规范职称论文十篇

规范职称论文篇1

一、存在的主要问题

（一）农民技术人员职称评定总量不足，结构不合理

虽然一批农民技术人员评定了职称，但总量还不多，与农村人口、农村劳动力和农村实用人才队伍总数比例不尽协调。另外，专业结构显得单一，大多以传统的种植和养殖业为主，农产品生产加工、经营管理及其他一些新兴行业的职称评定工作滞后。

（二）农民技术人员对职称评定积极性不高，申报率低

1.宣传投入不到位。由于农民技术人员高度分散，不少还长期离乡在外打工，大部分同志对评审的条件、程序等不了解，难以获得职称评审的具体信息。

2.缺少评审经费。农民技术人员职称评审工作没有正常的业务经费，申报人员越多，基层组织单位的负担就越重。所以各县（市）区虽然按省、市的统一部署开展了农民职称评定工作，但工作主动性不够，对开展这项工作底气不足。

3.农民的积极性不高。企事业单位专业技术人员获得职称与其工资、福利、职务晋升等有着密切的关系，而农村实用人才获得职称并不能为其马上带来明显的收益。

一些农民技术人员片面地认为，评职称与不评职称都一样，该干啥还干啥，没有什么实惠，参与的积极性不高。

（三）农民技术人员职称评定工作没形成规范的管理体制和运行机制

1.农民专业技术职称评定工作没有做到制度化、经常化。刚开始由科协组织评审，后又在农业局组织评审，近几年各级人事部门依据其职能组织实施农民技术人员的职称评定工作，出现了多个部门管理的现象，其间中断几年，缺少连续性，没有像企事业单位专业技术人员职称评审那样制度化、经常化。

2.农民技术人员职称评定工作没有纳入人才评价体系。由于重视程度不够，长期以来农民职称评审工作游离于人才评价体系之外，无论是研究制订工作计划还是部署人才工作时，没有将其纳入视野，处于可有可无或者是可搞可不搞的状态。

（四）虽然评定了一定数量的农民技术人员职称，但评后管理和使用不到位

1.缺少相应的优惠政策和待遇。

这样一来，农民技术人员没有切实感受到拥有职称的优势所在，导致了对申报评定职称的积极性不高。

2.缺乏相应的管理制度和办法，重评定轻管理的现象比较普遍。

绝大多数获得职称农民的技术档案没有建立，相关资料没有专人负责收集和管理。农民职称评后管理工作没有及时跟进，有的评上几年了，该种地还种地，该打工还打工，和以前没有什么区别，没有得到社会上认可，并不被人重视，从而影响了农民技术人员的积极性和自身能力水平、专业特长的发挥。后续的业务知识培训也没有及时跟进，直接影响其技术水平的提高。

3.具体实施环节有待完善。没有把农民职称评定工作引入到农村实用人才的培养、选拔和使用的各环节中，相互脱节，农民职称的激励作用没有发挥出来。

二、对策分析

（一）加大宣传力度，提高对开展农民技术人员职称评定工作重要性的认识

郑州市各级人事部门及相关业务部门要提高对农民职称评定工作的重视程度，加强舆论宣传力度，充分利用会议、广播、电视等形式进行宣传。要深入到各乡镇、村组，向广大农民技术人员宣传和讲解开展农民职称评定工作的意义和相关政策，使基层政府、村干部和农民自身都深切感受到农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员本身带来的好处，得到他们的理解和拥护，引导农民积极参与。农民在取得职称后要获得更好的物质利益，必须面向市场展示自己的才能，以自己的真才实学从市场中寻求和实现自身价值。

（二）突出农民特点，科学组织实施农民技术员职称评定工作

1.加强领导，形成齐抓共管局面。针对过去农民技术人员职称评定工作中存在的问题，要切实加强组织领导，郑州市各级人事部门要在工作中充分发挥牵头抓总的作用，搞好相关政策办法的制定及综合协调指导，根据工作需要组建专门的领导机构，农业、牧业、科技等部门要按照各自的职责分工，积极参与，形成齐抓共管的局面。郑州市各县（市）区还要根据相关要求组建专门的农民技术人员职称评定组织，负责职称评定材料的审核和评定工作，挑选熟悉农业和农村工作，具有较高专业水平、公道正派的人员担任评委，确保农民技术人员职称评定工作的质量。

2.服务为主，简化农民技术员职称评定程序。在农民技术人员职称评定过程中，要充分考虑农民技术人员的特点和实际情况，本着“服务为主，程序简化”的工作方针，简化不必要表格的填写和不必要的评定程序，免收相关费用，减少农民的负担，为农民技术人员申报评定职称提供便捷高效的服务。

3.注重实绩，科学把握农民技术人员职称评定的条件。针对农民技术人员普遍学历较低、实践技能强的特点，在农民技术人员职称评定条件的设置上应“重实绩、轻学历和资历”。其资质的认定要以技术水平、工作业绩和解决实际问题的能力为依据，学历、论文不是主要标准，懂不懂计算机、外语也没有关系。凡是在农村或乡镇生产一线直接为农村建设服务多年并从事农业、林业、水利、农机、畜牧、水产等专业的农民技术人员均可申报农民技术职称。也就是说，“英雄不问出身”，有资格就有资质。把农民技术人员在推广应用实用技术、解决实际问题、带领村民共同发家致富等方面所做出的贡献及所取得的经济和社会效益作为主要评价内容，真正体现出农民技术人员的特点。

