的旨在提高职业道德、更新知识结构、拓宽知识面、加深知识水平，提高专业技术能力的再教育[1]。

二、高职院校教师继续教育的重要性

（一）时展的强烈要求

十报告中指出："加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。"高职院校承担着为生产、建设、管理、服务一线培养技术型的高素质劳动者的重任，劳动者素质的高低与教师队伍整体水平有密切关系。高等职业教育培养的是高层次技术人才，其特定的培养目标决定了高职教师在教学目标、课程设置、专业技术与技术伦理等方面具有一定的特殊性，要适应这个培养目标的特殊性要求，要求高职院校教师必须顺应时代要求，在专业素养与技能素养上要不断学习进步。

（二）终身教育的浪潮推动

20 世纪60 年代，法国教育学家保罗・朗格朗提出"终身教育"的思想， 这一思想迅速得到世界各国的认同， 并得到不断地完善和发展。我国当前要大力发展职业教育，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，所有这些目标的实现，首先需要教师具备高水平的职业素质和职业能力。尤其是随着社会的进步和科技的发展，高职教师暴露出来的职业道德下滑、职业素质与职业能力不足问题日益突出。那种"一朝学成而受用终身"的观点已经过时，在终身教育时代，教师的终身学习，不断进步和提高， 就显得尤为重要[2]。尤其是高职教师担负着培养生产、服务、管理一线的高级技能人才的重任，只有高职教师在科技日新月异的背景下，不断学习更新知识和技能，同时了解自己所从事专业目前的生产、工艺、设备的现状和发展趋势，才能将新知识、新工艺与新技能及时传授给学生。

（三）高职院校发展的迫切需要

职业教育始终以就业为其出发点和最终的目标， 因此把培养应用型人才作为其培养目标。这一培养目标要求高职教师既要有较高学术水平、教学水平， 又要有较强实际工作能力， 教师只有首先掌握了专业操作技能、才可能教会学生技能。但是，高职院校教师存在一系列问题。比如，刘春生等总结了职业学校教师的来源有六种途径：高等职业技术师范院校； 普通高等师范院校和综合大学；社会、科研单位和企业；全国职业教育师资重点建设基地；各级各类职业教育师资培训中心；职业学校优秀毕业生[3]。另外，据相关资料显示，高职院校教师总数中具有研究生学历或者硕、博学位的比例占21.22%，专职教师中具有研究生学历的教师比例只有11%，高职院校教师的学历结构以本科为主体的状况还未得到根本转变，专任教师中本科学历的仍占到了近四分之三，并且还有5.44%的教师未达到对高职院校教师要求的本科基本学历[4]。这些问题严重阻碍高职院校发展，高职院校必须关注并重视教师继续教育，侧重教师职业素养和职业能力提升，强化高职院校教师职业道德、完善知识内容、增进技术实践能力。

三、高职院校教师继续教育的内容

（一）强化高职教师的师德教育

对高职教师进行职业道德教育的措施有：在教风问题上，高职教师要树立教书育人的主动性，增加意识，树立正确的学生观，循循善诱，因材施教；在作风问题上，增强为人师表的自觉性，要求高职教师遵守社会公德，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌；在工作作风上要求高职教师认真严谨，坚守高尚的情操，以高尚的人格感染人[5]。

同时由于高职院校培养目标的特殊性，对高职院校教师技术伦理教育不可忽视。技术和技能活动不仅仅是科学技术手段应用于生产获得经济效益的单一问题，它的组织、设计、生产、结果等方面将会对政治、文化、生态等层面带来综合影响。对高职院校教师进行技术伦理教育，旨在引导高职教师树立优良的职业道德，形成应有的自我约束意识和社会责任感，精确预计技术所产生的后果，正确使用技术，同时将高职教师的这种职业道德潜移默化地影响学生-未来的劳动者，这样社会运行才会少一些危险品。

（二）提高高职教师的学历教育

高质量教育需要依靠高质量的教师，如果教师的质量不高，怎么指望学校培养出高质量的人才？而高质量教师的一个显在标准就是高学历和高水平。而目前我国高职院校教师的学历层次与来源结构存在学历层次偏低、良莠不齐，以及来源复杂的现状。提高学历层次是知识经济发展的需要，是高职师资队伍知识结构的需要， 是高职学生掌握前沿技术的需要。

参考文献：

[1]曾狄，周涛.我国高职院校教师继续教育问题探析[J].继续教育，2008，（1）.

[2]郭琳，胡幸鸣.论高职教师的继续教育[J].继续教育研究，2007，（1）.

[3]冯克江.论高职教师的特殊性[J].安徽职业技术学院学报，2008，（1）.

[4]楼世洲.高职师资队伍建设有待强化[J].教育与职业，2008，（4）.。

高职教师学历要求篇4

[论文关键词]历史教师 职业道德 建构 途径

道德是人类社会所特有的现象。“道德”一词最先见于古代教育家荀子《劝学篇》中“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”。现代意义的道德主要指人们应当遵循的社会行为准则或规范，有时亦指个人的思想品质、修养境界、善恶评价以及风俗、习惯和教育活动等。教师职业道德亦称之“师德”，是指教师从事教育和教学工作过程中所应遵循的调整教师与学生、教师与教师、教师与社会之间关系的比较稳定的行为规范和所应具备的道德品质。历史学是一门研究和阐述人类社会发展过程及其规律的人文社会科学，它具有“以史鉴今”、提高国民素质的教育功能。著名史学家白寿彝先生曾说：“教历史的真谛是在于教会学生学会如何做人。”教学生学做人，历史教师首先自己应该学会做人，做一个敬业爱岗和有道德的人，用自己的师德去铸造学生的灵魂。本文旨在探究历史教师职业道德建构的途径，以期为历史教师师德培养提供参考依据。

一、热爱本职工作，献身教育事业——历史教师职业道德的基础

“以身立教”，热爱本职工作，历史教师才会有工作动力和教学的兴趣，才有能力打开学科知识的宝库，形成博学多识的专业知识结构，逐步提高文化素养水平，这需要历史教师有吃苦奉献的精神。唐代教育家韩愈就认为“业精于勤，荒于嬉，行成于思，毁于随”，而“勤”的标准在他看来，即求学问必须做到夜以继日，日积月累，锲而不舍，持之以恒。著名史学家范文澜先生就提倡：“板凳须坐十年冷，文章不写一字空。”历史教师必须继承和发扬这种“坐冷板凳”的精神，耐得住寂寞和清贫，不追求功名利禄，刻苦钻研业务，精益求精，才能学有所得，学有所用。这正是历史教师热爱本职工作的具体体现，学高才能为名师，有名师才能出高徒。

