国有企业人才工作计划十篇

国有企业人才工作计划篇1

关键词：卓越工程师；卓越计划；人才培养；存在问题；对策

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）31-0059-03

2010年，教育部启动实施了卓越工程师教育培养计划（以下简称“卓越计划”），清华大学等61所高校被教育部批准为第一批实施高校。2011年，教育部又出台了《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》，并批准了133所高校为第二批实施高校。“卓越计划”实施以来，全国共计208所高校的1257个本科专业点、514个研究生层次学科点按“卓越计划”进行了改革试点，计划覆盖在校生约13万人。“卓越计划”的主要任务和目标是：建立高校与行业企业联合培养人才的新机制，创新工程教育的人才培养模式，建设高水平工程教育师资队伍，扩大工程教育对外开放，面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。因此，卓越工程师培养计划，是贯彻落实国家新型工业化战略部署而采取的重要战略举措，意义重大。由于历史和现实的各种原因，在实施“卓越计划”过程中，还存在一些具体的问题和困难，分析解决好这些问题，对提高我国卓越工程师人才培养质量，具有重要的推动作用。为此，对我国高校在实施“卓越计划”和卓越工程师人才培养中存在的问题与解决对策进行探讨，以期为我国卓越工程师人才培养质量的提高提供参考。

一、实施卓越工程师培养计划存在的问题

1.重科学轻工程的思想有待改变，高校教育教学观念有待提升。新型工业化，是我国提升整体实力、建设创新型国家和跻身世界强国的必由之路，需要大量的创新型工程技术人才和卓越工程师。然而，我国高校在人才培养理念上，长期存在的“重理论轻实践、重科学轻工程、重研究轻技能”的观念没有得到根本改变，几乎所有大学的顶层设计都是“高水平”、“研究型”、“一流”，而培养“工程师”，就有低人一等的感觉，在人才培养规格中，“工程师规格”几乎消失。

科学是探索世界的本源，工程是创造世界没有的东西，而科学与工程又是密不可分的。卓越工程师，必须兼具科学家探索精神和工程师创造力的双重品质。“卓越计划”培养的人才，不是拔尖的研究型人才，而是为企业培养的具有探索精神和创造力的杰出工程师。因此，高校必须从国家战略部署的高度，提高对卓越工程师人才培养的认识，培养卓越工程师，不是低水平，而是高质量；不是权宜之计，而是战略选择。培养为国家新型工业化服务的卓越工程师，使命光荣伟大，任务艰巨复杂，是高校教育教学改革的重要方向。

2.工程教育人才培养模式多样性不够，难以适应经济社会发展需求。我国当前正处于工业化进程中期，迫切需要培养一大批能够适应和支撑产业发展的工程技术人才，满足国家走新型工业化道路的需要；迫切需要培养一大批具有国际化视野和创新能力的工程技术人才，满足国家应对经济全球化挑战和建设创新型国家、提升国际竞争力、国家综合实力的需要。然而，我国高等教育，在大众化教育背景下，还存在着不少问题和矛盾，例如：体制机制以及教育教学理念有待提升；工程教育教学和人才培养模式以及教学体系单一；专业课程设置千人一面；人才培养过程与培养方式方法灵活性不强；“多样化、特色化、国际化”工程技术人才培养不足；“务实型、动手型、创新型”工程技术人才素质培养不够等。在高等教育大众化阶段，按高等教育人才培养目标定位划分，高校培养人才主要包括以下三种类型，即：重点院校培养的以学术型为主的研究型人才；一般本科院校培养的以开发型为主的应用型人才；高职高专类学校培养的技能型为主的实用型人才。社会对这三种类型的人才在知识、能力、素质等方面要求是不同的，培养模式也是不同的。因此，工程教育人才培养模式，必须多元化，这样，培养的人才才能“适销对路”，才能适应我国经济社会快速发展对多元化工程技术人才的需要。

3.高校师资的工程素质和能力有待提高，高水平工程教育师资缺乏。目前，我国高校在师资培养上，提高工程能力的得力措施和奖励机制及政策有待建立和完善，例如：在学历上，一般要求具有博士学位，而有企业工程经历的高水平的工程技术专家，因为学历不符合要求，很难加入高校师资队伍；在考核指标上，通常重视考核科研项目、科研经费、科研成果，以及科研论文等学术指标，而工程设计、工程创新、工程实践能力等工程能力指标，很少纳入考核指标体系，这种考核评价导向，会导致教师重视学术而轻视工程。因此，我国高校师资的现状是：高校教师绝大部分都是从学校到学校的博士毕业生，没有企业工作经历，实际的工程能力几乎为空白，他们的突出特点是“科研强、工程弱；理论强、实践弱；科研论文强、工程操作弱”。这种现状，导致了高校高水平工程教育师资的缺乏，影响了我国高校卓越工程师培养计划的实施，以及高水平卓越工程师人才的培养。

4.实践教学重视不够，学生工程实践训练不足。“卓越计划”瞄准的是企业，培养的人才是能下到企业并能发挥重要作用的工程技术人才。因此，学生能运用知识解决企业实际问题的工程开发应用能力、工程设计能力、工程创新能力等工程实践能力的培养，是高校的培养重点。高校由于自身的教学条件限制以及教学观念的陈旧，长期存在着重视理论教学和轻视实践教学的问题，导致学生工程实践训练不足。高校工程实践能力培养途径，主要包括“实验、实习、实训、毕业设计（论文）、社会实践”等，而这些环节和培养途径，只有真正结合了现代企业生产实际，才能使学生有实际的感性认识，使学生感受到工程专业的实际工程价值和意义。高校工程教育实践训练不足，主要表现在如下四个方面。

一是校内设备老化。校内结合企业工程实际的“实验”和“实训”的设备老化、投入不足、更新缓慢，这些老旧设备与现代企业快速发展的高新设备，难以匹配对接与超越，对学生的训练，难以达到工程学科前沿。二是校外实习质量不高。经费不足，实习时间短，学生实习动手操作机会不多，实习对学生工程能力提高不大。三是工程设计教学脱离实际。在毕业设计（论文）与课程设计等工程设计环节，存在着研究课题多、设计课题少、设计题目脱离企业生产实际、结合企业实际真题真做的题目少等问题，导致了学生工程设计能力不足。四是对社会实践重视不够，效果不佳。社会实践对于学生了解国情、增长见识、锤炼品德、珍惜生活等具有重要的教育意义，还可以极大增加学生对我国工业企业的感性认识，对学生工程能力培养具有重要的潜移默化的作用，由于高校对社会实践认识不足、重视不够，所以这项工作往往都是走过场，没有达到应有的育人效果。

5.校企互利双赢的产学研合作机制尚不健全，校企联合培养卓越工程师难度较大。由于高校和企业各自的工作目标不尽相同，高校主要是培养人才，企业主要是创造利润，虽然高校和企业可以形成一定的合作联盟，但是，离教育部对卓越工程师培养的要求，还有很大的差距，例如：要求校企合作共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同完成培养过程、共同评价培养质量等。由于现代社会市场经济的运行规则是：只有互利双赢，才能互有动力、合作长久，而当前高校在科学研究、产品开发、工艺创新、人才培养等方面，为企业服务的水平能力等离企业的需求有很大的差距。因此，校企互利双赢的产学研合作机制尚不健全，校企联合培养卓越工程师，企业积极性不高，难度较大。其主要表现有如下“五难”：一是“企业参与难”。企业的目标是经济效益，高校的职责是人才培养，两者目标契合度存在差异，如果不是互利双赢，企业难有参与积极性。二是“对企业的选择难”。高校选择的共同培养卓越工程师的企业，必须有一定的经济实力和科技实力，不能随便拉郎配，否则，难以达到人才培养目标。三是“资金投入难”。“卓越计划”的学生必须有一年时间在企业教学生活，这对企业的教学设备设施、学生生活设施等，均提出了较高要求，企业相关投入较大。四是“安全保障难”。安排很多学生在企业学习、工作与生活，对企业正常生产有一定的影响，企业的安全、保密、后勤压力增大。五是“实际运作难”。校企联合培养卓越工程师是一个系统工程，对“人、财、物”的要求，“责权利”的划分，以及教学过程的实施、培养质量的保障等，都要求很周到细致，才能顺利实施，因此，实际操作运行有一定的难度。