（三）创新管理机制，加强农民技术人员职称评后管理工作

1.建立技术档案，跟进评后管理。各相关部门要加强日常管理服务，建立农民技术人员业务技术档案，对其进行动态管理，推行实绩报告和考核制度。中级以上农民技术人员每年分别向乡（镇）、县（区）主管部门递交一份工作实绩报告表。主管部门每年组织力量分层次对农民技术人员的科研成果和工作实绩进行考核，并将考核结果存入该人档案，作为奖励使用的重要依据，以增强其提高自身科技水平的压力和动力，为农村各项事业发展做出更大的贡献。

规范职称论文篇2

（江苏农牧科技职业学院 江苏 泰州 25300）

摘要：江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关的文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨。近年来，学院“双师素质”教师队伍建设成效显著，教师队伍的综合素质得到显著提升。

关键词 ：国家示范性（骨干）高职院校；“双师”素质教师队伍；建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0058-03

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出，高等职业教育要注重教师队伍的“双师”结构，要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经验，提高实践教学能力。各高职院校纷纷采取有效措施，加强“双师”素质教师队伍的建设和培养，并不断完善“双师”素质教师的培养、选拔、考核体系，“双师”素质教师数量、来源、结构等问题有了较大程度的改善。

“双师”素质教师是国家对

国家示范高职院校建设的明确要求

教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划实施工作的通知》明确提出：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%。”《关于确定“国家示范性高等职业院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位的通知》指出：“建设院校要制定符合学校发展目标的师资队伍建设规划及具体实施方案。要将企业经历和实践锻炼要求纳入专任教师评聘、使用和激励政策，新进教师一般应具有2年以上企业工作经历；3年建设期内，确保专任专业教师的双师素质比例达到90%以上。”教育部、财政部《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》指出：“各级相关部门要科学规划、周密安排，以提高专业教师实践教学能力为重点，着力培养一大批‘双师素质’专业骨干教师。”

江苏农牧科技职业学院是国家示范性（骨干）高职院校建设单位，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，对“双师”素质教师队伍建设工作进行了深入研究探讨，制定了《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》，成功开展了“双师”素质教师认定工作，制定了符合学院发展目标的师资队伍建设规划和具体实施方案。近年来，学院“双师”素质教师队伍建设的成效显著，教师队伍的综合素质得到了显著提升。

高职院校教师队伍建设现状

（一）教师队伍构成不尽合理

我国高职教师的来源主要有高校毕业生、从企业或其他单位调入的技术骨干以及各类企事业单位退休人员。在近年来高职院校迅速扩张过程中，我国高职教师的来源以从本科院校毕业直接跨进校门的青年教师为主。绝大多数青年教师职称偏低，缺乏企业实践经验，操作技能水平也非常有限。

（二）学历基本达标甚至超标

目前存在某种误区，认为高职院校教师不需要具有很高的理论水平。其实不然，高职教育有两个被普遍认可的重要属性：一是“高等性”，二是“职业性”。“高等性”是指高职教育的教学理论中包含高深科学理论；“职业性”是指取得这些知识的目的是为了解决职业中的实际技术问题。因此，高职教育培养的人才既要能理解那些高深的理论，还要会将其转化为作用于工作现场的实际操作，这就决定了高职教师必须既懂理论又善实践。而目前很多人忽略了高职教育的“高等性”，一味强调“职业性”。

目前，我国对高职教师的学历基本要求是本科。我国高职教师"学历达标"应该已经不成问题，很多学校新引进的专业教师甚至已是硕士以上。许多原先在中专校升格为高职院校前分配的或留校的不具有本科学历的教师，也已通过各种方式取得了本科或以上学历。

（三）教师自身压力较大

由于我国高职院校起步时间较短、底子薄，以及前些年的大规模扩招，目前高职院校教师非常紧缺，以青年教师为主，教师教学任务相当繁重。学生素质也良莠不齐，教师疲于应付教学，绝大多数高职院校还规定必须要发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，承担一定档次的科研课题。甚至将此规定列入每年的常规工作考核，直接与教师的收入甚至岗位及职称挂钩。加之，当前高职教育尚未得到社会(尤其是广大考生和家长)的认可，在许多人的观念中，高职教育还是二三流的高等教育，不能与普通高校相提并论。因此，高职院校的教师生存、工作及发展压力普遍较大，甚至部分人产生了职业倦怠感。

“双师”素质教师的内涵

目前，国内教育界对于“双师”素质教师资格的认定主要有以下几种不同观点：一是同时持有“双证”（教师资格证和职（执）业资格证书）的教师即可被认定为具备“双师”素质；二是既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他中级专业人员）的职业素质和能力的“双素质（能力）”型专业教师，是“双师”素质教师；三是具有教师系列讲师以上职称又具有相关行业中级以上职称的“双职称”教师被认定为具备“双师”素质；四是持有教师资格证书和职（执）业资格证书，同时又具有作为教师的职业能力及能胜任生产岗位的操作技能的“双证+双能”型专业教师被认定为“双师”素质。

现阶段，高职院校现有“双师”素质教师大多数停留在“双证”水平。这些教师虽然大部分有较多的理论知识，但缺乏实践经历，缺乏企业从业经历，难以满足高职人才培养的要求。我国现行的专业职业资格证书认定标准相对混乱，某些职业资格证书的“含金量”不高。相比而言，执业资格证书需通过由国家人力资源和社会保障部统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间的封闭式考试才能获得，相对比较正规，认可度较高。不少执业资格证书的取得要求较高，比如执业律师、执业药师等都要经过通过率极低的考试。因此，这里的“双证”，笔者主张应是“高校教师资格+执业资格证书”，少数尚无国家统一执业资格考试的专业，可暂以规格较高的职业资格证书来代替。

