企业工会工作条例十篇

企业工会工作条例篇1

2006年7月6日中华全国总工会第十四届执行委员会第九次主席团全体会议审议通过了《企业工会工作条例》（试行），以下简称《条例》。《条例》是依据《工会法》、《劳动法》和《中国工会章程》制定的。《条例》进一步明确了企业工会组织的地位、指导思想、工作方针、基本职责、工作目标、工作要求、基本任务、工作机制以及工会与企业党组织、企业行政等关系，共九章六十条，《条例》涉及企业工会工作的方方面面，具有很强的可操作性。

当前企业各级工会组织，特别是各级工会机关和工会干部要认真学习领会《条例》精神，积极推动《条例》的贯彻执行，并切实抓出成效，从而增强工会组织活力，增强在广大职工中的凝聚力、号召力，为推动企业发展，构建和谐企业，发挥工会组织应有的作用。

一、克服依赖思想，增强独立自主开展工作的能力。企业工会组织长期以来协助党组织，配合行政，围绕企业的中心任务做了大量工作，并取得了一定成效。但是也逐渐产生了过分依赖党组织的思维习惯和工作习惯，并做了许多党委职能部门或行政主管部门的工作，往往是“种了别人的田，荒了自己的地”。在一部份职工群众中甚至党政领导、工会干部中对工会是干什么、怎么干认识不清。企业工会组织在职工心目中的威信不高，号召力不强，党政也不够重视。这种情况必须改变，否则工会组织的作用就不可能充分发挥出来。

企业工会必须紧紧依靠党委领导，这种领导是政治、思想组织的领导，是大政方针的领导，不是事无巨细包办式领导。坚持贯彻《工会法》、《中国工会章程》和《企业工会工作条例》，围绕企业的生产经营任务，切实维护职工的生产、生活权益和民力，独立自主地开展工作。企业工会干部要尽快转变观念，提高工作能力，企业党委要大力支持工会独立自主地开展工作，企业行政领导要为工会独立开展工作创造必要的条件。

二、克服维权工作中的错误认识。《条例》第三条明确提出落实“组织起来，切实维权”的工作方针，团结和动员职工为实现全面建设小康社会宏伟目标作贡献。第四条规定企业工会围绕企业生产经营，依法履行维护职工合法权益的基本职责，协调企业劳动关系，推动建设和谐企业，促进企业健康发展。从总体上看，国有企业内党委、行政、工会的利益和目标是一致的，但工作方法和形式不同。工会所代表的职工群众相对于党政是被领导、被管理者地位，无论是群体还是个体的利益，也难免不受到侵害。例如劳动报酬、工作时间、劳动定额、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面，长期以来存在许多问题，由于工会干部和职工群众的维权知识缺乏，维权意识差，不知道去维权，也不知道如何维权，常被所谓暂时“不具备条件”的答复而敷衍了。过去在国有企业工会工作中不敢明确提出“维权”，一提维权就怕站到与党政组织的对立面，怕引起党政领导的反感，这是不对的，维权是工会组织的性质所决定，作为工人群众自己的组织，不维护职工合法权益那还有什么存的必要？另外，企业行政管理组织在劳资关系上长期得不到职工群众“维权”的有效监督，就没有发展的内在动力，企业劳动效率就不可能有质的提高，生产生活条件也不可能有质的改变。

因此当前和今后一个时期，各级工会要努力组织广大职工认真学习有关法律知识和维权知识，提高自身的维权意识，加大维权的工作力度，并争取在劳动时间、劳动条件、劳动定额、休息休假等重点环节有所突破。

三、克服民主管理和民主监督的形式主义。一些单位职工代表大会或工会会员大会往往都是走过场。与会代表往往只是听听报告，看看材料，鼓鼓掌，举举手，很少有发言的机会。既使有，也只能是围绕完成生产任务，表表决心而已。职工群众参与民主管理与民主监督的氛围没有形成，职工群众缺少这方面的热情。

工会组织是群众性组织，要发挥党联系职工群众的桥梁和纽带作用，就必须发挥民主管理和民主监督作用，要严格按照《条例》规定认真开好职工代表大会和工会会员大会，认真履行这两个会议所赋予的各项职权，认真对待职工代表和会员代表所提的各项意见，认真行使企业干部的监督权及罢免，把主人翁权力落到实处。

四、加强机制和制度建设，增强工会工作活力。工会组织履行维权职责弱，民主管理与监督作用差，服务职工群众不够，独立开展工作能力不强等这些问题，有历史的原因，有工会组织自身的原因，但更主要的是机制和制度方面的原因。为此，要在学习贯彻《条例》过程别注重增强工会工作活力的机制和制度建设。

一是加强自身建设。使企业工会在党组织和上级工会的领导下，依照法律和工会章程独立自主地开展工作，成为密切联系职工群众，关心职工群众生产生活，热忱为职工群众服务、维权到位、工作活跃、作用明显、职工信赖的职工之家。

企业工会工作条例篇2

4月19日，xx党支部组织集中学习研讨《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》，支部8名党员参加。

会上，支部全体党员对《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》进行学习宣贯，并围绕《条例》内容，结合工作实际进行专题研讨。

会议一致认为，《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》对于加强和改进国有企业党的建设、全面落实党建责任，形成抓党建工作合力，着力打造示范党支部和过硬党员队伍具有重要意义。《条例》的出台，充分体现了党中央对国有企业基层党组织建设的高度重视，表明了党中央推进全面从严治党从上到下、一贯到底的坚强决心。大家纷纷表示，要深入学习领会《条例》主要内容和基本要求，在实际工作中抓好贯彻落实，不断提升基层党建工作质量。

会议强调，全体党员要增强贯彻执行《条例》的思想自觉和行动自觉，推动党支部标准化、规范化建设，深化打造“四个堡垒”，将党建工作重点任务与实现公司高质量发展目标结合起来，以高质量党建推动高质量发展，全力打造轨道交通“中建第一品牌”。

企业工会工作条例篇3

一、实施内部治安保卫条例的必要性

随着我国改革开放的全面深化，传统的企业内部治安管理条例，已经不能适应现今社会的发展状况。科学技术与企业生产、生活的联系日益紧密，人们的工作方式、工作时间、工作地点也发生了很大改变，一味的遵守原有内部治安管理条例，会导致企业的经济效益遭受损失，企业内部稳定的环境遭到破坏。从而导致企业在市场的竞争中失去应有的优势。因此，企业要利用各种手段，使内部治安保卫工作顺利开展。

二、企事业单位内部治安保卫条例的内容

在社会经济全面发展的大背景下，企业数量日益增多。[1]在平等竞争的市场环境下，企业内部治安保卫问题越来越严重，矛盾越来越突出，企事业单位内部治安保卫条例的适时颁布，使企业内部治安保卫工作有了法律的保障，同时也为平稳、和谐的社会环境提供坚实的法律基础。企事业单位内部治安保卫条例是由国务院通过，并报全国人大备案。其内容主要针对维护企事业单位的内部治安保卫工作，以及保证企事业单位日常工作的平稳进行。企事业单位内部治安保卫条例的目的是保障人民群众的生命安全、企事业单位的财产安全以及社会公共环境的整体安全。

三、企事业单位内部治安保卫条例的实施对企业内保工作的意义

我国法律规定企业内部治安保卫工作要有明确的法律规范。为企业制定内部治安保卫条例，能够确保内部治安保卫工作的顺利开展，为企业内部治安保卫工作提供强有力的法律保障。企事业单位内部治安保卫条例的制定，必将促进企业内部治安保卫工作的改革，维护安全、稳定的企业内部环境，进一步促进我国企业的繁荣发展。

1、在法规条例的约束下，加强企业内保工作

国家颁布的法规条例具有强大的法律约束力。[2]在传统的企业内部治安保卫条例中，企业内部制定的条例对员工的约束力效果低下，且因企业在发展过程中注重经济效益的增长，忽视内部治安保卫条例的制定，导致大量的治安管理人员被裁员，留下的安保人员长期处于人员老化状态，在面对具体的内部治安保卫工作时对其问题的解决能力弱。内部治安保卫工作难以实行。另一方面，内部治安保卫条例的制定人员专业素质低，对企业的实际情况了解程度不够，导致内部治安保卫条例在实施中对问题的处理能力不强。一些企业的决策层对内部治安保卫工作认识不够，导致企业在面对具体问题时造成严重的经济损失。法律规定的完善，使企业的经济损失具有了法律的保障，公安机关在进行问题产生的原因调查时，具有法律规定可循。由此可见，法规条例的实施，对企业调动内部安保人员的工作热情，以及促进公安机关对产生问题的原因调查的效率具有重要意义。

