企业文化重要性论文十篇

企业文化重要性论文篇1

关键词：企业文化管理；构建；重要性

对于每一个成功的企业，其必有一套合适的企业管理体系，在企业发展的过程中，其对企业的生存具有非常重要的意义。比较公认的企业管理体系的核心就是企业文化，因为一个优秀的企业文化，能够将企业内所有员工的思想和职业道德等进行统一，使所有员工的价值观实现统一。

1.企业文化的内涵

所谓企业文化内涵，就是企业内部形成的一种价值观和处事方式等的特有文化形象。企业文化是一种长期形成的共同价值观和目标愿景等，需要企业的领导人员精心进行培育，然后通过员工的共同参与，使其遍布到企业的整个生产过程中，成为企业发展的灵魂个性和精神动力。对于企业来说，企业文化是其信仰和价值观，通过企业文化，能够使企业形成自身的凝聚力，保证自身的生存和发展。

2.企业文化管理的构建

2.1 将优秀的企业文化理念应用到企业管理中，使企业永葆生机

现在我国的很多企业开始将各种管理手段融入到企业文化管理中，但由于我国的企业文化发展较晚，同国外企业相比，在企业文化的管理方面还存在着很多的不足，其中最明显的现象就是在进行企业文化管理时，往往只是停留在表面上，对于实际操作，完全没有涉及，这就导致企业文化管理往往脱离企业的实际发展，对于企业的发展作用非常有限。通过对大多数的优秀企业进行研究可以发现，大部分的优秀企业都是将自身的生产特点和企业的文化管理进行充分的结合，并借鉴其他企业的文化管理经验，提高自身的文化管理水平。像我国的海尔集团，其领导人通过对国外优秀企业的文化管理进行研究，总结了其发展过程中企业文化管理的特色，结合自身的特点，建设具有自身特色的企业文化管理，从而为自身的发展创造了良好的企业文化管理模式，逐渐成为国际知名的大企业。

2.2 以人为本，使企业时刻散发活力

对于二十一世纪来说，企业发展最主要的动力就是人才，想要实现企业的快速发展，优秀的企业文化管理必须将以人为本作为重心。同传统的以物为本的企业进行对比可以发现，在当今时代，人才对企业的发展具有更加重要的作用。在企业中，员工不在仅仅是企业的雇佣员工，而是企业发展的一员，通过员工和企业的共同努力，使企业和员工共同进步。而企业也应该给予员工应有的尊重，为员工的切实利益进行考虑。员工也需要将企业的事情当做自己的事情，通过建立主人翁意识，把企业当做自己的家，通过自身的努力，使企业获得更多的利益。

2.3 立足实际，提升企业的竞争力

对于不同的国家和地区，由于其发展水平和当地的文化程度不同，导致其在发展的过程中采取的政策也不相同，对于企业来说，这一规律同样适用，由于企业所涉及的行业不同，且员工的文化程度具有较大的差距，导致其在发展的过程中采用的企业文化管理模式也不尽相同。因此，一些企业为了提高自身的发展水平，生搬硬套国外大型企业的文化管理模式不仅不会提高自身的发展水平，且由于两者之间的情况相差较大，还会对企业的文化管理造成巨大的影响。这种情况往往会导致企业失去自身的管理模式，还会对企业的发展造成严重的影响，严重的甚至会导致企业的破产。作为一个优秀的企业管理者，其在对文化管理模式进行制定时，往往会对其他优秀企业的文化管理模式进行借鉴，然后结合自身的实际情况，将其他企业文化管理中适合自身发展的经验融入到自身的企业文化管理中，并在文化管理的过程中体现符合自身实际情况的特色。

3.企业文化管理的重要性

3.1 企业文化建设是企业可持续发展的内驱动力

对于每一个企业来说，高效的发展和做大做强是其最终的目标，而想要实现这一目标，企业文化管理体系的构建具有非常重要的意义。对于一个企业来说，可持续发展是其最终的目标，也是保证企业生存的重要策略，对当前社会来说，可持续发展是我国经济发展的必然趋势，在这种情况下，企业的文化管理的作用更加明显，通过对企业文化进行管理，使其能够将企业的价值观和经营模式灌输给每一位员工，然后根据企业文化制定一系列的行为准则和道德准则等，使员工在日常的工作中能够拥有一个完善的工作标准。企业文化对企业的发展是一种内在的驱动力，通过建设企业文化，能够使企业形成具有自身特色的可持续发展道路，然后结合以人为本，将企业和员工牢牢结合在一起。假如企业没有一个完善的文化管理模式，其可持续发展道路也将无从谈起，优秀的企业文化是支撑企业发展的重要支柱。对于一个企业来说，成功需要的因素多种多样，但是优秀的企业文化管理是其必不可少的，像吉林省的著名企业利源铝业，其之所以能够一直保持良好的发展，正是企业文化的功劳。无论是员工的生产还是生活，其都运用企业文化营造一种良好的文化氛围，通过这种方式，使员工能够真正的融入到企业中，为企业的发展贡献自身的力量，保证企业具有持续的活力。

3.2 构建企业文化管理是企业使命的要求

对于企业来说，企业文化是其发展的重要指导和约束，能够使企业员工形成统一的价值理念。在当今时代，商业变化非常迅速，而优秀的企业文化则是保证企业持续向前发展的重要动力，也是一个企业生存的根本。在企业发展的过程中，企业文化是一种不可见的无形资源，其作用往往不是显而易见的，但随着企业的发展和壮大，企业的品牌价值不断提高，逐渐能够和有形的资产相提并论，树立企业良好的形象。一个良好的企业形象，能够为企业创造巨大的经济效益，同时，良好的企业形象也是企业的一笔无形的资产，通过这种无形的资产，能够赢得更多用户的认可，并提高自身的知名度。在当今经济时代，产品和服务的差距越来越小，在这种形式下，优秀的企业文化能够得到消费者的认可，从而在市场竞争中获得更多的支持，保证了自身发展的外在环境。而无形的品牌效应一旦形成，就会促使消费者长久的对企业产品进行购买，这样能够大大提高企业的经济效益，这也是实现企业可持续发展的唯一道路，只有通过这种方法才能实现企业的长久发展，因此，构建企业文化管理就是企业使命的要求。

3.3 企业文化是企业的生命力之源

所谓的企业文化，就是通过一种软管理模式实现企业的柔性生产力，同时，这也是企业进行生产活动的内在精神动力。而企业的产品和技术工艺等，都是企业的硬实力，一个企业想要保持长久的发展动力，必须将自身的软实力，也就是企业文化，同自身的硬实力进行完美的结合，创造独特的企业凝聚力和灵魂，通过这种方式，实现企业的快速发展。对于企业文化来说，其包含内容非常丰富，可以将其分为不同的内容，像产品文化等，通过这种划分，使企业文化融入到整个企业生产中。

4.总结

企业文化管理对企业的发展具有非常重要的意义，不仅是企业的凝聚力，还能帮助企业建立适合自身发展的生产模式。通过员工和企业的结合，使企业保持持续的发展动力。（作者单位：浙江省龙泉市中新旅业有限公司）

参考文献：

[1]吴德志，黄鸿卿. 论企业文化管理的构建与意义[J]. 今日中国论坛，2013，21：76+78.