有舆论认为“双证”型“双师”是面子工程，只有具备了“双能（双素质）”才能真正适应高职教育的要求。但在实际操作中，教师的能力和素质很难进行直观量化。这就直接造成了目前简单化地以“双证”或“双职称”来认定“双师”素质教师的现状。那么有人肯定会问，为什么不普遍采纳“双职称”说呢？目前，在校教师取得“双职称”还比较困难，根据国家有关政策规定，大部分高职院校教师不能申报面向行业、企业职工的专业技术职称。因此，高职院校绝大多数现有的“双职称”“双师”素质教师都是学校从企业引进的技术骨干，他们来校时既已具有工程师等中级以上职称，后又通过高校教师资格认证，取得了高校教师资格证。但是，绝大多数优秀的工程师和技术人员在企业的薪资待遇比较优厚，不可能彻底舍弃企业的高薪来高职院校作专任教师。因此，从企业引进的“双职称”“双师”素质教师凤毛麟角。

笔者认为，“双证+双能”型“双师”培养机制能够更有效地提升我国现有高职院校的师资队伍水平。“双证+双能”型“双师”掌握足够的理论知识，具备熟练运用教学技巧合理组织与控制教学过程的能力，同时还能够不断进行知识更新，具有较强的专业技能实践能力，能把生产中的新技术、新理念融入教学及时传递给学生。高职院校应当首先鼓励教师通过加强理论学习取得“双证”，同时，在学校层面积极寻求与企业合作，轮流选派教师顶岗实习，帮助教师不断更新自身知识结构，使其真正具有培养高端技能型人才所需要的理论和实践能力。

高水平的“双师”素质教师队伍建设

建立一套全面、可行的“双师”素质教师队伍培养机制是高水平教师队伍建设的前提和保障。

（一）建立健全“双师”素质教师队伍引进机制

现阶段高职院校引进人员重点必须从过去的高学历研究型人才转向具备一定理论水平和学历层次的高素质的企业技术骨干，通过相应的优惠政策吸引一部分理论与实践水平皆佳的企业精英来校任教。

（二）建立健全“双师”素质教师队伍激励机制

建立相应的激励机制，鼓励现有教师不断加强自身学习，参加各类层次较高的执业资格考试，如执业药师、执业兽医师、执业律师及注册会计师等，对于取得证书的人员给予一定奖励，在职称评定、评优评先等方面予以倾斜。此举旨在促进教师自觉树立终身学习的理念。以我院动物药学院为例，目前该院已有十多名教师通过自身努力取得了国家执业药师资格。教师在取得证书的同时，也提升了自身的知识水平。

（三）建立健全“双师”素质教师队伍培养机制

由于许多执业资格证书的取得仅仅侧重于理论知识的积累，严格意义上说，教师取得了执业资格证书并不能完全说明其真正具备了“双师”素质。有鉴于此，我院出台了《江苏农牧科技职业学院关于选派青年专业教师赴企业锻炼的意见》，成立了江苏现代畜牧业校企合作联盟，积极为中青年专业教师提供赴对口企业顶岗实习的机会。通过这一系列培养教师专业技能、加强师资队伍建设、提高教学水平的有益举措，我院涌现出了一批不单是理论型学者，更是谙熟专业理论知识和产业一线实践操作的“双师”素质教师。为保证教师企业锻炼的实施质量，学院还规定教师锻炼期间形成的所有工作材料归入教师个人业务档案，作为教师考核、晋升职称的重要依据。

（四）建立健全“双师”素质兼职教师聘用机制

《江苏农牧科技职业学院“双师”素质教师认定及管理暂行办法》明确指出，我院“双师”素质教师认定的范围是我院从事高等职业教育教学的专任教师和校内兼职教师。国家示范性（骨干）高职院校建设工作开展以来，我院吸引了众多合作企业优秀管理人才、技术骨干、能工巧匠到校担任兼职教师。针对大部分兼职教师没有接受过教育教学工作的专业培训、不懂教育教学工作规律、教学基本功薄弱等弱点，我院对他们进行了职业教育基本理论及教师职业道德等方面的集中培训，使其具有作为一名高职教师所应具备的使命感和基本素养。同时，我院还出台了《江苏农牧科技职业学院校外兼职教师职称认定办法》，通过严格规范的认定将兼职教师认定为初级职称、中级职称、副高级职称和正高级职称四个等级，实行优劳优酬。通过上述一系列得力措施，目前我院初步建成了一支既有丰富理论知识，又有较强实践动手能力和技术应用能力的“双师”素质兼职教师队伍。

通过上述“引”、“激”、“培”、“聘”等系列措施，我院已初步建成了一支“专兼配合，共同发展”的“双师”素质教师队伍。“双师”素质教师队伍的建设是一个系统工程，不单纯是一种目的，不是为了敷衍应付上级部门的评估与检查，而是一种手段，旨在打造一支既能开展专业理论教学又能指导技能训练的“双师”素质师资队伍；是一种提升，以此促进我国高职教育事业的腾飞，全面提升高职教育教学质量，真正培养出合格的高素质技能型人才。

参考文献：

[1]黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考[J].高教论坛，2011（7）：84-86.

[2]吉文林，胡新岗，等.高职“双师型”教师培养现状、需求分析和对策[J].职教论坛，2011（24）：84-88.

[3]罗莉，李梦卿.职业院校“双师型”教师队伍建设的对策研究—以湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设为例[J].职业论坛，2011（4）：40-45.

规范职称论文篇3

Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and universities.But the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.

