人才培训论文范文10篇

人才培训论文范文篇1

内容摘要:我国加入WTO后，随着各类进出口企业的迅速增长，社会对报关与国际货运人才的需求量急剧增长。因此紧紧围绕培养目标的职业技术和岗位资格标准，全面推行毕业证书和资格证书的“双证书制”，方能体现高等职业教育的职业性和岗位针对性。关键词：报关；国际货运；人才培训重视报关人才培养,在教学中应注重学生个性的发展特别是非常重视专业技能单设实训即毕业综合实践环节，把提高学生的综合能力作为核心内容。通过一般知识和专业知识的学习与训练,使学生具备相应的通用技能包括计算机应用能力，英语应用能力等。一、职业专业技能培训1、专业技能课程训练对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，如：报关实务、单证实务、国际货物运输与保险、国际贸易实务、国际金融等都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设如：集装箱运输实务、国际多式联运、国际货运专业英语等。2、专业技能单设实训应该对学生掌握的知识进行强化训练，来提高学生的操作熟练程度，让学生了解报关和货运企业运营的各个关键环节，工作流程，使其在毕业后能够很快适应工作。目前开出的专业技能单设实训项目有：货运操作实训、报关实训、报检实训、进出口模拟实训。二．加强社会实践能力1、假期社会实践学生们利用寒暑假的时间，通过一些有意义的社会实践,使学生们的了解了社会、巩固了所学的知识、提高了思想觉悟。2、毕业实习实践毕业实习的大部分时间是学生在企业里进行的。学生们运用自己所学的专业知识结合实际工作情况进行实习。为将来真正参加工作打下良好基础。3、独自完成毕业论文在收集资料和实践的基础上写出毕业论文或总结并进行答辩。目的在于使学生巩固、加深所学知识，并能综合起来实际应用，重点在于培养学生独立进行本专业工作的能力。三、专业建设与教学改革成效为适应报关与国际货运课程教学的特点,加强学生实践能力的培养，我们重视采用先进的教学工具，如多媒体教学及专业教学软件。至今为止，绝大部分的专业课程使用了多媒体教学，并要求老师们在教学方法、考试方法方面改革传统的手段，进行探索与革新。1、教学模式、课程体系改革,加强实践教学比例实践教学体系划分为四大部分，通用技能、专业技能实训、第二课堂、社会实践。其中课内实践课主要是专业技能实训。专业技能实训又分为专业技能课程训练和专业技能单设实训。2、以应用为目的,对基础理论进行了处理。高职教育中的理论基础以够用为度,所以人才培养方案在原有基础上对部分理论课程进行了调整。如:把<<会计学原理>><<经济应用数学>>由职业基础课改为限定选修课。并对<<西方经济学>>的课程的上课方式和授课内容进行了改革,使之更适合高职学生。

3、加强实践教学对一些实务性强的课程实行课程的课内实训，即要求课程的教学要求理论教学与实训教学相配套。目前大多数的职业基础课和职业技术课，都设置了相应的课内实训。另外还有一些课程即将完成实训的配套建设。4、教学方法、教学手段改革教学方法的改革体现思想是以学生为中心和主体，以技术应用能力为主线，以能力培养为目的。要求教师在在传递教学内容的过程中，注重教学方法的改革。四、现代教学手段改革概况在教学中，为了让教学内容生动、活泼、信息量大，提高课堂教学的效效果,报关与国际货运专业积极进行现代教学手段改革，采用了投影、录像、计算机辅助教学等多种体现代教学手段。为了激励学生勤奋学习，端正学生学风，学校制订了学生奖励条件、奖学金评定办法等，利用多种途径激励学生学习，建立优良的学风。1、完善的学生激励政策每个学期开学时候，对上学期德、智、体全面发展的、表现突出同学进行表彰，并且按时以奖学金的形式放发。在物质和精神方面给予奖励，以激励全校学生努力学习，争创先进。为了激励学生学习积极性，本专业用学分制的绩点和平均学分绩点来综合评价学生的学习质量。2、学风建设卓有成效为进一步加强学风建设，报关与国际货运专业进行全体动员，在各班级落实。通过不断努力，学生精神风貌良好，学习态度端正，学习目标明确，学习氛围较为浓厚。1、健全的学生管理制度为了提高学风建设，学院随着办学规模的不断扩大，及时建立、健全学生管理制度，为学风建设提供了良好的保证。学院相继修改了《学生手册》、《学生学籍管理制度》等。2、发挥班主任、学生干部重要作用强调班主任在学风建设中的重要作用，充分发挥班主任在学生教育管理中的积极性和创造性，班级学风建设与班主任工作考核挂钩，为学风建设打下良好基础。同时，努力提高学生干部的综合素质，发挥学生干部模范带头作用。3、加强学生考勤制度通过严格学生上课考勤制度与强化晚自修出勤考核、管理制度，让学生养成自觉学习的习惯。广大同学能充分利用课余时间自觉学习，取得良好的学习效果。4、加强新生学风建设引导，开展各种学风建设活动对新进校的学生进行专业思想教育，参观先进行业先进技术，举行讲座如现代物流知识讲座，国际货运行业知识讲座，等深受学生们的欢迎，拓宽同学们的专业视野，增强同学们的专业兴趣，推进学风建设。5、组织课程知识竞赛组织技能运动会、科技文化节、和人文情大赛等活动，较好的培养学生的实践动手能力。通过院、系、专业学生的共同努力，报关与国际货运专业学风建设取得良好效果，学生的成绩得到提高。通过对报关人才的培养，渐进的加强教学实践能力，在教学改革中取得了不错的成绩，更应在教学的改革手段上面努力争取更多的突破点，方可在市场经济体制下培养更多、更适合社会发展的人才。

人才培训论文范文篇2

农村随着改革开放地深入发展，农村剩余劳动力发生着重大转移。如何使大批农村剩余劳动力进入城市，通过提高农村人口素质，进而改善全国发展状况是一个重大问题。如今农村流入城市的人口分为几类，一类是通过学习获取大学，研究生，硕士，博士的人员，他们相继进入城市，成为城市中的一员，其素质较高，对城市的发展无疑有着推动作用。另一类是农村城市化，大量失去耕地的农民，被迫进入城市，这样的人文化素质较低。还有一类是长期在城市打工的人员，这些人文化素质也较低。如今有一部分中专，大专，甚至本科毕业的大学生，失去职业，也属于这一类。这些人是城市经济社会发展的建设者，而这些人的素质，文化水平的提高，直接关系到未来城市的发展，也关系到中国未来发展的状况。