历史教师也只有热爱本职工作，才会有高度的历史责任感，并将自己全部的知识和才华，无私奉献给学生。古代教育家孔子从教四十余年，在游历各国被困于蔡陈之际，断粮七日，从学弟子皆病倒不起，但其仍诵讲不辍，这种呕心沥血、以教为重的献身精神，成为历代教师的楷模。唐代史学家刘知几就提出史家必须具备“才”“学”“识”的标准。在刘知几看来，只有具备“才”“学”“识”的素质，才能成为一个合格的史家。为此，他身体力行，潜心研究，数十年如一日，著《史通》，开创了我国史学评论的先河。历史教师应以他们为楷模，甘为人梯，为祖国的历史教育事业而献身。目前，将教育事业视为自己生命的一部分而具有献身精神的历史教师甚少，许多历史教师仅把它作为一种职业、一种谋生的手段，这与教育事业的发展和教师职业道德的规范相比较，仍存在一定差距。因此，历史教师必须确立以教为乐、以教为荣的思想和以教安身、以学立命的志向，献身历史教育事业，热爱本职工作。

二、遵循教育规律，旨在教书育人——历史教师职业道德的核心

文艺复兴时代诗人但丁有句名言：“道德可以弥补智慧的不足，而智慧却永远弥补不了道德的不足。”历史教师职业道德则要求其既教书，又育人，将“传道，授业，解惑”统一于历史教育之中。若要教好书育好人，历史教师必须懂得教育规律，认真学习和研究教育学、心理学和学科教育学的理论，在实践中注重理论联系实际，自觉把教学与教育结合起来，晓之以理，动之以情，激之以志，导之以行。“育人”绝不是空洞的说教，必须寓情于理，情理统一。如一位历史教师在讲授《科学共产主义诞生》这节课时，刚写完标题，一位女生就立即表示19世纪产生的马克思主义已经过时了，讲它已经没有什么意义了。这位教师马上意识到学生思想深处的问题，但又不能压制和批评她，必须做到以理服人。教师笑着问她是否读过读马克思的原著，她作了否定回答，教师接着问：“既然你没读过，怎么就知道马克思主义早就过时了呢？”她回答道：“人家都这么说。”教师机智地表示：“我也是‘人家’之一，我也有个人的看法，你愿意听吗？如果你不同意我的看法，课后我们还可以讨论，各抒己见。”这位女生表示：“愿意听。”这样，教师消除了她的逆反心理，全班同学也都聚精会神地听教师讲他的“个人”看法。这一案例说明学生思想上的问题，是不能用类似压制批评这种简单粗暴的方法来解决的，这样只会压而不服。教师只有采取说理的方式，耐心教育，以理服人才能收到育人的功效。历史知识本身就具有科学性、阶级性、思想性和生动性相统一的特征，历史教师要深入挖掘其学科内容中丰富的育人因素，通过寓教育于知识传授之中的途径，提高教书育人的有效性。青年学生正处于人生成长的关键时期，其思想有着一定的可塑性，这正是历史教师育人的有利因素。通过晓之以理，动之以情，使学生在学习过程的体验之中，情感受到熏陶，心灵得到净化，思想发生升华，行为得以变化，从而真正使教书育人的目标落在实处，这正是历史教师职业道德的突出表现。

三、热爱学生，诲人不倦——历史教师职业道德的规范

师生关系是教育过程中最主要的人际关系，是构成教育的基础。古代教育家孔子正是出于对学生真挚的爱，才能对其志趣、性格、思维、能力如数家珍，有着深刻的了解，促使他在教学中“诲人不倦”“因材而施教”。为使学生“成人”，孔子还十分强调学生要接受严格的意志锻炼，要做到“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也”。他还提倡学生要有松柏精神，“岁寒，然后知松柏之后雕也”。即一个人就应像松柏一样能经得冬天严寒的考验。

历史教师热爱自己的学生，就要了解、关心、爱护他们，设身处地为其着想。教育家叶圣陶认为：“作为一个教师，只把功课教好还不够，最重要的是关心学生健康成长。”如果历史教师对学生具体情况心中无数，缺乏了解，就难以构筑心灵情感之间的桥梁，更谈不上从学生个性特征出发，进行有的放矢的教育。情感是制约历史教师影响力大小的重要因素，如果师生之间有充分的情感交流，建立了良好的情感关系，创设了和谐融洽的教学氛围，彼此之间就能产生亲近感和认同感，学生也就愿意和其交朋友，从而“亲其师，乐其友，而信其道”，了解和关心学生，是历史教师热爱学生的起点。

高职教师学历要求篇5

1畜牧兽医专业实训指导教师队伍现状分析

1.1畜牧兽医专业实训指导教师数量不足

据统计，目前各高职院校实训指导教师的来源，主要是由3部分人员组成：一是来自企业生产一线的在职技术人员或者退休技术人员作为学校的兼职教师；二是校内专业专职实训指导教师；三是校内专业理论课教师同时承担实训指导教师的任务。根据统计分析，畜牧兽医专业的实训指导教师队伍组成中，由校内专业理论课教师兼职实训指导教师所占的比重在60%左右，而专业实训指导教师所占比重为30%，来自企业生产一线的兼职教师所占比重更小，远低于教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高〔2008〕5号）文件规定的1∶1的比例。

1.2畜牧兽医专业实训指导教师学历层次偏低

由于很多高职院校是由中职学校转变升格而来。从学历层次来看，目前大多数高职院校的实训教师队伍中拥有大中专学历者较多，拥有本科学历的比例约为50%，研究生学历或以上学历担任实训教师的就更少；就知识结构来看，有些教师专业不对口，尽管学历满足条件但不是相关专业毕业，因而很难保证高质量地完成实训指导工作。尤其对于畜牧兽医专业而言，是一个要求理论水平和实践能力很强的专业，没有扎实的理论功底，是很难理解和掌握其实践技能的。