2、强化内部负责人的内保意识

法规条例的规定促进了企业内部治安保卫负责人工作效率的提高，进一步加强其内保意识。[3]法规条例中明文规定，公安机关、内部治安管理人员以及与安保工作息息相关的组织、部门都要对本行业的内部治安保卫进行定期的检查，促进内部治安管理工作的有效进行。具体内容有：各级地方公安机关，监督、检查其管辖内的企业内部治安保卫工作，对企业内部的安保问题进行及时的通知，对突出问题下达通知并要求及时解决。法规条例首次明确了单位负责、政府监督的原则。[4]在企业内部安保工作出现问题时，其直接负责人要负相应的法律责任。法律的规定促进了内保管理人员的内保意识。

3、明确的法规条例促进内保工作的顺利进行

法规条例明确规定，对企业内部存在安保问题的可采取罚款、封闭整改等强制措施。[5]企事业单位内部治安保卫条例进一步强调了内保工作的重要性，在具体工作中要保持内保工作的稳定进行，还要促进内保工作的改革，使内保工作高效、平稳发展。另一方面，法规条例明确规定，在企业内部治安保卫方面出现问题时主要“承责人”从传统的个人转变为集体负责，由于法律强大的约束力，法律责任的产生同时也使内保管理人员加强对工作的责任意识。公安机关在进行检查时，企业出现严重的内保问题，公安机关可以依靠法规条例的规定对企业下达整改通知，若单位出现逾期整改现象，公安机关有权对企业实行1-10万元不等的罚款处置，对企业内保主要负责人和主要管理人进行500-5000不等的罚款处置，若内保问题产生严重的财产损失或人员伤亡，公安机关可依照情节的严重程度，对主要负责人依法进行刑事处罚，追究其刑事责任。

4、法规条例的实施改变了传统的执法原则

条例的制定要全面符合以人为本，公正法治的原则。企业内部治安保卫的工作人员在进行相应的职责管理时，要维护其他工作人员的合法权益，避免出现损害他人合法权益的现象出现，在损害他人合法权益的情况下要勇于改正自身行为，及时向受侵害人员道歉，若造成严重的权力侵害，企业要在明确侵害程度的情况下对受侵害人进行合理的钱款赔偿，企业有权追究内保人员的责任，并将赔偿的款项由内保人员全权负责。情节严重者，企业应交于公安机关调查，追究其法律责任。

企业工会工作条例篇4

10月29日，记者从人力资源与社会保障部（以下简称“人社部”）一位知情人士处获悉，酝酿多年的《工资条例》并没有被放弃。

该人士介绍，原有综合『生条例很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例。按照方案轻重缓急，首先是优先解决急需解决的问题，比如工资支付方面欠薪情况比较严重，帮助农民工清欠的措施会先出台，然后才是难点、热点问题，比如工资集体协商等。

此前工资条例草案，内容主要涵盖工资集体协商、企业职工工资正常增长机制、劳动定额、加班费标准以及工资支付等多个问题。

“条例出台要征求相关主管部门意见，他们代表相应的利益方，当利益群体数量较多时，达成一致的意见难度可想而知。”上述人士表示，这背后除利益博弈外，平衡劳资双方或多方利益，找到科学可行的操作办法，也是难点。垄断行业工资调控存分歧

《工资条例》为工资收入调控的综合性文件，劳动保障部（现人力资源和社会保障部）新闻发言人尹成基曾于2008年1月21日透露，《工资条例》已形成草案，彼时正处于征求意见阶段。

迄今四年已过，该条例偶有出台传闻。但迄今仍未面世。与收入分配改革方案一样。条例酝酿曲折。

对于条例难产的原因，采访中多位参与条例酝酿的知情人士直言，现在抛出这个话题（工资条例）比较敏感，并强调，“条例出台确实牵涉到相关利益方。同时，参与决策的各个部门即使不主张按照政府的意见立即制定规范，但也没有非常明确的反对观点。”上述人社部知情人士称。

此前有媒体报道，该条例出台受到“垄断行业反对”而夭折。

虽然没有所谓的“垄断行业”公开表达反对意见，但据记者了解，在《条例》起草过程中。甚至没有使用“垄断行业”字眼，而采用了“特殊行业”概念代替。

在该条例制定过程中，哪些行业是垄断行业，哪些行业是非垄断行业，哪些行业的工资要加强监管力度。仍存在一定争议。由于概念需要进一步清晰，这些分歧始终难让各方达成共识。

“一旦被定义为特殊行业，其工资收入就要受到监控：并且工资收入增长与社会整体收入增长，需保持均衡的增长水平。”另一位不便透露姓名的参与条例讨论的学者告诉记者。

《工资条例》草案在征求意见过程中，针对垄断行业加大监管力度，曾提出定期公布垄断行业企业工资平均水平、涨幅、具体金额等指标。

人社部劳动工资研究所不久前的2011年《中国薪酬发展报告》直陈，部分行业工资上涨过快，企业高管与农民工工资收入差距最大曾达4553倍，企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅。

“垄断行业工资透明化后，企业内部高层、中层、普通职工之间的倍数关系如何调整就有了依据。垄断行业和其他行业的关系等也容易厘清，但这直接影响到垄断行业的利益。”上述参与条例讨论的知情人士告诉记者。

劳资双方利益难平衡

“工资条例，当然会触动垄断行业一部分利益，但不仅仅是垄断行业的问题，主要还是各方面利益关系较多。”人社部上述知情人士称。

据记者了解，参与《工资条例》起草的各方主要包括：代表工会力量的全国总工会、代表民营企业的全国工商联、代表国有企业的中国企业联合会以及相关政府部门比如人社部、财政部、国税总局、发改委、国资委等。

该知情人士介绍，这些主要的参与方，均牵涉到工资支付保障的方方面面，甚至在工资确定和支付各环节某个单独方面，牵涉到多个相关主体。

比如《工资条例》强调集体协商，解决职工的工资水平和支付问题。从全国总工会的角度要强调集体协商的作用。对涉及工资相关宏观调控的政府部门来讲，集体协商也确实是市场经济手段决定工资的重要措施。

但是集体协商牵涉到企业利益，中企联方则认为过度强调工资集体协商的作用，可能会忽视企业自主经营，担心硬性规定会对企业造成影响。

在工资集体协商方面，全国总工会原定的目标是，从2010年到2012年，力争用三年时间基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度，为推行工资集体协商积极准备。此举无疑会受到劳方的欢迎。

然而，一些代表企业具体利益的部门则从微观出发，认为企业内部工资改革缺乏依据。诚然职工对工资增长有期待，但他们也希望条例出台之后，在促进工资正常增长的同时，不影响企业的正常经营。

显然，资方和劳方都不能不管，政府宏调部门左右为难，“从宏观大局出发，出台时机是否成熟，出台后会对社会造成什么影响。尤其是对就业，都是必须考虑的问题。”上述知情人士介绍。

据本报了解。工资条例在2008年制定完不久，受阻于金融危机对企业的冲击，条例就被暂时搁置，另择时机。

“工资条例出台要想发挥作用，肯定要涉及硬性的约束性规定，需界定或理清法律责任，这就必然影响其他利益主体，有支持或反对的声音。互相之间如何把握，办法如何制定，就涉及到平衡问题。”人社部知情人士称。条例或分拆出台

在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，收入分配制度改革，是对体制和利益的重新洗牌，“既得利益者不愿受到损失，形成阻力，所以就拖得比较久。”

17日主持召开国务院常务会议，会议在谈到四季度各项工作时提出。要制定收入分配制度改革总体方案。

据此前采访得知，建立健全职工工资的正常增长机制，促进基本公共服务均等化，不断缩小城乡收入的差距等方向，都有望写入收入分配改革方案。

据了解，与收入分配改革方案相比，工资条例在调整收入上与之有重合的部分。但侧重点不同。前者注重利益的调整和分配关系的规范，包括国家宏观调控层面关系的调整，国家、企业、个人之间的收入分配关系调整，企业内部收入关系问题，尤其是控制垄断行业高收入等，这与工资条例，部分是相同的。

但工资条例主要是在收入分配方案的大框架下，明确管理权责，对工资制度进行规范，涉及到管理权责的具体分配和调整。按照《工资条例》此前的初稿内容，主要包括工资决定的方式、最低工资、工资支付、特殊情况下的工资支付、工资的宏观调控、工资法律责任等几大方面。

据上述知情人士介绍，就目前进度而言，完整和全面的工资条例暂被搁置。与此同时，相关部门正酝酿出台工资管理的单项条例，“因为只牵涉少数方面利益关系，出台的阻力会小一点，比如出台单项条例，保障农民工工资不拖欠等”。

不过上述人士介绍，《工资条例》打散为单项条例推出，最乐观的预期也要等到收入分配方案正式出台之后。遗憾的是，各界最为关心的集体协商、同工同酬等难点，暂没有明确时间表。