6.缺乏回归工程导向的考核评价体系与激励机制，基于卓越工程师培养的考核评价体系与激励机制有待建立与完善。高校考核评价体系导向重论文、轻设计、缺实践，存在着“重理论轻实践、重科研轻教学、重科学轻工程、重论文轻开发”等问题。而“卓越计划”的考核评价体系，必须回归工程导向，必须与非工程教育评价体系有区别。因此，高校必须建立和完善回归工程导向的基于卓越工程师人才培养的考核评价体系与激励机制。考核评价体系的缺乏和不科学，会使卓越工程师培养质量难有科学标准和保障，会导致人才培养质量的参差不齐。而激励机制的缺失，一方面，使学生工程能力的培养没有明确的目标性、成就感和价值观，不能激发学生的学习激情、主动性和持久性，使学生的学习，存在着被动、盲目和随意性；另一方面，会导致教师在卓越工程师培养上缺乏动力、积极性、主动性和创造性。

二、提高卓越工程师人才培养质量的对策

1.出台配套政策，切实保障卓越工程师培养计划顺利实施。要出台相应配套政策和措施，确保“卓越计划”顺利实施。一要改变高校办学水平评价机制，建立多元化办学水平评价标准，制定基于卓越工程师工程能力培养的系列政策和措施，改变高校和社会存在的“培养工程师就低人一等”的落后的固定思维，促使高校转变工程教育观念，提高对“卓越计划”的认识，营造促进“卓越计划”顺利实施的良好社会氛围。二要建立卓越工程师培养的质量标准和考核评价体系，使卓越工程师人才培养的质量有章可循。三要改变高校工程教育师资的准入条件、考核评价体系、职称评定标准，建立与非工程教育师资区别对待的政策，真正使有较强的“工程开发应用能力、工程设计能力、工程实践能力、工程创新能力”的人才汇聚到工程教育培养的师资队伍中来，切实提高工程教育师资队伍的工程素质、积极性和创造性。四要加强对“卓越计划”项目的过程监管，做好工作指导和监督，确保“卓越计划”规范顺利推进和高质量地完成。五要制定卓越工程师人才培养奖励激励机制，真正激发高校与企业联合培养卓越工程师的积极性和创造性。

2.加大资金投入，切实提高校企联合培养卓越工程师的积极性。一是要加大对卓越工程师人才培养计划实施高校和企业的资金投入，提高校企联合培养卓越工程师的积极性；二是高校要加对大学生工程实践能力培养的投入，加快更新设备设施，加强校内外实习实践基地建设，切实提高学生工程实践创新能力；三是企业与高校要建立校企合作战略联盟，加大对校企合作办学的投入，为“卓越计划”实施提供基础和条件，为国家“卓越计划”贡献力量；四是政府要对参与“卓越计划”的企业进行政策扶持和奖励。

3.优化师资结构，切实提高高校教师的工程教育素质和水平。高水平的工程教育师资队伍，是培养高水平卓越工程师人才的关键。要改变高校师资单一结构，建设一支具有工程实践经历的高水平工程教育师资队伍。一要制定工程技术人才引进、考核和职称评定新政策。在师资引进上，不唯博士学历、不唯职称，重点考察其企业工作经历、工程技术水平能力、工程创造的价值等实际工程技术水平；在考核和职称评定上，从侧重评价理论研究和等学术指标为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等应用指标为主。二要选送优秀青年教师到企业工程岗位工作1～2年，积累工程实践经验，提高工程技术素质和能力。三要聘请校外优秀的工程技术专家担任高校兼职教师，承担卓越工程师培养的教学任务。

4.强化教学改革，切实提高卓越工程师人才培养质量。卓越工程师是为企业服务的杰出工程技术人才，他们的工程设计、应用、创新等工程能力，对企业的发展至关重要重要。因此，高校在卓越工程师人才培养上，要改革和创新工程教育人才培养模式，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。一要以工程实践创新能力培养为中心，重新构建基于卓越工程师培养的人才培养方案、课程体系、教学内容与教学方法；二要强化实践教学改革，以工程实践能力、工程设计能力以及工程创新能力为核心，提高工程实验、工程实习、工程实训、工程设计、工程社会实践的教学比重，“真刀真枪”做设计，“顶岗实习”做实习，“校企合作”做工程，切实提高学生的工程实践素质与能力；三要加强学生职业道德、思想品德、科学精神和人文素质的培养，促进学生全面发展；四要建立健全卓越工程师人才培养质量标准、考核评价体系和奖惩机制，使“卓越计划”实施有章可循，切实提高卓越工程师人才培养质量。

5.加强产学研合作，切实提高卓越工程师人才工程实战能力。一是高校要与企业建立密切的校企合作战略联盟，明确合作双方责权利，达到互利双赢。二是高校要加强自身内涵建设，提高人才培养质量和科学研究水平，提高为企业服务的主动性、积极性和水平，在科学研究、产品开发、人才培养、技术咨询、工艺创新等方面为企业提供帮助和服务，让企业确实体会到校企合作的好处，提高企业参与联合培养人才的积极性。三是企业要利用自身生产设备、技术、工艺、产品、市场和场地等方面的产业优势，为学生在企业的教育教学提供物质、场地、设备、技术、师资等方面优质服务，为学生工程能力培养，提供实战环境和条件，为国家“卓越计划”贡献力量。四是高校要将学生送到企业真正摸爬滚打1年，让学生在企业实战环境中，参与企业科技创新与产品开发设计，了解工艺流程和生产环节，熟悉工程设备操作和维修，学习和感悟企业文化与职业精神，了解国情和锤炼意志品德，全方位多领域提高学生思想道德品质、工程实战素质和工程创新能力。

参考文献：

国有企业人才工作计划篇2

关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备 文献标识码：A

中图分类号：F240 文章编号：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企业人力资源管理规划工作的主要内容

人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。

1.1 预测组织结构

国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。

1.2 制定供求计划

企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。

1.3 制定征聘补充计划

企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。

1.4 制定培训计划

人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。

1.5 制定使用计划

人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。

2 国有企业人力资源规划的现状及原因分析

2.1 国有企业人力资源规划现状

现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。

2.2 国有企业人力资源规划问题原因分析

在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。

3 国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究

绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。

3.1 建立健全科学的绩效考核体系

出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。

3.2 营造绩效考核的制度环境

在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。

3.3 完善企业经营者选拔、管理机制

国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。

4 结语

综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。

参考文献

[1] 王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对 策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010，（3）.

[2] 程武姿.国有企业人力资源绩效考核问题探讨[J].人 才资源开发，2010，（12）.

[3] 陆爱秋.国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究 [J].市场论坛，2009，（6）.