1.3畜牧兽医专业实训指导教师实践水平偏低

在高职的实训指导教师队伍中，很多实训指导教师自身的实践能力还比较差，实践能力不能够完全满足专业实践教学的要求。畜牧兽医专业实训教师最重要的是“技高”，既要有较丰富的实践经验，又要有扎实的理论功底。不但要能承担实践课程的教学指导工作，还要能够参与实训室的建设和管理工作。据调查，在目前的畜牧兽医专业实训教师队伍中，一些教师虽然有一定的实践技能，但对社会实践和工作岗位缺乏了解，对现代的新技术和新技能不能及时地吸收、消化；另外很多新分配来的实训教师，有很多是直接走上工作岗位的，实际工作经验很少，实践技能相对不足。2畜牧兽医专业实训指导教师队伍建设策略

2.1灵活掌握准入条件，增加实训指导教师人数

目前，实训指导教师面临着十分严重的短缺问题，急需人员来补充职业院校教师队伍的不足，在严格执行实训指导教师准入标准的基础上，还应该灵活掌握准入条件。一是根据实际需求聘用畜牧行业和生产企业中实践经验丰富的技术人员及工程师，将其作为专职的专业实训指导教师或者实习指导教师，或聘请来自行业、企业生产一线的专业人才和能工巧匠担任兼职实训指导教师或者实习指导教师，通过校企合作共建平台，推行“双岗双薪”来充分调动企业中优秀的技能型人才投身职业教育的积极性，同时放宽对企业人才的学历要求，只要能满足培养学生实践技能的需求，就放手大胆引进。二是坚持自主培养提升校内专业理论课教师的实践能力，加快具有“双师型”素质和资格的专业实训指导教师队伍建设。三是培训提高现有的专业实训指导教师的专业技能和指导水平，使之能完全胜任岗位需求。

2.2提高实训指导教师的学历

虽然高学历并不等同于实践能力强，但高学历者在更新知识信息的过程中，具有良好的自我学习能力，拥有自主更新知识的能力。因此，应该使校内专职畜牧兽医专业实训指导教师具备本科及以上学历，学校人事部门应该出台相应的激励政策，鼓励实训指导教师提升学历水平。同时高职院校应招聘一些应届本科和硕士毕业生，进行培训后来充实实训教师队伍，使实训师资队伍能够及时补充新鲜血液，从而保证实训教学的良性发展。

2.3产学研结合建设优秀畜牧兽医专业实训指导教师队伍

2.3.1转变观念，明确以实训教师为中心地位的职业教育思想：畜牧兽医专业人才培养最基本和有效的途径是师生与实际生产项目相结合、理论与实践相结合，要充分认识到高素质的高职实训指导教师队伍是提高学生素质的保证和关键。要让全体师生员工确立实训指导教师是职业学院办学的主体观念，从人事制度等多方面为实训教师创造有利的工作条件。

2.3.2校企合作共建共赢，加快“双师素质”队伍的建设：校企合作是建立在互惠、互利、共赢的基础上的，一方面，利用学校优势的师资、教学资源主动为企业开展订单培养、员工培训、技术咨询、引企入校等多种服务，帮助企业解决各种困难和问题，只有在学校为企业充分服务后，企业方能主动地协助学校开展各项教学改革，方能愉快地接受更多的学生、教师顶岗实训；另一方面，通过校企合作，鼓励教师到企业挂职锻炼、开展顶岗实习，确保实训指导教师每年都有到企业顶岗实践的机会，教师能够及时了解畜牧兽医专业目前的生产、技术、设备现状和发展趋势，了解企业对各工作岗位专业人才知识、能力、素质方面的需求，在教学中根据企业所需及时补充能够反映生产实际的新技能，把企业中的典型案例运用到教学中，有针对性地培养学生，使学生的知识和技能贴近生产实际，从而加快“双师素质”队伍的建设。

高职教师学历要求篇6

关键词:西部;高职院校;师资;结构性困境;出路

中图分类号:G645　文献标志码:A　文章编号:1673-291X(2010)03-0264-02

中国教育事业发展与改革的宝贵经验和启示表明:必须坚持依靠教师办学,“强国必先强教,强教必先强师。”没有高水平的教师队伍,就没有高质量的教育Ⅲ。然而中国西部高职院校师资已经陷入结构性困境,这种困境对高职教育的发展有重要的不良影响,对这种结构性困境进行研究并找到出路已成当务之急。

一、高职院校师资结构性困境

我们通过对四川省的两所职业技术学院教师进行整群抽样调查,发现高职院校的师资结构不尽合理,已经严重阻碍高职院校的进一步发展。

1.年龄结构不均衡,与合理要求存在较大差异。在调查时收回的845份有效问卷中,30岁及以下教师占47.2%;31～40岁占34.0%;41～50岁占17.0%;50岁以上仅占1.8%。这表明教师年龄总体偏小,年轻教师居多。这种情况对教学效果有不良影响。高职年轻教师在上学期间大多没有接受专门的教师职业技能培训,甚至也没有参加岗前培训,就直接走上讲台,他们的教学经验、了解教材与学生情况、教学方法等教师必备素质都比较缺乏。这种年龄结构不利于教师业务水平的梯次发展。

而合理的老中青人才梯队是师资队伍健康发展的保证,均衡的年龄结构应呈正态曲线分布。30-50岁被认为是教师的最佳年龄区,因此,这一年龄段应成为师资队伍的主体,应约占60%,30岁以下的和50岁以上的各占约20%。由于年轻教师实践经验不足,不应成为高职院校教育师资队伍的主体,整体上教师的平均年龄应控制在40岁左右较为适宜。

2.学历结构偏低且与职称结构不对称。调查发现,已经具有研究生学历占所有专任教师的27.8%,本科学历的占70.1%,专科学历的仅占2.1%。这表明高职院校师资学历结构已经得到极大改善,但是离国家标准要求仍有较大差距。而在职称结构中,正高占1.9%;副高占12.8%;中级30.7%;初级占47.2%;见习人员占7.5%。这表明不仅高职院校总体职称层次偏低,学历结构与职称结构也不对称。大量的具有博士学位教师仍然只是中级职称,而具有硕士学位的教师大多数只有初级职称。

2002年5月,教育部[2002]05号文件《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》中明确指出,“至2005年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%”而通常认为职称结构比较理想的应是高、中、初级比例为2:5:3,但从发展来看,高级职称的比例应达到25%～30%,才能反映高职院校对师资队伍的“双师型”及专业学术带头人占较高比例的客观要求,即高、中、初级职称的比例为3:5:2。与调查所得的数据相对照,现实与要求仍然存在较大差距。