企业工会工作条例篇5

第二条　贯彻执行《奖惩条例》，必须把思想政治工作放在首位，表扬先进，鞭策后进，切实把加强思想政治工作同经济手段结合起来，坚持精神鼓励和物质奖励相结合，以精神鼓励为主的原则。对违反纪律的职工，坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。

第三条　企业单位在贯彻执行《奖惩条例》时，要通过整顿劳动纪律，组织全体职工认真学习《奖惩条例》，进行职业责任、职业道德、职业纪律的教育，提高职工的共产主义思想觉悟，增强主人翁责任感，自觉遵守企业的各项规章制度，热爱本职工作，积极钻研业务、技术，做一个有理想、有道德、有文化、守纪律的劳动者。

第四条　《奖惩条例》适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

第五条　企业对职工按照《奖惩条例》第五条规定的条件给予奖励时，应同竞赛、评选先进结合起来，通过定期的总结评比来进行；有重大贡献、影响较大者，亦可及时给予奖励。凡给予记功、记大功、发给奖金、通令嘉奖、授予先进生产（工作）者荣誉称号，应由所在班组、车间、科室讨论评选，整理先进事迹，由基层工会委员会提出建议，企业行政领导审定。厂级先进生产（工作）者荣誉称号为基层企业的最高荣誉，必须经职工代表大会讨论通过。企业认为需要由主管部门通令嘉奖或给予荣誉称号的，上报主管部门审定。职工获得奖励，由企业将审批表归入本人档案。

第六条　省、市、县劳动模范称号，由各级政府定期召开表彰大会授予。个别有特殊贡献、对社会有重大影响需及时表彰者，可由企业主管部门推荐，经地方工会审核后，报请市、县政府决定。

第七条　凡具备条件，经市批准（省属企业经省主管部门批准），实行《国营工厂厂长工作暂行条例》的企业，有特殊贡献、需要给予晋级的职工，按照规定，在不超过职工总数百分之一以内，由厂长批准，并按隶属关系分别报省、市、县主管部门、劳动部门备案。

属于干部晋级的，按照一九八二年一月十七日国家人事局关于《国家行政机关工作人员升级奖励试行办法》的通知的有关规定办理。

第八条　企业对于违反纪律的职工，要贯彻“惩前毖后，治病救人”的方针，帮助其分析错误的原因，耐心细致地进行教育；对确应进行处分的，则须给予应得的处分。既要防止简单惩办，又要防止放任不管。

第九条　企业职工有《奖惩条例》第十一条所列行为之一，经教育不改，分别给予行政处分和经济处罚时，要根据情节轻重、造成经济损失的大小、认错态度的好坏、初犯还是屡犯而加以区别。职工犯有严重错误，一般可先给予留用察看处分，以观后效。个别情节确实恶劣，而又屡教不改的，应予开除。对于《奖惩条例》之前犯的错误，已有悔改表现的职工，可免予处分或减轻处分。

凡与《奖惩条例》无关的问题，不得利用《奖惩条例》的规定进行处罚。

第十条　给予职工行政处分和经济处罚，必须认真调查核实错误事实，证据要确凿，要有完备的材料，经所在班组职工讨论，并让受处分的职工参加会议，允许申辩，由车间、科室审核，提出报告，并征求企业工会意见后上报，在规定时间内作出处分决定。

第十一条　对留用察看处分的职工，要加强教育转化工作。如能迅速改正错误，表现良好的，经企业行政领导批准，可以提前恢复为正式职工。

第十二条　对职工罚款的金额，由企业行政领导集体讨论决定，要执行一般不超过本人月标准工资百分之二十的规定。对于有《奖惩条例》第十一条第（三）项和第（四）项行为的赔偿经济损失的职工，要抓紧考察，如果符合迅速改正错误、表现良好条件的，对赔偿金额，可酌情减少。

第十三条　对职工给予开除处分的批准权限，相当于县级及其以上的企业，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并在五天内报告企业主管部门和企业所在地劳动或人事部门备案，同时须提交附有被处理职工的错误事实、结论意见和调查材料的副本。其余企业报主管部门审批，并报所在地劳动或人事部门备案。

第十四条　对于无正当理由连续旷工的职工，应通知其在规定期限内返回企业。旷工职工在规定期限内返回企业后，如能承认错误，确实悔改的，可不予除名；如经教育无效，逾期不回企业的，由厂长（经理）征得同级工会同意后，予以除名，并在五天内报企业主管部门和所在地劳动或人事部门备案。

第十五条　职工被开除或者除名以后，其户口应该从企业内迁出。属于企业单位集体户口的，一般可在该职工的家庭所在地落户。具体手续按《奖惩条例》第二十二条的规定办理。

第十六条　企业主管部门和劳动部门收到企业开除、除名的备案材料后，对企业的决定有异议时，应在二十天内进行会商，并将会商的一致意见通知企业，请企业重新审议作出决定。

第十七条　发现有滥用职权、利用处分职工进行打击报复或对应处分的职工进行包庇的，要按照《奖惩条例》的规定及时处理，并从严给予处分，直至追究刑事责任。

第十八条　各企业可以根据《奖惩条例》和本实施办法的精神，结合具体情况制定厂规公约，经职工代表大会讨论通过，报企业主管部门审批实施，并报当地劳动、人事部门和工会备案。

企业工会工作条例篇6

在职工权益体系中，工资是每一位职工最关心、最直接、最现实的利益问题。同时，作为民生之源、民生之本的工资问题也受到各级政府和社会各界的广泛关注。

《云南省企业工资集体协商条例》（以下简称“条例”）于2012年5月1日实施，使得云南省成为全国几个较早颁布企业工资集体协商地方性法规的省份之一。《条例》的实施，有效建立和强化了职工收入分配协商共决机制、职工收入正常增长机制和职工收入支付保障机制，为工会从源头上维护广大职工经济权益，促进企业和谐发展提供了坚强的法律保障，是一项重大的民生工程。

在《条例》实施的第二个年头——2013年，云南省政协于7月中旬启动对《云南省企业工资集体协商条例》实施情况视察工作。这次视察既是对《条例》得以深入贯彻的力推，也是对《条例》实施面临的困难和制约的深入调研，将对云南省企业工资集体协商工作的持续开展产生积极的促进作用。

7月15日，云南省政协常委、社会和法制委员会主任董志红主持召开情况介绍会议，听取了云南省国有资产监督管理委员会的报告。下午，视察组听取了云南省总工会、省工商业联合会、省企业家联合会作的情况报告。同时，云南省协调劳动关系三方派出的4个工资集体协商工作督查组赴各州市调研，他们的调研情况也将汇总总结。

云南省总工会党组书记、常务副主席王惠萍对省政协组织视察高度重视和欢迎，她说，此次《云南省企业工资集体协商条例》实施情况视察，是对云南省工资集体协商工作的有力推动，希望在各部门的重视、支持和协助下，工会继续在工资集体协商工作中坚持务实、深入、细致的作风，将各项工作做好做实，做出成效！云南省总工会副主席彭增梅也在会议上对近年来云南省工会系统贯彻实施《条例》的情况做了汇报。

开端良好，成绩斐然

一、党政重视

在《条例》实施前，云南省委、省政府就对工资集体协商工作给予高度重视和大力支持，出台了多部相关文件，将职工工资增长问题列入云南省委、省政府“十二五”城镇居民增收规划；工资集体协商还得到了人社、国资、工商联等部门和团体的鼎力协作，2012年订立了省级协调劳动关系三方联合推进工资集体协商的工作制度。工资集体协商形成“党委领导、政府主抓、工会推动、各方协同、劳资互动”的良好局面。

二、工会主导

彭增梅总结，云南省总工会为全面推进企业工资集体协商采取了多方面的措施：

综合运用新闻会、企业主座谈会、系列媒体报道、印发宣传手册等方式广泛宣传；从2011年起，云南省总工会将企业工资集体协商列入全省工会重点工作目标责任考核体系，考核分值占比14%（2012年），不达标实行一票否决，列出专项经费对完成协商目标的单位进行奖励；将协商工作纳入重点工作督查内容、列为先进县（市、区）评选条件。

针对一些基层工会干部在工资集体协商中“不敢谈”、“不会谈”的情况，云南省各级工会从2012年起制定专项意见，安排专项经费，建立了1200余人的工资集体协商指导员队伍，深入企业指导协商；各级工会则对工资集体协商指导员进行专业培训。

认识深刻、措施得当、保障到位，为云南省的企业工资集体协商工作注入了强大动力，截止2012年底，全省签订工资专项集体合同2.5万份，覆盖企业7.9万家、职工255万多人，达当年建会企业数的77%以上。

