非公人才队伍调研报告

近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县非公企业发展迅猛，有力地带动了全县经济的发展和推动了地方税收的增长。为深入贯彻人才强国战略和紧紧围绕县委提出的“争创经济前十强、构建和谐**县”的工作目标，为全县非公企业的发展提供人才保障和智力支持，我部由县委人才办牵头，会同发展研究中心、统计局和企业局等单位，于**年7月26日─28日对全县非公企业人才工作进行了专题调研。

此次调研共抽调8名同志组成两个调研组，深入到我县非公企业相对集中的水冶、铜冶、曲沟、许家沟、蒋村、善应等6个乡镇对132家非公企业进行调研。在调研中采取了召开座谈会、发放调查问卷、到企业实地走访等形式，共召开座谈会6次，召集了140名非公企业负责人、中高层管理人员和技术人员参加；发放并收回调查问卷132份；实地走访企业25家。

现将调查情况报告如下：

一、基本情况

(一)非公企业的产值规模和所属行业

1、产值规模：所调查的132个非公企业中产值在500万元以下的有65个，产值500万元以上企业67个，占所调查企业总数的50.8%，其中产值在500万－1000万元之间的有24个、产值在1000万－3000万元之间的有15个、产值在3000万－5000万元之间的有6个、产值在5000万元以上的有22个。

2、所属行业：所调查的132个非公企业中有12个钢铁行业、27个钢铁冶炼辅材加工业、18个水泥建材、19个煤焦行业、3个化工行业、10个机械制造业、4个农副产品加工业、2个纺织行业、33个填写其他，另有4个企业未选行业。

从调研的非公企业的产值规模和分布行业看，所调查企业在我县非公企业中具有显著的代表性。

(二)非公企业人才现状

1、人才基本情况。132家企业现有从业人员20348人，各类人才（具有中专以上学历或初级以上职称的员工）9747人，占从业人数的47.9%；其中中高级人才（具有本科及以上学历或中级及以上职称人员）4338人，占人才总数的44.5%。从人才构成看，现有管理人员2038人，占人才总数的20.91%，其中，中高级管理人才1491人；有专技人才2660人，占27.24%，其中，初级职称1582人，占59.48%，中级职称799人，占30.04%，高级职称279人，占10.49%；有技工5054人，占24.84%。

2、人才引进情况。2003年至今，所调查企业增加员工5894人，各类人才1836人，占新增员工的31.2%。其中高级职称或研究生以上学历73人，中级职称或本科学历302人。多数单位引进人才属于短期聘用，引进途径多为公开招聘、项目引进、关系介绍等。

3、人才培养情况。2003年至今的三年多来，企业共培养各类人才1988人，平均每年约培养663人，占人才总数的6.8%；中高级经营管理人才521人，平均每年约培养174人，占该类人才总数的11.6%；中级职称或本科学历及以上专技人才548人，平均每年约培养183人，占该类人才总数的4.2%。中级职称或本科学历以下技术人员919人，平均每年约培养306人，占该类人才总数的5.7%。以上数据显示,在人才培养方面，非公企业比较注重中高层人才特别是中级以上专业技术人才的培养，而对中级以下普通技术人员的培养力度相对不足；培训的内容更倾向于专技知识和企业经营管理理论的培训。

4、人才使用情况。对于在岗的经营管理、专业技术和技能人才作用发挥情况，调查问卷中选择能够较好发挥作用的企业有84个，占所调查企业总数的63.6%。其中选择100%人才能够正常发挥作用的有28个企业。