企业文化重要性论文篇2

[关键词]企业，核心竞争力，企业文化

中图分类号：E223 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0582-01

什么是文化？这个问题看起来简单，但要“正确”回答，相信大家一辈子也找不出标准答案。文化人类学家克罗伯和克拉克写过一本有关“文化”的专著，将1871年到1951年全球专家们有关文化的定义都列出来了，是160条！到现在为止，文化的定义已达1万种以上。按说研究了160条有关文化定义的人是非常明白的人，可是他们自己加上的那条定义和其余160条一样，让人摸不着头脑。所以大家根本不用理会专家们所说的“文化”。其实，凡是有两个以上的人存在的人类活动，都是文化现象。因此，聪明的人早就不去研究什么是“文化”的定义了，而是列举文化的现象。企业文化也一样。企业文化现象大体有七类：1、风俗、习惯、舆论；2、思维方式；3、行为准则；4、价值观念；5、精神境界；6、作风；7、待人艺术。总之企业文化现象都是以人为载体的现象，而不是以物质为中心的现象，由一个企业的全体员工共同接受，普遍享用，而不是企业中某些人特有，并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。因此，有些人说，我们的企业没文化，这是不对的。每个企业都有自己的文化，只是这种企业文化是否优秀？是否强势？是否是可持续发展？这是一个大的问题。那么，如何使企业文化成为优秀的企业文化、强势的企业文化、可持续发展的企业文化？

一、企业文化是企业之“魂”――核心竞争力

没有灵魂的人是行尸走肉，没有灵魂的企业就是没有方向没有活力的乌合之众。为什么这么说？有人说，人才是企业之魂，是企业的核心竞争力！有人说，高新技术是企业的核心竞争力，也有人说企业制度是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力是一种最难模仿的能力，只有符合六个条件，即“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉和变不了”才是企业核心竞争力。人才不流动的时候，人才可以称为核心竞争力。但现代企业，人才广泛的流动，你出30万，我可以出50万，人才可以“买”。先进的技术、高科技可以学，制度可以制定。但企业的信念、职工内在的追求，这样一种企业文化、价值理念的东西却是很难移植、很难模仿的。

据说香格里拉酒店可谓人才济济， 他的一名客房服务员可以到任何一家酒店担任客房部经理，他的一名酒吧服务生可以担任任何一家酒店的大堂经理。曾经有一家酒店以高薪聘请了几位香格里拉的高级管理人员，希望他们能运用香格里拉的经验提高酒店的管理和服务水平。但几年过去后，酒店的经营并没有多大起色。同样的人为什么不能发挥出同样的作用呢？因为，香格里拉的经营管理经长期锤炼已经磨合成了一个统一的整体。这种经过长时间磨合的文化不是任何个人所能带走的，离开香格里拉的人能带走的只是一些制度、方法等程式化的东西，但他们却永远带不走香格里拉的文化和精神，而一旦离开了这种经过时间磨合的文化氛围，这些制度、方法等程式化的东西也就失去了整合作用。

二、企业文化是“兴奋剂”――激励作用

一名心理学家这样描述激励的作用：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%～30%；在物质激励状态下能够发挥自身能力的50%～80%，在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥80%～100%。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象，比如有些单位，什么都讲钱，靠物质来刺激，结果使得干多干少的人都不平衡。而来自精神的激励，则更持久，更强大。企业文化作为一种思想意识，和社会道德一样，是人的价值理念，能形成一种良好的精神激励。企业文化的激励作用体现在将企业目标与员工个人目标相结合，在企业目标中包含更多的个人目标，使得员工的个人目标的实现离不开企业目标。象胜利井下企业文化中包含的“井下发展我发展，我与井下共兴衰”，将井下每一位职工利益和井下的发展牢牢捆绑在一起，激励每一个井下人“超越昨天，干好今天，创造幸福美好明天”。

三、企业文化是设计大师――企业的品位

我们能从一个服装大师的作品中，感受到他的文化品位，反过来，他的文化品位也决定了他的服装的品位。在现代企业生产当中，经济和文化的联姻越来越紧密。离开了高文化支撑的经济，那么他就上不了品位，没有竞争力。经济文化发展的一体化趋势给现代企业品位提出了四个要求：1、产品的文化含量必须越来越高，产品的使用功能要多样化，产品的造型要新颖，产品的包装和色彩要不断更新，这些都是文化含量的表现。举个简单的例子暖水瓶一代竹子，二代铁皮S型的网眼，三代铝皮或塑料皮，四代磁力壶压力壶，文化含量不断增加，款式增加，功能增加，艺术审美增强。现代企业如果没有这些，那么他的竞争力就差。2、企业为客户服务的文化品位要高。这主要指两方面：一是CS战略，也就是顾客满意战略，以顾客为导向发展企业。以前计划经济时期是以商品为导向。象海尔等企业的服务越来越讲究他的完善性和多功能性。产品的标准不是行业标准而是顾客的标准。如果企业家光喊而没有从灵魂深处认识到这个问题的重要性，他就没法实施，这是体现在组织上。还有体现在成员的个体上，现在的企业都要在市场上占的份额越来越大，形象越来越好，首先决定于什么呢？必须走向一种文化形产业，都要有自己的文化特色。3、企业员工的文化品位。企业员工没有死角，都要成为高素质的人，举手头足之间都体现出高素质高文化。横到边，竖到底，走曲径通悠之路，通过文化的手段来取得经营效果。4、企业家的文化素养。企业家的文化素养主要体现在他的敏锐的文化洞察力，也就是说企业家要从企业文化的角度观察本企业为何兴为何衰。商场装修布置都很好，但服务员的素质却很差，问绸和纱有什么区别，不知道；初秋时穿那种好，不知道。商品知识、服务意识都非常低。弄点文化，似乎文化是别人兜里给装来的，他不善于从文化的角度去分析自己的企业，这不是没文化，而是一种落后的文化，企业家的任务就是要把这种落后的文化建设成优秀的文化。