三、政府主抓

云南省人社部门采取多种措施宣传造势，扩大《条例》的认识度和影响力，从2012年起将企业签订集体合同情况纳入专项执法检查内容、将工资集体协商列入劳动执法年检；在评优推荐工作中对未签订工资集体合同的企业实行“一票否决”；强化主动巡查、纠正规章的工作。继续加大工资集体合同审核工作力度和劳动保障执法监察力度，同时建立广泛的信息化薪酬调查和权威制度，搜集整理行业工资水平和历年变化情况，为工资集体协商工作提供参考和依据。

四、多方协同

云南省国资委将薪酬分配与企业经营效益挂钩，制定出台了《省属企业工资总额预算管理暂行办法》、《省属企业试行年金制度的意见》等规范性文件，建立工资效益联动机制，实现职工工资良性增长，实行“控高、扩中、调低”的企业工资收入调控办法，不断缩小企业间、行业间和企业内部的收入差距，促进企业职工收入分配的公平合理。而《条例》的出台，使企业通过实施工资集体协商，确定内部收入分配结构和增长水平，让职工收入正常增长机制进一步得到完善。

目前云南省19家省属国有企业共有在职职工28.6万人。有15家开展了工资集体协商，4家企业因受改制、组织结构不全、新成立人员较少等原因尚未开展工资集体协商，《条例》实施以来，省属企业的年度集体协商约定增长水平均在10-15%，实际年增长平均超过10%。

云南省工商联、云南省企业家联合会，也为促进企业开展工资集体协商采取相应的办法，他们以宣传教育为主，并将是否开展工资集体协商作为企业入会、表彰评比先进优秀的条件之一。

五、企业积极响应、亮点频出

7月16日，在盛夏的炎炎烈日下，视察组一行前往视察企业的第一站——云南大山饮品有限公司。大山公司是云南饮用水的龙头企业，其产品“云南山泉”系列饮用水亦在云南省家喻户晓。作为一家非公有制企业（原为民营，2010年与雀巢合资重组，现由外方控股），大山公司经营思想先进，一贯重视职工权益的保护工作。该公司工会组织健全、运行规范、成绩显著，堪称云南非公有制企业工会的一面旗帜。

饮用水业属于劳动密集型行业，尽管大山公司在利润分配上呈现上缴利润（2012年4000万）大于职工工资收入（2012年2800万），职工工资收入大于出资人利润（2012年1500万）的“倒挂”特点，但从《条例》实施当年开始，大山公司连续三年开展工资集体协商，员工工资总额从2011年的2500万元增长到2013年的3200万元。

尤其值得称道的是，大山公司的工资集体协商既促进了职工工资较快增长，又不简单追求工资增长指标，而是通过细致的调研，充分掌握企业财务和经营状况，让协商有的放矢，不走过场；不回避难点和敏感问题，深化实施公司内部的收入分配调节；严格遵守法律程序，让协商真正做到了“务实、深入、细致”。让工资集体协商切实发挥出促进职工增收、促进企业和谐长远发展的催化剂、剂作用。在很多企业面临“用工荒”，员工流动频繁的当前，大山公司员工队伍稳定团结，劳动关系融洽和睦。参与谈话的职工纷纷表示，企业善待职工，自己拥护企业。

在薪酬制度上，该公司某些方面甚至超越了法律，如工会与企业行政一致达成了“企业效益下降，员工工资不降”的共识，并写进工资专项合同；对于绩效工资实行下限控制，扣减幅度不超过15%。这些做法既得到了企业管理方的认同，也深得职工赞扬。

省属国有企业十四冶建设集团的党、政、工主要领导对此次视察十分重视，悉数到场向视察组汇报情况。集团继承了国有大型企业组织健全、管理规范的传统，高度重视企业民主管理制度建设，将工资集体协商工作做得有声有色。从2011年开展工资集体协商以来，每年协商确定的工资增长幅度均在10%以上，经过落实监督，2011年、2012年职工工资的实际平均增幅分别达到16%和15%。协商中除议定工资增幅外，还每年确定一个职工关注的议题，分别是提高女职工福利待遇、为职工缴存住房公积金、收入分配调节，增资幅度向基层职工倾斜等，充实了工资集体协商的内容。

该企业的党、政、工领导班子对民主管理认识深刻，思想高度一致，共同把职工的满意度作为工作的落脚点，奉行“应该让职工与企业一道享受改革发展成果”的理念。工资集体协商准备充分，协商议题切中实际，协商风格细致踏实，为保障职工和企业双方权益，促进劳动关系和谐提供有力的助推。

民营企业云南云之叶生物科技有限公司位于安宁市，在当地工会的全方位指导和帮助下，工资集体协商工作程序规范、内容合法，工资专项合同不但规定了工资增长比例，也对福利、休息休假、工资发放日期等九个方面的内容进行细化明确。同样较好地维护了职工的经济权益，也促进了企业的和谐发展。

直面困难、任重道远

云南省总工会党组书记、常务副主席王惠萍指出，从中华全国总工会启动工资集体协商三年规划以来，云南省迅速响应，积极行动，目前工资集体协商工作已实现大面上的覆盖，但在局部仍面临着协商水平和集体合同质量不高的问题。对于全省各级工会下一步的努力方向，她用了“深、细、实”三个字来概括。

云南省总工会副主席彭增梅在报告中提到，部分州市的党政领导对工资集体协商的认识和重视程度仍然不够，尚未形成各方齐抓共管、合力推进的工作格局。为此，她建议，云南省委、省政府将工资集体协商工作的完成情况纳入党政工作目标考核体系，为这项工作提供更强有力的支持。部分企业经营者片面认为工资集体协商就是给企业增加负担添麻烦，对协商抱有抵触情绪或消极应对思想；非公企业工会人员依附于经营者，协商中底气不足；工资集体协商工作技术性、法律性强，工会干部尤其是兼职工会干部业务能力有待提高；一些区域性工资集体协商缺乏实质性内容，部分工资专项合同缺乏实质内容等，都是当前存在的问题。

省人社部门、工商联、企业家联合会等部门和团体也纷纷认为，部分非公企业规模小、管理粗放、人员流动性大，企业工会力量薄弱；劳动力市场长期供大于求，“强资本、弱劳工”格局明显，企业、职工在博弈中力量失衡；部分企业主对工资集体协商存在片面、错误认识。以上种种原因导致工资集体协商推进难度大，部分工资专项合同针对性不强，签订质量不高等，是当前工作存在的主要问题。

而在今年资源性产品价格普遍下滑，工矿企业盈利前景堪忧的背景下，如何保障工资集体合同确定的工资增长目标最终实现，或是如何建立完善工资专项合同的调整修改机制，避免在企业经营困难的情况下出现违约，也是与会各方热烈讨论、积极探索的一个问题。

劳务派遣工的工资收入取决于用工方向派遣方支付的合同金额，在工资集体协商中地位较为尴尬，如何保障这一群体的工资正常增长，除了“同工同酬”的规定以外，应有更加细化的措施。

企业工会工作条例篇7

附：关于《企业职工奖惩条例》若干问题的解答意见

全文

（一）事业单位能不能参照执行《企业职工奖惩条例》？

答：《条例》只适用于企业单位。但为避免在一个单位内部引起矛盾，企业所属的事业单位，可以执行《条例》；机关、事业单位及其附设的企业性机构不能参照执行《条例》。

（二）对公司、联合企业的奖惩职权，应由其本身行使，还是由其下属厂、店行使？

答：由省、市、自治区和国务院的企业主管部门自行确定。

（三）企业中由国家行政机关任命的工作人员的奖惩，执行哪个文件的规定？

答：企业中由国家行政机关任命的干部，应和工人一样执行《企业职工奖惩条例》的规定，但奖或惩的批准权限和审批程序应按干部管理权限办理。

（四）《条例》第六条规定的晋级问题，如何掌握？

答：应按照中共中央、国务院颁布的《国营工厂厂长工作暂行条例》和国家经济委员会、中共中央组织部、劳动人事部、财政部、中国人民银行等部门联合颁发的《当前国营工业企业全面整顿若干问题的意见》的有关规定执行。其他非工业部门的所属企业以及城镇集体所有制的企业也可以参照上述文件执行。晋级情况，企业单位应报送企业主管局、当地劳动局、人民银行备案。

