企业创新文化范文10篇

企业创新文化范文篇1

在微小企业创新文化建设上首先表现出的是企业创始者创新文化建设理念相对滞后。微小企业创立初期，规模还小，需要解决的问题很多，由于品种较少，企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，尤其是创新文化建设。很多微小企业的创始者觉得条件还不成熟，企业创新文化建设不是急需解决的问题，因而忽略或不重视企业创新文化建设。

其次，由于创新文化建设的滞后，企业职工缺乏凝聚力与向心力。由于员工缺乏与公司共进退、共荣衰的发展目标，缺乏一种让员工充满激情的工作氛围，造成员工跳槽现象频发，因人才资源流失导致企业内部关键技术泄密现象在微小企业时常发生，由于创新文化建设的滞后影响了微小企业科技创新步伐。

再次，在微小企业创新文化建设方面表现出的是旧文化取代了创新文化。多数微小企业发展之初还是一个典型的家族企业，然而家族经营只是其中一个阶段，随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境，家族企业的局限性就暴露出来，这些局限性所产生的文化障碍是制约微小企业发展的关键因素，表现在：家长式的决策容易给企业带来风险、任人唯亲的用人方式导致不懂企业管理的人走上领导岗位而降低企业的管理水平，从而产生不公平的内部竞争环境，留不住人才，这种家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的缺限，也是微小企业创新文化建设所亟待解决的问题之一。

二、微小企业加强创新文化建设途径

微小企业在发展之初，如何加强创新文化建设，从那些方面着手而不至于使创新文化建设成为一种标榜呢？

一是企业的管理者必须要加强对企业创新文化的正确理解和认识。微小企业创始者是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业创始者的价值观、经营观和管理风格。因此企业创始者必须通过不断地学习来提高自己的素质、提高自己的科学管理能力以及深化对企业创新文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的创新文化建设步入良性发展的道路。

二是注重微小企业个性创新文化的建设。微小企业的创始者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不仅是在自己的产品上、企业的外部形象上，而更多的应该是体现在企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外部形象的表现都是这种文化的表现，所以微小企业在创新文化的建设之初，就应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。同时，企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。

三是加强企业文化创新与科技创新活动的联系，用文化创新推动科技创新，企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不仅仅是用于宣传和用作摆设，如果不将企业创新文化建设与科技创新活动紧密相联，企业创新文化建设也就失去了根基。所以在企业创新文化建设时，一定要立足于企业的科技创新，为企业的科技创新服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。

四是在创新文化建设上必须着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神，企业创新文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。微小企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化创新建设的核心内容，对企业创新文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使创新文化得到不断的累积，同时也可避免阶段性文化偏离企业长远文化的轨道。

五是必须注重企业员工对企业创新文化建设的参与，培育企业员工的团队精神，增强企业凝聚力。微小企业创新文化建设的主体是员工，而不是企业创始者，所以企业创新文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业创新文化深入人心。在员工广泛参与的前提下，不断推进创新文化建设的深入，从而逐步培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力。

企业创新文化范文篇2

1银行信贷支持文化产业发展的现状

随着文化体制改革的不断深化和文化市场管理的逐步放开,一大批的文化企业逐渐成长起来,银行信贷为文化企业发展壮大提供了有力的支持。特别是2009年国家九部委联合下发的《关于金融支持文化产业发展繁荣的指导意见》出台以后,国内商业银行对文化产业的扶持力度正在逐渐加大。

一是通过银行与政府合作,打通文化产业与金融资本对接通道。近年来,中央和各级地方政府高度重视文化产业,积极采取包括融资扶持、设立文化产业发展资金等在内的各种措施扶持文化产业发展。银行通过与各级政府建立合作伙伴关系,凭借政府平台引入政策支持,进行宏观布局,携手搭建各类文化企业融资服务网络。2008年,中国银行与文化部签署的《支持文化产业发展战略合作协议》,通过采取“文化部组织推荐、中国银行独立审贷”的合作方式,中行已为多个文化部推荐项目提供融资支持,项目涉及文化园区、工艺品制造、动漫游戏等多个领域。2009年9月,国家开发银行与上海市签订了《推进上海市文化产业发展合作备忘录》,将在5年内为上海市文化产业的发展提供300亿元融资规模。2010年10月,工商银行湖北分行、中国银行湖北分行与湖北省文改办签署协议,为湖北文化企业提供220亿元的授信额度。银行业通过与各级政府的合作,不仅为文化产业提供了贷款融资,还结合各地文化产业发展实际,尝试在推动重点文化企业整合并购、上市、“走出去”和开发多元化金融产品等更高层面进行深度合作,探索银行支持文化产业发展的新模式和新路径。

二是初步尝试创新对文化企业的信贷方式。针对一些文化企业没有固定资产作为抵押担保,只拥有版权等知识产权类的无形资产的实际,部分银行逐步开展了以版权质押为核心、辅助专业担保方式向文化企业提供信贷融资服务,创新了文化金融服务产品。如北京银行从2007年以来,为文化创意产业园区内的中小型企业,推出了“创意贷”文化创意升级系列产品,积极研发集聚区商圈贷款、集聚区内文化创意组合联保贷款等新产品;交通银行北京分行则面向政府重点支持的影视、出版、演艺、艺术品经营、动漫与网游六大类型文化企业,开展专门用于文化企业的文化创意产业版权担保贷款,贷款资金服务于融资项目的创作、制作、生产、销售、推广、衍生品开发等整个经营过程。同时,一些银行还积极探索与非银行金融机构合作,尝试信贷、债券、基金、保险、信托等多种工具相融合的金融产品,做好文化企业从初创期到成熟期不同发展阶段的融资方式对接。一些商业银行还加强对文化产业的行业细分,提供差异化金融服务。如中国银行将文化产业分为文化创意、新闻出版、广播影视、动漫游戏、文艺演出等若干子行业,对于不同子行业的市场化程度、产业集中度、发展模式各不相同,不同领域文化企业的经营特点也存在较大差异的现实,有针对性地为文化企业提供具有良好适用性的金融产品。

2商业银行信贷服务文化企业融资的主要障碍

尽管商业银行为文化企业融资提供了较大的支持,一些银行已开始逐步摸索专门为文化企业开展信贷服务的新途径,但实际的信贷支持力度与文化产业发展的现实需求相比仍存在一定的差距。主要障碍如下:

2.1银企信息不对称

由于银行和企业双方所掌握的信息不完全相同,企业作为拥有更多信息的一方,在缔约过程中将处于有利位置。出于机会主义的动机,贷款企业可能利用这种信息优势损害银行利益,从而为自身谋求额外利益。文化企业作为新兴产业,银行往往缺乏对文化产业的系统性研究。银行在贷款前,可能会面临贷款文化企业隐瞒重要信息,这一情况,银行缺乏了解贷款申请企业风险状况的充分信息,如果银行在基础利率上增添“风险补偿费”,风险较大的借款企业可能愿意接受贷款,风险较低的借款企业往往放弃借款申请,致使逆向选择产生。出于上述原因,商业银行在对文化企业开展信贷业务时,一般将采取谨慎原则。

2.2信贷配给制度

信贷配给是指贷款人对于信贷风险与利润的考查,不完全依靠利率机制,往往还附加各种贷款条件,通过配给的方式来进行信贷交易。斯蒂格利茨和韦兹(Stiglitz&Weiss)指出,由于信贷市场上借款人在项目的风险收益水平及资金实际使用方面掌握着比银行更多的信息,如果贷款利率的上升,则将促使信贷资产风险增加和配置效率恶化,因此,银行应采用非价格手段,即信贷配给来配给资金,以实现银行利润最大化。目前,我国的银行信贷市场实行的是实质上的信贷配给制,在实施存、贷利率国家严格管理的同时,信贷主体开始追求自己效益的最大化。对于一些其技术和效益处于领先地位,企业发展步入成熟期的企业在信贷融资过程中,会得到银行优先考虑和扶持;而像文化产业领域的一些企业,由于多数仍处于企业发展的起步阶段,发展前景不明朗,从银行或等信贷融资的仍然存在很大难度。