四、企业文化是“舵手”―引导作用

任何一个企业都象一条船，航行在市场经济的海洋中，要想保证他顺利航行不翻船，首先第一个条件就是要保证所有员工观念和你一致，文化意识和你一致，和你往一个方向划桨才行，这在计划经济条件下，企业家的忧虑可能要小一些，因为产供销，人材物国家都包着。但在市场经济条件下，企业能不能搞好，全凭全体员工和企业领导者的领导能力和管理方式，取决于企业家的文化观念。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。

参考文献

[1] 陈亭楠编著《现代企业文化》.企业管理出版社 ，2003年4月第1版.

[2] 董艳玲主编《胜利企业文化研究》 中共中央党校出版社，2007年1月第1版.

企业文化重要性论文篇3

摘要： 当前整个集团工会正在全面开展《员工岗位安全风险描述活动》。自活动开展以来，员工积极响应，踊跃参与，每个员工从自己岗位环境、作业过程、设备操作等环节全面审视了岗位作业环节存在的安全风险。通过职工活动，有效的辨识、控制了作业全过程活动中所存在的风险，体现了安全活动不忘初心，回归原点的管理本质。本文主要结合企业现场安全管理特点，剖析分析问题，最后总结得出安全管理必须以人为本，发展以职工为基础的自主型安全管理文化在当前安全管理工作中的重要性。

关键词：自主型     安全    文化

1.引言：  随着社会经济市场的发展，企业生产竞争环境日趋激烈。生产质量、成本的控制只是当前企业生存的基础。但凡是要生存长久，健康成长发展的企业，内部文化建设更是凸显到引领企业发展的重要位置，而安全文化建设更是重中之重。通过企业自主型安全管理文化的创建，可以有效解决目前安全管理的被动局面，让员工“要我安全”真正向“我要安全”、“我会安全”、“我保安全”观念转变。

2. 什么是自主型安全文化

从网络上搜索对文化的定义，文化是非常广泛和最具人文意味的概念，简单来说文化就是地区人类生活要素形态的统称：即衣、冠、文、物、食、住、行等。文化是智慧群族的一切群族社会现象与群族内在精神的既有、传承、创造、发展的总和。如果非要把文化简单比喻的话，中国百姓都知道端午吃粽子，中秋吃月饼，这也是一种默认的文化，大家都知道这么做，而不会相反。所以文化具有一定的 传承性，体现大家公认的一种习惯。自主型安全文化就是基于文化的基本特性而提出，它以依靠职工自行主动参与安全管理，识别并控制现场安全风险，最终形成大家共同遵守并自愿执行的安全工作准则。如有违背准则，就如是端午吃月饼，中秋吃粽子，除自己难以启齿外，也不会得到公众认可。自主型安全文化对传统企业安全管理中基层员工的定位进行了颠覆，形成了现场安全人人管、人人抓、遵者荣、违者耻的价值观。

3. 企业自主型安全文化发展的作用

自主型安全文化是企业安全管理发展的趋势

目前企业在安全管理各种活动中一直在强调基层员工参与率，如何能有效让员工参与到企业安全生产策划中来，提高活动效果，一直是困扰企业安全管理部门的一个难题。职业健康安全管理体系ISO45001-2018版在本次标准修订的时候重点强调了基层员工参与，这也侧面印证了员工主动参与安全管理活动对支撑整个安全体系健康发展的重要性。前期宝武集团工会正在开展《员工岗位安全风险描述活动》，活动的核心内容就是让员工自己书写提交身边存在危险源。这一活动方式，除了让职工自己主动去辨识作业危险并采取措施防范外，更让员工掌握了一种科学的危险预知管理方法。随着活动的深入推进，活动成果得以显现，一个个原先没有认识到的危险源浮出水面，它们中很多都具有一个共性，那就是在作业过程中动态产生，这对我们日常静态的安全管理辨识模式而言是根本无法想到的。其实很多企业都有一个通病，对安全工作的认知还仅停留在依靠让小部分人去完成，缺乏全员参与的意识。企业创建自主型安全文化建设，能有效弥补现有存在的管理缺陷，只有让员工自主参与管理，企业才能将安全的大网织密织牢。

发展自主型安全文化有助于消化职工对管理者的依赖性

通过观察，发现现有基层队伍中职工依赖心里逐渐加强，工作中体现在自我了断能力不强，各种问题寄希望于他人来解决，辅操依赖主操，主操依赖班长现象并不偶发。如果说员工在生产、质量过程活动上的依赖最多对企业竞争力有影响外，那么员工在安全上的依赖将直接威胁员工的健康。应该说现在形成的这种问题与我们日常管理思路也是有一定关系。安全管理在日常一直以“被”的工作方式进行，员工安全意识靠强制被灌输、被检查、被考核形成，职工日常主动的安全活动空间逐渐减弱，逐渐形成了安全管理上职工对管理者的依赖局面，认为安全管理就是管理者的事，既然事不关己，也就高高挂起了。这种安全管理模式下，安全互动空间得到压缩，而现场部分问题靠管理者一时的检查往往是无法及时发现的，致使很多现场隐患无法在第一时间得以消除，事件的根源就是我们在管理上把最基层的职工主动力量给忽视了。创建企业自主型安全管理文化的必要性就是要建立以员工为核心的安全网格，充分激发员工潜能，将以往安全管理上员工的被动接受转化为员工的主动行为。

发展自主型安全文化有助团队和谐

企业文化重要性论文篇4

关键词：企业文化 实现战略目标 重要性

前言：一个企业要想生存就离不开经营。没有业绩和利润的企业永远没有市场，也就没有生存的权力，就是说做企业的第一步必须先活下来。作为企业的经营者首先要考虑到的是企业的生存。但是，一个企业如果只是停留在经营上，没有自己的企业文化，那么这种短视的悲哀，将会导致企业失去发展动力的源泉。企业只能“大”而不能“强”。没有文化的企业就没有灵魂，没有了灵魂的企业就会失去方向，失去方向的企业，迟早会迷路的！就像人一样没有了灵魂，那不就成了行尸走肉！那么，人活着和死了没什么两样。所以说，要想把企业做大做强，关键是如何让企业文化落地，让企业文化融入到职工的日常行为中，使职工的思想行为和企业的战略目标始终保持高度的一致。