3.学缘结构单一,教师知识面狭窄。从目前高职院校教师的学缘结构来看,某一所高职院校主要是从相对狭窄范围的师范院校和对口高校引进应届毕业生作为教师来源的,这就造成学缘结构单一。同时高职院校之间人才流动不合理,高职院校与社会之间人才流动的渠道不畅通,高职院校教师流入与流出不对称也是原因之一。高职院校中高学历教师向本科院校流动的较多,而本科院校中高学历的人才很少向高职院校流动;高职院校与社会之间人才流动存在诸多困难,其中许多教师任教学科与所学专业不一致。如我们所调查的其中一所学院的教育类专业教师就超过其他任何一类专业的教师人数,但是该院并没有开设教育专业。此外,高职院校专任教师教育学、心理学、教材教法等知识严重缺乏,很多教师在上岗之前甚至都没有经过培训,这致使他们知识面狭窄,对课堂控制能力较差。而从高职院校的发展考虑,要活跃学院的学术气氛,给教学和科研注入新的活力,其师资应该具有广泛的学缘结构,应该兼容包并、博采众长。广泛的学缘结构要求人才引进与培养模式多元化,专业教师除了应该在高校毕业生中选聘外,还应该从其他高校和企事业单位调入,比较合理的比例应分别为65%、15%和20%。

4.兼职教师比例较低。建立一支相对稳定的兼职教师队伍是发达国家职业技术教育的一条成功经验,从国外高职院校的师资队伍结构来看,兼职教师占了很大比重。如美国从事高职院校教育的社区学院中兼职教师的比例1960年为42%,1984年为56%,1992年为62%,1995年为61%,1997年为66%;加拿大从事高职院校教育的社区学院兼职教师占80%以上。中国教育部在《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》中要求“各专业从企事业单位现职高级技术管理专家中聘请的兼职教师占学校专业课教师的比例≥16%”。然而现在中国西部高职院校的这类兼职教师很少。这主要是因为西部高职院校财政困难,教师待遇与这些高级技术人员在企事业单位中做相同工作量的待遇有较大差距。因此,优秀兼职教师不容易聘请。外聘教师会增加学院支出、兼职教师的教学工作不好管理等也影响聘请高级兼职教师。同时,在传统的教师管理模式下,大多数院校都存在对兼职教师只聘任、轻使用与不管理的现象。

二、加强师资队伍建设,突破结构性困境的策略

师资队伍建设与师资结构改善是一项长期的系统工程,师资结构的合理与否具有相对性,结构的调整和优化应随着高职院校的发展与时俱进。我们必须加大高职教育投入,改革人才引进和培养模式,才能突破师资结构性困境。

1.加大高职教育投入的同时,改革引进与培养模式。在目前高职院校师资结构中,年龄、职称与学历结构不合理尤为突出。与普通高校尤其是重点高校相比,高职院校对高学历高职称人才的吸引力很低,引进具有研究生学历和高级职称的教师非常困难,其原因在于高职院校与其他高校相比,待遇相差较大,学院教育教学和科研基础设施落后。因此,高职院校应在改善待遇、优化环境等方面加大力度,除了引进应届毕业生而外,还要向本科院校引进高学历高职称人才,积极采取措施留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用,使他们的自我价值得到恰当的体现。同时,重点作好中青年教师的在职培养和学历提高工作,对45岁以下的专任教师应制定切实可行的培养计划,鼓励在职攻读和参加定向培养来提高学历,并积极创造条件使他们晋升专业技术职务。

这就需要国家加大对高职院校师资建设专项经费的投入,努力拓宽师资培养渠道,鼓励普通高校为高职院校定向培养师资,同时引导他们把富余的师资向高职院校分流,以

支持高职院校的师资队伍建设。此外,对高职院校目前还存在少数专科及以下学历的教师,要尽快通过在职培养提高他们的学历,或把他们转岗分流到非专任教师岗位。

2.拓宽教师来源渠道。由于高职院校的专业设置面过于狭小,所以某一所高职院校的教师几乎来源于几所固定的普通高校。而高职院校的一批老教师则主要是在升格为高校之前的中专毕业生留校任教的。而为了高职学生的技术与应用能力的多元化,避免“知识老化”和“近亲繁殖”,高职院校应积极拓宽教师来源渠道,在引进教师时,应在满足专业需要的基础上尽量做到源自全国各地。在公招时,不但应做好招聘的宣传工作,而且要制定并实施更多优惠政策,以吸引那些乐于从事教育工作,又有较丰富的实践经验,且符合高职院校教师任职条件的目前不在高校任教的工程师、工艺师、会计师、工程技术人员等充实教师队伍,以改善学缘结构。

高职教师学历要求篇7

关键词：高职师资 培养体系 构建

随着高职院校的不断发展壮大，社会对高职院校培养的人才的要求也越来越高。加强高职教师培训，推动高职师资力量发展，成为迫切需要解决的问题。

一、高职师资队伍存在的问题

1.缺少专任型教师

高职教育在高速发展过程中，出现了一系列教育管理、监督机制不完善等问题，例如缺少专任教师。根据国家教育部门的规定，高职院校专任教师与学生的人数比必须达到1∶18的合理比例，但是不少高校的师生人数比都低于这个比例。目前，高职院校教师的主要来源有三：一是考取任教资格的综合性大学的应届毕业生;二是技术性企业的高技术员工;三是其他院校的教师或者中职学校的教师。

2.高职师资队伍的结构不合理

学校的内涵和理念不在于学校本身，而在于学校内广大的在职教师。高职院校在近几年的高速发展中，对师资力量也非常重视，在提高师资力量方面投入了大量的精力和财力。但是根据相关调查和研究显示，高职师资队伍的年龄结构和职称结构分布不合理。在年龄结构上，青年教师和老年教师的比例过大，加起来大约占教师总人数的70%～80%，而作为高职教育中坚力量的中年教师所占比例过少。年龄结构上的不合理，也在一定程度上影响了教师的职称结构。在高职院校中，具有初级、中级职称的教师占大多数，而具有高级职称的教师数量偏少。

3.高职院校缺乏吸引力

高职院校教师的学历水平偏低是目前学校面临的一个重要问题。但是如何解决这一问题，高职院校还拿不出一个切实可行的办法。高职院校教师学历水平偏低的主要原因一方面是自身以及人们对高职教育的偏见，高学历人才不愿意来高职院校任教，另一方面是高职院校没有能留住和吸引高学历人才的制度，缺乏对人才的吸引力，这使得从事教育工作时间较短的高职教师占了很大比例，人才不断流失。