2.3文化企业的市场价值难以准确评估

人民银行制定的贷款通则要求,商业银行在对企业开展贷款业务时,必须用企业的有形资产或金融资产进行抵押。许多文化企业特别是出于起步阶段的中小型文化企业自身资产规模较小,且可用于抵押的有形资产更加有限,这对文化企业的信贷融资造成了很大的障碍。与此同时,文化企业所拥有的大量文化创意和知识产权等无形资产,则面临市场价值难以准确评估的难题。这些因素使得文化企业的市场价值评估难度加大,尽管少数银行对于文化企业的无形资产抵押开始了初步探索,但大多数银行仍然缺乏权威的方法和体系,对文化企业惜贷也是无奈之举。此外,商业银行还存在缺乏对文化产业的系统规划、与文化企业合作方式单一等问题,大多数商业银行没有针对文化产业信贷进行系统思考和统筹规划。

3创新银行信贷服务文化企业融资的路径选择

通过对影响文化企业信贷的各种因素的综合分析,结合文化产业发展的实际,现就创新银行信贷服务文化产业的融资提出如下建议:

3.1创新文化企业信贷评级制度商业银行在确定内部评级要素,设计评级指标体系、评级模型和计分标准的过程中,充分考虑文化企业的特点,针对性地为文化创意产业开发特有的授信风险评价工具,建立高效的贷款审批模式。对文化企业融资项目进行分类,通过专业化的授信工具解决项目风险评价、项目价值评价以及版权价值评价等文化融资项目信贷准入问题。在贷前阶段,深入考察文化企业的商业运作模式及项目主创团队等产品价值要素,组织包括项目风险评价、项目价值评价、版权价值评价等内容的融资项目评价,从专业角度估测出项目的风险程度和市场价值;在贷后阶段,银行信贷人员与担保公司专业人员密切配合,进行融资项目监理,对文化创意企业的项目进度、预算执行等情况重点监控,并形成定期项目监理报告,同时采取严密的融资项目资金监控措施。同时,建立专门针对文化产业金融服务的考评体系,将加强信贷风险管理和积极促进文化产业发展相结合,形成正向激励机制。

企业创新文化范文篇3

关键词：中小企业；创新应用；文化建设

随着市场竞争的逐步加剧，中小企业的生存与发展也受到了严重威胁，加强文化建设对中小企业的发展尤为重要。加强企业文化建设，不仅可以引导企业职员与企业的价值观相融合，增强企业内部的凝聚力，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

一、中小企业企业文化建设的必要性

众所周知，企业文化建设是构建企业核心竞争力的关键因素，通过构建企业文化来促进企业发展的方法被世界知名企业应用实践。然而，我国许多中小企业并未认识到进行创新企业文化建设的重要性，只追求短期的利益，认为没有必要像大企业一样进行文化建设。有些企业模仿其他成功企业，但只看到了企业文化建设的宣传作用，并未认识到其深远的战略意义。中小企业的管理水平普遍较低，谈到中小企业的发展，很少有人会提到文化建设，大多数人认为中小企业的关键是生存，甚至一些管理界的专家也认为中小企业谈不上文化建设。但是，中小企业与大企业一样，同样需要进行文化建设。企业文化建设不是治病的妙药，却是强身健体的良方，优秀的企业文化不仅可以树立企业形象，而且还可增强企业内部凝聚力，企业文化潜移默化地影响着企业的发展，对企业的兴衰成败起着决定性作用。一个优良的企业文化，不但可以让员工切身感受到企业的动力源泉，而且还能让更多人了解企业创建的真正意义。每个企业的创建都应有一定的文化精髓，这样企业才能更好地发展。中小企业进行文化建设，不但能激发年轻人的创业梦想，而且还能为今后中国文化的流传奠定一定的优良基础。“厚德载物，自强不息”不仅代表着中小企业奋发向上的拼搏，而且也体现了当代民族的文化气息，彰显当代中国民族主义特色。

二、中小企业企业文化建设现状

1.忽视企业文化的真正内涵

企业文化从广义上讲是指企业在其经营管理过程中所创造的有本特色的物质财富和精神财富，从狭义上讲是指在一定的社会历史环境下，在生产经营管理过程中企业和企业职员渐渐形成的观念形态。企业文化渗透在企业的各个方面，包括经营理念、厂风厂貌、规章制度、企业目标、企业精神及道德规范等。如今，部分中小企业对文化建设认识不足，领导阶层不够重视，对企业文化建设仅仅停留在形式上，没有真正落实。

2.企业文化建设缺乏特色，定位不准确

目前，我国大部分中小型企业的文化建设缺乏特色，引领企业发展的价值观念也没有个性。据相关资料显示，当前我国企业激励员工工作的口号中，“团结”“创新”“进取”一类词汇的使用率分别高达41%、20%、10%，市场形式在不断发生变化，而这些口号却坚不可摧，丝毫未变。部分中小企业把经济效益作为企业发展的首要目的，追求短期经济利益，忽视企业文化建设，使得企业管理与企业文化建设发生矛盾冲突，影响企业的发展。

3.家族式文化的弊病

根据中国社会科学院对21个省市自治区的近2000家中小民营企业的抽样调查显示，有近80%的企业是家族式或泛家族式企业，因为受企业领导者自身素质等因素的影响，所以家长制集权管理使得企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体，使得员工的意见不能很好地反应到领导那里，且领导权的垄断也打消了员工的工作积极性，不利于企业内部工作人员进行公平公正的竞争，从而阻碍了企业的长远发展，长此以往，很有可能会使企业走向没落。

三、中小企业进行创新文化建设的有效措施

1.建立创新的制度及激励体制

企业要想进行创新文化建设，首先应树立创新观念，让员工能在其职位上自觉按照新观念完成任务，然后建立创新的制度及激励体制，将其应用于员工的日常工作中，在创新的规章制度下，培养员工的自主学习能力，增强创造力，提升其实际操作水平。并聘请创新人才，满足其精神与物质层面的需求，使其创新观念能有效浸入企业的血脉。落实科学有效的创新激励机制，增强员工工作积极性，从而为企业带来经济利益。优良的企业就有优良的文化内涵，如海尔公司在企业文化方面始终坚持“海尔，中国造”。这种文化理念深深体现了海尔自强不息，拼搏进取的精神。在经营管理方面，海尔也具有一定的激励志向，采用的励志格言为：海尔理念——只有创业没有守业；海尔精神——敬业报国，追求卓越；海尔作风——迅速反应，马上行动。这种管理经济模式更为中小企业在管理和经营模式方面，提供了可参考的借鉴依据。

2.提升企业文化的执行力

加强企业文化的研究，提高对企业文化建设的重视程度，通过具有我国特色的企业文化理论指导，促进我国企业文化建设。提升企业文化的执行力，将企业发展过程中建立的企业文化转变为有效的成果，并且加强对理念的宣传，使得员工个人价值与企业文化相融合，全面落实企业文化，提升企业文化的执行力。创建学习型企业组织，创建良好的学习氛围，吸引更多的创新型人才，从而增强企业的竞争力。在企业文化的形成过程中，要加强企业文化管理，增强员工的归属感。所以，企业要培养“言必行，行必果”的事态作风，没有好的执行力度，便只能成为宣传口号，这不但会使员工对企业失去信心，今后企业在执行控制力方面也缺乏效应。

3.提升领导方式的创新

领导方式创新是企业文化创新的关键要素之一，中小企业的领导需要在日常生活中不断提升自身素养，注重自己与员工的交流方式，创建全新的领导与职工的关系，使领导与员工不仅仅是雇佣关系，领导和员工一同商讨企业的发展计划，让员工认识到自己对企业发展也具有重要作用。此外，中小企业进行创新文化建设还需要政府为其提供科学合理的法制环境，对其进行有效的管理引导，创建更多的管理机构，为其创造更多的交易机会，促进中小企业文化的形成。领导更应体贴员工，只有这样才能显出领导的优良作风。其次，企业文化的创建也离不开政府的扶持，这样才能更好地结合中产主义路线，规划企业完美的文化史。这样，企业文化才能跟随时代潮流，走向更完美的企业人生。

四、结语

加强企业创新文化建设不仅能提高企业的正面形象，而且能增强企业内部的凝聚力，为企业带来明显的经济效益，对企业的长期发展具有重要意义。在进行企业创新文化的构建过程中，企业要根据以往总结出来的发展规律，构建与本土文化相匹配的企业文化，从而促进企业的持续稳定发展。

作者:沈国春 单位:扬州赛尔达尼龙制造有限公司

参考文献：

[1]罗剑.论中小企业文化创新[J].今日财富(金融发展与监管),2011,9(38):18-19.