我国要实现农村劳动力向城市转移，农牧渔林业由75%的劳动力转移为10%，可见大部分农村人口要转变为城镇人口，因此，要加快我国发展，提高全民族的文化素质，农村人口的素质提高是关键。只有大量的农村人口素质提高了，才能使整个社会科学文化水平提高。农村人口的科学文化素质地提高要坚持竞争观念，过去农村人口坚持“三十亩地一头牛，老婆娃娃热炕头”的传统观念，而今大批农村人口要离开农村，走向城市，改变这种天然的稳定的生活状态，就要从农村中选择种粮养殖技术水平高的人员从事耕作，而作为大批的人员要选择新的职业与城市人员竞争。因此，无论是留守农村，还是将来进入城市，都需要艰苦地竞争，都需要奋斗。因此，全靠祖上留下的基业维持生活的时代即将结束，而是一个全新地创业时代，这个时代，不断需要人们观念地变化，而且内在的科学文化，技术素质也需要不断提高，竞争就是一个比高低比能力的时代，提高农村人员的素质，才能在竞争中处于优势。因此，培养大批农村人才，不但是中华民族复兴的条件，而且也是向未来社会发展的必然趋势和必备条件。

2.加强教育，提高农村人口素质

在提高农村人口素质上，要与城市看齐，城市所具有的教育水平，教育条件，在农村也应有，如今在通信，网络化时代，这一条件并不难实现，这样才能开发农村人才，才能提高素质，参与城市人员的共同竞争，共同发展。其实农村有着人才的巨大潜力，我国许多优秀人才都是从农村成长起来的，，，，刘少奇，邓小平等老一辈无产阶级革命家，华罗庚，陈锦润等科学家也都是由农村成长的。加强农村教育条件地改造，培养大批优秀人才，为祖国的现代化建设做出较大贡献。因此，我们农村人口素质地提高，农村人才地培养也是一种革命，犹如农村包围城市的革命一样。这是提高我国人口素质，加快现代化建设，加快我国城镇化建设的重要举措，因为，我国大部分人口还是在农村，开发挖掘农村人口是重头是大戏。农村人口素质提高，首先，教育是关键，要提高农村教师的文化素质和水平。如今我国高等教育扩展，为农村教育人才地培养提供了方便，可以通过招聘等方式招收高学历，高水平人才在农村教育部门工作，提高农村的教育水平，这也是大学生增加就业的一条途径。一般情况下，农村小学教师应由大学生来担任。二是扩大农村交通事业，农村交通发达了，可以与外界沟通，与城市沟通，互相往来，共同通过实践锻炼，实地学习，共同提高。三是扩大农村通讯，信息技术，由于电脑，电视地普及，农村人口可以通过网络视频接收，学习到很多高水平的东西，与城市人共同享有同等教育文化水平。总之，提高农村人口素质是百年大计，是发展的基础和关键，只有不断加强农村人口素质提高，才能为中华民族复兴做保证。

3.提高农村人口技术水平

农村还可以不断引进高技术农业，间接培养人才。传统农业，随着社会地发展不断变化，现代农业对人才技术水平地要求越来越高，只有不断吸引高技术现代农业，才能稳定农业发展，才能使农业不落伍，才能有力刺激农村不断培养农业人才，如种植的良种，养殖的高技术化，都需要高技术水平参与。这些措施有力的培养了农村人才。

农村的另一大问题是大量农民工问题，农业剩余劳动力是技术发展的结果，技术发展是必然，剩余劳动力也应选择自己的专业，扩大发展。农村剩余劳动力技术水平地提高是农村大踏步发展的另一问题。剩余劳动力主要是打工，参加建筑业等领域的体力工。随着技术地发展，建筑工人要求水平也在不断提高，因此，农村也应与城市联系培养技术工人，职业技术学校也应广泛地向农村开放，扩大职业技术学校招生面，也应向成人招生，培养大量技工，进入城市，促进发展。农村打工潮中，有不少是大学毕业学生，工人素质也提高了，但技术无止境，更应在实践中不断培养提高自己，成为农业技术人才。

农村可以通过一村一种品牌，一种技术，建立基地产业，从外面请专家，培养技术和人才，并与科研单位建立持久地联系，不简断培养人才，在有条件的地方还可以与海外华侨联系，开厂子，办品牌专业，扩大人才培养面，走出发展培养的新路子。

通过华侨，海外企业人员进行创业培训。农村富余劳动力，在农村广阔天地下，要以创业精神为指导，不断创办各类企业，行业，培养时代的企业家人才，为农民人口素质提高和农村人口转移做贡献。通过招商引资，劳务输出，培养农民不断创业精神，在技术，管理等水平上不断提高，培养出新型企业家的农民，如吴仁宝，他本身是一个农民，而现在已是一个农民企业家。

农民工市场在随着信息技术和交通发展，城乡应归于一体，有利于城乡一体化，有利于农民自身提高素质，自我培养成才。要实现农村人才成长的长远规划，如同农村培养名牌高等院校大学生一样，农村人口也要不断树立争强人才的观念，努力提高自己的水平，不断提高自己奋斗目标，为建设新农村多做贡献。

4.加强农民工培训，走合作发展经济之路

农民工随着我国城市化扩展会进一步加剧扩大，如果把农民工素质提高到一定高度，那对未来我国城市化进程和社会地发展将会起到重大作用。提高农民工素质，要加强对农民工培训制度，加强对农民工子女教育，从发展的眼光上看提高未来农民工的素质，取消用工部门地歧视政策，农民工和城市人一样用工，从整个社会未来发展的角度，关怀农民工教育问题，提高农民工整体素质。