二、高职师资培养体系的构建

我们要吸收和借鉴国外先进的教学经验，结合我国当前的实际，打造符合我国实际需要的高职师资培养体系。

1.严格把关教师的任职资格

高职院校要从教师的引进来源上严格把关，从源头上解决高职师资力量薄弱的问题。在高职师资的引进上，除了要求教师要具备职业院校的教育资格或者“双师型”教师资格外，还必须对任教教师进行严格的职前教育培训，只有在职前培训中表现优异的人才才能进入高职院校任教。

2.加大高职院校教师的培养力度

科技时代的不断进步，使得社会对高职院校教学水平的要求不断提高，这就要求高职院校要提高教师的学历水平。培养一批高学历教师，成为高职院校的需求。因此，高职院校要结合自身实际，充分发挥高职院校在教育体系内的体制优势，寻求综合性大学的合作。由与之合作的综合性大学为高职院校寻找准备从事高职教育的学生，再由高职院校设立在合作大学内的高职师资培养机构对这些学生进行高职教育能力和应用实践能力的培训。

3.加强与外界的合作

高职师资培养体系的建立不能只靠高职院校自身，还需要高职院校加强与社会各界的合作。高职师资培养体系的建立需要高职院校与各级教育部门、各级劳动部门、各技术型企业以及其他各高职院校建立一个跨领域的协作机制。协作机制的建立不仅有利于高职院校的师资培养以及高层次人才的引进，还有利于各级教育部门、各级劳动部门开展就业工作，便于为技术型企业输入人才，同时，便于高职教师在企业实践时解决企业技术难题、向企业员工传授相关技能。跨领域协作机制的建立既是双赢的选择，又是高职师资培养体系的重要组成部分。

三、小结

没有高职师资培训体系的建立，高职院校就难以提升教学水平，无法跟上高职教育的迅猛发展，不能满足高职院校的发展需要。高职师资培养体系的建立是提高高职院校教师素质的基础和保障。教育事业，以人为本，要快速提升高职院校的办学水平和教育水平，就必须要依靠一大批高素质职业教师的努力，而要提升高职教师的自身素质，就必须尽快建立和完善高职院校的师资培养体系。

参考文献：

[1]陈玫.高职青年教师培养模式研究[D].河北科技师范学院，2013.

[2]王昊.我国高职师资职前培养现状及体系构建[J].教育与职业，2015（18）.

高职教师学历要求篇8

作为培养中小学教师为主要目标的高师院校，为适应基础教育新课改对高素质高技能教师的需求，通过教学，培养出合格的“会写、会讲、会教”的中小学教师，已成为当前高师院校义不容辞的责任和历史使命。为此，我校基于教师教育类专业发展和学生职业能力培养的需要，提出了教师教育专业“教学练做”一体化的课堂教学模式的构想，并积极在教学中进行实践，经过三年实践和反复论证与研究，这一教学模式对更新教师教学观念、提高学生学习积极性、培养学生职业能力等方面都取得了一定成绩。本文拟以中国现代史课程教学为例，谈谈笔者在教学中进行的教学改革与实践，以及一些还需完善的思考和看法，以求教于各位行家。

一“教学练做”一体化教学模式研究与实践意义

教师教育类专业培养的是未来的人民教师，虽然作为一名人民教师专业理论知识的掌握与学习显得十分重要，这样才能在今后的工作中做到“给学生一碗水，教师长流水”的要求。但要真正成为一名名副其实的人民教师除了厚实的理论功底，还需进行严格的教师技能的专门训练，以此才能将自已所学所懂很好的传授给学生，否则就会变成“茶壶煮饺子———有货倒不出”。所以作为主要在技术类和工科类中得到广泛推广的“教学做”一体化的教学模式，在教师教育类专业理论课教学中同样具有很强的实践意义。

1有利于加强师范学生的教师职业技能训练

教师是一种职业，从事这一职业与从事其它任何一种职业一样，需要具备从事这门职业的技能。教师的技能，决不只是简单的转化技能，它是综合运用各种知识与技能的一项实践性很强的本领。多年来，教育界一直都强调要重视教师的职业技能培养，但长期以来在高师院校里一直存在的问题仍然是只注重教师专业理论水平忽视教师职业技能的培养。很多高师院校对教师职业技能训练一般都是通过“教育学+心理学+学科教学法+教学实习”的模式完成。但实践证明，这种安排一方面由于过多地依靠理论讲授，往往使学生的教师职业技能训练流于形式。[2]另一方面这种仅仅依靠几门课程进行的教师技能培养模式，收效也甚微。为适应基础教育新课改对高素质高技能教师的需求，就需要高校不仅要开好教学类实践技能训练课程，还要将技能训练融入到每一门课程学习之中。

“教学练做”一体化的教学模式是以教师职业技能培养为目标，以教师专业理论知识掌握和专业技能训练为核心，打破了学科教学模式下重理论轻实践，教师一讲到底的传统，强调教师在教学设计时，就将需要教师讲的、需要学生学的、需要学生练的和需要给学生进行综合训练的设计为一个整体流程，以教带学，以练助学，以做固学。“教学练做”一体化的核心是学，“教”、“练”和“做”的目的都是为了帮助学生更好的“学”。而“做”则是在“教”、“学”和“练”基础上的综合能力训练。（见图1）这一教学模式强调以学生为主体，以专业理论知识掌握与职业能力培养为主线，能够有效实现理论教学与能力训练无缝对接。

图1野教为练做冶关系图

2是适应基础教育新课改对历史教师新要求的需求

随着基础教育新课程改革的深入开展，对历史课程教学提出了新的挑战。它要求改变过去强调接受学习、死记硬背和机械训练的教学方法，倡导学生主动参与、乐于探究和勤于动手；注重学生历史思维能力的培养和通过“做中学”达到培养目标。要求历史教师要由知识的传授者变为学生学习的促进者，由管理者转变为学生学习的引导者。为适应基础教育新课改对高素质高技能历史教师的需求，高校历史教育专业的课程教学，不仅要进行知识的传授，还要加强历史思维能力和历史教师教育技能的培养和训练。“教学练做”一体化的教学模式，强调在教中学、练中学、做中学，不仅教理论知识还教技能，不仅进行知识巩固，还在巩固知识中强化职业能力，这一模式能有效达到培养合格的基础教育所需的专业理论与实践技能并重的历史教师的目标。