关键词: 高校;职称评审;改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号:G46 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作,职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性,关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整,对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前,我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足,如重科研,轻教学;重论文数量,轻论文质量;职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进,本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前,地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度,每个高校根据自身发展和要求,把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求,根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况,对职称评审制度做相应的修改,使之符合学校的中长期发展目标。

1.1 以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势,实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时,应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况,制定科学的职称评审制度,对于不在专业技术岗位的人员,严格规定不能进行职称评审,对于不同专业技术评审系列,根据岗位性质,申报相应的系列。因此,在职称评审制度制定过程中,应以岗位设置为导向,充分考虑学校岗位设置的具体情况,各个职称系列之间的差异和因岗位转变后,职称系列转评中会出现的情况,对此作出科学合理的规定。

1.2 以学科分布为重点现今,每个高校都有自身的学科分布特点,有优势学科和劣势学科,学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标,在制定职称评审制度时,对于今后的重要发展学科给予一定的倾向,加快学校学科建设发展,带动学校整体发展。同时,对于文理科,由于学科之间的性质差异大,在制定职称评审制度时,应做不同的规定,促使学校的职称评审制度在学科分布方面,能促进重点学科的发展,保障文理科的平衡发展,以此促进学校的整体发展。

1.3 以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例,对于职称评审的相应要求模糊不清,没有具体的要求,可操作性不强,只对论文的数量进行了规定,忽略了论文的质量;对教学的课时有规定,忽略了教学质量等,造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则,可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数,增加评审的公平性和导向性,同时,也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量,促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

2.1 学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度,一般由教务部门主管,以便对教学质量不高的教师及时进行纠正,保证教学质量。在职称评审中,应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分,可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此,教务部门应完善学生评教和专家评教,制定科学的评教指标体系,完善评教环节,保证评教结果的公正性和公平性,同时对评教结果进行跟踪记录,以便保持教学质量档案的完整性,提高工作效率。

2.2 核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定,一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异,有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先,甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊,因此不能只单一的看是否是核心期刊,还应了解该期刊的影响因子,以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布,建立不同学科的核心期刊目录,对教师发表文章进行指导,不能一味地追求论文数量,应在论文的质量上加以提高,在职称评审前,评委应仔细阅读每位参评者发表的文章,以便对文章质量做出正确的判断。

2.3 评委选择学校应建立评委库,选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委,实现评委库的动态管理。各级评委会,除主任委员一人外,其他评委必须从评委库中随机产生,每年随机抽取,保持评审的公正性,杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为,要严格实行奖惩制度,建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障,科学严密的监督管理机制,能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果,减少人为因素的干扰。

3.1 二级院系审核机制每年职称评审申报前,由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件,一能减少职称评审主管部门的工作量,二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果,三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

3.2 职能部门审核机制职称评审工作涉及面广,所在院系,教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定,确立科学的审核机制,规定严格的审核环节和审核细则,由相关部门审核材料的真实性并盖章确认,能有效地保障材料的真实性。

3.3 公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况,能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料,学校要在评审之前及时公示。在院系审核后,在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示;职能部门审核后,对申报人材料进行全校范围内的公示;评审结束后,对评审结果在全校范围内公示。同时,建立反馈机制,对于在公示期间,对申报人材料提出的异议,相关部门要及时予以审核和确认,给予检举人符合事实的答复。

参考文献:

规范职称论文篇4

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国际金融完

护理427由后到产前

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历史学9

外汇11

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政治其它相关7中间

民主制度完

医学28

经济理论8

平面设计室内设计5从后到前网站设计完

市场营销10

农村研究22

现当代文学2

(五)考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

(六)公务员的考核救济制度不完善

新《规定》第十四条：“公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

三、完善我国公务员考核制度的对策探讨

(一)科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

(二)适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

(三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

(四)强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

(五)实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

规范职称论文篇5

一、明确高校职称的内涵和性质

明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。

如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧；有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认（聘用）或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。

实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。

无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制约，是一种主体明确的组织管理行为。

从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。

因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务（岗位）性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务（岗位）的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。

二、深化高校职称管理体制改革

职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系，是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。

职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面：一是国家与用人单位的权力关系；二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家，大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位；法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家，公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰，教授聘任权属于国王；在法国，大学教授属于高级公务员，国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求，教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”，最后由某一政府官员如教育部长任命，正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等，学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。

我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间，政府对职称评聘直接参与过多；在高校内部，行政领导和行政部门影响力高于学术人员，而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。

深化职称管理体制改革，需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系，形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。

规范职称论文篇6

股票金融分析论文1：

【 特大利好！证监会将修改此相关规定！】

有市场反应大股东清仓减持对投资者信心造成冲击。

对此，证监会新闻发言人邓舸5月26日在例行新闻会上表示，规范大股东减持行为是市场基础制度的重要部分。

上市公司减持的相关规定在促进上市公司稳健经营方面发挥了积极作用，同时也出现了新情况新问题。

对此，证监会专门组织力量进行了总结评估。

近期，在总结经验的基础上，证监会将修改若干规定，沪深交易所也将修改相关管理规范。

股票金融分析论文2：

【技术选股，遇见妖股是运气，别强求！】

可能最近加入VIP的朋友感受就是小赚次数多，偶有一两次小亏或平出，没有逮到大涨的。

说实话，现在行情操作难度非常大，个股分化相当严重，对一半多的个股来说是在经历股灾！所以老师相当警慎，短线提示个股一律见好要收，见不好也要收，机会多的是，积小胜为大胜。