现代农业发展表明，从整个世界看，单个独立经营的农业已很难适应社会发展的需要，而以大农场，大集团经营农业则是未来农业发展的方向。面对我国城市化，农村人口向城市转移的趋势，我国未来农村农业也会走向集团化经营。这一趋势要求我国农业进行专业培训，教育农民使用现代科学技术进行农业经营，即要使农民成为农业人才，促进农业的生产和发展。加大对农民的生产技术，合作经济知识，营销等方面地培训和指导。世界上许多发达国家都相继建立了农业合作经济，而且政府给一定的补贴。我国由于受旧的合作社的错误影响，谈合作则色变，我们应该改变这种错误做法，让农民真正体会到现代农业合作经济的好处，而这一实现也是一个自然，逐步地发展过程，并非一蹴而就。

5.加强农村图书馆文化建设

在新农村建设中，除了道路，住房等建设要求外，各地也应办农村文化图书室，丰富农民的文化生活。图书室可以收藏有关农林牧渔技术方面的资料书籍和报纸，扩大信息交流，参与经济活动。笔者曾作过研究，我国江浙南方一带人才济济。科学院，工程院院士占有较大的比例，与这一带历史文化传统有关。这一带从明清开始就有不少私家藏书楼，在全国最多。这些藏书楼对人才培养，文化氛围和民俗民风影响起到了重大作用，以至今日还人才济济。如今东南沿海发达，而这里的图书馆建设也非常好，阅读的人数也较多，这一传统影响和作用还在发挥着。在我国新农村建设中，应扩大农村图书室，图书馆建设，使每个农村都有相应的图书室、馆，为经济建设和农村人才培养做贡献。

6.进行现代计算机技术培训，培养农村卫生人才

随着现代科技地发展，农村也应把计算机引进入农民家庭，计算机互联网开通到农村，农民可以通过计算机收集和交流信息，进行经营活动，同时还可以在计算机上进行学习，步入现代农民的行列。广东梅县最近出现了近百万农民学电脑热潮，这代表了新时代农民发展的新思潮，在不远将来电脑会普及整个农村。

农村也应开展卫生人才地培养，改变农村卫生状况。同时还应对食品安全卫生，安全生产经营进行指导，有利于食品安全，有助于人延年益寿。新农村建设中，农村卫生问题也是一个关键。随着改革开放地发展，农村卫生人员却进入城市，向城市流动，农村中考入医学专业的大中专毕业生相继在城市工作，农村卫生状况恶化。解决这一问题的方法是要采取加大农村医疗卫生人才培养，要满足城市对卫生人才地需求，且有所剩余，向农村扩展。另外是加大农村的道路建设，通讯建设，使农民有病能很快到医药人才比较集中的城镇去就医。解决农村医药人才短缺问题。

7.加强村官素质教育

由于农村领导者素质低，工作能力低，对政策地理解有偏差，因此，应从高层次人才中选拔人员到农村，乡镇，村任职，加强村官素质教育，增加对领导科学，管理学，经济学等学科地学习，提高领导水平和理解运用政策的能力。引进大学生自愿者到农村工作的方法，引进人才，达到引进技术，发展经济的目的。用人才加强对进行科学农业，进行科学种植养殖，耕作，进行科学劳务输出地管理领导工作。

8.崇尚民主，发展农村品牌，建设特色农村

新农村建设要在农村环境，农民收入，农村医疗方面提高和改进的前提下，加强农民民主意识建设，培养农民崇尚科学，崇尚民主。农村村委会人选是我国唯一的直接选举机构，应鼓励农民加强科学精神，反对集团主义，种族主义，家族主义，发扬民主思想，把真正有能力，有才干的人才选拔至村级领导岗位，带领农民致富。

新农村建设中也不要搞建房等政绩工程，要把切实增加农民收入放在首位，新农村建设应把农村生产力发展放在首位，抓龙头产业，促进经济社会全面发展，扩大农业科学技术在农村地推广，应用和开发，用科学技术带动新农村建设。新农村建设要注意品牌，要注意集团经营。如陕西的苹果产业，是一个集团经营，有利于经销。使用新技术如节约用水，农业用水是占用淡水使用的大部分，采用新技术，可节约农业用水。加强电气化建设及科技在农村的应用。在新农村建设中不应与城市雷同，村村雷同，而应各具特色，建设自己的特色农业。新农村建设中，由于农村中农民文化素质低，能人少，建设性意见少。因此，新农村建设中应广泛听取城市和科研单位人才有关农村发展的经验，定期聘请这些人才到农村去调研，研究制定农村发展的具体方法、政策，使新农村建设建立在科学发展的基础之上。新农村建设还要与企业联系，一方面能利用农村的资源，原料，产品，另一方面，能利用农村的劳动力，同时还能培养，培训农民工，提高农民工素质。

9.加强信息工作，树立新风尚

新农村建设中，应加强农村信息化工作。信息化可以为农民提供各种致富途径，如种子，经营，推销等，可以解决有货没车，有车没货的问题，可以把农产品通过信息沟通，达到销售的目的，信息还可以培养农民的各种技术，通过远程信息技术，电视电话等技术能够帮助农民解决生产生活难题，还可以培养农业技术人才，使农民感受到信息的作用。信息还可以帮助农民与工商企业联系，可以定期为农民进行专门培训，培养熟练工，同时还可以在来料加工方面为农民谋利益，为农村开办小型企业。新农村建设要树立新型风尚，加强精神文明建设，去陋习，改不良习惯，树立良好村风，家风。建立群众安全保障体系。

参考文献

［1］黄沛林.新农村建设“热”中的冷思考《攀枝花新论》2007.3

［2］黄彤.关于拓展农民增收新领域的构想《珠江源经济》2007.3

［3］王德祥.新农村建设：理论与对策《财政与发展》2007.3

［4］郭玮.以建设现代农业为重点推进新农村建设《经济要参》2007.32

［5］贺雪峰.新农村建设：打造中国现代化的基础《中南财经政法大学研究生学报》2007.2

［6］李昌平.农村改革与发展思路应重心调整《改革内参》2007.8

［7］卢.建设社会主义新农村的基本理论《清江论坛》2006.4

［8］郁建兴、高翔.新农村建设与城市政府《中国党政干部论坛》2008.1

人才培训论文范文篇3

关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式

一、制造型企业高技能人才现状

目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。

二、制造型企业高技能人才特征分析

1.高道德素养

高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。

2.高专业化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。

三、制造型企业高技能人才培训模式

1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论

随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。

2.制造型企业高技能人才培训模式

（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。

（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式

鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。

参考文献：

[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006，1：77-78.