（五）《条例》第六条所列的各项奖励，是否按照条文排列的次序区别荣誉高低？

答：除记功和记大功、先进生产（工作）者和劳动模范在荣誉上有程度不同的区别外，其他各项奖励之间没有程度上的区别。

（六）奖励是否一定要在年终评定，及时评定是否可以？

答：由企业单位根据实际情况决定，但要以取得奖励的最好效果为原则。

（七）《条例》第七条规定“发放奖金一般一年进行一次”，个别贡献特别突出的能不能作特殊处理？

答：可以。但企业主管局要严格控制，不要因此突破劳动竞赛奖的奖金总额。

（八）《条例》第十一条规定，职工的错误行为，情节严重，触犯刑律，其中由司法机关依法判刑的，是否要同时开除公职？

答：企业职工中被判刑的犯罪分子，可予开除。依照刑法处以管制以及宣告缓刑者，一般可不予开除。

（九）职工受留用察看处分期间算不算工龄？

答：可以计算为工龄。

（十）职工在留用察看期间患病请病假时，其生活费要不要减发？

答：可不减发。如果生活费高于按照本人原工资计算的病假待遇时，应按照上述病假待遇发给。

（十一）职工在留用察看期间，其他福利、保险待遇如何处理？

答：一般应允许按原规定享受。在计算劳动保险待遇时，可以以本人原标准工资为计算基数。

（十二）在留用察看期间表现好的，恢复为正式职工后，重新评定的工资，能否高于受处分前的原工资？

答：不应高于受处分前的原工资。

（十三）在企业的职工代表大会闭会期间，不能及时讨论职工的开除处分，怎么办？

答：在这种情况下，应按《国营工业企业职工代表大会暂行条例》第十五条的规定处理，即：“职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，可由常任主席团召集职工代表团（组）长和有关职工代表参加会议，进行处理。”

（十四）《条例》第十二条规定的“撤职”处分，对工人是否适用？

答：撤职处分是针对有职可撤者而言，无职可撤的人员可以给予其他处分，而不给撤职处分。

（十五）罚款和赔偿的性质是否相同？

答：赔偿和罚款不同，罚款属于处分性质；赔偿是职工应负的一种经济责任。

（十六）罚款和赔偿，可不可以同时执行？

答：必要时可以同时执行，但每月扣工资的总额不要超过本人月标准工资的百分之二十。

（十七）《条例》第二十条规定审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。由于有些案情复杂，在上述时间内不能审批完，如何办？

答：如因案情复杂，不能在《条例》规定的时间内及时审批处分的，可以报请上级主管部门批准，适当延长 审批处分的时间。

（十八）计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？

答：可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。

（十九）《条例》第二十一条规定受处分职工可以在公布处分以后十日内提出申诉，其中时效期限是从企业公布处分之日算起，还是从受处分者接到处分决定之日算起？

答：在一般情况下，应从企业公布处分之日算起；如果受处分者当时不在，则从他接到处分通知之日算起。

（二十）《条例》第二十二条规定，职工被开除或除名以后，一般在企业所在地落户。但象石油普查勘探、地质勘探、铁路沿线小站等单位，流动分散，怎么处理？

答：这类单位被开除或除名的人员中，如家在农村或小城镇的，应回家庭所在地落户。

（二十一）《条例》第二十三条规定的评奖、提级，是指经常性的奖励（如生产奖）和国家安排的升级（调整工资），还是指《条例》第六条规定的奖励和晋级？

答：这两方面都包括在内。

（二十二）受降级处分的职工，表现好的，能不能执行《条例》第二十三条的规定？

答：可以按《条例》第二十三条规定，在受处分满一年以后，在评奖、提级方面按规定条件，与其他职工同等对待。

（二十三）实行计件工资制的职工受处分以后，能不能领取超额计件工资？

答：如果是按职工完成定额和计件单价支付工资（完不成定额相应扣发基本工资）的，在受处分期间，可以照发其计件工资。受留用察看处分的，因为发生活费，所以不存在计件超额工资问题。

企业工会工作条例篇8

“实践经验亟须法规的提升”

2009年，《浙江省企业民主管理条例》有望审议通过，这将是我省企业民主建设进程中的又一重要事件。

企业民主管理，是职工依照法律规定，对企业的经营管理和涉及职工切身利益的制度、方案等进行民主参与、民主决策和民主监督的管理制度和管理方式。

作为企业民主管理的基本形式，截至2008年10月，职工代表大会在国有、集体及国有、集体控股企业建立的比例已达到或接近100%，全省规模以上非公有制企业建立职代会的比例也达到了80%以上。在设立董事会、监事会的全省国有、集体及国有、集体控股企业建立职工董事制度和职工监事制度的比例分别是66.6%和81.2%，规模以上非公有制企业建立该两项制度的比例则有42.4%和57.1%。

但占浙江省工业企业总数99%，数量十分庞大的中小企业，其中许多由于规模小、经营层次低、水平粗放，至今还停留在家族式的管理模式，亟须通过建立包括民主管理制度在内的现代企业管理制度来提升管理水平。

“随着我省企业民主管理工作的推进，立法滞后的问题越来越凸显，甚至阻碍了企业民主的发展。”《浙江省企业民主管理条例》草案说明如是指出。

据介绍，国家和地方也制定了很多相关的法律法规对企业民主管理加以规范。然而现有的法律法规多少都显得有些陈旧。国务院《全民所有制企业职工代表大会条例》是1986年制定的，严重滞后于当前经济社会发展的实际；公司法、工会法和劳动法大多比较原则、零散，难以适应我省企业民主管理工作的需要。

“现有关于企业民主管理方面的法律、法规，多数是以公有制企业为对象制定的，对非公有制企业并不适用。”浙江省人大内务司法委员会办公室的同志表示，大量民营中小企业亟须新法规来规范企业管理体系。

事实上，近年来，浙江省在企业民主建设方面已经进行了不少的探索。

数据统计显示，截至2007年底，全省有12.5万家企业签订了集体合同；签订工资集体协议4.2万份，覆盖企业8.4万家。平等协商制度成为中小企业劳资双方磋商解决企业经营和涉及职工利益问题的重要形式。

据悉，杭州数千家企业实行厂务公开制度，浙江传化集团公司、虎牌控股集团有限公司等厂务公开先进企业，近几年来基本上未发生劳动纠纷案件和因劳动关系处理不当而引发的上访事件。

杭州市萧山区大多数企业正在经历家族化―传统化―现代化的转型过程。萧山区总工会及时介入，将职代会民主管理的模式成功地运用到非公企业中，企业民主管理模式的转换比较成功。截至2008年9月，全区已有2363家非公企业建立了工会，有2150家实行职代会制度，占总数的91%。

萧山经济技术开发区日资企业友成塑料模具公司率先开展的“职工民主听证会”，深受职工和企业主的欢迎，萧山16个镇（街道）86家企业推广了他们的做法。

温岭市工资集体协商制度自2003年开始以来，影响甚广。2008年3月10日，浙江省委、省政府在温岭市召开现场会，推广工资集体协商制度实施经验。

…………

“我省很多成功的企业民主管理实践经验需要以法规的形式加以提升。”这是立法工作者发出的共同心声。

2008年9月，浙江省人大常委会首次审议了《浙江省企业民主管理条例》草案，对条例的适用范围、企业民主管理的主要形式、条例实施的监督检查和法律责任等作了具体的规定。

“条例草案充分考虑了我省非公有制企业数量比例大、中小企业面广量多的特点，注重了保障职工的民利和促进企业健康发展统一。”省人大内司委办公室的同志说。

协商与共赢

2003年，温岭市新河镇羊毛衫行业不得不提的一年。

“2003年前，农民工工资一般不超过800元，有些企业的工资竟然10多年基本不变。”新河镇工会的一名干部感慨道，“全镇羊毛衫行业曾一年内出现10多起职工集体上访事件，劳资纠纷过百，而且相当部分集中到年底，根本过不了安稳年。”

由于前些年工资一贯由企业单方“定价”，使得同一行业内工人跳槽频繁，企业陷入恶性竞争，矛盾环生。

低薪，最终使外来农民工选择了“用脚投票”，部分企业一度出现严重的“用工荒”，有的企业农民工走了近一半，企业正常生产和订单交货受到极大影响。低薪的结果就是“工人不满、老板头疼、政府担忧”。

“稳定人心，缓和劳资矛盾成为新河镇工会工作的重点和难点。”时任新河镇工会副主席、羊毛衫行业工会主席陈福清说。

2003年6月，新河镇工会主持召开羊毛衫行业职工工资恳谈会，13名从各类企业中选派的职工代表与20多名企业负责人，首次进行面对面工资协商。2003年8月8日，劳资双方先后经过6次协商，共召开了10次工资恳谈会，发放征求意见表500余份，3次调整了基准工价，最后依据有关法律规定，确定了本行业普遍认可的最低工资标准（职工8小时劳动工资不得低于27元，月工资不低于800元）――就这样，新河镇羊毛衫行业完成了第一轮工资集体协商。