企业创新文化范文篇4

关键词：创新文化；企业竞争力；文化建设

一、企业创新文化与企业竞争力之间的关系

（一）企业文化与企业竞争力的关系。1.企业竞争力需要以优秀的企业文化作支撑。企业文化和企业竞争力的特征和水平表明企业文化的范围和范围与企业竞争力密切相关。公司的发展离不开企业文化的作用。2.企业文化是企业竞争力的动力和源泉。企业文化是企业生存和发展的生命力，企业竞争力的生命力和动力源泉，其实质反映了企业生产力结果的进步。未来企业竞争的基础必须是企业文化的竞争，企业文化是企业竞争力的保证。（二）企业创新文化与企业竞争力的分析。1.企业竞争的核心将在于企业创新文化。今天高度发达的技术逐渐消除了企业硬件的竞争。21世纪商业竞争的核心是文化，使企业能够保持新世纪的长期竞争力。企业文化创新也从新的文化概念转变为新的企业管理模式，在提高公司竞争力方面起着至关重要的作用。为企业创新和发展提供持续的精神动力。2.创新文化是企业可持续发展的重要依托。创新的企业文化是现代企业制度下的重要指标和特色。它与过去公司广泛实践的企业文化活动之间的明显区别在于，现代企业文化将企业文化活动与企业的实际利益联系在一起。随着公司内外情况的变化，企业文化得到调整，更新，加强和发展。一个成功的公司不仅需要了解当前的环境状况，还需要了解其方向。他们可以有意识地选择合适的企业文化来适应挑战。只有这样，我们才能依靠文化在艰难的市场竞争中提高生产力，从而提高竞争力。

二、企业创新文化提升核心竞争力的实证研究

（一）格力电器公司概况。格力电器有限公司成立于1991年，是中国最大的专业空调制造公司，集研发，生产，销售和服务于一体。格力电气在珠海，重庆，合肥，郑州和武汉设有生产基地。它拥有超过80,000名员工，并开发了20多个空调，包括家庭和商业。拥有1300多项发明专利和多项技术专利。其中包括内部开发的超低温数字多线组，高效直流变频涡轮制冷机，多功能地暖家用中央空调，1赫兹变频空调，R290环保制冷空调，超高效恒速压缩机等产品在国际上也处于领先地位。（二）格力电器公司创新文化的具体内容。格力电器的创新文化是一个具有公司特色的文化体系，引导员工在20多年的发展过程中采取创新行动。1.创新精神文化。格力电器将“质量兴企”视为创新的价值。这反映了格力电子公司产品质量的重要性，并将质量视为公司发展的基石。公司将“以客户为中心的创新理念”和“绿色创新理念”视为创新价值观。它反映了格力电器的“创新”源于客户和市场需求的创新。2.创新制度文化。（1）格力电器公司为激励科研创新，获得年度科技进步奖和科技人才奖，最高奖金100万元。除了为员工提供高薪外，格力还为员工提供了一个帮助他们成长的平台。该公司还透露，勤奋，勤奋和熟练的人才总是提供一个上升的渠道。（2）格力电器公司实施有功就赏、有过就罚的奖惩机制。在格力电器中，技术骨干，中层管理人员甚至高级领导都来自格力电器的研发团队。核心骨干已经培育了10多年，占研发团队总数的20％。3.创新行为文化。这主要包括企业家的创新行为，领导者的创新行为以及员工的创新行为。公司的业务决策方法和行动主要由企业家组成，格力电器的领导在企业创新行为中起着主导作用。以“大工业精神”为创新方向，鼓励员工进行创新。格力电器从上到下创造了一种创新氛围格力员工是格力电器创新行为的基础。4.创新物质文化它主要包括企业产品和商业服务。产品质量是制造企业生存和竞争的基础。格力电器有限公司始终坚持“质量第一，质量发展”的原则，努力实现“零缺陷”。结合上述内容，格力电器的创新文化是公司管理层和员工的思想文化，是通过不断追求，加强和转变业务的长期实践。那么转型后的思想文化也将在公司中创造一种新的行为文化。这两个过程继续流传，为格力电器的创新文化创造了一个独特的系统。（三）格力电器公司创新文化对提升企业竞争力的作用。1.质量兴企的创新价值观作用。质量是产品最重要的基准：公司产品的质量直接影响产品在市场上的竞争力以及公司的生存和发展。可以说，产品的质量是企业生存的基础。格力电器有限公司始终致力于确保产品质量，不断提高公司及供应商的质量管理水平。质量的品质和坚持意味着格力的产品质量不仅得到了市场和中国人的认可。它还达到了国际领先水平，并荣获“中国世界级品牌产品”和“国家质量工作先进集体”称号。2.绿色观念的创新价值观作用。格力电器公司把“绿色创新”的深深融入公司生产和管理各个方面的创新价值观坚持环保，低碳研究和节能。这不仅在节能和环保方面带来了可观的效益，还使企业获得可持续发展的动力，有效地提高了企业的竞争力。3.创新激励制度的作用。创新是业务发展的动力。在格力电气，可以说研发投资没有上限。公司提供专项研究经费：只要研究方向明确，格力电器有限公司无论研发时期如何，都要提供支持和鼓励。格力电器有限公司为所有员工正式化并推荐活动。每位员工都可以就技术创新，流程改进等提出自己的建议。公司可以使用各种奖励。

三、创建企业文化提升企业竞争力的对策

（一）全面提升员工素质和活力。为了全面提高员工的素质和活力，我们必须注重深度，相互补充，融合。公司员工的素质必须以实践为基础。根据员工的素质，公司的中长期生产经营计划以及员工培训的清单和时间表将得到适当的制定。在这个过程中，时间要素和人文精神必须适度融合，以丰富企业文化的基本要求。（二）打造核心价值，构建企业创新机制。它也是一种全新的企业文化理念，旨在构建业务的核心价值和业务创新机制。它对推动企业文化的改革，发展，创新，提高企业竞争力起到了积极的作用。企业文化的关键在于理解这一概念：它影响公司员工的思维和行为，能够激发员工的士气，充分发挥公司的潜力。（三）建立健全企业组织结构。如果公司想要提高竞争力并实现可持续发展，就需要建立有效的组织结构。有效的组织结构可以提高业务效率，降低运营成本，提高竞争优势，提高员工士气，并提高业务绩效。建立和改善公司的组织结构，营造良好的组织环境。可以采取以下行动：首先，建立稳固合理的公司组织结构，妥善管理公司内部的组织关系。第二是建立和完善公司治理结构，解决处理CEO的责任，权力分配和大会和董事会等公司机构之间的关系。三是进一步完善公司总部和分公司管理制度，妥善管理二者之间的组织关系。

21世纪是知识经济时代，提高企业竞争力的关键在于企业创新文化的作用。加入世贸组织后，中国企业应该如何与国际竞争对手竞争？问题的结论是建立符合中国国情的企业文化。中国企业应根据企业文化提高竞争力，参与国际竞争。本文从相关背景入手，深入分析了企业文化与企业竞争力的关系。并且已经充分证明，只有建立适合业务情况的强大创新文化才能提高公司的竞争力。当然，个人意见不可避免地受到限制。推理过程也是基于各个公司的现有共性和公司的实际情况：必然存在一些理论上的错误，因此建立企业文化必须与现实挂钩而不是盲目应用。

参考文献：

[1]张连凯.让企业文化成为真正的核心竞争力[J].经济研究导刊,2010,24:184-185.