人才培训论文范文篇4

连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。

连锁企业人才培训的特点

系统内克隆

在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

波动的周期性

连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

培训层次的差异性

连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

人才培训是企业的战略性投资

培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

职前培训

职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

在职培训

在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。

脱产培训

脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。

自我教育

自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。

自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。

建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

建立考核制度

一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

建立员工培训档案

在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。公务员之家

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考资料：

1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1

2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1

3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1

人才培训论文范文篇5

连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。

连锁企业人才培训的特点

系统内克隆

在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

波动的周期性

连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

培训层次的差异性

连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

人才培训是企业的战略性投资

培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

职前培训

职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

在职培训

在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。

脱产培训

脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育

自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。

自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。

建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

建立考核制度

一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

建立员工培训档案

在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考资料：

1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1

2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1

3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1

人才培训论文范文篇6

本文选择明清时期的农学家是因为，明清时期是中国传统农业达到其发展颠峰后处于停滞的时期，从清末起受到西方现代农学的冲击，开始了传统农业和现代农业的融合和向现代农业过渡，具有承前启后的意义；从人才的角度看，是从历史上广博的通才式的农学人才朝着定向的专业化的农学人才转化的一个承前启后的时期，其影响十分深远。

一、明清农学家的地理分布与成就

根据上述界定标准，本文共收录了明清农学家72人，内明代26人，清代16人，其中71人的籍贯可以查明，不明者仅1人，他们的分布如下：

江苏21人，浙江18人，福建6人，山东5人，江西4人，安徽3人，直隶3人，河南2人，陕西2人，四川2人，广东1人，湖北1人，贵州1人，山西1人。

可见明清时期的农学家绝大多数集中在江苏浙江两省，占总数的54.92%，按东南六省计，则占到总数的80.28%，农学人才的这种集中分布，和陈正祥[1]及缪进鸿[2]的东南人才研究的分布非常相似，只不过农学人才的数量很少而已。

这72名农学家的成就大小不一，各有特长，很难作概括的评述，但有两个共同特点：其一是他们都非常熟悉农业生产实际，都有亲身实践的体会和经验，他们孜孜以求的精神，很令后人敬仰，值得后人学习。第二个共同点是他们的知识结构都属广博的通才型人才，往往是擅长农业又兼及其他，或虽非专门研究农业却对农业也非常熟悉，有一定程度的研究和理解，例如李时珍、[3]徐光启、[4]宋应星等，不一一列举。这里产生了一种有趣的现象，即现代的农学家常常可以从前人的著作中发现一些他们认为有价值的材料，但是专家的知识结构不能胜任对这些著作及其作者作全面的解剖和研究，以致每逢纪念某个科学家诞辰几百周年的讲座会上，常常聚集了数十上百来人，各自就其专业对前人成就的各个方面作出分析阐述，每个局部都放大了来看，整体却看不见了，这也从一个侧面反映出专才和通才的矛盾，我们固然需要专才，但也要继承历史传统，有更多的时代需要的通才。

再从这72名农学家的农学成就和水平来看，可以认为，“学历”水平和成就水平有密切的关系，进士出身的如徐光启（万历进士）的《农政全书》，马一龙（嘉靖进士）的《农说》，王象晋（万历进士）的《群芳谱》，吴其浚（嘉庆进士）的《植物名实图考》，李彦章（嘉庆进士）的《江南催耕课稻编》以及举人如宋应星（万历举人）的《天工开物》，黄省曾（嘉庆举人）的《稻品》、《种鱼经》等，他们的特点是著作的内容广博，取材丰富或理论阐述深入，代表并反映了中国传统农业从理论到实践的精华，对后世的影响较大，像《农政全书》、《天工开物》、《本草纲目》、《植物名实图考》、《群芳谱》等的影响已超出国界，世界知名。另一方面，“学历”较低的农学家，他们的特点往往是长期家居，亦耕亦读，是读书识字的农业经营者，他们熟悉农业生产，自己即有躬耕田亩的经验，他们所写的农书都是传统农业经验精华，富有科学内容，如《沈氏农书》的一整套稻麦两熟的经验，《知本提纲》提炼出来的施肥“三宜”（土宜、时宜、物宜）的理论等，至今仍有重要意义。

二、明清人才集中于东南的原因

明清时期人才集中于东南的现象从唐宋就形成起来的，历史上出现这种现象，通常解释为经济文化重心的南移，从而带来北方先进的技术和文化等等。这种解释当然是对的，但笔者以为还应该深入分析，比如，大量人口的南移不能只看成简单的人力和智力加入到南方的人群中，还应该看到他们从此和南方人婚配，融合在一起，形成了新的遗传种质组合。这才是人才辈出的优生学依据。现代优生学指出，人的体力强弱和脑力智愚都是多对基因与环境因素共同作用的结果。大脑的遗传结构虽然是“先天”决定的，但还要取决于后天，包括从怀孕至儿童教养的环境条件的优化。《左传》早就有“男女同姓，其生不藩”的记述，[5]因为近亲婚配会给隐性遗传病（痴，聋，哑等）以表现的机会。近亲结婚所生子女，其隐性病患者的百分比较非近亲婚生子女高几倍甚至几十倍，[6]所以人口的流动和远距离的婚配非常有利于防止不良等位基因的组合而增加优良等位基因的组合。中华民族到秦汉时止主要是在黄河流域进行着频繁的各民族的交融，这成为汉族的基础。魏晋南北朝以后，在北方各少数民族和汉族继续融合的同时，又开始了向南方的大迁移，最大的三次是晋永嘉之乱，唐安史之乱和辽灭北宋。尽管历史上人口的融合和大迁移是以残酷的战争，强迫群众迁移和无数的伤亡为代价，但不容否认，他们无形中为汉族种质的优化创造了条件。中国历史上就有注意优生的事例，如汉武帝器重的冯勤是个身材高大的人，但他祖父是个矮子，他祖父有意为他父亲娶个长妻，因而生下高个子的冯勤。[7]从智力很低的愚人到智力超群的天才这样大幅度的变异，多半是多对基因和环境的复杂的相互作用的结果，人口的迁移和环境改善，确实在优生方面起了正面的作用，也减少了负面的影响。据统计，我国目前有智力不全的“傻子”约500万，患各种先天性智力缺陷的儿童逾千万，[8]联系到40年来我们把农村和城市的户口管理分开，导致城里人和农村人通婚的人为障碍，从长远看，是不利于种质优化的，应引起足够的注意。