一、建筑企业文化概述

企业文化是企业在自身发展过程中逐渐形成的一种以价值为核心的独特的文化管理模式，优秀的企业文化同时也是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。完整的企业文化可以渗透到企业的每一个角落和企业的一切活动中，它是企业的灵魂和精神象征。在企业的最初阶段，企业文化通常只是一种理念，之后通过一定机制和时间的锤炼，正式成为员工自觉遵守的行为。因此，可以说企业文化是社会文化和组织管理实践相结合的产物。通常的企业文化应该具备以下特点：简单易懂、易行；受到广泛认同的价值观；有价值观指导下成功的实践与验证；使企业重要成员产生使命感；使员工对企业、企业代表人物、企业象征标志产生感情。企业文化对于一个企业的成长来说，不是最直接的，但却是最持久、最深刻的决定因素。企业文化是企业核心竞争力的一部分。

建筑施工企业作为高度分散作业和流动施工的劳动力密集行业，企业文化建设尤为重要。在企业经营中，只有不断完善企业文化的建设，才能在生产和经营管理中适应日趋激烈的竞争，适应多元化发展的建筑市场，实现企业发展的战略目标，实现企业可持续、健康、协调发展。

二、建筑企业文化的特点分析

建筑施工企业因其独特性，它的企业文化通常有以下几个特点：

1.建筑企业的企业文化首先建设推广比较难以实施。企业文化的建设是一项艰巨的工程，需要投入大量的精力以及相应的人力、物力等。作为施工企业，在经营管理，尤其是现场施工管理过程中需要承受着极大的压力。正是市场的压力和经营上的困难，在某种程度上制约着企业文化的建设。同时，施工企业项目地域分散，周期短，流动性强，工作强度大，工作条件艰苦等客观因素，再加上现场施工人员密集，分包队伍多，工人中很大部分都是外雇农民工，文化水平偏低，综合素质差，观点也相对落后，这些问题都增加了企业文化建设的难度。

2.施工企业的企业文化建设应注重和谐与约束的统一。施工企业对于人员质量的要求不高，但对于劳务人员数量要求大。且有很大部分是生活质量和水平不高的农民和底层工作者，劳动强度大，企业应更加对员工给予关怀，保障企业的协调发展和整个社会的稳定与和谐。再者要有很强的约束责任感。加强员工队伍的思想教育，提高他们的思想素质，规范他们的工作行为，改变他们的工作作风，从根本上消除“责任与己无关”的想法。

3.项目管理文化的核心是安全与风险。工程施工企业的工作性质，决定了安全文化在企业文化建设中应该占有很大的比重。工程施工过程中，都会存在高危险作业。稍微放松警惕，就可能引发安全事故，对职工的人身安全造成一定程度的威胁。随着周围安全事故的屡屡发生，为了让职工能够安心的工作，企业必须把安全放在首位，并作为企业文化建设的重点。只有安全有保障，生命有保障，工作才有保障。再者就是风险防范，对于施工企业来说，风险是不能有效评估的，变量多变数大。常常要垫资做项目，且项目实施过程中也常常导致成本巨额增加。对于施工企业风险文化来说，必须有较强的风险识别和控制的能力，保障企业的持续发展。

三、企业文化对于实现战略目标的重要性

1.企业文化是企业实现战略目标的有力保证

企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念，即企业信奉和倡导，并在实践中实行的价值理念。企业文化建设是物质文明、政治文明在企业的综合，是管理者乃至全体员工永恒的追求。建立并提升具有鲜明特色的企业文化对企业的长远发展和兴衰至关重要，是企业成功不可或缺的支柱之一。建筑企业根据其管理的特点，应该将安全生产、质量第一，降低工程造价，保障工程质量和工程进度等目标，有效的融入到企业文化中来。使其成为企业经营发展的核心内容，也应当是建筑行业追求长期发展的战略性目标。它指引着施工人员及管理人员克服了重重阻难，打造出一个又一个的精品工程。

2.企业文化建设是企业赢得外部核心竞争力，创建现代化和谐企业的重要措施。提高企业员工对企业文化建设重要意义的认识至关重要。员工是建设企业文化的主体，没有员工的积极参与和热情支持，便不可能形成优秀的企业文化，也不可能创建出和谐企业。因此，提高企业成员对企业文化建设的认同感和参与感十分重要。一是要对过去企业文化建设的做法及企业文化现状认真进行一次调研和分析，重新审视自我，继承优良传统，创新思维。在本单位员工中进行一次企业文化知识的再启蒙、再教育。二是要采取走出去、请进来的方式虚心学习先进单位在企业文化建设方面的经验，借鉴其成功的做法，进行再深化认识和总结提高的学习活动。三是要积极参加建筑行业系统内外有关企业文化建设的经验交流活动，广泛吸收企业文化建设的先进成果，以便于不断完善自我，创新和促进工作，保证企业文化建设工作有序进行，良性发展。

3.塑造良好的企业形象

通过建筑企业文化的建设，可以把企业内部蕴藏的潜能全部发挥出来，形成一股强大的精神力量，这种精神力量的物化表现形式就是企业形象。一个成功的企业不仅内部要具有良好的素质，而且还要在社会上具有良好的形象，这就是“慧于内、秀于外”的道理。企业的外部形象如何，取决于内部素质的高低，而内部素质则表现为独特的企业文化。因此，施工企业形象的培育和塑造应把握好内外这两个方面。“慧于内”是指企业文化像一支兴奋剂，它可以使员工进入忘我的劳动和拼搏奉先精神，向社会展示施工企业为民谋利、无私奉献的高度责任感和使命感。“秀于外”，则是通过企业形象识别系统设计，把标准统一的企业经营理念、行为规范和视觉形象，通过企业自身的或外界媒体传播出去，给社会大众或消费者以醒目的感觉。

结 语：

建筑施工企业的企业文化，是企业的精神象征。在市场经济日趋激烈的环境中，企业要想获得长期的经营和发展，需要不断提高自身的核心竞争实力。尤其需要将企业文化同企业的长期战略目标捆绑在一起，使得企业文化建设为企业的战略目标所服务。