3有利于提高学生学习积极性

长期以来，历史课程教学都以教师讲学生听为主，这种教学方式形势单调，程序呆板。在这种“满堂灌”、“填鸭式”的教学模式下，教师讲得眉飞色舞、专注投入，学生听得昏昏欲睡，不知所云，学生学习主动性和积极性不能得到很好的调动，学习效果差。“教学练做”一体化教学模式的推行，课堂由教室延伸到校园内外，由单一的教师讲学生听向学生广泛参与转变，教学内容由枯燥的知识传授与记忆向职业岗位能力培养转变，教学形式由单一的讲授向多元化转化。在历史影片、参观考察、专题讲座、情境教学、讨论辩论等多种形式并举下，学生学习主动性和积极性极大提高。

二“教学练做”一体化教学模式构建与实施

1课堂教学实现理论教学和技能训练并举

“教学练做”一体化教学模式强调的是理论教学与职业技能训练并举，即在理论学习中掌握技能，在技能训练中掌握理论。这就要求课堂教学要突破传统的教师讲学生听的模式，教学中不仅要以历史发展脉络为线索讲清重点，讲透难点，让学生掌握扎实的基础知识，形成系统的历史知识体系。同时，还应围绕职业能力进行教学设计、针对职业能力培养选择教学手段和教学方法，通过课堂教学实现在潜移默化中培养学生的职业能力，提高学生的就业竞争力的目标。

2课后理论知识复习与技能训练并举

由于课堂教学不可能面面俱到，所以加强课后学习指导与练习就显得尤为重要。为此，应用网络多媒体技术，开发中国现代史的网络课程对指导学生课后学习有很大帮助，它能有效弥补学生的课堂学习，使学生学习延伸至课外。根据教材编写《中国现代史学习指导和课后练习》，让学生通过完成练习题来巩固知识，将课堂教学与课外学习、练习有机地结合起来，可以说也是提高学生课堂学习的有效切入口。课后根据教学内容，组织学生观看相关历史影片或组织参观考察，不仅能让历史知识“活过来”，使学生学习积极性和学习效果大大提高。同时与之相应的观后感的写作或专题讨论的组织，又能训练学生写作能力和语言表达能力。

3以专题讲座丰富学生知识面

新课程要求历史教师不仅要具有深厚的专业知识，还要有广博的综合知识和对课程的整合以及开发能力。目前高校一般采用王桧林主编、高等教育出版社出版的《中国现代史》，该教材无论从体例还是从内容来说，比较适合历史专业学生使用，堪称《中国现代史》教材的典范。但也存在内容的相对狭隘性、与史学界最新研究成果滞后等现象。[2]由于教师的教学时数有限，在课堂教学中也很难完成相关历史知识的补充与深化，从而造成了三大矛盾，即：新课改对历史教师需求与高师历史课堂教学的矛盾、教材内容狭窄性与历史知识广博的矛盾，学生对丰富历史知识学习与教师课堂教学内容单一的矛盾。为解决这三大矛盾，教学中充分利用课余时间，聘请相关历史研究专家为学生进行专题讲座。讲座内容有的是课堂教学的延伸、补充。如：课本中对西路军只略提几个字，课后组织“一段鲜为人知的历史———红军西路军血战河西走廊始末”的专题讲座，让学生对西路军的组建、战斗情况、西路军历史尘封原因、真相澄清始末等得到详细了解与掌握。有的讲座是针对史学研究热点问题进行的，如《风雨人生，一枝独秀》，让学生对陈独秀有一个全面的认识，并学会如何用辩证历史唯物主义方法分析和评价历史人物。有的讲座是针对地方历史知识而展开的，如《临沧人民在抗日战争中的贡献》、《滇缅公路与滇缅铁路》等。总之，专题讲座的开展，能有效的弥补教材不足，能有效的把学科最新研究动态、广博的历史知识与学生的实际需求结合起来，不仅能提高学生学习积极性，还能丰富学生知识面，提高学生职业能力。但专题讲座的开展也不宜太多，一学期三至四个为佳，否则会因学习负担过大而适得其反。

4以综合实训活动加强学生职业能力训练

综合实训活动是针对职业岗位能力需求而进行的综合性的、全方位的能力训练的环节。

在这个环节中，采用任务为导向为项目驱动的方法，即将教学任务隐含在一个或若干个项目中，让学生通过项目的分析、讨论和整理，完成学习任务，达到会读、会听、会写、会讲等能力的提升。如，抗日战争虽然已过去60多年，但抗日战争的许多遗留问题至今仍未有效解决，而课本对此问题只字未提。针对此问题组织一次“关于抗日战争遗留问题专题交流”，不仅能丰富学生知识，还能提高学生利用史实正确看待中日关系的能力。针对这一活动任务，提出三个必须完成的学习项目。项目一：观看电影《东京审判》，加深对东京审判艰难的理解以及抗日战争遗留问题由来的认识，撰写影片观后感，阐述为何抗日战争至今仍会有许多遗留问题悬而未解；项目二：查看有关抗日战争遗留问题的相关资料，收集整理抗日战争遗留问题交流发言稿；项目三：人人参与课题交流发方言。通过这一学习任务和各个分学习项目的学习、准备和完成，学生的收集历史资料、评述历史、分析历史人物以及撰写观后感和讨论稿和讨论发言等多方面的能力，即看（看历史影片）、读（读历史著作、研究论文）、写（写观后感、讨论稿）、讲（讨论发言）的能力都得到一定提升。

三“教学练做”一体化教学模式实施体会

1精选教材，精写教学大纲和实训指导书

合理构建“教学练做”一体化教学模式对于提高学生学习积极性、提高教学实效性和培养学生职业能力都有相当重要的现实意义。但就目前来说，这一模式在理论型课程中的实施仍处于实践阶段，没有与这一模式相配套的教材。因而精选教材（最好是精写教材）是这一教学模式实施的第一要务，这本教材是学生学习的基础，利用教材，教师可以整合各种课程资源，进行各项教学活动，通过教材，学生有很大的参与空间，学习空间和活动空间。为避免教学内容和要求的随意性，保证教学质量。为规范各项实训教学任务，也便于学生可以在课前根据实训任务完成资料收集和整理等工作，保证实训活动的实效性。精写教学大纲和实训指导书，也十分重要。这个大纲必须是一个要求科学、内容简洁又充满弹性的教学大纲。实训指导书必须是一个易于教师指导和学生操作的指导书，这样才能保证学生通过各项实训活动，使所学理论知识得到巩固和内化，使各种教师职业技能得到训练与强化。