规范职称论文篇7

第一章 总则

第一条 资格标准

掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范，了解本专业领域的发展动态，具确实践J㈠经验。能独立解；入本专业技术问题：能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述，具有指导初级专业人员的能力，运用外语和计算机获取信息，能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作

第二条 适用范围

本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰，混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申报、评审专业技术资格。 第二章 申报条件

第三条 政治、职业道德要求

遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间认真履行聘约，胜任本职工作，正常晋升专业技术资格人员，年度考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次年度考核为“优秀”。

取得助理级资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报：

㈠凡任期由有一个年度考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者，延迟1年以上;

（二）重大工程质量事故的主要责任人，受记过以上处分者，延迟2年以上；

（三）伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。

第四条 学历、资历要求

必须具备下列条件之一：

(一)符合下列条件者，可申报工程师资格：

大学本科毕业(学位)或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。

(二)获得相关专业的以下学历者，经考核合格(称职)，可初定工程师资格：

1、博士研究生毕业(学位)；

2、硕士研究生毕业(学位)，从事本专业技术工作3年以上；

第五条 职称外语要求

晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力，须参加国家或省统一组织的职称外语考试，且成绩符合评审要求。

具备下列条件之一可免试外语：

(一)获博士毕业(学位)；

(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；

第六条 职称计算机要求

1957年(不含)以前出生的，经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核，并取得考核合格证书。

具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核)：

(—)获计算机专业本科毕业以上学历；

(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证；

㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。

第七条 教育要求

任现职期间，按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求，结合实际专业技术工作需要，参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时，继续教育证书通过市区县的审核验证。

第三章 评审条件

第八条 专业理论知识要求

(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识，对所从事的专业理论有一定的研究。

(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。

(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。

(四)能对一般技术问题进行总结和分析，能结合本单位实际情况，提出新技术应用及技术开发的设想。 第九条 专业技术工作经历(能力)要求

任助理工程师期间，具备下列条件之一：

(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项：

(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项，或150万元以上装饰工程三项；

(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名)；

(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程；

(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。

第十条 业绩成果要求

(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖)；

(二)作为项目主要负责人或技术负责人，工程项目获部省级单项奖一项，或市级单项奖两项以上;

(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出，受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者，先进个人)；

(四)经有关部门或专家鉴定，在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新，取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定；

(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目；

(六)解决复杂疑难技术问题，在处理工程质量事故中，措施得当，效果显著，经市级以上主管部门认可；

(七)提出的合理化建议被采纳，解决生产中的技术问题，在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术，取得明显经济效益或社会效益;

(八)获得发明专利或实用新型专利，且已实施取得效益。

第十一条 论文论著要求

任观职期间，出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者)，著作(主要编著者)专业文章等，具备下列条件之一：

(一)出版本专业著作二万字以上；

（二）在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上；

（三）为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。

第四章 破格条件

第十二条 破格申报条件

确有真才识学，任现职期间业绩显著，学术或技术上有较大贡献，符合下列条件之一的，可破格申报：

(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上，后大专学历不满4年，晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。

凡破格申报者，必须符合第二章第三条规定的要求外，任现职以来至少有2次年度考核为“优秀”。

第十三条 破格评审条件

任现职以来，在符合第三章规定的评审基本条件的前提下，还需具备下列条件之一：

(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准)；

（二）市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名，以个人证书为准)：

（三）获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者：

(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践，取得较好的经济效益和社会效益，经有关专家鉴定认可。

规范职称论文篇8

一、存在的问题

（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念

“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。

（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面

如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。

（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能

在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。

（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用

职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。

（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用

由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。

（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合

传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。

（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失

现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。

二、对策与建议

（一）促进职称管理向职称服务的转变

针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。

（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划

职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。

（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜

职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。

（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用

职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。

（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想

为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。

（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能

对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。

（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化

规范职称论文篇9

一

地方人大工作不规范的现象，主要表现在：

（一）职能、职责上的不规范提法、做法。1.审议“一府两院”报告。这是长期以来惯用的提法，但却与法不符。地方组织法第八条规定，“人民代表大会听取和审查本级人民政府和人民法院、人民检察院的工作报告”。“审议”与“审查”词义上不同，性质效果也不同。“审议”有“旁从”、“被动”之嫌，而“审查”则突出了人大代表的法律地位，以及与“一府两院”的监督与被监督的从属关系。2.人大与“一府两院”是“监督与被监督”的关系。按规定，人大与“一府两院”的关系，不只是“监督与被监督”的关系，还有更重要的关系，即“产生与被产生”、“决定与执行”的关系。用“监督与被监督”的关系概括之，是不全面和不准确的。3.人大常委会是国家权力机关，或把人大及其常委会笼统地称为国家权力机关。宪法规定，“中华人民共和国全国人民代表大会是最高国家权力机关”，“地方各级人民代表大会是地方国家权力机关”。如果把人大常委会称为国家权力机关的话，那么，我国就会有两个最高国家权力机关，各个地方就会有两个地方国家权力机关，不仅有悖法理，在逻辑上也是有谬的。4.实施监督时采取变通办法。如对本级政府，的不适当的决定和命令，本应由人大常委会依法予以撤销，可有的地方采取主任会议的形式要求政府自行处理，有的是靠主任会议组成人员和政府领导人之间协商来解决问题。