国有企业人才工作计划篇3

关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划

一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍

三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。

二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题

1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。

2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。

3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。

4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。

三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析

1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。

2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。

四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划

1.制定长期职业发展计划

（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。

2.科学管理和配置人力资源

（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。

3.完善考核福利制度

国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。

国有企业人才工作计划篇4

卓越工程师培养计划实践思考

“卓越计划”将学校、社会、学生三者紧密地联系在一起，建立在“校企合作”的基础之上，学校和企业在共同为学生制定相应的教育计划和培养计划，通过几年来的探索与研究，“卓越计划”显示出了其强有力的有生力量。

一、“卓越计划”实施现状

中国在最近几十年间发展迅猛，取得了世界瞩目的成绩，并且正处在迈入发达经济实体阶段。从中国的城市修建这一点上就可看出，社会对“工科人才”的大量需求。“卓越计划”的实施，加紧了教学模式与实践的联系，培养出了一批更加和社会接轨的理论实践并重的人才，拥有着自身的特点。但是，值得注意的是，“卓越计划”在现阶段依然存在着较多诟病。以下就“卓越计划”的特点以及在实践之路中出现的诟病作简要阐述。

（一）“卓越计划”的特点

1.多样性

社会对人才的需求不一，经济在走多元化，行业在走多元化，企业在走多远化，高校在走多元化，人才也应该走多元化道路。“卓越计划”主要是培养面向“工业界”的人才，但是，现在的“工业界”已经不再是过去简单的一个生产车间，一条生产线，而是各种各样。

2.超前性

国家在每一阶段的发展规划不同，需求人才也会有所区别。“卓越计划”不光是要培养专业人才，更应该根据国家产业调整，及时更新信息，为社会储备日后需要人才，使国家不会存在“供不应求”的局面，滞缓国家发展脚步。

3.创新性

“卓越计划”实施过程中，需要行业指导，校企合作，学生自主三者相互配合。创新意识不光体现在学生的创造力上，也应发挥于学校和企业之中。

诚如总理在2013年11月9日被公布于中国网络电视台的“公开课”上的工会十六大的经济形势报告，被媒体冠以“权威、轻松、活泼”的形容词。摆脱了总理报告以往带给人们的“不苟言笑”的特征，这样“新式”报告方式更家被世人所接受。可见，总理在以切身演练给我们传递着一种信息――创新的重要性。

只有将学校创新的教育模式、教师创新的教育模式、学生创新的学习模式、企业创新的培养模式结合起来，才能使“卓越计划”体现出自己的优势，更好地完成其社会使命。

4.国际性

人才的需求不能仅仅止步于国内，还应走向国外，走向世界。“卓越计划”旨在培养出一批国际化的高等专业优秀人才，使其具有了一定的国际性。

（二）“卓越计划”的诟病

1.“形而上学”的“卓越计划”

在哲学理论中，“形而上学”被归属于“唯心主义”理论。我国的“卓越计划”在实施过程中也出现了为数不少的“形而上学”现象。

很多高校对于“卓越计划”的参与度有着很高的积极性，但是却没有做到真正的制定一套完善的相应的培养计划。而企业虽然响应着“卓越计划”的号召，却并不会将实操工作留给学生。于是，这样的一种社会现状就会很普遍――高校组织学生进入企业实习，一批批学生就成为了观摩团的代表，被企业带着参观他们的生产车间、生产基地，等等。观摩数次之后，学生依然不知道亲手操作的感觉，企业也无法发掘优秀的学生。长此以往，不仅淡化了学生的积极性，也更使这样的教学变成一种既定模式，无法得到更新。

2.未被普及的“卓越计划”

在2010年的“卓越计划”启动仪式上，与会的企业代表仅20几家，高校仅60几所，而对于拥有上千所高等“工科院校”以及成千上万家企业来说，这样的一组数字无疑有点“寒酸”意味，可以说，在2013即将接近尾声的今天，很多高校工科学生甚至不知道有着这样一个教育培养计划的存在。缘何未出现这样的情况，无法不引发教育者、受教育者、企业以及社会大众的思考，也表明了“卓越计划”的实践力度并不到位。

3.不具特色的“卓越计划”

十七大的召开过程中，党中央、国务院作出了走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人才强国等一系列重大战略部署。高等教育模式在这样的背景下面临着改革，如何走出具有中国的特色的工业化道路成为了社会各界努力地焦点。但是，由于我国具有世界最大规模的高等工程教育，在改革中才会阻力重重。

“卓越计划”的高等工程教育要强化主动服务国家战略需求、主动服务行业企业需求的意识，确立以德为先、能力为重、全面发展的人才培养观念。我国的传统教育模式延续了几千年，其思想对我国教育界的影响作用不容忽视。“卓越计划”无疑有着自身长足的优势，现代人们的思想观念更新速度也在不断加快，但是要将“卓越计划”得到完全有效地实施并走出中国特色道路，摆脱西方模式也不是能一蹴而就的。

二、对“卓越计划”产生的几点思考

“卓越计划”未来的发展会越加完善，也会越来越得到大众认可，这是一个必然的发展趋势，但是现阶段的“卓越计划”有着各种各样“先天的、后天的”不足，也是毋庸置喙的。以下就“卓越计划”引发的几点思考作出相应阐述。

（一）去粗取精

1.借鉴他国精髓

正如赵韩强、郭宝龙、赵东方、张波在《国外大学产学合作教育对我国实施卓越工程师教育培养计划的启示》中所述，国外一个世纪之前就已经提出了类似于中国“卓越计划”的观点。一百多年来的探索和实践发展取得的成果令中国望其项背，可是只要能够有效地借鉴其精华之处必定能对我国的“卓越计划”产生巨大的帮助。加拿大滑铁卢大学的“学工学”产学合作模式是一个典型的案例，他的发展速度之快确实令人惊叹，也可看出“产学合作”教学模式在西方的收效颇佳。

如滑铁卢大学的三个学期制教学，可以培养学生的自我能力，在中国会现实下非常值得借鉴。中国高校学生很多具有“勤工俭学”的想法，但是由于课程以及平台有限等原因较难实现，还有部分学生从小受到家庭庇护严重，严重缺乏独立能力。从哪个方面来说，工读结合都是十分有益的教学模式。

2.杜绝生搬硬套

我国在借鉴他国精髓之时必须结合自身国情，不然就有“东施效颦”之嫌了。譬如，我国由于长期以来教学模式就比较单一，学习氛围相较于西方国家属于内敛型，所以不可能完全照搬西方的教学模式，应该根据我国自身状况合理调配教学方案。

（二）建设强大后盾

1.增加专项资金投入

我国的教学投入资金虽然数量巨大，但是并未在国家财政支出中占据较大的比例份额。“卓越计划”需要有强大的财政支持，增加这方面的专项资金投入，所谓的“人为财死，鸟为食亡”或许过于极端，但是并不是每个人都是“活雷锋”。尽管为人师表，但是无论是教师或者辅导员在付出时都需要有突入，如果国家在资金方面不能给与支持，能够全心投入到“卓越计划”的学校职工不会占据太大比例。所以，增加专项资金投入可以调动学校的积极性，使其没有后顾之忧，便可以使该计划得以更加顺利、有效地实施。

2.建立健全相关法律法规以及鼓励政策

“卓越计划”涉及到的很多领域，我国的法律法规都不够健全，如税收、经济等。“卓越计划”输送到社会的人才最终是服务于整个社会经济，服务于整个国家，为国家创造收益。所以，我国应加强这方面法律法规的制定与完善。同时，对企业、学校以及学生个人建立相应的鼓励支持政策，加大全国各类型企业、高校的参与力度，提升学生自身参与“卓越计划”的积极性。

（三）强化企业内在需求

1.从时间成本上强化企业内在需求

我国每年都有很多人员在“跳槽”，很多企业每年都需要招聘大量人员，甚至是央企国企。出现这样问题的原因很多，如薪酬过低、企业文化没有向心力，还有就是实习期过长。每年企业招揽人才都需要投入大量的人力物力对其进行培训，而后在员工还未创造出任何收益与价值的时候接收到一封“辞职信”。这样的事件在“工科”职业发生的尤其多。

假若企业参与“卓越计划”，不仅可以节约时间成本，还可以节约资金成本。在校生的见习或者实习工资与其毕业之后相比有着较大差距，尽管他们做的是同样的事甚至比正式职工更好，待遇都是天差地别。而且，学生在学校就已经熟悉企业的工作，掌握相应技能，便能省去企业的一大笔培训费用。

2.从人力资源角度强化企业内在需求

人力资源是企业最为关键的部门，中国的招聘会市场上基本都是人力资源的天下。可是为什么招聘会永远人山人海，人力资源部门每天要从如山的简历中选择适合自己公司的职工并不是一件轻松的事。通过“卓越计划”却是人力资源选择的一条捷径并且更占先机。

（四）建立学校保障机制

1.建立强有力的师资队伍

有着专业师资力量的支撑，尤其是有着实际工作经验的师资队伍，可以使学生理论与实践并重，不再只停留在书本知识之中。同时，有着实践经验的教师转变教学观念较快，知道如何使学生更好的驾驭一门课程，更好地接近社会实际工作。

2.设立专门机构，与企业联合制定培养方案

学校需要主动和企业联系，以增加学校的合作方，加大学生和企业的相互选择概率。同时，根据企业实际需要制定学生培养方案，更加接近市场动态，适应市场需求。学校和企业共同改革课程体系，可以完善学校“重理论，轻实践”，企业“重实践，轻理论”的弊端。

三、结语

“卓越计划”现在主要是针对“工程师”的教育培养，但是，我国未来不只是培养“工科”类高素质人才，其他方面的人才也需要一种“产学合作模式”进行培养，而这样的模式在未来的中国必定能够得到普及。

参考文献：

[1]王力纲.高校实施“卓越工程师教育培养计划”的探索与实践[J].成都师范学院学报，2013，（04）：34-39.