新河镇羊毛衫行业的工资集体协商制度迅速在温岭全市铺开。到目前，已有羊毛衫、水泵、轴承等多个行业开展了工资集体协商制度。

2007年11月26日，国务院总理就“温岭行业工资协商制度”做出了“温岭的做法可以总结推广”的重要批示，并在2008年政府工作报告上首次明确提出了推动企业建立工资集体协商制度的要求。

作为企业民主管理的一种形式，工资集体协商制度所发挥的作用有目共睹。这种在实践中总结探索出来的行之有效的民主管理经验，对企业民主管理起到了示范作用。

浙江省总工会研究室的同志表示，浙江省1998年制定的《浙江省集体合同条例》，有效地推动了平等协商制度的建立与发展，平等协商已成为我省许多企业，特别是中小企业劳资双方磋商解决企业经营发展和涉及职工切身利益问题的重要形式。

《浙江省企业民主管理条例》草案对平等协商的内容、协商代表及其首席代表的产生、协商时效等进一步作了规定。草案还专门对小企业的平等协商组织形式作了规定。

草案指出，企业应当就集体合同的订立、变更、续订和解除，以及直接涉及职工切身利益的事项与职工进行平等协商。企业工会负责人和企业法定代表人或其委托人分别担任职工方和企业方首席代表，其他职工方代表经职工代表大会或者职工大会选举产生，企业方代表根据议题由企业确定相关行政部门负责人担任。

草案规定，平等协商的召集人由双方首席代表轮流担任。企业和职工无论哪一方提出协商要求，另一方应当作出答复，不同意进行协商的应当说明理由。

阻力与出路

“条例是对浙江省企业民主管理成功经验的总结和制度化，这必将对浙江省今后的企业民主管理工作起到很好的引导、规范和促进作用。”省人大内司委办公室的同志说。

当然，制定一部条例不可能完全解决浙江省企业民主管理现有的问题。

虽然全省国有、集体及国有、集体控股企业和规模以上非公有制企业建立职工代表大会、厂务公开制度情况较好，但全省非公有制企业的建制率大约不到三分之一。

“很多企业不按规定召开职工代表大会，不按期换届，职工代表大会形同虚设。”省人大内司委办公室的同志表示，厂务公开制度也流于形式，没有真正将职工关注的内容公开。一些企业职工董事、职工监事不能代表职工行使职权，“董事不懂事、监事不管事”的情况也普遍存在。

无疑，这些问题都将会影响到《浙江省企业民主管理条例》的顺利推行。“除了法律法规缺失之外，还有思想认识存在误区、企业职工参与民主管理热情不高和企业工会工作不到位。”省总工会研究室的同志说。

一些党政领导干部认为，现阶段是以经济建设为中心，倡导职工民主政治权利“时机尚不成熟”。

而一些小规模企业的老板对实行企业民主管理有抵触情绪，“企业是老板个人的，应该老板说了算”；“民主管理会给企业添麻烦”；“民主管理会造成对企业经营权的干涉”……

“这是一种重视企业经济效益忽视职工民利，忽视从源头机制维护职工合法权益的思想，是对企业民主管理的实质缺乏理解。”省人大内司委办公室的同志直言。

“必须要找准企业建设发展和企业民主管理契合点。”省总工会研究室的同志认为，建立现代企业管理制度是企业发展的主流方向，是现代企业保持竞争力的必然选择。民主管理制度不能与现代企业制度相割离，必须把以职代会等民主管理制度纳入现代企业制度的框架内，在传统的公司治理结构中注入职工民主管理机制，这样，民主管理才能具有更强的生命力。

“要将企业民主管理与企业文化建设结合起来，把民主管理的理念、思想转化成企业文化，成为企业的核心价值观。”省总工会研究室的同志建议，要把民主管理制度渗透到企业管理的“大循环”中，使企业的管理理念、管理制度、管理行为体现广大职工的意志，发展职工民利。

“只有实现企业与职工互利双赢，企业民主管理才有不竭的生命力。”省人大内司委办公室的同志指出，企业的发展需要依靠职工的积极性、主动性和创造力，职工的发展是增强企业竞争实力的根本，实现两者共同发展是企业与职工利益的交汇点，是调动两个积极性的激发点。

企业工会工作条例篇9

中华人民共和国劳动保险条例第一章 总 则

注1.有关在劳动保险基金项下支付的各项费用，根据一九七三年五月十五日财政部财企字第41号文件的规定，改在营业外支付。

2.有关医疗待遇的规定，与劳动部、全国总工会一九六六年四月十五日关于改进职工劳保医疗制度几个问题的通知的规定有抵触的，均按一九六六年通知的规定执行。

3.有关养老待遇和因工、非因工残废完全丧失劳动能力的待遇规定，与一九七八年六月二日国务院国发〔1978〕104号文件和一九八二年四月国发〔1982〕62号文件中有关规定有抵触的，应按国发〔1978〕104号文件和国发〔1982〕62号文件有关规定执行。

第一条 为了保护工人职员的健康，减轻其生活中的困难，特依据目前经济条件，制定本条例。

第二条 本条例的实施，采取逐步推广办法，目前的实施范围暂定如下：

甲、有工人职员一百人以上的国营、公私合营、私营及合作社经营的工厂、矿场及其附属单位;

乙、铁路、航运、邮电的各企业单位与附属单位。

丙、工、矿、交通事业的基本建设单位;

丁、国营建筑公司。

关于本条例的实施范围继续推广办法由中央人民政府劳动部根据实际情况随时提出意见，报请中央人民政府政务院决定之。

第三条 不实行本条例的企业及季节性的企业，其有关劳动保险事项，得由各该企业或其所属产业或行业的行政方面或资方与工会组织，根据本条例的原则及本企业、本产业或本行业的实际情况协商，订立集体合同规定之。

第四条 凡在实行劳动保险的企业内工作的工人与职员(包括学徒)，不分民族、年龄、性别和国籍，均适用本条例，但被剥夺政治权利者除外。

第五条 凡在实行劳动保险的企业内工作的临时工、季节工与试用人员，其劳动保险待遇在本条例实施细则中另行规定之。

第六条 本条例适用范围内的企业，因经济特殊困难不易维持，或尚未正式开工营业者，经企业行政方面或资方与工会基层委员会双方协商同意，并报请当地人民政府劳动行政机关批准后，可暂缓实行本条例。

第二章 劳动保险金的征集与保管

第七条 本条例所规定之劳动保险的各项费用，全部由实行劳动保险的企业行政方面或资方负担，其中一部分由企业行政方面或资方直接支付，另一部分由企业行政方面或资方缴纳劳动保险金，交工会组织办理。

第八条 凡根据本条例实行劳动保险的企业，其行政方面或资方须按月缴纳相当于各该企业全部工人与职员工资总额的百分之三，作为劳动保险金。此项劳动保险金，不得在工人与职员工资内扣除，并不得向工人与职员另行征收。

第九条 劳动保险金的征集与保管方法如下：

甲、企业行政方面或资方，须按照上月份工资总额计算，于每月一日至十日限期内，一次向中华全国总工会指定代收劳动保险金的国家银行，缴纳每月应缴的劳动保险金。

乙、在开始实行劳动保险的头两个月内，由企业行政方面或资方按月缴纳的劳动保险金，全数存于中华全国总工会户内，作为劳动保险总基金，为举办集体劳动保险事业之用。自开始实行的第三个月起，每月缴纳的劳动保险金，其中百分之三十，存于中华全国总工会户内，作为劳动保险总基金;百分之七十存于各该企业工会基层委员会户内，作为劳动保险基金，为支付工人与职员按照本条例应得的抚恤费、补助费与救济费之用。

第十条 企业行政方面或资方逾期未缴或欠缴劳动保险金时，须每日增交滞纳金，其数额为未缴部分百分之一。如逾期二十日尚未缴纳，对于国营、地方国营、公私合营或合作社经营的企业，由工会基层委员会通知当地国家银行从其经费中扣缴;对于私营企业，由工会基层委员会报告当地人民政府劳动行政机关，对该企业资方追究责任。

第十一条 劳动保险金的保管，由中华全国总工会委托中国人民银行之。

第三章 各项劳动保险待遇的规定

第十二条 因工负伤、残废待遇的规定：

甲、工人与职员因工负伤，应在该企业医疗所、医院或特约医院医治。如该企业医疗所、医院或特约医院无法治疗时，应由该企业行政方面或资方转送其他医院医治。其全部诊疗费、药费、住院费、住院时的膳费与就医路费，均由企业行政方面或资方负担。在医疗期间，工资照发。