（二）会议会务中的不规范做法。1.人大的决议草案由“一府两院”来写。人大审议“一府两院”报告后形成的决议草案，应由人大的专门机构在广泛听取代表意见并归纳后形成，经全体代表充分讨论修改之后，提交大会表决。这样作出的决议，才能真正代表人民意愿，体现国家权力机关的权威性。2.一揽子名单一起表决。如，在人民代表大会上表决人大各专门委员会名单和在人大常委会上表决代表审查委员会名单，大都采取整个名单一起表决。如果表决人对名单中的个别人有不同意见，而对大多数人又无意见，则处于两难境地，无法完全表达真实愿望。3.把常委会组成人员说成“委员们”。人大常委会组成人员除了委员外，还有主任、副主任和秘书长，而主任、副主任和秘书长不是委员，确切的提法应是“常委会组成人员”。4.不参加会议不按程序履行请假手续。目前，地方人大常委会组成人员不参加会议的请假方式很不规范，大都是和驻会的常委会某位委员或常委会的某个工作部门负责人甚至是对工作人员打个招呼就算请假了。全国人大常委会举行会议的时候，对常委会组成人员因患病或出国访问等特殊原因不能出席会议者，要求必须通过常委会办公厅向委员长请假。地方人大常委会的请假方式亦应参照办理。

（三）公文处理上的不规范做法。1.文种上不规范。如，有的地方人大常委会接到了同级“一府两院”对某一事项“请示”的文件，在经人大常委会审议通过后，以“批复”的形式发出文件，有悖地方组织法的规定。人大常委会在通过提请审议事项的过程中，若是经过会议讨论通过并要求贯彻执行的应用“决议”；若是经会议讨论通过对重大事项或行动作出安排的应用“决定”；若是会议投票通过需作人事任免的应用“通知”。又如，在人事任免的文件中，有的使用“任命”或免去“的用语。按照有关法律规定，地方人大常委会人事任免权是有若干种类和特定的适用范围的，即由人大常委会主任会议提请的人事任免事项和对由法院院长、检察院检察长提请人大常委会任免本院人员的人事任免事项，应称为”任免“；由政府首脑提请任免的人事任免事项和对由人大常委会主任会议提请决定在省、自治区内按地区设立的和在直辖市内设立的中级人民法院人员的任免，以及根据省、自治区、直辖市人民检察院检察长的提请对人民检察院分院检察长的任免，应当称为”决定任免“；由同级检察院检察长提请人大常委会任免的下级检察长，应当称为”批准任免“。4.行文关系上不规范。表现较为典型的是平行关系的单位之间，用”报告“形式要求解决某问题。如某地人大常委会办公室向该市财政局写报告要求解决办公经费问题，就属行文关系上的不规范。正确的行文办法，应由市人大常委会向市政府写报告，同时抄送市财政局。5.发文方式不规范。有的地方人大常委会直接行文对外公布，发文抄送政府各职能部门；有的则采取先行文通知政府，再由本级政府将人大常委会的通知发至政府职能部门。

（四）名称称谓上不规范的说法、提法。1.把人大常委会、人大各专门委员会和人大常委会的办事机构统称为人大。人大是专指人民代表大会的一个词。而人大常委会是人民代表大会的常设机关，在人大闭会期间行使人大的部分职权；人大各专门委员会是受本级人大领导（人大闭会期间受本级人大常委会领导）的议事机构；人大常委会各办事机构是受人大常委会领导，为人大代表、人大常委会和人民代表大会履行职责服务的具体工作部门。可见，人大会、人大常委会的办事机构的职能及法律关系是明确的，统称为人大是不合适的。2.其他一些不规范的提法，如，“人大主任”-人大无主任，人大常委会才有主任：“人大常委”或“人大常委会常委”-人大只有代表，没有常委，人大常委会只有主任、副主任、秘书长和委员，也没有常委：“人民代表”-应当称人大代表，即人民代表大会代表的简称。

二

为避免和克服上述人大工作中存在的不规范现象，应着重做好以下几个方面工作：

加强自身建设，提高人大工作者的素质。要改善和提高人大代表特别是人大常委会组成人员的构成和素质，尽可能地提高具有相应的法律知识和政策水平的人员在人大代表和常委会组成人员中所占的比例。并通过印发人大工作资料，组织学习人大规范用语，召开文秘工作经验交流会等形式，不断提高常委会机关工作人员特别是文秘人员的人大工作水平和业务能力。

加强对有关法律、法规的学习和研究。要经常组织人大代表、人大常委会组成人员和人大常委会机关工作人员学习和研究有关法律、法规、特别是对宪法、选举法、地方组织法和代表法等法律，要精读、读懂、会用，做到言必及法，行必依法，切忌浅尝辄止或一知半解、似是而非，更不能知法违法。

严格把好人大及其常委会公文和新闻报道文稿的审核关。人大及其常委会公文和对人大工作活动的新闻报道，发送单位多，传播面广，常委会应有专门的部门和负责人来做公文和新闻报道文稿的审核工作，对有关文字材料，要逐字逐句推敲，尽可能地把公文和新闻报道文稿中的不规范问题解决在正式印发之前。

规范职称论文篇10

关键词：人本管理；职称；人才评价

引言

人本管理，即“以人为本”的管理模式，它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理，是现代企业开展管理工作所必须秉持的一种管理理念。任何管理行为所指向的对象归根结底都是对人的管理，由于职称评聘事关一个部门或系统的行业水平，牵涉到每一个从业人员的切身利益，所以在开展职称管理工作时必须坚持“以人为本”的工作方式和服务理念，从而为企业培养更多人才，增加更多效益。

随着市场经济的多元化和国际化，经济成份、经济利益和就业形式的多样化发展。人才流动频繁，用人机制多样化，职称变得越来越表面化、程序化，甚至与市场价值取向相背离，成为一种尴尬的存在。因此，必须进一步深化职称制度改革，努力建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员评价体系，使优秀人才能脱颖而出。