参考文献：

[1].董爱梅，推动企业文化建设新发展 实现企业可持续发展战略目标[J].企业文化，2009年12月。

企业文化重要性论文篇5

关键词：系统视角；国有企业；党建；企业文化；创新

中图分类号： C29 文献标识码： A

前言

企业文化是企业体制的重要组成部分，是企业的软实力，党建工作是国有企业党组织的核心工作，它能充分调动员工的工作积极性和主动性，从系统论视角出发，国有企业的党建工作和企业文化创新有很高的契合度，因此，国有企业要在系统论视角下，做好党建工作，创新企业文化，从而有效的增加国有企业的市场竞争力，促进国有企业的快速发展[1]。

1.国有企业党建和企业文化创新的理论依据

国有企业党建和企业文化创新都具有很强的价值优质性，党建和企业文化创新是国有企业市场核心竞争力的重要组成部分，受国有企业性质的影响，必须从国有企业经济布局的大局出发，建立完善的企业文化，从而增加国有企业的影响力、控制力。从系统论视角出发，进行国有企业党建和企业文化创新，不仅能确保党组织的参与决策、有效监督，还能建设一支高素质的人才队伍，为企业的快速发展提供人才保障[2]。

国有企业党建和企业文化创新具有系统整体性，企业文化创新是国有企业为适应经济发展和市场竞争要求，以精神文化为核心，对物质文化、制度文化、行为文化等内容进行创新，国有企业党建和企业文化创新都具有思想融合、组织配合的系统整合要求。国有企业党建和企业文化创新都不是在企业内部主动产生的，而是相关职能部门有目的、有组织的为企业战略发展组织的一些活动，这种活动的自觉性体现在对思想建设的重视[3]。

2.国有企业党建和企业文化创新的实现可能

2.1 国有企业党建和企业文化创新的互补性

对国有企业来说，企业文化创新需要党组织从上到下进行系统支持，而国有企业党建需要依靠企业文化创新进行密切的配合，才能充分发挥党组织凝聚人心、服务群众的政治领导核心作用。如果国有企业党建没有根据企业内外环境的变化进行调整，仍然在传统的思想政治层面进行工作，那么国有企业党建就很难保持长久的生命力；如果企业文化创新只是单纯的模仿国外发达国家的流程，忽略了国有企业自身的特点和优势，那么企业文化创新也很难长久运行，只有将这两者紧密的连接起来，融入企业的核心工作中，才能确保企业的长久运营，因此，国有企业党建和企业文化创新是互帮互助的。

2.2 国有企业党建和企业文化创新的共生性

国有企业党建对企业文化创新有引领作用，将思想建设放在首要位置是党建理论的鲜明特色，建设我国的特色现代企业，就要坚持理论联系实际，将党的思想理论建设融入企业文化创新中，企业只有坚持党的宗旨，坚持“以人为本”的管理原则，充分发挥职工主人翁的地位，才能形成中国特色社会主义理论引领职工团结奋进的思想基础。国有企业党建能为企业文化创新提供保障，企业文化创新的最后成功需要企业全体员工共同创造，但企业文化前的创新思想和落实都需要党建的组织、推动、实践，国有企业党建只有和企业文化创新相结合，才能实现资源整合、系统支持。

3.国有企业党建和企业文化创新契合的实施策略

3.1 坚持思想理论体系的层次化落实

只有将理论研究和社会发展需求及人民生活紧密的结合起来，才能确保理论研究的影响力，国有企业党建和企业文化创新的契合体现在思想理论体系的建设，思想理论建设既要有一定原则和方向的先进性，又要有灵活多样的实践性。企业要将理论指导和自身的发展战略结合起来，树立高质量、高标准的考评体系，全面提升企业党组织领航意识、服务意识、提高企业职工的战略意识和责任意识，从而保证思想理论体系的层次化落实，为企业文化创新提供理论保障。

3.2 确保管理体系的科学性

企业管理结构是企业的核心机构，构建科学的管理机构，确保党组织能充分发挥政治核心作用是国有企业管理制度的本质和特征。国有企业党建和企业文化创新的契合体现在组织管理体系建设，国有企业要根据相关规定，不断完善企业管理结构，确保管理结构能够协调运转、各司其职、有效制衡，从而保证党组织的核心政治地位制度化、组织化、核心化。只有建立科学的管理体系，才能确保国有企业党建和企业文化创新稳定、有序的进行。

3.3 注重民主参与

民主是提高党的创新活动，确保党团结一致的重要措施，国有企业党建和企业文化创新的契合要注重民主建设，国有企业要在“以人为本”的基础上，通过党建夯实党内民主，利用企业文化创新将民主扩大到整个企业中，从而保证企业的民主统一。国有企业要根据实际情况，规范工会会员代表大会、职工代表大会、换届等流程，建立完善的职工代表管理制度、民主评议干部选拔制度、职工代表巡视制度等，实现职工民主参与，从而保证企业管理更加制度化、规范化。

3.4 增强人力资源体系的培育

人是社会生产最活跃的因素，因此，现代企业管理的精髓就在于从系统视角出发，高度重视人的影响因素。国有企业要根据自身的发展战略目标，分层次的进行人才培养，不断更新中级职工的技术知识，消除职工知识匮乏的现象，实现厂级、车间级、班组级等三级培训，并定期对去培训内容进行考核，从而为企业的发展提供人力资源保障，促进企业和个人的共同发展。

3.5 确保防腐败体系的实施

防腐倡廉是国有企业党建的重要内容，也是企业文化创新的要求，因此，国有企业要建立完善的防腐败体系，定期对企业各管理层进行必要的教育，同时要成立专门的监督小组，对情况实施有效的监督管理，企业要根据实际情况建立完善的商业贿赂处理制度、党风廉政建设制度等防腐败制度，并将这些制度落实到实际工作中，从而为国有企业党建和企业文化创新的顺利进行提供保障。

4.总结

对人类生存、工作的环境进行有效的管理，能极大的改善人类和世界，从系统论视角下分析国有企业党建和企业文化创新的契合，能有效的提高企业的凝聚力，促进企业的快速发展。

参考文献

[1] 周秀红.系统论视角下的国有企业党建与企业文化创新探究[J].理论月刊，2011，（06）：125-126.

