和谐企业管理

一、人际关系与企业管理

（一）人际关系及其重要性。人际关系是社会关系的一种，主要是指可直接观察到的人与人之间的心理关系。在实际的企业管理活动中，由于情感上的亲疏和远近的关系，我们较能明显的看出，有的人之间来往密切非常友好，说明心理距离近，吸引力强。有的人之间势不两立，或仅是点头之交，说明心理距离远，或缺乏吸引力。

人际关系是一门极其博大精深的学问，其重要性也是不言而喻的。就工作而言，人际关系处理得好，能促进企业工作效率和管理水平的提高。就个人而言，每天都能从人与人的交往中获得心理上的满足。而人际关系如果处理不好，不仅对工作不利，而且会给个人带来许多烦恼。

（二）管理者面对人际关系时的困惑。企业管理者的一个非常重要的任务就是使企业内的人际关系处于和谐状态，否则就会产生不团结的气氛。如果企业处在勾心斗角、相互扯皮的环境下，就谈不上什么真诚的协商与合作。因此，管理者不仅要注意人际关系的和谐，而且要重视人际关系的改善。

从人际吸引的心理分析来看，人际关系的心理因素是复杂的，它既有认知成分，也有情绪和行为的成分，而情绪的成分则是人际关系的主要特征。企业的员工不可能像机器那样任劳任怨，难免会因为不同的人或事而产生情绪上的波动。一个成功的管理者应当能够了解员工的个性，驾驭员工的情绪，从而树立自己的威信。事实上，员工对管理者提出的要求，可以接受，可以拒绝，也可以阳奉阴违。所以，作为管理者，不可回避的问题是：你有什么办法，让员工接受而不是拒绝你所提出的要求？有什么办法，能保证你的员工不是阳奉阴违，而是不折不扣地按照你所提出的要求去做？如果他们拒绝你所提出的要求，你有什么办法，让他们从拒绝变为接受？作为管理者，要让自己的员工接受自己，首先就必须认识员工，人不同，道亦不同。

二、人际关系协调的相关理论

（一）霍桑效应。在美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。后来，由心理学专家专门对其进行了一项试验，即用两年时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。结果这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：工厂的产值大幅度提高。让人们尽情地宣泄抱怨和意见，从而使工作效率大大提高。这种现象就被称作“霍桑效应”，也称为“宣泄效应”。

（二）X理论和Y理论。1957年美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈提出了X理论和Y理论。他认为，管理者对人进行管理时，其对人性的假设决定着他的管理方法。在企业管理中，对人性通常存在着两种对立的假设：X理论与Y理论。

1、X理论。（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。（2）多数人没有雄心壮志，不愿负担任何责任，心甘情愿受别人领导。（3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的方法迫使他们为达到组织目标而工作。（4）多数人干工作是为了满足生理和安全需要，只有拿钱才能鼓励他们努力工作。（5）多数人符合上述设想，只有少数人能够克制自己的感情冲动，具有解决问题的想像力和创造力，这些人承担管理的责任。

2、Y理论。（1）人们喜欢工作，正像人们需要娱乐和休息一样，这些都是人的天性。（2）外力的控制和惩罚的威胁，并不是促使人们去为实现组织的目标而努力的唯一办法。人们可以通过自我引导、自我控制来实现自己的承诺。（3）人们对目标的承诺，与他们在达到这一目标之后所能得到的报偿有直接的关系。（4）在有激励的情况下，人们不仅愿意工作，而且希望承担责任。（5）大部分人都很聪明，都有相当丰富的想像力和创造力，可以用来解决组织中的问题。（6）在现代工业社会中，一般人的聪明才智只是部分地得到发挥。

总的说来，所谓“X理论”，是对“人性”的一种比较“悲观”的看法，而所谓“Y理论”，是对“人性”的一种比较“乐观”的看法。这是人性的两个方面，即人性的优点与弱点。

（三）态度转变理论。心理学中有一种关于“态度转变”的理论。“态度转变”理论认为，人的态度从“拒绝”变为“接受”，一般要经历三个阶段：第一个阶段是“依从”，第二个阶段是“认同”，第三个阶段是“内化”。所谓“依从”，是指一个人出于对赏罚的考虑，而接受那些本不愿意接受的要求。所谓“认同”，是指一个人，因为对提出要求的那个人有好感，愿意和他保持一致；或与提出要求的那个人，有着良好的关系，认为应该和他保持一致，所以才接受他所提出的要求。所谓“内化”，是指“外部的”要求已经转化为“内在的”要求，即别人对自己提出的要求，已经转化为本人的自觉要求。由此可见，“依从”、“认同”和“内化”，虽然在行动上都表现为接受，但却显然是三种不同程度、不同水平、不同性质的“接受”。“依从”是一种很勉强的“接受”，而且很可能是“阳奉阴违”的“接受”；“认同”实际上并不是对你所提出的那些“要求”的接受，而只是对你“这个人”的接受；只有进入“内化”阶段，才真正是对你所提出的那些要求的接受。

三、基于人际关系的企业管理之道

（一）准确把握员工自我认识。在管理活动中，管理者与某些员工在工作中往往不能配合地很好，员工时常会有逆反情绪，甚至发生顶撞、冲突。尽管管理者的出发点很好，但传达到员工这里效果就大打折扣。如果仔细观察，我们就会发现，这与员工的自我评价有很大关联。