再从环境条件中最重要的营养条件来看，农业生产的稳定持续发展，是优秀人才成长的外部条件保证。北方以粟麦为主食，南方以稻米为主食，二者的差异不显著，甚至单独的粟麦营养还较稻米好些，但从综合的营养结构来看，北方人的动物蛋白来源主要依靠牛羊和猪肉，人均消费水平很低，全靠大豆的植物蛋白质补充。东南人的动物的蛋白质来源则有丰富的海产和淡水鱼类，加上猪、家禽等，消费水平高于北方，特别是鱼虾类的蛋白质最容易消化，又容易取得。中国历来有食鱼使人头脑聪明之说，英国自古亦有鱼是智慧的食物的谚语，可能是长期实践观察的印象体会。

稻米的蛋白质含量虽然低于粟麦，但稻米蛋白质的消化率高，而且稻谷的单位面积产量潜力远高于粟麦，习惯上所说的东南“鱼米”之乡很好地概括了东南膳食结构的较为优越，加上单产的优势，既养活了更多的人口，又保证了优质的膳食结构，这是东南人才特别集中的物质基础。

三、历史回顾看农业人才问题

需要指出的是，明清时期虽然出现了较前期多得多的农学家和农书，农业生产技术也达到其发展的高峰，但由于统治阶级对农业的加重盘剥，人口在清中后期又迅猛增长（道光十四年，即1834年达4亿），耕地开辟远赶不上人口增长的速度，导致人地比陆续下降，从明洪武二十四年（1391）时的14.56亩/人，下降到康熙时的5.5亩/人，到道光时只剩下1.65亩/人，[9]农业生产虽然一再努力增加复种指数，围垦洞庭湖、珠江三角洲等，仍有大量无地农民涌向边远山区，焚林开荒，造成“只为人多觉地偏，一人一亩尚难全”和“海角山头已遍耕，别无余地可资生”的境地，[10]农业生产又没有外源能量的投入，最后只能走向滑坡。而从农业本身来看，由于清朝的严格闭关自守，断绝了西方近代科学的输入，暴露出传统的农学仍停留在抽象的哲理思考阶段。如以阴阳、五行、气的消长解释动植物的生长发育，对于西方18世纪以来兴起的生物学、遗传学、化学等与农学密切相关的实验农学进展毫无所知，就是同明治维新以前同样和于封建社会的日本江户时代相比，也显现出在传统农业方面有被日本赶上之势。[11]日本则到19世纪中后期（1868）开始了明治维新，从此更拉开了两国农业方面的差距。

值得我们深思的是，中国自古以农立国。为什么在重农政策的号召下，农学家如此稀少。明清进士共51090人，[12]而进士出身的农学家仅14人。本文收录的农学家标准很宽，500多年中一共也只得72人。这许多进士都干什么去了，统治阶级选拔出来是政治性的，让他们担任各级地方官吏，作为统治的骨干力量。在重文轻理的指导思想下，整个封建社会的科学技术人才的总量已经很少，其中从事农学的自然少之又少。封建社会的经济基础是农业，各级地方官吏的职责是劝农督农，即使是劝农负责的官吏，无非是以“父母官”的身份，做到注意兴修水利，劝农有方，并不直接从事农业研究，像北魏贾思勰，元王桢等人，可说是凤毛麟角。《齐民要术》序中列举了汉代劝农有方的官吏，一一点名，也不过11位。[13]还有不少的官吏恰如王桢所说的“今之上者，不知衣食之所自，唯以骄奢为事，不知己之日用，寸丝口饭，皆出于野夫田妇之手，甚者苛敛不已，剥削脂膏以肥己，宁肯勉力以劝之哉？”[14]农业和农民的地位如此低下，农民若要改变自己的地位，唯有走“学而优则仕”这条道路，封建社会这种“重农”实“轻农”的政策，不仅影响农业社会农学人才的成长，而且它的残余影响异常深远。清末海禁被西洋的船舰大炮轰开，农村破落，农业衰败大暴露，维新派人物在谋求富国强兵之道时，终于从中外对比中认识到农业的重要。内容之一即是呼吁重农，如梁启超即指出：“今之谈治国者，多言强而寡言富，即言国富者，亦多言商而寡言农，舍本而逐末，无怪乎日即于贫，日即于弱也。”[15]张謇也有类似说法，[16]不俱引。梁启超还指出，秦汉以后，农工商与士走上两条不同道路，士变成不辨菽麦，农民则不识一字，形成了“学者不农，农者不学”[17]的局面，这是封建社会重文轻理的必然结果。

现代农业的发展过程简单的说，首先是依靠机械化，以取代畜力人力，提高劳动生产率，把农民从土地上解放出来，转入工业生产，其次是依靠工业生产，提供化肥、农药、杀虫剂、塑料薄膜等，增加外源能量（石油）投入，以取得更多的产出，三是通过遗传育种，不断培育出新的品种，以适应机械化、化学化的要求。在这个发展过程中，前提是发展教育，特别是普及义务教育，知识型的农民才能接受科学知识，经营现代农业，知识型的农民转为工人，便是知识型的工人，所以普及教育是资本主义（及现代农业）发展的基础。