2合理利用课内课外，精心组织各项实训教学活动

“教学练做”一体化教学模式的开展，使教材内容由单一向多元转化，使教学由传授知识向教知识与训技能并举转化。如此，仅靠单纯的授课时间是无法完成这些教学内容和实现教学目标的，就要求教师合理利用课内与课外。即教师在钻研教材，理解教材的基础上，通过启发式和引导式引导学生从分析中学会这是“为什么”，引导学生思考，以此培养学生学会学习的技能。根据教学内容、职业技能培养需求和学生的实际情况，对教材进行处理，凭借网络课程、专题讲座、历史影片、课后练习、专项技能训练等，进行课外拓展延伸，或变换角度，采取合理的教学形式，引导学生开展课外实践活动。使“教学练做”在课内与课外都得到充分合理的使用与训练。（见图2：课内课外“教学练做”一体化的开展）

图2课内课外野教学练做冶一体化的开展

3加强实训教学活动的指导，保证实训教学实效

“高职教育讲究的是‘知识’不是老师‘教’会的，而是学生‘学’会的，能力不是老师‘讲’会的，而是学生‘练’会的。”[4]所以“教学练做”一体化教学模式构建的关键点是“做”，即各项实训活动的开展。实施的要点在于各项“做”的实效，即各项实训活动的开展对知识巩固与技能训练有益，实训活动的开展要保证学生主动参与，顺利进行，实训效果明显。为此，教师就必须从传统教学模式下的知识传授者的角色中走出来，转化成学生学习和职业技能训练的编剧和导演，对如何进行理论教学、如何组织实训活动进行详细的规划与策划。这就要求教师必须对教学内容、教学目标、学生职业能力培养等相当的了解与熟知，在此基础上结合教学内容与技能训练目标进行合理的一体化教学设计，这样才能给予学生具有实际意义的引导、给予学生所需的帮助，并最终完成理论教学与技能训练的双重目标。

4构建与“教学练做”一体化相适应的教学评价体系

“教学练做”一体化教学模式中关注的不单纯是学生的考试成绩，更强调“立足过程，促进发展”，因而构建与“教学练做”一体化相适应的的教学评价体系，是“教学练做”一体化教学模式中不可忽视的组成部分。这个评价体系强调的是知识和能力，动态和静态，客观和发展等几个方面的综合反映。为此，课程考核就应将平时学习、综合实训和期末考试结合起来，改变过去一考定终身的做法。即：总评成绩=（平时学习×10%）+（综合实训×20%）+（期末考试×60%）。平时学习主要考查学生课堂学习、课后练习情况，综合实训主要考查学生在各项综合技能训练中的学习情况。期末考试主要考查学生对基础知识理解与掌握情况，以及应用历史知识分析问题和解决问题的能力。

“教学练做”一体化的理论教学模式经过三年的实践，教学效果十分显著。首先是学生学习参与度大大提高，学生认为这种模式，“课堂气氛活跃轻松，在生动有趣的教学环境下，能够轻松而愉快地学到许多历史知识和各种技能”。其次是学生历史知识掌握更加牢固，不仅在专升本考试中取得优异成绩，而且在各种特岗考试和公务员考试中成绩优异。最后，学生的各种能力，如历史资料收集能力、写作能力、演讲能力、讲课能力等都得到很大提高，在各类比赛和就业招聘中表现十分优秀。如此种种都说明，构建这一模式具有积极的研究和实践意义。

参考文献

[1]陶行知.陶行知全集[M].成都：四川教育出版社，1991.

[2]魏怡.高等师范学生教师职业技能训练及培养模式新论[J].湖南文理学院学报(社会科学版), 2007(2).

高职教师学历要求篇9

【关键词】 专科学校；教师职称；师资建设；现状；对策

教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准，衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支，专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价，它关系到专科学校教师的培养，也关系到整个专科学校的发展。因此，研究专科学校职称制度，研究符合专科学校实际情况的职称制度，发挥职称制度正面作用，减少负面作用，是目前需要研究分析的问题。

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支，国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况，统一规定了各类学校的专业技术资格等级，并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合，相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度，聘任制度的特征是实行评聘相结合，即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中，要求的条件有3项，一是公开发行专业论文或论著；二是教师职务任职资格期限；三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力，没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求，而没有质量要求，所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展，不能产生崇尚教学，追求学术，追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历，看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求，在实际教学工作中，因教师学历有专业性的区别，并且在具体教学培训工作中，存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中，我们已经得出了基本结论，高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论，淡化实践

在专科学校教师职称制度中，评价教学和科研，评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中，主要提高教学水平，很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式，造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面，多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主，较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中，教师职称评聘后，实际情况是“能上不能下”，缺乏动态管理制度，没有聘后管理制度，教师考核没有惩戒制度，无法使教师感到危机感。因此，教师在获得职称后，不会出现被解聘的情况，教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责，这种制度是权力与责任的不对称，造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措，应该促进教师发展，但现在的制度影响教师队伍发展，是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中，不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定，申报晋升职称的人员首先在学校内部评审，通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称，通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破，职称评审真正以科研、教学质量为中心，学校才能回归到教学中心上来，教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法，职称评聘制度，不但要考核学历、学位、科研，还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中，综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩，不能仅仅考核文凭、论文，这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历，应强化教师知识更新，自觉学习的能力，实际工作效果。要正确看待教师的学历，学历是“存量”，工作业绩是“增量”，不能不考虑“存量”，但也不能不考虑增量，主要是优化考虑，实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中，主要重视工作业绩，并与教师津补贴结合考虑，把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制，进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后，工作缺乏进取心，积极性减弱的问题，教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制，即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动，定期考核、择优聘用”的原则，定期考核适合的教师聘任到相应岗位，在聘用期间加强聘后考核管理，制定动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定，加强对聘用教师的考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块：基础工资；工作量工资，按教师代课数量计算；教师工龄工资，按教师任教时间发放；绩效工资，按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式，严重脱离当前实际。应该取消人头工资，实行按事业拨款机制，根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权，工资分配权。

综上所述，现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区，给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应，因此，专科学校职称评审制度应该调整，职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度，借鉴美国院校的成熟做法，引导教师投身教学科研，促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索，2010（3）.

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[3] 吴凌尧，李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设，2011（6）.