从调查情况来看，目前，企业急需的人才主要集中在经营管理人才和高级专业技术工人两大类。

(三)非公企业人才工作特点

近年来，在县委的正确领导下，非公有制企业人才工作呈现出了良好的发展态势，主要有以下几个显著特点：

1、吸引接纳人才的意识进一步增强。随着企业生产规模的扩大和市场的拓展，客观上要求企业的生产经营和管理与市场接轨，步入规范，同时，企业人才问题也日益突出。在座谈中，相当一部分企业负责人在谈到人才问题时，表达出了对人才工作的高度重视。一是求才若渴，心情迫切。多数单位都充分利用各种资源，通过多种渠道，加强与院校教授、行业专家和经验丰富技术人员之间的联系，获得技术支持，并以各种形式，成立了人力资源部，进行人才的引进、开发和综合利用。从人才引进状况看，2003年至今，132家企业共增加员工5894人，其中各级各类人才1836人，占31.2%；二是引用结合，注意留人。随着企业主人才意识的增强，在大力引进人才的同时，企业也开始注意解决“人”的实际问题，采取积极有效的办法留人才。一方面，在提高员工待遇的基础上，大力改善员工工作和生活条件，运用人性化管理模式，构建和谐发展环境；另一方面，注重加强员工培养教育，通过员工能力提升，促进企业发展，达到“双赢”目标，对于更有效地吸引人才、留住人才起到了积极的作用。

2、吸引接纳人才的方式有所转变。多数非公有制企业已在逐步改革过去以朋友介绍、家族管理为主的招人用人模式，逐渐确立了面向社会、面向自身需求、面向企业发展的选人用人导向，调查问卷显示52.27%的企业在引进人才的途径上选择了朋友介绍的形式，55.30%的企业在引进人的途径上选择了公开招聘的形式，28.03%的企业在引进人的途径上选择了项目引进的形式（调查问卷中，引进人才的途径一项是多项选择）。主要表现有：一是适应需要选人。在选人用人上，改因人设岗为因岗选人，主要看企业需要设置什么岗位，看这些岗位需要什么样的人，看哪些人符合这些岗位的要求，以此为要求作为选人定人的标准。二是适应发展选人。在选人过程中，现代企业更加注重人才的“潜能力”发挥，并将之引入选人用人机制，看引进人才的适应性、看引进人才的可塑性、看引进人才的自我提高能力，以此促进企业的发展后劲。三是适应市场选人。多数发展成熟的企业已经开始认识到，面向市场已不是停留在口头上是一句口号，而必须要落实在实际运行操作当中。以市场为导向开展生产经营和销售活动，需要各个环节的密切配合。树立市场观念已不单纯是企业高层或者企业决策管理层的问题，而是全体员工的问题。这种发展的要求决定了员工具不具有市场观念，已成为企业选人用人的一条重要标准。

3、人才构成结构逐步趋于优化。从这次调查的情况看，被调查的132家非公有制企业在长期的发展过程中，通过市场竞争、政府引导和自我完善，已初步建立起一支配比较为合理的人才队伍。一是中高级人才有所增加，仅2003年以来，132家企业引进高级职称和研究生以上人才达到73人；引进中级职称和本科以上学历人才达302人，占引进人才总数的16.4%。二是专业技术人才和技术工人的比重逐年上升。从2003年至今，共引进专业技术人才和技术工人981人，占到了引进人才总数的53.4%，占132家企业专业技术人才和技术工人总数的12.7%。三是员工素质不断提高。企业在“输血”的同时，也十分重视“造血”功能的提高。近年来，通过企业内部自主培养经营管理人才、专业技术人才等方面的人才已达到了1988人，为解决企业引进人才不对路、企业人才比例不均衡问题探索了一条有效途径。

4、人才作用得到较好发挥。一是人才素质、层次的提高为其发挥作用提供了前提。随着人才引进工作和培养工作的深入开展，由于压力的形成，树立了员工干事创业的意识，为其最大限度利用自身优势发挥作用提供了可能。二是企业创造了人才作用发挥所需要的环境。追求利润最大化是企业的首要目标，这种利益关系客观上为人才施展才华、人尽其才提供了舞台。这就必然要求企业的每个人才都要发挥潜能，才尽其用，以实现企业经济目标。三是企业为督促人才发挥作用建立了保证。企业从自身发展的要求出发，引入竞争机制、考核机制、激励机制等一系列管理办法，也从主观上激发了企业人才的作用发挥。从调查企业的反映看，有80%以上的在岗人才能较好地发挥作用，促进了非公有制企业健康、快速的发展。