1 “人本思想”在现行职称管理工作的中的具体体现

职称管理工作中应重视“人本”思想。在职称管理主体上，关键在于职称管理者能否在管理工作中实施人本管理。作为职称管理的负责人，应该尽可能地创造机会让职称管理专员在制定职称管理决策时及时提供建议。在提高职称管理工作重要的战略地位同时，又有利于职称管理工作的各方面的协调和把握。同时还应该给予职称管理人员应有的尊重和重视。杰克・韦尔奇说过：“最宝贵的东西不是你多拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。”企业的每一个员工都是独立而平等的。只有让员工感受到企业的尊重，他才会对自己严格要求，尽自己最大的努力去完成职称评审工作中应尽的职责。所以，企业的职称管理者也应当在职称管理工作中营造积极“以人为本”的人文氛围。在职称管理客体上，职称管理工作应该牢牢树立服务意识，坚持贯彻人本思想，为企业员工服务，尽可能的将人才留在企业，从而增加企业竞争力。尽可能的成立人才培养长效机制，积极发挥职称管理工作的作用，引导企业人才的发展方向。在职称管理主体和客体间构建立良好的互动关系，由于职称往往代表着一个人的身份和能力水平，与职务提升、工资奖金等挂钩。也许正因为如此，才造成了职称评定程序的繁琐和过多不必要的重复劳动，致使组织管理者、评定者操作麻烦，紧张繁忙，申请职称评定者则疲于应付，负担加重，有时被弄得焦头烂额，甚至陷入形式主义和“繁琐哲学”的境地。所以在职称管理工作改革方面要坚决贯彻“以人为本”的思想理念，构建和谐良好的主客体关系，从而推动职称管理工作有序发展。

2 对于现行职称评审制度的评价与反思

由于现行职称制度强调专业技术职务评聘分开，按需设岗，要求专业技术人员具备任职条件，履行岗位职责，实行任期职务制而不搞职务终身制，同时对专业技术人员在聘期内要进行考核，做到职务能上能下，工资待遇能高能低。因此，实行职称制度有利于建立充满生机的专业技术人员管理制度；有利于加强专业技术队伍建设；有利建立竞争激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出很有必要。但是，在市场经济条件下，人才流动频繁，用人机制多样化，职称变成了表面的名义。而职称的作用却被人为地夸大了，加上在评聘职称的操作过程中繁琐的框架和程序，使得现行职称制度呈现出诸多不合理因素。衡量人才的标准是多方面的，不能简单地以职称等级来判断。如果仅以职称一个坐标来给人定位，显然不严谨，更不科学。

所以，真正检验人才，只能用事实说话，从多角度全方位来考察一个人的真实水平。专业技术职务评审过程中人为干扰因素过多，客观情况复杂，加上评审程序繁杂，使得一些主观或者客观因素自觉或不自觉地进入评定程序之中。职称受单位职数、岗位年限等因素限制，而数量的多少与单位的“级别”紧密相关，却与人才的能力、水平无关。导致在低级别单位工作而具有高水平的人才，终身只能在低级别的岗位。而能力平平但工作在高级别单位的人，却轻松地享受高职称高待遇。现行职称制度规定，专业技术职务只能在本单位有效，使人才成为单位所有制或部门所有制的产物，而非社会所有。因为人才一旦跨部门流动，他的职称必须重新申报，显然不利于人才的成长和凸现。根据市场选择原理，越是能人其市场流动性应该越强，而现实是越是流动性强的人，其职称却越低，工资待遇也就越低，因为职称与待遇是紧密相联的。

显然，这样的职称制度已经与市场的价值取向发生了背离。正是这种背离，使现行职称制度处境尴尬。实际上，在职称管理中打破专业技术职务终身制、使职务能上能下、待遇能高能低的规定很难兑现。因而许多人在取得较高级别的专业技术职务资格和受聘后即使多年没有专业成果，仍可以坐在高级别的技术岗位上，享受高级别的工资待遇。这样的职称制度就会使人追求虚名不注重实干，也使用人单位注重表面形式而脱离实际，职称作为人才评价的手段失去了最后意义。

3 “以人为本”创新职称管理工作改革新模式――以神华集团公司职称改革为例

神华集团有限责任公司（简称神华集团）是于1995年10月经国务院批准设立的国有独资公司，是中央直管国有重要骨干企业，是以煤为基础，电力、铁路、港口、航运、煤制油化工为一体，产运销一条龙经营的特大型能源企业，是我国规模最大、现代化程度最高的煤炭企业和世界上最大的煤炭经销商，世界500强企业。近年来，集团公司秉承“以人为本”的职称改革为方向，创新职称评审模式，以信息化建设为手段不断夯实职称管理基础，从而使得职称评审过程更加透明，评审结果更加公正，有效推动了企业人才战略建设，推动了企业发展。

3.1 以人为本，不断强化和完善专业技术职务评审制

3.1.1 为了充分发挥人力资源作用，挖掘人才潜力，集团公司坚持“以人为本”职称管理导向，制定与企业人才发展相适宜的政策，将评审工作逐步规范化。制定下发了《神华集团公司专业技术职务任职资格评审办法》和《神华集团公司专业技术职务任职资格评审条件》，从评审范围、评审权限、评审组织、申报条件、评审程序和评审纪律等方面都做出了具体规定，做到了有章可循，有据可依。

3.1.2 抓点带面，推进专业技术职务评审工作。根据集团公司生产经营情况，在个别子分公司成立中级评审委员会，负责本单位及兄弟单位的中、初级职称评审工作，不仅可以将集团公司开展专业技术职务任职资格评审工作经验向全集团普及，而且也能让集团公司更好地了解各子分公司职称管理情况，有力地推动各子分公司专业技术队伍建设工作。