企业文化重要性论文篇6

关键词：企业软实力 企业文化 相关性 异质性

软实力（soft power）理论最初是在国家的层面被美国学者约瑟夫·奈（Joseph S. Nye）所提出，后来逐渐扩展到其他层面。随着经济全球化的迅猛发展，软实力理论在企业层面的研究与应用越来越为学术界和企业界所重视，虽然，企业软实力的研究才初露端倪。

1.从理论的发轫、发展看两者异同

企业文化（Corporate Culture）理论要早于企业软实力理论，前者发轫于上个世纪七八十年代的西方企业界，而后者产生于八十年代末期，在这之后“软实力”理论才扩展到微观层面——企业软实力理论。由于发展时间差异，企业文化理论已经相当成熟与完善，企业软实力理论的研究才初见端倪，不论国际还是国内对其的研究都尚处在起步阶段。

2.从动因看二者异质性

从企业软实力与企业文化产生的时代背景可窥得其动因一二。企业文化产生于现代管理理论的发展和日本企业强大竞争力的刺激，其根本目的还在于提高管理水平、增强企业竞争力从而确保企业的生存和发展。而企业软实力理论产生、发展于近年来的讨论之中，是在企业文化理论已经发展到顶峰的背景下进行的探索，这足以表明，企业软实力理论一定有什么东西是企业文化所欠缺的，所不具备的。

企业软实力可以看成是对企业竞争力软性因素的整合认识。这个提法明确地显示出企业竞争力的硬性因素与软性因素之分，这在后来发展成为企业硬实力和软实力的概念。

在企业文化理论中也存在“硬件”与“软件”结合体说、外显文化与内隐文化复合体说等，但企业文化至今未有定论，因包含的内容过于繁复而始终无法聚焦软性因素一点。而企业软实力的产生从某种程度上可以认为，正是为了填补这一项空白。正如有学者所说“鉴于日前学术界对‘企业文化’这一概念的内涵仍存在很多争议，因此有必要引入‘软实力’的概念，这样不仅可以规避争议和误解，而且更能体现这种力量（文中指企业文化的正面影响力）的竞争性含义。”（丁政，张光宇）

在企业现代科学管理理论逐步成熟完善的过程中，企业竞争力软性因素在增强企业竞争力和综合实力上的重要性逐渐浮出水面，引起了学术界的重视。企业软实力理论的产生可以看成是对企业文化理论无法涵盖的部分的“补缺”。

3.从结构看二者异质性

国内有课题组认为，企业软实力要素基本上由四层构成：核心层为价值观，其包括企业责任理念、企业理想或者追求、企业战略的目标和指导思想。第二层为制度（体制、企业战略的措施）和潜规则（企业伦理、风尚）。第三层，行为层。表现为人的创新、管理、生产、销售、与内外人员相处的各种活动。最是结果层，这一层次是和硬实力结合的结果，企业软实力最终提供给社会的客观的东西。（在各个层次之间贯穿于信息流，在内三层中贯穿于企业的教育、培训。）

目前普遍被学术界接受的企业文化的结构，可分为物质、行为、制度、精神四层次结构。企业文化的物质层是指一种“器物文化”，它包括企业生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等；行为层既指企业家行为也指所有企业员工的行为，包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动等；制度层包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度等方面，制度文化是精神文化的固态形式和载体，精神文化是制度文化的依据和来源。处于企业文化核心的是精神文化，有学者这样定义“是企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念”“包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。”

从两者的对比中不难看到，两者间有一定的相似性，都可以大致分为价值、制度、行为、结果或者说物质四层，各层内容有交叉和不同。从核心层来看，企业文化价值层的范畴（“是企业意识形态的总和”）要大于企业软实力的价值层，后者的核心价值更有针对性，更集中地体现为“企业责任理念、企业理想或者追求、企业战略的目标和指导思想”等只对企业“影响力”与“竞争力”发挥作用的意识形态。在制度层的比较上可以看到，企业软实力更明确地提出了“潜规则（企业伦理、风尚）”这一内容，企业软实力本身即体现出一种隐性知识 的特征，并且非正式制度（潜规则）在实际中的巨大作用理应引起重视。行为层与物质层（结果层）两者基本一致，又一次表明两者的密切联系和研究范畴的重叠。

从结构上看，企业文化与企业软实力的四层次基本一致，都将价值观作为核心要素，并且在两者的理论体系中有重复的研究范畴，但因研究的根本出发点和侧重点不同使两者在各层次的具体内容上有较大差异。

企业文化重要性论文篇7

关键词：企业文化 核心竞争力 创新

企业文化，是一种以“以人为本”思想为基础、以企业精神为核心、以企业文化形象为外观表现、以实现最佳经营管理为目标的企业管理新理念。这一理念的功能在于，运用文化的手段和力量来管理企业，并推动企业向前发展。随着我国改革的深入发展，国外企业文化的信息不断从多种渠道传入我国，如何才能使企业在瞬夕万变的世界经济浪潮中立于不败之地，这是每个企业现阶段必须面对和考虑的问题。事实证明，自觉有意识地培育、建设企业文化，已成为社会主义经济条件下，我国企业走向市场，参与市场竞争，特别是参与国际市场竞争的必然选择。

重视企业文化建设是竞争的必然结果

企业文化是企业组织在长期的实践中形成的具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、文化环境、产品品牌和经营战略等的综合，是一种特殊的组织文化或亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分，是对企业现代管理理论的直接继承和发展。

企业文化这一概念是美国学者于1980年代初在总结日本企业经营管理经验的基础上提出来的。当时，日本在汽车、家电、信息、光学、钢铁、造船等许多领域开始超越美国。美国管理学界通过到80多家日本企业“探秘”并连续推出了《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》（理查德帐斯卡尔和安东尼阿尔索）、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（威廉大内）、《企业艺术》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》（托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼）和《企业文化》（泰伦斯狄尔和爱伦肯尼迪）等探讨日本经营管理艺术的专著，把日本成功奥秘不仅归结为一门管理科学、而且是一种文化，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断，标志着企业文化理论的诞生。随后，在美国兴起的以“软”化管理为特征的管理革命——即企业文化革命标志着美国企业运用企业文化管理理论来创新管理和提升竞争力的新时代的到来。