国有企业人才工作计划篇5

关键词：集合年金计划；问题；对策

中图分类号：C913.9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）27-0102-02

中小企业集合年金计划是将多个单独的中小企业年金基金集中起来进行投资运营管理的年金计划。其主要特点是针对中小企业年金基金总额较小，而将较少分散的基金额汇集起来以减少成本和便于进行管理。从国外企业年金发展的成功经验可得知，中小企业发展集合年金是明智之举，能够促进并带动企业年金的整体发展。但在我国依然是一项有待建立与完善的制度。发展集合年金是中小企业发展企业年金的出路，但目前我国中小企业参加企业年金计划的数量还很少，中小企业发展集合年金的情况不容乐观，要解决这一问题首先必须清楚阻碍中小企业发展集合年金的原因才能寻求解决之道。本文分别从企业内、外部来分析中小企业发展集合年金存在的问题并提出改进的政策建议。

一、中小企业集合年金发展滞后的原因

（一）企业内部原因

1.中小企业对企业年金集合计划重要性认识不足

中小企业对企业年金集合计划认识的不足主要体现在两个方面。一方面是企业管理者的认识不足。中小企业由于规模有限，接收外部信息的能力也较差，对企业年金没有客观、准确的认识，某些企业管理者开展年金计划只是出于享受税收优惠的目的。加之中小企业利润较低，企业管理者为节约人工成本也不愿建立企业年金计划而使企业成本增加。另一方面是中小企业员工普遍对企业年金计划的认识不足。中小企业职工流动性较大，职工对企业忠诚度较低，经常会出现跳槽的情况。这表明职工重视当期的收入和消费，而企业年金的特点是年金基金在当期存入而在退休之后发放，即员工在未来享受更高的退休金。这一制度和员工对当期收入增加的需求相悖，因此在推广时会遭遇到较大的阻力。虽然这一福利计划是有利于员工的，但由于员工和企业需共同缴费，使得员工当期可支配收入减少，且建立企业年金集合计划也需花费成本，因此企业选择直接发放现金给职工，这使得企业年金集合计划很难在中小企业中建立起来。

2.中小企业参与集合年金计划的能力和愿望不强

中小企业普遍存在规模小、资金少的问题，建立企业年金集合计划会增加企业的长期成本支出，更加剧中小企业资金短缺的问题，即便企业经营较好也会因为扩大规模的需求而出现资金短缺的困扰，因此缺乏经济实力来负担企业年金的缴费成为众多中小企业参加集合年金计划的最大障碍。且基本养老保险制度的缴费已增加了企业的部分成本，企业年金集合计划的建立和运作增加的管理费可能使其难以负担。另外，企业年金计划的制定应是集体协商的过程，应通过制度设计来了解员工的利益诉求。中小企业由于规模的限制，企业内部大多没有集体协商制度，多数中小企业没有建立员工代表大会，这使得工会的力量无法发挥，缺乏建立年金计划所需的内部表决制度。

（二）企业外部原因

1.政策法律与税收政策的缺失

目前法律制度的不完善使得中小企业参与集合年金计划困难重重。例如：在信托型企业年金治理结构中，中小企业集合年金计划的计划参与企业、职工及计划受托人的监管职责和管理权限的划分模糊不清，相关权利难以协调。其次，关于企业年金计划的税收政策还不完善，我国多数省份目前实行的4%-8%的企业年金税收优惠率还是很低，而税收优惠政策才是企业建立企业年金计划的根本动力。集合年金计划虽可以较快帮助中小企业建立企业年金，并降低企业的成本，但缺乏税收动力仍不能吸引众多中小企业参与集合年金计划。

2.集合年金计划的运行机制不健全

集合年金计划在运营过程中的受托人、托管人、资产管理人等各机构间的权利义务关系较复杂，缺乏清晰的界定，易造成责任的空白，各机构间信息沟通、关系协调的效率低也易产生较多的无形成本。另外，中小企业集合年金计划在运行中缺乏有效监管，由于每个企业都是委托人，都有监管权利，而年金基金的管理又涉及众多企业的利益，企业往往存在由其他企业去监管，自己搭便车以便不用付出监管成本的心理，这些都导致了监管责任主体的不明确。

3.资本市场无法满足中小企业年金基金的个性化需求

企业年金基金的保值增值需在资本市场中进行投资运作。而我国资本市场不成熟，存在金融产品种类相对单一、投资渠道窄、投资效益欠佳、投资风险控制机制缺乏等状况，使企业年金基金在资本市场运作中的稳定增值难以实现，不利于其养老保障功能的发挥。国内资本市场的运作程序不规范，市场规则不健全等问题也严重影响了企业年金基金的投资收益率，这些都体现了资本市场的不成熟使其无法为中小企业年金基金提供个性化服务。

二、发展中小企业集合年金计划的政策建议

（一）改善中小企业集合年金发展的外部环境

首先，集合年金计划的发展缺乏法律的支持是其发展的最大障碍，不利于保护参与人的合法权益，需要有关部门出台专门针对集合年金计划的法律规定，并完善配套的法律体系，实现促进中小企业年金发展的目标。法律条款要涉及金融、信托、保险、投资、证券等各个方面，细分各个主体的职责，做到各方面都有法可依。设计条款时要做到以下三点，条款的设计还要遵循以下原则。

简单易行，便携性强。新法律条款在制定企业年金计划时就要尽量减少成本以符合中小企业的负担能力和需求，使有意向参与企业年金计划的中小企业能便捷地参与到集合年金计划中来。另外，中小企业员工流动性强，经常会出现账户在不同年金计划中转换的问题，在设计法律制度时，要减少账户转换的手续、费用等问题，使员工能自如地在不同计划间转换，方便携带。

效率优先，兼顾公平。中小企业的发展需要优秀人才的支撑，在企业年金制度设计上，为提高企业参与集合年金计划的积极性并减少中小企业的人才流失，应区别对待不同级别员工的贡献，以吸引外界优秀人才的加入和本企业员工队伍的稳定。由于企业年金具有保障功能，在优待高薪人才的基础上还要避免加剧员工收入的过度分化而使员工产生不公情绪，因此，要把握好效率和公平的尺度，最大限度地发挥集合年金计划的作用。

鼓励创新。由于中小企业种类繁多，集合年金计划要吸引中小企业的广泛参与，就要满足不同企业的个性化需求，做到企业年金计划产品和服务的不断创新。还要根据中小企业所处的成长周期的经营情况的变化，做到满足其发展需求并提供协助和指导的行为。中小企业年金市场在开拓时期，应该允许不同的机构提供各种特色的服务，在法律法规中要明确鼓励金融市场中的产品和服务的不断创新，以促进中小企业年金和金融市场的共同发展。

其次，在企业年金相关法律法规中，税收优惠政策对集合年金计划的发展影响深入。目前，我国还没有建立统一的税收优惠政策，大大降低了集合年金计划的吸引力。对于中小企业员工来说，缴费减少了员工当期的可支配收入，若没有税收优惠政策，就很难吸引本来收入就不高的中小企业员工来参加企业年金计划。鉴于集合年金计划对经济发展和社会和谐的促进作用，制定税收优惠政策是吸引中小企业参与集合年金计划的必要手段。