二、存在的主要问题

非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是推动经济社会发展不可或缺的重要力量。2005年，我县GDP达97.97亿元，其中非公有制经济组织创造的总值达64.07亿元，占65.4%。因此，我们在看到成绩的同时也应该清醒地看到，在非公有制企业中发挥砥柱作用的人才，结构还不够合理，人才总量不足，特别是能够适应我县非公有制经济发展需求的市场营销、自动化仪表、水泥工艺、电气自动化、炼钢等技术技能型、复合技能型、知识技能型人才较为匮乏，加之在人才管理、使用和配置的机制上不够科学合理，现有人才流失比较严重，直接影响和阻碍着企业的进一步发展。

（一）人才与企业的良性互动之忧。调查发现，我县的非公有制企业都存在人才缺乏现象，70％以上的企业急需专业技术人才，就连以“黑、大、笨、粗”特征性强的煤炭行业也因人才缺乏不时影响生产。就目前的情况而言，一是非公企业吸引力不强。受地方经济发展状况的影响，非公有制企业对各类人才的吸纳和凝聚能力不强，在人才竞争中处于劣势地位。二是人才待遇得不到落实。个别企业急功近利思想太重，引进人才后期望马上就能有所回报，对承诺的待遇不积极创造条件落实到位，造成人才引进来，留不住。三是人才培养和使用力度不够。所调查的132个企业，平均每年培养中级职称或本科学历以上技术人员183人，占该类人才的4.2%。有的企业在人才的培养和使用上还没有足够重视，致使有的员工多年得不到培训提高的机会，专业技术人员没有继续教育机会，技术工人劳动技能在低水平重复，使企业发展缺乏后劲，人才对企业缺乏信心。四是传统的就业观念根深蒂固，一些优秀的人才对非公有制单位存有偏见，就业时一般不予考虑，即使暂时进入也仅是作为下一个目标的过渡。

（二）企业与人才的发展动力之困。我县的非公有制企业规模小、能耗大、污染重、成本高、科技含量低，而国家金融政策对这类企业的贷款往往报以谨慎的态度。政府近年来虽然出台了不少给企业或个人的奖励规定，但许多规定落实不到位。个别职能部门服务意识差，扯皮推诿，办事效率低下，致使一些企业的发展受到障碍。以上列举的现象，在调研中广大企业主时有反映。概括起来，这些问题都是非公企业遇到的发展环境问题。发展环境的不足在影响企业发展的同时，也极大地制约着企业的人才保障能力，导致部分企业人才的社会保障不到位。而对于从外地聘请来的人才，其家属、子女的生活、工作能不能得以保障，常常成为能否留住人才的关键因素。如我县的支柱企业**永兴钢铁公司，曾高薪聘请过一个钢坯铸造行业的专业技术人才，由于其家属工作问题一直得不到解决，无奈之下只好遗憾地告别了永兴。这不仅是永兴一家企业面临的难题，其他企业也同样面临这样的问题。另外职称评定工作尚未进行统一管理，有的行业多头组织评定，有的不知道到哪里评定。这些问题的存在，暴露出了非公企业对人才的保障能力严重不足。具有代表性的错误做法有：一是只用人，不用才。由于我县一些非公有制企业规模较小，产品结构单一，科技含量较低，许多企业老板认为只要找的人能干活就行，只用人从事一些简单的手工劳动，而往往将人才拒之门外。二是忽视人才的作用。片面认为用人才要支付较高薪水，会增加企业经营成本，却看不到人才为企业创造的价值，宁愿雇普通力工，也不愿雇人才。企业的经营成本虽然降低了，却没有大的发展。三是重学历，轻能力。一些企业片面追求用人必须具备较高学历，假文凭满天飞，而将真正有能力、有实践经验的人才拒之门外。