[2]顾建江.基于企业文化提升企业核心竞争力的思考[J].电子商务,2010,10:50-51.

[3]孙芳,刘志远.企业核心竞争力———企业文化的建构问题探析[J].华北电力大学学报(社会科学版),2010,05:35-39.

[4]于绍君.企业文化与企业竞争力[J].企业家天地(理论版),2010,11:81.

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[6]董斯.加快构建钢铁企业创新文化[J].冶金企业文化,2014,05:29-30.

企业创新文化范文篇5

关键词：新形势；思想政治教育；创新文化

一、引言

在新形势下的企业竞争中，创新这个软实力已经是市场竞争制胜的最关键因素，是企业的核心竞争力之一。而想要在国企中建设创新文化，必须借助政治思想教育的力量。随着我国开放程度的不断扩大及飞速的发展，企业面临的竞争也不再局限于国内市场，来自国际市场上的竞争冲击更为强烈。国内外经验都表明，只有创新，才是适应不断变化的竞争的有效途径。新形势下，正是因为具有比较强的创新能力，中小微和一些大的民营企业焕发出强大的生命力，尤其是创新型企业。进入21世纪以后，我国积极开展市场化改革，目前已经取得了巨大成效，国企的创新能力已经大大提升。但创新文化还没有完全建立起来，因此建设创新文化是当前国企需要解决的一个问题。很多研究结果表明，国企内部的政治思想教育是促进国企创新的主要力量之一。在国企中，思想政治教育与企业文化建设同等重要，而且这两者是相互促进、相辅相成的。借助于党组织的思想文化教育，能够树立员工正确的人生观、价值观、世界观和社会服务意识，起到塑造、巩固企业文化的作用。同时，企业文化建设与思想政治教育被认为是一个包含与被包含的关系。具体来说，思想政治教育被认为是企业文化建设的一部分，是企业文化建设的手段之一。但其实，这两者是不完全一样的，企业文化建设与企业思想政治教育之间有差异，他们在企业中的作用有所不同。但对国企的发展都很重要，建议企业应当将两者结合起来以充分发挥两者的作用。转变思想政治教育，使其不仅作用于国企中正在就职的人员，更重要的是使他们离开国企后，依然能够以自身的思想去影响周围的人，带动周围人向着积极、创新、有担当等美好品德方向发展，成为真正能够承担起新形势下国家和人民赋予的责任的人。因此，在新形势下，我们不仅不能忽视国企思想政治教育，反而应该重视思想政治教育，尤其要注重思想政治教育在建设企业创新文化当中的作用。但同时，我们也应该认识到，在新形势下，国企的思想政治教育工作也面临了新的困难和挑战，这也加大了国企创新文化的建设难度。

二、问题与挑战

认识到国企思想政治教育与创新文化建设的关系之后，也要明白，在充分发挥思想政治教育在国企创新文化建设中的作用时还存在一些问题和挑战。尽管绝大部分国企在组织结构上实现了市场化，思想文化却并没有随之实现同等程度的市场化，不少国企仍然存在隐形的官僚化作风，这大大限制了国企发挥其体量的优势，也限制了国企创新文化的建设。第一，国企部分工作人员在思想上对企业创新没有足够的认识，对创新方面的思想政治教育重视程度还不够。这个主要是因为在经济新常态背景下，社会发展转型给国企文化带来了新的问题，如企业文化多元化和员工思想多元化，这些会带来国企内部不同思想之间的矛盾，市场化的要求与以往的思想文化之间的冲突也削弱了思想政治工作的有效性。第二，在全面深化改革中部分员工表现出了对企业主导文化的认识不够清晰的问题。在市场化深入背景下，部分员工没有很好地认清到底公司应该坚持的是哪一种思想和应当追求哪种价值，尤其是新进入的员工，对国企本身的思想文化了解不够深入，很容易出现这种问题。在市场化改革浪潮下，多种思想和文化冲击着国企员工的大脑，意志不够坚定或者本身思想就不清晰者就出现了企业文化认识模糊和过度追求个人利益的情况。这些与建设新型的良好的创新文化有所背离，也加大了思想政治教育的工作难度。第三，部分员工缺乏改革创新的信心。创新的首要因素就是要敢于直面困难，积极解决困难，有困难才会有创新的思想、工作等。但现实情况是有些国企畏惧变化，难以提出或推进创新。与其他类型的企业相比，大多数国企中已有的改革和创新仅仅是因为政策要求而实施，并非是国企内部自发的要求，即创新的自主性还不够。没有创新的土壤，很难培育出创新的文化。第四，对思想政治教育的工作激励不够。虽然思想政治教育是国企必要的一项工作，但长期以来，自上而下的固化形式导致这项工作的激励不够。一个是对这项工作本身的奖励。进行思想政治教育被默认为是国企与生俱来的隐形责任与义务，实施该项工作的人被认为是理所当然应当承担这项工作的。另一方面，对于接受思想政治教育的员工来说，是否具备良好的思想政治对其在国企中的工作影响并不大，而自上而下的思想政治教育方式更是让这部分员工产生排斥心理，因而缺乏主动接受思想政治教育的内在激励。另外一点是强调创新，可能会触及传统方式下管理层的话语权和支配权，这可能会在短时间内阻碍国企创新文化的建设。针对这种情况，如何设置有效地工作激励机制，以使得能最大程度减少这种阻碍，是国企在建设创新文化中需要考虑的问题。第五，国企传统的思想政治教育内容和教育方式与新形势的要求有所出入。传统的思想政治教育对创新的强调不足，企业内部缺乏创新的氛围，甚至谈创新“色变”。而且传统的思想政治教育内容繁多，过多的内容反而会限制企业创新。当然，在新形势下，大部分思想政治教育的内容要继续坚持，但也要根据新情况做出调整。在思想多元化的今天，传统的思想教育方式也要做出适当改变，才能为更多地员工所接受。

三、建议

鉴于国企思想政治教育与创新文化建设的必要性，以及当前存在的一些问题，在此也提供一些建议以供参考。首先，国企上下要认清思想政治教育与创新文化建设不是两个敌对的事情，而是相互促进的，要充分认识两者的重要性和互补性。在企业内部形成一致的看法，才能有利于思想政治工作的推进，提高思想政治教育的实效性。还要认识到，在全面深化改革中，要坚持原有的企业文化价值为主，借鉴新的更适合新形势的部分思想为辅，绝不能出现只追求个人利益忽视或者牺牲企业整体以及社会利益的思想。“心往一处想，劲往一处使”才能让国企上下形成巨大的创新力量，推动国企创新文化的建设。其次，在思想政治教育中，要引领国企内部思想向创新方向发展。从事思想政治教育工作的人首先要敢于直面以及克服当前工作出现的新问题，创新从自己做起，形成榜样力量，这样才能起到很好地思想引领作用。激发员工的创新精神，鼓励员工在工作中采用创新的工作方法。这依赖于国企内部建立一套完整的鼓励创新体系。各国企应当根据自身的情况来建立适合自己的准则，并落实有关规定。第三，要加强党风廉政建设。落实主体责任，强化责任追究，这是新形势下的要求，也是进行党风建设要一直坚持的原则。另外，在任用人员时，除了以往的考察标准外，还要注意考察其创新的思想和能力。要从一开始，就有意识地树立起员工的清廉、忠诚以及创新，这样才更有利于后续思想政治教育和创新文化建设。第四，采用新的思想政治教育方式。与时俱进，围绕社会主义核心价值观，不断更新思想政治工作的内容，用更容易被员工接受的方式进行该项工作。要充分认识到，新形势下，现代科技给人们带来便利的同时，也会冲击着人们原有的思想，现在的员工与以往的员工在思想上有很大的不同。他们大部分处在传统思想与自由思想之间，思想具有多元化与一定的混乱性的特征，对事物的批判性和创新性更强，但也容易陷入迷惑中。因此，要采用更加切合这些人的工作方式，去引导这类员工树立正确的思想，充分发挥其创新型，使这两者达到一个平衡的状态。最后，不要为了创新而创新。不能忽视创新的本质是为了企业能更好地发展，以便企业能更有效地服务社会。不能一味追求创新而忘了思想政治教育的根本原因，而这又走入了另一个极端。创新很重要，但要根据国企自身的情况来实施。因此，在发挥思想政治教育在创新文化建设中的作用的同时，要掌握好度的原则，反对一刀切，谨防过犹不及。

【参考文献】

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[3]魏红.经济新常态下国企思想政治工作面临的挑战与对策[J].企业改革与管理,2018(13):163-164+166.