日本从1868年明治维新至今已120余年，中国从1893年至今也近100年，在此期间，中日各自都经历了很大变化，唯一不同的是，日本始终重视教育不变，中国则始终没有把教育放在首位，明治初年（1873）日本男女受过义务教育的占28%，到明治三十五年（1902）义务教育的普及率已达92%；而中国的辛亥革命时（1911）的国民识字率只有15%，甲午战败后中国赔款白银2亿两，明治天皇说，这笔钱一点也不许瞎花，全部用来办教育，办小学，就是在偏僻的农村也要办一所像样的小学，就这样，日本靠这笔钱奠定了教育的基础。[18]到1950年时，日本每个小学生的教育经费为5000日元（约人民币200元），到1978年增至397000日元（约合人民币15800元），增加了80倍，小学教师中大学毕业生在1950年时只占0.3%，到1977年上升到42.7%[19]。目前日本农民的文化水平（1987）是：大学占5.3%，高中占74.8%，初中占19.4%。我国目前农民的文化水平，1987年初中学生占农村总人口的6.1%,高中生占1.2%，1989年分别下降为3.56%和0.024%（由于流失率很高），1990年统计，全国文盲半文盲仍有2亿，多数集中在农村。[20]尽管我国农村高等院校现已有52所、农科在校大学生高达9万多人，但按每万人口的农科大学生计算，只得1.2人（大学生为18.8人），而日本每万人口的农科大学生为53人（大学生为205人）。[21]

传统农业向现代农业转化而不相应普及农民的教育，正日益成为农业现代化的瓶颈。我们要清醒的看到，历史上东南人才辈出这一现象，果然有贡献巨大的一面，而且至今仍然如此，但决不可自我满足，要知道这些人才的产生是建立在80%以上是文盲农民的基础上取得的，它适合封建社会的政治结构和文化意识形态。而今天的世界已进入信息社会，工农业生产和任何商品经济竞争，说到底是全民智力水平的竞争，如果我们今天已消灭文盲，我们的人才无论是数量或质量和我们的精神文明将完全是另一种模样。满足于低层次的劳务输出，漂亮的时装进口等等是不能进入信息社会的。通过日本120余年来一贯重视教育而有今天的对照，在讨论人才问题时如果不放在教育普及的天平上衡量，是容易迷失方向的。

注释

[1]陈正祥：《中国历史、文化地理图册》，1983，东京大学出版。

[2]缪进鸿：《长江三角洲与其他地区人才的比较研究》，《教育研究》，1991NO1。

[3]游修龄：《〈本草纲目〉谷部的生物学和农学特色》，纪念李时珍诞辰478周年纪念论文集，1988年。

[4]游修龄：《从大型农书体系比较试论〈农政全书〉的特色与成就》，《中国农史》1983年3期。

[5]《左传·僖公二十三年》（前635年）。

[6]吴旻：《优生学》，《生物学通报》，1983年4期。

[7]《后汉书·冯勤传》。

[8]余绍华：《优生学与提高人口质量》，《生物学通报》1989年2期。

[9]梁家勉主编：《中国农业科学技术史稿》，第八章，农业出版社。

[10]清·赵翼（1727~1814）：《瓯北诗抄》米荒诗之一。

[11]曹幸穗：《日本〈会津农书〉中的稻作技术》，《中国农史》，1986年1期。

[12]据缪进鸿统计，见《长江三角洲与其他地区人才的比较研究》，《教育研究》，1991NO1。

[13]北魏·贾思勰：《齐民要术》序。

[14]元·王桢：《农桑通诀》之四，劝助篇。

[15]梁启超：《西书提要的农学总序》，《饮水室文集》卷四，中华书局1936年版。

[16]张謇：《请兴师动众农会奏》，《》二，307页。

[17]梁启超：《农学报》序。

[18]《人民日报》海外版，1988年2月10日。

[19]FAO，《1989年生产年鉴》（中文版），1990年。

人才培训论文范文篇7

连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。

连锁企业人才培训的特点

系统内克隆

在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。

波动的周期性

连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。

培训层次的差异性

连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。

人才培训是企业的战略性投资

培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。

连锁经营的培训方法及内容

连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。

职前培训

职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。

在职培训

在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。脱产培训

脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育

自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。

自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。

建立培训考核制度与员工培训档案

企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。

建立考核制度

一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。

建立员工培训档案

在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。

人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。

参考资料：

1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1

2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1

3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1

人才培训论文范文篇8

【关键词】培训竞争对策

一、企业在培训过程中存在的问题

1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一

企业中高层员工的培训机会往往高于普通员工,这表明培训虽然受到了重视,但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训,但是除此之外,普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视,从客观上导致他们没有学习积极性,从而员工的不稳定性增加。

2、培训内容安排不科学

新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间有长有短。另外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划,对员工的培训需求不了解,对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式,而且企业负责人在培训过程中不以身作则,让员工从思想上不重视培训。

3、企业对员工培训存在认识上的偏差

企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。

4、培训效果评价反馈机制不够健全

培训部门只负责培训,对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训,培训的对象是谁,培训的考核通常只采用笔试的方法,而对于技能培训,只考核笔试不考核动手能力,培训效果等于零。

二、培训工作问题的解决对策

1、对所有的员工一视同仁,选好培训对象

对培训对象的选择要做到有的放矢,这样可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题,同时也是一个重要的效率问题。在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式。

2、合理安排培训内容

企业在培训需求的基础上建立合理的培训课程,可以将培训课程分为员工职前培训、基础性培训和发展性培训三类。

职前培训要求员工放弃某些理念、价值观念和行为方式,适应新组织的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系,建立符合实际的期望和积极的态度。其目的主要在于让员工适应工作,展现清晰的职位及组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让他融入企业的文化。

基础性培训是各类各级岗位需掌握的应知应会知识与技能,岗位调动、职位晋升、绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训。要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。

发展类培训是根据科技、管理等发展动态,结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。培训体系建立后,可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。公务员之家

3、重审企业的培训投资理念,力求将员工培训做到实处。

企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作,切忌流于形式。如果把企业员工当成一种资本,对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说,要努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点。此外,对员工进行培训还要有一系列规范的组织和操作的程序,在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际,用最佳的方法帮助员工获得最多的知识和技能。同时,还要保证企业追求成本的合理化和效益的最佳化。

4、建立完善的培训系统

为确保培训的有效执行,培训组织者必须改变将培训视为临时性、随意性、简单化的工作的观念,将员工培训放到人力资源管理的高度来理解,同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。

对培训执行部门而言,他们除了负责培训的组织和控制之外,还应该自身重视培训并搞好培训的营销工作。总之,员工培训是企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。因此,企业应该不断加强员工培训,切实作好每一年,每一期的员工培训计划,通过不断培训,加强员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

参考文献:

[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2004.

[2]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷.北京:中国人民大学出版社,2003.