（三）人才有序流动的通道之滞。一是资源整合不力。企业仍停留在黑、大、笨、粗的阶段，知名度不高，难以引进人才。我县永兴钢铁公司、超越纺织厂、太行耐火材料公司等多家企业曾专程到一些大专院校参加过人才招聘会，但因我县的企业知名度不高，大都遭遇了无人问津的尴尬局面。二是缺乏交流平台。目前我县的人才资源平台主要是设在市区的县人才交流中心，而我县的非公有制企业主要集中在西部乡镇，交通闭塞，信息不畅，许多企业都不知该到何处寻觅人才。三是引进方式不当。由于我县非公企业还停留在“家族式”管理的模式上，员工与老板之间存在着千丝万缕的联系，人才的引进主要依靠熟人介绍,常靠一些不规范的手段和渠道。甚至在企业之间存在着互相拆台的现象，很大程度上不利于企业的发展。我们在开辟非公有制企业人才的绿色通道，积极为非公有制经济发展搞好人才服务方面，还没有完全从行政推动和市场调节两个方面为非公有制企业提供良好的人事人才服务，发挥更为积极灵活的作用。

（四）旧的识才用才观念的制约。一是任人唯亲的现象还比较严重。由于长期以来“家族式”的管理模式在非公有制企业中根深蒂固，一有空岗，老板们首先想到的是自己的亲朋好友，不能及时从社会招聘人才补充新鲜血液。二是人力资源浪费现象突出。由于我县非公有制企业在管理上不够规范，随意性较强，“大材小用”、“小材大用”的现象还相当普遍，不利于人才更好地发挥作用。三是人才的结构性缺陷普遍存在。我县的非公企业大多地处西部，业务上和同处西部的安钢等国有大中型企业联系密切，同时技术上也有依赖这些国有企业、大量从这些国有企业聘请离退休技术人才的传统。调查中我们发现，我县非公企业的技术岗位上，大量使用这些国有企业的离退休和下岗人员，很少有企业自己培养的年轻一代技术人才。一方面，这些技术人员非常实用，请之则来，来则能用，多数企业依靠他们维系生产。另一方面，这些人员在年龄、技术水平等方面正在逐渐的老化，是非公企业在提高自身技术水平、创新能力的隐患。四是人才流失现象时有发生。市场经济下，企业人才之间的跳槽现象比较严重。2003年至今，相对流出人才503人，占引进人才总数的27.4%，严重影响了企业人才队伍的稳定。能引进人才，却留不住人才，造成这一现象的原因是多方面的，但企业人才收入低、得不到相应的工资待遇是主要因素，从而导致企业缺乏对人才的吸引力，难以留住人才，造成人才流失。调查问卷显示，我县非公企业引进的关键和核心人才的薪酬福利待遇月收入在3000元以下的竟占70%以上。

（五）人才队伍建设滞后。一是企业只重眼前利益，忽视长远发展。非公有制企业为追求企业利益最大化，把人才作为“手电筒”，只希望他们一味地“放电”，而舍不得投入，忽视对人才的培养，造成人才储备不足，影响企业发展后劲。二是人才队伍缺乏稳定，企业担忧技术流失。目前我县非公有制企业引进人才的方式主要是依靠熟人介绍或高薪挖掘，管理上也缺乏规范，造成人才队伍缺乏稳定，跳槽频繁。据调查统计，2003年以来，各企业共引进各类人才1836人，同时流出各类人才503人。长此以往，老板们怕因人才流动而带走自己企业的特色，影响企业的发展，干脆不敢大胆使用人才，即使用了也不把一些实质性的东西传授给他们。三是高额的培训费用，给企业带来巨大的经济压力。由于缺乏固定的培训途径和一定的培训规模，企业的员工培训会产生高额的培训费用。新天河水泥公司去年曾聘请专家对公司的员工进行过一次培训，用他们的话说：确实很实用，很有效益，但一天几万元的培训费却不堪重负。四是员工的培训内容单一，仅停留在岗位技术的培训。调查中我们发现，如今越来愈多的非公有制企业的老板已经开始重视起了员工的培训，这是一种可喜的现象，但多数企业的培训仅是停留在技术岗位上的一种培训，采用的方式主要是用老技术工人培训新技术工人，仅是简单的技术经验交流，缺乏与专业培训机构、一些大专院校和科研院所合作，从战略思路、发展前景、市场预测、科技创新等方面进行提高素质培训，实现真正意义上的技术培训。