最后，要加强对集合年金的监督管理。监督管理是保障集合年金计划顺利实行的必要条件。我国应当成立独立的社会保障基金监督机构，建设一支高素质的监管队伍，并形成一套高效的监管技术系统，来改变基金管理混乱和监管能力不足的局面。

（二）改善集合年金计划的内部环境

首先，大力发展中小企业，增强中小企业的实力。企业年金的建立和企业自身实力密切相关。而且企业年金是一项缴费长期计划，需要中小企业不断成长壮大来支持。我国中小企业整体发展的滞后也影响了集合年金计划发展的不顺利，加大中小企业的发展、提升中小企业的竞争力也能促进集合年金计划的发展。第一，国家政策对中小企业的支持很重要，要真正意识到中小企业对国民经济发展的重要性，政策法规要从支持中小企业发展的多个方面规定，为中小企业发展提供有利的条件。第二，中小企业要意识到提高产品质量和企业品牌才能增强企业的竞争力，有利于企业的长期发展，克服发展中的目光短浅，增强自身实力才能吸引到更多的优秀人才，在企业发展中要注重生产创新和企业转型。只有企业不断发展提升实力才能促进企业年金计划的长期进行。

其次，加强工会建设。工会的主要目的是为员工争取更多的利益和维护员工的正当权益。工会对中小企业年金的建立和发展起到促进的作用，通过和企业谈判来确定员工的缴费比例和年金待遇。因此，发展工会建设对中小企业年金计划的发展有积极的作用。在工会的带动下，员工的维权意识提高，有助于推动集合年金计划建立。我国的工会组织发展较晚，功能不够强大，因此要不断加强工会组织的发展，使之发挥出为员工争取更多利益的作用。

最后，加强集合年金计划的宣传。许多中小企业员工对集合年金计划不了解也造成参与率低的现象。要使更多人了解集合年金计划的优势就要加大宣传力度，通过媒体、宣传活动、刊物、会议等多种媒介形式进行广泛传播，由社保相关部门、保险机构等发起，针对中小企业展开集合年金计划的宣传。先在局部进行试点，通过实践不断总结经验一步步改进计划年金计划，当集合年金计划趋于成熟时便可大范围推广。

参考文献：

[1]梅乐.湖北省中小企业集合年金计划发展的障碍因素分析[J].武汉金融，2013，（2）

[2]王新华，赵士玉，张建刚.11号令对我国中小企业集合年金的影响分析[J].特区经济，2012，（2）.

[3]姜义平.中小企业集合年金计划的模式选择[J].法制之声，2010，（8）.

[4]王刚义，耿亚东.金融业对我国集合年金计划推动作用的研究——基于中小企业视角[J].金融经济，2011，（6）：55-57.

国有企业人才工作计划篇6

关键词：卓越工程师培养教育计划；企业学习；政府-企业-学校；机械专业

作者简介：李力（1964-），女，湖南汨罗人，三峡大学机械与材料学院，教授。（湖北宜昌443002）

基金项目：本文系国家特色专业建设项目（TS10987）、湖北省教育厅高教研究项目（2009194）的研究成果。

中图分类号：G642     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）08-0020-02

自2010年6月教育部启动“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）以来，已先后有200多所高校工科专业批准实施“卓越计划”，三峡大学作为一所地方性高校在2011年被批准为试点高校。按现行的“卓越计划”方案，本科人才培养模式明确描述为：4年制，采取高校和企业联合培养模式，学生在校期间的学习分为校内学习和企业学习两部分。方案中的企业学习与企业实习是有显著不同的，它显著的特点就是要求行业企业深度参与培养过程，因此，要求对实施“卓越计划”的专业必须对现有人才培养模式进行改革，深入研究不同专业的企业学习模式。

本文拟在“卓越计划”之企业培养框架下，以三峡大学机械设计制造及其自动化专业（“卓越计划”的试点专业）为例，探讨地方性高校应用型机械工程师的人才培养方案，着重研究企业学习相关问题，包括企业培养目标、企业学习难点以及政府、企业和学校的作用与关系等，以期对同类高校专业有效实施“卓越计划”有所裨益。

一、“卓越计划”的企业培养方案

在国家通用标准中，“卓越计划”本科层次工程师的培养目标是胜任在现场从事产品的生产、营销和服务或工程项目的施工、运行和维护。根据这一目标，在“卓越计划”本科层次工程师的通用标准和行业标准框架下，可以将机械专业的企业培养目标归纳为专业知识、工程能力和职业道德三个方面。

1.专业知识

（1）了解本专业领域技术标准、设计规范及相关国家标准。具有设计机械系统、部件和过程的能力。

（2）掌握制订工艺过程的基本知识与技能。熟悉机械制造工艺和装备的设计知识。熟悉机械制造自动化的有关知识。

（3）熟悉机械产品及零部件的检测技术及机械精度的检测方法。熟悉质量管理和质量保证体系。

2.工程能力

（1）了解市场、用户的需求变化以及技术发展，提出改善工程产品、系统、服务效能的方案。

（2）具有整合资源、主持工程任务、提出解决方案的能力，并主导实施解决方案，完成工程任务，制订评估解决方案的标准并参与相关评价。

（3）具有将新技术或其他行业技术创造性地应用于解决实际工程问题的构思、设计以及技术完善的能力，掌握在复杂系统中发现并筛选出不确定性因素的分析方法。

（4）有效的沟通与交流能力，能够进行工程文件的编写。如：可行性分析报告、项目任务书、投标书等，并可进行说明、阐释。

（5）具备较强的协调、管理、竞争与合作的能力，具有应对突发事件的能力，能够洞察质量标准、程序和预算的变化，并采取相应的修正措施指导项目或工程的顺利进行。

3.职业道德

（1）熟悉本行业适用的主要职业健康安全、环保的法律法规、标准知识。遵守所属职业体系的职业行为准则，并在法律和制度的框架下工作。

（2）具有良好的质量、安全、服务和环保意识，并承担有关健康安全等事务的责任。

根据上述企业培养目标，将目标转换为相应能力，设计的企业培养的目标-能力实现矩阵见表1所示，这些能力主要通过课程或实践环节实现。具体企业学习内容则是根据专业性质、教师队伍以及实践教学基地的条件等因素来制订并实现，学生根据学习进度分不同阶段到企业进行2周至3个月的中短期企业学习。毕业设计选题一般源于企业的实际问题，研究内容应包括产品、工程项目的设计与开发或生产过程的设计等。

二、企业学习相关问题探讨

随着高等教育大众化趋势的不断加强和人才需求发展的多元化，作为高等教育组成部分的高职院校为了生存和发展，在深入开展校企合作方面远远走在了普通本科院校之前。高职院校的校企合作模式目前基本形成了“2+1”制式（即2年在学校进行理论学习，1年在企业顶岗实习）。然而，由于“卓越计划”中本科培养目标和定位，其企业学习与高职院校的企业实践或顶岗实习具有不同的内容和要求（见表1），为此，我们通过一个2个月的短期企业学习实践，分析归纳企业学习的特点和当前存在的困难，提出解决问题的有效途径。

1.企业学习实践经验

按照制定的“卓越计划”企业培养方案，我们与某从事机械设计相关的国企签订了“卓越计划”企业培养协议，派出16名机械专业大三学生，开展了为期2个月的企业学习，主要学习的内容是机械产品设计。学习结束，学生通过企业学习获得的知识主要有：了解企业法律法规，感受企业文化；学习机械产品设计过程、技术标准、图纸表达和设计方法；了解企业生产过程和组织管理程序；感受到作为工程师的社会责任感、应该具备的工程职业道德。

此次企业学习在以下方面存在不足：与学校学习知识衔接不畅；限于企业技术力量，学生无法学习到某些现场设计方法；由于学习时间较短，无法跟踪设计产品生产过程和实施环节。

企业文化生活单调，企业对学生关爱不多。

这次企业学习实践尝试，总体来说还是获得了良好效果，为开展“卓越计划”积累了经验。实践经验说明，企业学习效果很大程度取决于所选择企业，而根据企业专门产品和技术力量合理制订企业学习内容和实施方法，即企业学纲，显得尤为重要。