人才培训论文范文篇9

[关键词]企业规模人力资源人才结构培训

近年来，我国软件业虽然取得了长足的发展，但是与一些软件大国如美国、日本和后起之秀印度相比仍有较大的差距，没有真正实现产业化、规模化、正规化，主要表现在以下几个方面：

第一，我国软件业属内向型，主要是国内市场，而国外市场份额较小，且是先国内后国外。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，2002年全国软件企业行业共完成软件及系统集成收入1100亿元，出口创汇仅15亿美元，占总额的十分之一左右。

第二，我国软件企业缺少核心技术。主要产品是各行业在信息化建设中基于系统平台的各种应用系统和对于系统网络与信息安全方面防范病毒、黑客攻击的查/杀工具软件，而像操作系统、数据库管理系统等系统软件则极少。如Linux，虽然已进入企业级应用，但也只是在服务器领域里取得了进步。

第三，软件企业规模较小。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，我国共有4700家各类软件公司，其中，50人以下的企业占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的软件企业则非常少。

第四，软件企业正规化程度差距较大。我国具有CMM认证的企业为数极少，且通过CMM认证的最高级别仅为四级，如深圳华为公司。而全印度取得软件CMM5级认证的软件企业有40余家，有的企业还同时拥有ISO9000、希格玛等国际认证。

第五，软件企业的产业化程度较低。我国的大多数软件公司还处于“手工作坊”阶段，尚未形成规模化生产，缺少较规范的软件过程监控、质量管理、文档管理等。

这其中影响的因素很多，有内部因素，也有外部因素，有经济体制问题，也有企业内部管理问题，如政府对软件企业的投入、指导和各种优惠政策，教育体制和社会教育机构对软件从业人员的教育、培训，软件企业内部的资金和人力资源管理等等。笔者认为，制约我国软件行业发展的一个重要因素就是软件人才问题，以下将着重讨论企业的人力资源管理问题。

一、构建软件企业合理的人才结构

2002年，全国软件产业从业人员59万人，其中高学历人才的比重较大，研究生共43208人，占全部从业人员的7％；本科生共196151人，占全部从业人员的33％；大专生共99431人，占全部从业人员的17％。

现阶段我国软件人才结构呈现为“抛物线型”，说明软件人才结构极不合理。一方面是对技术水平要求较高的系统分析员和有丰富经验与行业背景的项目策划、管理人员较少；另一方面则是从事软件编程等基础工作的软件程序员、软件配置员和软件操作员即“软件蓝领”严重缺乏。目前，我国软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，质量欠佳，这也是软件企业难以形成产业化的重要原因。现在一个学软件的研究生月薪在1万元以上，一个大学本科生月薪在2000～6000元之间，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力和把企业办大办强的当务之急。

由于软件企业规模都非常小，因此分工不可能特别细。然而软件产业规模化是一个必然的趋势，软件产业发展到一定程度的时候，就会形成规模，软件人才分工也会细化。细化便于科学化管理及降低成本，即便于利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。

在我国软件企业中，处于中间层次的本科程序员数量居多，他们从事简单的编码工作，一方面使得软件的人力资源成本居高不下，直接影响软件产品的竞争力，另一方面又造成人力资源的浪费。而他们作为系统分析员，管理经验和知识技能还有欠缺，不能够胜任项目的规划设计工作，从而影响软件企业本身的发展。一些软件企业提出“非研究生不进”，对低层次“软件蓝领”人才不屑一顾，这实际上造成了人才的一种极大浪费，因为分工细化后的软件产业恰恰需要大量从事一线编码工作的软件工人。

理想的软件人才结构构成应该是“金字塔”型。处于顶层的、具有国际战略眼光的项目高级管理人才以及能够进行软件整体开发设计的系统分析员，这部分人将决定我国软件产业发展的方向和水平，决定我国将来在国际软件产业链中的地位。处于“金字塔”中间的“中端”软件人才是高级程序员，他们是我国当前软件人才存量的主体。最后，我国还需要大量处于“金字塔”底层的从事软件编码等初级工作的程序员，这是我国软件产业发展实现产业化的基础所在。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又能使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。

二、加强软件从业人员职业培训的必要性

软件企业中软件从业人员的职业培训是不可或缺的，它的必要性表现在以下几个方面：

1.软件科学技术不断发展的需要

在微电子性价比18个月、软件9个月就要更新换代的今天，软件企业必须与院校和其他社会培训机构建立紧密合作关系，及时获取最新、最实用和最前沿的软件动态信息，与时俱进，让企业员工掌握最新的软件行业发展动态，以利于企业的健康发展。

2.企业不同时期完成软件工程项目的需要

基础编程人员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品也不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。软件企业中的程序员在企业工作一段时间后，还必须进行培训，补充新知识，以适应IT行业的发展。

3.软件企业人才培养和人才结构调整的需要

软件企业人才的成长和培养过程都基本遵循这样一个模式：学习→实践→再学习→再实践。通过学历教育或职业培训，学员掌握了软件编程的基本知识和技能，进入软件企业，在初级的职位上工作；通过一段时间的工作实践和在职短期培训，逐步提高自身的技术水平，成为中高级软件工程师；通过参加更高级的培训，进一步提高自身的水平，承担更为重要的工作。

软件企业为确保自身处于质量——成本坐标系上的最佳位置，就必须形成“项目经理→系统分析员→高级程序员→基础程序员”的合理化人才结构。只有通过各种方式培训，才能建立起一支适应企业发展的职工队伍。

三、软件从业人员职业培训的方式和途径

目前社会上存在的软件人才培训方式有学历教育和非学历教育两种。正规院校的学历教育是我国目前软件人才培养的主要途径；而社会上各种非学历软件人才培训项目则是层出不穷，对传统软件人才培养起到了很好的补充作用。它们差异较大，各有优点和不足,适用于不同层次的软件人才培训需求。

1.高级软件人才培训有多种不同的培养模式，如工程硕士方式、第二学士学位方式和其他专业学生转向软件专业方式，其培养对象主要是一些有软件开发经验、需要继续深造的软件人才。定位于技术教育的学历教育，主要依托高等院校对学生进行系统全面的培养，有着良好的基础教育和理论教育，但周期较长，费用较大。