1、自我评价过低。这类员工又分为两种。一种是真实的自我评价低的。这类员工往往由于学历较低，能力欠缺等原因，表现的缺乏自信心，敏感甚至脆弱。有时管理者一句很平常的玩笑话，别人听了根本不会放在心上，而他们可能会耿耿于怀。对于这类员工，在工作中应该给予更多的关心和指导，给他一个在自己能力范围内展示自己的机会，让他觉得自己也可以做好很多事，从而找回自信。同时，也可以考虑给他们更多的承担责任的机会，而千万不能忽视他们。另外，一种自我评价低的人则情况有所不同。他们对自我的评价只是停留在口头，表现为对自己的贬低、自嘲，但事实上他们还是有一定自信的。他们缺少的只是别人的赞扬和认可，希望通过别人对自己的肯定来获取自信。管理者应当能充分理解员工的这种特殊的表达方式，并且能很好的配合。如果有一天你看到你的员工在窃喜，表明你已经成功了。

2、自我评价过高。这类人也大致可以分为两种。一种是有真才实学，同时也具备一定的工作经验和工作能力的人。他们在工作中表现似乎有点狂妄，恃才傲物，对他人不屑一顾。在管理者面前，他们也常常要表现自己的能力和个性，甚至跟管理者讨价还价，不肯罢休。要驾驭这种有棱有角的员工，管理者一方面要给予他们更多的满足；同时管理者也可以通过设置一些困难来打击他们过分膨胀的自信，让他们变的心平气和；同时，也可以通过管理者自己对问题的解决，在他们面前树立威信，让他们乖乖的臣服。

另一种是本身没什么真才实学，却故意虚张声势，耍嘴皮子功夫，千方百计地在别人面前造势，生怕别人不知道他有多厉害。在工作中他们往往表现的比较懒散，“拿什么样的钱就干什么样的活”是他们的宗旨。值得警惕的是，他们往往对他人的勤快表现的反感、不安，会想方设法拉拢、腐蚀别人。对于这类狂妄自大的员工，管理者应严厉地将他们指出来，让他限期在工作中有所改进；否则就可以考虑辞退，而决不能让“一马勺坏了一锅子”。

（二）了解员工的人格特征。人格是个体在先天素质基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会交往形成和发展起来的带有一定倾向的稳定的心理特征的综合。“世界上没有两片相同的树叶”，人也是一样，正是由于人格的多样性，才构成了这个多彩的世界，在管理工作中我们亦需要因人而异地采取不同的手段。麦格雷戈提出的X理论和Y理论很好的概括了人性正反两个方面，这也给了我们管理者很多启示。

1、由X理论想到的。针对“X理论”揭示的人性的弱点，要求管理者在管理工作中做到“严”。具体地说，管理工作的“严”，一是要对员工提出“严格”的要求，二是对员工的行为做出“严肃”的评价，三是赏罚必须“严明”。

（1）对员工提出“严格”的要求。这有两层意思，一是所提的要求必须遵行，二是所提的要求必须很明确。

（2）对员工的行为做出“严肃”的评价。这也有两层意思。一是要坚持按照原来所提的要求，去衡量和评价员工的行为，而不能在对他们提出要求的时候是一套，对他们的行为做出评价的时候又是另一套。二是在检查和评价员工的工作时，一定要坚持“对就是对，不对就是不对；好就是好，不好就是不好”，决不能含含糊糊，模棱两可。作为管理者，如果做不到这两点，就等于告诉员工，自己原来所提的那些要求是既可以照它去做，也可以不照它去做，是一点也不严格的。

（3）赏罚必须“严明”。这主要是指赏罚必须公正，而要做到赏罚公正，就必须有一定的规章制度来保证。如果那些与管理者个人关系好的员工，不该得到赏罚的，也能得到奖赏，而那些与管理者关系不好的员工，应该奖赏的也得不到奖赏；或者当管理者“情绪好”的时候，该罚的也不罚，而当管理者“情绪不好”的时候，不该罚的也要罚，那么就不仅不能使赏罚起到它所应起的作用，而且会使管理者本人威信扫地。

2、由Y理论想到的。Y理论主要揭示的是人性的优点。人性的优点是一个巨大的宝藏，是推动工作的动力引擎，管理者应当通过激励来激发它。要做到这一点，必须尊重员工、理解员工和关心员工。

（1）尊重员工。尊重员工首先是对他的价值的肯定。要表现出对一个人的尊重，就是要肯定他是一个有价值的人，一个有长处、有成就、有贡献的人，至少是有可能取得成就，有可能做出贡献的人。要表现出对一个人的尊重，就应该先看他的长处，而不是先看他的短处，更不能因为看到了他的某些短处，就抹杀他的长处。其次，对一个人的尊重，就是对他的“独立性”的肯定。这就是说，我们要尊重一个人，就一定要把他当作一个独立自主的人来尊重。所谓独立自主当然不是说他可以不受任何约束，而是说他可以用他自己的眼睛来看，用他自己的耳朵来听，用他自己的头脑来思考，属于他自己的事，可以由他自己来做出决定。如果管理者对任何小事都指指点点，则必然会束缚员工……自己的思维。

（2）理解员工。在实际工作中，由于各种主客观原因的影响和制约，员工往往不能把工作做到完美。一个能理解员工的管理者，在员工做得不周到、不完美、不能尽如人意的时候，能够想到，员工有自己的难处和苦衷，同时也有自己的弱点和局限性，要多倾听他们的心声，找出问题的症结。而一个不能理解员工的管理者，多半只会从自己的角度考虑问题，而不能设身处地地为员工着想。

（3）关心员工。这里的关心应当是一种真诚的感人至深的情感，而不应当仅仅停留在表面。除了对员工生活、工作、健康等的关心以外，还应当包含一些更深沉的东西，包括情绪、情感、思想、理想等方面的无微不至的关心和体谅，让员工切实感受到一种温暖。