2.企业学习存在难题

根据实践和调研，目前情况下地方高校实施“卓越计划”还存在一些困难。

（1）企业资源偏少。长期以来，高校工科人才培养与社会存在脱节，远离工程教育实际；另一方面，大多数企业，特别是中小企业，主要追求经济利益，由于缺少配套政策，这些企业基本不会承担为社会培养人才的责任，因此，导致可开展“卓越计划”企业学习的企业资源偏少。而作为地方高校工科专业，还限于区域地理环境、企业类型和规模，可利用的企业资源更加缺乏。

（2）教师工程教育背景缺乏。目前高校师资来源主要是高校培养的高学历人才，这些教师工程教育实践能力和专业实践能力比较薄弱，在教学过程中更多注重学科建设和理论传授，而相对缺乏科学实践和工程技术创新能力的培养。而兼职教师的选聘主要还是学校行政行为，政府和社会并没有形成一套行之有效的配套措施，企业师资队伍还远远没有成为高等工程教育师资的重要补充。师资队伍工程教育背景缺乏将严重阻碍“卓越计划”的发展。

（3）学习过程监控难以到位。由于企业资源的缺乏，企业学习一般只能在一个企业或企业一个部门完成，企业在学生学习期间的生产任务大多是单一的，因此，要完全达到企业学习的培养标准基本不可能。而在企业学习过程中，学生主要呆在企业，企业学习过程只能以企业监督为主、学校的监督为辅，但由于企业培养机制和配套措施未到位，学校也没有相关鼓励教师的政策，实际企业监督难以到位。另外，学生在企业学习中更容易接触社会，面临更复杂的环境，保证安全也是一个困难问题。

3.解决现存困难的途径

通过企业学习实践可知，“卓越计划”本科1年在企业进行实践学习，涉及经济、知识产权、劳动人事、劳动保护等多方面的问题，需要一整套配套政策措施、专门的组织领导机构、较大的资金支撑等，单靠企业或学校，培养过程做得再好也不可能做到持续发展。为此，国家和政府必须出台和制订保障、鼓励校企合作的法律法规，以法律的形式明确学校和企业在合作中的权利、责任和义务，营造良好的外部政策环境。同时，也要从国家层面加大对“卓越计划”的投入力度，向企事业单位与高校合作的项目提供一定的资助。

其次，要充分调动企业参与“卓越计划”的积极性，要使企业树立不仅要创造有形的物质财富，还要创造无形的精神财富的观念，同时，还要使企业认识到企业不光是依靠人才发展，而且还应该为人才的培养贡献力量，这才是一个优秀企业应该具备的社会责任。在目前社会环境下，要达到上述要求，关键还是要依赖国家出台的鼓励政策。

作为实施“卓越计划”的学校，应该充分进行社会和企业调研，了解企业的真正需求，根据地方经济发展和企业的需求适时调整人才培养计划，将企业的需要作为人才培养的目标。要多层次全方位加大与企业的产学研合作，出台鼓励教师到企业参加工程项目和技术服务的政策，输出智力为企业解决技术难题，让企业感受到企业参与培养的好处，吸引企业参与到各种合作计划中来，充分利用企业师资的优势。利用国家政策，与企业共建“工程实践教育中心”，解决学生在企业实践期间产生的知识产权、利益分配、安全管理等问题。

总之，企业培养环节是“卓越计划”的重要组成部分，是一项长期的系统工程，政府和企业在卓越工程师企业培养环节起重要作用，解决阻碍企业学习实施的有效途径是形成一个由政府提供政策和保障措施、企业明确责任和内部需求、学校输出智力和人才支持的“政府-企业-学校”三方内外联合的有效机制，才能保证学生企业学习效果与可持续开展。

三、结论

本文围绕“卓越计划”的企业学习环节，以三峡大学实施“卓越计划”的机械专业为例，探讨了地方性高校应用型机械工程师的企业学习相关问题，分析了企业培养目标、企业学习困难以及解决困难的有效途径，明确了政府、企业和学校的作用与关系，提出了由政府提供政策和保障措施、企业明确责任和内部需求、学校输出智力和人才支持的“政府-企业-学校”三方内外联合机制，以保证“卓越计划”的有效实施。本文研究结果将为同类院校实施“卓越计划”提供借鉴。

参考文献：

[1]林健.“卓越工程师教育培养计划”学校工作方案研究[J].高等工程教育研究,2010,(5):30-36.

[2]林健.“卓越工程师教育培养计划”通用标准研制[J].高等工程教育研究,2010,(4):21-29.

国有企业人才工作计划篇7

中小企业的发展离不开纳税筹划和会计处理问题，因为纳税筹划和会计都和利益经济相挂钩，这两项工作的好坏直接影响中小型企业的营业利润。而往往很多企业对纳税筹划和会计处理问题不够重视，这一定程度上让企业造成很多经济损失。而企业存在的目的和运营的发展都是为了经济利益，经济利益是企业存在的最终目的。

关键词:

中小型企业；纳税筹划；会计处理；问题；方法探究

我国中小型企业的发展为我国综合实力的提升和经济的发展做出了很多贡献，中小型企业已经成为我国经济中必不可少的组成部分，纳税筹划和会计工作是经济发展趋势下必不可少的重要工作，是中小型企业能够健康持续发展的必要条件。为了企业更好的发展，为企业赢得更多的经济利润，就需要对中小企业纳税筹划和会计处理问题进行研究总结，并且制定切实可行的计划和方案，解决问题。

一、纳税筹划和会计对企业发展的重要性

(一)纳税筹划的重要性

纳税筹划是对企业的盈利和资产进行保护的工作，是企业为了维护自己的根本权益的行为，但是纳税筹划是在法律基础上进行正确的维护工作，是对企业经济权利保障的重要方法和途径，因此为了保证企业能够有很好的经济收入和发展，就需要中小型企业进行纳税筹划工作。由于我国中小型企业的发展越来越快，中小型企业数量越来越多，这种社会背景下必然导致中小型企业之间的经济竞争力，在强盛的企业之间的竞争下，中小企业为了更好的发展，为了赚取更多的经济利润，就需要在企业竞争中取得胜利，进而维护自己的经济权益。因此企业要采取各种各样有效的方法和措施帮助企业更好的发展，以实现企业的最大经济化和最大效益化。纳税筹划就是能够帮助企业赢得最大经济效益的必要手段和方法，纳税筹划是一项在管理层面的问题，需要企业的工作管理人员重视起来。由于我国法律的发展和国家对违法行为的严惩不贷，让中小型企业逃税的行为减少了很多，但是税收确实是影响企业经济收入的一项重要阻碍者，既不能逃税偷税，又要保证企业最大经济化，就需要在降低企业经济风险的情况下减少企业的税款支出，而企业纳税筹划就帮助了企业赢得了最大的经济效益。

(二)会计处理问题的重要性

会计是一种以货币为计量单位以提高中小型企业经济效益为目标的一种经济管理活动，能帮助中小型企业实现对企业内部的所有经济活动进行完全的掌握和了解，并且帮助企业进行系统的对经济的总结和核算，从而实现对企业经济的监督工作，能够帮助企业赢得更多的利润，减少经济损失，并且会计信息的总结和整理也帮助中小型企业对企业经济活动实现预测、决策以及对经济活动进行控制，能够从基础层面帮助企业赢得经济效益。会计是在经济社会发展下的必然产物，如果说构建一个企业只有两个人，那么一个是总裁，一个是会计。可见会计工作对企业发展的必要性和重要性。会计在我国发展历史上也极为悠久，帮助提升中小型企业更好的对企业经济实现系统的把握和管理提供了非常大的帮助。