乙、工人与职员因工负伤确定为残废时，按下列情况，由劳动保险基金项下按月付给因工残废抚恤费或因工残废补助费：

一、完全丧失劳动力不能工作退职后，饮食起居需人扶助者，其因工残废抚恤费的数额为本人工资百分之七十五，付至死亡时止。

二、完全丧失劳动力不能工作退职后，饮食起居不需人扶助者，其因工残废抚恤费的数额为本人工资百分之六十，付至恢复劳动力或死亡时止。劳动力恢复后应由企业行政方面或资方给予适当工作。

三、部分丧失劳动力尚能工作者，应由企业行政方面或资方分配适当工作，并由劳动保险基金项下，按其残废后丧失劳动力的程度，付给因工残废补助费，其数额为残废前本人工资的百分之十至三十，但与残废后复工时的工资合计不得超过残废前本人工资。详细办法在实施细则中规定之。

丙、工人与职员因工负伤而致残废者，其残废状况的确定与变更，由残废审查委员会审定。详细办法在实施细则中规定之。

第十三条 疾病、非因工负伤、残废待遇的规定：

甲、工人与职员疾病或非因工负伤，在该企业医疗所、医院、特约医院或特约中西医师处医治时，其所需诊疗费、手术费、住院费及普通药费均由企业行政方面或资方负担;贵重药费、住院的膳费及就医路费由本人负担，如本人经济状况确有困难，得由劳动保险基金项下酌予补助。患病及非因工负伤的工人职员，应否住院或转院医治及出院时间，应完全由医院决定之。

乙、工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百;停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。

丙、工人与职员因病或非因工负伤医疗终结确定为残废，完全丧失劳动力退职后，病伤假期工资或疾病非因工负伤救济费停发，改由劳动保险基金项下发给非因工残废救济费，其数额按下列情况规定之：饮食起居需人扶助者为本人工资百分之五十，饮食起居不需人扶助者为本人工资百分之四十，至恢复劳动力或死亡时止;部分丧失劳动力尚能工作者不予发给。关于残废状况的确定与变更，适用第十二条丙款的规定。

丁、工人与职员疾病或非因工负伤痊愈或非因工残废恢复劳动力后，经负责医疗机关提出证明，该企业行政方面或资方应给予适当工作。

戊、工人与职员供养的直系亲属患病时，得在该企业医疗所、医院、特约医院或特约中西医师处免费诊治，手术费及普通药费，由企业行政方面或资方负担二分之一，贵重药费、就医路费、住院费、住院时的膳费及其他一切费用，均由本人自理。

第十四条 工人与职员及其供养的直系亲属死亡时待遇的规定：

甲、工人与职员因工死亡时，由该企业行政方面或资方发给丧葬费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资三个月;另由劳动保险基金项下，按其供养的直系亲属人数，每月付给供养直系亲属抚恤费，其数额为死者本人工资百分之二十五至百分之五十，至受供养者失去受供养的条件时为止。详细办法在实施细则中规定之。

乙、工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，其数额为该企业全部工人与职员平均工资两个月;另由劳动保险基金项下，按其供养直系亲属人数，付给供养直系亲属救济费，其数额为死者本人工资六个月到十二个月。详细办法在实施细则中规定之。

丙、工人与职员因工负伤致成残废完全丧失劳动力退职后死亡时，应按本条甲款的规定，付给丧葬费及供养直系亲属抚恤费。退职养老后死亡时或非因工残废完全丧失劳动力退职后死亡时，应按本条乙款的规定，付给丧葬补助费及供养直系亲属救济费。

丁、工人与职员供养的直系亲属死亡时，由劳动保险基金项下付给供养直系亲属丧葬补助费：死者年龄在十周岁以上者，其数额为该企业全部工人与职员平均工资一个月的二分之一;一周岁至十周岁者，为平均工资一个月的三分之一;不满一周岁者不给。

第十五条 养老待遇的规定：

甲、男工人与男职员年满六十岁，一般工龄满二十五年，本企业工龄满五年者，可退职养老。退职后，由劳动保险基金项下，按其本企业工龄的长短，按月付给退职养老补助费，其数额为本人工资的百分之五十至七十，付至死亡时止。合于养老条件，但因该企业工作的需要，留其继续工作者，除发给原有工资外，应由劳动保险基金项下，按其本企业工龄的长短，每月付给在职养老补助费，其数额为本人工资百分之十至二十。详细办法在实施细则中规定之。

乙、女工人与女职员年满五十岁，一般工龄满二十年，本企业工龄满五年者，得享受本条甲款规定的养老补助费待遇。

丙、井下矿工或固定在华氏三十二度以下的低温工作场所或华氏一百度以上的高温工作场所工作者，男工人与男职员年满五十五岁，女工人与女职员年满四十五岁，均得享受本条甲款规定的养老补助费待遇。计算其一般工龄及本企业工龄时，每在此种场所工作一年，均作一年零三个月计算。

丁、在提炼或制造铅、汞、砒、磷、酸的工业中及其他化学、兵工工业中，直接从事有害身体健康工作者，男工人与男职员年满五十五岁，女工人与女职员年满四十五岁，均得享受本条甲款规定的养老补助费待遇。计算其一般工龄及本企业工龄时，每从事此种工作一年，均作一年零六个月计算。

第十六条 生育待遇的规定：

甲、女工人与女职员生育，产前产后共给假五十六日，产假期间，工资照发。

乙、女工人与女职员怀孕不满七个月小产时，得根据医师的意见给予三十日以内的产假，产假期间，工资照发。

丙、女工人与女职员难产或双生时，增给假期十四日，工资照发。

丁、女工人与女职员怀孕，在该企业医疗所、医院或特约医院检查或分娩时，其检查费与接生费由企业行政方面或资方负担，其他费用均按第十三条甲款的规定处理。

戊、产假期满(不论正产或小产)仍不能工作者，经医院证明后，按第十三条关于疾病待遇的规定处理之。

己、女工人与女职员或男工人与男职员之妻生育时，由劳动保险基金项下发给生育补助费四元。

第十七条 集体劳动保险事业的规定：

甲、凡在实行劳动保险的企业内工作的工人与职员，均有享受集体劳动保险事业的权利。详细办法由中华全国总工会制定之。

乙、各企业工会基层委员会得根据各该企业的经济情况及工人与职员的需要，与企业行政方面或资方共同办理疗养所、业余疗养所、托儿所等集体劳动保险事业。详细办法在实施细则中规定之。

丙、中华全国总工会可举办或委托各地方或各产业工会组织举办下列各项集体劳动保险事业：

一、疗养所;

二、休养所;

三、养老院;

四、孤儿保育院;

五、残废院;

六、其他。

第十八条 凡在实行劳动保险的企业内工作的工人与职员，未加入工会者，除因工负伤、残废、死亡待遇，生育待遇，因病或非因工负伤治疗待遇，供养直系亲属疾病治疗待遇，均得按本条例的规定享受外，其他各项，如疾病或非因工负伤医疗期间的工资与救济费，非因工残废救济费，供养直系亲属救济费，养老补助费，丧葬补助费，只能领取规定额的半数。

第四章 享受优异劳动保险待遇的规定

第十九条 凡对本企业有特殊贡献的劳动模范及转入本企业工作的战斗英雄，经工会基层委员会提出，并经各省、市工会组织或产业工会全国委员会的批准，得享受下列较优异的劳动保险待遇：

甲、疾病或非因工负伤的贵重药费、就医路费、住院膳费，概由企业行政方面或资方负担。

乙、疾病或非因工负伤医疗期间前六个月工资照发。疾病或非因工负伤救济费及非因工残废救济费，一律付给本人工资百分之六十。因工残废抚恤费为本人工资百分之一百。因工残废补助费为残废前本人工资与残废后复工时本人工资的差额。因工死亡供养直系亲属抚恤费为本人工资百分之三十至百分之六十。退职养老补助费为本人工资百分之六十至百分之八十。在职养老补助费为本人工资百分之二十至百分之三十。详细办法在实施细则中规定之。

丙、有享受集体劳动保险事业的优先权。

第二十条 残废军人转入本企业工作者，疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，不计本企业工龄长短，前六个月工资照发;六个月以后，仍按第十三条乙款规定办理。

第五章 劳动保险金的支配

第二十一条 劳动保险金的支配办法如下：

甲、劳动保险总基金由中华全国总工会用以举办集体劳动保险事业。

乙、劳动保险基金由工会基层委员会用以支付各项抚恤费、补助费与救济费及本企业集体劳动保险事业的补助费。每月结算一次，其余额全部转入省、市工会组织或产业工会全国委员会户内，作为劳动保险调剂金(以下简称调剂金)。

丙、调剂金由省、市工会组织或产业工会全国委员会用于对所属各工会基层委员会劳动保险基金不足开支时的补助或举办集体劳动保险事业之用。各产业工会全国委员会得授权其地方机构，掌管调剂金的调用。中华全国总工会对所属各省、市工会组织、各产业工会全国委员会的调剂金，有统筹调用之权，并得用以举办集体劳动保险事业。如省、市工会组织或产业工会全国委员会调剂金不足开支，得申请中华全国总工会调拨调剂金补助之。