企业管理理论有三座里程碑式的理论：科学管理、行为管理和现代管理科学。企业文化理论是企业管理理论的第四座里程碑，它标志着企业管理理论发展的最高层次。企业文化理论的产生是人们自觉地研究企业文化现象和企业文化管理方式的本质、特征以及运行规律的结果，它所实现的由自发到自觉、由实践到理论的飞跃，是美国学者迫于日本管理的挑战，在比较日美管理风格、总结日本管理经验的基础上完成的。企业文化由自发的现象到自觉的实践再到理论，标志着管理上的一场革命。以研究企业文化的产生、发展规律为对象的企业文化理论不仅是企业管理理论的重要组成部分，并且也是企业管理理论的一座新的里程碑，标志着企业管理理论发展的最高层次。企业文化理论的核心是：以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和群体意识的作用，反对单纯的强调管理，注重在汲取传统文化界精华和先进管理思想的基础上，为企业建立明确的价值体系和行为规范，以此实现企业目标和个人目标的有机结合，实现企业内部物质、精神、制度的最佳结合和动态平衡。

纵观我国改革开放以来企业发展的历程，企业竞争呈现出三个阶段性特点：

产品竞争。在改革开放初期，我国处于商品短缺时代，在这个阶段中，企业只要能够生产出适销对路、为消费者所欢迎的产品，企业就具备了竞争力。

服务竞争。在经过若干年的发展以后，不少企业意识到，只靠产品，难以在市场上得到消费者的承认，于是企业之间的竞争就从产品竞争发展到服务竞争。即哪一个企业的服务更到位，能够为消费者提供优质的服务，它就具有更高的竞争力。

文化竞争。进入21世纪，企业之间的竞争又从服务竞争上升到文化竞争。如何在企业的产品和服务上，从“做得到”发展到“做得好”，这就要考验企业是否具有良好的文化内涵。而国内外优秀企业的实践证明，文化在企业竞争中发挥着非常重要的作用，国内外优秀企业，都有自己独具特色的优秀企业文化。在这些企业的长期发展中，企业文化起到了至关重要的作用。

企业文化是构成企业核心竞争力的基础

企业文化具有异质性和难以模仿性，具体表现在：

（一）企业文化是在发展中形成的

存在决定意识，企业的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中逐步形成的。例如大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上就是在二十世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难、石油生产具有的分散性及一定危险性等环境下形成的。

（二）企业文化发端于少数人的倡导与示范

文化总是只有少数人提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。

（三）企业文化是坚持规范管理的结果

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，形成了企业员工乃至全民族的危机意识和竞争的精神。因此，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。

作为一种行为规范和精神力量，企业文化是影响着企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素，是企业管理的一面镜子。核心竞争力是在独特的企业文化基础之上形成和累积起来的，人才、文化和过程是其载体。通过长期学习培育积累企业文化才会与产品、品牌、专利等一起逐渐形成，并演化为企业核心竞争力的基础和有机构成部分。企业文化与核心竞争力是相互促进、相得益彰的关系。缺乏优良文化的企业不会铸造出持久的一流的核心竞争能力，反过来，企业一流竞争力的拥有和维系往往根植于优秀的企业文化。核心竞争力是企业文化成功的最高、最集中体现。同时，建立在优秀文化基础上的核心竞争力的形成和发挥作用为企业文化的培养和弘扬提供扎实而充沛的物质保证。

企业文化提升企业核心竞争力的途径

（一）提炼企业精神

优秀的精神文化是企业文化体系的核心，企业只有根据自己的特点，提炼出本企业的优秀理念，然后才能从核心上体现出企业的个性。因此要培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、勇争一流的企业精神。

企业精神指的是一个企业在长期的生产经营实践中逐步生长培育起来的，并成为全体职工的一种群体意识。树立强大的精神支柱，统一员工的要求，激发员工的创业热情，形成企业自身特色的企业精神，才能为企业的发展指明方向，并以一种无形的方式沉淀下来形成企业的一种行为规范。

（二）构建制度文化

企业文化的建设一定要有制度保证，而在这种制度保证中要做到制度文化的创新，企业要根据自己的理念，不断推出适应新的竞争形势的管理制度，例如人本管理的模式、学习型组织的创建和流程再造等等，用优秀的制度来保证文化建设的实施。美国学者C.K.Prahalad和G..Hamel在最早提出核心竞争力时就特别强调要以知识和技术的拥有、协调和结合为前提获取提升企业竞争优势的意义和作用。

（三）倡导行为文化

在企业文化建设中，企业家要积极倡导优秀的行为文化，并且身体力行。行为文化的倡导可以分为两个层次：企业家要有全新的管理行为，在自己的管理行为中处处体现出本企业的文化特点，体现出企业的文化品位；而员工要有全新的工作行为，要用爱岗敬业、诚实守信、开拓创新的行为，来具体实践企业的文化，使社会公众通过企业员工的行为，更好地认识该企业的文化内涵。

企业的物质形态，往往也反映出一个企业的文化特点。这种物质形态表现在整洁的厂容厂貌、现代化的工作设施和环境、具有先进理念的办公环境和优质的产品等等，在企业的“硬件”中反映出企业的文化追求，使员工处于良好的文化氛围之中。

（四）坚持以人为本

企业是一种以人为本的经济组织，人是企业发展的根本。一个企业的命运最终肯定是由作为生产力要素中最具活力的人的因素来决定。作为企业主体的广大职工群众，不仅仅是企业物质文化的创造者，也是企业精神的创造者，能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化建设的成败。企业文化建设必须树立以人为本的管理思想，把人作为管理的主要对象，充分的尊重人、理解人、关心人，满足员工要求，发挥每个员工的积极因素，以求得企业和个人的共同发展。要使员工利益与企业利益保持一致性。员工的切身利益能否得到保证，是员工主体利益能否得以实现的重要标志。市场经济是人才的经济，特别是进入二十世纪九十年代以来，世界经济实体发生了较大的变化。

实践证明，谁拥有足够的优秀人才，谁就拥有竞争的决定性优势。“以人为本”重在提高人的素质、重在尊重人，要尊重人的尊严、尊重人的劳动，要满足人的生存欲望，满足人的发展欲望。

（五）塑造良好的企业形象

一方面要通过CIS（Corporate Identity System）战略管理模式建立包括识别、规划、培育、部署和维护在内的企业形象管理维护体系，便于员工公众对企业形象、独特文化了解和认同，如“IBM就是服务”、三星的“一切都要变”等均是这些知名企业独特而明显的文化特质表现。另一方面要考虑到自己的社会责任，注重用企业的良好行为来净化社会风气、推进社会伦理的建设，促进社会健康、平衡的发展。企业要注重自己的社会形象，实际上是一种企业和社会双赢的行为，是企业运用自己的优秀文化来提升企业竞争力的有效途径。最后要注重品牌效应。