二、中小型企业纳税筹划和会计处理问题探讨和措施方案

(一)中小型企业纳税筹划的不足和改进

要想一项工作能够非常好完成，就需要明确这项工作的内容和目标，并且培养企业工作人员的纳税服务意识，明确纳税筹划的工作理念，能够帮助中小型企业更好的完成纳税筹划工作的进行。纳税筹划工作就是为了帮助企业通过非常有效的手段而又不违背法律规定的基础上最大限度的减少企业的税收，能够科学的纳税筹划帮助企业更加长久的发展。企业工作人员要明确纳税筹划工作和偷税减税行为的区别，明确纳税筹划的工作内容，以帮助企业更好的发展和规划。但是企业工作人员对纳税筹划工作的忽略，对工作内涵和内容的不理解导致企业的经济损失。除此之外还需要对中小型企业纳税筹划人才进行进行培养，在各行各业人才都是发展的最基础最重要的资源，往往企业在经济上的不完美就在于缺乏纳税筹划方面相应的人才，因此为了企业经济的最大效益化，为了给企业赢得更多的经济利润，需要培养专业的高素养的纳税筹划人才。人才的专业素养和道德素质是企业发展的重要资源，纳税筹划工作的专业人才综合实力的提升帮助企业改善经济现状，并且提升更多的经济效益空间。对企业进行合并筹划或者是增值税筹划工作，进而帮助企业赚取更多的经济利润，这是一种非常有效的减少纳税人的税务支出的有效手段，通过联营筹划则可以帮助企业减少税务的负担，通过营业税的联合经营进行对企业的税收减少，帮助企业赢得更多的利润。

(二)中小型企业会计处理问题的改进

会计处理工作帮助企业工作人员对财务工作进行整体的把握和管理，能够从高层面上实现对企业经济的整体把握，会计处理问题还有一些问题，解决这些问题就需要从中小型企业的实际的运营情况出发，实现对会计处理问题从基础层面解决，进而更好实现对企业而经济财务的管理和把握，首先会计工作帮助企业对企业经济风险的预测，提升管理人员对企业经济风险的防卫意识，帮助企业提升对风险的意识工作，进而对经济风险及时的做出准备工作，减帮助企业对企业经济进行预测，能够从整体上实现对企业经济的把握。

三、结束语

中小型企业的快速发展和经济实力的提升，从基础上帮助了我国社会发展综合实力的提升和我国经济的发展，中小型企业纳税筹划和会计工作管理对企业长久稳定的发展必不可少，对纳税筹划工作和会计问题处理进行改进可以有效促进企业更好的发展。

参考文献:

[1]孙国海.中小企业纳税筹划问题及对策研究[J].内江科技.2013（12）

[2]刘思洁.李维刚.中小企业纳税筹划问题的研究[J].现代商业.2013（11）

国有企业人才工作计划篇8

关键词：人力资源；管理；国有企业；对策

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-02

在中国入世后，国际国内竞争日趋激烈。我国的大中型国有企业如果想要在激励的市场竞争中立于不败之地，就必须树立“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的管理理念，构建出新的激励与约束机制，将劳动者的积极性和创造性最大程度的发挥出来，使企业形成具有持续发展的竞争力。 本文将对我国现有国有企业人力资源管理进行研究，从而找出不足，提出解决对策。

一、人力资源发展历程及发展趋势

（一）借鉴国外学者的观点，人力资源管理的产生和发展过程划分为以下四个阶段

1.手工艺制度阶段

2.科学管理阶段

3.人际关系运动阶段

4.人力资源方法阶段（目前的组织科学）

（二）人力资源发展历程及发展趋势

1.电子信息化建设趋势

现代企业的人力资源管理大部分建立了电子信息化网络，但更多的是简单的企业内部数据库，外部人才的搜集要依靠各种外部网络。实现人力资源管理真正网络化，将地区内、行业内甚至全国、全球的同类人才真正实现网络化管理，可以使人才和企业双向之间的选择更透明、更便捷。

2.人力资源管理与薪酬管理的紧密结合的趋势

现代的大部分中小企业基本能实现人力资源的使用和薪酬管理紧密结合，但大中型国有企业，虽然在经营商实现了市场接轨，当在薪酬上没有真正打破门第关系、裙带关系、人情关系、领导好恶等对薪酬的影响，完全按照人才选人，按照人才用人；在薪酬上也没有真正实现按照学历、能力、岗位贡献等分配制度。

3.多层次、多渠道、多形式的人力资源管理培训趋势

人力资源是可再生资源，对人的资本的使用不能仅仅限于榨取剩余价值，要根据人力资源的自身的情况制定符合每个人的多层次、多渠道、多形式的内部和外部培训。

4.人力资源管理的战略性趋势

传统的人力资源管理是服从性管理，从招聘、分配到培训都是根据各部门提出的要求进行，要根据企业的发展战略制定符合企业自身的人才战略计划，并组织实施人才战略计划。

5.人力资源管理由刚性管理转变为柔性管理的趋势

人力资源的柔性管理主要是指通过满足员工的需求来激发员工工作的积极性、主动性和创造性。新形势下，刚性人力资源管理模式已经不能适应时代的需求，人力资源管理应该更加灵活和人性化，柔性的人力资源管理就应运而生了。

二、国有企业人力资源管理现状分析

（一）国有企业人才流动与招聘现状

人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。

我国的人才流动可以划分为宏观、中观、微观流动三类。在全国范围内进行的各级各类人才按照产业、系统、部门、专业等类别进行的流动称为宏观人才流动；基层人才在任用单位内部的流动称为微观人才流动。人才流动的划分上分为合理与非合理、正向与逆向流动。一般来说，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都称为合理、正向的流动；反之则是非合理、逆向的流动。

人才流动是一把“双刃剑”，要做到人才流动的良性循环，而不是人才的“流失”。

（二）国有企业绩效管理现状

1.首先，绩效管理的动力机制不足和管理机制不畅通

由于我国国情等方面的原因，在国有企业中工作的员工相对于其他类型的企业工作压力相对较小，而且很多方面也比其他企业有保障，由于缺乏效率等原因还有责任不明确企业的领导也没有切实将绩效管理与实际工作目标相结合，因此就造成了在实际工作中高层领导不能将工作压力传递给中层管理人员，同时也不能客观对其绩效进行评价，中层管理者有些也存在敷衍了事的状况，这些都是绩效管理在实际应用中不足的原因。

2.绩效管理的流程不全和管理过程沟通不足

由于我国国有企业管理者已经在一些管理理念上形成了习惯，因此容易在绩效管理理解方面断章取义，认为绩效管理就是绩效考核，这就造成绩效考核的根本变成了考核、打分，在工作过程中不讲究上下级的沟通，企业的领导者不会与员工沟通同时在观念上也不会从学习中提高自身领导能力

3.绩效指标设计、绩效评价以及绩效评价主体确定方面存在一定缺陷

（1）绩效指标设计，对于绩效指标的设计国有企业在设计时有时会过于粗范，造成与被考核者的所从事的的工作关联性不大，这样即使考核了也没有起到太大的实际效果，又或者企业领导为了追求考核的专业性和科学性对于考核指标的设计太过专业从而失去考核本身的意义，使实施起来特别困难。

（2）绩效评价周期：从企业效益方面考虑在设计考核周期时太长或者太短都没办法起到考核的真正目的，在现实中国有企业却很容易犯这样的错误，使绩效考核成为了例行公事。

（3）绩效评价主体：国有企业在进行绩效考核时没有将很多现实因素考虑进去，有时单单为了追求公平和科学，而忽视了员工之间真正的顾虑，单纯采取员工互评的方法，在现实操作中这是很不合理的。

4.国有企业员工薪金与福利现状

企业对于薪金的管理的目的是为了确保企业有足够的员工并使他们能安心工作，并且能够稳定的发挥他们的工作潜力，一般情况下企业制定的薪金制度在稳定员工方面能够起到作用，也就是说能够满足员工满足的生活需要，这也是员工愿意为企业工作的前提。安定员工、利于其能力的开发、正确评估工资作用、考虑不同层次需求和谋求稳定劳资关系是薪金管理的原则。薪金能够激发员工的积极性，使员工能够发挥自己的潜力，为企业创造更多的财富，但是在国有企业中，由于受企业性质的约束薪金管理在很大程度上依赖的是“主管机构选择的标准”，这就意味着员工在国有企业工作时努力的程度还有竞争关系与自己所得到的薪金不是很直接的，这就在很大程度上消弱了员工的积极性，对于企业的创新和发展并不是很有利的。