第二十二条 劳动保险金，除用于劳动保险事业外，不得移作其他用途。

第二十三条 各企业的会计部门，均须设立劳动保险基金的独立会计，负责办理劳动保险基金的收支事宜。劳动保险基金会计制度，由中央人民政府劳动部会同中华全国总工会制定之。

第二十四条 劳动保险调剂金的收支事宜，由各级工会组织的财务部门根据中华全国总工会的规定办理之。

第六章 劳动保险事业的执行与监督

第二十五条 各工会基层委员会，为执行劳动保险业务的基层单位，其主要工作为：督促劳动保险金的缴纳;决定劳动保险基金的支付;监督本条例所规定由企业行政方面或资方直接支付的各项费用的开支;推动该企业改进集体劳动保险事业及医疗卫生工作;执行一切有关劳动保险的实际业务;每月编造劳动保险基金月报表，每年编造预算、决算、业务计划书及业务报告书，报告省、市工会组织和产业工会全国委员会及当地人民政府劳动行政机关;并向工会全体会员大会或代表大会报告工作。

第二十六条 各工会基层委员会的经费审查委员会，应按月审核劳动保险基金收支帐目及本条例所规定的由企业行政方面或资方直接支付的各项费用，并公布之。

第二十七条 各省、市工会组织，各产业工会全国委员会或地区委员会对所属各工会基层委员会的劳动保险业务，负指导督促之责，审核劳动保险基金的收支月报表、预算、决算及劳动保险基金的收支有无错误，接受工人与职员有关劳动保险事件的申诉，每月编造劳动保险基金及调剂金的收支月报表，每年编造预算、决算、业务计划书及业务报告书，并以下列程序报告：

甲、各省、市工会组织向当地人民政府劳动行政机关及大行政区工会组织报告;

乙、各产业工会全国委员会向中华全国总工会及中央人民政府劳动部报告。

第二十八条 各大行政区工会组织对所属各省、市工会组织及其区域内产业工会组织的劳动保险工作，负指导督促之责，审核省、市工会组织劳动保险基金及调剂金的收支月报表、预算、决算、业务计划书及业务报告书，并每三个月编造劳动保险基金收支报告，每年编造预算、决算、业务计划书及业务报告书，报告所在地大行政区人民政府劳动部、中央人民政府劳动部及中华全国总工会。

第二十九条 中华全国总工会为全国劳动保险事业的最高领导机关，统筹全国劳动保险事业的进行，督导所属各地方工会组织、各产业工会组织有关劳动保险事业的执行;审核并汇编劳动保险基金及总基金的收支报告表，每年编造劳动保险金的预算、决算、业务计划书及业务报告书，并送中央人民政府劳动部、财政部备查。

第三十条 各级人民政府劳动行政机关应监督劳动保险金的缴纳，检查劳动保险业务的执行，并处理有关劳动保险事件的申诉。

第三十一条 中央人民政府劳动部为全国劳动保险业务的最高监督机关，负责贯彻劳动保险条例的实施，检查全国劳动保险业务的执行，其检查制度另订之。

企业工会工作条例篇10

[文号]：-----------

[日期]：1983年01月24日

[生效日期]：1983年01月24日

关于《企业职工奖惩条例》若干问题的解答意见

（一）事业单位能不能参照执行《企业职工奖惩条例》？

答：《条例》只适用于企业单位。但为避免在一个单位内部引起矛盾，企业所属的事业单位，可执行《条例》；机关、，全国公务员共同天地事业单位及其附设的企业性机构不能参照执行《条例》。

（二）对公司、联合企业的奖惩职权，应由其本身行使，还是由其下属厂、店行使？

答：由省、市、自治区和国务院的企业主管部门自行确定。

（三）企业中由国家行政机关任命的工作人员的奖惩，执行哪个文件的规定？

答：企业中由国家行政机关任命的干部，应和工人一样执行《企业职工奖惩条例》的规定，但奖或惩的批准权限和审批程序应按干部管理权限办理。

（四）《条例》第六条规定的晋级问题，如何掌握？

答：应按照中共中央、国务院颁布的《国营工厂厂长工作暂行条例》和国家经济委员会、中共中央组织部、劳动人事部、财政部、中国人民银行等部门联合颁发的《当前国营工业企业全面整顿若干问题的意见》的有关规定执行。其他非工业部门的所属企业以及城镇集体所有制的企业也可以参照上述文件执行。晋级情况，企业单位应报送企业主管局、当地劳动局、人民银行备案。

（五）《条例》第六条所列的各项奖励，是否按照条文排列的次序区别荣誉高低？

答：除记功和记大功、先进生产（工作）者和劳动模范在荣誉上有程度不同的区别外，其他各项奖励之间没有程度上的区别。

（六）奖励是否一定要在年终评定，及时评定是否可以？

答：由企业单位根据实际情况决定，但要以取得奖励的最好效果为原则。

（七）《条例》第七条规定“发放奖金一般一年进行一次”，个别贡献特别突出的能不能作特殊处理？

答：可以。但企业主管理局要严格控制，不要因此突破劳动竟赛奖的奖金总额。

（八）《条例》第十一条规定，职工的错误行为，情节严重，触犯刑律，其中由司法机关依法判刑的，是否要同时开除公职？

答：企业职工中被判刑的犯罪分子，可予开除。依照刑法处以管制以及宣告缓刑者，一般可不予开除。

（九）职工受留用察看处分期间算不算工龄？

答：可以计算为工龄。

（十）职工在留用察看期间患病请假时，其生活要不要减发？

答：可不减发。如果生活费高于按照本人原工资计算的病假待遇时，应按照上述病假待遇发给。

（十一）职工在留用察看期间，其他福利、保险待遇如何处理？

答：一般应允许按原规定享受。在计算劳动保险待遇时，可以以本人原标准工资为计算基数。

（十二）在留用察看期间表现好的，恢复为正式职工后，重新评定的工资，能否高于受处分前的原工资？

答：不应高于受处分前的原工资。

（十三）在企业的职工代表大会闭会期间，不能及时计论职工的开除处分，怎么办？

答：在这种情况下，应按《国营工业企业职工代表大会暂行条例》第十五条的规定处理，即：“职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，可由常任主席团召集职工代表团（组）长和有关职工代表参加会议，进行处理。”

（十四）《条例》第十二条规定的“撤职”处分，对工人是否适用？

答：撤职处分是针对有职可撤者而言，无职可撤的人员可以给予其他处分，而不合撤职处分。

（十五）罚款和赔偿的性质是否相同？

答：赔偿和罚款不同。罚款属于处分性质；赔偿是职工应负的一种经济责任。

（十六）罚款和赔偿，可不可以同时执行？

答：必要进可以同时执行，但每月扣工资的总额不要超过本人月标准工资的百分之二十。

（十七）《条例》第二十条规定审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过个月，其他处分不得超过三个月。由于有些案情复杂，在上述时间内不能审批完，如何办？

答：如因案情复杂，不能在《条例》规定的时间内及时审批处分的，可以报请上级主管部门批准，适当延长审批处分的时间。

（十八）计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？

答：可以把假日的天数扣除后计算旷工时间。

（十九）《条例》第二十一条规定受处分职工可以在，全国公务员共同天地公布处分以后十日内提出申诉，其中时效期限是从企业公布处分之日算起，还是从受处分者接到处分决定之日算起？

答：在一般情况下，应从企业公布处分之日算起；如果受处分者当时不在，则从他接到处分通知之日算起。

（二十）《条例》第二十二条规定，职工被开除或除名以后，一般在企业所在地落户。但象石油普查勘探、地质勘探、铁路沿线小站等单位，流动分散，怎么处理？

答：这类单位被开除或除名的人员中，如家在农村或小城镇的，应回家庭所在地落户。

（二十一）《条例》第二十三条规定的评奖、提级，是指经常性的奖励（如生产奖）和国家安排的升级（调整工资），还是指《条例》第六条规定的奖励和晋级？

答：这两方面都包括在内。

（二十二）受降级处分的职工，表现好的，能不能执行《条例》第二十三条的规定？

答：可以按《条例》第二十三条规定，受处分满一年以后，在评奖、提级方面按规定条件，与其他职工同等对待。

（二十三）实行计件工资制的职工受处分以后，能不能领取超额计亻工资。

答：如果是按职工完成定额和计件单价支付工资（完不成定额相应扣发基本工资）的，在受处分期间，可以照发其计件工资。受留用察看处分的，因为发生活费，所以不存在计件超额工资问题。