企业创新文化范文篇6

检索国内外文献发现不同学者对区域创新能力建立了多种评价指标体系，积累了丰富的科研成果，如邵云飞、谭劲松（2006）把区域创新能力的基本要素分为技术创新潜力、技术创新投入、技术创新产出以及技术创新的环境支持。谢玲等（2010）对区域创新能力的评价中注意到了知识能力这个因素，但是对于知识创造能力和知识流动能力的二级指标项目还略显不足，不能完全反映一级指标的内涵。朱海就（2004）对创新能力评价的时候，注意到了伦德瓦尔所提出的“网络能力”的重要性，把企业创新能力、网络创新能力、创新环境作为三个一级指标。但该指标体系仅作了理论研究，并未进行实证。中国科技发展战略研究小组从2002年开始持续对中国30个省域的科技创新能力进行评估，并《中国区域创新能力报告》。该报告建立了包含100多个评价指标的体系，分为知识创造能力、知识流动能力、企业的技术创新能力、创新的环境以及创新效绩五个要素。纵观相关文献，发现现有的指标体系尚存在以下不足之处：（1）所有指标体系中，都缺少创新文化的指标。如创新意识，对失败的容忍度等。事实上创新文化和创新环境对创新实力的作用非常大；（2）现有指标体系对科学发现和技术创新不做区分，一概而论。这样无法区分某一区域是科学发现主导还是技术创新主导；（3）虽然看上去关于区域创新能力的评价研究层出不穷，但可以发现大部分的评价指标体系是不同指标的线性组合；（4）在指标的选取上，过度重视R&D投入、专利产出等硬指标。

二、科技创新实力的内涵

科技创新实力是指创新主体在创新过程中表现出来的总体力量，它是科学发现、技术创新、创新环境和创新文化相互影响和作用的综合表现。用函数形式表示就是：科技创新实力＝F（科学发现，技术创新，创新环境，创新文化），其中科学发现和技术创新是科技创新硬实力的表现，而创新环境和创新文化则是科技创新软实力的表现。科技创新实力的内涵远比科技创新能力的内涵更广泛，它包含了科技创新能力以及使科技创新能力得以发挥的各种外在条件，它还包括硬实力和软实力两方面内容。科技创新能力的指标体系更多的是均量指标和增量指标，而科技创新实力要突出总量指标和存量指标。科技创新能力突出的是硬指标，如R&D投入、专利数等，而科技创新实力突出区域创新的软指标，如创新氛围、创新文化等。这些软指标虽然难以测量，但是却是决定区域创新实力的重要因素，也是提升区域（或国家）竞争力的关键指标。硬实力提升容易，软实力的改进则需时间的累积，未来区域创新实力的竞争可能更多地依赖于软实力的提升。科技创新硬实力包含了科学发现和技术创新两大支柱，但是两者有很大的不同。科学发现的主体是科研机构、高等院校，而技术创新的主体是企业。在区域科技创新的实践中，科学发现和技术创新未必一体化。如北京是典型的科学发现为主的城市，科研机构和高校集聚，科学发现的成果突出并服务于全国；而深圳是典型的技术创新为主的城市，企业申请专利数和拥有自主知识产权的比例全国最高。如果科技创新实力指标体系中不做区分，就无法发现二者的差异，无法制定差异化的区域创新政策。科技创新软实力主要包含了创新环境和创新文化两大支柱。“创新文化是一种粘合剂，是整个创新组织团结一致的精神动力和思想支持，可以激发创新主体创新的灵感。创新文化一旦形成，就会辐射到每一个人，形成创新的环境和创新的气氛”。不同地区，创新文化有很强的差异性。比如上海典型的“白领文化”，江浙的创业文化，深圳的“移民文化”，北京的“中关村文化”都会潜移默化地影响人们的创新精神和斗志。由于创新环境和创新文化是鼓励人们创新的一种精神状态和物质的总和，因而难以用数据进行度量。本研究试图将创新文化的内涵分解，并逐一找到可获得的相关指标和替代指标。

三、科技创新实力测度的指标体系

科技创新实力的指标体系把科技创新硬实力和软实力作为一级指标，然后通过综合分析法，把度量目标划分为四个子系统：科学发现、技术创新、创新环境、创新文化。并逐步细分这四个子系统，直到每个子系统都可以用相应的统计指标来描述。在参考了相关文献和专家意见的基础上，结合指标的可获得性，初步选择了若干指标作为基础指标体系。然后运用全国各省科技创新实力的数据，进行指标的相关分析。如果两个指标的相关系数非常高（本文设定高于0.90），说明可以用其中一个指标的信息量可以高度替代另一个指标，因此删除其中一个。根据皮尔逊相关系数遴选过的科技创新实力指标体系如表1所示。

1.反映科学发现的指标。（1）科学发现的人才指标：两院院士（A1）是我国科学发现最高级别的人力投入。专业技术人员数量（A2）是从事基础科学研究的人员，能够反映一个区域基础科学研究的人力投入。万人专业技术人员（A3）数量是均量概念，能够平衡区域大小的差异。（2）科学发现的财力指标。自然科学基金（A4）是主要用于科学发现的研究经费，科技活动经费支出（A5）、地方财政科技经济经费支出（A6）能够反映区域科学发现的财力投入情况。（3）科学发现的产出。部级科技成果奖（A8）是我国科学发现的最高奖项，国际三大主要检索工具（SCI、EI、ISTP）收录我国科技论文数（A7）是科学发现成果的体现。

2.反映技术创新的指标。技术创新的三级指标包括了人力、财力和技术创新成果的指标。技术创新的人力投入主要是R&D人员（B1），财力投入包括全社会R&D投入比例（B2）和企业R&D支出（B3）。在以往研究中，多数研究者采用专利的申请数和授权数衡量科技创新产出水平。但是由于我国外观专利和实用新型专利的申请相对容易，授权量也远远大于发明专利的授权量。Schankerman（1989）也认为技术含量高的专利会带来较高收益，也具备较长的寿命，比一般专利申请和授权指标更能衡量科技创新水平。本文采用B4（万名就业人员发明专利授权量）和B5（三种专利授权量）两个指标，既能兼顾总量和均量，又能突出发明专利的重要性。技术创新成果还体现在新产品和高技术产业上。因此用B6反映新产品产值，用B7、B8反映高技术产品产值和出口情况。

3.反映创新环境的指标。（1）开放度：Chesbrough（2003）教授提出的开放式创新为创新管理提供了一种全新的思维模式，“开放的本质是外部创新资源的获取和利用，通过内外创新资源的整合和利用，减少技术和市场的不确定性，提高创新绩效”。本文用C1（外商投资金额）和C2（外籍常驻人口）两项指标衡量区域的创新开放度，无论是吸引外资还是吸引外国人在本土工作都能带来知识溢出效应。但是各省统计年鉴中没有统计外籍常驻人口数量。目前这一指标在各地统计年鉴中没有作为常规统计，数据缺失。（2）知识溢出：“知识溢出是指地区或行业之间由于知识存量差异而导致的经济、业务交往活动中知识和技术转移过程”“大部分创新思想源于外部而并非自己的发明成果”“利用外部知识的能力是创新能力的关键组成部分”。C3（技术市场成交合同金额）包括了技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务四类技术合同金额，能够反映地区技术转移带来的知识溢出。C4（大中型工业企业国外技术引进金额）能够反映地区购买国外技术带来的知识溢出效应，国外技术引进对于我国二次创新具有关键作用。