3.1.3 实行评聘分开，把聘任权交给各单位。集团公司一直实行专业技术职务任职资格评聘分开制度，集团公司只开展评审工作，各单位根据实际情况制定符合自身的聘任制度，把聘任权彻底交由各二级单位，让职称管理工作充分发挥作用，体现了集团公司物尽其用，人尽其才的管理理念。

3.2 “以人为本”，大胆创新人才评价机制和职称管理模式

3.2.1 实行量化评审，使评审更加科学化。我们在工程、经济、会计、政工系列进行了量化评审的工作，本着突出业绩、突出成果和贡献的原则，参考学历、论文情况，制定了《高级专业技术职务任职资格评审人员综合考核成绩表》，表中从学历、论文水平、荣誉奖励、业务能力和业绩成果五个方面进行量化，赋分的权重特别突出了实际能力和业绩成果。

3.2.2 积极探索部队转业、政府转业、留学回国人员申报专业技术任职资格通道。随着神华集团公司的快速发展和知名度的不断提高，近几年吸引了各方面的人才到神华工作，他们过去因为制度的原因而未能有机会取得相应的专业技术任职资格，特别是海外留学人员和公务员。为提升他们的工作积极性，在学历、履职年限、业绩、岗位、论文、外语、计算机等硬件都符合要求的前提下，不考虑其当前是否具备低一级的专业技术任职资格，可直接申报高一级的专业技术任职资格。

3.3 “以人为本”规范职称管理主体的评审行为，确保评审质量

3.3.1 建立规章制度。制定了《神华集团公司专业技术职务评审办法》，使评审过程中的各个环节得到规范。

3.3.2 建立评委库。本着遵循专业均衡，技术岗位优先的原则在全集团范围内进行推荐，将具有较高学术、技术水平，在本单位有一定知名度和影响力的专业技术骨干纳入评委专家数据库，目前共有1151名专家入选了评委专家库。

3.3.3 建立职称打假的工作机制。首先从基层抓起，各单位在上报评审材料时必须要认真审核原始材料和证书原件，在复印件上盖章、签字，再签署《专业技术资格评审材料真实性保证书》，双重保证后，造假情况彻底杜绝了。

3.3.4 建立职称评审考核和公示制度。申报人员向所在单位提出申请，并如实提供评审材料后，所在单位对申报人员思想品德、工作态度、学识水平、专业能力和工作实绩等情况进行综合考核，对申报人员的评审材料进行核实，出具考核推荐意见。所在单位在认真审核的基础上，对申报高级职称的人员在本公司范围内进行公示。公示内容为本人基本情况、主要业绩、参评论文（论文题目、发表时间、发表刊物、内容概要等）、获奖情况等，公示时间要求在3天以上，方式由各单位自行制定。该制度的建立，增强了评审工作的透明性和公开性。

3.4 “以人为本”的信息化评审模式，推动职称评审工作取得进步

人是信息的主宰者和使用者。信息化建设最重要的目的之一是提高每个员工的生产效率和协同合作。所以企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。由于人和业务是企业的两大核心要素，而企业是由人来管理的，企业的业务最终也是由人来驱动的。以流程为中心的信息化应用，注重流程但却忽视了人在企业活动中的关键作用，而“以人为本”的信息化建设就是通过强化人在解决复杂问题时的创造性、强化企业价值链上人与人之间的协同，有效应对复杂而剧变的企业环境带来的挑战，并从中获益。所以，从属于企业管理的有机组成部分的职称评审管理进行信息化建设就成为企业发展的必然要求。职称评审管理信息化的发展与计算机科学技术的发展紧密相关，计算机技术的飞速发展为信息化管理提供了便利条件。

近年来，集团公司除继续加强对一系列职称评审制度公平、公正及客观性本身进行细化改革以外，对于职称评审模式本身也进行了积极地尝试，在以衡量个人综合能力的条件下，采用定性与定量相结合的考核方式对参评人员的资格、水平进行评判，并同时在个别地区开始试点运用网络系统对职称评审工作进行管理，在提高职称评审透明性、加大社会监督等方面取得了很好的效果。职称评审工作作为人事管理工作的重要组成部分，其指标体系、处理程序和组织工作非常复杂，是一个系统工程。随着集团公司相关部门职称评审系列工作已自行开发和使用了一套网络化评审软件，成绩显著，取得良好的效果，实践证明采用软件评审能提高工作效率，规范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推进的电子政务工程为工种方便、快捷服务的要求驱使着认识管理部门加快信息化建设的步伐，加快专业技术人员科学化管理的步伐，应用计算机进行职称评审管理的时机和技术已经趋近成熟。

4 结束语

正如我国实行的考试制度一样，虽然将考试作为反映学生能力和水平的手段，但仍存在着许多缺陷，但又不得不使用。一个良好的职称评定程序虽然不能完全反映一个人的能力，但却总是试图接近一个人的真实能力，如果排除人为干扰的因素，对绝大多数人而言，其职称与能力是相适应的。关键在于如何进一步完善职称管理制度，建立科学的、多层次的、规范化的“以人为本”的专业技术人员资格评价体系。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价新体系，构建群众评价、专家评价、技术评价的人才评价体系，努力提高人才评价的科学水平，拓宽人才评价的服务领域。人才评价贯穿于人才的培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。因此，专业技术人才的评价应注重社会和业内认可，必须从重学历、重资历逐步走向重能力、重业绩的转变。

参考文献