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国有银行员工薪酬管理研究论文

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1. 国有商业银行薪酬管理存在的问题

(1) 薪酬结构平均主义浓重

我国的国有商业银行工资制度,基本上是以1993年我国工资改革确定的、事业单位工资制度中的国有商业银行“行员等级工资制”为基础的。这个制度忽视了同一职务级别不同岗位为银行所作贡献的不同,和对员工人力资本要求的不同,也就是说,在一定范围内、一定程度上还存在“大锅饭”现象,薪酬体系的设计相对落后于市场环境的变化,操作片面简单,行政干预色彩过浓,市场化程度较低、缺乏体现银行行业特点。这样使薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效,不能较好地发挥薪酬的激励作用 。

(2)薪酬结构设计缺少长期激励功能

虽然高管薪酬结构有一定改进,但股权激励和长期激励机制尚未普及化。目前,我国国有商业银行无论执行的是传统的“行员等级工资制”,还是经改革后实行的“年薪制”,都是与员工的当时当年的工作表现挂钩,与未来工作表现无关。从激励功能上讲,这是对员工短期工作行为的激励,容易诱导国有商业银行经营管理者和员工的短期行为,不利于银行的可持续发展。在实际薪酬构成的比例上,虽然都规定了固定部分和浮动部分的比例,但在实际执行中员工的收入却又有同员工的的职务、职级挂钩的倾向,削弱了工资中浮动的部分的激励作用。

(3)福利政策针对性不强

国有商业银行制定福利政策时,对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识,因此设计的福利政策往往是一刀切的形式,缺乏针对性和灵活性,高管与一般员工享受相同的福利。同时,由于年龄、级别等的不同,不同员工对于福利的需求都不一样。这种完全统一的福利政策,可能对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利形式时,高额的福利支出给银行造成沉重的负担。而且国有商业银行没有把福利目标与银行战略相结合,没有严格控制成本,或者没有进行决策评价,造成福利投资效益的降低。

2. 导致国有商业银行薪酬问题的原因

(1) 计划经济的残余思想影响

尽管经过了二十多年的改革,但国有银行薪酬改革并没有取得实质性的进展也许部分国有银行的分支机构中不同级别之间的收入差距己经相当大,但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求,反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力公务员之家

(2) 薪酬制度与职位考核脱节

从1994年起,国有商业银行统一执行员工等级工资制。在这种职级工资制下,员工按行政等级的不同来确定工资,无法体现职位价值和个人绩效表现的差异。同时,它还无法拉开工资水平的纵向差距,包括行长与基层柜面员工在内,所有人的工资收入差距还不到4倍,难以体现工作责任的差异。而在国内主要城市的外资银行和股份制商业银行分支机构,其高管人员与柜面员工的工资差距多在10倍以上,有些甚至高达15倍。

(3)薪酬发放受监管政策影响较大

从高管薪酬水平与银行类型、人员来源的关系看,国有性质控股的银行薪酬发放较为谨慎。因为受经济危机和监管政策的影响,2009年高管薪酬普遍有所降低而且差距不大。其中,高潮管理者受到的冲击最大,董事长和行长薪酬都未过百万。为防止激励不当或激励过度,与风险挂钩不足而导致银行员工产生冒险行为,今年3月,银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》,在薪酬结构上,对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范,对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制,但是对于国有商业银行高管们的薪金都做成了不少的冲击。

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