4.反映创新文化的指标。（1）企业家的创新精神：经济学家熊彼特早就说过：“企业家的职能就是创新”，考察企业家的创新精神可以用D1（中小板上市公司数目）和D2（创业版上市公司数目）作为替代指标。如果某地区企业家具有强烈的创新精神，必将引导企业上市，获得更大的创新资源和创新资金。（2）包容度：创新文化应该具有宽容、平等、自由的氛围，应该最大程度的容忍失败。但是文化难以用定量指标进行衡量，本文拟采用三个替代指标度量文化的包容度。D3（非户籍人口比重）：非户籍人口能够反映该区域文化对外来人口的包容程度。D4（创业风险投资机构数量）：风险投资可以反映区域对创新鼓励、激励创新的程度，同时风险投资的成功率可以反映区域对失败的包容程度。风险投资的成功率越低，则表明对失败的包容度越高。鼓励创新和容忍失败是对创新文化最好的诠释。《全球竞争力报告》中在金融市场稳定性这一指数中把风险投资的可获得性作为问卷调研的软数据。本研究拟用风险投资额作为评价指标。但是由于目前我国对于风险投资的统计还处于离散状态，风险投资的实际数据还很难获得，故采用创业风险投资机构数量作为替代指标。D5（离婚率）：离婚率作为替代指标能从侧面反映某区域文化对于“离婚”这一事件的接受程度和包容程度，从而体现文化的包容性。（3）创新文化的活力：民营企业是整个经济中最具活力的一部分，D6（民营经济的比重）能够反映出某区域创新文化的活力。本文采用各地工业生产总值中民营部分的比重数据。（4）创业意识：创新与创业密切相关，很多创新成果都是通过创业实现的。创业意识用D7（商标核准注册数）以及D8（新增高新技术企业数）进行评估。

四、区域科技创新实力的实证研究

本文采用我国各省2007年、2008年数据，对上述指标体系进行实证，以检测指标体系的合理性。数据来源于科技部《各地科技进步监测》《中国统计年鉴》《中国科技统计年鉴》《中国高技术统计年鉴》《中国创业风险投资年鉴》以及深圳交易所网站。运用SPSS软件，以因子分析的方法对相关数据分别进行科技创新硬实力和软实力的统计处理。先对样本的充分性进行检验，通过因子分析的适用性检验后，再计算因子综合得分。求得各省科技创新硬实力和软实力的排序（见表2）。指数大于0的，说明实力位于各省平均水平之上；小于0，说明位于各省平均水平之下。

企业创新文化范文篇7

创新文化是与科技创新活动相关的文化形态，集中反映在关于创新的一般观念和相关的制度设置这两个层面上。价值观念是创新文化的核心，制度建设是创新文化的保证。

我国科技的产出效率不高、重大的创新成果依然匮乏、原始性创新难以涌现、科学大师屈指可数的现状，除了受制于投入、条件和人才上的硬约束外，也缺乏创新文化的有效支撑。我国目前的科研管理中，在聘用、职称、评估、奖励、资源分配等环节，也还没有形成以创新价值观为基础的、协调合理的制度安排。

要充分发挥评价体系在创新活动中的杠杆和调节作用，改革和完善现有的评价体系，把各类创新主体的兴奋点和积极性，引导到有利于原始性创新、有利于市场转化、有利于国家目标的创新活动上来。改革评价程序，提高评价水平，保证立项评估的公正性。

在宏观管理层面上，充分利用政府手中的各种政策工具和调控手段，形成有利于创新的资源配置和制度安排。在微观管理层面上，建立公平竞争机制，确立以专业奖项为主的社会化科技奖励制度，防止科技荣誉的“官本位”倾向；建立科研人员诚信体系与相关数据库，查处学术违规等。

政府、企业、学校、个人等各种力量应多方投入，设立多种形式的创新基金，开展适宜不同人群的创新实践活动。广泛利用各种宣传教育途径和大众传媒，动员科技工作者和人文社会科学家，在社会中倡导普遍尊重创新、鼓励创新的风气，树立创新的文化价值观，使追求创新成为全社会的共识，以激励创新思维，培养创新能力，扶持中小发明，促进习惯养成，在全社会范围内培养创新意识，普及创新文化。

企业创新文化范文篇8

企业文化管理的调研报告不仅仅是文化体系的前提，更是文化深植和系统变革的前提。好的文化管理调研报告和汇报直面管理问题，用报告征服企业领导，并能获得企业员工的普遍认同。它能够客观公正、条分缕析、数据翔实、定位准确、一针见血地解析企业的发展个性基因、关键成功要素、主要问题及其成因、战略需求、员工的期望、发展方向和企业变革的关键点和节点，并全面分析企业所有部门、所有成员机构、所有群体的亚文化状态。既高屋建瓴，又振聋发聩。

后期落实的方式不同

1、规划不同

企业文化建设：

企业文化建设一般不注重后期文化工作的执行规划，而是比较喜欢制定很排场的《企业文化发展纲要》等，但一般这样的作品内容空洞、千篇一律，几乎没有什么针对性和个性。纲要一旦经过企业通过，就基本被束之高阁。

企业文化管理：

企业文化管理特别重视文化体系形成后的后期文化管理落实，所以对文化管理工作的规划和计划安排要求特别高。不仅仅要规划出发展的方向和重点，更多的是安排好具体的执行计划和步骤，如主题是什么？针对什么问题？转变什么、如何转变、谁来转变？第一天、第一个月、第一个季度、第一年、第三年做什么？高层、中层、基层怎么做？各个管理模块和管理条线如何联动？如何组织并控制过程？如何评估和改进？

这样的深植规划，牵系着企业生存命脉，联结着企业的各个环节，致力持续解决企业的核心问题，是每个管理者都可以参照的。如果说调研报告是企业管理者的行动情报数据库，文化手册是企业管理者的行动纲领，那么深植规划则是企业管理者的行动路线图。

2、执行不同

企业文化建设在执行过程中是基于传播学方法论的，只盯着文化本身的宣传贯彻到位，千方百计策划各种各样的文化活动。执行的主体是企业文化部门。由于这些企业没有认识到企业文化是公司整体的事情，所以经常会出现“认认真真搞形式、扎扎实实走过场”的文化落实现象。

企业文化管理在执行过程中是基于组织行为学和企业变革理论的，紧紧围绕着“提升企业价值”和提高管理的有效性等管理命题，它紧守核心价值，着手文化深植，切中问题要害，鼎力推进系统变革和提升。从上到下，从各个管理模块和业务条线，脚踏实地、有条不紊地全面推进，整个执行过程宣贯、对照、转变行为、解决问题，都由企业高层带头，层层展开，文化管理部门组织、协调、辅导和督促，企业的每个单元和员工都能感知到文化管理的直接影响，且与自己团队和个人的发展休戚相关，会自觉投入到系统变革中去。

3、持续性不同

企业文化建设的主要工作一般在手册出来，培训完，就基本告罄了。因为没有调研的详细数据，所以，之后的文化执行和深入，很难有再次的调研对照分析，造成持续性很差。

企业文化管理更多的是转变组织和个人的行为，尤其是利用思想、方法、工具来解决问题。这些工具不是用一次就完事，而是持续使用，不断完善相应的管理，并且根据企业的自身需求进行选取。