高职教师学历要求篇10

关键词：高职院校；新教师；职业素养；培训需求

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）32-0081-02

“十二五”期间，我国高等职业教育的持续高位发展，已经进入加强内涵建设、深化教育改革、进一步提高人才培养质量的新阶段。而高职院校教师的职业素养是影响高职教育人才培养质量的关键因素，是学校的核心竞争力。近些年，高学历毕业生进入高职院校从事教育教学工作逐渐成为高校教师队伍的主力，为高职院校教师队伍注入了新的生机和活力，但新教师（入职3年内）在以“教师职业道德、教育教学能力提升和教师职业发展”为核心的职业素养方面存在不少冲突与困惑。为此，我们开展本次调研工作，以期为我国未来高职院校新教师职业素养的有效培训与提升提供科学的指导。

一、高职院校新教师职业素养的现状调研

1.调研对象与方法。本调研以“S市教育局职教处处长，S市5所高职院校（人事处长、新任教师和学生）为调研对象，共发放“新教师职业素养提升培训”调查问卷165份，实际回收161份，回收率为97.5%；实地访（座）谈S市教育局职教处领导和5所S市高职院校（人事部门负责人、新教师代表和学生代表）20人次。

2.调研内容。（1）S市5所高职院校近3年新进教师的“基本情况、适岗情况、教育教学情况等。（2）从政府职能部门、高职院校人事部门、新教师代表和学生代表四个维度出发，了解“新进教师的职业素养主要有哪些问题？”对“高职院校新教师职业素养提升培训”的需求期待吗？（3）本次调研以高职院校新进教师的职业素养为主要内容，分为三大模块（教师职业道德、教学能力提升、教师职业发展）、八个维度（教师职业道德、教学设计、教学实施、教学评价、教学方法、信息素养、科研能力、职业规划）。

二、调研结果与分析

（一）高职院校新进教师的基本情况

1.基本情况。

2.适岗情况。

3.教育教学情况。

（二）高职院校新教师职业素养提升培训需求期待

（三）总体分析与结论

从高职院校新教师的基本情况、适岗情况、教育教学情况和政府职能部门、高职院校人事部门、新教师和学生四个角度对“高职院校新教师职业培训素养培训需求期待”的调研和数据汇总分析。

1.高职院校的新教师特征分析。①新进教师女性占比高。近3年新进教师中，女性教师占总数的63%，男性教师只占总人数的37%。②新教师中“师范生专业出身或有师范生学习经历”的占比较低。近三年新进教师中，师范专业或有师范学习经历的教师占总数的7%，非师范的教师却占总人数的93%。③新教师中有工作经历的教师占总人数比重较低。

2.高职院校新教师教学、适岗情况分析。①教学基本功较弱。有30%的新教师对教育学、教育心理学等很熟悉，有12%的新教师对高职院校的人才培训目标非常了解，有16%的新教师会经常反思教学情况。②入岗职业成就感偏低。在青年教师的成长过程中存在一个适应期，尤其在入岗前3年，新教师都具有强烈的自我发展意识。但是从调查情况来看，64%的高职院校新教师对入岗后职业成就感觉一般，缺乏职业归属感。

3.高职院校新教师职业培训、素养培训的需求期待分析。①“四个主体”对新教师职业素养培训需求期望最高的是教师职业道德的培训，其次是新教师职业认知归属感、职业未来发展规划的内容培训。②高职院校新教师刚入职以进入教学岗位为主，而大部分教师非师范专业出生，普遍缺乏基本的教育教学基本理论知识。“四个主体”对新教师职业素养培训提升新教师教学能力需求度较高。③“四个主体”对新教师职业素养培训的“科研能力、信息素养”需求期望最低。

三、思考与建议

基于“江苏省S市5所高职院校新教师职业素养现状与培训需求调研”。87%的调研对象认为，举办“新教师职业素养提升培训”是必要的，既可以弥补岗前培训的不足，又可以促进自身素质的提升。那么，究竟如何实施“高职院校新教师职业培训素养培训”呢？我们认为主要从以下几方面入手。

1.坚持立德树人，加强师德教育。坚持立德树人，加强新教师师德教育，是高等职业学校教师队伍建设的一项重要内容。作为合格的高职教师不仅要有丰富的专业知识和实践能力，更要树立正确的人生价值观。针对当前对新教师师德提升的迫切需求，在“高职院校新教师职业素养提升培训”的实施过程中要重点突出师德教育，帮助新教师树立正确的人生观和价值观，增强他们的事业体会和忠于职教、热爱岗位的荣誉感和使命感，激发新教师教学和科研的热情与创造力，培养他们勇于奉献的高尚思想品德和业精于勤、勤于进取的职业道德。

2.加强教育理论学习，夯实教学基本功。调查结果表明，93%的新教师毕业于非师范院校，教育学、心理学系统知识匮乏，对所教课程体系不够熟悉，对学科内容的把握容易失偏，对于“怎么教学、怎么评价学生、如何开发课程”认识模糊。另外，大部分新教师是高校硕士毕业后就走上教学讲台（75%的新教师无工作经历），使得他们很难在较短时间内较好的完成自我角色的转换。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要着重“教育理念”、“教学理论”、“教学能力”、“教学情感”四大学习模块的叠加，加强新教师教育基本理论知识和教学能力（教学设计、教学实施和教学评价）的提升。

3.加强职业生涯规划教育，重视教师职业发展。一般来说，近三年入职的新教师有着强烈的自我发展意识，对职业岗位和未来发展充满期待。但是调查结果却表明，64%的高职院校新教师对入岗后职业成就感觉一般，缺乏职业归属感，更多地是把高职院校教师职业当作就业的“避难所、中转站”。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要加强职业生涯规划教育和重视教育实践能力的提升。

4.完善职业素养培训的考核机制。根据“教师专业成长的阶段发展理论”，高职院校新教师职业素养成长是分阶段的，而且培训考核机制是否完善，直接决定培训目标的实现。因此，实施“高职院校新教师职业培训素养培训”，要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、过程考核与结业考核相结合、即时与后续评价相结合，建立新教师档案，重视新教师成长的发展性评价。

参考文献：

[1]王宇岑.高职院校教师的职业素养与提升[J].芜湖职业技术学院学报，2012，（14）：66-68.

[2]王向红，丁金昌.高职院校教师的角色定位与职业素养[J].高等工程教育研究，2014，（4）：168-173.