三、对策与建议

在非公企业人才开发管理方面,规范和改进政府职能和服务至关重要。通过转变政府职能和工作方式,及时清理不利于企业发展的歧视和限制性政策,提供公平的市场竞争环境,保护人才合法权益，建立统一、开放、灵活、规范的人才市场，使非公企业人才开发和管理与非公企业经济发展的迫切要求相适应、与国民经济结构战略调整的目标相一致。

（一）优化产业政策，营造企业迅猛发展的良好环境

企业得以发展壮大是引进人才、留住人才、充分发挥人才作用的根本保证和首要前提。人才缺乏或流失的原因很多，但企业效益滑坡、无力承担人才正常成本支出、无法提供人才施展才华的平台是最重要的因素。近年来，受国家产业政策宏观调控的影响，我县的钢铁、水泥、焦化等产业受到很大程度的冲击，不仅县域经济受损，而且严重削弱了人才特别是高层人才在我县干事创业的热情。汇丰钢铁公司去年高薪请来山东高工后，成本大幅降低,效益大为好转,但是经过多次轮番停产整改,这位高工渐感没有施展才华、体现价值的平台,给付再多的报酬也无法留住他为企业服务。象汇丰这样的情况,其他企业也有发生。大到高层人才,小到岗位熟练技工,去留无不受企业兴衰的影响。很多在西部企业的外地岗位操作工，都因企业无法正常生产而被迫离开了**。

一定程度上，优化企业发展环境，就是优化人才发展环境。作为决策者和服务者的政府，应该大胆尝试突破非公企业在注册登记、税收、贷款、用地等方面的政策局限，通过平等的财政、金融、税收等政策和支持、服务措施，引导和推动非公企业发展壮大，为非公企业人才勇创大业提供优越环境。

（二）更新人才观念，创建人才施展才华的广阔空间

我县大部分的非公企业相对规模不大，员工不多，在管理的过程中，存在家族化、简单化问题，不能适应现代化市场发展要求。一些企业不太注重人才资本投入和人才培养，狭隘地认为人才就是大学生，只会纸上谈兵，缺乏有效的人才管理和激励手段。更甚者有的企业漠视或侵犯人才的正当权益，成为非公企业发展过程中亟待解决的社会问题。而很多人才，特别是近年毕业的大中专学生，缺乏对非公企业的深入了解，内心对非公企业存在极大的偏见，甚至歧视，不愿到非公企业工作，更不用说留在企业奉献才智。

解决非公企业和人才两者之间的认识差别，一方面要树立“人才资源是第一资源”观念，要使企业认识到人才在经济社会发展中的巨大作用，真正把人才作为最大的财富、最大的资本，充分尊重、肯定和发挥人才的知识和创造性劳动的价值；另一方面要加大对非公企业的积极正面宣传，让各类人才特别是大中专毕业生认识到非公企业在县域经济发展中的重要作用，意识到非公企业广阔天地，也可大有作为。

（三）创新工作机制，为企业引进人才提供便利条件

在现有状况的基础上，服务非公企业引进所需人才，政府职能部门要不断创新人才引进工作机制，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，开辟企业人才“绿色通道”。

一是定期举办人才交流会。对企业急需人才尤其是高端人才实行柔性流动方式，不求所在，不求所有，但求所用，同时要定期在固定场所举办人才交流会，让供需见面，为企业引进人才搭建平台。