企业文化管理的重点工作也是持续的，会不断进行，乃至二次、三次、四次的调研和对照分析，并辅导各个亚群体单元进行改进。由于企业生存环境的不断变化，使得企业文化管理必然要进行文化价值取向的适时调整。“核心不变，其它时刻在变”，成为企业文化的要旨，也是管理持续改进的要旨。

成果和价值不同

一、核心成果不同

企业文化建设的核心成果：

1、企业文化体系重点阐述“我们的文化是什么”。并且一般会内容庞大，显得很“文化”，但概念堆砌或概念之间的逻辑关系不清晰。如“核心价值观和核心理念为什么要同时出现”搞不清楚。

2、企业文化战略规划看似内容丰富，但规划细节只谈要点，且依然是“认识上”和“行动上”，不涉及具体的行为转变和能力提升。

企业文化管理的核心成果

1、企业文化管理调研报告是一切企业文化成果的基础，也是企业进行管理变革和提升的重要参考和依据。

2、企业文化管理手册的重点阐述“我们应该怎么做”，逻辑严密，清晰简练，利于对照执行，是企业经营管理的核心。

3、企业文化深植实施是企业文化管理的落脚点，围绕组织心智模式和行为模式的转变，以组织发展和变革的手段推进组织系统提升。

4、企业文化持续变革和提升，更重管理成效。

二、企业文化部门的工作价值不同

企业文化建设由于没有真正渗透进企业的肌体，企业文化就会出现越建设越虚、越建设离管理越远的现象。企业文化部门尽管唱文化活动的主角，但基本游离在企业管理职能之外，难以赢得公司管理层的青睐。有的企业文化负责人为了展示工作业绩，采取各种手段在年底拼命争取全国性的企业文化建设奖项，反而更加降低企业文化部门的价值。

企业文化管理直接从管理核心切入，由领导班子和管理者团队引领并身体力行，紧扣核心价值驱动要素，从组织和个人全面致力改善组织状态。企业因企业文化管理而获得管理者素质的提升、核心员工保有率提高、品牌价值提升、竞争优势保持等高价值回报。尽管企业文化管理部门和工作者只是规划者、组织者、辅导者和督促者，但由于直接推动组织变革，所以企业文化管理工作会赢得公司的高度重视并成为企业管理的职能机构。即使没有专门的机构，企业文化工作者的价值也会充分得到体现。

最后，我们用一个例子来展现企业文化建设与企业文化管理的差别，希望企业文化管理者不要囿于企业文化建设的框框，真正为企业经营业绩的发展提供有价值的工作。

一个非常注重规范和层级管理文化的精工制造企业，经过战略分析决定企业要树立“创新文化”，那么：

企业文化建设者首先花大功夫对“创新文化”进行诠释，尤其是创新文化的“重要意义”要写得丰富，大量引用古今中外对创新的论述。再通过各种会议、强制培训和考试等形式进行宣传、目的是要让员工记住“创新文化是什么”。

企业文化管理者不仅会考虑“创新文化是什么”，更关注“创新文化怎么做”，在现实基础上思考“树立创新文化”需要企业在管理上做出哪些调整，并为企业高层管理者提供可执行的、有价值的方案，比如：

1、公司在保持良好的规范管理的基础上，减少控制环节；

2、公司要摘掉“第一次就把事情做对”的大牌子，因为鼓励创新就意味着宽容失败，强调“一次就做好”的价值观是难以培养创新文化的；

企业创新文化范文篇9

[关键词]创新型企业文化自主技术创新文化氛围

自主技术创新与企业文化是构成企业核心竞争力的重要因素。随着我国建设创新型国家战略的提出，增强自主技术创新能力就显得尤为重要，因为建设创新型国家，核心是增强自主创新能力，增强自主创新能力涉及方方面面，对社会体制机制、政策措施、对人们的思想观念、行为方式等、都提出了新的要求。从企业角度看，不同的企业文化模式，对于自主创新能力的形成和提高具有不容忽视的作用。事实上，越来越多的企业已经意识到自主技术创新在培育企业核心竞争力，提升企业综合实力方面的重要作用，也有一大批企业早已着手实施企业自主技术创新，甚至有的已经取得了许多技术创新成果，提升了整体竞争实力，但是，我们也应该看到，大部分企业的技术创新过程最终以失败而告终，虽然一开始还取得了不错的成绩，但是却不能进行持续技术创新，创新缺乏动力机制，生命力脆弱。这固然和企业科研能力、资金状况、设备先进程度等硬件有关，但是，从根源上说，应该是这样的企业缺乏一种鼓励企业进行长效持久技术创新的软件，即创新文化。

一、研究综述及理论基础

1.从科学技术哲学史的角度看创新型文化与科技创新的关系

纵观科学技术发展史，我们发现每一次科学技术的伟大进步都伴随着创新型文化的大繁荣，大发展，科技创新是特定文化环境的产物，在特定的文化环境中方能生存。古希腊曾经出现过极为繁荣的科学文化，其直接原因是当时出新了许多学派，各派之间自由争鸣，促进了学术思想的活跃和学术探索的深化。形成这种学派林立、自由探索、自由争鸣的局面的重要条件是古希腊特有的人文传统。近代科学肇始于文艺复兴，文艺复兴运动歌颂人性，反对神性；提倡人权，反对神权；提倡个性自由，反对宗教桎梏。17世纪，世界科学技术的中心之所以由意大利转移到英国，是因为17世纪、18世纪，那里有较为宽松的宗教背景，有培根、莎士比亚等人推波助澜的人文主义思潮，为牛顿、胡克、波义耳等科学家们进行自由的科学探索并提出有创见的理论提供了优越环境。18世纪后期到19世纪，科学中心转移到了法国，这与法国启蒙运动和科学精神传播有关。19世纪被称为“科学的盛世”，其中心从法国转向了德国。德国的科学发展得益于马丁·路德的宗教改革和横扫欧洲的启蒙运动，以及康德、黑格尔等思想家对科学方法的总结和传播，也得益于歌德、希勒等人领导的浪漫主义运动。美国科技和经济的发展也是文化与创新互动的结果。美国开放性的移民文化为各种文化观念的撞击创造了条件；人们在竞争、迁徙中形成了实用主义思想观念，导致了更加注重策略、看重效果的行为模式。因此，二战后，世界科技中心便转移到了美国，使得美国的经济、科技等都摇摇领先于其他国家。

2.创新型文化是企业自主技术创新的先导

创新型文化是鼓励创新、倡导变革、敢于进取、甘冒风险、勇于挑战的那种企业文化，作为企业文化的一种类型，其意义也众说纷纭，其中具有代表性的主要有以下几种：创新型文化是具有长期的、多样化、创造性的强风险意识等特点的，并以未来发展为导向的文化。所谓企业创新文化是指在一定的社会历史条件下，企业在创新及创新管理活动中所创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富以及创新物质形态的综合，包括创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等。创新文化是一种培育创新的文化，这种文化能够唤起一种不可估计的能量、热情、主动性和责任感，来帮助组织达到一种非常高的目标。创新文化能引发几十种思考方式和行为方式，在公司内创造、发展和建立价值观和态度，能够唤起涉及到公司效率与职能发展进步方面的观点和变化，并且使这种观点与变化得到接受和支持，即使这些变化可能意味着会引起与常规和传统行为一种冲突。创新文化是以一种初始方式，在某一特定时期为了满足创新思想数量最大化的需要而培育的一种行为模式。创新文化是组织内一种奖励创新和鼓励冒险的文化，这种文化能够激励和奖赏杰出工作者，对于快速变化的环境突然出现的危机和突发情况作出迅速反应由此可见，创新文化是一种宏观战略层面的变革文化，任何一种文化的塑造都离不开组织自上而下的正确的有效的引导。而创新型文化一旦形成，就要求组织从宏观战略层面进行创新思考。组织的领导者在制定企业未来发展战略时，必须将创新作为一切战略的中心和出发点。创新文化还是以人为本的人本文化，创新其实是一种知识的创造和运用过程，在这个过程中，需要全体员工相互合作，相互分享知识，而员工的知识受控于员工自己的思维和意识，只有在员工自觉自愿情况下进行知识分享，创新讨论，思想碰撞，创新行为才能达到最好的效果。它还是快速响应的适应性文化，企业外部环境多样性及易变性的特点决定了企业赖以存在的一个重要条件就是创新性地分析这种变化，找出这种变化对于组织既有模式的影响，并快速制定策略响应这种变化，以最小的成本和最快速的速率达到组织与环境的新协调。创新文化还是鼓励创新，容忍失败的包容文化，一种鼓励创新、容忍失败的包容性思想则是创新价值观不可或缺的组成部分。因为创新意味着存在风险和不确定性，也意味着失败的可能，因此，创新文化更应注重对于创新失败的理解与对待，注重对员工创新行为的鼓励和激励，容忍创新的失败，这样将有助于保持员工的创新热情，使员工可以最大程度地发挥他们的专业技术水平，发掘他们的创新思维，以获得创新的成功。