对一个企业来说，对企业形象起至关重要作用的是企业的产品信誉。也就是说，名誉卓著、质量上乘的产品是企业形象的最好代表。在激烈的市场竞争中，企业要以优质的品牌产品赢得顾客。

参考文献

1.哈罗德孔茨，海因茨韦里克.管理学.经济科学出版社，1993

2.贾春峰.文化力.人民出版社，1995

3.（美）威廉大内（著）.Z理论.中国社会科学出版社，1989

企业文化重要性论文篇8

从20世纪80年代“企业文化”这一词汇在我国企业界广泛提及之时，开展企业文化建设就成为每个国有企业发展所必不可少的进程。企业文化是一种现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条效率与发展并行的路子，就必须深化企业文化建设。企业文化可以宣扬企业自身的价值观，通过激发和凝聚职工的归属感、创造力和积极性，为企业提供不断健康发展的动力源泉。而思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是宣传思想领域的基础性工作。它是调节企业内部关系，推动企业增长经济效益的思想保证和精神动力。

那么，企业文化建设与我们党长期开展的思想政治工作有无关联呢，答案是肯定的，企业作为我们党思想政治工作的前沿阵地和桥头堡，在开展企业文化建设的同时，贯彻党的思想路线方针和推动社会主义核心价值体系建设很有必要。思想政治工作强调政治性、阶级性和是非性，而企业文化具有文化性、共享性、适应性，两者独立存在却又有所关联，而从企业管理实践中我们不难发现，人们对企业思想政治工作与企业文化建设的关系的观点是混淆不清的。我认为，认清两者的有机关系，使得思想政治工作正确引导企业文化的建设，这应成为国有企业主要探索和研究的课题。

二、企业思想政治工作与企业文化建设的关系

在企业文化传入我国之时，人们并没有注意到企业文化建设与思想政治工作有太大的联系，我国少数学者通过对比学习西方经济和管理学，发现企业文化建设与思想政治工作的相同点和不同点。对于如何处理两者关系，有人认为企业思想政治工作应是主线，而企业文化建设是企业开展思想政治工作的一种手段或者说是一种新工具；有人说企业文化建设是企业开展思想政治工作的平台，两者没有太多分别。我认为，这两种观点表述都是片面的，不科学的。思想政治工作是我们企业进步的立足点，我们学习和研究西方企业文化理论是为了在新的形势下，继承和发扬自己的优良传统，发展自己的管理思想，而不是丢掉传统和历史，妄谈企业文化建设。企业文化可以给企业带来活力，却无法真正成为企业发展的根本动力，企业文化建设作为社会主义文化建设的重要组成部分，必须置于思想政治工作的统率之下。应该说，这是对企业思想政治工作与企业文化建设之关系应有的正确认识和出发点。

但是，从另一方面来看，这种低估了企业文化建设的地位和作用，而将企业文化建设与企业思想政治工作混为一谈的观点也是不正确的。企业文化理论是超越传统的西方企业管理理论，而形成当今企业管理理论的最新成果。伴随着我国企业文化建设体系研究的深入，企业文化研究的工作者们对二者的相互关系进行了反复深入的研究，最终认识到二者是无法孤立的，二者必须有机结合起来探讨。

三、建立企业思想政治工作与企业文化建设统一的辩证观

通过以上论述我们逐渐认识到，企业思想政治工作取代不了企业文化建设，企业文化建设也无法取代企业思想政治工作。因此，国有企业应既重视企业文化建设，也要重视思想政治工作。

我们可以得出以下结论：企业思想政治工作与企业文化建设必须进行有机结合，才能较好地促进我国企业的发展。因此企业思想政治工作与企业文化建设是对立统一的辩证关系。

首先，企业思想政治工作与企业文化建设各自的含义提供了这种关系的基础。企业思想政治工作属于政治理论教育范畴，有明确的意识形态特征。它以我党理论为指导，坚持党的基本路线、爱国主义、集体主义和社会主义教育，坚持工人阶级的主人翁地位，推动社会主义核心价值观体系建设，解决职工思想认识问题，强化职工工作责任感，为实现企业目标而奋斗。而企业文化建设则具有着鲜明的个性和时代特色，代表企业的凝聚力、向心力，并激励着员工开拓创新、建功立业的斗志。从各自的含义中，我们可以看出，企业思想政治工作侧重于从党的角度给企业和职工以宏观的思想和政治指导，而企业文化建设则是立足于从企业微观角度来培养群体竞争意识。

我们通过深层挖掘可以发现，企业思想政治工作具有二重性。一方面，企业思想政治工作作为党的政治工作不可分割的有机部分，具有政治工作的属性。另一方面，党的基本路线把经济建设确定为中心，企业思想政治工作就要为这个中心任务服务，结合经济工作一道去做，企业思想政治工作又具有了管理属性，它的一部分成了企业管理的一部分。从这一方面来看，企业思想政治工作与企业文化建设就有许多相同之处，彼此又紧密关联。通过加强企业文化建设，增强了思想政治工作的实效性，也使得思想政治工作增添了更多的人文关怀的手段。而思想政治工作的加强，也使得企业文化方式增添了社会主义优越性的一面，增强国企改革创新力度和能力，通过提升生产力不断增强企业固有文化底蕴和战斗力，通过各种文化活动，真正体现关心人、理解人，从而调动职工为了企业作贡献的积极性。

其次，从二者的主要任务来看，企业思想政治工作应该紧紧围绕党在一定历史阶段的总路线，服务于党在这个历史阶段的总任务，而企业文化建设则是围绕整个企业的生产、经营、销售等活动而展开的。目前，围绕党的奋斗目标和新时期的中心任务，企业思想政治工作要着力担负起两项基本任务：一是提高职工的社会主义觉悟，培育‘ 四有’ 职工队伍；二是调动职工的社会主义积极性，保证企业完成生产任务和提高经济效益。两者的主要任务，相互促进，相辅相成。

企业文化重要性论文篇9

一、基于现代管理方式的企业文化的发展演变

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。wwW.133229.COm亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感情色彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。 在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行iso9000、iso14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

企业文化重要性论文篇10

追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革