企业如果想要使薪金管理达到管理的目的，就需要事先制定周详的计划，企业首先需要了解市场的变化，以便适时的进行薪金调整，检查薪金制度的运行及其执行效果

5.国有企业现行的激励机制

需求是多层次的，企业只有将各个层次的需求满足，才能最大可能的调动员工的积极性，而我国国企激励方式和方法比较单一。

大部分国有企业把注意力集中在员工的保健因素上，对于激励因素的关注不是很多，虽然也有部分以荣誉作为激励因素，但相比而言物质奖励还是占大部分，而且物质激励平均主义的现象还很严重。国有企业中存在工资、奖金按字排辈，这样容易挫伤一些员工的积极性，导致有些员工在国有企业中抱有得过且过的思想。对于激励因素又缺乏一定的激励性。需要建立系统科学的激励机制。根据西方的激励理论，认为需求是多层次的，企业只有将各个层次的需求满足，才能最大可能的调动员工的积极性，所以企业建立系统性、科学性的激励机制是很必要的。

6.国有企业员工培训现状

企业通过对员工的培训可以加强对员工的管理，所以员工培训对于企业来说是非常重要。经过调查显示企业类型的不同培训计划所占的比例也是不同的，与其他类型企业相比国有企业在员工培训上存在着一定的优势，数据显示，国有企业和国有控股企业制定的培训计划的比例最高76.1%，外资与港澳台企业比例较高为72.4%，集体与私营企业为60.7%和60%，这些数据也说明不同类型企业之间员工培训差距越来越小。

国有企业人才工作计划篇9

关键词：卓越培养计划；应用；研究

“卓越工程师培养计划”是执行《国家中长期人才发展规划纲要》的改革项目，与此同时更是推动中国工程教育培养朝着更高更好的方向迈进。这个计划的实施应用，其目的是为了培养更多拥有创造能力、可以适应我国当前经济发展的创新复合型人才。怎样在人数众多的工科类学生中挑选培养出大量的，我们所需要的创新复合型人才，又怎样研究出具体的培养计划和方法是当务之急，这对我国的教育体系具有十分重要的指导作用。

1卓越培养计划引入的意义

“卓越计划”的实施在中国高等工程教育中是全面进行改革跟创新的突破口。怎样做好工程师教育？这个问题仍是现阶段很多高校和教学教育研究工作人员的重要课题，尽管投入大量精力去研究，但仍旧没有形成统一灵活的教育模式，特别对于那些综合性大学的工科类院校来说，针对此方面的研究更是凤毛麟角，可以参考的资料更加不够详细。因此，根据我国在这方面的缺陷，把美国CDIO工程教育改革的教育理念引入过来，跟我国目前国情相结合，分析研究怎样更好地提升和改革工科类毕业人才在社会就业竞争中占据优势，真正培养出我们现下企业所需要的创新全面应用型人才，这对我国实施卓越工程师培养计划具有相当重要的意义。

2设立高等院校跟企业之间共同培养人才的革新体制

2.1让学生在企业中的提高实际能力

卓越工程师培养要求学生在本科就读阶段，必须有为期一年的时间进入到企业当中进行实际操作完善技能的学习，其中包括加工技术和工程师岗位能力职责等必须的培育训练。企业把CDIO当做实践教育的前提完成这一年的培训期，把工程师工作现场作为实施工程教育的环境，让大学生在企业学习阶段不单是普通书面上的学习，而是把企业的实际项目设计作为指导、实际应用能力的培养作为目标进行工程教育的实践。

2.2鼓励学生参与到企业实际项目中

在培训开始的过程中，我们要不断鼓励学生最大程度上参加到实际项目中，与此同时教育学生不只是参与，还要主动地去调动实践，积极主动参与到企业技术革新和工程项目产生的过程中。很多纸上谈兵都是因为缺少实际应用性的实践，而在企业进行了实际操作的学生则与众不同，让他们实实在在地去做毕业设计，同时在进行设计的过程中加强团队合作的方式，可以造就学生的工程策划能力和团队协调能力。

2.3与企业之间制定完善的学习方案

跟对接企业进行全面的交流，学校及企业各自制定其实践一年的企业学习方案，通过多次沟通协调构造出较为完善全面的培养机制，在能满足企业对学生进行实训目的的同时，还能完成学校对于学生在就读期间修满学分的要求；与此同时还可以把在学校学到的知识融合应用到实际生产项目当中，让学生实实在在地去把所学知识熟练掌握。在此实习期间企业与学校也应该各自建立联络小组，对于学生每日的出勤情况和日常活动进行规范化、模式化管理。

3建立政府机构对校企业人才培养保护机制

3.1学校与企业合作机制还不成熟

当前我国学校与企业之间的合作机制还不是特别完善，这就需要政府机构在一定程度上，通过相关政策来为学校和企业之间顺利合作保驾护航。针对能接收学生培养的部分企业，当地政府就应当给予这些企业一定范围内的优惠政策，例如适当减少税收、校企合作的经费支持等；对在高校教学的教师尤其那些工科类教师设立规定，必须有在企业工作的实际经历，这也在某种程度上促进和鼓励老师通过不断努力来不断加强自身的素质。

3.2国家增加对卓越工程师培养计划的投入资金

国家应该增加对于卓越工作计划培养资金的投入，根据国外的合作效果来看，卓越工程计划的成功在一定程度上离不开政府资金支持。因产学合作在较大程度上增长了学校与企业之间的工作强度，所以会产生较多与其相关的培养费用，例如接洽用人单位、通讯费、学校教师的加班补助等，诸如此些对于学校和企业来说都是额外的经济负担，如果在这种情况下可以得到政府的资金支持，可以更好地推进此培养模式在未来发展道路上更快更好的前进。

4改革工程教育的人才培养模式

4.1把实际教学融入到现有的教育体系

把CDIO理念中提倡的产品研发到应用的工程框架引入到课程教学当中，实现以项目为中心的实际教学，采取以学生为中心的引导式教学，把项目实施的主线及工程实际出现的问题，融入专业课教W的过程当中，培养学生的自学与创新能力，有效提升学生综合素质。

4.2高校教育应以加强工程实践能力为核心

在学校的学习阶段，高校应该以加强工程实践能力、设计能力、和创新能力为核心，重新构建课程体系和革新教学内容，增加对跨专业、跨学科等复合全面型人才的培养，推进解决问题的学习、项目的学习、案例的学习等多样性的学习方法，逐步加强学生自主创新能力。

5结束语

当前，国内本科高等院校设有工科类专业的共有1000多所，在所有本科学校中占有的比重达到了90%，据数据统计分析，在校的高等工程类教育学生人数已达370多万人以上，研究生占50万人左右，由此可以看出工科类院校占我国高等院校的比重很大，这就显现出了其在我国教育体系中的重要性。因此，引入先进的教育理念，拟定出适用于我国国情的人才培养模式，不但可以培养出高水准人才，还可以改变相对于传统的教学理念，在进行改革教学的同时，更能为社会需求培养出大量的创新实用型人才。

参考文献：

[1]顾文虎.应用型本科土木工程专业“卓越工程师培养计划”人才培养模式探讨[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013，（17）：185-186.

[2]许健，李德才.应用型高校卓越工程师培养模式的要素研究[J].合肥学院学报（自然科学版），2015，（04）：71-75.

国有企业人才工作计划篇10

关键词：国企、培训、人力资源

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1、企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5、培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：

1、确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

2、加大对人力资源培训的投人

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

3、建立完善的人力资源培训体系

(1)建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

(2)掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

(3)制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

(4)实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性三是培训的考试考核四是学员的管理等。

(5)评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。