二是创建“大学生企管”服务形式。此办法可参照“大学生村官”模式操作。针对税收达到一定数值以上的大型非公企业，可由政府和企业按比例出资，招聘大中专对口毕业生，签定用人合同；“大学生企管”到企业工作满一定年限后，如想报考公务员或其他公职人员，可优先招录。

三是设立西部人才交流综合厅。鉴于我县大中型非公企业大都集中在西部乡镇，建议在水冶镇设立西部人才交流综合大厅，长期供需信息，办理简易交流手续和培训事宜，为非公企业面对面服务。

四是建立**县人才信息管理系统。详细录入全县四类人才的基本信息资料，着重掌握专业技术人才的分布和需求情况，为人才的合理流动和政府宏观指导提供数据基础。

五是利用网络平台用工信息。充分利用**县政府网、党建网等网络资源，开辟人才招聘交流信息专栏，尽量安置专人负责，定期更新版面内容，客观介绍供需情况，帮助指导签定用工合同，督导供需双方按合同提供服务。

（四）整合培训资源，加大对企业现有人才的培训力度

在大力引进人才的同时，我们要注重政府的宣传引导，鼓励和服务企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力推进企业自主培训。

一是整合职能部门培训资源。针对企业安全生产、上岗技能等方面的行政培训，政府应整合各职能部门的培训资源，常年分批在固定地点进行短期集中培训，减少企业不必要的时耗和资金浪费。

二是实施“企业人才阳光工程”。借鉴农民工培训“阳光工程”的做法，政府邀请师资，提供场地，定期对企业基础岗位技术操作工进行相关专业技术知识、一般性操作技能等培训，提高技术工人的基本劳动素质。

三是建立县（高）校、县（科研）院（所）合作机制。根据我县主导产业的需要，与武汉钢铁学院、河南工业大学等高校、科研院所建立固定、长期合作关系，从中聘请专家、教授担任政府发展顾问，为非公经济发展提供决策、咨询。

四是建立企业人才投入机制。制订非公企业人才培养规划，建立非公企业经营管理人才和专技人才培训基地，逐步形成政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。

（五）拓宽服务领域，确保留住人才为我县企业发展奉献才智

政府公共部门在对非公企业人才资源提供服务的同时，要杜绝对非公企业内部管理进行行政干预；必须以服务人才为重点，以保护人才合理权利为中心，加强监督和执法，促进非公企业人才资源的开发管理，切实做到用良好的制度、政策、事业、情感留住人才，使人才为我县非公企业服务。

一是解决后顾之忧。凡愿意来我县工作的、非公企业急需的优秀人才，在关系个人切身利益的家属安置、子女就业和上学、医疗、住房、安家费等具体事宜，按照**市引进人才的优惠办法执行。

二是完善人事。按照社会化、专业化要求，不断扩大人事范围，完善人事办法，为非公有制企业提供全方位的人事服务，较好地解决非公企业就业人员的户口、保险、住房公积金、大中专毕业生转正定级等一系列切身利益问题，保证非公企业人才队伍的稳定。

三是落实相关法规，维护人才正当权益。要认真贯彻落实省市诸如《人才市场管理条例》等有关法律法规，依法解决非公企业人才在流动中的纠纷，维护用人单位和人才双方的合法权益。

四是开展职称评定。在非公企业工作的专业技术人员，凡符合规定条件的，均可申报评审或报考相应职称资格，对做出突出贡献的优秀人才，可以破格晋升专业技术职称。

五是重奖优秀人才。尝试在全县范围内设立“技术能手”、“突出贡献优秀技师”、“优秀非公企业经营管理者”等奖项，定期组织评选活动，给予物质奖励；并积极吸收优秀人才加入党组织，或推荐参选党代表、人大代表和政协委员。

六是组织人才座谈。以人才民主恳谈会、中秋茶话会、迎春座谈会等为载体，构筑政府、企业和人才之间对话沟通的平台，使政府和企业能及时听取人才对各项政策的意见和建议，为企业和经济发展献计献策。