2.中层软件开发骨干培训主要依靠社会培训机构进行在职培训。规范的社会培训机构的在职培训，由于和软件企业有着良好的沟通，所以能够制定合理的人才培养体系，可根据软件企业的实际需求制定培养方向，周期较短，费用较低。

3.低层软件技术工人培训主要培养软件技术工人，可以通过社会培训和中等职业教育两种途径进行。由于基础的软件开发和编程是实践性和规范性很强的工作，注重于动手能力，需要在实际软件工程项目实践中得以锻炼，所以通过有针对性的在职培训可以大量培养低层软件技术工人。

4.规模较大、资金雄厚的软件公司可以通过设立自己的培训教育机构来提高现有人员的水平，不断充实研发队伍，为企业发展储备能量。这些培训机构的教材大多来源于企业本身，教师也都从企业中来，他们有着非常丰富的项目经验，课程则针对企业需求进行设计，因此培养出的软件人才更符合企业的实际需要。

人才培训论文范文篇10

关键词：通识教育；创新教育；高职院校

随着我国教育的不断改革与发展，目前在高等职业教育领域，很多学校都在积极推行通识教育和创新教育。但这二者到底是什么关系？应如何去开展和推进？很多教师在实践中都仍存在认识不明、行动盲目的现象。笔者旨在帮助大家理顺关系，明确认识，从而更有效地推进教育改革，提升高职院校的人才培养质量。

一、两种教育的内涵及关系

创新教育是一种教育的理念，它是以培养人的创新精神和创新能力为基本价值取向，其根本点在于培养人的创新素质，即通过教育的手段，使个体的创新素质得到更充分、全面的发挥。而通识教育又译为普遍教育，一般教育，既是大学的一种理念，又是一种人才的培养模式，它以人为本，强调培养全人，而不是工具人。既注重培养学生良好的知识结构，又注重培养学生广阔的视野、高度的社会责任感、健全的人格以及独立思考的能力。通过了解不难看出，创新教育与通识教育并不互相排斥，前者包容在后者之中，是后者的组成部分，因此具体实践中，不应将二者分裂开来，而是应以通识教育来做宏观统领的规划设计同时凸显创新教育部分。

二、两种教育的开展现状及存在的问题

自2014年夏季达沃斯论坛上总理发出了“大众创业、万众创新”的号召后，创新教育得到了全国上下的高度重视。教育部[2015]12号文件明确要求，从2016年起，所有高校都要设置创新创业教育课程，对全体学生开发开设创新创业教育必修课和选修课，并纳入学分管理。目前，按照教育部的精神，各地学校依据自身实际都在纷纷编制教材、讲义，配置双创师资力量，开设双创课程，场面如火如荼。但相较而言，通识教育就显得冷清一些。虽然推行通识教育已成为高等教育领域的主流方向，但在高职教育领域，通识教育从理论到实践，仍处于一种无序的状态。究其原因，受办学理念影响，多数高职院校都贯彻“以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位，产学研相结合”的办学方针，并且在高职院校各类绩效评估的指挥棒下，大家更关注眼前、当下的利益，这在一定程度上，导致了很多高职院校淡化甚至忽视了通识教育的开展。

三、要真正推进创新人才的培养，必须加强通识教育

各地开展创新教育，普遍的做法就是开发一本教材，找一些兼职的教师，设置一门双创的专门必修课或选修课，保证一学期的学时。实际上，真正要想提高教学质量，提升创新人才的培养质量，根本离不开其他课程的支撑与配合，离不开通识教育的宏观规划与设计，否则，单谈创新教育，就会成为无本之木，无水之鱼。1.通识教育利于创新人格的培养。通识教育倡导的“以人为本”的理念，更利于创新人格的培养。通识教育的本质是“以人为本”，促进人的全面发展，它以学生为主体，更尊重学生的个性发展。它重“育”而非“教”，学校不是“工厂”，学生也不是“产品”，改变了先前“标准化”的人才培养模式。而恰恰这种尊重个性，非标准统一的模式正是创新人格培养最有益的土壤。2.通识教育利于创新思维的形成。通识教育的知识结构，更利于创新思维的形成。我国著名教育家，南京师范大学教授鲁杰，在《通识教育与人格陶冶》一文中曾指出，通识教育的首义是“通”，即贯通，即学能通达不同领域之识。所以，通识教育强调人文、社会与自然科技领域的融合，强调跨学科、科际的整合，而这样的知识结构，恰恰益于突破长期潜心于某一专业领域而形成的思维定势。另外，通识教育着眼于拓宽知识面，扩展学生的视野，恰恰也是创新思维形成的核心与本质，即多角度的发散思维。因而，创新思维如果想得到实质的训练并产生实效，必须要依托通识教育所提供的宽厚的知识构架，否则就会成为虚妄的空谈。3.通识教育利于创新教育的良性发展。通识教育中的情感道德教育，更利于创新教育的良性发展。香港中文大学何秀煌教授曾在文章中有这样的阐述“通识教育的目的在于养成平衡的心智、健全的识野和开朗的理性，继而涵养人心感情，发扬人间道义。”“我们关心的是人的发展或人性的开启，我们希望人类是通博及均衡的，而非认知怪物或科技动物之类。”毋庸置疑，创新能力的提升会极大地促进经济发展，但创造力本身既可以用于善的目的，亦可用于恶的目的，而只有创造者本人首先是一个富有高度社会责任感的公民，在创新的轨道上才不会失衡，以致成为一个科技的怪物或恶魔。

四、结语

各类高职院校只有加强了通识教育，才能真正有效地促进创新人才的培养。哈佛大学哈瑞•刘易斯教授在其《失去灵魂的卓越》一文中曾写道“如果中国大学课程强调了通识教育，大学生将变得更有创造性、更富想象力吗？”答案是肯定的。高等职业院校理应肩负起教育使命，依托通识教育，为社会培养真正的创新型人才。

作者:吕玉鹏 单位:西安铁路职业技术学院

参考文献

[1]庞海芍.通识教育与创新人才培养[J].现代大学教育,2007(1).

[2]敖福军.高职院校通识教育发展现状及对策研究[J].太原大学教育学院学报,2015(1).

[3]尹萌芽.通识教育的本质特征与实施路径[J].湖南师范大学教育科学学报,2008(5).