二、创新型企业文化对技术创新的影响路径

IBM董事长沃森曾经说过：“一个企业组织与其他组织相比取得何等成就，主要取决于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织结构、革新和时机选择等重要的多。”由此可见，文化在组织中的地位是任何其他组织元素无法取代的。文化并不是一项具体的经营活动，而是隶属于企业的软环境，它和隶属于组织硬环境的技术创新活动是两个不同层面的组织元素。因而，人们往往看不到，也不注重企业文化对技术创新的影响，因为这种影响是间接的，潜移默化的。但是，这种影响却是至关重要的。

关于对影响企业技术创新的因素，著名学者傅家骥认为有三个，即组织因素、技术因素、经济因素。陈劲认为主要有：企业家精神、研究与发展体系、科学教育与技术培训、与政府的合作。邢以群认为“企业家精神是企业技术创新的推动力”。还有其他学者也有类似的观点。纵观这些因素，我们归纳出对企业技术创新产生影响的主要有：企业家精神、人力资源、科研管理。而文化显然对这三者产生显著性、决定性影响。故企业文化对技术创新的影响可以通过这三个因素传递。公务员之家

1.企业文化通过作用于企业家精神来影响技术创新

自熊彼特首次在其著作《经济发展理论》中提出企业家创新精神以来，企业家精神的理论就一直在丰富和完善着。继他之后，德鲁克认为“企业家精神就是创新精神”，经济学家萨缪尔森认为“企业家的作用就在于长期不断地进行创新，而创新的关键就在于技术上的创新”。以企业家精神为核心的企业文化，是企业家的人格化。作为企业成功的领导者和开拓者，企业家的观念对技术创新有决定性的影响。企业家强烈的创新意识不断推动着企业技术创新的自觉实施，使之成为企业的一种规范化行为。在市场经济条件下，企业是技术创新的主体，企业家则是技术创新的发起者、组织者、推动者。因而，以技术创新精神哺育的企业文化是企业技术创新最适宜的土壤。

2.企业文化通过作用于人力资源来影响技术创新

在任何企业，以技术骨干为核心的企业员工队伍都是企业自主技术创新的基本力量。他们如何看待技术创新的价值，有无技术创新的动力，在技术创新的风险和种种困难面前如何应付，是企业自主技术创新能否广泛持久开展的关键。由于技术创新的不确定性和高风险性，使科研人员难免会顾虑重重。而创新的文化氛围则可以消除或减弱科研人员的这种心理压力，使他们竭力挖掘自己内在的潜能，积极主动地承担科研项目。没有企业在物质与精神方面的鼓励和支持，员工是不会主动积极地投身与风险较大的技术创新活动的。企业倡导创新型文化，实质是以企业文化为导向开发人力资源，是广大员工意识到创新是时代的主流，是企业持续快速成长的关键，也是每个员工特别是技术人员借以证明自己能力，为企业发展作出贡献，同时也为个人发展创造条件的主要机会。

3.文化通过作用于企业科研管理来影响技术创新

科研管理对技术创新的影响是显而易见的，它是企业技术创新的不可缺少的制度保障。企业文化是通过导向和整合作用于科研管理的。文化的性质决定了管理人员对技术创新的态度。保守性文化使得人们害怕变革，对创新持反对态度，相反，创新型文化使得大家理解创新，支持创新。良性文化氛围使得人们形成相互帮助、互相鼓励的处事态度，通过内部整合减少或消除由于个体性差异而带来的喜爱技术创新能力和模式方面产生的摩擦。

参考文献：

[1]钟敏:创新型企业文化对自主创新的影响分析[J].经济师，2007（12）

[2]谢红英:改善心智模式、打造“文化型企业”[J].商场现代化，2008（4）

[3]夏彬:企业自主创新文化氛围研究[D].苏州大学硕士学位论文,2007年4月

企业创新文化范文篇10

那么，文化与创新之间究竟有什么样的联系，揭开历史的画卷，可见一斑。

日本人汤浅光朝经过多年研究得出结论：近代世界科学中心转移的历程是：

从上述历程中不难发现：科技中心转移的取向是有解放的思想、宽松的环境、对人才、技术、资金有吸引力的区域。为什么近现代的科技革命绕过了曾经有过辉煌巅峰时期的近现代中国？原因是多方面的，其中最重要的原因是：一个国家科学技术发展道路和速度与其文化传统、思想体系密不可分。杨振宁教授曾经说过：“儒家文化的保守性是中国三个世纪抗拒西方科学思想的最大原因，缺乏创新文化的底蕴是我们中华民族在科学技术发展上很难有大作为的缘由”。

让我们再把目光转移到美国高技术园区的发展。有人说，“文艺复兴之后的全部事件中，对世界影响最大的莫过于硅谷模式。”这在一定程度上说明了硅谷对当今世界经济、社会发展方面的影响。事实上，在美国，跟硅谷有相同甚至更好的硬件环境的技术园区不止硅谷一个。

位于波士顿旁的128号公路区，附近有MIT、Harvard等知名大学，其创新力量丝毫不逊于斯坦福等大学，美国政府早期对128号公路区的支持在某种程度上比西部硅谷还要大，且128号公路区更靠近世界著名的NY金融中心。但128号公路处于老的工业基地，新英格兰的老传统如等级观念，多层管理，重技术、轻市场等观念深深地影响着园区的发展。而硅谷是一个由创新者、创意、金钱等要素无限组合、急剧变化的特殊“星团”，是适于创新创业、有良好生态环境的创业公司的“栖息地”。硅谷的文化特点是：

民主、平等、和谐、随意的人际关系：从CEO到普通员工大家平等，“找不到丁点儿官僚气味”。

开放、流通的企业网络结构：“交流、沟通无处无时不在”。

充满激情、永争一流的进取精神：那里的创业家有一句名言：“吃掉自己的幼崽”——逼迫自己始终位于技术的前沿。

宽松的舆论、法律环境：“失败了没关系——真的没关系”。

正是这样的定义模糊、无法量化的文化因素，使得硅谷与128号公路区产生了巨大的差别。

如何建设创新文化？著名企业西门子给了我们很好的启示。150多年来，西门子不断创新，改变着行业，改变着世界。

西门子认为，对一家公司来说，在市场上取得优势地位的必经之路包括整合产品组合、优化流程、减少产品的复杂性，以及根据成本设计，对现有业务扩展等等，这种连续性更新叫做“渐进式创新”。还有一种创新方式则显得不那么稳定，那就是“革命式创新”，这种创新会给企业带来巨大的突破，但时间长、风险大，企业必须要有耐心，要有直觉，要有全面的视角。公务员之家:

西门子把创新文化诠释为四大要素：

首先，必须具有客户导向。

其次，管理层要关注创新，要设计具有挑战性的创新目标，要有一个适当的系统控制创新人员，要设立合理的激励机制，一旦创新成功要给予到位的奖励。

第三，要创造一个敢于冒险的氛围，鼓励员工用挑战精神迎接困难，同时，赋予创新者充分的信任。